導(dǎo)語：高?？蒲腥藛T薪酬激勵一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［提要］在推動創(chuàng)新型國家建設(shè)的進(jìn)程中，高校是國家技術(shù)創(chuàng)新體系中的關(guān)鍵一部分，研究高?？萍既瞬偶钭饔镁哂兄匾饬x。本文主要從激勵制度、薪酬管理兩個方面展開研究，分析當(dāng)前高校科研人員薪酬激勵中存在的不足，為完善高校薪酬激勵體系提供對策建議。

關(guān)鍵詞：高校；科研人員；薪酬激勵；績效

科研人員是我國創(chuàng)新體系的中堅力量，若要提升我國科技競爭力、加快創(chuàng)新型國家建設(shè)，應(yīng)充分激發(fā)其創(chuàng)造性與積極性。目前，我國科研人員激勵問題主要存在于高校，其中人力資源是高等院校的核心資源，要成立師資力量強(qiáng)、人事制度合理、質(zhì)量高收益高的學(xué)校，首先需做好教師隊伍的建設(shè)與管理，將高層次人才、高技能人才作為重點(diǎn)激勵對象，統(tǒng)籌推進(jìn)各類科研人才隊伍建設(shè)，以釋放高?？萍紕?chuàng)新活力。李克強(qiáng)在2021年國家科學(xué)技術(shù)獎勵大會上提出，支持科研事業(yè)單位探索更靈活的薪酬制度，使應(yīng)用價值大、原創(chuàng)水平高的成果得到應(yīng)有激勵。高校是典型的事業(yè)單位，在人員激勵改革工作上存在惰性，因而績效考核體系與薪酬激勵機(jī)制鮮有改進(jìn)。從目前國內(nèi)教育行業(yè)發(fā)展形勢來看，高校僅僅依靠高薪不能留住高水平人才，還會加重學(xué)校的財政負(fù)擔(dān)，探索以低成本實(shí)現(xiàn)最大化激勵效果的薪酬機(jī)制刻不容緩。

一、現(xiàn)行高?？蒲腥藛T薪酬激勵制度

現(xiàn)階段，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家進(jìn)一步把分配權(quán)賦予高校，國內(nèi)大多數(shù)高等學(xué)校的薪酬管理是以政府為主導(dǎo)、結(jié)合市場調(diào)節(jié)的模式，實(shí)行國家分配與自主分配并存的薪酬管理制度，即薪酬包含國家工資和校內(nèi)津貼。其中，國家分配部分主要依靠財政撥款，發(fā)放依據(jù)主要包含科研人員的工齡、職務(wù)職稱、工作年限等；校內(nèi)津貼依據(jù)職務(wù)和工作效能來確定。我國大部分高校的校內(nèi)津貼都是結(jié)構(gòu)性的，通常由崗位津貼、業(yè)績津貼與特殊津貼等組成，各高校根據(jù)其自身發(fā)展情況制定津貼組合形式。其中，崗位津貼取決于科研人員的職務(wù)、職稱和職級；業(yè)績津貼取決于科研人員完成的工作量以及實(shí)際做出的貢獻(xiàn)等；特殊津貼則根據(jù)教職工在科研和教學(xué)領(lǐng)域取得的突出成就而設(shè)立。2006年以來，我國多次進(jìn)行事業(yè)單位工作人員工資改革，高校教師的薪酬制度也隨之進(jìn)行了相應(yīng)的改革。改革以建立符合高校自身發(fā)展特色并體現(xiàn)崗位績效的薪資制度為目標(biāo)，逐步優(yōu)化工資正常增長機(jī)制，使高校薪酬分配更加合理化、規(guī)范化、科學(xué)化。具體措施如下：一是以崗定薪，實(shí)行一崗一薪的原則，把薪酬與崗位職責(zé)進(jìn)行捆綁，明確按需設(shè)崗、依崗聘任的導(dǎo)向作用，對重要崗位給予相應(yīng)的薪資傾斜；二是按勞分配，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”為原則，將科研人員的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)與其收入掛鉤，以強(qiáng)化薪酬激勵效應(yīng)；三是分級、分類規(guī)范管理薪酬，實(shí)行薪級工資制度，依據(jù)教職工所聘崗位、資歷等因素確定薪資等級；四是優(yōu)化完善高層次、高水平人才的激勵機(jī)制，探索靈活高效的管理辦法，使其能潛心專注于科研活動；五是優(yōu)化工資正常增長機(jī)制，重視科研人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)的增長。歸納總結(jié)目前國內(nèi)高校的薪酬制度主要有三類。

