導語：如何才能寫好一篇培訓體系搭建方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

兩年以上工作經驗|女|26歲（1990年4月23日）&nbsp

居住地：武漢&nbsp

電　話：139*******（手機）&nbsp

E-mail：&nbsp

最近工作[9個月]&nbsp

公　司：XX有限公司&nbsp

行　業(yè)：教育/培訓/院校&nbsp

職　位：培訓網站營運主管&nbsp

最高學歷&nbsp

學　歷：本科&nbsp

?！I(yè)：計算機科學與技術類&nbsp

學　校：武漢工程大學&nbsp

自我評價

多年新媒體，微信、APP運營、市場調研、項目管理經驗、活動策劃、會務統(tǒng)籌、客服，及管理經驗！熟悉各類辦公軟件、繪圖軟件等應用；熟悉市面各類主流微信公眾平臺第三方軟件及系統(tǒng)平臺、各項營銷功能、插件運用，能獨立實現(xiàn)微信公眾號第三方接入、微官網建設、微信公眾號前后臺功能設計、搭建、微信客服系統(tǒng)搭建等。熟練操作新媒體項目調研分析、運營方案寫作、線上下活動策劃、實施、項目管理、部門對接。

求職意向

到崗時間：可隨時到崗

工作性質：全職

希望行業(yè)：教育/培訓/院校

目標地點：武漢

期望月薪：面議/月

目標職能：培訓網站營運主管

工作經驗

2014/9 – 2015/6：XX有限公司[9個月]

所屬行業(yè)：教育/培訓/院校

研究部

培訓網站營運主管

1.促進網站各項收入衡量指標的提升；會員數(shù)、流量、各收入體系的規(guī)劃和管理；統(tǒng)計、分析各類網站數(shù)據，提出改進方案

2.制定銷售部門和電銷部門的KPI績效方案，提出該建設優(yōu)化建議，搭建優(yōu)化數(shù)據統(tǒng)計指標體系，制定并優(yōu)化數(shù)據統(tǒng)計模型；

2013/5 – 2014/8：XX有限公司[1年3個月]

所屬行業(yè)：教育/培訓/院校

研究部

培訓網站營運主管

1.規(guī)劃車品招商，完成重點品牌廠家及商引進。

2.與賣家共同制定銷售目標，盤點產品和制定促銷方案，完成更高銷售業(yè)績。

3.整合推廣資源，組織促銷活動，高效利用，提高產出。

教育經歷

2009/8— 2013/6 武漢工程大學 計算機科學與技術類 本科

證書

2010/12 大學英語四級

篇2

關鍵詞：績效 管理 有源之水

探究眾多企業(yè)績效管理失敗的案例，我們不難看到：將績效管理與單一的績效考核混為一談，忽略了追求績效目標實現(xiàn)這一根本目的，只為考核而“烤”核，業(yè)績卻沒有得到關注與改善。往往經過一段時間后，因為員工怨聲載道，得不償失，而功虧一簣。

因此，為解決績效管理的難題，使績效管理發(fā)揮其應有的作用，不僅需要建立與企業(yè)發(fā)展實際高度契合的績效管理體系，還需夯實企業(yè)基礎管理，并持之以恒、持續(xù)優(yōu)化，績效管理方能成為有源之水、有本之木。

案例：河南某集團公司，發(fā)展十多年，規(guī)模近萬人，績效管理已經實施2年，初見效果，但有部分參與考核人員對績效考核不理解，甚至抱怨。隨著公司績效標準以及考核信度、效度要求的提高，績效管理需要進步深入推進，并實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。

一、把握關鍵要素，透視績效管理體系建構

績效管理是貫穿企業(yè)戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、核心能力管理的主線，實施績效管理首先要正確把握企業(yè)戰(zhàn)略目標，并輔以目標管理、平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）等工具與方法，進而構建與企業(yè)發(fā)展階段相契合的績效管理體系。

1.戰(zhàn)略目標引領績效管理體系建設

企業(yè)實施績效管理的目的是為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾眢w系建設，就是通過戰(zhàn)略梳理，制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，進而把戰(zhàn)略目標分解到年度，形成年度經營計劃，進而分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標。所以，考察一個企業(yè)的績效管理體系是否有效，首先要看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否清晰明確，是否已經被企業(yè)管理層所熟知與接受，并形成以目標為凝聚的團隊與合力。

2.目標管理（MBO）是績效管理的基石

目標管理是管理大師彼得·德魯克提出的，強調企業(yè)的使命和任務必須轉化為目標，將事情和人能動地結合起來。目標管理法的優(yōu)越性在于打破傳統(tǒng)自上而下的單向決策方式，強調上級和下級共同參與目標的制定，使各級員工更加清楚與認同組織目標，清楚自己對所在部門、整個公司的價值貢獻，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值。

目標設置是目標管理過程中最重要的階段，很多企業(yè)績效管理推行不下去的根本原因在于目標設定的不合理。企業(yè)戰(zhàn)略目標確定后，通過目標管理法的應用，將目標層層分解為部門目標與個人目標。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體，目標要具體、可衡量、便于評估，同時要有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)的可能。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工和團隊的目標協(xié)調一致，共同支持組織總體目標的實現(xiàn)。

3.平衡計分卡（BSC）是戰(zhàn)略績效管理達成的方法

平衡記分卡是將組織評價與任務劃分為財務、客戶、內部流程、創(chuàng)新與學習四個維度，對各責任部門的重點工作、關鍵因素進行分解，并設置成一一對應的績效評價指標體系（KPI），再由各部門主管與責任部門商定各項指標的權重與具體評分規(guī)則。

平衡計分卡可克服傳統(tǒng)的單一財務評估方法的缺陷，同時兼顧和平衡公司長期和短期目標、內部和外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務與非財務信息。

4.KPI+CPI：績效管理指標體系的構成

企業(yè)的績效指標體系分兩類，一類是基于戰(zhàn)略與核心業(yè)務的關鍵績效指標KPI；一類是日常基礎管理指標CPI，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定職能的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障。

衡量各個部門或崗位業(yè)績狀況的主要指標要看是否完成了由企業(yè)目標分解得來的KPI。CPI在考核時也是不可或缺的，它可以衡量部門和崗位的運作效率，保證企業(yè)制度和流程得到有效執(zhí)行，可以涵蓋企業(yè)運作的各個方面。

在績效指標體系設定中，通過KPI與CPI的有效結合，體現(xiàn)了一種“抓大不放小”的管理思想，二者互為補充，在實現(xiàn)目標過程中，可以達到“突出重點，兼顧全面；集中資源，減少錯誤”的目的。

二、持之以恒，持續(xù)優(yōu)化，推進績效管理落地

面對企業(yè)當前“發(fā)展、轉型、升級”的新課題，實現(xiàn)規(guī)范化管理、精細化管理是集團當務之急，推進績效管理尤為重中之重。2013年度，集團在總結2012年首次嘗試的經驗與不足后，績效管理體系建設向前邁出了一大步，推出“分層考核、分類管理、搭建體系，全面管控”的績效管理方案。

1.集團操作型考核——經營層考核

以集團各事業(yè)部經營班子成員、集團核心職能負責人為對象，由人力資源中心直接負責推進。結合2013年各事業(yè)部/部門的業(yè)務規(guī)劃與財務預算，與相關人員溝通確認KPI指標及重要管理項目、績效目標及評價方法，并設計績效考核方案。

人力資源中心將搭建績效管理的溝通平臺，及時反饋各項KPI的監(jiān)控信息，在考核人與被考核人之間、管理流程上、下游之間推動信息的傳遞，定期進行績效總結，推動問題的呈現(xiàn)與解決。

在年末績效考評中，將根據績效考核的評定內容與標準，對被考核人的績效達成情況進行評價，根據考核結果發(fā)放績效薪酬。并結合360度考評，對人員的崗位勝任情況做出評價，作為下一年度人員任用的依據。

2.集團管控型考核——管理層考核

該層級考核以各事業(yè)部/部門管理人員為對象，由各事業(yè)部/部門負責具體操作，集團人力資源中心負責管控?？己酥笜?、目標承接經營層考核，考核方案設置、過程指導以及考核結果使用，也與集團操作型考核一脈相承。

由各業(yè)務單位主導管控型考核，是各業(yè)務單位責任與功能的體現(xiàn)，也是集團對各業(yè)務單元管理權責上的支持，集團人力資源中心承擔績效伙伴與考核專業(yè)指導的角色。

管控型考核是集團未來績效管理推進的主方向。業(yè)務單元充分發(fā)揮績效管理主導作用，是業(yè)界總結績效管理成功實施的關鍵因素之一。

3.搭建體系，全面管控

從2012年首次嘗試單一的經營層考核，到今年經營層考核與管理層考核的全面展開，集團績效管理正在向著全員績效考核體系邁進。

人力資源中心以集團經營層考核為龍頭，在審核各事業(yè)部/部門的考核方案中，對經營層與管理層的KPI指標、目標值的相互銜接與支持進行系統(tǒng)核對，保障集團整個績效管理中“脈絡”清晰，沒有管理“空白”，也沒有管理的“偏離”。績效目標設定時有自上而下的分接，實現(xiàn)時也能自下而上的支撐。績效實施過程中形成經營層考核與管理層考核的信息共享與改善措施的互動，保證集團績效管理一盤棋。后續(xù)將據此思想和方法進一步推動落實執(zhí)行層的考核，最終落實企業(yè)的全員績效管理。

績效管理作為一種理念，需要長期的宣導、培訓與推行，與此同時，由于績效管理對企業(yè)基礎管理要求的嚴格性，在推行過程中必然會遇到巨大的阻力。集團績效管理體系建設不求一時之功，意在通過理念的持續(xù)宣導，方案持續(xù)優(yōu)化，持之以恒地將績效管理中的理念與工作方法應用到公司整個機構中，最終實現(xiàn)由量變到質變、由階段性績效管理向可持續(xù)績效管理的嬗變。

三、夯實基礎管理平臺，讓績效管理成為有源之水

針對績效管理落地需夯實基礎管理，因此，今年伴隨著績效管理體系建設的優(yōu)化，集團同步完善以職位管理為核心的組織能力建設、流程優(yōu)化、制度化建設、人才梯隊建設等，助力績效管理實施，讓我司的績效管理成為有源之水。

1.以職位管理為核心的組織能力建設是落實績效管理的重要舉措

崗位作為企業(yè)有機體的細胞單元，公司是否有活力，能否基業(yè)長青，關鍵在于每個崗位是否明晰崗位權責與勝任能力，并據此定編、定員，聘用匹配人員。

2012年，應對公司由職能制向事業(yè)部制轉變，人力資源中心對公司組織架構、職位規(guī)范、人員定編進行了梳理和初步規(guī)范。明確了職系、職等、職級，以及職位晉升發(fā)展通道，并建設對應的薪酬設計、培訓發(fā)展及考核體系。今年，集團將在已有職位管理成效的基礎上，對組織進行更精細化的管理，深入開展工作分析，設置職位的評價體系和晉升體系。同時以職位管理為核心推進組織架構管理與組織效能建設，對各部門人員進行工作分析盤點，合并工作量不飽合的工作崗位，分流冗余人員。推動各單位組織架構的優(yōu)化設計，分析架構中業(yè)務流及信息流是否順暢、組織中崗位權責是否對等、管理幅度與層級是否合理等，幫助協(xié)調管理中存在的問題，從而達到組織精簡，流程順暢，權責清晰，協(xié)作準確，溝通有效，以保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時給績效管理的落實提供良好的平臺。

