導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇培訓(xùn)考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：相關(guān)人群；急救知識(shí)；技能；考核

院前急救是指對(duì)急、危、重癥傷病員進(jìn)入醫(yī)院前的醫(yī)療急救，是指第一目擊者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)傷病員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)急救處理。一般來(lái)說(shuō)，院前急救主要有醫(yī)師、護(hù)士以及司機(jī)等主要成員，由此組成的急救小組是急救的核心，而心肺復(fù)蘇急救更是院前急救的重要工作之一，從某種程度上衡量著急救的水平[1]。同時(shí)，院前急救也是急救鏈中的重要環(huán)節(jié)，在遇到意外傷害或突發(fā)病時(shí)，能否第一時(shí)間予以科學(xué)救治，是這場(chǎng)生死之戰(zhàn)的決勝關(guān)鍵。我國(guó)由于院前急救起步較晚，一些相關(guān)醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)人員的急救理論和技術(shù)操作素質(zhì)尚屬于低水平，普通老百姓也因受教育程度、地理環(huán)境、年齡層次的不同掌握急救知識(shí)的水平也參差不齊，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。此次調(diào)查研究就是在對(duì)相關(guān)人群普及院前急救知識(shí)和技能后，通過(guò)定期考核的方式來(lái)提高群眾、相關(guān)醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)務(wù)人員的院前急救水平和能力，從而達(dá)到自救互救的效果和目的。

1 資料與方法

1.1一般資料 隨意抽選暨陽(yáng)社區(qū)居民200例作為調(diào)查對(duì)象，分別設(shè)為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組各100例，對(duì)照組居民中男性42例，女性58例，本科及以上學(xué)歷的20例，專(zhuān)科學(xué)歷30例，高中學(xué)歷20例，初中及以下學(xué)歷30例，平均年齡38.8歲。實(shí)驗(yàn)組100例居民中男性38例，女性62例，本科及以上學(xué)歷的18例，專(zhuān)科學(xué)歷40例，高中學(xué)歷25例，初中及以下學(xué)歷17例，平均年齡34歲。兩者無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P

1.2方法 2014年1月10日分別對(duì)社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校的兩組人員（對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組）進(jìn)行為期一天的急救知識(shí)和技能培訓(xùn)，上午8∶00～11∶00，下午2∶00～4∶00，共12學(xué)時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：從基本的急救知識(shí)和急救技能入手，循序漸進(jìn)：①與急救醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)系的方法（如何撥打120電話(huà)）；②初級(jí)心肺復(fù)蘇技術(shù)：包括口對(duì)口人工呼吸，胸外心臟按壓；③創(chuàng)傷四大救護(hù)技術(shù)：止血、包扎、固定、搬運(yùn)；④常見(jiàn)意外傷害如氣管異物、溺水、觸電、燒燙傷等的急救常識(shí)。實(shí)驗(yàn)組北苑社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校中的人員在培訓(xùn)結(jié)束后逐一進(jìn)行了考核打分登記，對(duì)照組中沒(méi)有。實(shí)驗(yàn)組的人員在2014年5月和9月還進(jìn)行了一次相同內(nèi)容的培訓(xùn)考核打分，對(duì)照組人員沒(méi)有參加培訓(xùn)。在2014年12月對(duì)兩組人群掌握急救知識(shí)和技能進(jìn)行一次大測(cè)驗(yàn)，大摸底。

1.3結(jié)論 實(shí)驗(yàn)組人員急救知識(shí)測(cè)驗(yàn)平均得分81.5分，而對(duì)照組人員平均得分60.8分，結(jié)果顯示：只有對(duì)相關(guān)人群院前急救知識(shí)和技能不定期進(jìn)行多次培訓(xùn)考核打分，這樣才能使他們對(duì)急救知識(shí)和技能的掌握更加牢固并學(xué)以致用。

2 分析相關(guān)人群掌握院前急救知識(shí)和技能不足的原因

2.1群眾對(duì)學(xué)習(xí)急救知識(shí)和技能的意識(shí)不夠 有很多群眾認(rèn)為救護(hù)傷員是醫(yī)護(hù)人員的事，與己無(wú)關(guān)。部分社區(qū)居民認(rèn)為學(xué)習(xí)急救知識(shí)難度大，即使掌握了也不能保證救活被救者，而且還有可能承擔(dān)實(shí)施操作帶來(lái)的后果，因此不愿學(xué)，學(xué)了也不愿去“救”。

2.2醫(yī)護(hù)師資力量不夠 目前我國(guó)缺乏固定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)模式，專(zhuān)業(yè)、高水準(zhǔn)急救醫(yī)護(hù)人員較少，且都是兼職培訓(xùn)的志愿，大部分都在單位一線(xiàn)參加“倒班”，沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的醫(yī)護(hù)師資人員和隊(duì)伍。

2.3培訓(xùn)方法和內(nèi)容有待加強(qiáng) 目前培訓(xùn)的內(nèi)容主要是心肺復(fù)蘇和創(chuàng)傷急救，較少涉及如其它中毒、中暑、災(zāi)害事故、常見(jiàn)急癥的家庭急救等知識(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容與方法相對(duì)單一片面。

2.4國(guó)家對(duì)院前急救事業(yè)重視不夠 現(xiàn)在全國(guó)普遍存在急救人員配備少，搶救設(shè)備數(shù)量不夠，監(jiān)護(hù)型救護(hù)車(chē)少，經(jīng)費(fèi)投入不足，使之應(yīng)急工作能力跟不上需求，造成我國(guó)院前急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較低。

3 討論

3.1加大宣傳力度，增強(qiáng)急救意識(shí) 動(dòng)員一切社會(huì)力量，參與群眾、相關(guān)人群急救知識(shí)培訓(xùn)工作，開(kāi)展廣泛而持久的宣傳活動(dòng)。充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、廣播等媒體，通過(guò)報(bào)刊、雜志、宣傳欄、發(fā)放自救互救常識(shí)手冊(cè)等，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大公眾對(duì)急救知識(shí)的重視，營(yíng)造全社會(huì)支持急救普及培訓(xùn)工作的良好氛圍。

3.2加強(qiáng)院前急救技術(shù)培訓(xùn)制度化，完善機(jī)制 相關(guān)部門(mén)應(yīng)制定和出臺(tái)相關(guān)人群院前急救培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)成績(jī)與特殊人群的崗位入職、升職掛鉤。安排專(zhuān)項(xiàng)資金用于急救知識(shí)和技能培訓(xùn)活動(dòng)，設(shè)立專(zhuān)款專(zhuān)用制度。完善的制度對(duì)提高院前急救知識(shí)和技能普及率意義重大[2]。

3.3建立培訓(xùn)基地，完善培訓(xùn)器材 依托院校、紅十會(huì)、急救中心等建立培訓(xùn)基地，添置相關(guān)急救教學(xué)器材，為落實(shí)培訓(xùn)制度提供保障。

3.4建立統(tǒng)一可行的培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效果 研究適合我國(guó)國(guó)情的培訓(xùn)模式[3-4]。嘗試將復(fù)訓(xùn)落實(shí)在一些相關(guān)人群如：警察、司機(jī)、消防人員、老師、救生員、導(dǎo)游等人群。

