導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人員考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象

市農(nóng)業(yè)局各處室、各事業(yè)單位全體工作人員。

二、考核內(nèi)容及計(jì)分辦法

工作人員存在以下現(xiàn)象之一的取消當(dāng)月考核資格：

1、違反制度，造成不良影響，在局務(wù)會議或全局干部職工大會上受到局領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評的；

2、未經(jīng)請假2次不參加周一政治學(xué)習(xí)的；

3、工作嚴(yán)重失職，造成差錯(cuò)的；

4、月累計(jì)請假（不含年休假）10天（工作日）以上或曠工一天以上；

5、在廉政建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)、政務(wù)公開中違反法律、規(guī)章、紀(jì)律等受到群眾投訴，經(jīng)調(diào)查核實(shí)確有其事的。

（一）工作表現(xiàn)（50分）

1、認(rèn)真履行職責(zé)，按時(shí)、按要求完成工作任務(wù)記30分。完不成任務(wù)視情扣分；

2、安心本職，服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排記20分，反之視情扣分。

（二）規(guī)章制度（50分）

1、當(dāng)月無請假記20分。請事假（包括學(xué)歷教育請假授課）1天扣2分，請病假1天扣1分，婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假等2天扣1分，年休假視同出勤；

2、按時(shí)上下班和遵守各項(xiàng)規(guī)章制度記20分。上下班遲到或早退一次扣1分，月超過三次此項(xiàng)不得分，值班按時(shí)到位，脫崗一次扣5分；

3、參加集體學(xué)習(xí)，堅(jiān)持周一晚上學(xué)習(xí)制度記10分，非因公原因而不參加學(xué)習(xí)的，請假一次扣2.5分；既不參加學(xué)習(xí)，又未請假的，此項(xiàng)不得分。

（三）精神文明建設(shè)（30分）

1、遵紀(jì)守法，遵守社會公德、職業(yè)道德、家庭美德記10分。發(fā)現(xiàn)賭博等違紀(jì)行為，此項(xiàng)不得分，情節(jié)嚴(yán)重的另行處理；

2、團(tuán)結(jié)協(xié)作，文明禮貌，助人為樂記20分，出現(xiàn)吵架、斗毆等行為的此項(xiàng)不得分，情節(jié)嚴(yán)重的另行處理。

（四）安全創(chuàng)衛(wèi)（20分）

1、遵守保密紀(jì)律，無失職、失密、失竊發(fā)生，確保國家財(cái)產(chǎn)安全記10分。反之，視情扣分；

2、積極參加創(chuàng)衛(wèi)活動，重視環(huán)境和個(gè)人衛(wèi)生，衛(wèi)生達(dá)標(biāo)記10分。衛(wèi)生檢查室內(nèi)不合格，該室人員此項(xiàng)不得分。

（五）廉政建設(shè)（30分）

廉政自律記30分，違反廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定和利用公務(wù)吃、拿、卡、要謀取私利等行為的此項(xiàng)不得分，情節(jié)嚴(yán)重另行處理。

三、獎(jiǎng)勵(lì)分（20分）

為完成階段性、突擊性任務(wù)而加班加點(diǎn)，出色地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的中心工作和承擔(dān)參與急難、險(xiǎn)、重任務(wù)的工作人員，由所在部門的主要負(fù)責(zé)人（或分管領(lǐng)導(dǎo)）視情給予加分。

四、責(zé)任分（50分）

較好地完成本部門崗位工作任務(wù)，經(jīng)分管局長考核，給予各部門主要負(fù)責(zé)人加責(zé)任分。

五、考核方法和步驟

1、在局黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持客觀公正的原則，對工作人員按考核內(nèi)容逐月進(jìn)行考核。

2、以各處、室、各事業(yè)單位為考核單位，在簡要匯報(bào)各自當(dāng)月工作及自評的基礎(chǔ)上，由各部門主要負(fù)責(zé)人對各項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真打分，確定本部門工作人員的考核得分，填寫《工作人員月考核評分表》。報(bào)分管局長審核，同時(shí)確定各部門主要負(fù)責(zé)人考核得分，由局長簽發(fā)后發(fā)放考核費(fèi)。

3、在次月公示欄公布月度考核結(jié)果。

篇2

業(yè)績考核和薪酬計(jì)算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個(gè)概念放到一起進(jìn)行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并以此為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，而對定性指標(biāo)的關(guān)注較少。 　 （一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時(shí)的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核，也就是按絕對數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個(gè)銷售人員制定一個(gè)基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計(jì)算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計(jì)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。 　 （二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎(jiǎng)金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計(jì)，業(yè)績提成的計(jì)算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。 三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議

經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論： 　 （一）只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時(shí)的、高質(zhì)量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評定業(yè)績考核等級。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計(jì)算可能會更復(fù)雜從而難以在實(shí)踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎(jiǎng)金額。當(dāng)然，這只是一個(gè)建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計(jì)算產(chǎn)生影響。 　 （二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實(shí)，諸如此類問題，在實(shí)際工作中都是難以解答的問題。 　 （三）實(shí)踐中通常的定量業(yè)績考核實(shí)際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某業(yè)務(wù)員銷售收入—某業(yè)務(wù)員推銷費(fèi)用－已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個(gè)銷售員，年銷售額相同但甲的費(fèi)用是乙的費(fèi)用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個(gè)業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題?？梢?，業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。

業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個(gè)定性指標(biāo)在薪酬計(jì)算上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計(jì)算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費(fèi)用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運(yùn)用可轉(zhuǎn)化為：實(shí)際推銷費(fèi)用小于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例計(jì)算為銷售人員的收入；實(shí)際推銷費(fèi)用小大于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。 　 （四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)的?？傤~（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個(gè)假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)，所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時(shí)也達(dá)到對真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。 分段遞增提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時(shí)，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

一、人力資源管理與績效考核的關(guān)系

人力資源管理，通常指對于人力資源的需求做出預(yù)測、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對其實(shí)施有效管理、考評、支付報(bào)酬，通過采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己耸且豁?xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)的工程，它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、評價(jià)指標(biāo)、內(nèi)容、方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平和員工自身能力，充分發(fā)揮人才的作用。

在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源管理，就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態(tài)，人事管理無章可依，人才的好壞由管理者說了算，起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按國家政策要求進(jìn)行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的積極性不高，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。