2.流程設計與優(yōu)化是KPI績效持續(xù)改善和提升的保障

組織中流淌的是流程，流程就是我們的日常業(yè)務。關鍵績效指標就提取自我們的業(yè)務流程，是對流程量化后的衡量指標，同時KPI的提取也要充分考慮流程上下游的客戶需求與相互支持。戰(zhàn)略確定、工作分析、流程優(yōu)化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指標。沒有清晰合理的流程，我們就無法提取出KPI，考核時無法提供KPI的相關績效信息，更無法去解決流程中的問題，保障流程的工作質量與業(yè)務目標達成。

流程管理是對業(yè)務運作的規(guī)范化、固化、持續(xù)的優(yōu)化。流程優(yōu)化與管理能夠作用于組織，在企業(yè)內部形成明晰的業(yè)務流向、匯報和指揮關系、崗位權責、作業(yè)標準，幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率，進而支持與保障KPI的達成。

部門內部流程可獨立達成，跨部門流程需要涉及部門通力合作。但任何一項流程都有權責部門，常被成為“流程主人”，牽頭設計與優(yōu)化流程是其不可推卸的責任。共同探討，反復磋商后的流程設計與優(yōu)化，方能讓部門間杜絕推諉扯皮，齊心協(xié)力。

3.以制度化建設為主體的企業(yè)文化建設是績效管理落地的沃土

制度化建設作為今年企業(yè)文化建設的核心工作，通過前期的制度盤點、計劃收集、制定制度等動作，制度化建設已經開展起來。今年，要以績效管理的KPI指標為線索，牽引關鍵流程的梳理、優(yōu)化，并將核心的、關鍵的業(yè)務制度的制定或修訂納入制度化建設計劃之中，給予重點推進。企業(yè)文化部將充分與各部門溝通，跟進各項制度的建立，審核、各項制度，并以制度化匯編為建設成果，確保制度化建設卓有成效地開展。用制度化建設固化績效管理和流程優(yōu)化的成果，并用管理制度等保障績效管理扎實有效地開展。

結合先進的績效管理思想，將企業(yè)文化體系分解為五種子文化，即建立結果導向的績效文化、無縫交流的溝通文化、勇于擔當?shù)呢熑挝幕?、降本增效的?chuàng)新文化、創(chuàng)優(yōu)爭先的獎懲文化，通過五位一體的子文化建設，打通績效管理的通路。

企業(yè)文化部還將積極探索企業(yè)文化建設的模式，創(chuàng)新策劃，精心組織，通過理念宣導、英雄人物帶動、技能競賽、文體活動、社團建設、學習型組織打造等措施，讓企業(yè)文化理念入腦、入心、入行，提升員工士氣，促進員工學習和成長，塑造良好形象，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最優(yōu)。

4.人才梯隊建設是績效管理落地的加速器

今年，集團人才梯隊建設將承接2012年“思想共識、框架搭建”的基礎，按照“資源整合、探索前進”的指導思想，以人才梯隊建設為主線，以內部教育培訓開展為脈絡，通過資源整合，以“要素驅動”在人才梯隊建設工作中邁出實質性步伐。

（1）動態(tài)溝通，搭建人才分布框架。與每個人才梯隊建設單位定期溝通，及時調整、優(yōu)化人才梯隊成員結構。然后按照職位價值、職業(yè)成熟度與發(fā)展?jié)摿⑷瞬欧譃镃（Core、核心）、K（Key、關鍵）、R（Reserve、儲備）的三層分級，搭建起人才的梯次分布，分級使用與培養(yǎng)的行動地圖。

（2）落實人才發(fā)展規(guī)劃，牽引梯隊成員學習成長。依據人才梯隊成員的特點，設定成長目標，并結合“70%靠崗位歷練，20%靠人際輔導，10%靠課程學習”的人才培養(yǎng)理論，設定培養(yǎng)計劃，注重人才培養(yǎng)的常規(guī)性訓練與動態(tài)性溝通，以學習成長地圖牽引學習行為與績效的實現(xiàn)。

（3）三方互動，教練式輔導，搭建人才梯隊內部運轉機制。進一步明確教練、被輔導人、培訓部（即人才培養(yǎng)管理部門）三方的關系：教練負責被輔導人的日常輔導實施；被輔導人負責接受教練的輔導，并定期反饋學習動態(tài)與成長效果；培訓部負責成長規(guī)劃的追蹤落實，并為教練提供專業(yè)指導。在落實人才培養(yǎng)單位負責人主體責任的前提下，搭建起人才培養(yǎng)的內部實施機制縱深推進。

（4）開展分層分類的專業(yè)培訓。專業(yè)化是企業(yè)績效管理目標實現(xiàn)的關鍵因素，培訓部2013年的在職培訓將立足績效需求、崗位需求與員工發(fā)展需求，按照分層級、分職類的劃分方式，編制與執(zhí)行集團與各事業(yè)部/部門年度培訓計劃。在提升公司專業(yè)化水平的同時，為人才成長提供各類培訓支持，“經”（人才梯隊）“緯”（專業(yè)化培訓）交織，全面搭建人才培養(yǎng)機制。

四、公司已經進入管理致勝的時代

持續(xù)唱響“向管理要效益”的主旋律，標志著集團已經從產品致勝進入到管理致勝的時代。

根據管理升級的戰(zhàn)略構想，2012年度，集團綜合推進全面預算管理、職位管理、制度化建設、人才梯隊建設等項目性工作，搭建完成了以績效管理為載體的管理升級大框架。集團將在今年，乃至更長的一段時間內，對前期諸多實踐進行有效的整合與消化，精耕細作，整體優(yōu)化績效管理體系，使企業(yè)逐步建立起一套科學的支持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的管理模式，一種有效適應市場競爭的內部運行機制，并形成良性循環(huán)，支撐績效管理落地，支撐戰(zhàn)略目標落地，建立持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

篇3

中圖分類號：TE346 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）36-0487-01

一、勝利油田生產管理工作存在的問題

勝利油田生產管理系統(tǒng)主要具有“組織、指揮、協(xié)調、監(jiān)控、服務”五大職能，自成立以來每年都能完成油田交辦的生產任務。但在生產運行過程中仍存在以下問題：一是大幅增長的工作量與施工能力不足的矛盾，二是西部特殊氣象條件及海上有效施工周期短與快速上產的矛盾，三是生產規(guī)模不斷增大與水、電、運費控制的矛盾。四是生產運行的超前實施與配套工程滯后的矛盾。五是精細化管理與信息化應急反應能力不足的矛盾。

二、勝利油田啟動“四化”建設工作

自2012年起勝利油田在油田層面提出“四化”建設目標即標準化設計、模塊化建設、標準化采購、信息化提升”，規(guī)范生產管理行為，全力提升生產管理水平。具體工作包括：編制“四化”工作發(fā)展規(guī)劃，建立示范區(qū)建設標準化、模塊化、信息化體系，總結示范區(qū)管理模式并進行推廣，組織實施油田數(shù)字化生產指揮中心管理平臺建設等。

三、勝利油田“四化”建設工作進展及取得的效果

（一）標準化體系初步搭建完成

標準化設計方面，針對低滲、稠油、西部、海上、海油陸采等主要產能建設油藏類型和開發(fā)方式，在示范區(qū)方案優(yōu)化的基礎上，加大配套技術、產品標準化設計力度，嚴格遵照生產系統(tǒng)流程，從站場布局、工藝技術路線、技術標準、技術界限等方面入手，由點到面逐步優(yōu)化，逐步實現(xiàn)了各油藏類型和開發(fā)方式以及各類型間通用部分配套設計的“規(guī)模規(guī)格系列化、工藝流程通用化、站場平面標準化、安裝預配模塊化、設備管線定型化、建設標準統(tǒng)一化”，為標準化采購、標準化施工、標準化管理打下了堅實的基礎。標準化采購方面，在前期廣泛組織技術交流的基礎上，嚴格按照標準化工作流程，積極推行標準化采購，規(guī)范有序組織了技術產品選型、定型工作，并實現(xiàn)了“十統(tǒng)一”：“統(tǒng)一原理、統(tǒng)一結構、統(tǒng)一材料、統(tǒng)一指標、統(tǒng)一規(guī)格、統(tǒng)一質保、統(tǒng)一價格、統(tǒng)一接口、統(tǒng)一圖紙、統(tǒng)一外觀標識”，采購成本大幅度降低，努力實現(xiàn)“技術最優(yōu)、服務最好、價格最低”?！八幕睒藴蕩旖ㄔO方面，為固化“四化”建設標準化成果和已有工作經驗，建立起標準化建設方案庫、產品技術標準庫、專家?guī)斓?0個“四化”標準庫，為不斷豐富和在油田全面推廣“四化”建設模式奠定了基礎。

（二）模塊化建設扎實推進

編制了模塊化建設實施方案，重點對施工工法研究、施工模塊劃分、預制場地規(guī)劃、預制工期計劃、預制人員安排、現(xiàn)場安裝方案等方面進行了細化，逐步探索形成一整套適合油田“四化”建設需要的模塊化建設模式。與此同時，配套制定了模塊化建設實施標準體系，編制《模塊定型加工圖集》《模塊預制及驗收系列標準》《模塊包裝、運輸及吊裝工藝標準》等。

（三）信息化提升進展順利

根據“統(tǒng)一平臺、信息共享、多級監(jiān)視、分散控制”的原則，加快開發(fā)完善局、廠、管理區(qū)三級生產指揮中心系統(tǒng)應用平臺。目前生產指揮中心應用平成了油氣生產、生產監(jiān)控、調度運行模塊的開發(fā)。自動化、信息化配套建設所需的技術、產品選型定型工作全部完成，現(xiàn)場集成測試工作已全面展開。集成商、建設單位、開發(fā)單位編制完成了示范區(qū)自動化集成方案，并選取有條件的區(qū)塊進行了現(xiàn)場測試。

四、勝利油田“四化”建設下步工作的建議

篇4

關鍵詞：麥咨達；農產品質量安全；全過程管理；生產者行為約束

中圖分類號：F323 文獻標識碼：A DOI 編碼：10.3969/j.issn.1006-6500.2017.05.014

Abstract： Quality and safety control of agricultural products is a major event related to people's livelihood， is the core competitiveness of sustainable development of enterprises， but also a major issue of national food security. Years of practice has shown that the key to achieve the safety control of agricultural products from the field to the table is how to effectively restrain the behavior of producers. The Star Farm Agricultural Information Consulting Company， relying on a strong market channel advantages， the introduction of international standards of domestic agricultural products quality and safety management， and carry out agricultural products from production to quality control of the whole process of entering the supermarket by market means， by maximizing the whole process management and implementation of all aspects of each of the value chain to ensure the interests of the effectiveness of the agricultural product quality safety process control. This approach provided a reference for the quality and safety management of agricultural products in China.