3.5改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，統(tǒng)一培訓(xùn)教材 完善和修訂急救知識(shí)培訓(xùn)教材，內(nèi)容要全面，以便科學(xué)、規(guī)范地做好培訓(xùn)工作。適當(dāng)簡(jiǎn)化培訓(xùn)方法，因人施教，使非專(zhuān)業(yè)人員易于接受、理解、記憶，增加受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)興趣，降低培訓(xùn)難度，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

3.6完善法律法規(guī)，做到依法施救 相關(guān)部門(mén)盡快制定急救法規(guī)，通過(guò)法律保護(hù)公民擁有急救的權(quán)利與義務(wù)，每個(gè)公民都可以義務(wù)參與救護(hù)工作。法律還應(yīng)對(duì)急救者的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任范圍給予相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)將急救法規(guī)內(nèi)容納入急救知識(shí)培訓(xùn)中，增強(qiáng)施救者的法律意識(shí)，避免因懼怕承擔(dān)責(zé)任而放棄施救的情況發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]宗毅，劉風(fēng).開(kāi)展院前心肺復(fù)蘇培訓(xùn)的必要性及措施[J].中國(guó)醫(yī)藥指南，2013，27（11）：321-322.

[2]向英陸洲院前急救知識(shí)及技能培訓(xùn)現(xiàn)況調(diào)查[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)2014，27（6）：94-96.

篇2

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來(lái)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等，但是，績(jī)效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。首先，績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對(duì)于工作的積極性和滿(mǎn)意程度，相對(duì)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對(duì)于效率過(guò)于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識(shí)到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識(shí)，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績(jī)效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過(guò)績(jī)效的考核評(píng)估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對(duì)于崗位的態(tài)度和潛力，對(duì)于崗位的調(diào)動(dòng)起到了重要的參考作用。最后，績(jī)效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績(jī)效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，對(duì)于長(zhǎng)處要著重發(fā)展和保護(hù)，對(duì)于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計(jì)劃培訓(xùn)工作，對(duì)于工作來(lái)說(shuō)也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召進(jìn)行改革，從國(guó)外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績(jī)考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對(duì)于各企業(yè)而言，績(jī)效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，就是我國(guó)的中小企業(yè)改革還沒(méi)有充分地開(kāi)展起來(lái)，無(wú)論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會(huì)又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺(jué)悟有待提高我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效制度處于探索階段，部門(mén)的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專(zhuān)業(yè)人士，對(duì)于績(jī)效制度的理念沒(méi)有概念，單純地認(rèn)為績(jī)效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，卻忽視了整體的行為?？?jī)效考核不僅僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹(shù)立正確的績(jī)效觀念，學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)績(jī)效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績(jī)效考核制度的不合理性中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績(jī)效考核的不合理性?？?jī)效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績(jī)的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線(xiàn)時(shí)，企業(yè)只規(guī)定每個(gè)人員都接聽(tīng)了多少項(xiàng)，或記錄問(wèn)題的完整性，卻忽視了客戶(hù)的滿(mǎn)意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎(jiǎng)懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

3.1缺乏對(duì)人力資源管理績(jī)效考核認(rèn)知就目前情況來(lái)看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)中，對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績(jī)效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績(jī)效還有更深層次的含義，即通過(guò)科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對(duì)工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績(jī)效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績(jī)效考核方案，主要是對(duì)工作人員量的評(píng)定。也就是說(shuō)，最后誰(shuí)的業(yè)績(jī)做得最多，誰(shuí)就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來(lái)講是對(duì)員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦?，并不是業(yè)績(jī)多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對(duì)于有能力的員工是一種埋沒(méi)，同時(shí)也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，與績(jī)效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績(jī)效考核制度不完善人力資源績(jī)效考核制度的不完善很大程度來(lái)源于企業(yè)人員對(duì)績(jī)效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門(mén)的政策運(yùn)作。現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績(jī)效政策如下：首先，針對(duì)每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報(bào)告，時(shí)間跨越度大使得很多事情不能及時(shí)入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評(píng)，往往帶有濃重的個(gè)人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)于日后的工作調(diào)動(dòng)和獎(jiǎng)懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績(jī)效考核制度的初衷。

3.3沒(méi)有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立績(jī)效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見(jiàn)，因此，績(jī)效考核制度本質(zhì)上可以說(shuō)是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績(jī)效考核制度好像并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)存有主觀意識(shí)，不愿給他人差評(píng)，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評(píng)價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評(píng)語(yǔ)出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績(jī)效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績(jī)效考核的理念任何制度的建立都需要有一個(gè)明確理念的指導(dǎo)，因此，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績(jī)效理念。企業(yè)可以通過(guò)專(zhuān)家講座或交流指導(dǎo)等形式開(kāi)展績(jī)效制度宣傳的工作，而針對(duì)的首要人群就是管理階層，組織專(zhuān)業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績(jī)效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績(jī)效考核理解透徹，只要管理人員將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績(jī)效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開(kāi)、公正，使每個(gè)人都能夠被平等對(duì)待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績(jī)效考核制度不僅是考核個(gè)人，更是考核團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，一個(gè)人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利，而績(jī)效制度的目的恰恰是提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤(rùn)。

4.2建立完善的人力資源績(jī)效考核制度鑒于人力資源管理部門(mén)的眾多績(jī)效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度已經(jīng)刻不容緩。績(jī)效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績(jī)效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，同時(shí)，短期目標(biāo)的評(píng)定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績(jī)效考核制度的流程，使績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績(jī)效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個(gè)職員績(jī)效的提高加起來(lái)就是整個(gè)團(tuán)體的績(jī)效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門(mén)職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績(jī)效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對(duì)職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績(jī)效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績(jī)效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對(duì)于績(jī)效突出的職員給予升職的獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立模范形象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)程。

5結(jié)語(yǔ)

篇3

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中占有一席之地，就要將員工的績(jī)效考核做好。只有將員工的績(jī)效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在員工的績(jī)效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績(jī)效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績(jī)效考核 管理方法 探討

電建企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工對(duì)于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績(jī)效考核做好。電建企業(yè)員工的績(jī)效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績(jī)效考核中面臨的諸多問(wèn)題，并提出完善電建企業(yè)員工績(jī)效考核管理方法。

一、績(jī)效考核在電建企業(yè)中的作用

電建企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核可以掌握企業(yè)中員工的實(shí)際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績(jī)效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報(bào)酬，唯有確?？?jī)效考核科學(xué)、合理的開(kāi)展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工有效管理的重要途徑，績(jī)效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價(jià)值，目前績(jī)效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績(jī)效考核能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。人力資源部門(mén)還可以將績(jī)效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專(zhuān)門(mén)性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強(qiáng)人力資源管理的成效。

績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績(jī)效考核作為員工升遷、調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來(lái)講績(jī)效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強(qiáng)化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實(shí)際制定出符合自身能力的切實(shí)可行的發(fā)展計(jì)劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來(lái)，才能推動(dòng)電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績(jī)效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實(shí)際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。

