導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院績效工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效考核 績效工資 分析

一、醫(yī)院實施績效工資意義

1.是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，是促進高質(zhì)量完成工作的有效載體，對提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有重要的作用?？冃ЧべY是工資的重要組成部分，是職工的福利。醫(yī)院績效工資實施好壞，直接影響到職工的工作積極性。

2.有利于提升醫(yī)院競爭實力?！搬t(yī)院管理年”、“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”等活動是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在問題，并通過績效工資形式進行考核、扣罰或獎勵以便不斷改進醫(yī)院管理。

3.有利于挖掘潛能，增強凝集力。新醫(yī)改指出：要改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

二、醫(yī)院績效工資現(xiàn)狀

1.片面追求經(jīng)濟效益。由于績效工資的多少與科室的收支結(jié)余直接掛鉤，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入，片面追求含金量高或收益大的項目，不合理用藥、過度檢查、分解收入及收治不需住院的病人入院等損害病人利益行為發(fā)生。

2.“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象嚴重。在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則指導(dǎo)下，為了“兼顧公平”，為了穩(wěn)定“軍心”，少部分經(jīng)濟效益差但又有一定社會效益的科室，在政策上傾斜，容易出現(xiàn)干多干少都能享受績效工資的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象。

3.計算結(jié)余分配比例固定。由于醫(yī)院的每項業(yè)務(wù)收入幾乎都是由不同的業(yè)務(wù)科室共同完成的，使用的儀器設(shè)備很多要由兩個以上科室共同負擔(dān)，因此收入、成本支出分配比例就存在人為、不科學(xué)因素，大多醫(yī)院為了操作方便，不去作深入的調(diào)查研究，在分配時按固定的分配比例“一刀切”現(xiàn)象嚴重，最終導(dǎo)致業(yè)務(wù)收入高的、技術(shù)含量高的、醫(yī)院先期投入大的、使用消耗性物資少的科室的績效工資始終是高的，而一些基礎(chǔ)較差、項目收費較低的科室的績效工資總是“墊底”甚至出現(xiàn)負數(shù)。這也不利于調(diào)動員工的工作積極性和醫(yī)院的績效考核管理。

三、醫(yī)院績效工資的考核和分配

1.醫(yī)療質(zhì)量管理占25分：醫(yī)療質(zhì)量是龍頭，牽一發(fā)而動全身

1.1認真貫徹實施《醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理辦法》，建立醫(yī)療技術(shù)準入和管理制度，促進醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)臨床合理應(yīng)用水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。

1.2貫徹實施《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《關(guān)于加強全國合理用藥監(jiān)測工作的通知》和《衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于抗菌藥物臨床應(yīng)用管理有關(guān)問題的通知》，積極推進臨床合理用藥

1.3加強醫(yī)療技術(shù)和人員資格準入，維護患者安全。嚴格對大型醫(yī)用設(shè)備、器官移植技術(shù)、介入技術(shù)、人工關(guān)節(jié)等高新技術(shù)的準入和臨床應(yīng)用管理。

1.4加強醫(yī)院感染管理工作，提高醫(yī)院感染診斷水平，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染。

2.護理質(zhì)量管理占20分

在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務(wù)理念，正確實施治療和護理措施，密切觀察患者病情變化，為患者提供基本生活護理服務(wù)，提供康復(fù)和健康指導(dǎo)，保障患者安全和護理工作質(zhì)量。加強對急危重癥患者的管理，提高急危重癥患者搶救成功率。落實首診負責(zé)制，提高急診科能力，做到專業(yè)設(shè)置、人員配備合理，搶救設(shè)備設(shè)施齊備、完好；醫(yī)務(wù)人員相對固定，值班醫(yī)師勝任急診搶救工作；急診會診迅速到位；急診科室）、入院、手術(shù)“綠色通道”暢通。

3.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理占10分

3.1提高服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠信服務(wù)，增進醫(yī)患溝通，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。維護患者合法權(quán)益，充分尊重患者知情同意權(quán)和選擇權(quán)；服務(wù)態(tài)度良好，語言文明禮貌，杜絕生、冷、硬、頂、推現(xiàn)象；建立醫(yī)患溝通制度，增強醫(yī)患感情交流。規(guī)范醫(yī)患溝通內(nèi)容、形式，交流用語通俗、易懂，增強溝通效果；完善患者投訴處理制度，公布投訴電話、信箱，及時受理、處置患者投訴。采取多種方式，收集患者意見，及時改進工作。

3.2加強思想道德教育，樹立社會主義榮辱觀，加強醫(yī)院文化建設(shè)，推進精神文明建設(shè)，糾正損害群眾利益的不正之風(fēng)。

3.3繼續(xù)認真扎實做好自查自糾、查辦案件和建立治理醫(yī)藥購銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂的長效機制等各項工作。

3.4執(zhí)行醫(yī)德考評制度，加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、紀律教育和法制教育；認真處理群眾投訴、舉報，嚴肅查處損害群眾利益的行為。

4.工作任務(wù)考核占45分

主要考核門診與出院病人費用（其中藥品費比例、檢查檢驗費比例）、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)支出等經(jīng)濟效率指標、門診人數(shù)、住院人數(shù)、實際占用床日、病床周轉(zhuǎn)率等指標。

5.計算綜合考評系數(shù)

綜合考評系數(shù)=（醫(yī)療質(zhì)量分+護理質(zhì)量分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分+工作任務(wù)分）/100*100%

四、結(jié)論

建立有效的跟蹤反饋制度，定期調(diào)查職工對績效工資實施的接受程度、不同意見和建議，不斷地改進和完善醫(yī)院的績效工資管理制度，是醫(yī)院實現(xiàn)綜合目標管理、提高醫(yī)院核心競爭力的有力保證，是實現(xiàn)社會效益、創(chuàng)建和諧社會環(huán)境的有效途徑。

參考文獻：

篇2

目前我國醫(yī)院員工的工資主要兩部分組成，一部分是基本工資，另一部分是績效工資。基本工資嚴格按照國家標準進行分配，主要由工作人員本身的崗位和薪級決定，而績效工資是醫(yī)院內(nèi)部制定的一個薪酬制度，對工作人員實行差異性的分配?？冃ЧべY的分配雖然要求具有差異性，但是在具體實施中仍然存在很大的困難，首先部分管理人員沒有充分了解績效管理，沒有對之進行合理的計劃，從而使績效管理工作過于死板，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用；其次考核標準較難掌控，一般來說醫(yī)院的崗位構(gòu)成比較復(fù)雜，而且不同部門科室的工作性質(zhì)以及經(jīng)濟效益存在較大的區(qū)別，在制定績效考核標準的時候，很難顧及各個點面，這樣工資的分配就會出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。大部分醫(yī)院都是根據(jù)成本核算、綜合績效考核情況將績效工資分給各科室，而各科室一般均分給每一個工作人員，這種績效分配方式?jīng)]有傾向于做出突出貢獻的醫(yī)務(wù)人員，由此將會引發(fā)業(yè)務(wù)突出工作人員的不滿，醫(yī)院的人才將會逐步流失，并且工作人員的積極性不高，服務(wù)效率也會隨著降低，不利于醫(yī)院以后的發(fā)展，因此建立一個合理的績效工資和績效管理體系尤為重要。

