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【論文關(guān)鍵詞】跨國公司；薪酬管理；民營企業(yè)；借鑒意義

【論文摘要】我國民營企業(yè)在人力資源管理，尤其是薪酬管理方面還存在一些問題，這些問題制約了我國民營經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。文章認(rèn)為：IBM、諾基亞等大型跨國公司在薪酬管理方面的做法，時我國民營企業(yè)有很好的借鑒意義。

我國民營企業(yè)從1978年改革開放、特別是黨的十五大以來，一直保持了高速發(fā)展態(tài)勢，已成為我國經(jīng)濟(jì)中一股舉足輕重的力量。但是，我國民營經(jīng)濟(jì)在管理上還存在一定的問題，在人力資源管理尤其是薪酬管理方面的問題就更加突出。而在這方面，很多成功的大型跨國公司，比如IBM、諾基亞等的做法對我國民營企業(yè)的薪酬管理有很好的借鑒意義。

一、我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題

(一)對薪酬缺乏理性的認(rèn)識，薪酬制度不完善

部分民營企業(yè)老板將薪酬僅視做公司的純支出，因而對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。而且在界定公司一般薪酬水平以及每個員工的具體薪酬時，基本上是跟著感覺走。

薪酬制度缺乏長期激勵和穩(wěn)定效應(yīng)。在一些民營企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動的收人已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵和留住人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認(rèn)識到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。

忽視基本福利使員工穩(wěn)定性不足。許多民營企業(yè)由于支付成本的壓力，忽視了員工的基本福利，基本的社會保險得不到保障，對企業(yè)內(nèi)部的福利措施考慮也不夠，員工臨時打工的心態(tài)比較嚴(yán)重，沒有安全感和對企業(yè)的歸屬感，使員工的心理穩(wěn)定性降低。

(二)薪酬缺乏外部競爭性

薪資政策不合理導(dǎo)致薪資競爭效應(yīng)難以體現(xiàn)在市場競爭上。由于受企業(yè)規(guī)模的限制，民營企業(yè)又難以承受過高的工資成本，整體薪資水平本來就缺乏市場競爭力，加之薪資政策的不合理，不能根據(jù)人才市場稀缺程度和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配工資成本，盡管有些民營企業(yè)為吸納優(yōu)秀人才，不惜支付較高的人工成本，但由于沒有分配好，企業(yè)薪資仍缺乏市場競爭力，因而難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才。

(三)薪酬缺乏內(nèi)部公平性

內(nèi)部薪資的不公平性大大地挫傷了員工積極性。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對后者的重視往往甚于前者。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性，出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。

(四)薪酬管理缺乏彈性

薪資表現(xiàn)為剛性，使薪資的激勵功能受損?，F(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收人與個人績效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的激勵效用。而大多數(shù)民營企業(yè)的薪資表現(xiàn)為剛性，薪資主要體現(xiàn)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，不會影響個人收人，這種行為導(dǎo)致員工不關(guān)心工作績效，員工抱著每天只需按時上下班，做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。這種狀況的出現(xiàn)，又導(dǎo)致老板認(rèn)為員工工作不負(fù)責(zé)任，覺得付出的工資成本不能得到應(yīng)有的效益，從而失去對員工的信任。而由于老板對員工的不信任，員工在工作中更加敷衍了事，缺乏積極性，形成惡性循環(huán)。

二、跨國公司薪酬管理對我國民營企業(yè)的借鑒意義

(一)深化對薪酬管理的認(rèn)識，建立健全薪酬體系

IBM公司有一套獨特而有效的薪酬管理體系。IBM公司的工資與福利項目如下:基本月薪:是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同;綜合補(bǔ)貼:對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持;春節(jié)獎金:農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年;休假津貼:為員工報銷休假期間的費(fèi)用;浮動獎金:當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn);銷售獎金:銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵;住房資助計劃:公司提取一定數(shù)額獎金存人員工個人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題;醫(yī)療保險計劃:員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決;退休金計劃:積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障;其他保險:包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工每時每刻的安全;休假制度:鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、喪假、婚假等;員工俱樂部:公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等等。

IBM的高績效薪酬文化，對我國民營企業(yè)的借鑒意義在于深化對薪酬管理的認(rèn)識，建立健全薪酬體系。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代是物質(zhì)資本時代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動力。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)價值增值的重要因素。人才的競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心，建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤分享，將企業(yè)利潤的一部分用于員工的獎勵，設(shè)置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對于高級管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等激勵計劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。

(二)加強(qiáng)薪酬的行內(nèi)競爭力

諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在業(yè)內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力。比如說，如果業(yè)內(nèi)A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有業(yè)內(nèi)競爭力的。然而這里又存在一個問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會使企業(yè)的運(yùn)營成本高于同行，企業(yè)的盈利能力就會削減。這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。如何解決這一矛盾呢?為了確保自己的薪酬體系具備業(yè)內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引人了一個重要的參數(shù)—比較率，計算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如:當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)內(nèi)同層次員工的平均薪酬水平;比較率低于1，則說明了前者低于后者;等于1，兩者相等。為了使比較基數(shù)—行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都對會撥出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第3方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持再1-1.2的區(qū)間內(nèi)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在業(yè)內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。

諾基亞的做法對我國民營企業(yè)的借鑒意義在于，要留住人才，就要加強(qiáng)公司薪酬在行業(yè)內(nèi)的竟?fàn)幜?。有競爭力的薪資是企業(yè)在市場上爭奪人才的重要武器，而企業(yè)要提高整體薪資水平，勢必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，充分發(fā)揮其效益，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員，市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪資水平定位在市場薪資水平之卜，甚至定位在高端水平。對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，如果企業(yè)支付市場平均水平以上的薪資標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)所支付的人工成本很大，在企業(yè)支付能力有限的情況下，是沒有必要的。因此，可將這些人員的薪資水平定位于市場平均水平或以下，以保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪資水平。另外，為滿足企業(yè)對特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪資制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度，如實行談判制，可根據(jù)市場價格通過雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

(三)加強(qiáng)薪酬的內(nèi)部公平性

在IBM，每一個員工的工資漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商量這個計劃怎么作得切合實際。幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個1年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM的每一個經(jīng)理都掌握這一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個組的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高績效文化。

IBM的薪酬文化對我國民營企業(yè)的借鑒意義在于加強(qiáng)薪酬管理的內(nèi)部公平性。一般來說，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。公平理論認(rèn)為，個體對自己收人的感受與對自己投人的感受之比，和個體對比較對象收人的感受與對比較對象投人的感受之比相比較，只有當(dāng)比值相等時，才會感到公平。企業(yè)應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評，準(zhǔn)確衡量各崗位的價值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪資的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測評人員感情因素的影響，可邀請外部管理顧問參與測評，或委托管理咨詢公司，以增強(qiáng)測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

(四)諾基亞的重視精英員工做法

諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，從其薪酬體系中即可發(fā)現(xiàn)這一點。例如，諾基亞的薪酬比較明顯地隨級別升高而遞增。也就是說，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體系能吸引住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征，級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則做了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有三個趨向性特征:基本工資隨著級別的升高而遞增，現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級的升高而降低，績效獎金隨著等級的升高而升高。

諾基亞的重要員工管理理論對我國民營企業(yè)的借鑒意義在于，要注重對精英員工的管理，留住企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。為此，要有完善的制度，用制度留人。要注重內(nèi)部提升，滿足精英員工的成就欲，用內(nèi)部提升留人。營造良好的工作氛圍，淘汰不合格的員工，用環(huán)境留人。