2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要由考評、職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價(jià)體系，實(shí)際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；其工作人員按照國家工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示，約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個(gè)可以明確量化的業(yè)績指標(biāo)評價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。

三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.建立科學(xué)合理的績效考核制度。通過實(shí)施定量評估正確評價(jià)職工工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。定量評估應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：首先對每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價(jià)等。其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進(jìn)行量化考核。第三，將每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，深化績效管理與薪酬體系改革。

3.完善各種激勵(lì)機(jī)制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，不斷實(shí)行競爭淘汰機(jī)制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識，提高工作激情，以達(dá)到競爭、激勵(lì)的目的。

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)展，大力加強(qiáng)包括績效考核制度在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理工作，為社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004，7

篇4

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力,評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，從而通過考核對被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進(jìn)行評定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊毠はＭ麜x升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日常考核結(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績效考核工作，為各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

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篇5

關(guān)鍵詞：新形勢；內(nèi)河船員；適任考試；評估制度

中圖分類號：U692.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006―7973（2017）03-0034-02

內(nèi)河航運(yùn)憑借其低價(jià)格、大運(yùn)量等優(yōu)勢在貨物運(yùn)輸市場中扮演者越加重要的角色。內(nèi)河船舶船員，作為內(nèi)河運(yùn)輸系統(tǒng)的三個(gè)重要因素之一，其良好的適任性直接影響著內(nèi)河船舶的航行安全。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在水上交通事故和船舶污染事故中由人為因素引起的約占事故總數(shù)的80%，而碰撞、擱淺、火災(zāi)和爆炸等事故中人為因素所占比例更高。如此高發(fā)的人為因素事故，使得航運(yùn)企業(yè)、管理部門對內(nèi)河船員的適任性保持高度的重視。為提高內(nèi)河船員的適任性，促進(jìn)內(nèi)河船員的發(fā)展，2015年11月3日經(jīng)第20次交通運(yùn)輸部部務(wù)會議通過了《中華人民共和國內(nèi)河船舶船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》，以適應(yīng)新形勢下的發(fā)展需要。

1 群喲員適任考試和評估的現(xiàn)狀

我國航運(yùn)事業(yè)高度關(guān)注內(nèi)河船員勞務(wù)市場，為能夠及時(shí)了解船員發(fā)展現(xiàn)狀，獲取船員發(fā)展的權(quán)威信息。近年來，交通運(yùn)輸部海事局加大了船員信息化建設(shè)力度，建立了全國統(tǒng)一的船員數(shù)據(jù)庫和船員管理系統(tǒng)，從宏觀層面掌握了我國船員發(fā)展的基數(shù)數(shù)據(jù)?！?015中國船員發(fā)展報(bào)告》顯示，2015年，我國完成內(nèi)河船舶船員適任考試64 488人次，簽發(fā)各類內(nèi)河船舶船員適任證書42 764本。內(nèi)河船員整體發(fā)展水平基本適應(yīng)行業(yè)需求，但是相對于海洋運(yùn)輸，內(nèi)河運(yùn)輸發(fā)展較為緩慢。

2 內(nèi)河船員適任考試和評估所面臨的問題

2.1 理論考試的局限性

內(nèi)河船員適任性考試在船員的評估過程中發(fā)揮著重要的作用，是船員理論知識是否滿足職業(yè)需要的直接體現(xiàn)。由于各地海事部門對評估考試的管理程度參差不齊，造成了船員評估考試往往無法直接全面的體現(xiàn)船員的適任性。理論考試大量的使用客觀選擇題，考試題庫的長期存在，使得某些內(nèi)河船員的理論學(xué)習(xí)僅僅圍繞著題庫，只注重考試的通過率，無法全面的學(xué)習(xí)行業(yè)要求的相關(guān)知識。此外，內(nèi)河船員無紙化考試，對船員的綜合素質(zhì)提出了更高要求，對于部分沒有掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用的船員來說，理論考試比較困難。

2.2 實(shí)操考試的局限性

由于內(nèi)河船舶船員適任證書有航線的限制，在實(shí)操考試中，受到航線條件和高額成本等因素的制約，特別是長江等內(nèi)河水道，很難做到對全部的航線進(jìn)行實(shí)操考核。而運(yùn)用模擬器考試又存在著情景單一，考試內(nèi)容片面的缺點(diǎn)，難以全面的、客觀的體現(xiàn)內(nèi)河船員的實(shí)際操作能力。此外，在內(nèi)河船員的實(shí)操考試過程中，受人為因素影響的可能性較大，部分考官過于注重考試的通過率，造成實(shí)操考試流于形式，甚至是不公平的現(xiàn)象。造成部分持證船員在應(yīng)急狀態(tài)下無法按照規(guī)定要求進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)際操作，給內(nèi)河航運(yùn)的安全航行帶來隱患。

2.3 適任性評估的局限性

船員適任性評估作為重要的監(jiān)督手段，其基礎(chǔ)是依照各種規(guī)章制度。現(xiàn)階段的適任性評估管理還處于靜態(tài)模式。海事管理部門對內(nèi)河船舶船員的適任性管理多為證件管理，當(dāng)證件管理中發(fā)現(xiàn)缺陷或船舶發(fā)生責(zé)任事故時(shí)，管理部門會對其進(jìn)行適任性評估。船員適任性評估管理的主要信息基礎(chǔ)來源于船員服務(wù)記錄簿，相對單一的信息來源也給適任性評估帶來了不確定性。沒有完善的適任性評估制度，造成船員評估單一，船員適任性評估體系中缺少船舶和船務(wù)公司方面對船員的考核評價(jià)，使得內(nèi)河船舶船員的適任性無法得到客觀的評估。此外，在船員資歷審核過程中存在著把關(guān)不嚴(yán)格的現(xiàn)象，也加重了內(nèi)河船員適任性評估的局限性。