2實施醫(yī)院績效工資與績效管理需遵循的基本原則

在建立一個合理的績效工資分配制度以及管理制度時，需要遵循三個基本原則，第一個原則是公益性，第二個原則是代表性和科學(xué)性，第三個原則是動態(tài)性和實操性。只有在把績效積極與管理結(jié)合起來以后，才能充分調(diào)動工作人員的主動性，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量，這樣就可以有效的減少工作的失誤。站在患者的角度考慮問題，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，工資分配應(yīng)當做到科學(xué)合理，使業(yè)務(wù)突出人員得到應(yīng)有的報酬，減少人才的流失，從而帶動醫(yī)院的發(fā)展。

3實施績效工資和績效管理的具體過程

在對績效進行管理的過程中可以采用平衡計分卡（BSC）的方式，也可以采用關(guān)鍵績效性指標（KPI）的方式，當然也可以采用其他的方法進行管理，但是這兩種方法最具代表性。

3.1BSC的管理方法

BSC的管理方法對于醫(yī)院的績效管理提出了具體框架和指標體系，不僅包含了財務(wù)與革新學(xué)習(xí)，而且還包含了醫(yī)院內(nèi)部運營與客戶，提出財務(wù)方面的內(nèi)容主要是指結(jié)果指標，而其他3個方面的內(nèi)容主要是前置指標，當然也可以稱作驅(qū)動指標。該評價系統(tǒng)一方面可以較好地平衡工作人員與病人之間的關(guān)系，另一方面還可以較好的平衡財務(wù)和非財務(wù)性績效。首先，財務(wù)指標與工作人員的收入有很大的關(guān)聯(lián)性，如果想要增加收入，不僅需要增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益，還需要盡量的降低患者經(jīng)濟壓力；其次，客戶指標主要是指患者對醫(yī)院的忠誠度，一旦患者對醫(yī)院的忠誠度變高，那么財務(wù)指標也會相應(yīng)提高，因此醫(yī)院應(yīng)當想辦法增加患者忠誠度，同時使患者了解各項醫(yī)療費用，從而大大的降低患者投訴率；再次，內(nèi)部運營性指標主要是涉及醫(yī)院的看病流程，需要不斷的優(yōu)化看病流程，提高醫(yī)院床位的利用率，根據(jù)患者病情盡可能的減少患者住院時間，并且做好患者的隨訪服務(wù)；最后，革新學(xué)習(xí)指標可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，給患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這可以促進其他的提升，不僅可以優(yōu)化看病流程，還可以提升患者的信任度，最終提高財務(wù)指標水平。

3.2KPI的管理方法

KPI的管理方法主要是重點強調(diào)把績效與醫(yī)院的目標有機結(jié)合起來，但是這種方法不能形成一個完整的指導(dǎo)體系，在績效管理工作中存在一定的局限性，因此當前絕大部分的醫(yī)院主要是應(yīng)用BSC的管理方式。

4充分了解績效管理內(nèi)容，實行同工同酬的績效工資分配制度

管理人員應(yīng)當對績效管理引起足夠的重視，深入了解績效管理的具體內(nèi)容。工資分配關(guān)乎到每一個醫(yī)務(wù)人員的利益，因此在制定考核方案時，應(yīng)當全面考慮各個科室的實際情況，使之具有科學(xué)性，如果考核方案不合理，將會在很大程度上影響工作效率，更重要的是會使工作人員失去工作熱情，績效考核必須包括獎懲制度、職位晉升以及加薪等各個方面的內(nèi)容，這樣才能充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。在大多數(shù)醫(yī)院由于身份的不同，工作人員在工資待遇上存在著很大的差別，另外用工形式不同，工資待遇也不一樣，尤其在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，由于人才流動性較大，不少醫(yī)院合同編制的醫(yī)務(wù)人員不足一半，有一大部分的臨時工。所以醫(yī)院應(yīng)當盡快的解決這一狀況，實行同工同酬的工資分配制度，以此調(diào)動工作人員的積極主動性，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

5結(jié)束語

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 公平性

醫(yī)院績效工資分配問題是醫(yī)院管理者所面臨的重點難題，雖然我國已經(jīng)實施績效工資制度，醫(yī)務(wù)人員的收入也得到提高，但是從整體角度分析，仍舊有部分員工的滿意度沒有上升，認為績效工資分配不公平。為進一步改變這一現(xiàn)狀，盡可能使績效工資保持公平，則需要加強對績效工資分配的認識，從理論角度與實際角度出發(fā)，實現(xiàn)醫(yī)院績效工資分配的公平性。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院績效工資分配不公平的表現(xiàn)

目前我國各級醫(yī)院績效工資分配所采取的方式為“基本工資+績效工資”基本工資制度是按照政府統(tǒng)一規(guī)定，績效工資制度則需按照醫(yī)院實際發(fā)展情況，很多醫(yī)院主要采用了“收入減指出結(jié)余提成”的模式，雖然這種模式將多收多得的觀念體現(xiàn)出來，但是卻導(dǎo)致績效工資分配滿意度下降。

（一）自我感覺不公平

當前很多醫(yī)務(wù)人員自己認為績效工資分配不公平，將自己的投入與產(chǎn)出，與醫(yī)院內(nèi)部工作相接近的崗位進行對比，從而會形成不公平感與不滿意。另外在醫(yī)院的發(fā)展與崗位設(shè)置中因存在非常大的差異，導(dǎo)致不同崗位的績效工資不同，長此久往醫(yī)務(wù)人員會形成攀比現(xiàn)象，認為績效工資分配不公平。

（二）核算方式不公平

正如上文所言，我國醫(yī)院績效工資分配是采取了“收入減支出結(jié)余提成”的模式，收支結(jié)余的多與少從根本上決定了績效工資的高與低，這種方式下因受到諸多因素的影響，導(dǎo)致成本核算中成本分攤不科學(xué)，績效工資不確切，無法真正體現(xiàn)出多勞多得，如此一來則導(dǎo)致醫(yī)院績效工資呈現(xiàn)出不公平現(xiàn)象。