（一）以職位為核心的薪酬激勵。這類制度的基本思想是依據(jù)科研人員的工作職位確定薪酬，前提是職工能夠較好地勝任其本職工作。以職位為核心的薪酬制度方便執(zhí)行且易于管理，但缺乏對高?？蒲腥藛T的激勵性，消磨了具備多項(xiàng)工作能力的員工的積極性，當(dāng)科研人員的職位固定無法轉(zhuǎn)變和晉升時，其薪資報酬也無法增長，進(jìn)而影響高校吸納和挽留人才。

（二）以能力為核心的薪酬激勵。該類制度以人本思想為核心，不單單依據(jù)所在職位來確定薪酬，還參考科研人員的教學(xué)、科研工作能力，一般相同職務(wù)相同職位的科研人員所具備工作技能和能力也不會完全一致。在新時期下，知識型人才是助推社會發(fā)展的寶貴資源，各高校尤為重視對科研人員能力的培養(yǎng)與選拔，和對科研人員潛質(zhì)的發(fā)掘。因此，給予能力最為突出的科研人員更高級別的薪酬待遇，可以激發(fā)他們的創(chuàng)造力、提高他們的工作能力。這種以能力為考察基本的薪酬激勵制度，對工作能力強(qiáng)、具有上進(jìn)心的科研人員來說更具吸引力。

（三）基于績效的薪酬激勵。該類制度符合依據(jù)績效給付薪酬的基本經(jīng)濟(jì)原理，在時間維度上可進(jìn)一步劃分為短期激勵與長期激勵。與前兩種薪酬激勵制度相比，基于績效的薪酬制度更具競爭性、公平性和激勵性。該激勵制度需要高校具備公正且科學(xué)的績效考核體系，進(jìn)而最大限度地激發(fā)科研人員的工作積極性。綜上，各類激勵模式都有其自身的特點(diǎn)，并具備各自的優(yōu)缺點(diǎn)，每個階段的薪酬體系都有它存在的意義與價值。薪酬制度的建立需考慮多種要素，如經(jīng)濟(jì)水平、工作環(huán)境、員工個性特征等。高校承擔(dān)著科教興國的重任，高?？蒲腥藛T是教學(xué)與科研活動的主力軍，其薪酬對科研人員而言發(fā)揮著保障與激勵的雙重功能。薪酬制度在實(shí)施過程中逐漸展露出許多問題，簡單固定的薪資模式阻礙了科研人員工作的積極性，因而當(dāng)前各高校與相關(guān)政府部門都很重視科研人員薪酬激勵制度的改革，并積極探索適合高校自身發(fā)展與管理的薪酬體系。

二、高?？蒲腥藛T薪酬激勵存在的不足

近年來，我國高等教育經(jīng)費(fèi)投入呈逐年遞增的態(tài)勢，2020年的高等教育經(jīng)費(fèi)投入為13，999億元。但是，高校科研人員的薪資收入和工作積極性并沒有得到很大程度的提升，薪酬激勵機(jī)制還存在一些不足。本文主要從激勵制度、薪酬管理兩方面展開分析。