3 關(guān)于內(nèi)河適任考試和評估的建議

3.1 優(yōu)化適任性考試的內(nèi)容

優(yōu)化內(nèi)河船舶船員適任性考試的內(nèi)容，根據(jù)船員適任標(biāo)準(zhǔn)體系修訂船員考試大綱和題庫，努力實(shí)現(xiàn)適任性考試內(nèi)容的合理性和客觀性，使考試結(jié)果能夠更加客觀的驗(yàn)證船員的培訓(xùn)效果，反映船員的適任能力。理論考試應(yīng)該注重考核船員對專業(yè)知識的掌握程度，實(shí)操考試應(yīng)該注重對船員實(shí)際操作能力的考核，加強(qiáng)內(nèi)河船舶船員在日常操作、應(yīng)急應(yīng)變等方面的技能適任性。建立內(nèi)河船舶船員考試命題和題庫維護(hù)機(jī)制，逐步加大情景模擬試題的合理應(yīng)用，制定完善的船員理論考試、模擬器考試和實(shí)操考試的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 加強(qiáng)適任性考試的管理

海事管理本門應(yīng)該加大對船員適任性考試和評估的宏觀管理制度，完善內(nèi)河船舶船員適任標(biāo)準(zhǔn)體系，依據(jù)《中華人民共和國內(nèi)河船舶船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》，制定船上適任性管理辦法。按照船員不同職務(wù)資格的適任能力要求，結(jié)合各地實(shí)際，細(xì)化適任性考試內(nèi)容、方式和評價(jià)要求，形成系統(tǒng)的船員適任性考試制度。制定內(nèi)河船舶船員適任性考試大綱，修改完善內(nèi)河客船、危險(xiǎn)品船舶船員適任性大綱，提高客船、危險(xiǎn)品船舶船員培訓(xùn)和適任考試標(biāo)準(zhǔn)。編制內(nèi)河船舶船員模擬器考試的標(biāo)準(zhǔn)，明確可以使用模擬器替代實(shí)船操作的科目、內(nèi)容和具體要求。建設(shè)適應(yīng)內(nèi)河船舶船員考試工作需要的船員實(shí)操考試基地，建立完善的考官、適任評估員、體系審核員管理機(jī)制，嚴(yán)格要求考試紀(jì)律，形成一支業(yè)務(wù)精湛、素質(zhì)一流、作風(fēng)過硬、清正廉潔的專業(yè)人才隊(duì)伍。規(guī)范內(nèi)河船舶船員考試的行為，調(diào)整完善船員考試的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考場監(jiān)督，嚴(yán)厲打擊違反考場紀(jì)律的行為，促進(jìn)船員適任性考試和評估工作的公平、公正、公開。

3.3 完善適任性評估的制度

加快內(nèi)河船舶船員適任性評估管理制度的建設(shè)，全面規(guī)范船員適任性評估管理工作。結(jié)合當(dāng)下航運(yùn)業(yè)的新形勢，不斷完善和提高內(nèi)河船舶船員考試評估大綱的要求，提高對內(nèi)河船員實(shí)操動手能力的管理要求，盡快完善船員考試和評估人員管理辦法，規(guī)范評估員的管理要求。統(tǒng)一適任性評估實(shí)施細(xì)則，統(tǒng)一實(shí)施評估的具體要求，減少不同地區(qū)和單位對適任性評估實(shí)施的隨意性。明確適任性評估標(biāo)準(zhǔn)，確保通過適任性評估的內(nèi)河船員能夠符合內(nèi)河船舶運(yùn)輸操作管理需求，提高我國內(nèi)河船員的整體適任水平。

3.4 創(chuàng)新適任性考試和評估的模式

目前的船舶模擬器技術(shù)已經(jīng)較為成熟，可以結(jié)合我國內(nèi)河船舶船員的發(fā)展現(xiàn)狀，適當(dāng)增加適任性考試中關(guān)于船舶模擬器的應(yīng)用。船舶駕駛模擬器應(yīng)用了現(xiàn)代電子計(jì)算機(jī)和仿真模擬技術(shù)，可以設(shè)置和模擬各種自然條件，包括航道條件、氣象條件、航行追越條件和障礙物等。進(jìn)行內(nèi)河船員適任性考試和評估，能夠較好的解決實(shí)操考試中的限制，有效提高內(nèi)河船員的實(shí)踐操作水平。采用模擬器進(jìn)行適任性考試和評估，還可以減輕船員參加考試的經(jīng)濟(jì)成本，提高船員考試效率，同時(shí)可以減少考試中的人為影響，更有利于實(shí)現(xiàn)評估考試的客觀性。

強(qiáng)化內(nèi)河船員適任性跟蹤管理，即加強(qiáng)海事管理部門在簽發(fā)船員適任證書后，對持證船員在持證情況、技術(shù)狀態(tài)、安全記錄和違規(guī)行為等方面的管理。船員適任性跟蹤管理制度應(yīng)包括信息齊全、功能完善的船員信息管理系統(tǒng)，可操作性強(qiáng)的實(shí)操檢查規(guī)范以及航運(yùn)公司船員管理部門的作用。通過跟蹤管理，有利于對船員做出全面的、客觀的評估。

4 結(jié)束語

航運(yùn)大國向航運(yùn)強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，迫切需要我國船員整體質(zhì)量水平的提高。文章分析了內(nèi)河船員適任性考試和評估的實(shí)際情況，并提出了科學(xué)、高效、操作性強(qiáng)的內(nèi)河船員適任性考試和評估制度，為海事主管部門制定相關(guān)的適任性評估制度提供了參考建議。

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篇6

為了客觀、公正地評價(jià)全體工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，認(rèn)真總結(jié)20__年工作，落實(shí)目標(biāo)責(zé)任書完成情況，現(xiàn)將中心20__年度工作人員年終考核工作通知如下：一、考核的目的和原則

年度考核是加強(qiáng)單位建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是人事管理的一項(xiàng)重要制度，對于健全激勵(lì)約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變作風(fēng)、提高效能，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)具有重大作用。通過考核，全面考察了解干部職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，激勵(lì)其盡職盡責(zé)、愛崗敬業(yè)、積極工作，進(jìn)一步提高工作效率，為實(shí)施獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降和聘任提供準(zhǔn)確的依據(jù)?？己斯ぷ饕獔?jiān)持和體現(xiàn)客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，使年度考核逐步走上規(guī)范化、程序化。

二、考核對象

全體工作人員

三、考核的內(nèi)容

“德、能、勤、績”四個(gè)方面，以工作實(shí)績作為考核重點(diǎn)?？己藭r(shí)應(yīng)根據(jù)工作人員崗位職責(zé)及年初制定的工作目標(biāo)，并結(jié)合公司及各部門工作實(shí)際進(jìn)行。

