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摘要：在激烈的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)要想始終保持穩(wěn)步向前的發(fā)展勢態(tài)，應(yīng)當將人力資源管理作為首要工作，以能夠讓員工滿意的薪酬體制激發(fā)生產(chǎn)活力。本文分析了容易影響到電力企業(yè)員工薪酬滿意度的相關(guān)因素，結(jié)合時下電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，深入分析了薪酬體制改革措施，以期能夠幫助企業(yè)顯著提升員工對于薪酬體系的滿意度。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬體制改革；員工薪酬滿意度

在全面建成小康社會即將到來之際，國內(nèi)的市場競爭形勢逐漸激烈，各企業(yè)開始注重人才在競爭中的重要作用，一時間打響了發(fā)展型人才的爭奪戰(zhàn)。對于時下的電力企業(yè)來說，提高企業(yè)生產(chǎn)效益與額外效益同員工工作積極性密切相關(guān)，而影響員工積極性的因素主要是薪酬體制，這就要求電力企業(yè)秉持以人為本理念，站在員工的角度合理制定薪酬體系，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)員工薪酬滿意度的影響因素

1.受薪酬管理政策影響。電力企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的薪酬管理政策，很大程度上影響著電力企業(yè)吸納人才、留住優(yōu)秀員工的有效管理手段。面臨市場發(fā)展的新形勢，電力企業(yè)所遵循的薪酬管理政策，將直接影響到企業(yè)每個部門員工的切身利益，該如何促進薪酬體制的改革是一項亟待解決的難題。在革新電力企業(yè)薪酬體制的時候，理應(yīng)著重改善以往計劃經(jīng)濟時期的舊思想觀念制約，秉持以人為本理念，構(gòu)建能夠真正讓員工發(fā)自內(nèi)心感到滿意的現(xiàn)代薪酬分配制度，促進員工生產(chǎn)積極性的提高。2.受薪酬體系公平性影響。電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工序較多，每一個環(huán)節(jié)涉及到的部門以及部門人員錯綜復雜，這也成為了阻礙電力企業(yè)薪酬體制革新的一項影響因素。綜觀電力企業(yè)的人員構(gòu)成情況，包括技術(shù)型員工、管理型員工、服務(wù)型員工等多種類型，崗位職責的細化分工便不盡相同，以往的薪酬、福利等待遇的分配方式，逐漸暴露出了不合理的一面，損害了員工對于電力企業(yè)薪酬分配體制的滿意度。3.邊際效應(yīng)規(guī)律的分析。電力企業(yè)每位員工對于薪酬體制的滿意程度都有所不同，這一點可以用邊際效應(yīng)規(guī)律理論進行考量。對于相同水平的薪酬，一些日常消費較大的員工和生活較為節(jié)儉的員工，內(nèi)心所能夠產(chǎn)生的滿足感都不會相同，這些都屬于革新薪酬體制時需要考量的因素。立足于需要層次理論分析，在滿足員工對于薪酬的預期期待之后，能夠滿足員工的薪酬水平還會不斷升高，這就迫使管理者不斷了解市場發(fā)展以及員工的需求，才能在整體上帶給員工適當?shù)臐M足感[1]。4.員工職業(yè)崗位的年份。位于職業(yè)生涯不同階段的員工，對于企業(yè)所給予的薪酬滿足感肯定不會一樣。以往很多電力企業(yè)的薪酬待遇基本比較固定，難以隨著市場的變化或者員工職業(yè)生涯的增長做出調(diào)整，這就容易增加老員工對于薪酬體制的不滿足感。發(fā)展初期的員工往往更看重個人未來的長遠發(fā)展空間，對于薪酬的關(guān)注相對會比較少，往往容易對電力企業(yè)給定的薪酬標準感到滿足，隨著員工工作時限的延長，購房、結(jié)婚或者醫(yī)療等生活開銷的比例不斷增加，就容易對薪酬待遇感到不滿意。5.員工對于薪酬期望值。從市場發(fā)展的整體來看，電力行業(yè)的薪酬待遇處于相對滿意的階段，因此后期所能調(diào)動的增幅空間相對受限。電力企業(yè)的員工在最初的時候容易對電力企業(yè)的薪酬待遇感到非常滿意，但是隨著工作時限的延長，逐漸會感覺薪酬浮動的機會比較少，容易在心理上產(chǎn)生落差感。在這種情況下，企業(yè)員工對于薪酬的期望值和實際收入之間的差距容易產(chǎn)生矛盾，加劇員工的不滿意程度。