（一）激勵制度存在的不足

1、薪酬分配制度不公平?，F(xiàn)階段的高校薪酬分配制度還未完全實(shí)現(xiàn)公平。首先，讓重點(diǎn)崗、關(guān)鍵崗的科研人員獲得與其能力貢獻(xiàn)相對等的薪酬，這在認(rèn)識層面達(dá)成了廣泛共識，但在落實(shí)層面絕大多數(shù)人認(rèn)為存在阻力，這使“高能高薪”的公平性難以真正實(shí)現(xiàn)。一般基礎(chǔ)性研究的科研成果通常需要長年累月的探索，而現(xiàn)如今多數(shù)高校以發(fā)表何種等級的期刊論文數(shù)量為依據(jù)分配薪酬，誘發(fā)了相當(dāng)一部分科研人員的機(jī)會主義行為。例如：高?？蒲腥藛T只想進(jìn)行“短平快”的研究，利用現(xiàn)有的績效考核體系謀取更多個人利益；為發(fā)論文而做研究，將期刊雜志的偏好作為自己學(xué)術(shù)研究的方向；盲目追求論文數(shù)量而不在意科研質(zhì)量等。而研發(fā)人員含辛茹苦地實(shí)驗(yàn)、創(chuàng)新，還不及在SCI上發(fā)一篇高水平論文，這牽制了研發(fā)人員進(jìn)行科技創(chuàng)新研究，進(jìn)一步阻礙了高校的改革與發(fā)展。其次，青年科研人員的薪酬公平感較低，高校往往更青睞優(yōu)秀人才，對青年科研人員群體的關(guān)注較弱。各種激勵通常集中于職位高、資歷老、專業(yè)領(lǐng)域名氣大的科研人員，而工作精力旺盛、薪資收入偏低、生活壓力大的年輕科研人員則不易獲得獎勵。若科研人員的付出獲得了應(yīng)有的尊重，并取得相應(yīng)的薪資報酬時，其主觀體驗(yàn)就會轉(zhuǎn)變?yōu)闈M意，研發(fā)工作的熱情也被更好地激發(fā)出來；相反，若科研人員認(rèn)為其付出的努力未獲得相應(yīng)的薪酬回報，就會感到失落并產(chǎn)生極大的挫敗感。資源壟斷與體制弊端導(dǎo)致科研人員整體收入的差距，畸形的市場化和過度的行政化使高?？蒲腥藛T群體的分化加劇，個體間的貧富差距被拉大，破壞了公平競爭這一前提，造成激勵制度的低效甚至無效。

2、薪酬平均化現(xiàn)象顯著。平均化現(xiàn)象是計劃經(jīng)濟(jì)時期遺留下來的，且國內(nèi)多數(shù)高校為公立，其薪酬體系難免存在平均化現(xiàn)象的弊端。目前，國內(nèi)高校主要實(shí)行崗位績效工資制，按照科研人員所聘任的崗位給予相應(yīng)的薪酬，其未將專業(yè)差異、學(xué)科差異考慮在內(nèi)，使得不同科目科研人員的崗位薪酬是一致的。正是由于社會因素，以及高校不能按市場規(guī)律為不同學(xué)科專業(yè)的科研人員定薪，導(dǎo)致高校在人才引進(jìn)方面存在學(xué)術(shù)骨干、領(lǐng)軍人才、緊缺熱門專業(yè)等科研人員簽約率低，人員流動性大，而一般專業(yè)的人才卻門庭若市的問題。高校作為事業(yè)單位，薪酬待遇的發(fā)放受相關(guān)制度嚴(yán)格約束，學(xué)校各種經(jīng)費(fèi)、補(bǔ)助等不能自主支配使用，科研人員薪酬可被調(diào)控的幅度是有限的。這使高校內(nèi)不同水平科研人員的工資收入無法拉開明顯差距，很大程度上消磨了較高水平科研人員的工作熱情。橫向?qū)Ρ确治霭l(fā)現(xiàn)，相較于其他高學(xué)歷人群，高?？蒲腥藛T的薪資普遍偏低，影響了科研人員投入授課與開展科學(xué)研究的積極性。因此，若想使薪酬分配體系更加科學(xué)完善，還需要高校去主動克服平均化現(xiàn)象。

3、缺乏人才內(nèi)在動機(jī)激勵的制度環(huán)境。目前，國內(nèi)高校的激勵制度重點(diǎn)著眼于外在激勵（物質(zhì)激勵、榮譽(yù)等），對人才內(nèi)在動機(jī)激勵的重視程度不足。對科研人員而言，內(nèi)在動力是其開展創(chuàng)新研究的主要動機(jī)，創(chuàng)造讓他們少被打擾、壓力適中、可根據(jù)自身愛好從事科研活動的環(huán)境，是激發(fā)內(nèi)在動機(jī)的關(guān)鍵要素。例如，當(dāng)前重點(diǎn)高校普遍采用的“非升即走”制度，即要求人才在一定期限內(nèi)達(dá)到職稱晉升、發(fā)表論文數(shù)量等要求，否則予以解除聘用。該聘任制度考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)苛，導(dǎo)致科研人員工作壓力過大，其在巨大壓力下雖能夠發(fā)揮主觀能動性以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但科研人員往往關(guān)注于如何多發(fā)文章、多出成果等而偏離了向科學(xué)更深層次探索和突破的初衷?！胺巧醋摺敝贫葋碓从诿绹康氖且岩簧俨糠植缓细竦娜藛T淘汰，而非要大規(guī)模地剔除人才。但國內(nèi)部分高校變相利用“非升即走”制度聘用臨時工，在只有少量正式編制的條件下卻招聘許多人，激烈競爭過程中的敗者將面臨淘汰和再就業(yè)的挑戰(zhàn)，科研人員的工作生活質(zhì)量也會急轉(zhuǎn)直下。因此，創(chuàng)造壓力適度、對失敗保持寬容的環(huán)境，有利于科研人員自主自發(fā)地進(jìn)行真正原創(chuàng)性較強(qiáng)的研發(fā)創(chuàng)新工作。