（三）績效考核不公平

從整體角度分析，當前我國醫(yī)院績效工資制度基本上都是金額的分配，醫(yī)院績效考評體系不完善，很多科室采取平均分配的方式，導(dǎo)致工資與個人工作績效沒有太大的關(guān)聯(lián)。另外，因績效工資與考核的聯(lián)系不夠密切，無法體現(xiàn)出績效考核的重要性，導(dǎo)致績效工資缺乏導(dǎo)向性與盲目性，無法在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中起到激勵的重要作用。

二、醫(yī)院績效工資分配公平性的方法

在受到宏觀因素與微觀因素的影響下醫(yī)院績效工資分配存在不公平性，無法實現(xiàn)對績效工資的公平考核與評價，無法將績效考核的重要作用發(fā)揮出來，要想真正改變這一現(xiàn)狀，筆者認為需要構(gòu)建醫(yī)院績效工資分配公平性評價模型，從多個方面出發(fā)，利用量化的方式實現(xiàn)績效工資分配的公平性。

（一）科室相對風(fēng)險價值

眾所周知，臨床風(fēng)險在診斷、治療與康復(fù)中均有所涉及，因為每一個科室所收治的病人病情與病種存在差異，所以導(dǎo)致臨床風(fēng)險也不盡相同，那么在新制度下如何對各個科室所承擔(dān)的臨床風(fēng)險進行反映呢，筆者認為需要加強對科室風(fēng)險價值的評價，并將其在績效考核中進行表現(xiàn)與體現(xiàn)。另外，應(yīng)用科室價值以及崗位價值評價可以設(shè)定醫(yī)院績效工資體系，包括崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準制定等，如此一來，才能為醫(yī)院績效工資與績效考核的相互掛鉤奠定理論基礎(chǔ)，才能真正為醫(yī)院績效工資的公平性提供調(diào)節(jié)的依據(jù)與載體。

（二）工作量效率

在醫(yī)院績效工資分配公平性的探究中需要對工作量進行壓力測試，簡而言之便是依據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作量評估績效工資分配的公平性，其中在進行評估之前需要對各個科室的工作量進行換算。其中標化工作量主要是對醫(yī)院的不同工種以及不同工作量進行關(guān)聯(lián)，形成一個容易統(tǒng)計的方法，并根本崗位的難易程度財務(wù)不同的標化值，對醫(yī)務(wù)人員的人力成本進行計算。另外在依據(jù)衛(wèi)生部所制定的人員與病床標配標準的規(guī)定中得知，需對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的有效工作時間進行采集，并將其折合為統(tǒng)一的標準工作量。如此一來，可以對每一個科室績效費用的使用情況有所了解，并且能夠客觀評判績效工資分配問題，對實現(xiàn)醫(yī)院績效工作分配的合理性具有十分重要的指導(dǎo)意義。

（三）患者滿意度

醫(yī)院的主要服務(wù)對象便是患者，而患者滿意度則關(guān)系到了醫(yī)院績效工資分配評價，一般情況下患者的滿意度主要包括了門診、急診均次收費、門診急診醫(yī)保病人自費率、藥品所占比例、患者投訴等。

（四）經(jīng)濟效益

從醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展角度分析，醫(yī)院績效工資是嚴格按照績效工資所占據(jù)的比例來評估績效工資分配的合理性與公平性，其中在對經(jīng)濟效益進行評估的時候需要對科室分步驟進行成本核算，對成本核算的準確度進行分析與探究，因為這一系列的數(shù)據(jù)與因素對壓力測試評估起到直接影響作用。

三、結(jié)束語

醫(yī)院績效工資分配的公平性決定了醫(yī)院員工的積極性，但是因受到諸多因素的影響，導(dǎo)致醫(yī)院績效工資分配呈現(xiàn)出不公平性，如此一來對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展會造成影響。另外，醫(yī)院所采取的績效工資模式已經(jīng)無法適應(yīng)社會的需求，會導(dǎo)致績效工資分配中矛盾增加，所以積極改革醫(yī)院績效工作分配制度成為了當前最為主要的任務(wù)與內(nèi)容。在未來的發(fā)展進程中，醫(yī)院績效工資內(nèi)部需要保證收入分配趨向于合理性與公平性，實現(xiàn)勞動量與收入成正比、工作崗位與工作業(yè)績成正比的發(fā)展現(xiàn)象。

參考文獻：

[1]陳亞光，黃二丹，程江，張甄，黃湘雯.公立醫(yī)院績效工資分配公平性方法研究[J].中國醫(yī)院管理，2012，09：14-17

[2]陳亞光，黃二丹，程江，張甄，黃湘雯.公立醫(yī)院績效工資分配公平性認識與檢測方法研究[J].中國醫(yī)院管理，2012，09：17-20

[3]郝拽生，秦永方，張玉君.公立醫(yī)院績效工資分配公平性評價研究[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，07：85-86

篇4

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院績效工資改革；利益分配

當前我國對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進行了相關(guān)的改革，比如新的醫(yī)療改革方案的實行，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有了一定的進步。醫(yī)院對于員工的工資制度也進行了有效地改革，當前醫(yī)院逐漸實行績效工資制度，但是當前的醫(yī)院的績效工資改革后的利益分配出現(xiàn)了一定的問題。由于企業(yè)的員工對于剛剛改革的績效工資制度還不適應(yīng)，績效工資改革后的利益分配成為主要問題。當前醫(yī)院應(yīng)該及時解決醫(yī)院績效工資改革后的利益分配問題，更好地促進醫(yī)院的發(fā)展。

一、當前醫(yī)院績效工作改革后利益分配中存在的主要問題

醫(yī)院的績效工資改革是當前醫(yī)院改革的重要組成部分，對于今后醫(yī)院的發(fā)展有著十分重要的意義。醫(yī)院的績效工資改革主要是打破原有的醫(yī)院統(tǒng)一的獎金計算模式，建立三個獨立的績效獎金評估體系，主要是形成醫(yī)師與醫(yī)師之間，護士與護士和醫(yī)技人員之間的競爭。員工的工資主要是根據(jù)工作的時間和工作的質(zhì)量進行評估，增強了員工競爭的公平性和合理性。但是由于醫(yī)院的績效工資改革剛剛進行，醫(yī)院的員工對于這一制度的認識還存在不足，員工還需要一段時間的適應(yīng)。因此醫(yī)院的績效工資改革后的利益分配中存在著一定的問題。