二、電力企業(yè)薪酬體制改革的主要思考路徑

1.提升薪酬體制的吸引。在全新的市場競爭形勢下，電力企業(yè)的薪酬管理體系正在邁向多元化、個性化的發(fā)展道路，體現(xiàn)著電力企業(yè)牢牢遵循以人為本理念，促進各環(huán)節(jié)工作創(chuàng)新升級的發(fā)展信心。只是在促進薪酬體制改革的過程中，應(yīng)當側(cè)重從一些細節(jié)性的問題入手，有效提升電力企業(yè)為薪酬體制的吸引力，帶給員工被信任、被尊重的感覺。例如，目前來看電力企業(yè)的薪酬基礎(chǔ)模塊實現(xiàn)了精簡，基本能夠體現(xiàn)出職位等級的價值，使得薪酬體制整體上具有以職位等級為基礎(chǔ)，薪點等級為內(nèi)容的特點。在此基礎(chǔ)上，電力企業(yè)還可以適當將各個職位等級進行精細化的切分，讓薪酬分配的天平逐漸傾向艱苦邊遠地區(qū)人員崗位或者核心工作崗位，提升薪酬體制的吸引力[2]。其次，電力企業(yè)還要進一步強化員工職位基本薪酬和績效、業(yè)績薪酬之間的聯(lián)系程度，再適當提升績效薪酬所占的比例，讓基本薪酬水平、薪點值逐漸和電氣的經(jīng)營效益相掛鉤，充分激發(fā)員工在生產(chǎn)實踐環(huán)節(jié)的創(chuàng)造活力。2.實現(xiàn)薪酬體制的信息化。在信息化技術(shù)縱深發(fā)展的時代大背景之下，電力企業(yè)要立足于當前的發(fā)展實際情況，將戰(zhàn)略性眼光投到更為長遠的未來，逐步實現(xiàn)薪酬體制的信息化管理，真正讓員工對現(xiàn)行的薪酬體制感到認可與滿意。例如，電力企業(yè)可以將信息技術(shù)應(yīng)用于薪酬體制改革環(huán)節(jié)，針對薪酬管理工作構(gòu)建專門的薪酬管理平臺。針對以往員工崗位工作、崗位績效與薪酬、福利、獎金分配不對等的弊病，可以利用薪酬管理信息化平臺進行改善，設(shè)計專門的福利模塊、獎金模塊、崗位工資模塊；詳細記錄電力企業(yè)部門員工的知識技能、崗位工作能力、奉獻程度、部門短期績效等相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，以便利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)強大的數(shù)據(jù)運算以及信息分析功能，計算出各部門為電力企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益；包括各部門員工的崗位工作狀況以及業(yè)績創(chuàng)造狀況，從而將考察到的年齡、工齡、價值創(chuàng)造信息，作為合理改善企業(yè)員工薪酬體制結(jié)構(gòu)框架的參考數(shù)據(jù)；真正將薪酬分配與員工的崗位實踐相掛鉤，使得革新后的薪酬投資更容易為員工所輕易的接受。3.優(yōu)化薪酬體制結(jié)構(gòu)框架。在知識經(jīng)濟深化發(fā)展的時代，電力企業(yè)的經(jīng)營管理理念應(yīng)當逐步轉(zhuǎn)化為文化管理，包括薪酬管理理念也是如此。若是嘗試以勞動生產(chǎn)率的高低作為參考標準，積極優(yōu)化員工薪酬體制結(jié)構(gòu)框架，反而能夠恰當?shù)捏w現(xiàn)出激勵效應(yīng)的價值，顯著增強員工對于新型薪酬分配管理體制的滿意程度。