（二）薪酬管理方面存在的不足

1、薪酬考核評定與管理有缺陷。目前，高校采用的薪酬考核評定方法特別強(qiáng)調(diào)教學(xué)和科研產(chǎn)出成果，過分依靠數(shù)字量化結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視了科學(xué)研究本身的創(chuàng)造性與復(fù)雜性。這種考核方法方便簡單、利于操作，但無法衡量科研學(xué)術(shù)活動中不能被量化的優(yōu)秀特性。由于忽略了無法量化的信息，使得高校薪酬考核評定體系不能全方位地反映教師的真實(shí)科研工作能力。所以，制定一個公平、全面、合理、有效的考核指標(biāo)體系，對準(zhǔn)確評定高?？蒲腥藛T薪資水平具有重要意義。在高?？蒲行匠昕己斯芾磉^程中，考核者與被考核者的地位是不平等的。通常是校領(lǐng)導(dǎo)與行政人員根據(jù)上級方針政策制定薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏與科研人員進(jìn)行溝通和聽取意見的環(huán)節(jié)，并且在考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施過程中，科研人員與管理者之間缺少對制度試行效果的理性反饋。此外，考核者忽略薪酬管理的環(huán)結(jié)構(gòu)，而視其為自上而下的單向線性結(jié)構(gòu)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)居高臨下，以挑剔的心態(tài)面對被考核者，而被考核者面對這種不平等關(guān)系容易產(chǎn)生抵觸心理，從而使隔閡不斷加深，導(dǎo)致薪酬管理效率低下。

2、財務(wù)管理程序復(fù)雜。近年來，盡管政府部門不斷出臺政策，要求減少財政審批事務(wù)對科研人員精力的消耗，但現(xiàn)實(shí)情況是高校的財務(wù)報銷程序越來越煩瑣，科研經(jīng)費(fèi)使用的監(jiān)管也越發(fā)嚴(yán)格。高校內(nèi)各類課題和項(xiàng)目的資金除支付必要的科學(xué)研究外，還有一部分是對科研人員的資助，尤其是不需要儀器設(shè)備投入的社科領(lǐng)域，研究人員理應(yīng)獲得一定的勞動報酬。若過于嚴(yán)格限制經(jīng)費(fèi)使用，便出現(xiàn)了“為報銷經(jīng)費(fèi)而按財務(wù)規(guī)定亂花錢”的現(xiàn)象，阻礙高?？蒲腥藛T工作積極性的提高。冗雜的財務(wù)程序耗費(fèi)了科研人員大量精力在財務(wù)預(yù)算、報賬等事務(wù)中，而對于科技創(chuàng)新研發(fā)工作而言，科研人員投入的時間和精力越多越有利于成果產(chǎn)出，有助于激發(fā)其創(chuàng)新的積極性和工作的熱情。

三、高校薪酬激勵體系完善建議

（一）設(shè)計以人為本、寬嚴(yán)相濟(jì)的薪酬激勵體系。將以規(guī)章制度為主的剛性激勵與以人為本的柔性激勵相結(jié)合，在完善高校人事管理制度的同時，重視對人才內(nèi)在動機(jī)的激勵，創(chuàng)建人性化的科研工作環(huán)境，提升科研人員的自我認(rèn)同感。其中，柔性激勵的特點(diǎn)是采取非強(qiáng)制性的措施，使科研人員內(nèi)心產(chǎn)生潛在說服力，并促使其將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動。第一，完善多樣化的薪酬激勵制度?？紤]到不同群體在相同績效激勵機(jī)制下的有效性存在差異，高校應(yīng)在“以人為本”的前提下，根據(jù)不同年齡、不同學(xué)科、不同性別的科研人員制定多元化的激勵政策，通過績效獎金激勵、累計考核積分、榮譽(yù)認(rèn)定、職位晉升、改善工作條件等方式實(shí)現(xiàn)激勵目的。第二，廣泛聽取科研人員的意見和建議?？蒲腥藛T作為高校的一線員工，對學(xué)校管理制度有切身感受，邀請教職工代表參與到薪酬管理制度的制定中，并廣泛聽取其對制度實(shí)施效果的反饋意見，有助于提升科研人員對薪酬管理體系的認(rèn)同感。第三，創(chuàng)建自主和諧的工作環(huán)境。探索符合高校自身發(fā)展的聘任制度，給教師創(chuàng)造壓力適度、對失敗保持寬容的研發(fā)環(huán)境；給予科研人員彈性工作時間，使其能自主安排個人的教學(xué)和科研工作；提供給科研人員個性化培訓(xùn)和到高水平學(xué)府進(jìn)修的機(jī)會，給予本?？蒲泄ぷ髡吒玫穆殬I(yè)生涯規(guī)劃?？傊?，在研究高?？蒲腥藛T薪酬激勵問題上，剛性激勵與柔性激勵相結(jié)合能夠完美實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，并充分激發(fā)出科研人員的主觀能動性。