1、思想政治表現(xiàn)（德）。對管理人員主要考核其政治思想水平、理論素養(yǎng)、敬業(yè)愛崗的事業(yè)心和責(zé)任感，人品人格、廉潔自律，以及遵紀(jì)守法、大局意識等方面的表現(xiàn)；對工作人員主要考核政治思想覺悟、敬業(yè)愛崗、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面的表現(xiàn)。

2、工作能力（能）。對管理人員主要考核政策水平和管理水平，以及計(jì)劃、組織、決策、協(xié)調(diào)等方面的能力，注意調(diào)動多方面的積極性，注意學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)代化的管理手段等情況；對工作人員主要崗位業(yè)務(wù)知識水平和技能、工作效率、學(xué)習(xí)和接收新知識等情況。

3、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神（勤）。對管理人員主要考核工作責(zé)任感、主動性、積極性、創(chuàng)造性、注意提高工作效率、勞動紀(jì)律等情況；對工作人員主要考核勤奮學(xué)習(xí)、勤于思考、忠于職守、遵守勞動紀(jì)律等情況。

4、工作實(shí)績方面（績）。對管理人員，主要考核崗位責(zé)任制的落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)本部門在完成工作目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)中提出的工作思想、采取的措施、發(fā)揮的具體作用和取得的成效、突破性工作；對工作人員，重點(diǎn)考核履行崗位職責(zé)，完成任務(wù)目標(biāo)中有關(guān)本部室、本人的工作任務(wù)情況；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)情況；工作中改革創(chuàng)新情況和實(shí)際工作效果。

四、考核的各等次和標(biāo)準(zhǔn)

考核劃分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次；部門優(yōu)秀比例不超過20，部門人數(shù)少于5人以內(nèi)推薦優(yōu)秀人數(shù)1人。

1、政治表現(xiàn)。

優(yōu)秀：積極主動參加各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)和完成各項(xiàng)政治任務(wù)，模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，堅(jiān)持原則，為人正直，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，具有高尚的職業(yè)道德。

合格：能較好參加各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)和完成各項(xiàng)政治任務(wù)，自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，廉潔自律，堅(jiān)持原則較好，為人正直，團(tuán)結(jié)同志，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，職業(yè)道德好。

基本合格：政治學(xué)習(xí)消極，紀(jì)律性、組織性較差，遵守公司規(guī)章制度，較能實(shí)事求是，職業(yè)道德較好。

不合格：是非觀念淡薄，經(jīng)常無故不參加政治學(xué)習(xí)，組織紀(jì)律性差，時(shí)有違反公司規(guī)章制度現(xiàn)象，時(shí)有因個(gè)人因素影響工作和團(tuán)結(jié)，職業(yè)道德差。

2、工作能力。

優(yōu)秀：具有與本職務(wù)、本崗位相關(guān)的較為廣博的專業(yè)理論知識，勤奮好學(xué)，業(yè)務(wù)精通，工作計(jì)劃性、周密性、科學(xué)決策能力強(qiáng)，能很好地組織協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，完成任務(wù)出色。

合格：具有本職務(wù)、本崗位的專業(yè)理論知識，熟悉業(yè)務(wù)，對完成的任務(wù)基本能合理籌劃，能較好地組織協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

基本合格：本職務(wù)、本崗位的專業(yè)理論知識欠缺、業(yè)務(wù)不熟，能協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，基本能完成工作任務(wù)。

不合格：缺乏該職位所必需的業(yè)務(wù)知識，工作無計(jì)劃，籌劃性、決策性差，必須在他人指導(dǎo)下從事輔工作，難以勝任工作。

3、工作態(tài)度、出勤情況。

優(yōu)秀：愛崗敬業(yè)，工作積極主動，不計(jì)個(gè)人得失，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，盡職盡責(zé)，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮向上，沒有曠工現(xiàn)象，全年事假不超過3天，病假不超過5天。

合格：工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡職盡責(zé)，不拖拉推諉，注重學(xué)習(xí)專業(yè)知識，沒有曠工現(xiàn)象，全年事假不超過15天，病假不超過30天。

基本合格：工作態(tài)度差，有拖拉推諉現(xiàn)象，工作頻繁出現(xiàn)失誤，基本能遵守勞動紀(jì)律，曠工在1天以內(nèi)。

不合格：不安心工作，不思進(jìn)取，敷衍塞責(zé)，得過且過，缺少責(zé)任心和事業(yè)心，不遵守勞動紀(jì)律，連續(xù)曠工3天以內(nèi)。

4、工作業(yè)績。

優(yōu)秀：完成任務(wù)迅速、及時(shí)、準(zhǔn)確，效率高、質(zhì)量好，完成任務(wù)多，工作有突破性，成績顯著，受到領(lǐng)導(dǎo)肯定。

合格：能完成工作任務(wù)，效率較高，質(zhì)量較好、完成任務(wù)較及時(shí)。

基本合格：基本能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。

不合格：工作不負(fù)責(zé)任，辦事拖拉，延誤工作，不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，在工作中造成不良影響和后果。

五、考核的程序和時(shí)間

1、考核動員，20__年12月13日。

管理中心在中層干部例會上進(jìn)行動員；各部室、公司、工會在13日召開例會，明確考核指導(dǎo)思想和實(shí)施考核的具體方法步驟，提出要求并公布考核程序、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

2、撰寫個(gè)人總結(jié)，20__年12月14日—18日。

被考核人書寫年度述職 報(bào)告(工作小結(jié))和填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》；

3、組織測評，20__年12月19日—22日。

①各部門負(fù)責(zé)人召開本部門工作例會，聽取員工本年度德、能、績、勤等方面的工作總結(jié)并進(jìn)行測評，提出每位員工的考核等次初步意見。

②中層以上干部（總經(jīng)理助理、工會主席、各部室經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、公司負(fù)責(zé)人及主管）在員工大會上進(jìn)行述職，并進(jìn)行民主測評。（中層干部根據(jù)自己的崗位在德、能、勤、績等四個(gè)方面，對照目標(biāo)責(zé)任書完成情況、取得的工作業(yè)績、突破性工作，剖析問題和不足及20__年工作計(jì)劃進(jìn)行述職；報(bào)告統(tǒng)一以A4紙打印，于述職后上交一份到辦公室）