二、電建企業(yè)員工績(jī)效獎(jiǎng)考核管理方法中存在的問(wèn)題

（一）方式單一

電建企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實(shí)際操作中還存在諸多問(wèn)題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績(jī)效考核管理中面臨的突出問(wèn)題，電建企業(yè)并沒(méi)有制定出公平、合理并切實(shí)可行的績(jī)效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的單方面考核，這種考核機(jī)制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果，讓績(jī)效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對(duì)待，沒(méi)有獲取應(yīng)有的報(bào)酬就會(huì)產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性

人力資源部門(mén)沒(méi)有制定合理的績(jī)效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒(méi)有根據(jù)工作崗位制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻(xiàn)差別很大，單純的對(duì)企業(yè)所有員工實(shí)行一致的績(jī)效管理辦法，就會(huì)導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績(jī)效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，相應(yīng)的就要獲得更高的報(bào)酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進(jìn)取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展?？?jī)效考核的內(nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實(shí)意義，唯有提升績(jī)效考核水平才能抓好企業(yè)的績(jī)效管理工作。

（三）績(jī)效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性

電建企業(yè)通常在年底對(duì)員工一年的工作情況進(jìn)行考核，由于周期較長(zhǎng)，不能即時(shí)的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長(zhǎng)，績(jī)效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯(cuò)，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績(jī)效考核之后不能及時(shí)的公布考核結(jié)果

電建企業(yè)不注重績(jī)效考核結(jié)果的，沒(méi)有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績(jī)效考核是一項(xiàng)巨大的工程，致使員工不能在第一時(shí)間了解績(jī)效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情。

三、電建企業(yè)績(jī)效考核管理方法

（一）要將績(jī)效考核制度建設(shè)好

在績(jī)效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績(jī)效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績(jī)效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價(jià)值，是需要將電建企業(yè)的績(jī)效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進(jìn)績(jī)效考核制度，從而進(jìn)一步改善電建企業(yè)的績(jī)效考核。

（二）是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問(wèn)題和不足的，就必須開(kāi)展各類(lèi)有效的教育培訓(xùn)工作來(lái)改善這些問(wèn)題和不足，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進(jìn)一步完善企業(yè)員工的績(jī)效考核，增強(qiáng)員工各種能力的提升。也能用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)觀察教育培訓(xùn)的成果，把對(duì)提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項(xiàng)目去掉，同時(shí)也要把考核過(guò)后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來(lái)，來(lái)提升企業(yè)的發(fā)展能力。

（三）是要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化

一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過(guò)程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績(jī)效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來(lái)更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識(shí)開(kāi)展績(jī)效考核的必要性。在對(duì)企業(yè)員工管理的過(guò)程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過(guò)去錯(cuò)誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績(jī)效考核制度完善落實(shí)，充分發(fā)揮考核制度的激勵(lì)效果。

（四）是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

采取績(jī)效考核制度，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過(guò)企業(yè)績(jī)效考評(píng)，合理的安排每一個(gè)員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢(shì)，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進(jìn)電建企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，是必須采取合理正確的績(jī)效考核體系的，這對(duì)企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績(jī)效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而增強(qiáng)電建企業(yè)本身的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專(zhuān)業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

2.工作績(jī)效考核：

工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3.任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門(mén)負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫(kù)，也為培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。

第二條 工作績(jī)效考核制度：

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門(mén)及其他二級(jí)部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。

2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

3.考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

4.考核要素。按分類(lèi)的原則確定相應(yīng)的考核要素，開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。

5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規(guī)范。

7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。 1

8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

第三條 任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級(jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

2.考察內(nèi)容?？疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見(jiàn)，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jī)效水平。

3.季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制：

可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

5.各部門(mén)應(yīng)在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作：

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門(mén)應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。

6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

篇5

1.觀念落后首先，很多制造型企業(yè)單純地追求產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)效率，對(duì)員工缺乏應(yīng)有的關(guān)注度。其次，甚至有的企業(yè)都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)，而是由行政部門(mén)的員工兼任人力資管理的工作。最后，很多制造型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，從事的僅僅是傳統(tǒng)的人事管理，并非是現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理，他們認(rèn)為在制造型企業(yè)中基層員工占的比例最大，而基層員工的工作僅限于一線(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際操作，這層員工的特點(diǎn)是學(xué)歷和素質(zhì)相較其他員工而言比較低，因此，在大多數(shù)情況下，不光企業(yè)對(duì)于基層員工的重視程度不夠，基層員工對(duì)自身也沒(méi)有過(guò)多的要求。

2.招聘過(guò)程不規(guī)范一線(xiàn)生產(chǎn)員工在制造型企業(yè)當(dāng)中比例很大，尤其是大型制造型企業(yè)對(duì)于具備基本技術(shù)技能的一線(xiàn)員工需求量非常大，很多企業(yè)都想在短時(shí)間找到大量的技術(shù)工人。因此，大部分的制造型企業(yè)選擇招聘一線(xiàn)員工的方式，是直接到某些大中專(zhuān)院?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這就存在很多問(wèn)題。同一批學(xué)生中，有的素質(zhì)高，有的素質(zhì)低，這樣就容易造成一線(xiàn)員工整體素質(zhì)的參差不齊，對(duì)于企業(yè)的基層管理者來(lái)說(shuō)，管理起來(lái)存在一定的困難。

3.培訓(xùn)活動(dòng)欠缺對(duì)于大多數(shù)的制造型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重點(diǎn)都放在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，因此，對(duì)于企業(yè)的管理層尤其是高級(jí)管理層來(lái)說(shuō)，只要能以最低的成本制造出最大的產(chǎn)量，就認(rèn)為已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以制造型企業(yè)很少考慮到員工素質(zhì)、自身能力的問(wèn)題，這樣一來(lái)培訓(xùn)方面的活動(dòng)也就被忽略了。

4.績(jī)效考核制度不合理有的制造型企業(yè)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，對(duì)高層管理者使用一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層員工又重新訂立了另一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工怨聲載道，員工工作的積極性極大地被打擊。也有的制造型企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但完全是對(duì)其他企業(yè)的照搬照抄，并不符合企業(yè)的實(shí)際情況，因此，在本企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的過(guò)程中遇到了很大的阻力。

二、制造型企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.樹(shù)立“以人為本”的基本理念制造型企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的核心作用，將過(guò)去“重產(chǎn)量，重質(zhì)量，重效率”的老三重觀念逐漸轉(zhuǎn)變成“重人才，重文化，重責(zé)任”的新三重觀念。將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，同時(shí)將“以人為本”的人力資本理念貫徹到企業(yè)內(nèi)部的具體管理手段中。要在企業(yè)內(nèi)部成立正規(guī)的人力資源管理部門(mén)，將人力資源管理這項(xiàng)工作真正地推廣下去。同時(shí)，作為制造型企業(yè)的員工，尤其是基層員工，更應(yīng)該對(duì)“人才強(qiáng)企”的觀念提高重視。不能因?yàn)閷W(xué)歷低、資歷低就降低對(duì)自身的要求，而是應(yīng)該積極要求提高自身素質(zhì)，以此來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2.規(guī)范招聘程序首先，制造型企業(yè)要將招聘流程規(guī)范化。尤其是針對(duì)基層員工，一定要做到嚴(yán)格把關(guān)，不能因?yàn)槭腔鶎訂T工就降低要求。面試過(guò)程要做到規(guī)范認(rèn)真，要在同學(xué)歷、同水平的面試者中挑選出相對(duì)來(lái)說(shuō)素質(zhì)和能力較高的人員。其次，落實(shí)招聘結(jié)果。要盡快落實(shí)與崗位要求匹配的人才，避免諸如由于領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)柔寡斷、企業(yè)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不明確等原因造成的人才流失。最后，制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。不同層級(jí)的員工，要有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不能一刀切，只用一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)多層次員工。比如：基層員工要注重技術(shù)操作的熟練程度，中層員工要注重其溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者則要注重對(duì)全局的把控能力和對(duì)未來(lái)的判斷能力等，將這些定性的指標(biāo)盡可能落實(shí)到定量的形式，以便使評(píng)價(jià)結(jié)果更加合理和準(zhǔn)確

