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篇1

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)價(jià)；考核設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F811 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）05-0166-03

伴隨著科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境更復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)更劇烈，如何提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取立足之地，成為所以企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略性的重要問題。企業(yè)只有獲得良好的效益才能生存并發(fā)展，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心部門，但要激發(fā)、利用人力資必需基于科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核。建立科學(xué)、適用的考核標(biāo)準(zhǔn)及方法是企業(yè)健康發(fā)展的必要因素之一。

1 高科技企業(yè)結(jié)構(gòu)分析、特點(diǎn)

現(xiàn)代社會(huì)是信息高速發(fā)展的時(shí)代。國家相關(guān)制度、法律的支持，為我國的高科技行業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的舞臺(tái)。高科技公司如雨后春筍般遍布于我國的各個(gè)城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)。高科技企業(yè)呈現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點(diǎn)：

第一，高科技企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式是典型的職能制組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)模式呈現(xiàn)出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點(diǎn)，即呈扁平化趨勢(shì)。這種組織結(jié)構(gòu)模式也被稱為參謀式結(jié)構(gòu)模式，因?yàn)橥粚蛹?jí)橫向劃分為若干個(gè)部門，每個(gè)部門按業(yè)務(wù)性質(zhì)和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結(jié)構(gòu)，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點(diǎn)。

第二，高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)按職能來劃分部門。各種部門中專業(yè)技術(shù)開發(fā)部門和產(chǎn)品營(yíng)銷部門是最重要的，居主導(dǎo)地位。與傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)以生產(chǎn)和銷售作為企業(yè)首要部門相比較而言，高科技企業(yè)更加重視技術(shù)創(chuàng)新和將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品并銷售出去的過程，而這一過程的起點(diǎn)也源于技術(shù)創(chuàng)新。所以高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)十分強(qiáng)調(diào)技術(shù)研發(fā)和銷售部門要根據(jù)市場(chǎng)要求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷職能的一體化。

第三，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的決策制度。高科技企業(yè)的最高決策層是董事會(huì)股東大會(huì)和總經(jīng)理，最高決策權(quán)嚴(yán)格集中。而與此同時(shí)，和傳統(tǒng)企業(yè)相比較而言，高科技企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須依靠專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新貢獻(xiàn)，所以決策權(quán)必須放置在最能做出創(chuàng)意決策的人員和部門，所以高科技企業(yè)必須采取賦予專業(yè)技術(shù)人才咋在本崗位做適當(dāng)決策的權(quán)利，只有適當(dāng)?shù)姆謾?quán)才便于專業(yè)技術(shù)人才主動(dòng)和快速反應(yīng)的創(chuàng)造能力?；诼毮苤平M織結(jié)構(gòu)模式，及縱向?qū)蛹?jí)少、很想管理幅度達(dá)的特點(diǎn)，也要求和有助于員工減少與上級(jí)的依賴而在工作中自己直接做出決策。決策權(quán)的集中和決策權(quán)下放相結(jié)合，增強(qiáng)高科技企業(yè)的員工工作的靈活性與創(chuàng)造性，從而決策周期，提高決策質(zhì)量。

針對(duì)高科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同特點(diǎn)，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來開展人力資源管理工作。根據(jù)高科技企業(yè)中員工的不同類型、工作內(nèi)容的不同，所側(cè)重地制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法，不僅實(shí)現(xiàn)客觀、準(zhǔn)確考核并有效激勵(lì)企業(yè)職工，而且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展。

良好的效益是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源無疑是高科技企業(yè)最重要的核心資源，特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人力資源。只有充分利用和挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的智慧和潛能，才能實(shí)現(xiàn)高科技企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效管理是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，這是在強(qiáng)化人本思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為和產(chǎn)出做出客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的在于首先是作為員工晉升職位和職稱、進(jìn)行調(diào)整崗位甚至解雇的依據(jù)。所以對(duì)員工的績(jī)效考核首先應(yīng)該著重在能力和潛力的發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。其次考核結(jié)果可以成為員工確定工資等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。同時(shí)績(jī)效考核也是為企業(yè)制定員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)提供依據(jù)，所以同時(shí)應(yīng)該著重在工作能力和能力適應(yīng)程度的考核上?？?jī)效考核除上述功能還可以作為企業(yè)調(diào)整人事政策和修正激勵(lì)措施的依據(jù)，有效的績(jī)效考核還能促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通?？己私Y(jié)果可以為公司對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷以及財(cái)務(wù)工作做計(jì)劃和決策時(shí)提供參考。

當(dāng)前，國內(nèi)外對(duì)績(jī)效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國內(nèi)較多采用的主要方法有三類：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法。而國外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績(jī)效考核方法有360度績(jī)效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特?卡普蘭和諾頓聯(lián)合提出的平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具等。

2 高科技企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意

基于我國高科技企業(yè)自設(shè)的一些特點(diǎn)，借鑒國內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核理論研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意一下內(nèi)容：

2.1 對(duì)管理人員的考核方法設(shè)計(jì)

一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于它的管理者。對(duì)這一層級(jí)，應(yīng)該涉及到以下幾方面能力的考核：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力，作為管理人員必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力；（2）溝通和協(xié)調(diào)能力，管理者由于職位的會(huì)非常多的接觸到部門之間員工之間級(jí)上下級(jí)之間、內(nèi)外部之間等矛盾需要協(xié)調(diào)解決，所以這方面的能力也是考核內(nèi)容之一；（3）創(chuàng)新能力。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度驚人，作為管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發(fā)展組織或企業(yè)，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸；（4）專業(yè)知識(shí)和技能：基于高科技企業(yè)的撰寫特征，要求其本身除了具備一些基本的素質(zhì)和技能之外，還應(yīng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能；（5）計(jì)劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃；（6）預(yù)見能力，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮；（7）危機(jī)處理能力，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的過程中難免不會(huì)遇到危機(jī)、困難，因此要求管理者必須具備危機(jī)處理能力。

對(duì)考核方法而言高科技企業(yè)正是一個(gè)開放性的企業(yè)類型，吸取先進(jìn)的知識(shí)技術(shù)，接觸先進(jìn)的文化理念，員工的整體素質(zhì)都比較高。而360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃厚，并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。對(duì)高科技企業(yè)有借鑒作用。管理人員工作一般來說都具有長(zhǎng)期性，因此，考評(píng)期不宜過短，一般來說，在每年年終進(jìn)行一次考核，在平時(shí)每月對(duì)其工作和完成任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)記載。

2.2 對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核方法設(shè)計(jì)

在高科技企業(yè)中，知識(shí)存量和技術(shù)水平已成為企業(yè)成長(zhǎng)能力的主要標(biāo)志。在高科技企業(yè)中，人才絕對(duì)是最重要資源。所以對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核十分關(guān)鍵。在高科技企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)人員分基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用研究人員和產(chǎn)品研發(fā)人員。對(duì)基礎(chǔ)研究人員的考核主要依據(jù)在于看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化；而應(yīng)用研究人員主要是看能否創(chuàng)造出新的、實(shí)用性的功能，通過技術(shù)性測(cè)試的手段來衡量其工作成績(jī)；對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員可以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行?？傮w要注意幾點(diǎn)，第一重結(jié)果而輕行為而作為技術(shù)研發(fā)人員，其工作的主要目標(biāo)就在于創(chuàng)造出、研發(fā)出公司需要的、能給公司帶來良好效益的產(chǎn)品。因此，在考核其工作時(shí)，應(yīng)對(duì)注重結(jié)果的考核；第二重價(jià)值評(píng)估，輕產(chǎn)出評(píng)估。只有研發(fā)出有價(jià)值的產(chǎn)品，才是好的，這主要應(yīng)體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等方面。第三重視外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但內(nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。但只有的到了外部顧客的肯定的產(chǎn)品才算是成功的產(chǎn)品。而且外部評(píng)價(jià)的作用對(duì)公司來講也是很

大的。

對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核要分清主次且指標(biāo)不宜過多，可以主要采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance indicator，即KPI）。因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)人員的工作內(nèi)容不易量化，多為創(chuàng)新和研發(fā)性質(zhì)，是具有一定時(shí)間跨度，，一般采取年度考核，日常對(duì)他們的工作情況進(jìn)行監(jiān)督和記錄。

2.3 對(duì)行政部門人員的考核方法設(shè)計(jì)

對(duì)于行政部門的來說，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務(wù)工作，沒有具體明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來衡量，考核起來也比較難，但可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：例如，財(cái)務(wù)部門可以設(shè)置差錯(cuò)率指標(biāo)，人力資源部可以設(shè)置人員招聘、聘用到位率、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些都是考核量化和細(xì)化的體現(xiàn)。具體注意幾點(diǎn)要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過指標(biāo)實(shí)現(xiàn)量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數(shù)，工作報(bào)告文本，計(jì)劃總結(jié)等等。而對(duì)不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，通過轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測(cè)量的指標(biāo)來確定和描述。其次對(duì)于確實(shí)難以轉(zhuǎn)化的工作，可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式提煉指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)中一些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化的工作，通過采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得更容易測(cè)量。第三把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核結(jié)果，避免用行為性、過程性的指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工現(xiàn)在干什么，而忽視了工作的產(chǎn)出是什么的現(xiàn)象。

對(duì)與行政部門人員的考核，建議采用目標(biāo)管理法來考核。目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成的工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。

2.4 對(duì)營(yíng)銷人員的考核方法設(shè)計(jì)

企業(yè)的盈利最終主要由銷售部門來實(shí)現(xiàn)。營(yíng)銷人員要具備幾個(gè)能力和意識(shí)：服務(wù)意識(shí)和能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、分析能力、市場(chǎng)推廣能力。營(yíng)銷其工作不只是簡(jiǎn)單的銷售產(chǎn)品，同時(shí)也會(huì)是公司文化、理念的傳播者，所以在銷售產(chǎn)品的同時(shí)，營(yíng)銷人員不僅要銷售產(chǎn)品，還承擔(dān)企業(yè)窗戶的功能。因?yàn)橹苯用鎸?duì)顧客，營(yíng)銷人員要對(duì)信息敏感并對(duì)各種信息進(jìn)行及時(shí)分析并做出準(zhǔn)確回應(yīng)。

對(duì)于營(yíng)銷人員，可以采取目標(biāo)管理法。營(yíng)銷人員的工作目的就是實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品的銷售與推廣等，而在實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過程中，不同行業(yè)類型的企業(yè)采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷售成果直接量化而定，側(cè)重于其結(jié)果。為了企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展，在結(jié)果考核的同時(shí)還應(yīng)注意行為過程考核，因?yàn)槟承┬袨殡m然沒有即使產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益但對(duì)企業(yè)良好名譽(yù)的梳理起到關(guān)鍵

作用。

對(duì)營(yíng)銷人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結(jié)合。平時(shí)的月度考核主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)來考核其本月的任務(wù)完成情況，本月的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并作記錄。同時(shí)在年終考核時(shí)，采取職能部門經(jīng)理評(píng)分和考核小組評(píng)分相結(jié)合來進(jìn)行考核。

可以說，績(jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一?？?jī)效考核應(yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞： 科研行業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效監(jiān)控 助力科研

中圖分類號(hào)：G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、實(shí)施背景

我國科研單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制轉(zhuǎn)變的過程中，取得了一系列改革成果，但對(duì)科研人員的績(jī)效考核仍然存在重定性、輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象、輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿?，靜態(tài)考核多、動(dòng)態(tài)考核少等問題。以往由于缺乏良性的內(nèi)部考核機(jī)制，對(duì)員工工作績(jī)效和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)科學(xué)性、客觀性不足，導(dǎo)致難以激發(fā)科研人員的工作熱情和創(chuàng)新行為。

南方電網(wǎng)科學(xué)研究院（簡(jiǎn)稱南網(wǎng)科研院）在建院之初，即對(duì)科研單位績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研，把握績(jī)效管理難點(diǎn)，提出兩個(gè)量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉(zhuǎn)化滯后、個(gè)人與團(tuán)體成果難區(qū)分、科研人員激勵(lì)不足等問題。

二、內(nèi)涵和做法

（一）工作內(nèi)涵

南網(wǎng)科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標(biāo)管理理論作為績(jī)效體系建設(shè)的理論依據(jù)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要，且支配著人的行動(dòng)。因此，將院所發(fā)展需求和員工成長(zhǎng)需求結(jié)合起來以激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)科研人員作出符合整體組織目標(biāo)的行為。植根于此理論，科研院對(duì)績(jī)效考核體系提出了“以凈工作量量化貢獻(xiàn)，以掙值管理全程監(jiān)控”為核心的四個(gè)設(shè)計(jì)創(chuàng)新點(diǎn)。

1.基于同一性的目標(biāo)設(shè)立與分解

南網(wǎng)科研院是科技型、知識(shí)密集型企業(yè)，需要依靠持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新來保持其生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，而科研人員便是維持發(fā)展的核心資源。因此，科研院績(jī)效管理第一要義在于通過考核者和被考核者共同商定考核計(jì)劃，達(dá)成績(jī)效期望方面的共識(shí)以調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

2.基于凈工作量的績(jī)效考核方法

由于科研工作本身的特點(diǎn)，科研院的科研工作以項(xiàng)目制為主要形式，大部分由團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)，合作占主導(dǎo)地位，個(gè)人價(jià)值難以從團(tuán)隊(duì)價(jià)值中區(qū)分出來。針對(duì)這一實(shí)際問題，科研院制定了凈工作量考核細(xì)則，在對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，計(jì)算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而得出考核結(jié)果，同時(shí)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。

3.基于掙值管理法的項(xiàng)目進(jìn)度控制和成本健康平衡

科研院主要以項(xiàng)目形式完成院所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，南網(wǎng)科研院績(jī)效管理體系以掙值管理方法實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的全程監(jiān)控。一方面，有效管理科研項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，為項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段提供項(xiàng)目狀態(tài)可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對(duì)工作目私行自我控制，提升工作動(dòng)力。

4.基于閉環(huán)管理的考核體系建設(shè)

對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行全閉環(huán)的績(jī)效管理，通過持續(xù)開放的有效溝通，以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉環(huán)系統(tǒng)，使員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，幫助員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，并最終提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