③副總經(jīng)理以上人員參加管局述職及考核。

4、確定考核結(jié)果，20__年12月23日—31日。

召開總經(jīng)理辦公會議，根據(jù)全體被考核人的個(gè)人總結(jié)、部門評鑒意見、中層干部的民主評議情況，進(jìn)行綜合考評，確定考核等次，考核結(jié)果上報(bào)管局。

5、公示。

考核等次確定后，將全體員工考核結(jié)果以書面形式進(jìn)行公示。如被考核人對考核結(jié)果有異議，可在公示之日起2日內(nèi)提出復(fù)核。

6、總結(jié)表彰。

20__年元月10日前，管理中心召開員工大會，總結(jié)20__年度工作，安排20__年度工作并表彰20__年度先進(jìn)集體和個(gè)人。

六、特殊情況處理

1、有下列情況之一的，參加年度考核，不能確定為優(yōu)秀等次。

（1）發(fā)生責(zé)任事故的；

（2）全年病假超過44日，事假超過22日的；

（3）第四季度月均考績分?jǐn)?shù)低于135分；

（4）本年度沒有完成目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)任務(wù)的。

2、下列情況之一者，參加年度考核，只寫評語及原因，不確定考核等次。

（1）來公司工作不滿半年的，請事假、因病休息超過本年度半年以上的；

（2）對德、能、勤、績較差，或因其它原因在年度考核中難以確定等次的人員，可予以告誡，期限為3至6個(gè)月。告誡期滿由本人寫出工作小結(jié)，再進(jìn)行考核，有明顯改進(jìn)的可定為合格等次，無明顯改正的可定為不合格或基本合格等次。

3、下列情況之一者，應(yīng)確定為不合格等次。

（1）經(jīng)常擅自脫離崗位不請假，影響公司或部門整體工作的；

（2）經(jīng)常遲到、早退，屢教不改的，曠工3天以上或各類休假、出差無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)10天者；

（3）受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的，因與職務(wù)、崗位行為有關(guān)的錯(cuò)誤而受公司嚴(yán)重警告處分的；

篇7

【關(guān)鍵詞】工程項(xiàng)目；考核制度；問題與對策

工程項(xiàng)目的順利展開是使我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的有利推動因素之一，對加大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改善，加快城鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的提高有著很大的作用。為使建筑企業(yè)的優(yōu)良發(fā)展，成立了現(xiàn)代工程項(xiàng)目考核制度，包括：集成和范圍項(xiàng)目考核、進(jìn)度與質(zhì)量項(xiàng)目考核等項(xiàng)目能更加規(guī)范完成。隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，本領(lǐng)域的競爭性也不斷的加大，目前我國的項(xiàng)目考核制度中還存在著許多問題，應(yīng)使用相對應(yīng)的解決方法進(jìn)行不斷的改進(jìn)。

一、我國工程項(xiàng)目考核管理現(xiàn)狀

中國的項(xiàng)目考核管理制度始于1982年，它加快了我國建筑企業(yè)的發(fā)現(xiàn)進(jìn)程，對我國經(jīng)濟(jì)的提高也有著很大的幫助。我國對本領(lǐng)域的重視度也越來越大，頒布了《工程項(xiàng)目管理的指導(dǎo)意見》，其中提出設(shè)計(jì)、監(jiān)理等公司與國外工程的合作，建設(shè)國際性的項(xiàng)目管理企業(yè)，促進(jìn)我國項(xiàng)目考核制度管理的不斷發(fā)展。目前我國現(xiàn)在項(xiàng)目管理中仍存在管理問題，所以各個(gè)環(huán)節(jié)的管理問題需進(jìn)行符合科學(xué)化的管理制度，規(guī)范工程項(xiàng)目的考核制度，從而促使項(xiàng)目管理的規(guī)范化，提高我國工程項(xiàng)目的不斷發(fā)展。

二、工程項(xiàng)目考核制度中存在的問題

1.工程項(xiàng)目考核制度缺少規(guī)范化

我國當(dāng)前得工程項(xiàng)目考核制度缺少違法必究，執(zhí)法必嚴(yán)的效率，部分施工方看中本領(lǐng)域的利益空間，盲目的進(jìn)入到市場中來，缺少規(guī)范化的管理制度，對員工的考核并沒有執(zhí)行到位，致使規(guī)章制度只是文字內(nèi)容，而不能真正的發(fā)揮其成效[1]。

2.工程項(xiàng)目考核中責(zé)任分工不明確，導(dǎo)致考核時(shí)過于形式化。

雖然在規(guī)定中有規(guī)定各司其職，部門負(fù)責(zé)完成各部門的考核內(nèi)容，對作弊行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，但是缺少具體的相關(guān)制度。部分人員并沒有在其崗位上完成職能任務(wù)，卻仍然可以通過考核，甚至能得到優(yōu)秀稱號。許多的施工企業(yè)在多年的考核中，很少有考核人員因考核的規(guī)范問題而受到懲罰。一些工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人為了不得罪人，甚至用輪流獲獎(jiǎng)的方法，來決定每年評定的優(yōu)秀職員。這樣會失去原有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成一股不良風(fēng)氣，容易消磨職員的積極性和發(fā)揮性，致使考核太過于形式。

3.缺少工程項(xiàng)目考核制度的實(shí)施理念

我國許多施工方對項(xiàng)目考核制度的實(shí)施并沒有很大的重視，并沒有認(rèn)識到考核制度對工程項(xiàng)目的有利作用，許多的施工企業(yè)較為重視工程技術(shù)，而對工程項(xiàng)目的考核制度的忽視，缺少平時(shí)的考核，相關(guān)法定不夠完善。缺少定期考核，個(gè)人應(yīng)根據(jù)相關(guān)要求首先進(jìn)行陳述，由領(lǐng)導(dǎo)詢問基層工作人員的想法，總結(jié)考核的力度的意見，有相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行確認(rèn)考核的等次[2]。

三、工程項(xiàng)目考核制度的有效對策

1.加強(qiáng)政府工程項(xiàng)目考核計(jì)劃進(jìn)度制度的管理

我國法律的完善可以保證考試系統(tǒng)的順利進(jìn)行，目前我國政府也制定了不少的相關(guān)規(guī)定，但是具體的內(nèi)容還不能形成有效的管理機(jī)制。我國要加強(qiáng)對考核制度法完善工作，為提高健全的工程項(xiàng)目考核系統(tǒng)做進(jìn)一步的努力。還要把考核的結(jié)果與職位調(diào)整、收入等相影響的相關(guān)條例做連接，加大對結(jié)果的利益性。加強(qiáng)對考核的負(fù)責(zé)人的約束性和培訓(xùn)力度，利用監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理監(jiān)督，保證被考核對象的知情性與參與性，加強(qiáng)我國工程項(xiàng)目考核機(jī)制的透明度。