3.加強(qiáng)培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系首先，要針對(duì)基層員工的特征和需求設(shè)置一系列的培訓(xùn)課程，旨在提高基層員工的基本素質(zhì)。比如可以開(kāi)設(shè)社交禮儀培訓(xùn)班，溝通技巧班來(lái)提高基層員工的人際交往能力，將一線(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的矛盾和沖突都盡量降到最低。還可以向一些有資歷的，相對(duì)較優(yōu)秀的一線(xiàn)員工提供外出參加進(jìn)修的機(jī)會(huì)，這樣可以多學(xué)先進(jìn)技術(shù)和技能，從而帶動(dòng)本企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平的提高。其次，制造型企業(yè)內(nèi)部要建立起完善的培訓(xùn)制度和體系。企業(yè)的高層管理者首先要對(duì)培訓(xùn)工作提高重視，要起到身先士卒的作用，充分宣傳培訓(xùn)活動(dòng)的重要性，將參加培訓(xùn)并取得證書(shū)作為一項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)加入到企業(yè)管理制度當(dāng)中，讓培訓(xùn)活動(dòng)與內(nèi)部晉升、考核、薪酬結(jié)合起來(lái)，以此調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工參與到培訓(xùn)中的積極性。同時(shí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)應(yīng)該從計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估等方面來(lái)逐一推薦培訓(xùn)工作，尋找有資歷的優(yōu)秀的培訓(xùn)師，并與之簽訂長(zhǎng)期且穩(wěn)定的合同。在企業(yè)內(nèi)部建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料和員工培訓(xùn)檔案的管理體系。最后，企業(yè)必須要將培訓(xùn)的結(jié)果和員工各階段的考核結(jié)果向員工公開(kāi)，并且做到及時(shí)反饋，這樣才能提高員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的重視程度，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核和員工薪酬聯(lián)系得更加緊密。

篇6

公務(wù)員考核制度由以下要素構(gòu)成：考核對(duì)象和考核主體：考核對(duì)象是已取得公務(wù)員身份的人員。其中又分為非領(lǐng)導(dǎo)成員和領(lǐng)導(dǎo)成員。非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體是本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體是主管機(jī)關(guān)，即按照管理權(quán)限管理領(lǐng)導(dǎo)成員的各級(jí)黨委及其組織部門(mén)。

考核內(nèi)容：公務(wù)員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

考核形式：考核形式分為平時(shí)考核和定期考核兩種形式，對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式。

考核的程序和方法：從理論上來(lái)說(shuō)無(wú)論是定期考核還是平時(shí)考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平時(shí)考核采取靈活多樣的方式進(jìn)行，故一般在考核制度中都不明確規(guī)定平時(shí)考核的程序和方法，而只對(duì)定期考核的程序和方法做出相應(yīng)的規(guī)范。

考核等次：考核等次是公務(wù)員定期考核結(jié)果的一種概括性反映，考核等次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。

篇7

企業(yè)，“企”離開(kāi)了“人”就是“止”了，而企業(yè)又講究團(tuán)隊(duì)精神，講求“眾”，企業(yè)就與人如此緊密聯(lián)系在一起。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的角度看，培養(yǎng)人才應(yīng)成為企業(yè)的首要任務(wù)。

大量培訓(xùn)實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的一種低成本且有效的方式。外部講師的質(zhì)量構(gòu)成、成本以及組織效率都要求企業(yè)不能依賴(lài)外部教學(xué)資源。因此，內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)還應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)工作的根本。如何對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行培養(yǎng)？針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，結(jié)合自身過(guò)往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，文章將從內(nèi)師訓(xùn)的選、育、用、留等四個(gè)方面對(duì)上問(wèn)題進(jìn)行一一論述。

選——有據(jù)可依，有章可循

選，為內(nèi)訓(xùn)師的選拔，是內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的第一環(huán)。一談到內(nèi)訓(xùn)師的選拔，大部分的企業(yè)會(huì)將更多的精力聚焦在選拔的標(biāo)準(zhǔn)上，而忽視了選拔的計(jì)劃與選拔方式的重要性。企業(yè)欲選拔出一支真正優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，需完整地考慮到選拔計(jì)劃、選拔方式以及選拔標(biāo)準(zhǔn)。

選拔計(jì)劃

在項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，客戶(hù)常和我說(shuō)，我們需要選拔多少名內(nèi)訓(xùn)師。為了保證項(xiàng)目的落地性，我們通常會(huì)向客戶(hù)提問(wèn)為什么？制定選拔人數(shù)的依據(jù)是什么？而客戶(hù)給我們的答案往往只是——我們覺(jué)得?！拔覀冇X(jué)得”的回復(fù)大部分反映了大部分的企業(yè)對(duì)自身所需內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)缺乏思考。同時(shí)，也會(huì)讓內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)陷入無(wú)計(jì)劃的混亂當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費(fèi)。

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，根據(jù)人才發(fā)展協(xié)會(huì)（ATD），《WLP學(xué)習(xí)發(fā)展階段測(cè)評(píng)指標(biāo)體系》依據(jù)全球標(biāo)桿企業(yè)研究結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)師在員工中所占比進(jìn)行了規(guī)定：2-3%。當(dāng)然處于是不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，內(nèi)訓(xùn)師需求不同。在此，本文僅提供一個(gè)通用的參考標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可在基于此標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整，并制定分梯次的人才選拔計(jì)劃。

選拔方式

內(nèi)訓(xùn)師的選拔方式建議以自薦為主、推薦為輔的方式進(jìn)行。為什么？主要是由于目前大部分的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師為兼職講師，這說(shuō)明內(nèi)訓(xùn)師面臨工教平衡的問(wèn)題！這時(shí)候，內(nèi)訓(xùn)師的積極性、主動(dòng)性顯得尤為重要。而以自薦為主、推薦為輔的方式能在某種上保證內(nèi)訓(xùn)師在后續(xù)的傳道授業(yè)的積極性。而推薦的方式，則能在一定程度上保證內(nèi)訓(xùn)師選拔基數(shù)以及內(nèi)訓(xùn)師的質(zhì)量。

選拔標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)常見(jiàn)的以?xún)?nèi)訓(xùn)師能力標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合工作年限、學(xué)歷等硬性的資質(zhì)條件為選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員的篩選。