（二）具體做法

1.設(shè)計(jì)以“凈工作量”為核心的績(jī)效指標(biāo)體系

作為科研型企業(yè)，如何對(duì)處于項(xiàng)目制工作中的科研人員進(jìn)行量化的績(jī)效考核，一直以來就是理論界和實(shí)踐界研究的重點(diǎn)。南網(wǎng)科研院構(gòu)建以能夠量化員工貢獻(xiàn)的“凈工作量”為核心的二維評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見圖1）。指標(biāo)體系涵括能力和績(jī)效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績(jī)效，即做得怎么樣。

（1）能力維度

能力強(qiáng)度大體是體現(xiàn)被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力，其中素質(zhì)能力包括系統(tǒng)思維能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、分析判斷、組織協(xié)調(diào)等，依據(jù)不同崗位性質(zhì)設(shè)定具體的能力指標(biāo)。因此，能力考核直接決定了科研人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

（2）績(jī)效維度

績(jī)效維度大體是體現(xiàn)員工通過努力獲得的工作成果，對(duì)院所業(yè)績(jī)起直接貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)。具體包括：一是任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)為南網(wǎng)科研院本職工作的完成結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)指標(biāo)并以崗位責(zé)任書明確下來，任務(wù)績(jī)效作為個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)，明確了科研人員工作方向。二是周邊績(jī)效：體現(xiàn)為員工對(duì)部門其他員工的協(xié)助和支持績(jī)效。周邊績(jī)效的考核提高了團(tuán)隊(duì)間科研人員相互協(xié)助的意愿和效率。

在所有考核維度中，對(duì)科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標(biāo)的50%，是影響績(jī)效系數(shù)的重要因素。凈工作量量化了業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)，體現(xiàn)了南網(wǎng)科研院市場(chǎng)化的考核機(jī)制，通過將二維指標(biāo)的考核評(píng)估及與考評(píng)掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)牽引員工對(duì)雙因素的改進(jìn)，促使科研人員積極追求科研項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

同時(shí)，南網(wǎng)科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來的科研人員只重視具有近期收益科研項(xiàng)目的問題，提取專業(yè)所項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁?0%用于非項(xiàng)目性工作和項(xiàng)目性工作量調(diào)劑的項(xiàng)目留存凈工作量分配，對(duì)那些在目前市場(chǎng)價(jià)格不高但前景好的項(xiàng)目中工作的科研人員進(jìn)行適度傾斜。

通過“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網(wǎng)科研院在有效提升院所營(yíng)業(yè)收入的同時(shí)也激勵(lì)了科研人員對(duì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性重大科研項(xiàng)目的攻關(guān)。

2.設(shè)計(jì)以“掙值管理”為核心的全過程績(jī)效管理體系

在“凈工量”考核的基礎(chǔ)上，南網(wǎng)科研院引入了“掙值管理”的理念，對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行有效監(jiān)控，并以此為核心，構(gòu)建了四環(huán)節(jié)的全過程績(jī)效管理體系（見圖2），從考核計(jì)劃的制定，到實(shí)施考評(píng)和績(jī)效監(jiān)控，再到考評(píng)反饋形成閉環(huán)的績(jī)效管理，逐步提升員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效。

（1）共同商定績(jī)效計(jì)劃，啟動(dòng)目標(biāo)管理

依據(jù)目標(biāo)管理理論，南網(wǎng)科研院績(jī)效考核第一步是制定績(jī)效考核計(jì)劃，確定企業(yè)和個(gè)人共同期望的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

①分解目標(biāo)，以凈工作量量化工作任務(wù)

由于科研項(xiàng)目的長(zhǎng)期性、周期性甚至是不確定性，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)難以應(yīng)用到實(shí)際操作過程中?？蒲性翰捎庙?xiàng)目工作分解結(jié)構(gòu)（PWBS）方法將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為小而明確的任務(wù)，科研人員對(duì)某個(gè)（些）小任務(wù)負(fù)責(zé)，作為績(jī)效考核的目標(biāo)內(nèi)容。 “目標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞、動(dòng)力層層激發(fā)”的管理機(jī)制使項(xiàng)目工作更容易評(píng)估和管理。

②共同商定，提高考核接受度

根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門年度計(jì)劃，科研院出臺(tái)了由“部所、項(xiàng)目部和個(gè)人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個(gè)人考核計(jì)劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效期望方面達(dá)成共識(shí)。該制度有助于提高考核的接受度，從被動(dòng)考核心態(tài)向主動(dòng)考核心態(tài)轉(zhuǎn)變，有效激發(fā)科研人員工作積極性。

（2）引入掙值管理理念，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控

為有效管理項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，以使項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段都有可靠的項(xiàng)目狀態(tài)衡量標(biāo)準(zhǔn)，科研院引入掙值管理理念，對(duì)項(xiàng)目過程實(shí)施監(jiān)控，并對(duì)偏離監(jiān)控值的結(jié)果進(jìn)行干預(yù)。

①設(shè)定基準(zhǔn)值，為監(jiān)控提供標(biāo)尺

在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預(yù)算工時(shí)（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進(jìn)度偏差，將已完成工作所花費(fèi)的工時(shí)和計(jì)劃完成工作所需工時(shí)做比較，可以確定項(xiàng)目真正的進(jìn)度狀態(tài)。其用以判斷進(jìn)度狀態(tài)的進(jìn)度績(jī)效指數(shù)SPI=EV（掙值）/PV（計(jì)劃預(yù)算量），SPI>1，進(jìn)度超前；SPI=1，進(jìn)展正常；SPI

南網(wǎng)科研院將掙值法應(yīng)用到科研項(xiàng)目管理中，在績(jī)效計(jì)劃中已把項(xiàng)目工作任務(wù)由凈工作量量化。因此，科研院項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算值PV即等于分解到該項(xiàng)目的凈工作量，各工作任務(wù)計(jì)劃預(yù)算值PV等于分解到該工作任務(wù)的凈工作量，這使得項(xiàng)目總體進(jìn)度績(jī)效指數(shù)及個(gè)人進(jìn)度績(jī)效指數(shù)的計(jì)算和個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算成為一體，對(duì)SPI的監(jiān)控不僅明確了項(xiàng)目的進(jìn)度狀態(tài)，也為科研人員監(jiān)控其業(yè)績(jī)情況提供了數(shù)據(jù)支持。

除依據(jù)項(xiàng)目工作計(jì)劃對(duì)項(xiàng)目總體進(jìn)度進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控外，南網(wǎng)科研院還為每個(gè)科研技術(shù)崗位設(shè)定了年度工作量基準(zhǔn)值?？蒲腥藛T可依據(jù)各自崗位的凈工作量基準(zhǔn)值進(jìn)行月度、季度的績(jī)效監(jiān)控，隨時(shí)調(diào)整工作節(jié)奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績(jī)。

②實(shí)施監(jiān)控，對(duì)監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行干預(yù)

在制定工作計(jì)劃和崗位工作量基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，科研院實(shí)施嚴(yán)密的績(jī)效監(jiān)控?？蒲腥藛T每周填報(bào)工時(shí)、項(xiàng)目工作任務(wù)及非項(xiàng)目性工作等完成情況，并由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理）每月審核，根據(jù)員工項(xiàng)目工作任務(wù)完成質(zhì)量，考核項(xiàng)目成員（包括負(fù)責(zé)人本人）的月度掙值EV（項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁浚?，通過EV與PV的比較，確定項(xiàng)目總體績(jī)效進(jìn)度以及每個(gè)項(xiàng)目成員的績(jī)效進(jìn)度。

當(dāng)出現(xiàn)績(jī)效進(jìn)度落后的情況，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程中出現(xiàn)的問題和相關(guān)負(fù)責(zé)人員及時(shí)溝通，據(jù)此提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持?？蒲腥藛T通過明晰現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距，改進(jìn)工作態(tài)度 工作方法，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。

（3）實(shí)施多層級(jí)考核，保障考核嚴(yán)密性

南網(wǎng)科研院依據(jù)自身行業(yè)特性，針對(duì)兩類指標(biāo)的考核將考核主體分為兩類，平衡考核的可執(zhí)行性和嚴(yán)密性。針對(duì)“計(jì)劃完成情況考核”，采用“上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)”的方法進(jìn)行考核。針對(duì)“綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)”采取多維度評(píng)價(jià)方法，由員工所在組織全體人員評(píng)分，考核者權(quán)重中，上級(jí)占60%，平級(jí)占15%，下級(jí)占15%。

科研院?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核工作全程在信息系統(tǒng)上完成，實(shí)現(xiàn)了考核信息化，極大地提升了績(jī)效考核工作效率。多層級(jí)和全程上系統(tǒng)的考核措施減少考評(píng)過程中人為主動(dòng)或被動(dòng)過失，保證了科研院績(jī)效考核的嚴(yán)密性。

（4）考核結(jié)果多方位應(yīng)用，確?？己司呒?lì)性

考核者及時(shí)將考評(píng)結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議。并實(shí)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果“四個(gè)掛鉤”，充分調(diào)動(dòng)了員工的科研積極性。

①業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤

考核結(jié)果分為A+、A、B、C、D五級(jí)（適用于科研崗位年度考核），每一級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)績(jī)效工資的考核系數(shù)。員工季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工月度績(jī)效工資掛鉤，月度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)（薪點(diǎn)工資的運(yùn)用）×月度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)×績(jī)效工資傾斜系數(shù)；員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工年度績(jī)效工資掛鉤，年度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)×年度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)。

②業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整掛鉤

科研院根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績(jī)考核積分賬戶，并記入員工個(gè)人檔案。積分賬戶實(shí)行臺(tái)賬式管理。根據(jù)員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，計(jì)算（增加或減少）員工業(yè)績(jī)考核計(jì)分，并計(jì)入業(yè)績(jī)考核計(jì)分賬戶。業(yè)績(jī)考核計(jì)分按表1確定：

由表可以看出，科研院在績(jī)效考核的過程中有意識(shí)地將組織考核與個(gè)人考核相結(jié)合，組織考核結(jié)果會(huì)影響個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的積分，引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)合二為一。員工業(yè)績(jī)考核積分用于各崗位層級(jí)內(nèi)的薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整。這樣就將績(jī)效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯(lián)動(dòng)起來，形成了動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，這一機(jī)制的核心作用媒介就是績(jī)效考核中的積分制管理制度。

③業(yè)績(jī)考核結(jié)果與非物質(zhì)性激勵(lì)掛鉤

非物質(zhì)性激勵(lì)旨在滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，科研院將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和非物質(zhì)性激勵(lì)（包括評(píng)優(yōu)、晉升、表揚(yáng)等）掛鉤，將科研院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，真正達(dá)到雙贏。

④業(yè)績(jī)考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

科研院?jiǎn)T工屬于“知識(shí)型”人才，本身具有很好的知識(shí)儲(chǔ)備，但只有保持和新知識(shí)的接軌，才能立下創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎(chǔ)。對(duì)于年度業(yè)績(jī)考核不合格的員工實(shí)行培訓(xùn)再上崗制度，讓員工有急迫感，主動(dòng)學(xué)習(xí)以提高其競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)保持科研院的創(chuàng)新力。

三、實(shí)施成效

雙核心績(jī)效考核體系充分激勵(lì)了員工的工作積極性，促進(jìn)了員工自我學(xué)習(xí)積累成長(zhǎng)，員工的成長(zhǎng)又促進(jìn)了南網(wǎng)科研院科研實(shí)力和科研成果的提升。

（一）科研成果提升

2011年至2015年，南網(wǎng)科研院高級(jí)職稱的員工數(shù)從55人增長(zhǎng)至100人，增長(zhǎng)了82%，專利授權(quán)數(shù)從25項(xiàng)增長(zhǎng)至200項(xiàng)，增長(zhǎng)了700%，科研數(shù)目從72項(xiàng)增長(zhǎng)至136項(xiàng)，增長(zhǎng)了89%?？傮w而言，專利授權(quán)數(shù)、科技項(xiàng)目數(shù)的增長(zhǎng)與高級(jí)職稱、中級(jí)職稱的增長(zhǎng)呈現(xiàn)正向高相關(guān)關(guān)系（見圖3）。所獲的專利授權(quán)增長(zhǎng)率明顯高于承擔(dān)的科技項(xiàng)目增長(zhǎng)率和職稱人員增長(zhǎng)率，這表明在PAY薪酬績(jī)效體系管理下，科研院科技產(chǎn)出率得到了大幅的提升。

（二）服務(wù)滿意度提升

南網(wǎng)科研院服務(wù)滿意度（見圖4）從2012年的91%提升至2015年99%，近乎滿分的服務(wù)滿意度為科研院“南方電網(wǎng)技術(shù)服務(wù)中心定位”作了最好的詮釋。

篇3

[關(guān)鍵詞]科研機(jī)構(gòu)；研究人員；模糊綜合評(píng)判法；績(jī)效指標(biāo)體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218

1引言

科研機(jī)構(gòu)指國家或部門根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，為了完成一定的科研任務(wù)，由占有一定空間與設(shè)備條件的各級(jí)各類科技人員組成并經(jīng)過有關(guān)部門批準(zhǔn)的科研工作單位，是進(jìn)行科研活動(dòng)的基本單位，是科技活動(dòng)的主要執(zhí)行部門，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)研究目標(biāo)的重要組織保證?？蒲袡C(jī)構(gòu)是科學(xué)研究的最前沿引領(lǐng)國家科技的發(fā)展。但目前我國的科研機(jī)構(gòu)在發(fā)展中出現(xiàn)一些問題，例如科技體制中科技與經(jīng)濟(jì)脫節(jié)、績(jī)效管理缺乏控制等。

我國績(jī)效管理體系起步較晚，趙紅專、翟立新（2006）等指出在績(jī)效管理體系的建設(shè)方面，各類科研機(jī)構(gòu)的情況各不相同，優(yōu)劣相差很大，尚未建立起對(duì)科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的完整的指標(biāo)體系和科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法。

本文根據(jù)當(dāng)前我國科研機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系目前存在的問題以及科研人員的工作特點(diǎn)，使用模糊綜合評(píng)判法，確定各評(píng)判因素權(quán)重。合理評(píng)價(jià)研究人員績(jī)效，調(diào)動(dòng)科研人員研究積極性，提高科研效率。

