導語：簡述企業(yè)內部人才管理優(yōu)化發(fā)展一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:企業(yè)生產的最終目的是創(chuàng)造效益,追求利益最大化并達到可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)的核心,是企業(yè)最寶貴的資產,是企業(yè)效益的創(chuàng)造者,是推動企業(yè)發(fā)展的源動力。當今社會人已不僅僅是企業(yè)生產的工具,他逐漸成為企業(yè)的主體存在并慢慢的顯示其對企業(yè)的主導作用,那么如何才能留住人才成為現(xiàn)今企業(yè)管理首要思考的問題。

關鍵詞:管理人力資源

0引言

企業(yè)的生存需要資本,企業(yè)的發(fā)展則需要人力。當人力漸漸成為一種資本而存在時,人力資源成為企業(yè)穩(wěn)固與進步的重要組成部分和推動力量,人力資源管理的問題也隨之提上日程。作為管理者,應根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況,量身打造科學合理的管理制度,充分激勵員工的積極性和創(chuàng)造性,最大限度的發(fā)揮人力資源的潛在能力,才能推動企業(yè)的不斷發(fā)展。以下從管理思想和薪資制度兩方面談一些管理工作心得。

1人本管理

良好的工作環(huán)境和科學的管理制度能使員工對企業(yè)產生歸屬感,增強企業(yè)的向心力。

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理經常會提到的話題,人本,重視個體的存在,強調本身的能力,相較于物本管理只重視物的作用,忽視人的因素有了很大的提高。人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源,企業(yè)管理把人作財富的創(chuàng)造者,人不再是工具,而是資本,管理者的注意力更多地放到了員工個人能力和需求上,根據(jù)員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法,充分地調動和發(fā)揮員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績,為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。

1.1以員工為核心傳統(tǒng)的管理多為集權式管理,權利往往集中在極少數(shù)的管理者手中,員工只要聽命行事即可,并不做過多的思考和行動。此種管理模式雖然加強了對企業(yè)的控制性,但集權的后果就是管理者事必躬親卻不能面面俱到,掌控了大的方向卻不能細抓每個環(huán)節(jié),致使漏洞叢生,管理脫節(jié);員工在此種管理模式下亦打壓了工作的積極性和自身能力的發(fā)揮,逐漸變成了生產流水線上毫無特色的統(tǒng)一模型,加劇了個人色彩的流失并最終磨滅。

人本管理的思想則注重參與式管理,其關鍵在于員工的參與,讓員工了解到自己不僅僅是企業(yè)的一員,更是企業(yè)的主人,自身的成就與企業(yè)的發(fā)展相輔相成,企業(yè)需要員工來創(chuàng)造,員工的價值體現(xiàn)是以企業(yè)為載體。讓員工真正的融入企業(yè)之中,參與企業(yè)成長的每一步,增強企業(yè)的親和力,凝聚力。

參與式管理多體現(xiàn)為以下幾種形式:

授權型企業(yè)領導者適當?shù)膶嗬路乓环矫婺軌驕p輕自身的工作壓力,另一方面肯定了員工的能力,在工作中員工被賦予小量的決策權,能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務,同時能讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。授權者應注意:分權有度,責權分明,用人不疑。

自主型員工有更大的決策權限,同時也要為決策的失誤負更大的責任。企業(yè)對每位員工實行目標管理,訂制任務,不問過程,只求結果。在此管理方式中企業(yè)應注意的是不僅要注重員工個人的績效,還應注重員工之間的協(xié)助合作。

團隊型團隊打破了傳統(tǒng)行政組織結構,根據(jù)公司的發(fā)展需要臨時組建或撤銷,每個團隊中的成員可以自由組合,也可以由公司決策層指定。公司給每個團隊指定工作目標,剩下的一切事務均由團隊成員討論達成,然后各自分工,相互協(xié)作,完成任務。通過團隊合作,將每個人的能力效力綜合起來,互補互助,實現(xiàn)一加一大于二的工作效果。