2.加強(qiáng)質(zhì)量控制的考核方法

我國的工程項(xiàng)目現(xiàn)行考核方法中，缺少具體的管理?xiàng)l例，一般是由領(lǐng)導(dǎo)的主觀性評定，但是沒有具體的評定標(biāo)準(zhǔn)，缺少客觀評定性。我國應(yīng)結(jié)合國際上的先進(jìn)考核內(nèi)容，融入到我國的工程項(xiàng)目考核中來，利用科學(xué)性的考核方法。

3.加大工程項(xiàng)目考核的分級等次，增加激勵(lì)機(jī)制約束。

世界上通用的一種考核方式就是有不同的分級等次，歐美國家的等次一般都在5個(gè)以上，但是我國僅有四個(gè)分級等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，一般。增加激勵(lì)機(jī)制的約束?，F(xiàn)階段，我國的工程項(xiàng)目考核的激勵(lì)手段多是是精神方面的夸獎(jiǎng)，致使許多工作人員重視程度不夠。在科學(xué)性的考核后，將與職位調(diào)整、薪資等相掛鉤，增加物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，形成競爭機(jī)制，達(dá)到考核的目的性，發(fā)揮其效能。

四、結(jié)束語

工程項(xiàng)目考核制度的效率有關(guān)我國整體施工人員的綜合素質(zhì)、工作效率，其是否能順利實(shí)施對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有著影響。但是目前我國的工程項(xiàng)目考核制度太過于形式化，沒有將它作為一種提高施工人員的效率、管理、提高形象的有效機(jī)制。最近幾年，在管理人員的持續(xù)調(diào)整之下，總結(jié)工程項(xiàng)目考核制度存在的問題及對策，是非常重要的。找準(zhǔn)我國的工程項(xiàng)目考核制度中所存在的問題，并不斷地改進(jìn)相關(guān)對策，從而達(dá)到一種最佳的考核目的，是我們所追求的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；績效工資；考核制度；作用

中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

為全面向前推進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的更好的發(fā)展，為提高醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競爭力，為調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生工作者的工作熱情，為更好地服務(wù)廣大醫(yī)療患者，醫(yī)院績效工資考核制度的實(shí)行無疑是一個(gè)優(yōu)良的舉措。筆者現(xiàn)對其績效工資考核制度的內(nèi)涵、具體實(shí)施辦法、作用、遵守原則等方面展開討論，希望能使自己與廣大醫(yī)療衛(wèi)生工作者得到啟發(fā)。

一、績效工資的內(nèi)涵及其構(gòu)成

1.績效工資的內(nèi)涵

績效工資主要集中表現(xiàn)為醫(yī)療工作者對其醫(yī)院工作所作的貢獻(xiàn)與取得的成績進(jìn)行考核，是一種動態(tài)的工資評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是同等級別醫(yī)療工作人員之間收入存在差距的主要原因所在。

醫(yī)院實(shí)行績效工資考核制度的真正內(nèi)涵應(yīng)該是通過此項(xiàng)考核制度的實(shí)施全面調(diào)動醫(yī)療工作者的工作熱情，使其在自己的本職工作內(nèi)發(fā)揮最大的潛力來實(shí)現(xiàn)自己能力的最大體現(xiàn)，更深層次的便是通過此制度的實(shí)行來全面改善整個(gè)醫(yī)院的工作氛圍，更好地為廣大醫(yī)療患者提供較高質(zhì)量的服務(wù)，保證醫(yī)院所具有的以人為本，集中體現(xiàn)醫(yī)院公益性的本質(zhì)，打消醫(yī)療工作者在其本職工作中的消極性，使他們自發(fā)地把工作心態(tài)調(diào)整好，這樣也就使得醫(yī)療患者在就醫(yī)的時(shí)候得到最大的實(shí)惠。

2.績效工資的構(gòu)成

績效工資主要由兩部分組成：基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。其中，基本工資相對來講比較固定，沒什么大的波動，主要由職工所從事的具體職務(wù)、具體的工作崗位、目前對應(yīng)的具體職稱級別、工作年限所組成。基本工資實(shí)行每月在某一固定時(shí)間段按時(shí)發(fā)放，這也體現(xiàn)了醫(yī)院在工作人員薪酬方面的相對公平性。

二、績效工資的具體實(shí)施辦法

由上述可知，績效工資主要由基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼兩大部分組成。其中，基本工資則是由管理部門對其每月的具體出勤情況按月固定發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性津貼則不同于基本工資的核算方法而是通過兩級核算來完成的，這兩級核算為：醫(yī)院核算與工作人員所在科室的核算。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼的具體實(shí)施過程為：醫(yī)院核算部門首先通過對其各個(gè)科室的考核進(jìn)行其核算確定各個(gè)科室具體應(yīng)該發(fā)放的獎(jiǎng)金的多少來發(fā)放給相對應(yīng)的科室，這就是所謂的一級發(fā)放；二級發(fā)放則是各個(gè)科室根據(jù)自己科室內(nèi)所有工作人員的績效考核系數(shù)確定每人應(yīng)該發(fā)放的具體數(shù)目對其一級發(fā)放的獎(jiǎng)金進(jìn)行二次發(fā)放。