2理論分析與文獻(xiàn)綜述

21科研人員績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述

陳積巖（2007）分析研究科研人員工作特點(diǎn)，有以下幾方面：工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以衡量、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作壓力大。針對(duì)以上幾個(gè)特點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系，該體系轉(zhuǎn)向更靈活的科學(xué)研究、合同管理以及更加多元化的考核指標(biāo)。李東艷（2010）通過對(duì)科研機(jī)構(gòu)的性質(zhì)特點(diǎn)的研究指出，其事業(yè)單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高，激勵(lì)較差。為充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，在構(gòu)建新績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要注重報(bào)酬的按貢獻(xiàn)參與分配以及量化業(yè)績(jī)考核。俞旭明、周維特（2010）借鑒企業(yè)內(nèi)部科研人員績(jī)效考核體系發(fā)展現(xiàn)狀，使用模糊層次分析法通過個(gè)人評(píng)價(jià)和專家評(píng)價(jià)確定所構(gòu)建指標(biāo)體系的權(quán)重。韓東海、付桂珍（2015）通過研究高?？蒲袑ｍ?xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，借助投入產(chǎn)出模型建立科研投入、科研產(chǎn)出和科研效益為主的三級(jí)指標(biāo)體系。

22研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

221可量化原則

鑒于科研人員工作特點(diǎn)工作過程難以監(jiān)督，結(jié)果難以衡量，因此設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要盡量對(duì)工作過程和工作成果進(jìn)行量化處理。選取科研人員認(rèn)可且數(shù)據(jù)來源可靠易獲取的指標(biāo)變量。但需要注意的是不能為量化而量化，有些定性的指標(biāo)不能量化處理但也不能排除在指標(biāo)體系之外。

222科學(xué)性和有效性原則

對(duì)于績(jī)效的衡量不能將指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于繁雜兼顧各個(gè)方面，要選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。能夠反映研發(fā)人員核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力即可，給予研發(fā)人員個(gè)性發(fā)展的自由。在設(shè)計(jì)指標(biāo)還要注意到結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合但要以結(jié)果考核為主，給予研究人員以行為自主的權(quán)利。

223差異性和可理解性原則

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)便于接受評(píng)價(jià)人員和執(zhí)行評(píng)價(jià)的人員，能從其內(nèi)涵上與其他指標(biāo)相互區(qū)分，界限明晰?？?jī)效指標(biāo)要使研發(fā)人員清晰地理解便于實(shí)現(xiàn)，并起到激勵(lì)和調(diào)動(dòng)積極性的作用。

3研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

31指標(biāo)體系的確定

科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定主要是通過文獻(xiàn)法和實(shí)地訪談的方法結(jié)合指標(biāo)的選取原則確定了三級(jí)指標(biāo)體系，主要參考績(jī)效衡量的三大主要因素：工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力構(gòu)建一級(jí)指標(biāo)。然后，通過文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)地訪談?wù)莆樟舜罅康幕A(chǔ)資料和實(shí)際情況，逐步確定所對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)和十九個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

32指標(biāo)權(quán)重的確定

本文選取高校和科研機(jī)構(gòu)相關(guān)領(lǐng)域的10名專家，專家對(duì)指標(biāo)M行打分結(jié)合層次分析法構(gòu)造判斷矩陣，借助層次分析軟件Yaahpv 75計(jì)算判斷矩陣中各指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)。見表1。

4基于模糊綜合評(píng)判法科研機(jī)構(gòu)研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建41理論分析

科研機(jī)構(gòu)中研發(fā)人員的創(chuàng)造性工作大多依靠科研人員的思維活動(dòng)，工作過程較難以監(jiān)督，工作周期較長(zhǎng)且結(jié)果難以衡量故采用模糊綜合評(píng)判的方法將定量與定向相結(jié)合盡可能量化科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)。

411確定因素集

413確定隸屬矩陣

邀請(qǐng)一定數(shù)量的專家組成評(píng)判小組，要求他們就每一個(gè)評(píng)判等級(jí)對(duì)影響評(píng)價(jià)對(duì)象的各因素作出判斷，統(tǒng)計(jì)所得數(shù)據(jù)用人數(shù)百分比表示所評(píng)價(jià)的結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成U與V的模糊關(guān)系矩陣：

414模糊矩陣運(yùn)算

對(duì)每一個(gè)被評(píng)判的研發(fā)人員，首先對(duì)各個(gè)三級(jí)指標(biāo)因素Cijk的評(píng)價(jià)矩陣Rij與權(quán)重向量Dij做合成運(yùn)算得到各個(gè)二級(jí)指標(biāo)U對(duì)評(píng)語集V的隸屬向量M=D×R=（m1，m2，…，mj），以此類推得到目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語集V的隸屬度，將最終得到的隸屬度求和進(jìn)行歸一化處理。

415評(píng)價(jià)結(jié)果

根據(jù)歸一化后的隸屬度與評(píng)價(jià)集計(jì)算綜合得分值：Z=T'×S=T'×（100，80，60，40）。

42實(shí)證研究

以某科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員A為例進(jìn)行說明，結(jié)合表計(jì)算出的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重，計(jì)算A的所得分?jǐn)?shù)。

421進(jìn)行一級(jí)模糊綜合評(píng)判

對(duì)于B1，從C到B的模糊關(guān)系用模糊關(guān)系矩陣R1表示。

由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權(quán)重D1=（017，023，030，030）進(jìn)行合乘運(yùn)算，求出從C1j到B1的模糊變換M11。

根據(jù)以上運(yùn)算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12

423進(jìn)行三級(jí)模糊綜合評(píng)判

5結(jié)論

由上述分析可知，在績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建中最為關(guān)鍵的是績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)和選擇。本文基于這兩點(diǎn)要求，根據(jù)科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的指標(biāo)體系，結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法建立科研機(jī)構(gòu)業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核模型，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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[4]樊治平，姜艷萍模糊判斷矩陣排序方法研究的綜述[J].系統(tǒng)工程，2001，19（5）：12-18

篇4

1.科研活動(dòng)的特點(diǎn)。首先，科研工作是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的過程，有些科研工作項(xiàng)目周期長(zhǎng)，且無任何規(guī)律可循，對(duì)績(jī)效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動(dòng)的進(jìn)行往往都以團(tuán)隊(duì)的模式開展，很多的時(shí)候是多個(gè)團(tuán)隊(duì)跨團(tuán)隊(duì)合作，在研發(fā)項(xiàng)目過程中出現(xiàn)的問題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點(diǎn)，研發(fā)活動(dòng)是一種創(chuàng)造性的活動(dòng)，其研發(fā)的過程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價(jià)值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個(gè)比較長(zhǎng)的過程，因此科研成果的價(jià)值體現(xiàn)有時(shí)候就會(huì)需要一個(gè)比較長(zhǎng)的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對(duì)最終結(jié)果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產(chǎn)業(yè)化的過程，哪些是來自于產(chǎn)品市場(chǎng)推廣的過程。

2.科研團(tuán)隊(duì)與科研人員的特點(diǎn)。在科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價(jià)值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊(duì)成員在科研項(xiàng)目中的相對(duì)貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊(duì)的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點(diǎn)，自我意識(shí)強(qiáng)，注重自我實(shí)現(xiàn)與價(jià)值體現(xiàn)，對(duì)績(jī)效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.在績(jī)效管理角色定位上出現(xiàn)偏差。科研團(tuán)隊(duì)的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊(duì)的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績(jī)效管理的意識(shí)，視績(jī)效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個(gè)團(tuán)隊(duì)放在了績(jī)效管理的對(duì)立面，導(dǎo)致績(jī)效管理無法落到實(shí)處，流于形式。另外，人力資源部的績(jī)效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對(duì)科研工作的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出一套合理有效的績(jī)效管理體系。

2.混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核。很多科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理只有績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績(jī)效管理其他的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒有及時(shí)的進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也沒有績(jī)效考核后的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團(tuán)隊(duì)管理者缺乏必要的績(jī)效管理技能。有些科研團(tuán)隊(duì)的管理者缺乏有效的績(jī)效管理的培訓(xùn)，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效溝通和績(jī)效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際績(jī)效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理工作的抵制。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。一是考核對(duì)象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值沒有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，同樣也會(huì)導(dǎo)致員工的“個(gè)人主義”，對(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無法對(duì)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作價(jià)值。三是績(jī)效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時(shí)也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。

5.績(jī)效考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結(jié)果運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量分析，也沒有與團(tuán)隊(duì)成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績(jī)效管理的價(jià)值。

三、科研企業(yè)在績(jī)效管理中的策略分析

1.樹立先進(jìn)的績(jī)效管理理念?？?jī)效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎(jiǎng)懲。團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過員工的工作成果來實(shí)現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過員工的行為來達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)統(tǒng)一到績(jī)效管理上來。在這個(gè)過程中，團(tuán)隊(duì)管理者必須將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過與員工的溝通與達(dá)成共識(shí)，落實(shí)到每個(gè)員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績(jī)效目標(biāo)；在績(jī)效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過程，及時(shí)溝通，鼓勵(lì)員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，對(duì)工作的偏差及時(shí)的調(diào)整，對(duì)員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對(duì)員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實(shí)的反映員工績(jī)效保留依據(jù)；績(jī)效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績(jī)效面談和績(jī)效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績(jī)與不足，共同制定下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理活動(dòng)，并在績(jī)效管理的過程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)與記錄、績(jī)效考核與反饋的重任。

2.建立完善的績(jī)效管理體系。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是包含了績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效反饋與績(jī)效改善的不斷改進(jìn)和持續(xù)提升的循環(huán)過程?？?jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理有效的前提，如果員工的績(jī)效目標(biāo)偏離了團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績(jī)效管理便失去了意義。員工的績(jī)效目標(biāo)必須與團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，在和研發(fā)人員溝通達(dá)成共識(shí)之后，一起制定研發(fā)人員的個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達(dá)成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)限的（time-based）?？?jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，也是績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團(tuán)隊(duì)的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項(xiàng)目的推進(jìn)進(jìn)度、存在的問題和難點(diǎn)、備選的解決措施等，同時(shí)也要為員工提供及時(shí)的幫助，如資源爭(zhēng)取、跨部門協(xié)調(diào)溝通和解決問題的建議等，營(yíng)造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績(jī)效信息與資料，記錄績(jī)效過程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的依據(jù)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)是對(duì)員工績(jī)效好壞的評(píng)判過程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個(gè)方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級(jí)、同事、下屬、客戶和員工本人，對(duì)一般項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)的科研人員來說，考核者主要是上級(jí)和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理有效性的保證，績(jī)效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績(jī)效考核的積極性?？己私Y(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時(shí)，績(jī)效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績(jī)效管理的價(jià)值，績(jī)效管理才會(huì)得到員工的重視?？?jī)效反饋與績(jī)效改善是一輪績(jī)效管理的終點(diǎn)，也是新一輪績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效反饋是為了讓員工知道自己在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)是否達(dá)到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，并就績(jī)效考核結(jié)果與管理者達(dá)成一致；而績(jī)效改善則是管理者要和員工一起分析績(jī)效不佳的原因，尋找績(jī)效改進(jìn)的可能性和方法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和計(jì)劃，從而進(jìn)入新一輪的績(jī)效管理循環(huán)。

篇5

關(guān)鍵詞： 教研管理 績(jī)效考核 信息系統(tǒng)

隨著我國科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，高校已經(jīng)成為進(jìn)行科學(xué)研究的重要載體和主要單位，每年承擔(dān)的科研經(jīng)費(fèi)數(shù)以億計(jì)，甚至部分高校院系的年科研經(jīng)費(fèi)也超過了億元。高?？蒲辛α康目焖侔l(fā)展推動(dòng)了學(xué)科建設(shè)的發(fā)展，對(duì)院系學(xué)科評(píng)估、高校綜合排名等產(chǎn)生了重要的影響。因此，公平、公正、高效地考核科研成效，激勵(lì)和培養(yǎng)人才隊(duì)伍，既是科研管理和人事管理工作的重要內(nèi)容，又是院系管理工作和自身發(fā)展的重點(diǎn)，并且高校院系作為科研實(shí)施和教師考核的一線單位，利用信息化的手段進(jìn)行科研管理和績(jī)效考核就顯得尤為必要。

一、教研管理和績(jī)效考核系統(tǒng)的現(xiàn)狀

1.院系科研數(shù)據(jù)的缺失與教研管理系統(tǒng)的建設(shè)

教研管理包括教學(xué)管理和科研管理。從信息科學(xué)的角度，院系的教研管理可以理解為，利用教研活動(dòng)產(chǎn)生的信息對(duì)教研工作中具體的人和事進(jìn)行的管理。教研活動(dòng)產(chǎn)生的信息主要是指教學(xué)信息和科研信息，它既是院系在教學(xué)科研工作中自然產(chǎn)生的生產(chǎn)性數(shù)據(jù)，又是院系管理和學(xué)科發(fā)展的重要基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)。院系的教研管理是開展正常教學(xué)科研活動(dòng)、進(jìn)行日常行政事務(wù)管理的必要性和基礎(chǔ)性工作。

據(jù)調(diào)查，教學(xué)信息由于更多的是因“事”即學(xué)生事務(wù)而產(chǎn)生，并且院系和職能部門需要彼此配合做好具體的教學(xué)教務(wù)工作，所以教學(xué)信息在很大程度上能夠互通共享。而科研信息則主要是因“人”即院系科研人員而產(chǎn)生，其信息互通共享的情況較教學(xué)信息就差很多。

理論上，院系是高校進(jìn)行科學(xué)研究的實(shí)體單位，客觀存在著豐富的第一手科研信息。實(shí)際上，由于科學(xué)研究相對(duì)于院系行政管理具有較高的獨(dú)立性，高校院系往往很難從自有的科研管理工作中獲取全量充足的科研數(shù)據(jù)，這就造成了院系科研數(shù)據(jù)的缺失。

雖然院系可以通過職能部門獲得部分科研信息，但是由于兩個(gè)單位工作方法和管理預(yù)期的差異，導(dǎo)致了院系對(duì)職能部門提供的數(shù)據(jù)復(fù)用率不高，也就是說，高校職能部門以全面的宏觀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為主，而院系則更需要翔實(shí)的微觀數(shù)據(jù)。張文英等[1]指出，教育部進(jìn)行本科教學(xué)隨機(jī)性水平評(píng)估和學(xué)位辦進(jìn)行學(xué)科評(píng)估時(shí)，有關(guān)院系在檔案資料收集、整理及使用方面遇到了很大困難。