Key words： Star Farm； quality safety of agricultural products； whole process management； producer behavior constraint

1 麥咨達的產生與發(fā)展

2007年，在商務部“農超對接”項目的推動下，德國麥德龍集團開始探索生r農產品進超市的路徑，并與商務部簽署了備忘錄。最初，麥德龍的做法也是派采購員到產地直接選擇優(yōu)質安全的農產品，但是效果不好，于是萌發(fā)了成立專業(yè)部門進行生鮮農產品采購的設想。麥德龍德國總部也希望減少供應鏈環(huán)節(jié)，于是在2007年11月成立了麥咨達農業(yè)信息咨詢有限公司（以下簡稱麥咨達）。麥咨達是隸屬于德國麥德龍集團中國總部的全資子公司，成立之初總部設在安徽合肥，2015年搬到上海。

近10年來，麥咨達以麥德龍這一大型商超平臺為基礎，倒逼生產者改變生產行為，降低農藥化肥使用量，同時探索出了一套整體的技術解決方案和持續(xù)的培訓服務模式，實現(xiàn)農產品從地頭到餐桌的安全管控。麥咨達與生鮮農產品供應商建立農超直對的合作伙伴關系，還與國際農業(yè)、加工等多領域的技術服務公司合作，為生鮮農產品供應商（農民專業(yè)合作社）提供整體技術解決方案，為有需求的生鮮農產品供應商提供全程生產指導的增值服務，以確保他們生產的生鮮產品滿足麥德龍銷售終端的質量要求，在幫助他們把好農產品質量關的同時，保障農產品從生產、加工、物流、營銷、賣場到客戶都達到消費者安全的要求標準，為消費者提供了安全農產品消費體驗，同時幫助當?shù)剞r民提高生產效率和可持續(xù)發(fā)展。麥咨達可追溯的單品從2008年的2個增加到2015年的4 000多個，可追溯產品在麥德龍超市銷售額從2011年的10.55億元增加到2015年的18億元。

2 農產品供應鏈全過程質量管理的主要做法

2.1 建立了麥咨達食品安全評價標準

麥德龍是我國第一家并且是唯一一家在下屬所有商場建立危害分析和關鍵控制點體系（HACCP體系）并通過認證的零售企業(yè)。麥咨達本身就是國際食品標準（IFS）亞太地區(qū)的辦公室，對食品安全國際標準非常熟悉。麥咨達參照國際標準，結合中國農業(yè)生產的實際情況，對國際標準的評分標準做了部分調整，形成了“麥咨達”標識的食品安全標準。據介紹，麥咨達標準為達到國際標準的70%。麥咨達參考的國際標準主要有5個。一是全球良好農業(yè)操作規(guī)范（Global GAP）。全球良好農業(yè)操作規(guī)范源于歐洲，主要用于對農產品種植、加工、銷售和出口各環(huán)節(jié)的安全管理。只有獲得Global GAP認證的蔬菜、水果等生鮮農產品才能進入大型超市。二是國際食品標準（IFS），覆蓋所有加工環(huán)節(jié)的國際性標準。這個標準源于德國，歐洲700多個零售商都認可這一標準。相當于市場主體制定的標準，IFS亞太地區(qū)辦公室設在麥咨達，主要負責市場、技術、成員管理工作。三是MAS加工食品標準，即麥德龍加工食品準入標準。四是70% GFSI BL+IL。GFSI是“全球食品安全倡議”，是由世界各國與食品供應鏈相關的零售商、生產商、服務提供商及食品安全專家組成的國際性行業(yè)合作組織。BL+IL是指GFSI的基礎標準和中級標準。五是MAS PP標準。這是麥德龍總部對初級農產品供應商提出的統(tǒng)一要求，與良好農業(yè)規(guī)范（GAP標準）的要求相近。

2.2 建立了麥咨達食品安全與追溯體系

為了讓消費者確信自己從麥德龍超市所買到的產品是安全的，麥咨達啟動實施了可追溯系統(tǒng)建設項目，構建了麥咨達食品安全與追溯體系。麥咨達食品安全與追溯體系包括4個子系統(tǒng)：數(shù)據庫系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、供應商管理系統(tǒng)、可追溯展示終端。

（1）數(shù)據庫系統(tǒng)信息的錄入、上傳、檢查、日常維護等都通過數(shù)據庫進行控制。擁有了數(shù)據，就掌握了市場先機。數(shù)據庫系統(tǒng)起到大數(shù)據的作用，目前麥咨達食品安全與追溯數(shù)據庫系統(tǒng)搜集了4 000多個單品、400多個供應商的所有信息，包括農場的信息、農場主的信息、照片，產品種植、養(yǎng)殖所有過程的照片。

（2）控制系統(tǒng)控制所有供應商的檢查報告、證照監(jiān)測、追溯碼管理、數(shù)據總結、數(shù)據分析等。

（3）供應商管理系統(tǒng)主要功能是將供應商信息錄入到系統(tǒng)的平臺，包括供應商的名稱、地址、產品、相關照片、供應商追溯碼上傳等通過供應商管理系統(tǒng)進行管理和維護，檢查報告的自我管理。

（4）可追溯展示終端讓消費者更便利地查詢，目前有4種查詢方式：網絡查詢、微信查詢、App查詢和終端機查詢。消費者可以方便地查詢到農產品的6個方面信息。一是供應商信息，包括供應商的名稱、所在地；二是產品信息，主要是農產品生產過程；三是源頭信息，即這個產品的生產者是誰，居住何地等；四是工廠情況，包括生產加工流程；五是監(jiān)測報告；六是流通環(huán)節(jié)信息，可以看到產品是通過什么運輸渠道運過來的，運輸過程的溫度等。

2.3 以服務實現(xiàn)農產品質量安全的源頭控制

2.3.1 供應商評估 篩選有潛力的生產合作社生鮮農產品供應商主要是農民生產專業(yè)合作社。麥咨達對生鮮農產品供應商評估包括風險評估和發(fā)展?jié)摿υu估。首先，供應商要有直接對應的生產基地，這是基本條件。其次，對農產品供應商（基地）從法律法規(guī)、水環(huán)境、土壤、生態(tài)等多方面進行風險評估。第三，按照麥咨達采用相應的農產品質量安全評價標準對生鮮供應商進行打分，只有得分超過70分的供應商才能夠進入培訓業(yè)務環(huán)節(jié)。對初級農產品供應商使用的標準是MAS PP，對加工產品供應商使用的MAS Food標準。自2008年以來，麥咨達每年評估供應商的數(shù)量從2008年的10家增加到2015年的1 000家（圖1）。每年接近1 000家現(xiàn)場評估，達不到的要去改進，對已有供應商進行培訓，使其獲得麥咨達食品安全標準。通過持續(xù)的努力，生產供應商的評分情況逐年變好，從2010年的63分增加到2015年的79分（圖2）。

2.3.2 供應商培訓 幫助合作社培育自有品牌蔬菜供應商的差異性比較小，很難通過淘汰的辦法來篩選，因此，麥咨達采用培訓提升的辦法，使其達到麥咨達農產品質量安全標準要求。麥咨達充分利用當?shù)馗咝：娃r技推廣中心的人員、設施等條件，整合多方資源，組建了一個由農技質量培訓師為主體的工作團隊，通過關注細節(jié)、全局思維及高效工作，依據麥咨達質量保障體系和國際農產品質量標準，針對蔬菜、水果、肉類、干貨，針對部分標準評估分值較低的供應商提供專業(yè)化生產培訓與輔導。具體來看，麥咨達培訓的方式多為農場現(xiàn)場培訓，對供應商的培訓內容主要包括質量安全、可追溯兩個方面，質量安全涉及的標準主要有全球GAP、MAS加工食品標準，70% GFSI BL+IL標準和MAS PP?？勺匪莸呐嘤栔饕勺匪菹到y(tǒng)的使用、數(shù)據旌吞跣溫胂低車牟僮饔胗τ茫育苗、養(yǎng)殖、病害、飼料、加工、包裝、物流及市場運作等全方位的培訓。

麥咨達通過培訓實現(xiàn)了提高供應商產品的質量安全水平，優(yōu)化降低他們的生產加工成本，提高企業(yè)品牌形象及產品市場占有率，提高了供應商的經營效益。目前，麥咨達培訓的供應商企業(yè)達到400多家、農場5 000多個，涉及農戶20 000多戶。

2.3.3 咨詢服務 搭建社會化的技術服務平臺在農產品從農田到賣場的過程中，麥咨達還幫助部分有需求的供應商解決生產上的技術問題，為他們提供專業(yè)化的技術解決方案，讓他們提高對新技術的認識和應用。麥咨達提供的咨詢服務包括四項：一是質量與安全服務；二是運輸與保鮮技術；三是技術與體系；四是污染物處理。

麥咨達為技術服務商與農產品生產基地、農場搭建了平臺。麥德龍與德國拜耳作物科學（Bayer Crop Science）、美國梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、荷蘭瑞克斯旺種子有限公司（Rlik ZWAAN）、英國聯(lián)合農產品集團（AB Agri）、瑞士諾華公司（Novartis）、美國藝康集團（ECOLAB）、美國希悅爾公司（Sealed Air）、瑞士SGS通標標準技術服務有限公司（Societe Generale de Surveillance S.A.）等跨國公司合作，重點關注農業(yè)相關技術問題，從農藥、種子、病蟲害防治、消毒、包裝、精準探測、延長保質期等都形成了一套技術解決方案。

麥咨達公司協(xié)助農民專業(yè)合作社建立物流平臺，把同一區(qū)域符合要求的產品集中在一起，以統(tǒng)一物流的方式配送到銷售終端，降低企業(yè)的物流成本。麥咨達主要為蔬菜、水果、大米和豬肉的供應商提供咨詢服務，提高了他們的收益，降低了他們的生產成本。從麥咨達公司對18家4S供應商的監(jiān)測數(shù)據來看，大米的生產收益增長達到14.5%，蔬菜為13.7%，水果為2.7%，豬肉為0.6%；大米的成本降低幅度最大，為8%，其次為蔬菜，生產成本降幅達到7.7%，水果和豬肉的生產成本也有所降低，分別為2.2%和1.2%（圖3）。