（一）對于醫(yī)院績效工資改革的認識不足

醫(yī)院的績效工資考核制度剛剛實行，很多員工對于這一制度的理解和認識還存在著一些不足，需要進一步了解才能更好地促進醫(yī)院績效工資制度的實行。醫(yī)院的一些員工將績效工資理解為獎金或者是提成，導(dǎo)致績效工資的實行存在著一定的問題。另外醫(yī)院的管理者對于績效工資的實施并沒有進行嚴格的執(zhí)行，很多實施項目和實施的計劃并沒有十分明確列出。醫(yī)院的績效工資改革僅僅是流于形式，沒有真正的措施保障實行，沒有達到理想的效果。

（二）醫(yī)院績效工資改革的內(nèi)容考核標準設(shè)置有待于優(yōu)化

醫(yī)院的科室和人員比較多，對于績效工資的實行有一定的困難。績效工資的實行需要對工資考核的標準和內(nèi)容做出詳細的規(guī)劃，但是當前醫(yī)院并沒有做到，由于一些績效工資的計算模式不準確，造成績效工資的分配不當影響了員工的工作積極性和工作效率，甚至影響醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院的績效工資制度需要對考核的工作質(zhì)量和工作數(shù)量進行嚴格的設(shè)置和計算，保障每一位員工的利益。

（三）績效工資的考核體系有待于完善

醫(yī)院績效工資的考核體系對于這一制度的實行有著十分重要的作用，但是當前醫(yī)院的績效工資的考核體系并不完善。醫(yī)院與其他行業(yè)不同，因此醫(yī)院的績效工資的考核評估體系標準也有自己的特殊性。一方面當前醫(yī)院的績效工資的考核主要是由誰負責(zé)并不十分明確。另一方面一些醫(yī)院的考核體系并不公平，沒有真正反映出大多數(shù)員工的利益，這就導(dǎo)致績效工資制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，影響了醫(yī)院員工的工作積極性。

二、醫(yī)院績效工資改革后利益分配的探討

醫(yī)院的績效工資制度可以保障醫(yī)院員工的工作利益，促進醫(yī)院員工的工作積極性和工作效率，但是由于當前醫(yī)院的績效工資制度在實行的過程中并沒有真正落實績效工資制度，導(dǎo)致醫(yī)院的員工對于績效工資制度還存在著一定的誤解，影響了醫(yī)院績效工資制度的實行。

（一）加強員工對績效工資制度的認識

醫(yī)院的績效工資制度剛剛實行，醫(yī)院的員工和管理者對于績效工資的認識不足導(dǎo)致績效工資實行過程中遇到一定的問題。當前應(yīng)該加強績效工資的宣傳提高醫(yī)院員工對績效工資的認識。績效工資不僅僅并沒有造成對員工利益的損失，相反績效工資可以促進員工之間工資的公平性，更好地維護醫(yī)院員工的利益。績效工資制度的實行可以更好地提高員工的工作積極性，實現(xiàn)按勞分配。另外醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也需要加強對績效工資的認識和對醫(yī)院績效工資利益分配的關(guān)注。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起到相關(guān)的表率作用，積極推動績效工資的實行，更好地調(diào)動員工的工作積極性維護醫(yī)院的效益。

（二）完善醫(yī)院績效工資制度的評價體系

合理的績效工資評價體系可以有效地維護醫(yī)院員工的利益，更好地推動績效工資制度的實行。一方面醫(yī)院的績效工資的評價體系應(yīng)該做到公平，需要考慮醫(yī)院員工的利益。醫(yī)院績效工資制度的實行需要有比較完善的績效工資評價體系，才能有效地保障績效工資制度的實行。當前醫(yī)院應(yīng)該建立比較科學(xué)的績效工資評價體系，既要反映出員工工作的崗位特點還需要體系員工的實際工作業(yè)績。另一方面醫(yī)院的績效工資評價體系需要進一步完善。當前醫(yī)院的績效工資制度的評價體系還不完善，員工的利益沒有真正體現(xiàn)，績效工資制度的考核標準需要進一步完善，需要制定出比較明確的考核標準，比如患者的滿意度如何確定，工作業(yè)績的考核標準主要是什么?？冃ЧべY制度的評價標準需要做到公開透明，盡量體現(xiàn)員工的利益，更好地體現(xiàn)績效工資評價體系的科學(xué)性和公平性。

（三）醫(yī)院的崗位設(shè)置需要合理的評價

醫(yī)院的績效工資制度與醫(yī)院員工的崗位有著十分緊密的練習(xí)，績效工資的設(shè)置不僅僅需要考慮員工的工作時間和工作質(zhì)量同時還需要考慮員工的工作職務(wù)，醫(yī)院員工不同的崗位有著不同的特點，同時績效考核的標準也有所區(qū)別。當前大多數(shù)的醫(yī)院并沒有建立相應(yīng)的崗位評價制度，這對于績效工資制度的實行也有著一定的影響。在今后的醫(yī)院工作中需要正確評價醫(yī)院的崗位設(shè)置，對醫(yī)院的人力資源管理工作進行詳細地客觀地管理，更好地保障醫(yī)院績效工資制度的實行。

結(jié)語：

醫(yī)院近年來的發(fā)展取得了比較好的成績，但是當前醫(yī)院也進行了一系列的改革。醫(yī)院績效工資制度的實行不僅僅可以提高員工的工作積極性也可以更好地推動醫(yī)院的發(fā)展。但是當前醫(yī)院的員工對于績效工資制度的認識還存在一定的不足，醫(yī)院應(yīng)該積極宣傳績效工資制度的合理性，保障績效工資制度的實行?？冃ЧべY制度剛剛實行，還存在著一定的不足，需要進一步完善，更好地體現(xiàn)醫(yī)院員工的利益，建立合理公平的評價體系?？冃ЧべY制度對于醫(yī)院適應(yīng)當前的社會發(fā)展有著積極的作用，醫(yī)院應(yīng)該積極重視績效工資制度的實行，推動醫(yī)院的健康發(fā)展。

參考文獻：

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實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效工資的實施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合?，F(xiàn)在，就和來看看以下兩篇關(guān)于醫(yī)院績效工資分配方案吧!