筆者認(rèn)為，院系建設(shè)教研管理系統(tǒng)是減少科研數(shù)據(jù)缺失、補(bǔ)全教研信息的有效可行方式。即院系可以充分利用各類考核、項(xiàng)目申報(bào)、經(jīng)費(fèi)報(bào)銷等科研管理在院系內(nèi)部的工作流程，采集、審核并固化科研信息，以數(shù)據(jù)的形式集中存儲(chǔ)，從而保障后續(xù)通過計(jì)算機(jī)方式進(jìn)行的各種應(yīng)用。同時(shí)教研管理系統(tǒng)的建設(shè)也需要統(tǒng)籌考慮與教務(wù)科研等職能部門的數(shù)據(jù)對(duì)接，即能以相同或相近的數(shù)據(jù)格式、便捷高效地互通共享數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)冗余和信息孤島。

正如上文提到科研工作自身獨(dú)立性所帶來的影響，院系如果僅僅從教研管理的角度建設(shè)教研管理系統(tǒng)，則其話語權(quán)會(huì)非常有限——最集中的體現(xiàn)就是系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集不能得到切實(shí)有效的保障。為此，利用績(jī)效考核的“抓手作用”，“強(qiáng)制性”地推動(dòng)教學(xué)科研人員全面、準(zhǔn)確、真實(shí)地提供教學(xué)科研數(shù)據(jù)，是教研管理系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵。

2.院系績(jī)效考核的現(xiàn)狀

20世紀(jì)90年代，歐美國家率先將企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核引入到高等教育領(lǐng)域。我國《國家中長(zhǎng)期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》也指出：高校要改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，加快建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。

績(jī)效考核是高校系統(tǒng)對(duì)高校教職工進(jìn)行聘任、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、留用或解聘等人事決策的重要依據(jù)。目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，我國已經(jīng)有許多高校引入并實(shí)施了人員績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)了高校人事管理工作從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并建立了與之相適應(yīng)的崗位績(jī)效管理體系。

對(duì)于高校管理、服務(wù)人員，績(jī)效考核可以以工作時(shí)間和工作效果為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于高校教師，則可以以工作量和工作效果為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。[2]高校教師的績(jī)效考核主要集中在教學(xué)和科研兩大方面，由于我國高校評(píng)估體系以及現(xiàn)行教師職務(wù)聘任制度，各高校都不同程度地加強(qiáng)了對(duì)教師科研考核的力度，逐步形成了一種有代表性的以科研工作量為核心的科研計(jì)量評(píng)價(jià)法。[3]

然而，績(jī)效考核在高校的實(shí)踐過程中，也暴露了一些問題：

一是對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，定位出現(xiàn)偏差。績(jī)效考核不單純是一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更體現(xiàn)了績(jī)效管理過程。目前，高校的績(jī)效考核更多的是關(guān)注于考核結(jié)果本身，而對(duì)考核的過程管理和結(jié)果運(yùn)用卻關(guān)注不足。

二是對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，考核工作常流于形式?？?jī)效考核流程不夠明確和具體，缺乏對(duì)績(jī)效考核方法、程序的培訓(xùn)和指導(dǎo)監(jiān)控，績(jī)效考核的規(guī)范化、質(zhì)量化和科學(xué)化有待提高。

三是對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)重當(dāng)前、輕未來，發(fā)展性評(píng)價(jià)相對(duì)不足?？?jī)效考核不僅要充分考慮教學(xué)科研活動(dòng)效果的滯后性，實(shí)行靈活彈性的考核周期，避免急功近利的短期化導(dǎo)向，還應(yīng)當(dāng)考慮從傳統(tǒng)的以獎(jiǎng)懲為目的考核逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為目的的考核。[4]

四是考核缺乏反饋機(jī)制，考核結(jié)果不能充分利用。特別是要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)，將考核結(jié)果多樣化地運(yùn)用到薪資、獎(jiǎng)懲、晉升、聘用等人事決策中。

院系作為實(shí)施教師考核的一線單位，也同樣存在著上述問題。特別是針對(duì)教師考核工作量的認(rèn)定、教師職務(wù)聘任、人才項(xiàng)目申報(bào)等，經(jīng)常出現(xiàn)材料的反復(fù)提供、重復(fù)篩選，數(shù)據(jù)量大并且缺少歷史數(shù)據(jù)，不僅需要花費(fèi)很多的時(shí)間及大量的人力、物力，也給院系人事管理工作增添了很多重復(fù)工作。因此，院系也亟須運(yùn)用信息化的手段提升人事管理水平，這也是建立高校人力資源績(jī)效管理體系的新途徑。

3.教研管理和績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)情況

傳統(tǒng)的以手工方式統(tǒng)計(jì)各類數(shù)據(jù)的科研管理方法，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且效率低、錯(cuò)誤率高，嚴(yán)重影響科研考評(píng)，甚至?xí)斐蓻Q策層失誤。通過文獻(xiàn)調(diào)查，絕大多數(shù)高校已經(jīng)開始建立相應(yīng)的科研管理信息系統(tǒng)，但這些系統(tǒng)主要側(cè)重于科研項(xiàng)目、成果、經(jīng)費(fèi)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表等的管理，缺少將科研管理與績(jī)效考核結(jié)合的綜合設(shè)計(jì)。

陳春燕等提出，科研管理系統(tǒng)可為高校建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的科研管理和服務(wù)環(huán)境，極大地提高科研業(yè)務(wù)管理人員及科研人員的工作效率，并且與單位其他的系統(tǒng)相配合，統(tǒng)一在“數(shù)字化校園”的建設(shè)中，從而能進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)程。[5]葛暾和也提出，高?？?jī)效評(píng)價(jià)支持系統(tǒng)必須以校園信息化平臺(tái)為依托，以職能管理系統(tǒng)、校綜合統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，是高校信息化向提高信息服務(wù)水平發(fā)展的重要延伸[6]。2004年，已有研究者探討高校院系綜合信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，[7]而近兩年，類似研究更是將視角轉(zhuǎn)向科研項(xiàng)目與績(jī)效考評(píng)綜合管理系統(tǒng)的領(lǐng)域。[8]

上述研究表明，教研管理系統(tǒng)和績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)有著內(nèi)在的相關(guān)性，可以而且應(yīng)當(dāng)融入以“數(shù)字化校園”為核心的綜合信息平臺(tái)，這也為在高校院系層面建設(shè)基于教研管理和績(jī)效考核的綜合信息系統(tǒng)提供了經(jīng)驗(yàn)借鑒和實(shí)例參照。

針對(duì)院系在教研管理和績(jī)效考核中的現(xiàn)狀和問題，結(jié)合院系對(duì)于教學(xué)科研管理和教師績(jī)效考核的雙重需要，本文提出“以教研信息為核心，以績(jī)效考核為抓手”的系統(tǒng)建設(shè)策略，充分借鑒現(xiàn)有科研管理和績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)，建立院系教研管理和績(jī)效考核的綜合信息系統(tǒng)，加強(qiáng)教學(xué)科研信息資源的統(tǒng)一管理和應(yīng)用，化解院系在實(shí)際工作中遇到的問題，提高教研信息資源利用效率，提升院系管理工作效益，為高校教學(xué)科研信息化管理與教師績(jī)效考核提供有益借鑒，同時(shí)也為院系系統(tǒng)接入“數(shù)字化校園”綜合信息平臺(tái)進(jìn)行先期技術(shù)和管理上的準(zhǔn)備。

二、基于院系教研管理與績(jī)效考核的綜合信息系統(tǒng)建設(shè)策略與設(shè)計(jì)思路

總體上，院系教研管理與績(jī)效考核綜合信息系統(tǒng)的建設(shè)是以人事數(shù)據(jù)為依托，以校園網(wǎng)資源為基礎(chǔ)，建立以信息化為核心的管理平臺(tái)。由每位教師獨(dú)立提供各自的教學(xué)科研數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)功能的開發(fā)，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)向人事、教學(xué)、科研等不同領(lǐng)域延伸應(yīng)用。具體來說，院系教研管理與績(jī)效考核綜合信息系統(tǒng)的建設(shè)可以分為三大階段依次推進(jìn)，逐步完善。

1.系統(tǒng)建立階段

建立階段是以教學(xué)科研信息的采集和組織為核心，以教師、科研人員的績(jī)效考核為推動(dòng)力，通過系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效考核的方式，完成教學(xué)科研數(shù)據(jù)的全面、準(zhǔn)確錄入，再經(jīng)審核確認(rèn)存入數(shù)據(jù)庫。建立階段系統(tǒng)的主要工作流程，是以人事信息為基礎(chǔ)的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)（即個(gè)人教學(xué)科研數(shù)據(jù)）的輸入和審核、績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)的審核及績(jī)效結(jié)果的反饋。

建立階段的建立關(guān)系到后續(xù)階段的實(shí)施，甚至影響到整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)的成敗，因此，在建立階段有幾個(gè)方面值得進(jìn)一步關(guān)注：

一是數(shù)據(jù)的組織，分為教研數(shù)據(jù)和個(gè)人檔案。教研數(shù)據(jù)既要考慮到系統(tǒng)后續(xù)階段實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理、科研管理等方面的功能應(yīng)用，也要為與高校職能部門系統(tǒng)對(duì)接預(yù)留擴(kuò)展空間。個(gè)人檔案[9]是指在系統(tǒng)中建立每位教師的信息分類視圖，包括人事、教學(xué)、科研、成果、獎(jiǎng)懲等數(shù)據(jù)，累積更新，這樣為后期轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為目標(biāo)的績(jī)效考核提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。

二是審核的設(shè)定，包括錄入數(shù)據(jù)真實(shí)性的審核和績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)計(jì)算的審核。

數(shù)據(jù)審核主要是審核權(quán)限的設(shè)定。由于院系對(duì)教學(xué)科研績(jī)效數(shù)據(jù)審核的分工不同，院系專職教學(xué)科研管理工作人員和各專業(yè)教研室都可能承擔(dān)對(duì)數(shù)據(jù)真實(shí)性審核的角色，因而在系統(tǒng)開發(fā)時(shí)不應(yīng)當(dāng)固化審核用戶的角色權(quán)限，而是通過審核用戶自主篩選審核內(nèi)容的方式完成數(shù)據(jù)審核，這同時(shí)也會(huì)相應(yīng)地增加數(shù)據(jù)關(guān)系設(shè)計(jì)的復(fù)雜度和系統(tǒng)開發(fā)的難度。

三是績(jī)效結(jié)果的反饋，包括考核范圍的圈定和結(jié)果呈現(xiàn)的方式?？己朔秶侵赶到y(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠按照學(xué)科專業(yè)、職稱職務(wù)、團(tuán)隊(duì)個(gè)人等劃分圈定，為崗位管理、分類考核預(yù)留了可擴(kuò)展的空間。系統(tǒng)在績(jī)效計(jì)算時(shí)，會(huì)根據(jù)考核范圍的不同按照對(duì)應(yīng)的規(guī)則計(jì)算和分類統(tǒng)計(jì)，只是對(duì)用戶而言，考核范圍圈定的效果是在績(jī)效結(jié)果中呈現(xiàn)。結(jié)果呈現(xiàn)應(yīng)不僅僅依賴于系統(tǒng)的界面反饋和報(bào)表統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)當(dāng)預(yù)留與辦公郵箱、手持終端等系統(tǒng)或新媒體的對(duì)接空間。

2.系統(tǒng)應(yīng)用階段

應(yīng)用階段，即在完成績(jī)效考核應(yīng)用的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人事、教學(xué)、科研方面的初步應(yīng)用，啟動(dòng)對(duì)學(xué)科評(píng)估、教學(xué)評(píng)估、院系內(nèi)重要教研機(jī)構(gòu)驗(yàn)收評(píng)估等數(shù)據(jù)支撐功能的開發(fā)，同時(shí)可以考慮將系統(tǒng)與院系內(nèi)部網(wǎng)站和郵箱系統(tǒng)、外部人事和教學(xué)科研系統(tǒng)進(jìn)行初步對(duì)接。

建立階段是通過“強(qiáng)制性”的績(jī)效考核初步搭建系統(tǒng)，其功能應(yīng)用還停留在教師用戶的半主動(dòng)使用（即便不愿意也必須使用），應(yīng)用階段則需要化用戶的被動(dòng)使用為主動(dòng)參與，以提高系統(tǒng)利用的活躍度、體現(xiàn)系統(tǒng)開發(fā)的價(jià)值，才能保證系統(tǒng)建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)。

上述系統(tǒng)功能主要是對(duì)人事教學(xué)科研信息進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)查詢分析等應(yīng)用，一是由于用戶對(duì)系統(tǒng)的使用興趣和習(xí)慣有一個(gè)從易到難的逐步培養(yǎng)過程，二是緣于應(yīng)用功能的深度開發(fā)（如在線職稱申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審等）本身就是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，同時(shí)在院系層面實(shí)現(xiàn)這些功能還必須與外部職能部門的信息系統(tǒng)進(jìn)行深度對(duì)接。

3.系統(tǒng)深化階段

深化階段，即對(duì)內(nèi)完成學(xué)科評(píng)估、教學(xué)評(píng)估、機(jī)構(gòu)驗(yàn)收等系統(tǒng)應(yīng)用，完善院系綜合信息系統(tǒng)的管理功能，對(duì)外進(jìn)行系統(tǒng)的深度對(duì)接，實(shí)現(xiàn)人事、教學(xué)、科研各項(xiàng)事務(wù)申報(bào)評(píng)審等深層次應(yīng)用。本文所述的院系綜合信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)在線申報(bào)評(píng)審等功能，既不是越過高校職能部門管理程序的獨(dú)立申報(bào)，也不是在已向職能部門申報(bào)之外的重復(fù)申報(bào)，而是從院系系統(tǒng)中提取申報(bào)所需要的數(shù)據(jù)、按申報(bào)要求形成規(guī)定格式的材料、經(jīng)申報(bào)人和院系審核確認(rèn)后、通過系統(tǒng)對(duì)接提交給學(xué)校。這樣即能提高工作效率，也能夠留存每一筆申報(bào)評(píng)審記錄，為院系實(shí)施針對(duì)性、專題性的統(tǒng)計(jì)分析和決策提供了歷史數(shù)據(jù)。

三、系統(tǒng)的構(gòu)架與建立階段的實(shí)現(xiàn)