3 幾點啟示

麥咨達公司以市場的思維，依托自身的渠道優(yōu)勢，通過為農產品供應商提供培訓咨詢等增值服務的方式，將農業(yè)生產技術推廣服務、農產品包裝、物流、進入商超的整個產業(yè)鏈條整合為一體，從源頭控制了農產品質量安全隱患，實現(xiàn)了農產品質量安全的全產業(yè)鏈有效管控，同時縮短了產業(yè)鏈條，降低了生產者和渠道商的成本，帶動了當?shù)剞r民增收。麥咨達供應鏈全程管理的主要啟示有以下四點。

3.1 渠道優(yōu)勢是約束和改變生產者行為的無形之手

生產者按照標準進行農事活動是食品安全供應鏈管控的關鍵。長久以來，我國小農生產者、農民專業(yè)合作社在對接市場方面一直是短板，在實現(xiàn)農產品可追溯方面也存在較大技術和經濟障礙。在沒有與市場直接對接的情況下，生產者通常是有了標準也很難完全貫徹執(zhí)行。麥咨達制定的標準能夠推行下去，在很大程度上是依賴于麥德龍自購商超這一巨大的市場平臺優(yōu)勢。

麥德龍集團是德國最大、歐洲第二、世界第三的零售批發(fā)超市集團，在全球32個國家中經營現(xiàn)購自運制商場、大型百貨商場、超大型超市、折扣連鎖店、專賣店等，在中國有82家門店。2015年麥德龍在中國21個城市的39家門店開通了網上商城電商業(yè)務。2014―2015年，麥德龍集團在中國的市場銷售額達到219.44億元，同比增長17.4%。如此強大的渠道優(yōu)勢，使得生產供應商更愿意保持誠信，以求與麥德龍建立長期合作P系。

3.2 搭建平臺，形成一套完整的技術解決方案

從全產業(yè)鏈的角度分析，生鮮農產品從地頭到餐桌的食品安全隱患主要來自于生產前端，而直接尋找符合標準的生產供應商的成本比較高。針對這一問題，麥咨達搭建了技術供應商與農產品生產者的平臺，整合了農業(yè)技術推廣、種子、化肥、農藥、包裝等多個領域的技術供應商，形成了一套完整的技術解決方案，以增值服務的方式提供給有需要的生產基地，幫助生產基地成長為能夠達到標準的合格供應商，有效地保障了農產品生產安全。北京市發(fā)展公平貿易促進低收入農戶增收試點正是以“消費支持”為核心理念、以市場方式實現(xiàn)精準幫扶低收入農戶的平臺，在這一平臺里，政府應推動農、商等多部門聯(lián)合，扶持和整合優(yōu)質的開展農業(yè)技術服務的市場主體，搭建社會化的農業(yè)全產業(yè)鏈的技術服務平臺，為農民生產合作社等農產品供應商提供適應市場需要的技術解決方案；搭建一個具有市場渠道優(yōu)勢的渠道商平臺，通過公平貿易平臺，推動渠道商、技術服務商、農產品供應商（農民專業(yè)合作社）三方共贏合作，加強產業(yè)鏈的管理和主體培育，為構建現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)體系提供堅實基礎。

3.3 有針對性的直對式技術培訓

麥咨達提供的農業(yè)技術服務是針對不同的生產供應商的特點，提供有針對性的技術、農資使用指導，并幫助生產者進行生產計劃、過程管控和技術指導，這樣的培訓更具有針對性和實際操作性，也使得農戶更科學地開展農事活動，控制農藥、化肥的用量。與政府部門提供的公益性農業(yè)技術推廣服務相比，麥咨達提供的技術培訓直接與生產者的利益掛鉤，因此也更有實效。技術培訓和咨詢服務是提高供應商產品質量安全的根本保障。

3.4 關注價值鏈中每一環(huán)節(jié)的利益

麥咨達非常注重渠道管理，關注供應鏈條中每個環(huán)節(jié)的利益點，通過優(yōu)化供應鏈實現(xiàn)了農產品質量安全管控，這是麥咨達能夠將其質量安全標準推行下去的關鍵。給價值鏈上的各個主體帶來最大效益，實現(xiàn)各個主體的共商共贏，是平臺的價值所在。麥咨達通過減少供應鏈環(huán)節(jié)，控制生鮮農產品進入麥德龍超市的成本，農產品進麥德龍超市后80%的利潤點返給了農民。麥咨達對生產供應商的技術咨詢服務采取了后端收費的形式，這使得技術服務實現(xiàn)了其市場價值。因此，在“社社對接”安全農產品直供試驗和公平貿易平臺建設中，也應該更多地運用市場思維，探討如何實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的利益最大化。

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篇5

（湖南大學工商管理學院，湖南 長沙 410082）

摘　要：筆者構思的企業(yè)培訓系統(tǒng)是將培訓后的銷售業(yè)績直接與培訓過程相結合，通過對培訓全過程監(jiān)控分析以及后續(xù)的銷售績效相結合，建立起一套完整的研究體系來改善大連萬科雨林培訓體系的模型及流程。而這些思路的實現(xiàn)正是基于大數(shù)據時代信息化技術的應用。本論文設計大連萬科培訓系統(tǒng)從全過程和結果跟蹤兩個層面監(jiān)控和分析萬科雨林培訓行動的效果，從長時間跟蹤培訓效果來指導企業(yè)培訓和改進企業(yè)培訓方式。

關鍵詞 ：信息化；員工培訓；跟蹤與優(yōu)化

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大數(shù)據趨勢

目前正處于互聯(lián)網時代的發(fā)展和應用階段，即大數(shù)據時代。企業(yè)可以通過百度搜索數(shù)據預判黃金周的旅游需求總量，阿里巴巴可以憑借自身強大的網購大數(shù)據判斷當下的流行產品，微博，微信可以通過大數(shù)據判斷社會時事熱點，價值觀念和生活方式趨向。大數(shù)據已經成為企業(yè)戰(zhàn)術與戰(zhàn)略判斷的依據，企業(yè)不懂得如何運用互聯(lián)網思維改造商業(yè)的運營模式勢必會被這個時代所淘汰。那么大數(shù)據時代如何將信息技術運用于企業(yè)培訓系統(tǒng)中，這尚是一個較新的思路和模式。

萬科作為在中國房地產行業(yè)的領跑企業(yè)，一直將步伐邁在行業(yè)前端。從精裝修到工業(yè)化，到了2014年萬科集團總裁郁亮頻頻到訪小米、騰訊、阿里等企業(yè)學習互聯(lián)網的大數(shù)據精神，而一本《大數(shù)據時代》也在整個萬科集團內部開始流行起來。由此我們可以看出，萬科也在用大數(shù)據思維來思考整個企業(yè)的運營與運作。本文將以大連萬科雨林培訓為例進行剖析，設計信息化條件下企業(yè)培訓系統(tǒng)的優(yōu)化和改進。

1.大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓現(xiàn)狀剖析

1.1大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓簡介

雨林培訓是萬科集團營銷系統(tǒng)的一個專項培訓，旨在通過營銷精英的經驗分享等方式打造高品質的專業(yè)營銷培訓平臺。

大連萬科雨林培訓的理念是“用經歷定義成長”，主要針對的是公司為大連萬科服務的員工，因此整個培訓包含了兩個層面，一個是通過萬科營銷系統(tǒng)和萬科其他職能端口優(yōu)秀人才的經驗式教學來對員工進行培訓，以期在最短時間內實現(xiàn)員工的萬科化和專業(yè)化；另一個層面則是通過脫產的全封閉培訓，在相對的一段時間內使得培訓成為員工工作和生活的一部分，并通過培訓提升員工的素質，使員工與企業(yè)共同成長。最終讓培訓和學習成為培養(yǎng)員工的團隊意識、工作意識的不可分割的一部分。

1.2雨林培訓現(xiàn)狀調查

1.2.1問卷調查

筆者通過問卷星網絡平臺建立調查問卷。本次調查涉及了2014年全部參與到雨林培訓的公司在職員工，共計50名（另外10名離職或休假），調查內容涉及培訓課程、培訓時間、培訓形式、培訓后跟蹤等多方面問題，問卷全部收回，有效數(shù)47份，有效率94%。

本次被調查的員工涉及置業(yè)顧問、營銷策劃以及后臺管理三大基層崗位。此外筆者在文中選取了較有說服力的一些問題與統(tǒng)計數(shù)據，為后文分析培訓狀況提供數(shù)據支持。其中大部分被調查者都認為，公司對于雨林培訓是比較重視的，也由此從側面反映出來，員工對于雨林培訓的心態(tài)是比較積極的。

在調查中涉及培訓中出現(xiàn)的問題時，被調查對象也給出了自己的一些意見和看法，有60%的受訪對象認為，培訓形式過于單一，另有接近43%的受訪者認為，培訓內容不夠深化，浮于表層，應該進一步深化培訓專業(yè)度?？梢姡@兩方面是雨林培訓中出現(xiàn)的較大的問題。

針對培訓形式單一這個問題，更多的受訪者希望有多元化的培訓課程形式，案例分析、影像教學等都是比較受到學員歡迎的培訓形式。因此在培訓設計中，培訓的組織者應該將這一調查結果納入以后的培訓設計的考量范圍。

1.2.2訪談調查

筆者根據在調查問卷中出現(xiàn)的一些問題，列舉出了一些較有針對性的話題，對雨林培訓的組織者和參與者進行了實際的訪談。其中培訓組織者2名，培訓參與者中，筆者挑選了三個不同的營銷項目中的營銷策劃、置業(yè)顧問和后臺管理三大崗位共計9人。通過對于這11人的訪談，再結合問卷調查，筆者梳理出了當前大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的存在的幾個問題。

1.3雨林培訓存在的問題及成因分析

雖然大連萬科營銷系統(tǒng)的雨林培訓有著多年的經驗，而且組織者每一期都會精心的準備和組織，但是筆者在調查和統(tǒng)計中，仍然發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題，通過這些問題的梳理和分析，希望可以利用信息技術使得雨林培訓不斷優(yōu)化完善。

1.3.1培訓經費不足

在培訓中，因為一些經費的問題，我們發(fā)現(xiàn)培訓過程缺乏一些必備的教材與教學資料，培訓過程主要以講師講，學員記的模式，培訓內容記住多少，消化多少只能以依靠課堂上的吸收消化程度。雨林培訓培訓模式主要是以授課為主，但是我們都知道授課是一種被動灌輸?shù)膶W習模式，而且每期只有幾天的封閉式培訓，因此學員們通過授課這種方式能夠學習到的內容是非常有限的，而要想使得雨林培訓可以達到一種長久有效的作用，就必須依靠學員們自己在課后自我學習，自我提升，而在員工的自我學習過程中，輔助的學習就必不可少，而目前雨林培訓因為經費的問題還無法滿足每個參與培訓的員工都能有充足的培訓資料。

1.3.2培訓內容較淺

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓主要是針對公司中為萬科服務半年以內的新員工以及各營銷項目申請的特殊的培訓需求。而培訓的宗旨是“用經歷定義成長”，實際上就是通過萬科各系統(tǒng)以及合作方優(yōu)秀的員工的經驗來指導培訓，但與此同時因為培訓時間以及講師不是專職講師精力有限的問題，會使得培訓內容過多的流于表面，很難就其中一個問題進行深層次討論 使得被培訓的員工知其然但不知其所以然，就使得員工在在未來的工作中很難把培訓內容的價值達到最大化。