醫(yī)院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。

篇6

關(guān)鍵詞 績效工資 醫(yī)院成本核算 成本管理

一、醫(yī)院實施績效工資情況

從2011年1月1日開始，本院按上級要求實施績效工資，實行藥品零差價，取消了藥品利潤，改變了原來以藥養(yǎng)醫(yī)的局面。實行績效工資后，單位職工工資發(fā)放總額由人社局和財政局核定，將職工的工資分成基本工資和基礎(chǔ)性績效工資以及獎勵性績效工資三個部分，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的60%，獎勵性績效工資占績效工資的40%?；竟べY和基礎(chǔ)性績效工資每月按時發(fā)放，獎勵性績效工資由單位考核發(fā)放，減少了職工待遇的差距，也將職工待遇基本固定化，在這種狀況下，醫(yī)院要保障正常運行，就要合理的組織醫(yī)療收入并控制支出，同時又要全面調(diào)動職工的積極性，避免職工因收入穩(wěn)定而產(chǎn)生惰性情緒以及不愿意承擔(dān)醫(yī)療風(fēng)險的局面，最終影響了患者就醫(yī)，所以作為加強內(nèi)部運營管理的主要手段就是進行有效的成本核算，通過成本管理與獎勵性績效工資相結(jié)合來約束職工的就醫(yī)行為，獎勵性績效允許科室之間存在差異性，來提升績效工資的激勵效果。

二、醫(yī)院效益工資的考核

對于醫(yī)院效益工資的考核而言，其需致力于科室成本核算的基礎(chǔ)之上，以計算科室的收支結(jié)余為原理，通過實現(xiàn)科室工作量、工作質(zhì)量、科室管理及其經(jīng)濟指標的相結(jié)合，從而確定科室的獎金。通常情況下，科室按照工作特點分為臨床、醫(yī)技、醫(yī)療輔助、管理和教學(xué)科研五類科室?？剖液怂泱w系主要包括三個部分，即獎金核算、統(tǒng)計核算以及會計核算，其中以會計核算最為重要。通過全面落實會計核算有助于醫(yī)院準確了解各科室增收節(jié)支狀況，從而有效評價其經(jīng)濟效益。

從今年1月份開始，本院利用用友財務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同處理軟件，對各科室的收入成本進行會計核算。

會計核算通過貨幣計量，對醫(yī)院各科室資金運動的全過程開展連續(xù)的記錄和計算，以便醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層全面了解各科室的經(jīng)濟效益和財務(wù)成果狀況，以各科室的不同經(jīng)濟特點及工作性質(zhì)為依據(jù)，可將核算方法劃分為三種：

第一，支出大于收入的科室?，F(xiàn)行醫(yī)院部分科室每月的支出大于收入，故而沒有任何收支結(jié)余。針對于這種狀況，應(yīng)采取彌補虧損的方法。為響應(yīng)國家物價政策的號召，醫(yī)院傳染科、小兒科以及急診科的幅度定價不能補償其成本，應(yīng)在考核時重點考核其工作量的增長，并根據(jù)工作量增長狀況核算績效工資。

第二，收入大于支出的科室。對于藥劑科、功能科等科室而言，其每月的收入遠遠大于支出，因此，需對其采取核算收支結(jié)余的方法。依據(jù)其科室經(jīng)營、資金投入、資源運動狀況構(gòu)建核算指標體系，并運用該體系考核成本收益率和成本增長率指標。

第三，核算勞務(wù)的科室。對于供應(yīng)室、醫(yī)療輔助室等科室而言，其通常沒有直接貨幣結(jié)算的貨幣收入，而該科室的支出往往是物資和費用的消耗。因此，需對其采取定額管理的方法，依據(jù)其科室的工作性質(zhì)，確定所消耗的費用和物資。

三、科室的獎金核算

科室的獎金核算需立足于科室的收支結(jié)余的基礎(chǔ)之上，結(jié)合科室的工作任務(wù)，對科室管理和經(jīng)濟指標考核計分，從而確定科室實際獎金的發(fā)放數(shù)。通常情況下，科室的獎金需由信息科、醫(yī)務(wù)科、人事科、護理部、經(jīng)管辦等科室共同核算。

（一）臨床科室工作量的確定

1、門診工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名醫(yī)生的診查人數(shù)通過軟件自動檢索基期掛號人數(shù)、報告期的就診人數(shù)。之后，通過對比基期和報告期人數(shù)，計算出任務(wù)完成率。同時，通過科室之間的橫向?qū)Ρ扔嬎愀骺剖抑g的獎金差額。

2、病區(qū)工作量。運用測定軟件能夠自動檢索科室人員、床位數(shù)、病床使用率、去年同期病床使用天數(shù)、全年病床開放日、全年病床使用日以及當月病床使用天數(shù)等。之后，通過對其基期和本期實際完成狀況從而確定病區(qū)工作量的完成水平。同時，通過科室之間的橫向?qū)Ρ扔嬎愀骺剖抑g的獎金差額。

3、科室勞動量。運用人員的核定系統(tǒng)自動檢索科室醫(yī)護人員數(shù)、病床數(shù)、開放床位數(shù)、實際床位使用天數(shù)、全院科室匯總的人員數(shù)、全院科室開放病床數(shù)等。通過不同時期科室之間的縱向?qū)Ρ龋_定科室勞動量的增減；通過不同時期科室之間的橫向?qū)Ρ?，確定各科室的人數(shù)。

（二）業(yè)務(wù)技術(shù)指標的核定

就業(yè)務(wù)技術(shù)指標而言，其包括治愈及好轉(zhuǎn)率指標、診斷符合率指標、門診三日確診率指標、搶救成功率指標、手術(shù)感染率指標、入院三日確診率指標、死亡率指標、病床周轉(zhuǎn)率指標、平均住院床日指標、病歷書寫合格率指標以及床位使用率指標等。上述指標中存在著諸多軟指標，這些軟指標系統(tǒng)通常難以對其實現(xiàn)自動檢索。

（三）經(jīng)濟指標

1、確定消耗。一是軟件自動檢索報告期內(nèi)衛(wèi)生材料、低值易耗品與醫(yī)療收入之比，將其通過與基期對比，能夠得出科室合理的消耗額，并對科室的管理水平進行科學(xué)評價；二是病區(qū)印刷品的使用依據(jù)使用床日數(shù)比，基期與報告期比進行確定；三是依據(jù)辦公費用、業(yè)務(wù)費用合理確定報告期與基期數(shù)據(jù)；四是其他。以輔助部門的費用為例，可依據(jù)病床使用床日數(shù)或科室人數(shù)進行分配。

2、門診、住院病人負擔(dān)水平。通過對各科室門診人次和住院床日費用基期與報告期相比，并對各科室之間橫向比較，能夠計算出全院平均數(shù)。同時，通過科室與全院平均數(shù)比較，有助于確定各科室的管理水平。

3、科室醫(yī)保扣費情況分析。運用醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，采取醫(yī)保中心醫(yī)療費用結(jié)算方法對全院各科室醫(yī)?？圪M費用和科室平均每人扣費費用進行計算。之后，通過對比基期與報告期，從而確定各科室的控費水平，并將其導(dǎo)出下發(fā)到各科室。