基于對(duì)C/S（Client/Server）和B/S結(jié)構(gòu)的多層結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的分析，本文系統(tǒng)采用了B/S結(jié)構(gòu)的多層結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，前端采用JSP、ExtJS、JavaScript技術(shù)和Eclipse平臺(tái)，后臺(tái)采用Oracle數(shù)據(jù)庫和Struts開發(fā)技術(shù)，以及涉及服務(wù)器端數(shù)據(jù)庫和有關(guān)TCP/IP協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)編程技術(shù)。

目前，結(jié)合筆者的實(shí)際工作需要，該系統(tǒng)已經(jīng)完成了建立階段的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)了教研數(shù)據(jù)的錄入和教師績(jī)效考核，系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)如圖所示。

1.用戶管理模塊

本系統(tǒng)的用戶由普通用戶，信息審核員，績(jī)效管理員和系統(tǒng)管理員組成。普通用戶對(duì)應(yīng)學(xué)院教師和科研人員，負(fù)責(zé)個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)的申報(bào)、審核駁回后修改及考核結(jié)果的查詢；信息審核員負(fù)責(zé)績(jī)效數(shù)據(jù)的審核，它沒有特別指定使用人，學(xué)院教學(xué)科研管理工作人員和各專業(yè)教研室指定人員都可以承擔(dān)該角色；績(jī)效管理員一般是學(xué)院人事管理工作人員，負(fù)責(zé)績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)計(jì)算的復(fù)核和系統(tǒng)績(jī)效規(guī)則的調(diào)整。

2.消息管理模塊

消息管理模塊包括公告管理和消息管理。公告管理是系統(tǒng)內(nèi)部通知、事項(xiàng)的渠道，消息管理包括系統(tǒng)短消息和簡(jiǎn)單郵件，實(shí)現(xiàn)用戶與用戶、用戶與管理員之間包括績(jī)效溝通在內(nèi)的往來聯(lián)系，在接入辦公郵箱后還可以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)主動(dòng)推送績(jī)效反饋信息。

3.人事管理模塊

人事管理模塊是系統(tǒng)建立階段的基本模塊，具體表現(xiàn)在，既要以人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立用戶的個(gè)人檔案，又要依托人員的職稱、崗位、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)等信息在系統(tǒng)中建立起相應(yīng)的績(jī)效考核規(guī)則。人事管理模塊中人員的基本信息，由績(jī)效管理員批量導(dǎo)入系統(tǒng)，普通用戶無修改和刪除的權(quán)限。人事管理模塊還預(yù)留了與外部人事系統(tǒng)對(duì)接的接口和二次開發(fā)人事工作申報(bào)流程的功能。

4.教學(xué)管理模塊

教學(xué)管理模塊和科研管理模塊是系統(tǒng)建立階段數(shù)據(jù)錄入的主要模塊，教學(xué)管理模塊實(shí)現(xiàn)了個(gè)人教學(xué)信息的錄入、編輯（包括審核駁回后修正）和查看，包括授課信息、指導(dǎo)研究生、學(xué)生畢業(yè)論文、教學(xué)成果和獎(jiǎng)勵(lì)等，后期還將繼續(xù)開發(fā)查詢統(tǒng)計(jì)和工作申報(bào)功能。

5.科研管理模塊

科研管理模塊實(shí)現(xiàn)了個(gè)人科研信息的錄入、編輯（包括審核駁回后修正）和查看，包括文章專利、刊物級(jí)別、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)會(huì)議、獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)等除教學(xué)信息以外的個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)，后期還將繼續(xù)開發(fā)查詢統(tǒng)計(jì)、項(xiàng)目申報(bào)等功能。

6.績(jī)效管理模塊

績(jī)效管理模塊是系統(tǒng)建立階段的核心業(yè)務(wù)模塊，包括數(shù)據(jù)審核，績(jī)效審核和績(jī)效反饋。數(shù)據(jù)審核是控制教學(xué)科研數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)。績(jī)效審核除了要協(xié)同人事管理模塊設(shè)定系統(tǒng)績(jī)效考核規(guī)則外，還要依據(jù)績(jī)效考核辦法，對(duì)違反規(guī)定造成教學(xué)、科研和安全事故及論文造假等，進(jìn)行績(jī)效業(yè)績(jī)點(diǎn)的扣罰甚至是績(jī)效等級(jí)的處罰?？?jī)效反饋是根據(jù)系統(tǒng)績(jī)效規(guī)則形成考核結(jié)果，并對(duì)結(jié)果按照系統(tǒng)指令要求處理，結(jié)果的呈現(xiàn)可以是系統(tǒng)的界面報(bào)表，也可以通過二次開發(fā)利用內(nèi)部消息、郵件、短信等反饋給考核者。

四、展望

通過將教研管理和績(jī)效考核結(jié)合的方式建設(shè)綜合信息系統(tǒng)，院系可以避免單獨(dú)開發(fā)教研管理系統(tǒng)或績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)面對(duì)的困難，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步啟動(dòng)、兩者兼顧。而本文所提出的三階段的系統(tǒng)建設(shè)設(shè)計(jì)思路，既考慮到了當(dāng)前院系管理工作的實(shí)際需求，又為院系全面深入地進(jìn)行信息化建設(shè)提供了可行的參照方式。

然而，院系綜合信息管理系統(tǒng)的建設(shè)是一項(xiàng)工作量大、難度高、需要長(zhǎng)期開發(fā)的系統(tǒng)工程，它是計(jì)算機(jī)技術(shù)和院系管理實(shí)踐的橋梁紐帶，不僅需要決策層的重視和持續(xù)支持，也需要院系內(nèi)部形成健全的管理制度予以保障。

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篇6

關(guān)鍵詞：資源論 高校科研 績(jī)效評(píng)價(jià)

Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.

Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal

一、資源論的理論分析溯源

（一）資源基礎(chǔ)理論

以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等為代表的戰(zhàn)略管理理論中的資源基礎(chǔ)理論范式，構(gòu)造了“資源―戰(zhàn)略―績(jī)效”的基本分析框架。該框架表達(dá)的資源基礎(chǔ)理論的核心思想是：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的差異是由戰(zhàn)略的差異，或者更進(jìn)一步說是由企業(yè)的資源差異來解釋的[1]。資源是指“（企業(yè)）控制的所有資產(chǎn)、能力、組織過程、企業(yè)特質(zhì)、信息、知識(shí)等等，是由企業(yè)為了提升自身獲得效率和效益而用來創(chuàng)造并實(shí)施的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)”。這些資源被Barney分為三類：物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源；“企業(yè)的成長(zhǎng)則主要取決于能否更為有效地利用現(xiàn)有的資源”。

（二）“資源位”理論

1991年，昝廷全教授提出了“資源位”理論。該理論根據(jù)競(jìng)分元的不同把廣義空間資源分為經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)資源位、社會(huì)系統(tǒng)資源位和生態(tài)系統(tǒng)資源位[2]。其中，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的資源位包括全球資源位、國家資源位、區(qū)域資源位、企業(yè)資源位、家庭資源位和個(gè)人資源位等幾個(gè)層級(jí)。

根據(jù)資源位的存在與非存在形式，以及資源位的實(shí)際和潛在被利用狀態(tài)，可將資源位分為存在資源位（包括實(shí)際資源位和潛在資源位）和非存在資源位[3]。

（三）企業(yè)資源的層級(jí)結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)資源論的發(fā)展，人們認(rèn)識(shí)到任何組織都是特定資源的載體，企業(yè)是通過對(duì)這些資源的有效配置來完成價(jià)值創(chuàng)造的。資源理論的實(shí)質(zhì)指企業(yè)的資源不能單獨(dú)發(fā)揮效用，必須通過一定的有效配置機(jī)制，才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。進(jìn)一步來說，任何資源，不論是人力資源還是物力資源，都不能單獨(dú)為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。企業(yè)內(nèi)孤立的資源是沒有什么價(jià)值的，只有把企業(yè)的資源在內(nèi)部按一定的等級(jí)結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，才能夠形成企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力[4]。在企業(yè)資源的等級(jí)結(jié)構(gòu)中，企業(yè)資源的各等級(jí)層次之間存在著從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從低級(jí)到高級(jí)的差別，不同的資源要素組合方式與類型就會(huì)形成不同等級(jí)與層次的中間組織，我們必須把處于同一層次中間組織的人力資源和特定的其他資源相結(jié)合來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)資源層層分解和同層資源相互結(jié)合的過程中，企業(yè)內(nèi)部就形成了與內(nèi)部各組織相對(duì)應(yīng)的中間組織“資源位”，企業(yè)的資源通過這種方式的層層，可以劃分為企業(yè)整體資源位、各內(nèi)部組織資源位和個(gè)人資源位三個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)[5]。

（四）企業(yè)各層級(jí)資源的作用關(guān)系

依據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的中間組織在某一特定條件下，所擁有的企業(yè)資源具有一定的專有性，也就是說企業(yè)內(nèi)部各組織與其所擁有的企業(yè)資源存在著狹義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這種企業(yè)資源的層級(jí)分解結(jié)構(gòu)，決定了企業(yè)的任務(wù)不可能由高層管理者直接下達(dá)給個(gè)人，而需要通過中間組織的過度，才會(huì)使員工個(gè)人了解到自己的權(quán)責(zé)和職能，進(jìn)而使員工獲得一定的個(gè)人資源來完成自己的任務(wù)。不同層次之間的資源具有不同的性質(zhì)，底層級(jí)的資源要以高層級(jí)的資源為背景來合理配置；高層級(jí)的資源又要以底層級(jí)的資源為基礎(chǔ)進(jìn)行創(chuàng)新與共享，從而增加企業(yè)的整體資源。同一層次之間的各個(gè)資源又是緊密聯(lián)系、相互影響，不斷地進(jìn)行著資源的交流與協(xié)調(diào)，從而達(dá)到合理地安排包括人力、物力和財(cái)力在內(nèi)的企業(yè)資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置[5]。各層級(jí)的作用關(guān)系，如圖1。

二、運(yùn)用資源位對(duì)高?？蒲锌?jī)效體系的研究

根據(jù)資源位理論，當(dāng)任何組織擁有的資源位越多，也就是掌握使用資源位的可能性越高，該組織通過合理使用存在資源位的戰(zhàn)略部署，越提高使用資源位的效率，就有可能產(chǎn)生越高的產(chǎn)出績(jī)效。

（一）發(fā)掘潛在資源位

高校不能只注重已經(jīng)擁有的實(shí)際科研資源位，還應(yīng)該努力發(fā)掘隱藏的潛在科研資源位。根據(jù)國家科研戰(zhàn)略、行業(yè)科研屬性、本校科研特色進(jìn)行目標(biāo)反索，研究解決阻礙高校科研潛在資源位發(fā)揮效用的限制因素。首先解放出這些潛在的資源位，才有可能獲得更多的科研產(chǎn)出績(jī)效的基礎(chǔ)。

（二）合理利用存在資源位

具有相同或相似資源位的產(chǎn)業(yè)，對(duì)資源位利用的效率（即資源位功能）可能有很大差別[3]。高?？蒲型恚眯实偷母咝５馁Y源位必然會(huì)流向效率高的高校，比如有能力的高校科研人才（個(gè)人資源位）肯定傾向于流向能發(fā)揮更大潛能的組織。所以，高校必須加強(qiáng)合理利用存在資源位的能力，保證存在資源位不流失，并使其產(chǎn)生最大效能。

（三）開拓非存在資源位

高?？蒲胁荒苤魂P(guān)注現(xiàn)有的存在資源位，應(yīng)該努力通過多種方法，使一些非存在資源位轉(zhuǎn)變?yōu)榇嬖谫Y源位，拓寬高?？蒲邪l(fā)展路徑，開拓高?？蒲邪l(fā)展領(lǐng)域，逐步壯大高?？蒲袑?shí)力。比如，一些不曾涉足的研究領(lǐng)域，可以通過交叉學(xué)科進(jìn)行滲透，逐步發(fā)展至專業(yè)領(lǐng)域，從而將非存在資源位變?yōu)榇嬖谫Y源位。

三、運(yùn)用資源論對(duì)高?？蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)體系意義的研究

任何組織都是特定資源的載體，高校也是一種組織，將資源論中的層級(jí)結(jié)構(gòu)作適當(dāng)調(diào)整，我們可以運(yùn)用企業(yè)資源論的方法對(duì)高校科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究。

（一）高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)科研人員個(gè)人及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核的意義

高?？蒲腥藛T及團(tuán)隊(duì)擁有需求層次高、成就欲望強(qiáng)的個(gè)人資源特質(zhì)，通過科研績(jī)效考核辦法對(duì)科研人員個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能加強(qiáng)其被尊重被鼓勵(lì)的成就感，調(diào)動(dòng)其充分發(fā)揮個(gè)人資源的積極性。個(gè)人科研績(jī)效產(chǎn)出越高，得到的科研獎(jiǎng)勵(lì)也越高，科研人員及團(tuán)隊(duì)會(huì)相互競(jìng)爭(zhēng)互相鼓勵(lì)，得到更高獎(jiǎng)勵(lì)的科研人員及團(tuán)隊(duì)也會(huì)更有動(dòng)能地進(jìn)行科研工作，形成高?？蒲械牧夹匝h(huán)。

（二）高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)各行政職能部門進(jìn)行整體考核的意義

在高校從事科研活動(dòng)的科研學(xué)術(shù)人員及團(tuán)隊(duì)本身擁有一定的個(gè)人資源，但無科研場(chǎng)所、科研設(shè)備、科研工具、科研經(jīng)費(fèi)等其他資源支持的情況下，顯然是無法獨(dú)立完成科研活動(dòng)的。科研學(xué)術(shù)人員需要通過科研管理部門、資產(chǎn)管理部門、財(cái)務(wù)管理部門、人事管理部門、院系等對(duì)學(xué)校資源進(jìn)行分解配置、授權(quán)、協(xié)調(diào)組織，才能得到更豐富的個(gè)人空間資源、物質(zhì)資源等，進(jìn)而從事資源創(chuàng)新的科研活動(dòng)；而上述這些相關(guān)科研管理部門也要通過對(duì)個(gè)人原有及創(chuàng)新科研成果資源的整合、共享、評(píng)價(jià)、推廣，使其對(duì)整個(gè)學(xué)校科研資源的增長(zhǎng)發(fā)展產(chǎn)生積極效用。