在內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)上，客戶(hù)常常會(huì)有標(biāo)準(zhǔn)是否要體現(xiàn)初、中、高級(jí)的區(qū)別的困惑。這個(gè)問(wèn)題，需以自身企業(yè)目前內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)的成熟度決定。針對(duì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)成熟的企業(yè)，可在能力標(biāo)準(zhǔn)上設(shè)計(jì)不同層級(jí)的要求，以形成規(guī)范的初、中、高的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。而對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)不成熟的企業(yè)，建議優(yōu)先保證選拔的基數(shù)，即先有人，再通過(guò)后續(xù)的晉升的內(nèi)訓(xùn)師管理制度輔助對(duì)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行分層分級(jí)。不同發(fā)展時(shí)期，側(cè)重點(diǎn)不同。

育——回歸本質(zhì)，聚焦重點(diǎn)

育，為內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)知識(shí)的傳承者，其角色定位決定了內(nèi)部培訓(xùn)師需具備課程講授與課程開(kāi)發(fā)等核心能力。因此，內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)也應(yīng)圍繞這兩方面開(kāi)展。開(kāi)展方式如下：

TTT技能提升培養(yǎng)

集中面授，統(tǒng)一接受TTT的理論知識(shí)課程，由淺入深，使學(xué)員更容易學(xué)會(huì)授課技能，綜合提升其授課能力和演講表達(dá)技巧。

線(xiàn)下跟蹤輔導(dǎo)，課程結(jié)束后一周，項(xiàng)目組組織學(xué)員開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部授課演練，提高學(xué)員對(duì)專(zhuān)業(yè)演講技能的熟悉度，并對(duì)其進(jìn)行錄像存底。

課程開(kāi)發(fā)技能提升培養(yǎng)

集中面授，學(xué)習(xí)課程開(kāi)發(fā)的核心方法論，使學(xué)員從“框架-內(nèi)容-輔助工具”逐一掌握。

課程開(kāi)發(fā)實(shí)施，建議以合作式課程開(kāi)發(fā)的形式開(kāi)展，即以學(xué)員開(kāi)發(fā)為主，專(zhuān)家顧問(wèn)輔導(dǎo)為輔的形式開(kāi)展，協(xié)助學(xué)員開(kāi)發(fā)專(zhuān)屬課題的課程包。

線(xiàn)下跟蹤輔導(dǎo)，一個(gè)好的課程，需經(jīng)歷至少三輪的優(yōu)化，這時(shí)，建議咨詢(xún)機(jī)構(gòu)提供三次或以上遠(yuǎn)程輔導(dǎo)服務(wù)，及時(shí)跟蹤學(xué)員的開(kāi)發(fā)進(jìn)度并予以專(zhuān)業(yè)的解疑糾偏，幫助學(xué)員順利完成課程開(kāi)發(fā)，具體執(zhí)行如下：

無(wú)論是TTT技能提升還是課程開(kāi)發(fā)演講技能提升，企業(yè)都應(yīng)以理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐演練相結(jié)合的方式進(jìn)行。通過(guò)“知行合一”的方式，有利于學(xué)員在做中學(xué)、學(xué)中做，從而加強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。

同時(shí)，內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)還應(yīng)遵循一核心觀念，如同《學(xué)人不學(xué)己》書(shū)中所說(shuō)，“內(nèi)訓(xùn)師不等于職業(yè)講師，應(yīng)該讓內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)回歸業(yè)務(wù)，并且圍繞這個(gè)定位做減法，通過(guò)目標(biāo)精準(zhǔn)的精細(xì)化管理和篩選，以最少的資源投入達(dá)成目標(biāo)，讓內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作變得簡(jiǎn)單?！?/p>

講師認(rèn)證

通過(guò)協(xié)商溝通，訂立符合客戶(hù)實(shí)際的課程認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)與流程，根據(jù)其篩選出優(yōu)秀的講師。

用——加強(qiáng)管理，提升效能

用，為內(nèi)訓(xùn)師的使用。內(nèi)訓(xùn)師的使用可通過(guò)建設(shè)企業(yè)共享的師資庫(kù)平臺(tái)，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師的考核制度，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師資的科學(xué)管理水平和使用效率的提高。

師資共享平臺(tái)

建立共享師資庫(kù)重在提升內(nèi)訓(xùn)師的使用效率， 其主要包括加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、加快師資庫(kù)的信息系統(tǒng)建設(shè)、加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的跨界共享等內(nèi)容，以提高培訓(xùn)師的動(dòng)態(tài)管理等工作。

內(nèi)訓(xùn)師考核制度

落實(shí)考核制度的目的在于加強(qiáng)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的監(jiān)督管理，提高內(nèi)訓(xùn)師的責(zé)任感和憂(yōu)患意識(shí)。考核制度通常包括日?？己酥贫扰c年度考核制度兩個(gè)部分。日?？己耍ǔＴ谂嘤?xùn)結(jié)束后的一周內(nèi)完成，日?？己酥饕ㄟ^(guò)受訓(xùn)學(xué)員對(duì)課程及講師的評(píng)價(jià)反饋為主。年度考核，通常在本年度年底進(jìn)行，內(nèi)訓(xùn)師年終考核項(xiàng)目主要由課程開(kāi)發(fā)數(shù)量、年度授課課時(shí)總數(shù)、講師演繹得分等部分組成，按本年度實(shí)際完成情況給予評(píng)分。

留——多元激勵(lì)，促進(jìn)發(fā)展

留，為內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)。內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)將涉及到培訓(xùn)師的任留時(shí)長(zhǎng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為內(nèi)訓(xùn)師管理中一重要環(huán)節(jié)。內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)可通過(guò)設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)方案，建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師的互動(dòng)交流平臺(tái)，打造和推廣內(nèi)部培訓(xùn)師資品牌建設(shè)實(shí)現(xiàn)，以提升內(nèi)部培訓(xùn)師的榮譽(yù)感、使命感和歸屬感，促進(jìn)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的良性發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)

談到物質(zhì)激勵(lì)，可能大部分讀者首先會(huì)想到課酬，沒(méi)錯(cuò)，這也是大部分企業(yè)都在使用的方式，但效果卻不明顯。因此，在這里也和大家分享另一種方式——積分管理制。積分管理制度，是通過(guò)一系列的任務(wù)的完成來(lái)獲得積分（例如內(nèi)訓(xùn)師若完成月度培訓(xùn)任務(wù)，則可獲得10個(gè)積分、主動(dòng)進(jìn)行與課程相關(guān)的分享，每次5個(gè)積分等等），以月度/年度為單位公布內(nèi)部講師積分情況以及排名情況，積分作獎(jiǎng)品兌換等用途。積分管理制度的覆蓋面較廣，因此其可在某種程度上調(diào)動(dòng)內(nèi)訓(xùn)師在全工作鏈條的參與性與積極性，保證內(nèi)訓(xùn)師的投入。