（四）行政科室的考核

行政科室的考核實質(zhì)上是行政管理部門的考核，其主要包括兩個方面：一方面是科室管理的考核，即軟性指標考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是軟件中費用定額的考核，即硬性指標考核（工資考核、辦公費考核、電話費考核以及招待費考核等）。通過對比基期和報告期，結(jié)合全院人均數(shù)和人均定額之間的比較實現(xiàn)綜合評價。

（五）各科室總獎金的確定。依據(jù)工作量指標、質(zhì)量指標、科室管理指標以及經(jīng)濟指標等綜合計分考核，上述指標的考核需嚴格遵循國家政策法規(guī)，對于科室管理指標而言，其可結(jié)合國家相關(guān)政策對其一票否決。

參考文獻：

篇7

【關(guān)鍵詞】實施策略；難點；績效工資改革；公立醫(yī)院

績效工資制度作為公立醫(yī)院的一種激勵手段，其引導(dǎo)和激勵作用發(fā)揮的重點在于分配依據(jù)制定的合理性和科學(xué)性。對于公立醫(yī)院而言，績效工資改革是一把雙刃劍，要求醫(yī)院在改革過程中處理好績效率與公平之間的關(guān)系。因此，對公立醫(yī)院績效工資改革的相關(guān)問題進行研究具有非常重要的意義。

一、績效考核及改革應(yīng)遵循的基本原則

（一）體現(xiàn)高質(zhì)服務(wù)。首先，醫(yī)院應(yīng)該將服務(wù)質(zhì)量作為績效工資考核及改革的一項基本原則，對每個科室、每個醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量進行量化處理，同時將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量體現(xiàn)在績效工資中。

（二）效率優(yōu)先，按勞分配。醫(yī)院中每位醫(yī)務(wù)人員所創(chuàng)造的社會價值和經(jīng)濟效益顯然是不一樣的，而績效工資實際上是經(jīng)濟市場條件下對醫(yī)務(wù)人員價值的一種肯定和體現(xiàn)，因此，醫(yī)院績效工資考核及改革應(yīng)該避免貢獻與收益不平衡的現(xiàn)象出現(xiàn)，而應(yīng)該充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、按勞分配的原則。

（三）體現(xiàn)公平。醫(yī)院績效工資考核及分配制度應(yīng)該遵循公平性的原則，即一個收益與風(fēng)險同在、收獲與付出共生、動力與壓力并存的公平回報制度。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員往往忽視對收益的獲取而更加注重對風(fēng)險的預(yù)計評估，換句話講，醫(yī)務(wù)人員所獲取的收益實際上是一種風(fēng)險與責(zé)任的回報。因此，公立醫(yī)院績效工資考核及分配時除了要關(guān)注效益之外，還應(yīng)該特別注重公平性。

二、公立醫(yī)院績效工資改革難點分析

（一）績效考核指標或體系不夠健全。公立醫(yī)院績效考核的主要依據(jù)為績效工資制度，主要由各科室主任衡量本科室的支出與收入情況，由院長對醫(yī)院的各項成本費用及醫(yī)院等項目的執(zhí)行狀況進行衡量和分析。目前，大部分公立醫(yī)院的院長將考核的重點放在了醫(yī)院的經(jīng)營收入上面，而導(dǎo)致績效考核指標或體系缺乏科學(xué)性、合理性，進而使得各科室各項相關(guān)成本費用等無法得到科學(xué)有效的歸納。如此一來，很多公立醫(yī)院就出現(xiàn)了實際績效考核與實施的績效工資無法對醫(yī)務(wù)人員的工資配比進行正確評判的問題，從而導(dǎo)致許多醫(yī)務(wù)人員在實際工作中缺乏積極性和主動性，嚴重影響了績效工資考核目標的實現(xiàn)。

（二）績效指標分層難。醫(yī)院屬于特殊行業(yè)，與企業(yè)只注重產(chǎn)品的質(zhì)量與數(shù)量不同的是，科室效益、實際貢獻、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、床位使用率以及醫(yī)務(wù)人員工作量等相關(guān)績效指標沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準。如果績效工資考核標準過于簡單的話，就會導(dǎo)致主觀評價現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響考核結(jié)果的公平性；而如果績效工資考核標準過于詳細的話，就會導(dǎo)致出現(xiàn)執(zhí)行難的現(xiàn)象。因此，醫(yī)院績效指標分層難也是阻礙績效工資改革的一大難點。

（三）激勵程度難以把握。績效工資實施過程中很容易產(chǎn)生激勵無效、激勵偏頗和激勵不足的情況。有些公立醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員原來工資的一部分充當“績效工資”，從而導(dǎo)致出現(xiàn)激勵無效的情況；有些公立醫(yī)院效仿企業(yè)將盈利當作績效工資發(fā)放給醫(yī)務(wù)人員，這不僅阻礙著醫(yī)院的發(fā)展，而且具有較強的負面性，最終給廣大人民群眾的根本利益帶來傷害，這也就是所謂的激勵偏頗；有些醫(yī)院在績效工資改革時畏首畏尾，缺乏科學(xué)有效的手段，就容易導(dǎo)致激勵不足問題的出現(xiàn)。因此，激勵程度難以把握也是公立醫(yī)院績效工資改革的一大難點。

（四）績效工資體制缺乏公益性訴求。在市場經(jīng)濟體制下，不少公立醫(yī)院為了能夠在競爭日益激烈的市場競爭中占有一席之地，過重關(guān)注醫(yī)院的“營利性”，甚至有些醫(yī)院為了避免收入遭受損失而拒絕給無錢看病的患者進行診治。在藥品零差率尚未實行前，有些公立醫(yī)院為了謀取更多的經(jīng)濟利益，將提高藥品的加成收入作為提升醫(yī)務(wù)人員福利水平的重要手段，因此，一些公立醫(yī)院大幅度增加了價格昂貴的藥品而減少了價格低療效好的藥品，同時鼓勵醫(yī)生為患者多開價格高昂的藥品。如此一來，“看病貴”和“以藥養(yǎng)醫(yī)”就成為了目前公立醫(yī)院普遍存在的兩大怪象。

三、績效工資改革實施策略

（一）構(gòu)建完善的績效工資考核體系。公立醫(yī)院績效工資改革工作想要順利地展開，首先必須構(gòu)建起一套完善的績效工資考核體系。績效工資考核體系的編制應(yīng)該以全面充分研究、分析醫(yī)院為前提，同時與各科室、各崗位的設(shè)置相結(jié)合，從而確?？冃ЧべY考核體系科學(xué)合理的同時，迎合醫(yī)院自身的實際發(fā)展。此外，醫(yī)院還應(yīng)該針對不同崗位的工作內(nèi)容與薪資類別劃分出等級不同的考核體系。同時，績效工資考核體系編制和實施過程中還應(yīng)該多咨詢工作人員和醫(yī)務(wù)人員的建議，從而確?？冃ЧべY考核體系的科學(xué)性、合理性和實用性。完善的績效工資考核體系的構(gòu)建不僅有助于績效工資激勵作用的發(fā)揮，而且有助于醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的提升。