（二）建立完善的薪酬獎勵機(jī)制?？蒲腥藛T既有較低層次的物質(zhì)需求，又有較高層次的精神需求，獎勵機(jī)制應(yīng)從物質(zhì)和精神兩方面入手。第一，以物質(zhì)激勵為主，適當(dāng)增加績效薪酬的額度，逐步拉開科研人員的工資收入差距，避免“大鍋飯”的行為。同時，要注意不宜將差距拉得過大，因?yàn)槟承╊I(lǐng)域科學(xué)研究具有較長的周期，在一定時間內(nèi)無法真正反映科研人員的績效。第二，不同群體的自身狀況與需求不同，應(yīng)設(shè)置更具有針對性的獎勵機(jī)制。例如，高校年輕科研人員對于物質(zhì)層面的需求更高，制定專門針對青年教師的獎勵辦法，以保障其居住、結(jié)婚、生子等基本生活需求。面向全體教職工的獎勵辦法過多，而有針對性、分門別類的獎勵辦法較少，使收入高、對物質(zhì)獎勵不敏感的資深專家學(xué)者更容易獲得各種獎勵，不利于激發(fā)青年科研人員的積極性和創(chuàng)造力。第三，除物質(zhì)激勵之外，精神激勵也發(fā)揮著舉足輕重的作用，高校應(yīng)重視精神獎勵制度的完善。高校結(jié)合自身發(fā)展水平設(shè)計精神獎勵制度，譬如給予科研人員獎勵休假、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、參加專業(yè)化技能培訓(xùn)等機(jī)會，以促進(jìn)知識沉淀，緩解科研人員職業(yè)倦怠。薪酬激勵并不是只需考慮薪酬本身，還需要將科研人員的發(fā)展前途考慮在內(nèi)，物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合，才能有效促使高校科研人員潛心投入到科技創(chuàng)新活動中。

（三）采取定量與定性相結(jié)合的績效考核機(jī)制。首先需要優(yōu)化當(dāng)前高校普遍采用的量化考核方式。第一，落實(shí)《深化新時代教育評價改革實(shí)施方案》，破除五唯考核現(xiàn)狀。將科研成果質(zhì)量和效益作為績效考核的重點(diǎn)，降低數(shù)量的重要性，比如每人每年在同級別期刊的文章，最多只能有一或兩篇納入考核，這會在一定程度上降低科研人員的浮躁情緒，激勵他們投入更高水平研究。第二，針對科研人員的研究領(lǐng)域制定相應(yīng)的考核體系。不同學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)不同，制定符合專業(yè)特色的評價體系，適當(dāng)拉長考核周期，有助于公平公正地考核科研人員做出的貢獻(xiàn)。定性評價能直觀展現(xiàn)科研人員的學(xué)術(shù)水平、科研貢獻(xiàn)和研究創(chuàng)新性，將其與量化考核相結(jié)合，可使高校的考核評價機(jī)制不斷優(yōu)化。定性評價需要品行端正、學(xué)術(shù)實(shí)力雄厚、與被評價者研究領(lǐng)域一致的專家學(xué)者組成學(xué)術(shù)委員會，學(xué)術(shù)委員會成員秉持公平、公正的原則，不摻雜個人情感因素，不考慮個人利益關(guān)聯(lián)，嚴(yán)格遵守規(guī)定的考核程序，注重在考核過程中與被評價者進(jìn)行充分交流?？己私Y(jié)束后及時將結(jié)果反饋給科研人員，以激勵被評價者的工作積極性。

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作者:劉翠娥 王姬 單位:河北地質(zhì)大學(xué)