1.3.3培訓形式過于單一

通過問卷和訪談形式，筆者發(fā)現(xiàn)很多學員反饋對于大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的形式有一些意見。本文在前面提到過，培訓形式主要是以授課為主，輔之以一些團隊素質拓展。因此可能導致一些學員會出現(xiàn)不能集中精力聽課、參與度不高、開小差等問題，而這些問題的出現(xiàn)都會使得培訓的效果受到比較嚴重的影響。因此單一的機械式授課，會對培訓結果產生副作用。

近年來隨著企業(yè)人力資源對于培訓的重視程度不斷提高，出現(xiàn)了很多新形勢下的培訓方式，比如頭腦風暴培訓法、案例教學法、角色扮演培訓法以及利用互聯(lián)網名師課程授課方式等，這些培訓方法不僅僅是形式上的突破，而且也是更加科學的培訓形式，這些新的培訓模式不僅僅會極大程度的提高被培訓者的參與度和興趣，還會使得被培訓者因為注意力的集中而記住更多的培訓內容，而大連萬科雨林培訓還缺乏這些多元的培訓模式。

1.3.4培訓后期跟進不到位

培訓結束之后，大連萬科營銷管理對于培訓效果的后期跟進力度較小，被培訓者參與培訓后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的優(yōu)化等培訓結果沒有系統(tǒng)的統(tǒng)計與跟蹤，往往只是項目銷售經理的一個電話反饋就完成所謂的后期效果評估。因此對后期的培訓優(yōu)化缺乏導向作用。

1.3.5雨林培訓問題成因分析

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓雖然在業(yè)內有著極高美譽度的培訓品牌，但是確實存在著筆者在上面說到的一些問題。追本溯源，筆者與大連萬科培訓的組織者進行了一些訪談，并親自加入到了雨林培訓的組織工作，并參與了全程的培訓得到了一些問題出現(xiàn)的原因。主要歸納為管理層重視程度有限，培訓模式僵硬，缺乏科學的評價體系。這些問題的解決很大程度上可以依托于信息技術大數(shù)據等方式得到優(yōu)化和改進。

2.大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓方案的設計

2.1雨林培訓改進設計整體構思

按照大連萬科營銷系統(tǒng)的人員素質要求、業(yè)務流程規(guī)范、運營管理體系等，再根據各個營銷項目的具體要求，本文以營銷策劃、置業(yè)顧問、后臺管理三大基礎為例，運營組培訓崗位的具體負責人員如何規(guī)劃好每期培訓的內容，做好培訓需求等內容設計一下思路和方案。以下是雨林培訓改進設計總體原則：

（1）理論與實踐相結合的原則。

（2）自我學習，終身學習的原則。

（3）因材施教的原則。

（4）適度激勵原則。

這一切都將以信息技術跟蹤大連萬科系統(tǒng)的培訓過程和效果來實現(xiàn)其總體原則。

2.2培訓需求分析

為了提高培訓需求分析的科學性，本文引入了勝任力模型和數(shù)據統(tǒng)計分析。

3.2.1勝任力模型構建

一般的員工培訓，很少結合勝任力進行培訓需求分析，而是根據員工的所在崗位進行崗位需求分析，結合崗位特點、能力要求來進行培訓設計。但是勝任力模型構建之后，進行培訓需求分析則是根據二八法則，將績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工進行對比，分析他們之間工作素質、性格等勝任力的差異，并以此為依據進行培訓設計。通過勝任力模型分析，可以靈活的結合實際的情況，切實的得出當前培訓的實際需求，更大程度的提高員工的工作能力。

在構建勝任力模型的一般步驟是，確認績效評估標準根據標準劃分優(yōu)秀員工與一般員工將兩者進行對比找出二者工作的關鍵差異總結出崗位勝任力要求進行驗證。

因為大連萬科營銷系統(tǒng)的雨林培訓是針對公司一線業(yè)務員工的，因此主要是專業(yè)人員勝任力模型的構建，如下表：

2.2.2基于勝任能力模型的培訓需求分析

當前大連萬科營銷系統(tǒng)有八個在售項目，其中七個分管的營銷中心，因此公司員工數(shù)量龐大。要快速有效的完成培訓需求的分析，就要根據每個營銷項目為調查單位，總結出不同崗位員工層次，并根據不同層次之間的差異，通過建立培訓專項數(shù)據庫構建勝任力模型，并評價培訓效果。

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的主要對象是服務于各個營銷中心的公司員工，因此，勝任力模型的調查統(tǒng)計也主要針對基層員工的狀況。

3.雨林培訓的改進與實施建議

3.1培訓實施過程中注意事項

培訓的實施過程中，主要有兩大工作要做，一是要確保培訓能有效地進行；二是及時調整和糾正培訓中出現(xiàn)的問題。為了這兩大工作可以順利進行，要做如下的具體工作：

（1）重視培訓紀律：大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓作為業(yè)內具有極高知名度的專項培訓已經有較為規(guī)范的培訓紀律，而培訓的組織者要做的就是如何能夠將這些培訓紀律有效的貫徹下去，如：學員簽到制度、手機寄存制度、講師評價制度等等，將這些表現(xiàn)有效的體現(xiàn)在紅黑榜上并且直接與最后的培訓成績相掛鉤才能充分引起學員的重視。同時將這些學員培訓過程狀況輸入到萬科培訓系統(tǒng)的雨林培訓數(shù)據庫中，以備以后跟蹤調查。

（2）提高公司領導重視程度：畢竟雨林培訓的對象是公司的營銷人員，因此提高公司領導的重視，更加能夠使得學員全身心參與到培訓的全過程。因而在培訓時，應該安排公司的領導進行定期視察，讓他們了解自己公司的員工在培訓時的具體表現(xiàn)；其次培訓成績除了以各營銷項目進行排名外，還應該按照公司的排名進行，并將成績反饋給公司的分管領導。及時將領導參與情況反映到萬科內部互聯(lián)網上。

（3）及時調整培訓誤差：培訓進行時，除了按照原來計劃按部就班實施之外，還要注意其中的控制與調整，及時的從工作人員以及學員的反應來分析目前培訓的效果。然后比照之前計劃制定時的預想效果，總結二者差異找出原因，判斷是否能夠做出及時調整，若可以就及時對原來的培訓計劃做出適當?shù)恼{整，如果不能則作為下一次培訓的優(yōu)化依據。

3.2雨林培訓的系統(tǒng)化建設：搭建培訓信息化平臺

筆者建議雨林培訓利用大數(shù)據進行培訓效果評估并搭建信息化平臺。

3.2.1雨林培訓效果評估

培訓結束并不意味者培訓的組織人員就結束了全部工作，在訓后需要統(tǒng)計和整理培訓期間的有效數(shù)據和信息，為培訓的評估和優(yōu)化提供依據。需要做如下的具體工作：

（1）獎懲數(shù)據統(tǒng)計：將學員的出勤率、課堂表現(xiàn)獎懲、考試成績等一些列的評分綜合統(tǒng)計，并將數(shù)據統(tǒng)一反饋給各分管領導。

（2）總結與歸檔：梳理培訓期間的各個環(huán)節(jié)的情況，并且抽查被培訓的學員，做一對一的調查，整理這其中出現(xiàn)的一些問題，為下一次的雨林培訓做好優(yōu)化鋪墊工作。最后，將本次培訓的相關材料進行歸檔保存，為日后提供借鑒，所有的這些都將用雨林培訓的專項數(shù)據庫進行收集和整理。

培訓效果評估作為培訓最后的工作，對整個培訓的價值估計以及日后培訓方案的優(yōu)化都起著舉足輕重的作用。因為之前大連萬科雨林培訓缺乏一套完善的培訓評價體系，因此筆者在此引入了柯氏四級培訓評估體系。

四個層級是一種層層遞進的關系，每一個層級對于員工都有著不同的期望，在反應評估中，培訓方希望被培訓者可以積極參與到培訓中去，主動學習。在第二個層級學習評估則是期望被培訓者能夠在理論上吸收消化培訓內容，并且可以舉一反三，理解培訓內容以用在未來的工作中去。第三個層級則是期望被培訓者，能夠將培訓內容融會貫通，在培訓后的日常工作中也可以在遇到實際困難時聯(lián)想到培訓內容，并以之解決問題。最后一個層級成果評估，則是用客觀的績效評估本次培訓是否達到了培訓的最終目的，是否真正起到了提高企業(yè)效益的作用。

柯氏四級評估體系見下表：

3.2.2搭建雨林培訓獨立的信息化平臺

2014年萬科集團搭建了新的培訓開發(fā)系統(tǒng)，即“培訓V2.0”，各個地方一線公司可以通過該系統(tǒng)向所有員工預告培訓課程和培訓內容，員工也可以通過這個方式預約和評價想要參與的培訓課程。整個萬科集團已經初步實現(xiàn)人力資源培訓的信息化管理。

2014年年初，大連萬科營銷管理部尋求新的合作模式，與互聯(lián)網公司積極合作，搭建了“萬科三好住宅”、“大連萬科微管理”等一系列的微信公共平臺，實現(xiàn)了市場營銷、內部管理、業(yè)務處理多種功能。因此在技術上，已經可以實現(xiàn)將培訓體系信息化并對被培訓人員的銷售績效和培訓體系進行信息跟蹤和反饋。

但目前，雨林培訓并未納入到“培訓V2.0”和微信管理平臺之中，培訓的反饋以及培訓內容的保存仍然處于傳統(tǒng)模式，不利于建立長期培訓效果的跟蹤信息收集體系。因此就必須搭建雨林培訓的信息化管理平臺，使得學員可以通過這個平臺及時評價培訓內容與反饋培訓效果。并且可以長效的保存這些信息，日后積累成為大連萬科雨林培訓的大數(shù)據庫，為培訓的優(yōu)化和效果提供更多借鑒的依據。

另外通過對培訓體系信息化平臺的搭建可以將培訓資料利用培訓內網傳送給學員，這樣既可以使學員得到了相應的資料，同時也避免培訓費用上升的狀況。

對于學員反映的培訓形式單一，培訓深度不夠等問題，也可以借助信息化技術要求學生上互聯(lián)網相關名師課程、網上資料下載，搭建微信圈互相學習，經驗分享等方式增加學習內容和交流溝通方式。當然對于一部分優(yōu)秀員工應有更多的學習和成長方式。如更多專業(yè)花的系統(tǒng)教育和知識儲備。

結論：在信息化條件下包括大數(shù)據，云計算等正在以日新月異的速度不斷更新發(fā)展著，筆者在本文通過利用信息技術優(yōu)化培訓前、培訓中、培訓后的一系列實施方案來確保培訓制定的方案更加有效科學。同時，在改進設計方案過程中，筆者引入了柯氏四級管理培訓評估體系，作為搭建雨林培訓評估階段的評估工具。緊跟時代潮流并且結合萬科當下的戰(zhàn)略，將互聯(lián)網技術與大數(shù)據應用到雨林培訓中去，確保實施與評估能夠更加便捷和有效科學地進行。