1.2以企業(yè)文化為導向每一個企業(yè)都有獨特的文化氛圍,一旦形成了一種健康的企業(yè)文化,就會在內部形成一股強大的精神力量,所有職工都會受到企業(yè)文化的鼓勵。一般來說,企業(yè)文化充分反映了這個企業(yè)的個性特征,健康的企業(yè)文化能給人帶來工作的意義,前進的方向,在企業(yè)實現(xiàn)最高目標和爭取最大成就的過程中,這是一種凝聚人心的力量,一種激發(fā)集體智慧和個人才能的力量。良好的企業(yè)文化能使企業(yè)由內而外的散發(fā)出自身獨特的魅力,形成強大的磁場,無形之中也增強了企業(yè)的影響力。

2薪酬管理

優(yōu)渥的薪酬是企業(yè)留住人才的一大法寶。薪酬的管理對于企業(yè)管理也是至關重要。對企業(yè)來講,薪酬是表征一個企業(yè)整體競爭力的重要因素。對企業(yè)內部員工來講,薪酬不僅僅是員工的勞動所得,它在一定程度上也代表著員工自身的價值、能力,代表企業(yè)對員工工作的認同?，F(xiàn)代的薪酬不僅僅只是物質上的獎勵,還包括員工對自身工作前景的期待。

隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產業(yè)結構的不斷調整,目前的薪酬管理體系還不夠完善,在實際操作中也存在著諸多問題:①薪酬設計不夠科學,調查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性,沒有科學的職位評價體系。②獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到應有的激勵作用。③薪酬總額管理機制不合理,薪酬增長具有很強的剛性。④薪酬作為勞動力價格,和勞動力市場平均水平有較大差異。

這些問題反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經濟思維模式的束縛,在很大程度上還是一種資歷工資制,既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效激勵,又限制了企業(yè)員工的合理流動。

針對這些問題,首先要解決的是薪酬訂制標準的依據(jù)。薪酬水平對于任何企業(yè)來講都是極為敏感和保守的問題,即使處于某些行業(yè)新型時期,一部分企業(yè)為了聯(lián)手占據(jù)市場能夠達成某種戰(zhàn)略聯(lián)盟而共享一部分信息,但其信息量對于企業(yè)整體的薪酬體系設計來講也只能是鳳毛麟角,而且企業(yè)各自采取的調研方法不統(tǒng)一,在行業(yè)中不同規(guī)模不同性質的企業(yè)之間也缺乏可比性。另外人才的市場化流動,企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。正是為了解決上面的矛盾,很多企業(yè)開始和顧問公司合作進行行業(yè)薪酬福利調研。專業(yè)從事薪酬福利調研的顧問公司都會有一套標準的調研體系和方法,保證了調研結果的可比性和參考性。同時,第三方的中立身份也保證了其收集信息的準確性。目前,進行行業(yè)薪酬調研是比較普遍的解決企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。

對于企業(yè)內部員工,我們現(xiàn)在所討論的薪酬已經不是簡簡單單工資問題,薪酬的作用也遠遠超出了工資的范疇,一個崗位的薪酬水平是要和企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。對于企業(yè)內部薪酬的訂制,我們可根據(jù)績效,采用可變薪酬制度?？冃ЧべY是可變薪酬的一種表現(xiàn)形式,它是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬。傳統(tǒng)的績效工資通常是個人績效,是對員工付出的確定和鼓勵,多勞者多得,將個人收入與績效掛鉤,促使員工創(chuàng)造效益,改進自身工作能力。

在實行可變薪酬的同時我們還應發(fā)展多元化薪酬。工資、津貼、補助、福利等都是企業(yè)對員工薪酬支付的體現(xiàn),不同的形式可以收到不同的效果。此外現(xiàn)今的企業(yè)員工已不單滿足于自身崗位的業(yè)績成就和物質收入,更多的則是對自身職業(yè)生涯的長久規(guī)劃,一份有發(fā)展前景的工作更能激發(fā)員工潛在的期待值,并為此而更加努力奮斗。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內容之一,合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性,促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標,提高企業(yè)效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。

有合理的薪酬制度作保證,先進的管理思想為依托,在這樣的優(yōu)質企業(yè)中工作員工不僅能夠充分表現(xiàn)自身能力,實現(xiàn)自身的價值,并由此獲得豐厚的回報,更能夠體現(xiàn)出自身價值為企業(yè)所帶來的更大的效益,推動企業(yè)的發(fā)展進步。擁有了雄厚的人力資源,對于增強企業(yè)實力,提升企業(yè)競爭力大有裨益。