高校各相關(guān)行政職能部門作為內(nèi)部組織資源，是直接與校領(lǐng)導(dǎo)層和科研人員及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科研活動(dòng)溝通協(xié)調(diào)的組織單位，是連接高校整體科研資源和高校個(gè)體科研資源的紐帶，各相關(guān)職能部門發(fā)揮職能效力、相互配合工作的能力等績(jī)效情況的好壞決定著學(xué)校科研資源的發(fā)展水平；各相關(guān)職能部門定期將本部門資源使用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析研究，向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層提供必要的建議對(duì)策，能幫助領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有效的管理和控制。

高校的科研資源及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)由校領(lǐng)導(dǎo)層逐級(jí)下放到內(nèi)部各組織單位，形成內(nèi)部各組織單位的科研資源。校領(lǐng)導(dǎo)層為了更有效地對(duì)內(nèi)部各層級(jí)分配到的科研資源的占有和利用情況進(jìn)行監(jiān)督與管控，就有必要定期對(duì)高校各內(nèi)部組織的科研資源績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。這績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果能夠反饋出高校科研資源配置是否合理以及高?？蒲袘?zhàn)略實(shí)施的有效程度，反饋情況能幫助校領(lǐng)導(dǎo)層制定或改進(jìn)學(xué)校的整體戰(zhàn)略決策，提高高校的科研核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如：在很多高校內(nèi)部，一些科研人員及團(tuán)隊(duì)的科研活動(dòng)是相對(duì)獨(dú)立進(jìn)行的，有需要交叉學(xué)科科研需求的時(shí)候無從尋找校內(nèi)這方面的資源，有的甚至到校外借助資源，這時(shí)候校內(nèi)組織單位協(xié)調(diào)整合資源能力的重要性就凸顯出來了，各組織單位能幫助校內(nèi)個(gè)人資源節(jié)省科研時(shí)間和精力，同時(shí)優(yōu)化提升校內(nèi)科研資源的利用率。

從戰(zhàn)略意義上來講，通過對(duì)內(nèi)部各組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可以反映出高校內(nèi)部資源配置是否合理以及人員調(diào)配的有效性，有利于高校科研戰(zhàn)略調(diào)整以及高校資源優(yōu)化配置[5]?；趹?zhàn)略的高校內(nèi)部資源配置與績(jī)效反饋過程見圖2。

（三）高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)不同二級(jí)院系進(jìn)行整體考核的意義

從科研人員個(gè)人及團(tuán)隊(duì)角度來看，在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論下，結(jié)合企業(yè)資源論的思想，我們可以看出，科研人員的個(gè)人績(jī)效經(jīng)常會(huì)受到來自于其所在院系組織的一些不確定性資源因素的影響。如果我們只關(guān)注個(gè)人績(jī)效，而忽略了科研人員所處的院系組織對(duì)資源利用的有效性的考評(píng)，學(xué)校內(nèi)部就會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致不同院系組織成員間的相互分歧行為，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就起不到激勵(lì)的作用，更不利于跨院系的團(tuán)隊(duì)整合。比如：在一些高校內(nèi)部，有的院系的科研活動(dòng)做得紅紅火火，有的院系的科研活動(dòng)卻總是無法提高，各院系科研人員的積極程度很大不同，這時(shí)候?qū)π?nèi)二級(jí)院系的組織單位進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的意義在于，通過分析各院系協(xié)調(diào)整合資源的能力，幫助其重置或優(yōu)化資源配置，制定合理的監(jiān)管和激勵(lì)機(jī)制，監(jiān)督促進(jìn)各院系均衡發(fā)展。因此，有必要在學(xué)校的整體績(jī)效評(píng)價(jià)和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)之間建立起內(nèi)部各院系組織的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以便使學(xué)校整個(gè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加趨于完善、公平，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系起到真正的激勵(lì)作用[5]。

（四）高校進(jìn)行科研績(jī)效評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義

從戰(zhàn)略意義上來說，高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須將高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，落實(shí)到內(nèi)部各組織，進(jìn)而形成高校資源的層層關(guān)系。羅伯特?西蒙斯在《戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估及控制系統(tǒng)》一書中提出企業(yè)要“以績(jī)效為中心進(jìn)行組織設(shè)計(jì)” [6]，這也說明企業(yè)資源的層層分解的組織特征與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間存在著一定的關(guān)系。同理，高?？蒲型度胍残枰獙訉臃纸獾暮侠碣Y源配置組織，才能使科研人員取得更多高質(zhì)量的科研產(chǎn)出。

學(xué)校各內(nèi)部組織科研資源位的高低與領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)學(xué)校內(nèi)部組織設(shè)計(jì)的選擇和協(xié)調(diào)能力有關(guān)，影響著各內(nèi)部組織的科研績(jī)效，再進(jìn)一步影響著各二級(jí)院系的科研績(jī)效、科研人員及團(tuán)隊(duì)的個(gè)人科研績(jī)效。

羅伯特?西蒙斯曾提出企業(yè)的組織設(shè)計(jì)有兩種選擇[7]，一種就是根據(jù)職能的不同來劃分的職能性組織結(jié)構(gòu)；另一種是根據(jù)產(chǎn)品的類別或產(chǎn)品的客戶類別來劃分的產(chǎn)品事業(yè)部性的組織結(jié)構(gòu)。

在高?？蒲幸钥?jī)效為引導(dǎo)進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍采用了這兩種設(shè)計(jì)方法。從學(xué)校的總體戰(zhàn)略和整體資源位出發(fā)，行政職能部門采用第一種方法劃分，以利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)合對(duì)內(nèi)部科研績(jī)效評(píng)估的結(jié)果合理有效地調(diào)配資源，進(jìn)而提高各內(nèi)部組織的科研績(jī)效以及學(xué)校的整體科研績(jī)效；第二種方法用來劃分各二級(jí)院系，根據(jù)相關(guān)學(xué)科等整合各二級(jí)院系內(nèi)部組織能夠直接控制的資源的多少，一般地，內(nèi)部組織可控制的使用資源權(quán)限越大，資源位也就越高，其績(jī)效水平也就越顯著。

從投入產(chǎn)出的角度來看，組織所投入的資源影響著組織的績(jī)效；從資源配置的角度來看，內(nèi)部各組織資源的分布狀況決定著內(nèi)部組織的活動(dòng)流程，從而決定各內(nèi)部組織的績(jī)效[5]。在組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)里，各個(gè)部門之間的績(jī)效關(guān)系并不是直接相互作用的，而是通過企業(yè)資源位這一更高層次的資源位來進(jìn)行協(xié)調(diào)和影響。

高校同理，高校投入的整體資源影響著高校的科研綜合實(shí)力；各二級(jí)院系的資源分配狀況影響著二級(jí)院系和個(gè)人的科研成績(jī)；各行政職能部門的資源調(diào)配機(jī)制和監(jiān)管評(píng)價(jià)效果決定了各行政職能部門的績(jī)效，同時(shí)影響著校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)學(xué)校資源位的整體布局和戰(zhàn)略決策。每個(gè)資源層級(jí)環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，相互制約與影響。

所以，高校整體科研資源位越高，高校內(nèi)部各組織資源位越高，能到達(dá)二級(jí)院系、科研個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的資源位就越高，反之亦然。

四、按資源理論層級(jí)分析X高?，F(xiàn)有的科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系

（一）X高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)科研人員個(gè)人及團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核的辦法

為充分調(diào)動(dòng)各相關(guān)單位從事科研工作的積極性，在校內(nèi)各相關(guān)單位的預(yù)算分配中，除主要考慮所承擔(dān)的教學(xué)工作量，也要體現(xiàn)各部門科研工作的狀況，即按照各部門在前一年度所承擔(dān)的科研項(xiàng)目、所取得的科研成果，來決定各部門預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校制定了《X高?？蒲袠I(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理辦法》。同時(shí)在《X高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作實(shí)施意見》中設(shè)置對(duì)各科研崗位的基本任職要求，加強(qiáng)對(duì)科研人員的管理要求和激勵(lì)動(dòng)能。

《X高?？蒲袠I(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理辦法》和《X高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審工作實(shí)施意見》加強(qiáng)了學(xué)校對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)科研資源的激勵(lì)刺激作用，鼓勵(lì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)科研資源充分發(fā)揮效能，產(chǎn)生更多量更高量的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)科研產(chǎn)出。

（二）X高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)各行政職能部門進(jìn)行整體考核的辦法

為調(diào)動(dòng)工作主動(dòng)性、積極性，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，落實(shí)學(xué)校年度工作各項(xiàng)任務(wù)，X高校制定了《X高校機(jī)關(guān)職能部處年度考核辦法》。各個(gè)相關(guān)職能部門雖然不直接參與科研學(xué)術(shù)活動(dòng)，但是被賦予強(qiáng)大的科研資源調(diào)配權(quán)力和科研績(jī)效考核手段，這雙劍合璧在上傳下達(dá)中起到關(guān)鍵作用，如果職能部門沒有所為，這個(gè)學(xué)校的科研就不會(huì)有希望。所以，對(duì)職能部門的考核顯得尤為重要，每年X高校都會(huì)令各職能部門撰寫下一年度的科研規(guī)劃并報(bào)學(xué)校常委會(huì)審議，決議后的學(xué)?？蒲锌?jī)效目標(biāo)就是學(xué)校考核評(píng)價(jià)職能部門最明確的部分，這也推動(dòng)著職能部門不僅要做好上傳下達(dá)的服務(wù)工作，更要積極幫助學(xué)校、科研人員拓展資源位、開拓創(chuàng)新科研領(lǐng)域。

（三）X高校在科研績(jī)效評(píng)價(jià)中對(duì)不同二級(jí)院系進(jìn)行整體考核的辦法

《學(xué)院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指標(biāo)體系（試行）》中說明，各單位科研工作考核分別根據(jù)論文、科研項(xiàng)目、著作及教材、獲獎(jiǎng)、科技開發(fā)項(xiàng)目、藝術(shù)創(chuàng)作獎(jiǎng)、發(fā)明專利等方面進(jìn)行評(píng)分，由科研處最后依據(jù)各單位的人均分?jǐn)?shù)，確定各單位的科研工作考核結(jié)果（含絕對(duì)分值和排名），納入學(xué)校決定對(duì)學(xué)院（研究院、部、所、中心）進(jìn)行的綜合考核之中。按照各部門在前一年度所承擔(dān)的科研項(xiàng)目、所取得的科研成果，來決定各部門預(yù)算中科研工作所占的份額，X高校在制定《X高?？蒲袠I(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)管理辦法》后，允許個(gè)別二級(jí)院系制定和采用適合于自己本部門發(fā)展的《Y部門科研業(yè)績(jī)預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法》，充分考慮本部門人員的實(shí)際情況和個(gè)人意向，合理調(diào)配本部門的科研資源，調(diào)動(dòng)科研人員及團(tuán)隊(duì)的科研積極性。

（四）X高校為加強(qiáng)科研績(jī)效資源位的戰(zhàn)略部署

為進(jìn)一步理順學(xué)校管理體制，統(tǒng)籌整合學(xué)科資源，推動(dòng)學(xué)科交叉融合，利于整合科研力量，組建大團(tuán)隊(duì)，搭建大平臺(tái)，協(xié)同創(chuàng)新，增強(qiáng)學(xué)校綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地服務(wù)于國家和行業(yè)重大發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合X高校實(shí)際，學(xué)校按照學(xué)科門類或大類設(shè)置對(duì)學(xué)院、系所進(jìn)行了全新整合、布局，新成立的學(xué)部承擔(dān)學(xué)術(shù)發(fā)展指導(dǎo)、學(xué)科布局協(xié)調(diào)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和學(xué)科相關(guān)資源配置等方面的學(xué)術(shù)管理責(zé)任，加強(qiáng)學(xué)科的分類指導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)組織的作用，建立更加合理的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，以期爭(zhēng)取學(xué)校資源利用的最優(yōu)化。

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篇7

關(guān)鍵詞:高校;科研團(tuán)隊(duì);績(jī)效管理

隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國家越來越重視建設(shè)創(chuàng)新型社會(huì),越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要?jiǎng)?chuàng)新平臺(tái)和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創(chuàng)新水平、甚至是綜合實(shí)力。而一個(gè)高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團(tuán)隊(duì)的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團(tuán)隊(duì),很多優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)更是取得了一系列重大的成果,為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出來貢獻(xiàn)。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)還存在著一系列的問題,科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還不令人滿意,如何充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)所有成員的作用,促進(jìn)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的快速發(fā)展已逐漸成為科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重中之重。

1高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的定義

“團(tuán)隊(duì)”理論是在20世紀(jì)70年代日本的“質(zhì)量管理小組”管理風(fēng)行后才逐步建立起來的,而關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”的內(nèi)涵不同的學(xué)者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團(tuán)隊(duì)定義為有互補(bǔ)技能、愿意為了共同目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。

高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)也是就是一種進(jìn)行科學(xué)研究的團(tuán)隊(duì),它是指在高等學(xué)校中由有著共同的愿景、技能互補(bǔ)、圍繞著共同的科研目標(biāo)和任務(wù)并且擁有團(tuán)隊(duì)精神的相互協(xié)作的科研人員組成的從事科學(xué)研究的群體。一般來說,科研團(tuán)隊(duì)的組建是學(xué)校為了培育和發(fā)展科學(xué)研究領(lǐng)域的新興學(xué)科、交叉學(xué)科,吸引人才、凝聚人才,以培養(yǎng)高?？萍缄?duì)伍的創(chuàng)新能力,培養(yǎng)科研工作的核心競(jìng)爭(zhēng)能力為最終目的的。

2高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)

2.1以重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托

一般來說,高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)都是以重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或者研究中心為依托的,例如湖南大學(xué)的汽車整車技術(shù)研究團(tuán)隊(duì)就是以汽車車身先進(jìn)設(shè)計(jì)制造國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室為依托的。

2.2研究方向多為基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)研究

由于受到自身科研基礎(chǔ)和科研條件的限制,我國高校的科研團(tuán)隊(duì)主要集中在生物、化學(xué)、物理等基礎(chǔ)和應(yīng)用基礎(chǔ)領(lǐng)域。

2.3高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員之間比較熟悉

我國高校的科研團(tuán)隊(duì)一般是由本校內(nèi)的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個(gè)領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團(tuán)隊(duì)盡快地對(duì)科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識(shí),使科研團(tuán)隊(duì)縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績(jī)。