三、績效工資所起到的作用

績效工資的實(shí)行是完全具有積極的推動作用的，其具體作用主要表現(xiàn)為：第一，績效工資的實(shí)行對其醫(yī)療工作人員的工作熱情具有極大的激勵(lì)與推動作用，使其以往具有懶散工作心態(tài)的工作人員變得更加主動積極，工作熱情高漲，使得個(gè)人對自己本職工作所作的貢獻(xiàn)變得突出取得的成績變得明顯，這樣既完成了自己本身價(jià)值的真正體現(xiàn)，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有穩(wěn)步提升，共同實(shí)現(xiàn)了自身與科室的工作目標(biāo)；第二，績效工資在其工作人員工資的發(fā)放中很好地體現(xiàn)了公平公正的性質(zhì)。簡言之：多勞多得，少勞少得，不勞不得?？冃ЧべY的公平公正性克服了以往工作人員之間因其感覺工資發(fā)放不公平的抱怨與斗爭，這也使得工作人員對其工資發(fā)放多少的正確理解在這方面的態(tài)度有了一個(gè)正確積極的認(rèn)識，使其每位工作人員、科室、整個(gè)醫(yī)院的工作效率得到了很大的提升，這樣直接得益的便是廣大的醫(yī)療患者；第三，績效工資的實(shí)施能非常有效的減少不必要的浪費(fèi)與醫(yī)院所投入的成本。這是一個(gè)很具有潛力的使其成本得到降低、浪費(fèi)得到控制的方法；第四，績效工資的實(shí)行能夠很好地使科室工作人員之間很好地團(tuán)結(jié)起來，使得工作人員的心理提升到了為整個(gè)科室著想的高度；第五，績效工資的實(shí)施也是作用最重要的便是使得廣大醫(yī)療患者得到了更高質(zhì)量的服務(wù)與實(shí)惠，這使得醫(yī)院在其救死扶傷以人為本公益性等方面得到了很大的體現(xiàn)。

四、績效工資實(shí)施過程中應(yīng)該遵循的基本原則

醫(yī)院在其實(shí)行績效工資考核制度的管理過程中，應(yīng)當(dāng)本著以下幾個(gè)基本原則實(shí)施。

1.堅(jiān)持患者至上的原則

在績效工資的實(shí)行過程中要始終堅(jiān)持廣大患者至上的原則，要處處把廣大患者擺在中心位置，這正符合了醫(yī)院的本質(zhì)要求。要把具體的績效工資考核指標(biāo)擴(kuò)大為以服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度、醫(yī)護(hù)工作人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療水平等作為績效工資考核的重點(diǎn)，而不是僅僅以醫(yī)院的效益為考核點(diǎn)。

2.堅(jiān)持工作效率、工作業(yè)績優(yōu)先的原則

獎(jiǎng)勵(lì)性津貼是與醫(yī)療工作人員在其工作中的工作質(zhì)量、工作效率、對其科室乃至醫(yī)院所作的貢獻(xiàn)的多少等方面緊密相連的，真正實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的策略，完全破除人們吃大鍋飯的心態(tài)，使其公平公正。

3.堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則

績效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則，也就是要同時(shí)為醫(yī)院，醫(yī)療工作人員、患者三方的利益所著想，而不是僅僅以一方的利益為出發(fā)點(diǎn)。這樣才能使得績效工資在實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)更好的可持續(xù)發(fā)展的前景。

五、績效工資考核制度實(shí)行過程中應(yīng)該注意的問題

1.績效工資實(shí)行過程中要使得醫(yī)院的全體員工對其有真正的認(rèn)識與了解，使其真正認(rèn)識到此項(xiàng)考核制度的實(shí)施對其自身與醫(yī)院長久發(fā)展所起到的作用。

2.在其制度的實(shí)施過程中要不斷對考核指標(biāo)進(jìn)行完善，通過不斷聽取醫(yī)院、工作人員、患者的建議來認(rèn)真思考，最大程度地使得考核制度與標(biāo)準(zhǔn)越來越完善。要建立整個(gè)醫(yī)院的考核體系與各個(gè)科室的考核體系，做到粗細(xì)結(jié)合，使其變?yōu)橐豁?xiàng)真正為社會服務(wù)、為人民服務(wù)的措施。

六、結(jié)語

績效工資考核制度的實(shí)行無疑是一項(xiàng)推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)向更好更高的層次發(fā)展的優(yōu)良措施。讓我們廣大醫(yī)療工作人員共同認(rèn)真貫徹此項(xiàng)制度，不斷進(jìn)步，不斷超越自己，真正為廣大患者服務(wù)，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]李長春，邱仲澤.醫(yī)院績效工資考核分配的探討[J].求醫(yī)問藥（學(xué)術(shù)版），2011（01）.

[2]王步清.淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題[J].徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（02）.

篇9

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 問題 對策

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1我國公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評價(jià)，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核， 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實(shí)績， 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)。

2我國公務(wù)員考核制度存在的問題

2.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確

新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！苯酉聛淼挠嘘P(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。

2.2考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮

新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵(lì)功能弱化。

2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理

新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分

新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。

3完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討

3.1科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。

3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤

筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤。

3.3強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競爭作用會變得沒有意義。

3.4實(shí)行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面：第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。

參考文獻(xiàn)

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源；機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理；問題；對策

中圖分類號：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02

隨著市場壓力的多元化發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位僅僅從自身內(nèi)部的管理上進(jìn)行調(diào)整已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展，要想獲得更加優(yōu)秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強(qiáng)大的市場競爭力提供穩(wěn)定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員管理上的問題，更是機(jī)關(guān)事業(yè)單位其它各項(xiàng)管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進(jìn)行有效地改善，才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位長遠(yuǎn)地發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性

機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中各項(xiàng)事務(wù)的落實(shí)都要依賴于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的支持，如果沒有有效的機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理任務(wù)在落實(shí)過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的基本管理職能無法有效實(shí)現(xiàn)。[2]因此，對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的各項(xiàng)管理事務(wù)乃至機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理任務(wù)都無法有效地完成，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位的任何一個(gè)階段、所有的管理任務(wù)都要以優(yōu)秀的人力資源管理水平為前提，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位只有對人力資源管理從各個(gè)方面進(jìn)行有效地加強(qiáng)，才能獲得更加優(yōu)秀的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，實(shí)現(xiàn)長久的經(jīng)濟(jì)利益與發(fā)展。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

（一）薪酬管理制度不合理

薪酬管理制度直接關(guān)系著機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作狀態(tài)與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機(jī)關(guān)事業(yè)單位做出突出的貢獻(xiàn)，然而機(jī)關(guān)事業(yè)單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員即使努力了也無法獲得相應(yīng)的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態(tài)直接關(guān)系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務(wù)，只有令工作人員時(shí)刻保持良好的精神狀態(tài)才能使各項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位在薪酬管理制度上的不合理現(xiàn)象普遍存在，多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位都存在薪酬管理目標(biāo)不明確、相應(yīng)制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴(yán)重的制約。