篇8

關(guān)鍵詞:煤田地質(zhì)單位;人力資源管理;研究

我國(guó)是資源型大國(guó)，煤田地質(zhì)工作對(duì)煤炭資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和勘查，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出了巨大的貢獻(xiàn)。但目前我國(guó)的煤田地質(zhì)單位中人力資源管理存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了煤田地質(zhì)單位的發(fā)展，影響了煤田地質(zhì)工作效率和工作質(zhì)量［1］。在部分單位中，人力資源管理受傳統(tǒng)管理理念的影響和制約，不適應(yīng)現(xiàn)代化煤田地質(zhì)單位的發(fā)展，所以煤田地質(zhì)單位的人力資源管理工作要不斷改善，要適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展，適應(yīng)煤田地質(zhì)單位發(fā)展的需要，建立現(xiàn)代化和高效的人力資源管理理念，促進(jìn)我國(guó)煤田地質(zhì)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

1．1缺乏高素質(zhì)人才

煤田地質(zhì)單位的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，由于人力資源管理工作不善，導(dǎo)致大部分人才流失;單位內(nèi)部工作人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，人才結(jié)構(gòu)不合理;高層人才存在嚴(yán)重缺失，不能滿(mǎn)足工作需要。

1．2用人制度不完善

在煤田地質(zhì)單位中，需要按照工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和個(gè)性化差異進(jìn)行合理分配。但由于單位人力資源管理理念受傳統(tǒng)觀念的影響，導(dǎo)致管理人員在制定用人制度時(shí)缺乏科學(xué)性，管理制度不完善，缺乏有效性和規(guī)范性，對(duì)煤田地質(zhì)工作人員沒(méi)有合理分配，不能充分調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性［2］。單位內(nèi)部缺乏合理的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致煤田地質(zhì)工作質(zhì)量不能得到有效的保障，對(duì)煤田地質(zhì)工作人員的工作能力不能有效提升，人才儲(chǔ)備量較少，優(yōu)秀人才流失。

1．3考核制度不健全

為了保證企業(yè)的工作效率和質(zhì)量，企業(yè)在人力資源管理工作中會(huì)建立考核制度。但在煤田地質(zhì)單位中，人力資源管理工作僅限于對(duì)人員的調(diào)配和安排工作，管理人員對(duì)工作人員自身的差異性沒(méi)有充分了解，對(duì)工作人員的工作能力缺乏認(rèn)識(shí)，部分單位對(duì)考核工作重要性缺乏認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位的考核制度不健全，在煤田地質(zhì)工作煤田地質(zhì)局從事人事管理工作。中一些工作人員自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低下，工作能力不合格，從而影響了煤田地質(zhì)工作順利開(kāi)展，阻礙了煤田地質(zhì)單位的發(fā)展。

2煤田地質(zhì)單位人力資源管理解決措施

2．1完善管理制度

煤田地質(zhì)單位中人力資源管理工作需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，積極引進(jìn)新的人才管理模式，了解和掌握煤田地質(zhì)工作人員的工作能力和自身差異性，實(shí)行因人制宜的管理方式，制定完善的人才管理制度，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高煤田地質(zhì)的工作質(zhì)量和工作效率，切實(shí)滿(mǎn)足煤田地質(zhì)單位的發(fā)展需要和時(shí)展的要求。

2．2加強(qiáng)人才培訓(xùn)

由于煤田地質(zhì)單位中對(duì)人才的專(zhuān)業(yè)能力要求較高，因此需要加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的發(fā)展［3］。煤田地質(zhì)單位要采取多種培訓(xùn)方式并存的培訓(xùn)管理理念，加強(qiáng)人才的綜合培訓(xùn)，例如可以通過(guò)報(bào)告會(huì)、專(zhuān)題研究、學(xué)習(xí)等多種培訓(xùn)方式來(lái)加強(qiáng)工作人員的專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)煤田地質(zhì)單位中的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，例如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作人員或項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行綜合培養(yǎng)，結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略思想和人才發(fā)展的要求，進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。

2．3制定嚴(yán)格的考核制度，建立獎(jiǎng)懲措施

煤田地質(zhì)單位工作質(zhì)量和工作人員工作態(tài)度有著重要的聯(lián)系，需要制定嚴(yán)格的人力資源管理工作考核制度，建立獎(jiǎng)懲措施。根據(jù)工作人員自身工作和綜合能力，以及自身差異制定考核制度，要充分體現(xiàn)考核制度的公平公正［4］。針對(duì)煤田地質(zhì)工作能力和工作態(tài)度實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性，保障煤田地質(zhì)工作質(zhì)量。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，煤田地質(zhì)單位人力資源管理工作需要進(jìn)行不斷改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，根據(jù)目前煤田地質(zhì)單位中人力資源管理現(xiàn)狀，制定完善的人力資源管理制度，加強(qiáng)單位高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，為單位培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過(guò)考核制度來(lái)充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，推動(dòng)煤田地質(zhì)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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［2］吳蘭平．人力資源的合理規(guī)劃在煤田地質(zhì)勘探單位中的應(yīng)用［J］．企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016，(16):151－152．

［3］程愷．以新公共管理視角看煤田地質(zhì)單位特色檔案資源利用［J］．辦公室業(yè)務(wù)，2013，(11):77－78．

篇9

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

首先，人力資源管理的觀念陳舊，尤其表現(xiàn)在其執(zhí)行力的不足上面。由于我國(guó)事業(yè)單位與一般的企業(yè)有著一定的區(qū)別，在進(jìn)行人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的改革中，并沒(méi)有把握好兩者本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，沒(méi)有進(jìn)行觀念上的適時(shí)革新，雖然在一定程度上一直進(jìn)行強(qiáng)有力的改革宣傳，但是，在不少事業(yè)單位中人力資源管理只是流于口頭上的形式，在實(shí)際的執(zhí)行力上表現(xiàn)嚴(yán)重的不足，沒(méi)有引起單位內(nèi)部從上到下全面的重視。其次，人力資源管理體制不健全。人力資源管理近幾年來(lái)在企業(yè)單位內(nèi)部得到很好地發(fā)展，受其影響，事業(yè)單位也逐漸開(kāi)始進(jìn)行人力資源管理改革，但是限于相關(guān)政策的束縛以及長(zhǎng)期的散漫狀態(tài)都嚴(yán)重制約著改革的實(shí)質(zhì)上的突破。尤其是在人員的考核機(jī)制上，雖然引進(jìn)了先進(jìn)科學(xué)的績(jī)效考核，但是卻流于形式，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際的效用，主要就是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部管理環(huán)境并不適合績(jī)效考核的生存，受傳統(tǒng)的考核形式的影響嚴(yán)重，使得相關(guān)的考核職能存在分配不清的狀況，進(jìn)而無(wú)法真正的實(shí)施，比如，在發(fā)放員工福利與工資的時(shí)候，只要不是沒(méi)有過(guò)大的錯(cuò)誤，都會(huì)正常發(fā)放，并沒(méi)有按照績(jī)效來(lái)進(jìn)行。第三，事業(yè)單位在對(duì)員工的培訓(xùn)方面并沒(méi)有足夠的重視，很多事業(yè)單位的員工都有“鐵飯碗”的意識(shí)觀念，而且，事業(yè)單位在人力資源管理的過(guò)程中，往往不重視對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)，一方面是因?yàn)橛X(jué)得工作簡(jiǎn)單不需要，另一方面就是因?yàn)槿藛T數(shù)量大，還要擔(dān)負(fù)離退休人員的相關(guān)支出，缺乏足夠的財(cái)力與經(jīng)歷去進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。這就造成事業(yè)單位內(nèi)部的員工知識(shí)技能老舊脫節(jié)，又不能及時(shí)進(jìn)行新的知識(shí)技能的充電，缺乏專(zhuān)業(yè)的高技能人才，進(jìn)而造成人力資源管理的壓力增大，產(chǎn)生惡性循環(huán)的嚴(yán)重后果。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