2.4高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)以優(yōu)秀中青年科學(xué)家為學(xué)術(shù)帶頭人和骨干

一般來說高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)都是以國內(nèi)優(yōu)秀的中青年科學(xué)家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu),使得科研團(tuán)隊(duì)成員間能夠優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),更好地完成科研任務(wù)。

3高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)績(jī)效管理

一個(gè)好的績(jī)效管理體系對(duì)于提升高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平和科研能力至關(guān)重要,也是團(tuán)隊(duì)健康良好運(yùn)行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理體系,其目的是通過對(duì)科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展等一系列的活動(dòng)來提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理水平,從而提高高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的科研能力和水平。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包括:設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃、記錄團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效表現(xiàn)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核結(jié)果的反饋及合理運(yùn)用等內(nèi)容,可以簡(jiǎn)單地表述為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)部分。

3.1績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃就是設(shè)定科研團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和工作計(jì)劃,通過目標(biāo)設(shè)計(jì)來界定科研績(jī)效,對(duì)于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)來說的話績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以是一個(gè)全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個(gè)科研人員的個(gè)人目標(biāo)和科研團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo)結(jié)合起來。這其中最重要的是要明確科研團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo),并把科研團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)進(jìn)行分解,分解到每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際工作和研究中,并由全體科研團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行相互的敦促。

3.2績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施

高校科研團(tuán)隊(duì)在制定績(jī)效計(jì)劃以后,接下來最重要的是要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施,科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效計(jì)劃其實(shí)質(zhì)就是科研計(jì)劃,如何制定和實(shí)施科研計(jì)劃這是對(duì)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況,承擔(dān)的各類資助項(xiàng)目等進(jìn)行設(shè)計(jì),在實(shí)際的實(shí)施過程中科研計(jì)劃也應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng),它應(yīng)該隨著科研工作的開展要進(jìn)行不斷的調(diào)整和變更,以使績(jī)效計(jì)劃能夠趨于完善。

3.3績(jī)效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現(xiàn)的問題是在對(duì)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核時(shí),僅僅是對(duì)團(tuán)隊(duì)中的單個(gè)成員進(jìn)行考核而忽視了團(tuán)隊(duì)總體層面的考核,或者僅僅重視團(tuán)隊(duì)的績(jī)效而忽視團(tuán)隊(duì)成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一方面要考慮科研團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效,又要考慮作為個(gè)體的團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。

(2)明確高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的依據(jù)。要明確科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的依據(jù)最重要的就是要制定科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系,指標(biāo)體系要力求全面、量化、操作性強(qiáng)。筆者在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)和實(shí)際工作高?？萍脊ぷ髦邪l(fā)現(xiàn),要對(duì)高校科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核,其中有五大重要指標(biāo)必須進(jìn)行考核,它們分別是:隊(duì)伍建設(shè)、科研項(xiàng)目、科研成果、制度建設(shè)和平臺(tái)建設(shè)五個(gè)方面。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)可以從這五個(gè)方面來設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)來對(duì)科研團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。

(4)確定高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)績(jī)效考核時(shí)間。一般來說,對(duì)于高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核應(yīng)該以科研團(tuán)隊(duì)的科研項(xiàng)目周期為基礎(chǔ),根據(jù)科研團(tuán)隊(duì)的科研項(xiàng)目周期來確定考核時(shí)間,也就是每完成一個(gè)科研階段進(jìn)行一次考核。當(dāng)然在這其中,也可以進(jìn)行月度或者季度考核,記錄科研團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考核的所有信息,在過程中進(jìn)行全程的監(jiān)控與考核,從而提高科研效率。

3.4績(jī)效反饋

績(jī)效考核完成以后并不代表績(jī)效管理的終結(jié),它還必須對(duì)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效情況、考核結(jié)果反饋改科研團(tuán)隊(duì)成員,使得被考核者認(rèn)識(shí)自己的不足和需要加強(qiáng)與改進(jìn)的地方,并重新制定自己的發(fā)展與科研規(guī)劃,從而提高團(tuán)隊(duì)成員的科研效率。

一般來說績(jī)效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進(jìn)工作績(jī)效,也有助于有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。完成對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋以后,績(jī)效管理工作也還需要繼續(xù),因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候績(jī)效管理并沒有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結(jié)果都是一樣的話,那么整個(gè)績(jī)效考核都是失敗的,因此這個(gè)時(shí)候還有一個(gè)最重要的工作是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用。

一方面要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果制定合理的獎(jiǎng)懲方案,使得績(jī)效考核的結(jié)果能夠得到強(qiáng)化的作用,獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)好的團(tuán)隊(duì)成員,處罰考核成績(jī)差的成員;另一方面要根據(jù)考核的結(jié)果重新制定科研團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展計(jì)劃和科研計(jì)劃,甚至可以重新考慮科研團(tuán)隊(duì)成員的人選。

總之,高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)對(duì)于提升高校的科研能力和綜合實(shí)力意義重大,但是高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)由于其本身所具有的特殊性,我們?cè)诟咝？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)不能全盤的運(yùn)用與企業(yè)中對(duì)工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理的辦法,在對(duì)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)所有成員的參與,注重設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效；指標(biāo)體系；層次分析法

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年5月19日

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雖然近幾年我所經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭，但也伴隨著一系列的經(jīng)營(yíng)問題，使得科研、生產(chǎn)效率提高緩慢。造成這一現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的不完善是影響企業(yè)員工工作積極性的重要原因之一，也是導(dǎo)致軍工企業(yè)人才流失的主要原因之一。所以，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、適用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)我所提升競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)生產(chǎn)效率有著不可忽視的作用和意義。

一、機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵和作用?？?jī)效是員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度。一般包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是員工的工作結(jié)果，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等；另一方面是影響員工工作結(jié)果的行為方式、表現(xiàn)及素質(zhì)。

加強(qiáng)績(jī)效考核，有利于促進(jìn)我所人力資源的管理與開發(fā)。人力資源是企業(yè)一切資源中最重要、最關(guān)鍵的資源。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，必須充分開發(fā)和利用好企業(yè)的一切人力資源，做到人盡其才、才盡其用。一方面企業(yè)要充分利用好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，對(duì)人力資源的運(yùn)用加強(qiáng)管理；另一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)，挖掘潛力，加快培養(yǎng)企業(yè)所需的各方面人才。而無論是人力資源的管理還是人力資源的開發(fā)，都離不開績(jī)效考核，因此加強(qiáng)績(jī)效考核是做好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的前提。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核，是提高企業(yè)管理人員和技術(shù)人員積極性的最有效方法。

（二）我所機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效考評(píng)存在的問題。雖然我所一直將績(jī)效考評(píng)作為一項(xiàng)重要手段，但仍存在一些問題。一是績(jī)效考核缺少理論依據(jù)支撐，主觀性較強(qiáng)，考核工作不夠規(guī)范；二是在績(jī)效考核中，考核指標(biāo)與本單位發(fā)展結(jié)合不緊密，與具體工作的聯(lián)系不夠密切，難以定量化考核；三是績(jī)效考核缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)缺乏考核結(jié)果的反饋，在考核過程中往往只注重考核辦法的設(shè)計(jì)和過程，而對(duì)最終考核結(jié)果未進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，基層職工也無法通過考核結(jié)果了解自身工作情況與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距和原因，不能制定行之有效的改進(jìn)計(jì)劃，考核制度未形成閉環(huán)管理；四是考核體系較為單一，對(duì)于不同類型的員工（科研人員、管理人員及技術(shù)人員）都采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒有針對(duì)員工的類別、工作性質(zhì)和工作結(jié)果的不同來確定具體考核指標(biāo)，因而造成績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性、不夠具體。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

基于以上現(xiàn)狀，我所的績(jī)效管理工作雖然一直致力于建立一套合理、規(guī)范的考評(píng)體系，并先后將全所崗位按照崗位需求進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，但由于基層研究人員和機(jī)關(guān)管理人員考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此分別制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于基層研究人員的考核標(biāo)準(zhǔn)比較好量化，在此僅以機(jī)關(guān)管理人員為例，對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行重新探討和建立。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的原則。為了保證績(jī)效考核指標(biāo)的客觀、有效、切實(shí)可行，績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)精練全面、容易度量，具體說來應(yīng)遵循SMART原則：S，Specific，績(jī)效指標(biāo)必須是特指的；M，Measurable，績(jī)效指標(biāo)是可衡量的；A，Attainable，績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)是可達(dá)成的，是雙方參與并同意制定的；R，Realistic，績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的；T，Time-bound，績(jī)效目標(biāo)是有時(shí)間限制的。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的是為管理者提供確定被考核對(duì)象薪酬的方法之一，是決定被考核者晉升、培訓(xùn)、績(jī)效發(fā)放的依據(jù)，是給員工自我了解與自我批評(píng)的機(jī)會(huì)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)有著舉足輕重的地位。本文結(jié)合前人對(duì)軍工企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的研究，認(rèn)為管理人員的考評(píng)機(jī)制不同于基層研究室的以最終產(chǎn)品形態(tài)為依據(jù)的考評(píng)方式，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度等幾個(gè)方面來評(píng)價(jià)。此外，對(duì)于工作結(jié)果的評(píng)價(jià)應(yīng)該從完成工作任務(wù)、質(zhì)量體系遵循程度和保密工作幾個(gè)方面來評(píng)定；對(duì)于工作能力的評(píng)價(jià)應(yīng)該從組織協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力等方面來評(píng)定；而工作態(tài)度的評(píng)價(jià)則應(yīng)該從主動(dòng)性、責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)合作幾個(gè)方面來進(jìn)行評(píng)定。綜上所述，建立我所管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。（表1）

（三）運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重

1、確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。首先，對(duì)于具有層次結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系可以利用兩兩比較法確定指標(biāo)的比重，具體方法見表2。（表2）根據(jù)上述評(píng)價(jià)方法確定一級(jí)指標(biāo)互相的相對(duì)重要性，其結(jié)果如表3所示。（表3）則其權(quán)重的計(jì)算方法為：第一步：計(jì)算各指標(biāo)相對(duì)重要性的算術(shù)平均值，即：

2、確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定的方法計(jì)算二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，其結(jié)果如表4所示。（表4）

3、結(jié)論。綜合以上計(jì)算結(jié)果，可以得出結(jié)論，我所管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，一級(jí)指標(biāo)中工作結(jié)果權(quán)重最高，為0.65，其次是工作能力，最后是工作態(tài)度。二級(jí)指標(biāo)中，工作結(jié)果指標(biāo)下執(zhí)行力權(quán)重最高，為0.68；工作能力指標(biāo)下組織協(xié)調(diào)能力指標(biāo)的權(quán)重最高，為0.7；工作態(tài)度指標(biāo)下責(zé)任心指標(biāo)的權(quán)重最高，為0.59。這些指標(biāo)權(quán)重的確定為今后績(jī)效評(píng)價(jià)提供了評(píng)價(jià)依據(jù)，在對(duì)機(jī)關(guān)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可以將其打分結(jié)果按各指標(biāo)的權(quán)重重新計(jì)算分?jǐn)?shù)，以求其更具有客觀性。

三、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立結(jié)合了軍工企業(yè)的自身特點(diǎn)，通過對(duì)考核指標(biāo)中各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的加強(qiáng)和完善，旨在建立一個(gè)較為科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并增強(qiáng)我所的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，從而更有效地推動(dòng)軍工企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核方式，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求問題的逐步解決，在不斷改進(jìn)中逐步完善。

主要參考文獻(xiàn)：

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篇9

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)新; 高校; 科研經(jīng)費(fèi); 管理模式

隨著我國教育體制和科研體制改革的不斷深入,知識(shí)與科技力量密集的高校已經(jīng)成了科學(xué)研究的一條重要分支。高校承擔(dān)的科研項(xiàng)目和籌措的科研經(jīng)費(fèi)均呈上升趨勢(shì),科研經(jīng)費(fèi)已成為學(xué)校重要的資金來源之一。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,2007年科研經(jīng)費(fèi)支出已占高校年支出總數(shù)的30%以上。因此,加強(qiáng)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理不僅是科研工作的一個(gè)方面,更是高校財(cái)務(wù)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

一、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的現(xiàn)狀分析

(一)科研經(jīng)費(fèi)管理政策過于寬松

目前,大多數(shù)高校對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理實(shí)行較為寬松的管理政策,有的高校僅在科研經(jīng)費(fèi)到賬時(shí)學(xué)校提取10%-15%的科研管理費(fèi),剩余經(jīng)費(fèi)教師怎么使用一概不管;有的高校為了調(diào)動(dòng)教師科研的積極性,以各種名義少提或者不提管理費(fèi);還有的高校對(duì)科研經(jīng)費(fèi)不進(jìn)行成本核算,從事科研項(xiàng)目所用的水電費(fèi)、儀器設(shè)備使用費(fèi)、實(shí)驗(yàn)用材料費(fèi)、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、科研人員經(jīng)費(fèi)等均不計(jì)入科研成本,而從教育事業(yè)費(fèi)中列支,造成很多教師認(rèn)為經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)在于自己,可以隨意支配。存在著出國訪問、邀請(qǐng)專家補(bǔ)貼支出過多、圖書設(shè)備購置用途不明等現(xiàn)象。甚至將日常財(cái)務(wù)管理中不能報(bào)銷的費(fèi)用也納入經(jīng)費(fèi)列支,擠占挪用科研經(jīng)費(fèi)將科研經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)為私有財(cái)產(chǎn),致使科研經(jīng)費(fèi)失去了應(yīng)有的作用。

(二)科研經(jīng)費(fèi)形成的資產(chǎn)管理不嚴(yán)

科研經(jīng)費(fèi)在經(jīng)費(fèi)管理上一直是以課題組為基本核算單位?？蒲薪?jīng)費(fèi)購置的固定資產(chǎn)屬于課題組,科研儀器設(shè)備和圖書資料大多由課題組負(fù)責(zé)人保管使用,在科研人員工作調(diào)動(dòng)和崗位調(diào)離時(shí),有的沒有辦理嚴(yán)格的資產(chǎn)交接手續(xù),物隨人走;有的將固定資產(chǎn)化整為零,管理上也就沒有事業(yè)經(jīng)費(fèi)資產(chǎn)那么嚴(yán)格,從而造成科研設(shè)備重復(fù)購置、利用率低下、資產(chǎn)嚴(yán)重流失等浪費(fèi)現(xiàn)象。此外,高校對(duì)科研項(xiàng)目形成的專利技術(shù)、非專利技術(shù)、版權(quán)、軟件等自創(chuàng)的無形資產(chǎn)尚未建立有效的管理制度?？蒲泄芾聿块T只對(duì)部分專利進(jìn)行記載,沒有對(duì)全部的無形資產(chǎn)進(jìn)行管理,學(xué)校沒有將科研成果、專利技術(shù)等無形資產(chǎn)入賬管理,其價(jià)值的確認(rèn)沒有規(guī)范處理,造成浪費(fèi)和流失。