（二）工作人員晉升制度缺乏公平性

工作人員晉升制度與機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展之間的關(guān)系更加密切，優(yōu)秀的員工得到晉升，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位在各項(xiàng)事務(wù)上均獲得較為順利的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此，在保證了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員良好的工作狀態(tài)前提下，還應(yīng)當(dāng)對工作人員晉升制度予以強(qiáng)烈的關(guān)注。[4]機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員晉升能夠通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要途徑。然而目前大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優(yōu)秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現(xiàn)工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現(xiàn)都源于公平性不足的晉升制度，也是當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的重要問題。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現(xiàn)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法有失偏頗，同時(shí)還體現(xiàn)在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時(shí)期內(nèi)形成和出現(xiàn)的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導(dǎo)致了人力資源管理中各種問題頻發(fā)。

（三）工作人員考核制度不規(guī)范

科學(xué)的考核制度是使機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項(xiàng)管理制度得以有效落實(shí)的基本標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)所有的管理事務(wù)在落實(shí)中出現(xiàn)問題時(shí)，如果能以考核制度作為標(biāo)準(zhǔn)對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現(xiàn)和工作能力做出科學(xué)的評判，從而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位戰(zhàn)略管理提供準(zhǔn)確的信息參考，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中常常出現(xiàn)工作人員考核制度不盡規(guī)范的現(xiàn)象，不合理的考核制度在大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理效果，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規(guī)范的問題主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是考核方法不合理，二是考核指標(biāo)不科學(xué)，三是考核目標(biāo)不明確。這三方面的問題在大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規(guī)范的問題使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平無法獲得良好的發(fā)展與完善，也嚴(yán)重制約著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）忽視人才的培養(yǎng)

人才培養(yǎng)能夠提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)與工作水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的不斷發(fā)展進(jìn)步，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理理念中，人才的合理與有效培養(yǎng)一直是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的重點(diǎn)管理任務(wù)。[6]然而當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中人才培養(yǎng)的問題，主要表現(xiàn)為人才培養(yǎng)力度的不足與培養(yǎng)方法的科學(xué)性欠缺：首先，在人才培養(yǎng)力度上，長期對人才培養(yǎng)關(guān)注度的不足使得人才培養(yǎng)的力度一直無法支撐機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進(jìn)而影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項(xiàng)管理事務(wù)的有效落實(shí)。其次，在人才培養(yǎng)方法上欠缺科學(xué)性，當(dāng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位決定通過人才培養(yǎng)來提升人力資源水平時(shí)，需要科學(xué)的培養(yǎng)方法作為前提，然而大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖然在人才培養(yǎng)上做出了一定的努力，但培養(yǎng)方法始終與實(shí)際的工作需求存在偏差，使得人才培養(yǎng)的效果并不理想。

三、人力資源管理問題解決對策和建議

（一）健全和完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度

針對當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實(shí)，這樣才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制度應(yīng)當(dāng)與薪酬制度進(jìn)行同步規(guī)劃，隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展水平的提升，薪酬管理制度也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這樣既能使工作人員與機(jī)關(guān)事業(yè)單位共同進(jìn)步，還能通過機(jī)關(guān)事業(yè)單位未來美好的發(fā)展方向來增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的忠誠度，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位營造出穩(wěn)定的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。例如，薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行完善和調(diào)整，先保證制度與當(dāng)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展同步，根據(jù)不同崗位的工作人員工作特性與能力，進(jìn)行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個(gè)人能力和付出相對協(xié)調(diào)，進(jìn)而促使工作人員保持良好的工作狀態(tài)與工作效率。

（二）不斷完善工作人員晉升制度

員工晉升直接關(guān)系著工作人員的個(gè)人發(fā)展，工作人員在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作中不僅要取得合理的收入和回報(bào)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)保證在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中能夠獲得較好的個(gè)人發(fā)展，這樣才能將機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進(jìn)行調(diào)整，使晉升制度對工作人員的發(fā)展起到有效的促進(jìn)作用。[7]一方面，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)就自身的工作內(nèi)容與內(nèi)部管理流程進(jìn)行相應(yīng)的分析研究，設(shè)計(jì)出能夠與機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)作同步的工作人員晉升規(guī)劃，保證晉升標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，保證與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展運(yùn)營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實(shí)施流程、方法與步驟上，需要進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，相關(guān)制度的執(zhí)行也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的監(jiān)督，使晉升工作能夠順利實(shí)施，并且取得良好的成效。

（三）實(shí)行科學(xué)的績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，通過對績效考核相關(guān)制度與指標(biāo)的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個(gè)人的能力得到最大化發(fā)揮，從而為機(jī)關(guān)事業(yè)單位創(chuàng)造出更加喜人的發(fā)展成果。[8]一般而言當(dāng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在制定績效考核制度的實(shí)施流程、步驟和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)從機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的情況出發(fā)，根據(jù)科學(xué)的績效考核方法設(shè)計(jì)原則與相關(guān)理論，建立起適合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的績效考核體系，并付諸實(shí)施。目前在國際范圍來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中應(yīng)用的較為先進(jìn)的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關(guān)鍵績效法、關(guān)鍵事件法等，這些方法不僅應(yīng)用了較為合理的考核指標(biāo)及流程，同時(shí)對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的適用性也較強(qiáng)，能夠使機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核制度在較短時(shí)間內(nèi)獲得成效。在科學(xué)的績效考核制度確定并實(shí)施的過程中，需要明確不同階段的工作任務(wù)，一要確立績效考核的基本指標(biāo)，使考核指標(biāo)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，以及工作人員個(gè)人的工作能力、態(tài)度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項(xiàng)考核任務(wù)都得到有效地落實(shí)。三要運(yùn)用機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進(jìn)行有效的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)工作人員工作水平的不斷提升。

（四）建立科學(xué)的人才開發(fā)體系

在我國市場經(jīng)濟(jì)水平不斷深入發(fā)展的步伐中，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展更加順利，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，同時(shí)在市場中的立足更加穩(wěn)定和長遠(yuǎn)。[9]機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養(yǎng)，工作人員的能力得到提升才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提供更加強(qiáng)有力的動力，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷發(fā)展前行。不僅要建立起科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，更要保證不同類型的工作人員有相應(yīng)的人才開發(fā)體系，進(jìn)一步開發(fā)工作人員的能力，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員不斷進(jìn)步。

四、結(jié)語

作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的后盾。

參考文獻(xiàn)：

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