一方面，電力企業(yè)可以根據(jù)市場上的薪酬平均水平或結(jié)構(gòu)，提升核心管理崗位以及技術(shù)型員工的薪酬待遇，使其能夠位于市場平均薪酬標準之上，同時恰當放緩服務(wù)類職位的薪酬增長速度，保持薪酬體制結(jié)構(gòu)的平衡。另一方面，電力企業(yè)應(yīng)當積極促進福利項目面向多元化發(fā)展，像是員工培訓、帶薪休假、特殊福利等項目，可以廣泛了解員工的看法與建議，發(fā)揮員工在優(yōu)化薪酬體制結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計環(huán)節(jié)的價值，提高員工對于薪酬體制的滿意程度[3]。另外，電力企業(yè)還應(yīng)注意革新薪酬體制在精神層面的表現(xiàn)形式，例如，崗位工作條件、培訓機會、晉升機會等精神激勵方式，同樣可以納入到薪酬體制結(jié)構(gòu)當中，促進精神激勵以及物質(zhì)激勵的有效融合，從而帶給員工雙重的激勵感和滿意感，體現(xiàn)電力企業(yè)革新薪酬體制的以人為本價值觀。4.挖掘薪酬體制多元要素。近些年來，電力企業(yè)和市場的聯(lián)系變得日益密切，很大程度上革新了電力企業(yè)的諸多發(fā)展理念，使得電力企業(yè)的員工開始渴望能夠享受貼近市場平均水平、符合個人能力的薪酬待遇?；诖耍娖笠⒁庖云髽I(yè)的長遠發(fā)展作為導向，挖掘薪酬體制的多元化構(gòu)成要素，充分調(diào)動員工的勞動生產(chǎn)積極性。例如，電力企業(yè)可以拓展崗位績效工資體制，從多個維度全方位入手推進崗位績效和薪酬實際所得的掛鉤。其次，充分運用績效考核，比如可以從員工個人能力、員工崗位績效、員工考勤記錄等模塊中，選取能夠激發(fā)員工生產(chǎn)積極性的模塊，作為專項考核獎金的考核指標，納入績效工資的一部分。直接將員工的生產(chǎn)勞動情況和績效考核結(jié)果相掛鉤，體現(xiàn)電力企業(yè)對于員工個人能力發(fā)展的希冀，以便在員工滿意的基礎(chǔ)上促進員工在電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，當前國內(nèi)的電力企業(yè)屬于關(guān)系著國計民生的企業(yè)，所取得的成就密切影響著社會經(jīng)濟水平以及社會生產(chǎn)力的發(fā)展與進步，因此應(yīng)致力于引領(lǐng)能夠有效推動社會生產(chǎn)力水平的潮流。在不斷轉(zhuǎn)型創(chuàng)新生產(chǎn)經(jīng)營模式的同時，還要注意把控好各個環(huán)節(jié)的相關(guān)工作，尤其是在薪酬體系的管理方面，要本著以人為本理念站在員工的角度思考問題，體現(xiàn)電力企業(yè)的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的生產(chǎn)活力。

參考文獻

[1]孫利琴.電力企業(yè)薪酬管理的改革和完善策略分析[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2017，（23）：132-133.

[2]鄔玉珍，郭丹.人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討[J].人力資源管理，2015，（12）：44-45.

[3]方曉丹.電力企業(yè)員工薪酬滿意度與薪酬策略研究[J].大科技，2016，（32）：116.

作者:鄒宜 單位:國網(wǎng)四川省電力公司德陽市鎣華供電分公司