(三)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算不規(guī)范

預(yù)算不準(zhǔn)確、不科學(xué),不能全面真實(shí)地反映獲得預(yù)期成果所需的成本是目前高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理預(yù)算存在的通病。由于各科研項(xiàng)目的不可預(yù)見性及復(fù)雜性,要編制準(zhǔn)確、可行的項(xiàng)目預(yù)算,往往難度很大。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在編制預(yù)算時(shí),主要憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì),對(duì)項(xiàng)目的各項(xiàng)開支缺乏足夠的科學(xué)論證。納入項(xiàng)目預(yù)算的支出與項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行過程中的支出往往不符,導(dǎo)致計(jì)劃與保障、監(jiān)督與控制嚴(yán)重脫節(jié),失去了預(yù)算的嚴(yán)密性與嚴(yán)肅性。

(四)科研經(jīng)費(fèi)決算不及時(shí)或已結(jié)題不結(jié)賬

一直以來,高校科研項(xiàng)目存在不及時(shí)決算或項(xiàng)目已結(jié)題不結(jié)賬的現(xiàn)象。有的科研項(xiàng)目已結(jié)題,但財(cái)務(wù)賬面上一直保留著余額沒有結(jié)清,科研經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期掛賬,由課題組甚至課題負(fù)責(zé)人隨意支取。使得學(xué)校無法及時(shí)完成項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)決算。盡管教育部和科技主管部門為此曾專門下發(fā)文件,力圖糾正,但收效甚微。對(duì)已完成的科研項(xiàng)目,在驗(yàn)收時(shí)往往只注重技術(shù)和成果的驗(yàn)收,卻很少顧及經(jīng)費(fèi)使用的績(jī)效考評(píng)。

二、積極引進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念,創(chuàng)新高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理模式

(一)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算管理辦法,建立科學(xué)的科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理

科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的科學(xué)性程度如何,是影響科研經(jīng)費(fèi)管理有效性的前提性因素。一方面,加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算,應(yīng)該在不同層次制定統(tǒng)一的科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理制度,對(duì)預(yù)算編制管理工作提出具體的要求和建議,并制定可操作的預(yù)算程序及科研計(jì)劃預(yù)算編制辦法和說明。對(duì)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制原則、編制要求、編制規(guī)程、預(yù)算的可執(zhí)行度,以及建立相應(yīng)的監(jiān)督檢查體系和約束機(jī)制等作出明確的規(guī)定。科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制,應(yīng)堅(jiān)持與科研目標(biāo)相關(guān)、遵紀(jì)守法和實(shí)事求是的原則。將科研項(xiàng)目的科學(xué)性、新穎性和創(chuàng)新性,與可行性、實(shí)用性和在有限條件下達(dá)成目標(biāo)的可能性相結(jié)合。嚴(yán)格掌握科研資金的流向,規(guī)范使用,并確?？蒲薪?jīng)費(fèi)?？顚Ｓ?。另一方面,高?？蒲薪?jīng)費(fèi)預(yù)算管理可以引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算管理辦法,即根據(jù)不同的預(yù)算項(xiàng)目,合理選擇固定預(yù)算、彈性預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算、零基預(yù)算、概率預(yù)算等方法編制科研項(xiàng)目預(yù)算,積極開展與行業(yè)先進(jìn)水平、國際先進(jìn)水平的對(duì)接。規(guī)范制定成本費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格控制成本費(fèi)用開支范圍和規(guī)模,加強(qiáng)成本水平的預(yù)算控制。高校應(yīng)通過逐步建立和完善全額成本核算制度,確定項(xiàng)目管理費(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)等支出的合理水平。提取的項(xiàng)目管理費(fèi)必須納入學(xué)校預(yù)算統(tǒng)籌使用。嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算用于與課題研究相關(guān)的支出。

(二)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度,強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念

高校應(yīng)針對(duì)當(dāng)前科研經(jīng)費(fèi)使用和管理中出現(xiàn)的問題,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,制定出一套適應(yīng)不同性質(zhì)研究工作要求的校內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)管理制度。在制度中明確規(guī)定科研經(jīng)費(fèi)的使用原則、使用范圍、使用辦法和審批手續(xù)等,讓財(cái)務(wù)管理人員及科研人員在實(shí)際操作中有章可循。一方面,高校應(yīng)根據(jù)國家科研經(jīng)費(fèi)管理辦法和相關(guān)財(cái)經(jīng)法規(guī),結(jié)合科研經(jīng)費(fèi)自身的特點(diǎn),本著既靈活又規(guī)范的原則,不斷完善科研經(jīng)費(fèi)管理制度。另一方面,高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理,可以將課題組作為一個(gè)實(shí)體建立現(xiàn)代企業(yè)制度,可以引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理的理念與方法,如成本性態(tài)分析、本量利分析、經(jīng)營(yíng)杠桿與固定杠桿的機(jī)制調(diào)節(jié)等。加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目管理,防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),提高經(jīng)費(fèi)使用效益。以制度形式將資產(chǎn)保值增值能力、收益能力等指標(biāo)為主的責(zé)任體系落實(shí)到課題主要負(fù)責(zé)人身上,確立責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系。

(三)引進(jìn)企業(yè)權(quán)責(zé)發(fā)生制,實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)成本核算體系

建立科學(xué)的科研經(jīng)費(fèi)核算體系不僅有利于有關(guān)科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行,更有利于科研項(xiàng)目過程管理的監(jiān)控。以財(cái)政撥款為主的高校,將收付實(shí)現(xiàn)制作為會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ),不需要進(jìn)行相關(guān)成本核算。對(duì)科研項(xiàng)目而言,筆者認(rèn)為,應(yīng)引進(jìn)企業(yè)的權(quán)責(zé)發(fā)生制原則,進(jìn)行成本核算。這就是:以科研項(xiàng)目作為核算對(duì)象,以項(xiàng)目研究周期為成本計(jì)算期,將科研項(xiàng)目研制過程中消耗的費(fèi)用進(jìn)行歸集和分配。堅(jiān)持按權(quán)責(zé)發(fā)生制原則劃清費(fèi)用的承擔(dān)期限、費(fèi)用界限、受益對(duì)象。將費(fèi)用支出劃分成三大類:人員支出、業(yè)務(wù)支出、固定資產(chǎn)購建和大修理支出,采用三級(jí)明細(xì)核算,特別是對(duì)成本費(fèi)用中一些特殊問題根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況采用相應(yīng)的解決辦法。如人員工資(含科研人員工資、專門的科研管理人員的工資等)、資源使用費(fèi)(含水電費(fèi)、儀器設(shè)備使用費(fèi)等)計(jì)入項(xiàng)目直接成本。這些費(fèi)用較難準(zhǔn)確計(jì)算,可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況,確定項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)比例計(jì)提以上費(fèi)用,作為科研事業(yè)支出,報(bào)財(cái)務(wù)處沖減學(xué)校事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出。增設(shè)應(yīng)收合同款、合同預(yù)收款、應(yīng)付賬款、預(yù)提費(fèi)用、應(yīng)交稅金等科目,全面反映收入、成本、費(fèi)用及稅金情況。確?？蒲许?xiàng)目成本核算的完整性、真實(shí)性,減輕學(xué)校事業(yè)經(jīng)費(fèi)的負(fù)擔(dān),避免國有資產(chǎn)的流失。這對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行以項(xiàng)目為對(duì)象、全額預(yù)算、過程控制、成本核算的方式起到積極作用,改變以往僅僅是記賬、算賬、報(bào)賬的狀態(tài)。高?？蒲薪?jīng)費(fèi)成本核算系統(tǒng)化建設(shè),可從以下幾方面進(jìn)行:

1.建立全成本計(jì)算系統(tǒng),及時(shí)提供成本信息,進(jìn)行成本的預(yù)測(cè)、分析與評(píng)價(jià);

2.建立全成本預(yù)算系統(tǒng),發(fā)揮成本的預(yù)算控制職能;

3.建立全成本管理評(píng)價(jià)系統(tǒng),發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的促進(jìn)功能;

4.建立各責(zé)任成本目標(biāo)預(yù)警系統(tǒng),充分發(fā)揮成本指標(biāo)的預(yù)警功能。

總之,建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾頇C(jī)制和成本考核體系,對(duì)強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)成本管理理念具有重大的意義。

(四)引進(jìn)企業(yè)對(duì)固定資產(chǎn)的核算方法,規(guī)范固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)管理

相對(duì)于企業(yè)而言,高校的會(huì)計(jì)理念和核算方法更注重費(fèi)用性支出,缺乏對(duì)資本性支出的足夠重視。高校的固定資產(chǎn)只核算賬面原值,不計(jì)提折舊,通過提取修購基金來保證學(xué)校固定資產(chǎn)的更新與維護(hù)。筆者建議,對(duì)科研經(jīng)費(fèi)購置的固定資產(chǎn)應(yīng)引進(jìn)企業(yè)的核算方法,增設(shè)“累計(jì)折舊”總賬科目,按期計(jì)提固定資產(chǎn)折舊。固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊,人為降低了取得相應(yīng)收入的成本,虛增了盈余,不能真正體現(xiàn)會(huì)計(jì)核算的配比原則。另外,把科研活動(dòng)中購置固定資產(chǎn)的支出確認(rèn)為資本性支出,這樣才符合會(huì)計(jì)核算的權(quán)責(zé)發(fā)生制原則,保證科研經(jīng)費(fèi)核算的準(zhǔn)確性。科研儀器設(shè)備購置應(yīng)實(shí)行預(yù)算、申報(bào)、審批、購置、驗(yàn)收制度,并定期進(jìn)行資產(chǎn)清查;當(dāng)科研人員變動(dòng)以及項(xiàng)目結(jié)題后,科研管理部門要及時(shí)進(jìn)行資產(chǎn)清理,辦理資產(chǎn)變更登記手續(xù)。高校還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)科研成果的管理和保護(hù),除項(xiàng)目管理辦法或項(xiàng)目合同另有規(guī)定外,科研成果推廣應(yīng)用、轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)讓應(yīng)由學(xué)校按照《中華人民共和國促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化法》和《高等學(xué)校知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理規(guī)定》執(zhí)行。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,加速科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

(五)引進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核辦法,建立科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核制度

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)?？?jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程?？蒲薪?jīng)費(fèi)的管理應(yīng)引進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核辦法,逐步建立科研經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核制度,完善科研項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)管理活動(dòng)的不同內(nèi)容和方面,通過經(jīng)費(fèi)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)供應(yīng)、支出管理、經(jīng)費(fèi)結(jié)算、財(cái)經(jīng)秩序和經(jīng)費(fèi)成果六項(xiàng)指標(biāo),對(duì)科研項(xiàng)目所取得的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。同時(shí)將評(píng)價(jià)的結(jié)果作為今后申請(qǐng)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的重要參考依據(jù)。

(六)加強(qiáng)科研項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)管理

針對(duì)目前高?？蒲许?xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)存在的結(jié)題不結(jié)賬現(xiàn)象,高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際,制定校內(nèi)科研經(jīng)費(fèi)結(jié)賬管理辦法,明確課題結(jié)賬時(shí)間和結(jié)賬經(jīng)費(fèi)的用途?？蒲许?xiàng)目結(jié)束或通過驗(yàn)收后,學(xué)校科研管理部門應(yīng)及時(shí)通知財(cái)務(wù)部門已結(jié)課題的有關(guān)信息,財(cái)務(wù)部門配合項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按照有關(guān)規(guī)定認(rèn)真、及時(shí)辦理科研課題結(jié)賬手續(xù)。逾期不辦理的按學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

總之,高校科研經(jīng)費(fèi)管理相比企業(yè)財(cái)務(wù)管理有著自身的特點(diǎn)。隨著高等教育管理體制改革的深入,積極引入先進(jìn)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念,運(yùn)用合作競(jìng)爭(zhēng)的科學(xué)管理方法,在前期重視科研經(jīng)費(fèi)的論證決策;在過程中建立起系統(tǒng)、科學(xué)的財(cái)務(wù)監(jiān)管模式;在后期對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的使用效益進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核,創(chuàng)建科研經(jīng)費(fèi)科學(xué)化管理的新模式已成為高?？蒲许?xiàng)目管理的發(fā)展方向。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李紅宇.高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理有效性探究[J].財(cái)會(huì)通訊,綜合(中)2009(1):67-68.

篇10

在時(shí)代變化的過程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內(nèi)容表達(dá)出來。

1.1提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時(shí)間內(nèi)被超越，但是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)被超越。為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加強(qiáng)人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

1.2加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對(duì)后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實(shí)力調(diào)整崗位與待遇，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。

1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要

在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對(duì)醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時(shí)代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革下，市場(chǎng)環(huán)境必然會(huì)發(fā)生變化，必須加強(qiáng)人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時(shí)，更加得心應(yīng)手。

2.提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度

醫(yī)院是一種社會(huì)公益性事業(yè)，我國的許多醫(yī)院都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。21世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容已經(jīng)從資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍，則是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心動(dòng)力，是醫(yī)院增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機(jī)制納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進(jìn)人才，通過合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進(jìn)人才與后期培養(yǎng)時(shí)，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個(gè)人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強(qiáng)帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。

2.2完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，是非常有效的人事管理激勵(lì)手段。正確的績(jī)效考核對(duì)提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵(lì)員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動(dòng)空間。為了保證績(jī)效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點(diǎn)與員工自身情況，并且通過科學(xué)的管理方法，評(píng)價(jià)員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、晉升措施。通過科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績(jī)效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)公布考核結(jié)果，并且及時(shí)完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊(duì)伍中優(yōu)秀的人才，建立一個(gè)靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個(gè)人能力決定自己的待遇，通過健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優(yōu)化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護(hù)士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實(shí)到個(gè)人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進(jìn)行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升。

3.結(jié)語