首先，事業(yè)單位要加快更新人力資源管理的觀念。事業(yè)單位人力資源管理最重要的就是要更新觀念，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)與理念，加強(qiáng)新觀念的宣傳力度與制度建設(shè)，形成一個(gè)從上到下整體的改革環(huán)境，樹(shù)立“以人為本”的人才管理觀念，將人力資源的管理工作圍繞著對(duì)人才的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、以及管理上面來(lái)，即將市場(chǎng)機(jī)制下的人才觀念引進(jìn)到人力資源管理中來(lái)，打破“鐵飯碗”，營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，在這樣的氛圍中，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，健全事業(yè)單位人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。21世紀(jì)是人才的社會(huì)，事業(yè)單位若要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)以及管理，而這主要就依靠人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。所以事業(yè)單位，必須建立一個(gè)長(zhǎng)效的人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)體系，重視對(duì)人才的開(kāi)發(fā)以及不斷的培養(yǎng)，針對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行定期的、規(guī)范化的培訓(xùn)，讓他們及時(shí)接受新知識(shí)與技能的培訓(xùn)，并且，還要對(duì)在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估與重用，提升人力資源開(kāi)發(fā)的效率。只有這樣，才能使事業(yè)單位內(nèi)部管理“流動(dòng)”起來(lái)，盡可能的挖掘內(nèi)部人員的潛能，不斷滿(mǎn)足工作中各層次人員的需求。第三，完善事業(yè)單位人力資源的考核制度以及激勵(lì)制度。在人力資源管理中，考核制度與激勵(lì)制度占有重要的地位，這是對(duì)人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化配置的重要手段。針對(duì)考核制度，應(yīng)該建立一定的指標(biāo)體系與健全的制度管理體系，要對(duì)員工的思想品德、工作成績(jī)、以及工作態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合的考核，將這些都納入到考核的內(nèi)容當(dāng)中去，同時(shí)還要建立一個(gè)立體化的考核機(jī)制，即考核方式要豐富靈活，比如年終考核、專(zhuān)項(xiàng)考核、季度考核等等，并且要加強(qiáng)考核制度的監(jiān)督與評(píng)估，使其具有全面性與權(quán)威性。而人力資源的激勵(lì)機(jī)制則對(duì)人員的積極性有著極大的調(diào)動(dòng)性，可以有效的提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，也有利于優(yōu)良工作作風(fēng)的樹(shù)立，而健全的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的是要有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，不能像原有的那樣平均分配的分配模式，要實(shí)行分類(lèi)、分層、科學(xué)、合理的分配方式；同時(shí)還需要有豐富多樣的激勵(lì)方式，比如物質(zhì)激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、精神激勵(lì)法等等；而激勵(lì)機(jī)制的核心基礎(chǔ)必須是建立在滿(mǎn)足員工的切實(shí)需求上，只有這樣才能對(duì)員工產(chǎn)生深層次的激勵(lì)，最大程度的激發(fā)員工的潛能。第四，要將法制建設(shè)納入到事業(yè)單位人力資源的管理工作體系內(nèi)。俗話(huà)說(shuō)的好，“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，事業(yè)單位的人力資源管理如果沒(méi)有一定的法律法規(guī)為依托，勢(shì)必會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中產(chǎn)生混亂的局面。所以，國(guó)家要重視事業(yè)單位人力資源管理的法律法規(guī)建設(shè)，如行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門(mén)規(guī)章等各個(gè)環(huán)節(jié)的法律法規(guī)建設(shè)，從以人為本的理念出發(fā)，不斷的增強(qiáng)法律法規(guī)的建設(shè)與切實(shí)的執(zhí)行能力。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部也需要不斷的進(jìn)行內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)與完善，可以結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的法制建設(shè)，在法治的良好環(huán)境中制定、推行相關(guān)的人力資源管理法規(guī)，有效的提高人力資源管理的工作效率?？偠灾覈?guó)當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理由于起步相對(duì)較晚，又限于自身特點(diǎn)的影響，存在著不少的問(wèn)題。但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理已經(jīng)成為時(shí)代進(jìn)步的要求，必須得到充分的重視。而鑒于目前事業(yè)單位人力資源管理所存在的問(wèn)題，就需要相關(guān)事業(yè)單位從適時(shí)更新管理觀念、完善健全人力資源管理的培訓(xùn)體系、考核制度、以及激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要重視對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)四個(gè)方面入手，來(lái)共同的推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的長(zhǎng)足發(fā)展。

作者：李剛單位：國(guó)家新聞出版廣電總局725臺(tái)

篇10

伊利公司主干銷(xiāo)售部門(mén)由上到下的管理層級(jí)分別是大區(qū)總經(jīng)理、銷(xiāo)售管理部、各區(qū)域經(jīng)理、一二三級(jí)城市經(jīng)理、一二三級(jí)營(yíng)銷(xiāo)代表。本論文所要研究的銷(xiāo)售人員包含有區(qū)域經(jīng)理、城市經(jīng)理和各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)代表，不包括非銷(xiāo)售管理部門(mén)的人員。

銷(xiāo)售人員在公司業(yè)績(jī)發(fā)展中是最主要的中堅(jiān)力量，他們每天在基層直接與客戶(hù)進(jìn)行溝通和聯(lián)系，對(duì)市場(chǎng)的把握和感知度都是最前沿的，能夠準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)行情和發(fā)展變化趨勢(shì)，尤其是在與客戶(hù)的溝通中能得到客戶(hù)對(duì)公司的反饋和改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略、生產(chǎn)計(jì)劃和新產(chǎn)品研發(fā)很有意義。

一、伊利公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

伊利公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核主要是按照月度進(jìn)行考核的，具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，大體上可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是定量指標(biāo)，第二類(lèi)是定性指標(biāo)。

定量考核包括考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，如銷(xiāo)售額達(dá)成、銷(xiāo)售同比增長(zhǎng)率、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率和客戶(hù)訂單數(shù)量；除此之外，還要考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售行動(dòng)，如銷(xiāo)售人員每月平均拜訪(fǎng)客戶(hù)的次數(shù)、每次訪(fǎng)問(wèn)所用時(shí)間、每月是否督促客戶(hù)按照銷(xiāo)售節(jié)奏下單、每月消化公司強(qiáng)制性要求發(fā)貨的品項(xiàng)數(shù)量是否達(dá)成、每月對(duì)新上市產(chǎn)品的銷(xiāo)量達(dá)成的升值空間激勵(lì)、客戶(hù)投訴情況等。

