國企人力資源管理績效考核分析
時間:2022-01-18 03:56:53
導(dǎo)語:國企人力資源管理績效考核分析一文來源于網(wǎng)友上傳,不代表本站觀點,若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師,歡迎參考。
【摘要】現(xiàn)階段,國有企業(yè)處于發(fā)展的關(guān)鍵時期,加強人力資源管理,激發(fā)人力資源價值,對推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展,有著重要的意義。績效考核是有效手段,若能夠合理運用,可提高人力資源管理水平?,F(xiàn)結(jié)合國企人力資源管理實踐,分析如何高效做好績效考核,總結(jié)具體策略,共享給相關(guān)人員參考。
【關(guān)鍵詞】國企;人力資源管理;績效考核;人才價值,國企
在“物”的資源分配體系中,有著一定的優(yōu)勢。大多數(shù)國企為了提高市場化程度,獲得更高的效益,超過市場效率水平,通常以“人力資源”為提升效率以及變革的著力點。不過從實際情況來說,國企人力資源變革中,受到各類因素的影響,比如績效考核制度不完善,使得人力資源價值沒有得到挖掘,未能達到預(yù)期目標。因此,要結(jié)合當(dāng)前人力資源管理中績效考核存在的問題,進行深度分析,采取相應(yīng)的措施加以強化。
1國企人力資源管理現(xiàn)狀
從當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境來說,國企必須要積極轉(zhuǎn)型升級,不斷強大,努力成為一流企業(yè)。轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中,業(yè)務(wù)朝向產(chǎn)業(yè)鏈高端發(fā)展,那么競爭能力也必須和世界一流企業(yè)對標。受到傳統(tǒng)機制的影響,國企轉(zhuǎn)型發(fā)展受到較大的阻礙?;诖?,國家提出深化國有企業(yè)改革。在國有企業(yè)人力資源改革方面,提出了要朝向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型,推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。就當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理實際來說,還存在著以下問題:①投入不足;②管理方法落后;③人力資源管理手段單一;④職工效率低下等。為解決當(dāng)前人力資源管理存在的各類問題,加強績效考核,激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造性,進而提高工作效率,創(chuàng)造更多的人力資源價值。不過從當(dāng)前績效考核實施來說,其作用尚未完全發(fā)揮,存在著諸多問題。現(xiàn)結(jié)合具體實踐,做如下論述。
2國企人力資源管理中績效考核存在的問題
2.1沒有明確考核目的。從當(dāng)前國企人力資源管理實際情況來說,實行的績效考核,缺乏明確的考核目的。制定的考核標準和指標,缺少科學(xué)性和針對性,難以達到績效考核實施的目的。大多數(shù)國企人力資源變革,是以“利”為核心,也就是利益分配機制,采取構(gòu)建利益評價以及分配機制的方式,來激發(fā)員工的工作動機。構(gòu)建的薪酬績效體系不夠科學(xué),存在著員工責(zé)任不清和權(quán)限不明晰等問題,在實際應(yīng)用中,未能發(fā)揮績效考核的作用??茖W(xué)的薪酬績效體系,應(yīng)該如圖1所示。要包括職責(zé)體系、權(quán)限體系、任職資格體系,根據(jù)績效,確定最終的利益。除此之外,在考核實施中,對考核的目的認識不足,制定的指標不全面,考核工作形式化嚴重,進而無法達到績效考核的目標。2.2缺乏科學(xué)考核標準。很多國企制定的員工績效考核標準,未能從崗位和部門實際出發(fā),構(gòu)建對應(yīng)的績效考核指標體系,使得績效考核覆蓋面不全,局限于業(yè)務(wù)部門,無法保證績效考核實施的全面性,難以提高人力資源管理水平。從構(gòu)建的指標體系而言,部分業(yè)務(wù)部門的考核指標,未能明確具體指標,停留在概念層面,比如出勤情況和能力水平等,使得績效考核結(jié)果的可利用價值不高??偟膩碚f,缺乏科學(xué)考核標準,未能實現(xiàn)績效考核內(nèi)容的量化以及細化,不必要的定性評價指標比較多,沒有達到公正、客觀考核的要求,難以獲得員工認可。2.3忽視績效考核結(jié)果。若想實現(xiàn)人力資源管理目標,除了認真落實績效考核工作外,還需要合理運用考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果,分析員工工作實際存在的問題,進而采取獎懲措施,提高資源利用率,創(chuàng)造更多的價值。大多數(shù)國企管理者不注重績效考核,未能加強管理,績效考核工作落實不到位,考核結(jié)果真實性和可利用性難以得到保障,進而使得考核的開展作用無法得到發(fā)揮。