（二）做好績效指標的分層工作。公立醫(yī)院在績效工資改革過程中，可以實行由上往下層層分解、落實、監(jiān)督與管理的模式，從而醫(yī)務(wù)人員、科室和醫(yī)院的工作方向就會由整個績效工資管理的體系和流程有機地結(jié)合在一起。如果想要確保績效考核評估結(jié)果的公正性和客觀性，醫(yī)院就應(yīng)該選用一位具有相關(guān)利害P系的醫(yī)務(wù)人員來實施，同時該人還應(yīng)該接受過專業(yè)的培訓(xùn)，因此，醫(yī)院可以選用一位參加過專門評估培訓(xùn)的高級職員與財務(wù)部門、人力資源部門配合共同完成績效考核工作。 （下轉(zhuǎn)第96頁）（上接第87頁）

（三）注重獨立機構(gòu)作用的發(fā)揮。公立醫(yī)院績效工資改革往往需要牽涉眾多的利益，改革的過程實際是多方利益不斷較量、妥協(xié)，最終實現(xiàn)各方利益平衡的過程。在績效工資改革過程中，為了使得不同群體和不同層的呼聲得到充分有效的反映，就應(yīng)該邀請職工代表、工會、行政方等多方代表共同參與；同時為了避免“當局者迷”問題的出現(xiàn)，可以委托專業(yè)的第三方機構(gòu)對改革過程中涉及到的敏感問題和專業(yè)問題進行解決，比如工資差別系數(shù)的確定、崗位評價、指標體系的構(gòu)建、戰(zhàn)略目標的確立等等，從而使各方的利益得到妥善平衡，使績效工資改革工作得以順利地完成。

（四）增強公立醫(yī)院績效工資體制的公益性訴求。公立醫(yī)院創(chuàng)建的出發(fā)點是為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不斷增強公立醫(yī)院績效工資體制的公益性不僅有助于醫(yī)務(wù)人員道德水準和思想覺悟的提升，從而使得醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感與職業(yè)使命感得到增強，而且也有助于醫(yī)務(wù)人員收入水平的提升。因此，公立醫(yī)院在對績效工資體制的改革應(yīng)該緊緊圍繞如何實現(xiàn)人民群眾的根本利益來進行，確保其有助于廣大患者公共利益的實現(xiàn)。

四、結(jié)語

總而言之，公立醫(yī)院績效工資改革過程中應(yīng)該遵循體現(xiàn)高質(zhì)服務(wù)、效率優(yōu)先、按勞分配以及體現(xiàn)公平的原則。目前，我國公立醫(yī)院績效工資改革還面臨著很多問題的阻礙，為了推動績效工資改革的發(fā)展，就必須對其中存在的問題進行深入的分析，并針對這些問題提出相應(yīng)的、具體的改革措施，從而推動績效改革的順利進行。

【參考文獻】

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篇8

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效工資 改革困境 策略

我國從2009年開始施行績效工資改革，公立醫(yī)院作為國營醫(yī)院，是國民經(jīng)濟組成的一部分，也是實行績效工資改革重點領(lǐng)域的一部分，關(guān)系到公立醫(yī)院的發(fā)展和工作人員的積極性。公立醫(yī)院和其他領(lǐng)域的單位相比，在一定意義上具有特殊性，而且，不僅是一次公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革，也是促進公立醫(yī)院發(fā)展的一個關(guān)鍵，所以，實行公立醫(yī)院績效工資改革，需要格外慎重。

一、簡述公立醫(yī)院

1、公立醫(yī)院的概念

公立醫(yī)院是由政府成立的在財政預(yù)算管理中的醫(yī)院，屬于國營醫(yī)院，由國家解決資金問題的醫(yī)院。通常醫(yī)院一般分為社區(qū)醫(yī)院、縣級醫(yī)院和市級醫(yī)院。

2、公立醫(yī)院的服務(wù)主體

中國醫(yī)療服務(wù)體系的主體是公立醫(yī)院。公立醫(yī)院需要實現(xiàn)公益化，解決醫(yī)療困難，以方便人民就醫(yī)為主體。

3、公立醫(yī)院的重要性

目前我國的公立醫(yī)院屬于“非營利性”醫(yī)療機構(gòu)，被定義為“營利性”醫(yī)療機構(gòu)的一般都是私立醫(yī)院。雖然兩種醫(yī)院存在不同，但是卻在公益性上有共同的目標。

公立醫(yī)院主要是為特殊群體服務(wù)，例如老人、婦女、兒童，軍人的身體健康需求，貧困人群的醫(yī)療服務(wù)等。另外的一些特殊服務(wù)就是像健康教育、預(yù)防接種、免費檢查等，所以，世界各國需要公立醫(yī)院的存在。

4、公立醫(yī)院的使命定位

公立醫(yī)院的使命定位就是要提供營利醫(yī)院無法提供的服務(wù)――公益。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)理論可知，市場負責(zé)提供私人產(chǎn)品，政府負責(zé)提供公共產(chǎn)品。這個結(jié)論存在于典型的市場環(huán)境中的分析結(jié)果，在我國轉(zhuǎn)換為市場經(jīng)濟后，我國大部分的醫(yī)療機構(gòu)都是公立的，擁有90%以上的衛(wèi)生資源，公立醫(yī)院診療人次17.1億次，是我國醫(yī)院總數(shù)的92.4%，住院人數(shù)7520萬人，是醫(yī)院總數(shù)的92.7%，因此，進行醫(yī)療改革應(yīng)該最大限度的發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性作用。在市場體制下進行醫(yī)療改革，要保證公立醫(yī)院的公益性，實行績效工資改革是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情的重要手段和途徑。

二、公立醫(yī)院績效工資改革的難點

在公立醫(yī)院中實行績效工資改革容易出現(xiàn)以激勵不足、激勵偏頗和激勵無效的現(xiàn)象。

1、激勵不足

激勵不足的原因是醫(yī)院實行績效工資缺乏科學(xué)的方法和專家的幫助，單方面認為員工的收入差距不利于內(nèi)部團結(jié)，不能貫徹實行改革方針；醫(yī)院管理者不明白實行績效工資的重要性，不能掌握改革方向，改革力度不到位?？冃ЧべY的改革不夠系統(tǒng)和深入，不利于醫(yī)療改革的進行，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