定性指標(biāo)主要考核那些無(wú)法直接利用數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)的指標(biāo)，反映考核結(jié)果需要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些軟性指標(biāo)，可以更加全面衡量一名銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)。如考核城市區(qū)內(nèi)銷(xiāo)售人員的學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等，還要考核銷(xiāo)售人員對(duì)公司產(chǎn)品的了解程度、平時(shí)對(duì)待會(huì)議的態(tài)度、工作是否規(guī)范。

定性指標(biāo)也會(huì)存在著諸多問(wèn)題和不足，如：沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度正確看待績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核是如何約束員工，是員工加薪晉升的方式；對(duì)員工的日常工作不能進(jìn)行比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和考核，績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠系統(tǒng)和完善。大部分企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的考核不能很好的落實(shí)。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)客觀情況，研究出一套可以適應(yīng)大多數(shù)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系。本文正是基于這一原因以伊利公司銷(xiāo)售人員為研究對(duì)象，研究銷(xiāo)售人員績(jī)效管理體系的相關(guān)問(wèn)題。

二、伊利公司現(xiàn)階段銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足。通過(guò)對(duì)伊利公司銷(xiāo)售人員的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核制度完全了解的人數(shù)僅占2%，而對(duì)績(jī)效考核制度不太了解的人數(shù)占到了54%，調(diào)查人員中有43%的銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核制度基本了解，甚至有1%的銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核制度完全不了解。

缺乏績(jī)效考核的培訓(xùn)。與伊利公司的銷(xiāo)售員工訪(fǎng)談中了解到，銷(xiāo)售人員入職前的培訓(xùn)中并不包括績(jī)效考核的內(nèi)容。公司培訓(xùn)部門(mén)只重視培養(yǎng)銷(xiāo)售人員對(duì)公司的認(rèn)同感、對(duì)產(chǎn)品的熟悉度，以及銷(xiāo)售的工作能力，而對(duì)于銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的內(nèi)容，并未涉及，大多數(shù)員工是入職后在同事或者部門(mén)方案中才有了解，而且了解地并不深入。大部門(mén)銷(xiāo)售人員也是因?yàn)楣究己酥袑?duì)員工的工資水平有印象，所以比較偏重自己的績(jī)效工資的多少，對(duì)績(jī)效考核關(guān)注度并不太高。

缺乏對(duì)績(jī)效考核反饋的執(zhí)行力。在伊利的績(jī)效考核制度中，對(duì)于績(jī)效考核反饋有正式的書(shū)面規(guī)定：直接上級(jí)在每月的20號(hào)左右應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，反饋本月績(jī)效考核的結(jié)果并提出改進(jìn)建議，每月25號(hào)員工與其直接上級(jí)向公司人事部門(mén)上交面談訪(fǎng)問(wèn)表。人事部門(mén)每月都會(huì)整理員工的面談訪(fǎng)問(wèn)表，私下與很多員工溝通發(fā)現(xiàn)實(shí)際上很多時(shí)候員工與直接上級(jí)并未進(jìn)行面談，上交的訪(fǎng)問(wèn)表只是在走流程，管理層對(duì)績(jī)效考核的重視顯然不足，績(jī)效考核制度的執(zhí)行并為完全貫徹，績(jī)效考核的反饋執(zhí)行不足，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核反饋的積極作用。

績(jī)效考核缺少員工申訴渠道。伊利公司在績(jī)效考核過(guò)程中沒(méi)有意識(shí)到銷(xiāo)售人員的個(gè)人發(fā)展及其心理需要的重要性。銷(xiāo)售人員應(yīng)該與公司建立起心理信賴(lài)關(guān)系，將公司看作發(fā)揮自我才能的舞臺(tái)，從而更加有效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。然而傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式忽視對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展提供積極有效的指導(dǎo)和幫助。企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效考核體系沒(méi)有意識(shí)到申訴渠道建設(shè)對(duì)績(jī)效考核制度的積極影響。

三、伊利公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策

完善績(jī)效考核培訓(xùn)體系。定期組織銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，令員工清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義與目的、責(zé)任主客體、績(jī)效考核的設(shè)定方法、績(jī)效考核方法、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用等一系列問(wèn)題。企業(yè)必須把這種培訓(xùn)覆蓋到全體營(yíng)銷(xiāo)人員，增強(qiáng)培訓(xùn)效率，通常需要請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中要實(shí)施模擬目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效談話(huà)等活動(dòng)，使用模擬形式和分組討論，促使員工快速熟悉相關(guān)流程。此外令企業(yè)主管掌握評(píng)估、鼓勵(lì)、促進(jìn)、聆聽(tīng)、說(shuō)服等能力，事先發(fā)現(xiàn)可能存在的問(wèn)題，并盡快找到解決問(wèn)題的辦法，這種培訓(xùn)方式在控制不必要的錯(cuò)誤方面具有非常好的效果。

營(yíng)造出良好的績(jī)效溝通氛圍。有效的績(jī)效溝通可以提高員工的工作效率，傳播企業(yè)的優(yōu)秀文化，而良好的企業(yè)文化又能夠促使溝通盡可能地達(dá)到最佳效果，進(jìn)而提升企業(yè)的管理績(jī)效。伊利公司應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到有效的績(jī)效溝通與反饋在減少對(duì)考核公正性的質(zhì)疑、提升員工工作士氣、持續(xù)促進(jìn)員工工作績(jī)效、保證績(jī)效考核公正性等方面起到的重要作用。樹(shù)立銷(xiāo)售人員的績(jī)效溝通與反饋的觀念，增強(qiáng)各級(jí)管理者與下屬的績(jī)效考核的溝通與反饋意識(shí)，不僅有利于增強(qiáng)員工的工作積極性，提高工作效率，也有利于解除員工的不滿(mǎn)情緒，建立和諧的員工關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系；還有利于使員工感受到企業(yè)對(duì)其的重視，提升團(tuán)隊(duì)士氣；更有利于各級(jí)人員就企業(yè)績(jī)效目標(biāo)考核達(dá)成共識(shí)。

增強(qiáng)績(jī)效考核信息的透明度和公平性，完善合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。在定位好明確的市場(chǎng)發(fā)展策略和清晰的銷(xiāo)售人員工作職能以后，需要有針對(duì)性的設(shè)計(jì)與之匹配的績(jī)效考核指標(biāo)。如果公司的目的是讓銷(xiāo)售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來(lái)完成既定的銷(xiāo)售額，考核指標(biāo)就可以簡(jiǎn)單的定位銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售數(shù)量。而如果公司的目的是維持與客戶(hù)長(zhǎng)久的合作共贏關(guān)系，那客戶(hù)滿(mǎn)意度、投訴率等指標(biāo)就需要加入到考核范圍內(nèi)。為了更公平地對(duì)比銷(xiāo)售人員之間的工作成績(jī)和個(gè)人努力程度，對(duì)于不同的目標(biāo)市場(chǎng)需要制定標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，因?yàn)槠髽I(yè)在各個(gè)區(qū)域市場(chǎng)上采取的營(yíng)銷(xiāo)方式和策略各不相同，比如對(duì)于成熟市場(chǎng)要求達(dá)成銷(xiāo)售額度為主，而對(duì)于新開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)則要求管道建設(shè)為主。