3國企人力資源管理中績效考核的提升方法
3.1制定合理的績效考核機制。績效考核的有效開展,需要全體人員的積極配合。在人力資源管理工作中,通過構(gòu)建科學(xué)的薪酬分配機制,將職工的薪酬福利待遇,同績效相互掛鉤,能夠調(diào)動其積極性,進而促使績效考核目的的實現(xiàn)。薪酬改革的實施,要堅持薪酬非福利、效益決定收入的分配原則,合理掛鉤職工收入和企業(yè)效益。以某國企為例,存在著大多數(shù)國企都存在的通病,包括員工數(shù)量大、老齡化以及結(jié)構(gòu)性缺員等問題,人工成本極高。受到企業(yè)效益的影響,員工的積極性不高。為改善現(xiàn)狀,該企業(yè)采取收入和效益掛鉤的方式,進行薪酬改革,薪酬向生產(chǎn)一線傾斜,將員工收入和企業(yè)效益掛鉤度,提高到70%,獲得了不錯的成效。具體如表1所示。在進行薪酬設(shè)計時,要做好以下要點的把控:①崗位價值分析。②選擇多個指標。選擇的指標,要為可量化并且具體的指標,不可以選擇主觀性指標。③設(shè)立權(quán)重以及定義。各個指標設(shè)定權(quán)重,對經(jīng)營性指標,比如利潤額等,適當(dāng)提高權(quán)重。④歷史數(shù)據(jù)分析。⑤選定平衡點。⑥測算和套算。對新薪酬模式下的員工薪酬以及提升空間等,進行測算和套算,保證設(shè)計的薪酬科學(xué)合理。3.2強化動態(tài)跟蹤考核和結(jié)果運用。在人力資源管理工作中,為了高質(zhì)量推進績效考核工作,要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)實際,做好員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及跟蹤考核。具體實施方面,由人力資源管理部門負責(zé),對各位新員工和管理人員,結(jié)合業(yè)務(wù)需求,進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及跟蹤考核。從員工隊伍實際出發(fā),結(jié)合企業(yè)運營情況,加大員工技能培訓(xùn)力度,尤其是管理人員的培訓(xùn),全面提升企業(yè)管理水平以及業(yè)務(wù)技能。對基層人員進行培訓(xùn)時,采取一帶一的方式,對其進行針對性業(yè)務(wù)培訓(xùn),保證業(yè)務(wù)能力水平的提升。人力資源部門的工作人員,要做好人員跟蹤考核,并且將其業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及表現(xiàn)情況,做好資料整理,形成檔案,為企業(yè)儲備人才,收集相關(guān)資料。需要注意的是,在考核中,對獲得的考核結(jié)果,要合理運用,比如未能通過業(yè)務(wù)考核的人員,暫停崗位工作,進而調(diào)動員工的積極性,使其能夠重視培訓(xùn)考核和動態(tài)跟蹤考核。3.3做好績效考核目的宣傳,營造績效考核氛圍。一直以來,國企受到的市場競爭壓力比較小,因此企業(yè)內(nèi)部缺乏績效優(yōu)先的文化,員工評比主要圍繞資歷和職務(wù)等。隨著績效管理變更的實施,打破了這一局面,“威脅”了部分人員的利益,因此變更的推進遇到極大阻礙。究其原因:①員工具有惰性;②員工對績效考核缺乏正確的認識,認為是為了獎懲,激起了員工的擔(dān)心以及反感。為保證績效考核的順利進行,在制度設(shè)計方面,要通過增量和績效考核結(jié)構(gòu)相互掛鉤,進而消除員工對績效考核所抱有的疑慮。除此之外,要保證部門考核的公正性和公平性,依據(jù)考核結(jié)果,來確定部門獎金數(shù)額。需要注意的是,不可以強制公布員工考核結(jié)果,將考核權(quán)力下放給直接的領(lǐng)導(dǎo)者。除此之外,要做好績效考核宣傳工作,引導(dǎo)員工樹立正確的績效考核觀念,進而支持考核工作的開展。明確績效考核的目的,是為了增加企業(yè)效益,推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展,而不是為了懲罰員工。
4結(jié)束語
綜上所述,當(dāng)前國企人力資源管理中,存在著考核目標不明確和考核結(jié)果運用不合理等問題。對于上述問題,提出完善薪酬分配機制;強化動態(tài)跟蹤考核和結(jié)果運用;做好績效考核目的宣傳,營造績效考核氛圍等措施。
參考文獻
[1]田巍娜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].現(xiàn)代國企研究,2018(16):15.
[2]左俊蘭.國企人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題探究[J].企業(yè)改革與管理,2017(12):76.
[3]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發(fā),2017(08):252~253.
作者:韋佩叢 單位:廣西路橋工程集團有限公司