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篇6

3月16日，中國電力企業(yè)聯(lián)合會技能鑒定與教育培訓中心（中電聯(lián)鑒教中心）在北京召開了2012年電力行業(yè)企業(yè)人才教育培訓工作座談會。

中電聯(lián)鑒教中心孫建華副主任在會議主持發(fā)言中簡要闡述了此次會議的主題：貫徹中電聯(lián)理事長會議明確的“立足行業(yè)、服務企業(yè)、聯(lián)系政府、溝通社會”的中電聯(lián)行業(yè)工作功能定位思路，緊密團結、依靠電力企業(yè)，探討行業(yè)人才建設與教育培訓工作思路轉型、工作機制創(chuàng)新思路，構建行業(yè)技能鑒定與教育培訓工作聯(lián)系機制和信息平臺，具體協(xié)商研究全年行業(yè)人才建設與教育培訓重大項目實施方案。

中電聯(lián)鑒教中心薛靜主任從全行業(yè)層面介紹了當前電力工業(yè)發(fā)展的形勢、問題，明確指出電力工業(yè)正處于轉型發(fā)展期，對人才建設與教育培訓工作提出了更高的質量要求、專業(yè)要求、技能和素質要求，電力行業(yè)延續(xù)多年的工作體系、工作模式、質量標準規(guī)范和督導管理方式已不適應現(xiàn)實和未來的需求。中電聯(lián)鑒教中心要繼續(xù)以電力行業(yè)技能人才鑒定考評為基礎核心工作，通過逐步外延、深化，從重點服務于行業(yè)教育培訓機構逐步向主要開展行業(yè)企業(yè)人才教育培訓規(guī)范標準、認證工作轉型。薛靜主任認為當前電力行業(yè)技能、技術人才建設發(fā)展面臨著缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和標準，人才交流機制缺乏，信息交流不暢等問題和困難，需要在建立技能鑒定與教育培訓交流平臺和互動機制的過程中，充分發(fā)揮好大型中央、地方電力企業(yè)的行業(yè)引導作用，共同商議制定行約、行規(guī)和行業(yè)標準，并通過建立相應的工作體系予以工作推動和質量督導。中電聯(lián)鑒教中心將以此次會議為契機，召集各大型電力企業(yè)人力資源部門相關負責人，商議構建工作組織體系，建立和完善溝通機制，搭建企業(yè)間的對話、溝通、互動平臺，建立行業(yè)人才建設與教育培訓信息統(tǒng)計工作制度和共享機制，共同逐步建立行業(yè)繼續(xù)教育、企業(yè)人才建設專家信息庫和標準試題庫，以達到資源信息共享的目的，逐步建立行業(yè)相關專業(yè)、等級人才行業(yè)評價機制，重點完善行業(yè)技能人才選拔、評價、考評機制和相關管理辦法、標準規(guī)范，共同把行業(yè)人才建設與教育培訓工作做好。此外，薛靜主任結合當前電力職業(yè)技能鑒定體系的現(xiàn)狀，提出了研究完善電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定三級體系（以工作體系、技術標準體系、質量管理體系為主要內容）的初步構想，希望各企業(yè)群策群力，聯(lián)合做好下一步對電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作的梳理和建設完善工作。

另外，中電聯(lián)鑒教中心孫建華副主任專題介紹了《國家職業(yè)分類大典（電力行業(yè)）》修訂工作策劃方案，中電聯(lián)鑒教中心有關處室負責人詳細介紹了第八屆全國電力行業(yè)職業(yè)技能競賽組織工作情況以及決賽籌備工作總體安排。各參會代表也簡要介紹了本單位已開展的人力資源開發(fā)工作以及即將展開的工作思路，對提請會議討論的事項提出了相應意見和進一步完善的建議。

會議還對各單位報送的電力行業(yè)第十一屆中華技能大獎、全國技術能手、國家技能人才培育突出貢獻獎評選單位和個人進行了評選，提出了向人力資源與社會保障部推薦的候選單位和候選人名單。

篇7

執(zhí)業(yè)機構名稱 北京北方微電子基地設備工藝研究中心有限責任公司

團隊成員人數(shù) 10人

團隊建立時間 2006年

北方微電子公司成立于2001年10月，是專注于高端半導體裝備研發(fā)的國有控股高新技術企業(yè)，由北京電子控股有限責任公司、中國科學院微電子研究所、清華大學和北京大學等共同投資設立。自成立以來，一直承接國家十五、十一五、十二五重大專項的研發(fā)及產業(yè)化任務，是國內首家將集成電路高端裝備應用于大生產線的本土裝備制造企業(yè)，將中國集成電路裝備與國際先進水平的差距從20多年縮短至3年，先后成功開發(fā)了等離子刻蝕、PVD、CVD高端工藝設備，并成功應用于集成電路、半導體照明、功率半導體、先進封裝等領域。在掌握核心技術的同時，公司累計申請國內發(fā)明專利1400余件，國外發(fā)明專利100余件，獲得國內外授權發(fā)明專利500余件，在美、日、韓、臺灣地區(qū)、新加坡等重要半導體研發(fā)和制造地區(qū)累計授權數(shù)量達20余件。經過多年切實有效的實施企業(yè)知識產權戰(zhàn)略，公司承擔的國家科技重大專項“等離子硅刻蝕機”項目獲得北京市科技進步一等獎和國家科技進步二等獎，其研發(fā)的LED刻蝕機市占率達60%，PVD設備工藝指標超過國際主流設備。公司在知識產權管理方面采取了一系列措施，取得了優(yōu)異的成效。

一、創(chuàng)建了專利管理融入企業(yè)運營全程的專利戰(zhàn)略

公司知識產權部創(chuàng)建于2006年，職責是全面負責公司的知識產權工作。團隊首創(chuàng)了將知識產權管理貫穿企業(yè)經營全過程的知識產權戰(zhàn)略，帶領北方微電子從零起步成為首批北京市專利示范企業(yè)、全國專利試點企業(yè)。該戰(zhàn)略通過以下措施實施：

1、創(chuàng)建了研發(fā)過程知識產權管理模式

在集成產品開發(fā)（簡稱IPD）項目管理方式下，創(chuàng)建了研發(fā)過程知識產權管理模式、在項目團隊中設置專利工程師全程參與，同時在項目立項、整體方案設計、細化方案設計、上市前、銷售等各階段均進行相應知識產權工作，比如在各階段均進行專利檢索分析、在方案階段進行布局規(guī)劃和上市前的盡職調查等。

2、建立了按關鍵技術和部件為標引的企業(yè)內部專利數(shù)據庫

建立了按關鍵技術和部件為標引的企業(yè)內部專利數(shù)據庫，該數(shù)據庫具有分享、點評和推薦等功能，并且大部分專利摘要都由專利工程師和技術人員進行了二次改寫，同時該數(shù)據庫由專門的專利工程師根據專利跟蹤結果定期更新，通過該數(shù)據庫的建立，公司新產品研發(fā)周期縮短了1/3，以公司開發(fā)的半導體照明領域使用的PECVD設備為例，該設備開發(fā)僅用了半年，并且原理機就通過了客戶的驗證，實現(xiàn)了銷售。

3、搭建了知識產權信息化管理平臺，使知識產權高效融入企業(yè)運用各體系

通過專利構思電子審批流程實現(xiàn)了發(fā)明方案的三級審批，建立了可追溯的內部審批機制，同時建立了法律、市場、技術三個層面十個維度的綜合評價方式，使得公司專利申請量增長的情況下確保專利質量地提升。

建立了供應鏈管理制度，在供應商準入、供應商評級及采購合同環(huán)節(jié)均設置知識產權審查內容，通過信息化平臺實現(xiàn)流程化審批，在流程中設置知識產權審批節(jié)點，將制度真正落地。

在《北方微電子職級晉升管理制度》中嵌入專利相關規(guī)定，在《北方微電子年度培訓計劃中》根據公司當年經營指標和產品規(guī)劃設計知識產權培訓計劃，培訓結果與績效掛鉤。除此之外，在崗位職責說明書等人力體系相關文件中均有相關專利內容，在海外高端人才招聘流程中設置專利檢索分析環(huán)節(jié)，幫助人力判斷相關人員的技術能力等。

總之，從組織架構和制度設計層面將知識產權與人力體系、采購體系、市場體系、研發(fā)體系、項目管理、財務體系等相融合，使知識產權貫穿公司各領域、各部門的業(yè)務流程，使得知識產權與公司的運營緊密相連，支撐著公司戰(zhàn)略的實施。

二、將公司主商標打造成北京市著名商標

建立了完整的商標管理體系。創(chuàng)建了商標申請管理制度、商標使用管理制度、商標獎懲管理制度等一系列制度，同時建立了商標申請審批電子流程、商標使用審批電子流程等，使公司的商標工作步入正軌。北方微電子擁有的商標在注冊過程中成功地抵擋住了第三方提出的異議，獲得了商標的成功注冊。隨后有計劃地組織該商標在公司產品上的使用和市場上的推廣，使得該商標于2013年被認定為北京市著名商標。除了該主商標外，隨著公司產品線的擴展，在主商標的基礎上又根據產品特點成功注冊了6個子商標。

三、軟件版權、商業(yè)秘密管理及其他知識產權管理工作業(yè)績

1、軟件版權管理：負責軟件版權登記等管理工作，建立了軟件著作權登記制度、創(chuàng)建了軟件著作權登記審批流程，共計登記軟件著作權10余項。通過專利和軟件著作權登記相結合的知識產權保護模式保證了公司軟件產品獨立銷售的自由度。

2、商業(yè)秘密管理：在商業(yè)秘密管理方面，開創(chuàng)性的設立了公司商業(yè)秘密管理委員會，并在此委員會下設商業(yè)秘密管理秘書處，由專門的商業(yè)秘密專員負責商業(yè)秘密管理制度的執(zhí)行、監(jiān)督并根據實施過程中的問題及時完善相關管理制度和流程。上述制度和流程能夠順暢運行離不開良好的商業(yè)秘密管理組織結構，具體組織運行機制如下：

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【關鍵詞】電子商務教學；社團模式；實訓教學

一、電子商務課程教學與社團模式的結合可行性分析

作為高校，讓學生從事淘寶網是學生成功創(chuàng)業(yè)的一條捷徑，因此在高校搭建基于學生社團的創(chuàng)業(yè)平臺是一條有效的學生創(chuàng)業(yè)教育之路，也是一條有效的解決學生就業(yè)難問題之路。

（1）學校積極的創(chuàng)業(yè)教育和正確引導形成濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍?，F(xiàn)在，高校中最熱門的一個話題就是學生創(chuàng)業(yè)，為此，學校開設了創(chuàng)業(yè)指導課程，并組織了創(chuàng)業(yè)論壇、創(chuàng)業(yè)設計大賽等深受學生歡迎的活動。典型的創(chuàng)業(yè)成功案例，也使學生對創(chuàng)業(yè)產生了夢想，很多學生充滿激情、躍躍欲試。但是，他們的想法和夢想只是停留在腦子里或口頭上，沒有真正實施的方案。因此，學校通過學生社團搭建學生創(chuàng)業(yè)平臺正使得這部分有創(chuàng)業(yè)動機的學生有了一展宏圖的機會。（2）地方成熟市場支撐給從事淘寶的學生以廣闊的舞臺。隨著商品經濟的日益發(fā)展和人們的需求日益增長，各地方市場越來越成熟，這給從事淘寶的學生提供了廣闊舞臺。武漢市地處中國心臟部分，經濟發(fā)展快，商業(yè)氛圍濃厚，學生創(chuàng)業(yè)特別是從事網絡銷售有著得天獨厚的優(yōu)勢。漢正街商品城號稱“華中最大的日用消費品采購基地”，匯集40余萬種商品，從事淘寶的學生可以輕而易舉的挑選自己合適的產品來經營。（3）發(fā)達的物流使學生從事淘寶網暢通無阻。電子商務非常關鍵的一個環(huán)節(jié)就是物流，淘寶網的運營需要便捷、高效、價廉的物流服務系統(tǒng)來支撐。隨著現(xiàn)在物流的發(fā)展，我國已初步形成較為完善的物流系統(tǒng)，特別是一些經濟發(fā)達地區(qū)，物流服務已經相當完善。像武漢這樣經濟發(fā)達的城市，從2001年開始，國際快遞業(yè)四大巨頭，DHL、WPS、TNT和Fedfx先后進入武漢，同時國內70多家快遞企業(yè)也紛至沓來，加上尚未注冊的快遞企業(yè)，在武漢已有不少于100家正在承攬快遞業(yè)務。強大的物流配送網絡，這使得學生從事淘寶網暢通無阻。

二、學生社團形式的電子商務實訓模式的構建步驟

1．電子商務創(chuàng)業(yè)大賽的開展。為營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍，在全院范圍內組織電子商務創(chuàng)業(yè)大賽，讓一部分已經在從事電子商務或有意向的同學加入到這個活動中來。整個活動包括：一是策劃階段需要擬定具體的活動方案，包括評比規(guī)則、獎項設置、資金預算等內容；二是籌備階段的主要任務是解決資金問題、培訓方案的設置、整個活動的分工管理；三是啟動是召集全體報名者進行一個啟動儀式，在啟動儀式上可以讓報名者知道整個活動流程，同時對活動也起到一個宣傳作用；四是培訓就是根據設置的培訓方案分階段對學生進行系統(tǒng)培訓；還有跟蹤、評比、推廣等幾個階段。整個大賽組織實施過程非常嚴密，歷時半年至一年時間，通過我院實踐證明，相關的電子商務創(chuàng)業(yè)大賽為學生有效搭建了創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)平臺，使一批學生走上了成功創(chuàng)業(yè)之路。以我院E路通創(chuàng)業(yè)大賽、明日網商大賽為例，有100多名學生擁有自己的淘寶店鋪，其中15家店鋪擁有鉆級以上信譽。

2．淘寶創(chuàng)業(yè)實訓基地建設。創(chuàng)業(yè)成功的關鍵是在于堅持。淘寶網介紹，每天新加入的5000多人，而“死亡率”卻高達70%以上，要想在淘寶上贏得生存還需要過兩大坎：一個是過三心級信用度坎，過了這道坎賣家“死亡率”相對小很多，主要是因為經過100多單的交易后，已經相對熟悉網店的基本規(guī)則；另一個關鍵點是過三鉆級坎，這是店鋪做大的轉折點。淘寶創(chuàng)業(yè)實訓基地的建設可能有效減少了“死亡率”，使很多學生走上了創(chuàng)業(yè)的快車道。學生先是在寢室開始做淘寶，當信譽度達到一定程度，網店的發(fā)展需要更多的場地和空間，學生寢室勢必會限制他們的發(fā)展，因此，我們可以通過電子商務社團組織的幫助下這些學生轉移到學校專門為他們提供的場地，這里除了辦公室外，還提品存儲所需的倉庫，幾名學生公用，既擴大了他們的場地，又給他們提供了交流競爭的平臺。同時還有指導老師對他們進行培訓和指導，使他們的發(fā)展進一步加速。當學生在淘寶創(chuàng)業(yè)實訓基地孵化一段時間后，有部分學生由于經營得當，業(yè)務量直線上升，單槍匹馬的經營模式已經滿足不了發(fā)展的需要，他們尋求到校外租房請人經營。因此，淘寶創(chuàng)業(yè)實訓基地的建設是學生創(chuàng)業(yè)平臺搭建的重要環(huán)節(jié)。

3．課程體系改革的跟進。當淘寶店鋪信譽達到一定程度，學生將會把大量的精力和時間都放在淘寶網上，有時可能為了在網上找一個產品，或者和一個客戶聊天需要熬夜到凌晨兩、三點鐘，這樣勢必會造成第二天的正常學習，因此出現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)和學業(yè)問題之間的矛盾。學校既然大力提倡學生創(chuàng)業(yè)，就應該千方百計為他們創(chuàng)造條件，解決這一矛盾，為此必須對現(xiàn)行的課程體系進行改革。

4．學生評價體系的調整。在常規(guī)的評價體系中，我們普遍任務學習好的學生才是好學生。而通過調查發(fā)現(xiàn)，那些創(chuàng)業(yè)的學生學習成績普遍都不怎么好，而且從來沒有受到過老師的重視。學生評價體系直接影響到學校的校風和學風，因此在大力提倡學生創(chuàng)業(yè)的背景下，對學生評價體系的調整頗為重要。

常規(guī)的評價體系主要是以學生成績來衡量，而對創(chuàng)業(yè)學生我們要淡化科目成績，突出創(chuàng)業(yè)的重要位置，因此可以設立創(chuàng)業(yè)方面的獎項，如創(chuàng)業(yè)獎、創(chuàng)業(yè)貢獻獎等，這些獎項的級別可以超過現(xiàn)有的任何獎項，成為學校評價學生的最高榮譽。

三、結語

一年多的時間，電子商務協(xié)會在榮譽和鼓勵中不斷成長，在協(xié)會成長的同時，我們的電子商務實訓模式也大獲成功。但是我們也要看到這種以學生為主，教師為輔的模式也有諸多問題亟待解決。（1）學生創(chuàng)業(yè)平臺搭建應得到全體教師的支持和配合。學生創(chuàng)業(yè)過程中會出現(xiàn)很多問題，這些問題直接涉及到學生的管理工作。如果老師們還是停留在傳統(tǒng)的思想觀念上，勢必會給學生創(chuàng)業(yè)造成阻力。因此，作為傳道授業(yè)解惑的教師們首先應該解放思想、更新觀念，不是給創(chuàng)業(yè)的學生阻力，而是給予他們幫助。（2）課程體系改革和學生評價體系調整應該循序漸進。課程體系改革和學生評價體系調整應該是相對應的，學生評價體系和學生的課程體系有著直接的聯(lián)系，然而這兩者所管轄的部門卻不盡相同，并且，通過改革后的課程體系和通過調整后的學生評價體系并不是一層不變的，而是隨著形勢的變化和新情況的出現(xiàn)及時做出相應的調整。因此，在推進的過程中應相互協(xié)調、循序漸進。（3）處理好創(chuàng)業(yè)實踐與綜合素質培養(yǎng)的關系。高校創(chuàng)業(yè)教育不是定位于學生在校期間能否創(chuàng)業(yè)成功，而是定位于如何培養(yǎng)學生成為未來的創(chuàng)業(yè)者。因此，我們實施創(chuàng)業(yè)教育，并不是盲目地鼓勵學生辦公司當老板，而是將著眼點放在培養(yǎng)學生包括市場意識、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)心理準備等方面在內的學生創(chuàng)業(yè)所需具備的綜合素質上。

以上的幾個問題是我們在下一階段的工作內容與重點，處理好以上的關系可以使我們少走彎路，在日益激烈的市場環(huán)境提高學生創(chuàng)業(yè)的存活率。在大學生實訓教育相對滯后，校外實訓體系不夠完善的情況下，積極探索和嘗試利用社團開展實訓教育，對培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)意識的創(chuàng)業(yè)人才具有十分重大和深遠的影響。

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篇9

為認真貫徹落實省委、市委深化源頭治腐、推進懲防體系建設工作的有關要求，進一步推進我縣預防職務犯罪信息庫建設工作，根據省高院《關于建設預防職務犯罪信息庫的工作方案》（鄂高法[2012]71號）和市中院《關于建設預防職務犯罪信息庫的通知》（宜市中法[2012]62號）文件要求，特制定實施方案如下：

一、目標任務

預防職務犯罪信息庫是加強職務犯罪預防、從源頭上防止和減少腐敗的有效手段，是懲治和預防腐敗體系建設的重要內容，是遏制職務犯罪、促進誠信建設、優(yōu)化廉政環(huán)境、規(guī)范市場行為的基礎性工作。我院各部門要高度重視，認真組織，加強協(xié)作，在加大懲治職務犯罪的基礎上，建立我院職務犯罪信息庫，進一步健全配套機制，通過規(guī)章制度等形式，加強信息管理。到今年年底，要配合市中院建成兩級法院預防職務犯罪信息的錄入、管理、查詢、應用和反饋的專用平臺，為有效開展查詢提供堅實保障，推進職務犯罪信息在更高層面、更廣范圍、更深層次上得到充分應用，共同推動預防和懲治職務犯罪工作向縱深發(fā)展。

二、方法和步驟

我院預防職務犯罪信息庫建設工作分三個階段進行，從現(xiàn)在起，到9月底結束。

（一）部署實施（5月初至6月10日）。根據市中院《關于建設預防職務犯罪信息庫的通知》文件要求，結合我院實際，制定本院建庫實施方案，并組織刑庭、立案庭、審監(jiān)庭（審管辦）、監(jiān)察室等相關部門進行針對性學習。要按照方案措施建立起職務犯罪案件的錄入、管理、查詢、應用和反饋等程序性機制，充分利用“通達?！睂徟行畔⒐芾硐到y(tǒng)搭建預防職務犯罪案件信息庫平臺，凡職務犯罪案件，必須全面、準確地錄入各項案件信息。由審判管理辦公室負責在審判信息系統(tǒng)中建立單獨的職務犯罪案件信息模塊，以便于對職務犯罪信息的專項查詢。

（二）自查整改（6月11日至7月10日）。省高院將派出檢查組對全省法院信息庫建設情況進行檢查，檢查情況全省法院通報。市中院將按照工作目標要求對全市基層法院先行檢查驗收，不符合要求的限期整改。為迎接省、市法院的檢查，由我院監(jiān)察室協(xié)同審判管理辦公室對涉及建庫工作的相關部門進行檢查督辦，對職務犯罪案件信息的錄入、管理、查詢工作不符合要求的部門限期整改達標。

（三）總結提高（7月11日至9月30日）。我院將對建設預防職務犯罪信息庫情況進行全面總結，并按照要求上報相關材料。在探索建設、管理、運用和考核問責工作機制的基礎上，形成制度落實的長效機制。

三、具體要求

（一）加強組織領導。根據市中院的要求，經本院黨組研究決定，成立建設預防職務犯罪信息庫工作領導小組，由黨組成員、副院長宋方權任組長；黨組成員、紀檢組長明任副組長；刑庭、立案庭、審監(jiān)庭（審管辦）、監(jiān)察室、機關服務中心等部門負責人任領導小組成員。領導小組在刑庭設立辦公室，負責建庫工作及組織協(xié)調等具體事宜。

篇10

【摘要】企業(yè)生命周期中的成長期階段，績效評價體系從零開始建立，在這個特殊的階段，體系的建立必須要和企業(yè)的基礎管理實際、組織結構變革等一系列成長期企業(yè)的實際情況緊密結合，體系建立的過程中會有相當長的調試和磨合期，從管理實踐看，必須關注實際操作的關鍵控制點。

從企業(yè)的生命周期看，企業(yè)的發(fā)展可分為導入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。一般而言，導入期的企業(yè)規(guī)模較小，管理粗放，這個階段的績效考評方式相對簡單，也沒有較為完整的評價體系，往往以主要領導層的評價為依據。但是經過一段時間的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸龐大，人員構成也日漸復雜，面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)開始面臨成長期的發(fā)展壓力，此時原來簡單粗放的績效考評方式已經無法適應企業(yè)日常管理的需要，更無法匹配企業(yè)在諸如組織架構、內部流程、人力儲備等各方面的改革舉措。因此，對成長期企業(yè)而言，逐步建立全面公正的績效評價體系就變得勢在必行，在這其中，有幾件工作是首當其沖的。

一、因地制宜，著眼企業(yè)基礎管理實際

現(xiàn)行比較先進的績效考核理念往往是通過成熟期企業(yè)的實踐總結形成的，這些理念可以給成長期企業(yè)帶來一些方向性的引導，但是可能與其現(xiàn)有的管理實際還不能完全契合。成長期企業(yè)的人員構成、組織結構、管理制度等各項基礎管理工作都處于完善過程之中，建立全面的績效考評體系的基礎配備參差不齊，比如，各類崗位描述和分類尚未梳理清晰，企業(yè)組織架構變革尚未調整到位，各項規(guī)章制度和業(yè)務流程尚未理順，同時，習慣于原有領導層集權考核方式下的員工，對于新考核方式的權威性和合理性的認知還有一個過程。

在上述情況下，完全照搬成熟企業(yè)的管理理念顯然是無法奏效的，因此，建立成長期企業(yè)績效考評體系的第一步，就是要了解和分析企業(yè)現(xiàn)有基礎管理的實際情況，找出可能對考評體系搭建構成障礙的若干瓶頸。針對基礎管理的薄弱環(huán)節(jié)，一方面對短期內可以解決的問題加快梳理，另一方面對暫時還無法調整到位的問題，要修訂考評體系的部分內容，甚至具體考核模式，從而切實保證考評體系與管理實際較好的融合。

二、借勢而為，跟進企業(yè)組織結構變革

企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著機構龐大，人員復雜帶來的一系列決策遲緩、反應滯后問題，在成長期，企業(yè)勢必會考慮局部甚至全盤的組織結構變革，這對于建立績效考評體系是一次難得的互為裨益的良機。因此，對于企業(yè)管理層而言，要及時抓住結構調整的契機，盡早了解和深刻領會組織結構變化的方向和目標，同時，快速跟進變革的要求，建立和調整適應新架構模式下的績效考評體系。

尤其是對于推進機構扁平化改革的成長期企業(yè)，適應扁平化模式下的績效考核方案必須是整體改革框架的有機構成，在機構變革過程中，如果出現(xiàn)新舊模式下績效考核方案的缺失，就像丟失了推進改革的一個重要的管理抓手，會對人員穩(wěn)定，責權劃分，流程梳理等各項工作帶來極大的阻力，因此，在推進組織結構變革的過程中，一定要抓好對考核體系的制定和調整工作。

三、綜合評價，增強指標體系科學性

具體指標制定的科學性是有效實施績效考核工作的前提，因此，必須建立對各經營實力的評價體系，綜合其人員、客戶、區(qū)域特征、歷史情況等相關因素，并使之量化，作為目標制定的主要依據。評價體系的確定要建立在對大量基礎數(shù)據梳理和分析的基礎上，同時，尤其要做好對各經營單位實際狀況的調研工作。

指標的制定應適度融入“自下而上，自上而下”的博弈機制，任何指標設定體系都無法絕對科學的進行計量，而對市場實際最為敏感的往往是各級經營單位，因此，要“自下而上”讓他們暢所欲言，再“自上而下”綜合平衡。同時，不能孤立的制定指標，要將指標下達和資源配給（如人力、工資和費用）結合起來，增強指標博弈中的公平性。

四、透明公開，建立面向被考核對象的信息系統(tǒng)

隨著成長期企業(yè)的業(yè)務不斷拓展，企業(yè)逐步開始考慮建立各類信息系統(tǒng)，這其中也包括績效考評信息系統(tǒng)，但是由于績效考評體系的建立一般都是由管理層的推動開始，而具體操作的又是中后臺管理支撐部門，因此與考評相配合的系統(tǒng)的建立也會比較多的考慮管理層和具體操作的需求，而忽視了被考核對象的信息需求。

事實上，如果能從績效考評最終的目標為出發(fā)，了解到考評除了是對以往工作的評價，更是對今后工作的指導，就不難意識到建立面向被考核對象的信息系統(tǒng)的重要性。假使被考核對象無法及時的獲知考核結果，就無法快速的調整經營方向，那么考核的激勵約束作用就大打折扣了。

五、前后連貫，保持評價體系相對的穩(wěn)定性

成長期企業(yè)處于一個相對活躍的發(fā)展階段，正如我們前面所提到的，從組織結構、人員配備、管理制度等各方面都在經歷比較大的變化，績效考核體系一方面應跟進這些變化的要求，另一方面也要保持一定穩(wěn)定性和連貫性?？冃Э荚u關乎每個員工的具體利益，從過程看，是一項理性的判斷評價工作，但從結果看，又是一項直接涉及到員工感性體驗的思想工作，如果績效考評方式變化過頻，會損害考評工作的嚴肅性，引起員工思想的較大波動，甚至導致員工產生消極觀望的心態(tài)。因此，必須盡力保持考評體系主題思想的穩(wěn)定性和一致性，對于因特殊情況必須實行的較大變更，要做好員工的宣傳和解釋工作。

成長期企業(yè)的評價體系幾乎是從零開始建立的，因此體系建立的過程中一定會有相當長的調試和磨合期，從管理實踐看，必須關注幾個實際操作的關鍵點。

一、有專門的組織和人員打持久戰(zhàn)

績效評價體系的建立需要企業(yè)領導層達成共識，給予高度的重視和支持，要成立專門的績效考核委員會，由主要決策層掛帥，主要管理部門牽頭，各級單位共同參與，同時配備專司績效考核工作的人員跟進考核體系搭建和改進的全過程。只有企業(yè)上下都能把績效考評體系的建立當成一項長期工作來做好做實，并在決策、組織和人員上得到保證，才能不斷的推進和完善這項工作。

二、從不同的條線個個擊破，逐步建立完整的體系

從企業(yè)的不同業(yè)務條線來看，成長期企業(yè)的崗位設置日漸健全和復雜，可能涉及營銷、操作、管理等不同的條線，建立適用不同條線的考評方式需要較長時間的摸索?？梢钥紤]先從核心條線著手，逐步函概各類崗位，這樣既可以有重點的推進考評工作，也給員工一個逐步適應精細化管理的過程，防止一步到位帶來的方案考慮不周和員工的情緒抵觸等不良反應。

從各條線的指標體系來看，對成長期企業(yè)從一開始就設定名目繁多的指標體系，可能由于過于復雜而無益于員工的理解，同時也常常會由于系統(tǒng)配備的滯后而帶來操作上的難度，因此可以先從核心指標出發(fā)，先加大對可量化指標的考核，再逐步根據基礎配備的完善和人員素質的提高來充實指標體系。

三、培養(yǎng)各級經營者的參與性和全局觀

績效考核工作的深入通過精細化的指標設置和評價體系為企業(yè)算了一筆“明細帳”，對決策層來說，可以更好的從人員和資源、成本和收益、短期和中長期等不同角度思考經營問題，但是僅僅決策層會“算帳”還不夠，要讓各級經營者都參與到“算帳”中來，通過“算帳”幫助他們實現(xiàn)從發(fā)展初期粗放式的模式過渡到精細化的管理模式。

同時，更要在企業(yè)中樹立“算大帳”的全局觀念，切忌發(fā)生各級經營者“樣樣算帳”或是“只打小算盤”的傾向。對于在向精細化邁進的成長期企業(yè)而言，從粗到細是有一個過程的，如果各級經營者僅從自身利益出發(fā)，“樣樣算帳”，在信息支撐等基礎尚不完善的情況下，將帶來極大的管理成本，同時，也可能在企業(yè)中形成“斤斤計較”的工作氛圍，因此，在實施績效考核方案時，一定要做好各級經營者的溝通和教育工作，使他們更多的從全局和發(fā)展的角度來貫徹和推進考核工作。

四、宣講和培訓，要深入人心

成長期企業(yè)的績效考評體系從無到有，一定要注意方案的宣講和培訓，不能讓方案停留在僅僅幾個具體實施人員悉知的階段，也不能讓考核僅僅成為管理層的事情，要讓全員了解和參與進來，防止因宣傳不夠導致的誤解和因培訓不夠導致的誤導情況的發(fā)生，同時，通過宣講和培訓中的雙向溝通也可以幫助企業(yè)更好的改進考核方案，只有這樣，才能通過考評工作來發(fā)現(xiàn)問題、改進工作和指導決策。

成長期是企業(yè)發(fā)展的一個重要的轉折點，有其特殊的發(fā)展基礎和管理需要，粗放簡單的考評方式無法適用，但全面完整的績效評價體系也并非一蹴而就，必須從企業(yè)的管理基礎出發(fā)，逐步梳理和完善考評體系，同時著手建立與之匹配的支持系統(tǒng)，加大宣講和培訓的力度，從各個方面發(fā)力，才能真正發(fā)揮績效考評體系的作用，幫助企業(yè)實現(xiàn)成長期快速、穩(wěn)健的發(fā)展要求。

主要參考文獻：

戴達年 2003 西方銀行財務激勵 企業(yè)管理出版社