2、激勵偏頗

激勵偏頗在公立醫(yī)院實行績效工資改革中也很常見，醫(yī)院是具有創(chuàng)收壓力和動力的行業(yè)，因此在實行績效工資的時候，會“翻版”企業(yè)的競爭機制的做法，以業(yè)績決定工資的多少，只是績效工資的一部分，會對醫(yī)院造成危害，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

3、激勵無效

激勵無效的是指一些醫(yī)院把將建立績效工資制度作為作為一種任務(wù)，把原來的工資制度稍作調(diào)整，改為“績效工資”，換湯不換藥，缺乏真實意義。所以，在公立醫(yī)院實行績效工資改革的時候，要正確的把握改革方向，進行科學(xué)合理的調(diào)整。

三、改革困境的應(yīng)對策略

1、結(jié)合醫(yī)院實際情況

在實行公立醫(yī)院績效工資改革的的時候，結(jié)合績效工資改革和公立醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略主要是指醫(yī)院的重點發(fā)展，人才培養(yǎng)和未來的走向等，有很多種發(fā)展路徑可以選擇，例如綜合型醫(yī)院、特色診療和專家坐診等，這些都是公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。對醫(yī)院進行改革，有效的指明了醫(yī)院的發(fā)展方向；醫(yī)院的發(fā)展，需要適應(yīng)經(jīng)濟和社會環(huán)境，與社會經(jīng)濟的發(fā)展相協(xié)調(diào)，搞好醫(yī)院業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)和長期發(fā)展的關(guān)系，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一。確定了醫(yī)院的發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略之后，要結(jié)合醫(yī)院的實際情況和績效管理掛鉤，保證激勵機制作用的持續(xù)性。醫(yī)院發(fā)展中存在的很多問題，都可以應(yīng)用激勵機制，對管理制度進行調(diào)整和改善，逐步地解決。

2、提高管理水平

實行績效工資改革是提高公立醫(yī)院管理水平的重要方法，公立醫(yī)院績效工資改革的正常實施有利于提高醫(yī)院的管理水平，實現(xiàn)對公立醫(yī)院中不同崗位的科學(xué)管理，實現(xiàn)員工規(guī)范化。提高醫(yī)院的管理水平從根本上需要明確醫(yī)院崗位職責(zé)，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展特點，細化評價指標，增強可操作性。實行績效工資制度，從實際意義上說解決了醫(yī)院的管理問題，減輕了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)；客觀地測量了醫(yī)院員工的崗位貢獻，調(diào)動了員工的積極性；統(tǒng)一醫(yī)院的決策和規(guī)章制度，強化了執(zhí)行和實施的效果，保證醫(yī)院決策、執(zhí)行、評估和回報環(huán)節(jié)的順利進行，使醫(yī)院的決策水平、管理和執(zhí)行能力得到了全面提升。

3、實現(xiàn)績效工資改革的民主化

績效工資改革具有特定的價值認同，需要員工參與改革的基本理念、衡量標準和管理辦法，達成績效工資改革的共識，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和追求目標。公立醫(yī)院的績效工資制度體現(xiàn)了醫(yī)院的文化內(nèi)涵，在具體的績效評估指標中要充分體現(xiàn)和落實，反映人文關(guān)懷，體現(xiàn)醫(yī)院品質(zhì)，表達醫(yī)院文化。

4、保證績效工資的公平性

公立醫(yī)院實行績效工資改革關(guān)系到醫(yī)院、員工和病人的利益，是平衡三者之間的聯(lián)系，實現(xiàn)利益公平性的主要方法。在制定績效工資改革方案的時候，要注重參與方案制定的代表性，邀請多方參與，反映不同層次群體的呼聲；在進行戰(zhàn)略目標、指標體系、崗位評價和工資差別系數(shù)確定的問題時，可以通過委托第三方提供服務(wù)，專業(yè)的完成設(shè)計方案，最大程度的保證績效工資的公平性，平衡各方利益，實現(xiàn)績效工資改革任務(wù)的正常進行。

四、總結(jié)

公立醫(yī)院作為國有企業(yè)的一部分，是促進國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成，保證了群眾的生命健康。在公立醫(yī)院中實行績效工資改革，適應(yīng)了市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)療改革，調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，提高了醫(yī)院的管理水平，促進了我國醫(yī)療體系的發(fā)展。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院 績效工資 改革 實踐 體會

近年來，患者看病看和看病貴的問題十分突出，且醫(yī)院自身發(fā)展也相對緊張，所以，醫(yī)院自身改革勢在必行。其中，大部分公立醫(yī)院也都進行了嘗試，并采取了具有可行性的措施，而績效工資改革是其中效果最明顯的一項措施。但是，要想保證績效工資改革的順利，就應(yīng)當從多方面多角度處理績效工資所涉及內(nèi)容的關(guān)系。

一、縣級醫(yī)院的科室成本核算

第一，縣級醫(yī)院科室成本核算的方法主要是成本分類，整合成本直接費用，值得注意的是，要保證費用以及管理成本的分攤，在每個月的月末結(jié)算，并對科室收益進行準確地計算。

第二，縣級醫(yī)院績效工資考核需要由辦公室負責(zé)，本部門需要對績效工資考核工作全權(quán)負責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起到帶頭的作用，明確分工以保質(zhì)保量完成考核工作。其中，應(yīng)當把考核工作當作長期工作，堅決不允許出現(xiàn)錯誤。

二、縣級醫(yī)院績效工資的分配

在分配縣級醫(yī)院績效工資方面，應(yīng)當構(gòu)建科學(xué)化的分配機制，其中，將成本核算當作基礎(chǔ)，依靠具體分配依據(jù)來實現(xiàn)管理目標。同時，應(yīng)當站在醫(yī)院醫(yī)生工作的任務(wù)與成效角度思考問題并分配，而最關(guān)鍵的依據(jù)則是醫(yī)院實際收益與考核管理等等。

（一）堅持的內(nèi)容

縣級醫(yī)院在分配績效工資的過程中，所堅持的內(nèi)容主要包括：遵循按勞分配原則，確保多勞多得，只有這樣才能夠使效率優(yōu)先，在此基礎(chǔ)上保證公平。另外，應(yīng)當保證醫(yī)院就診質(zhì)量，對高診斷質(zhì)量醫(yī)生給予相應(yīng)的獎勵。與此同時，應(yīng)當以臨床為工作重點。

（二）遵循的“有利于”原則

第一，利于就診患者利益?？h級醫(yī)院應(yīng)當重視患者需求，將其放在首位，而這是醫(yī)院工作始終遵循的原則。第二，利于醫(yī)院自身利益。因為縣級醫(yī)院本身屬于社會組織，所以，同樣需要獲得利益。一旦醫(yī)院利益得不到保障，那么醫(yī)院就難以正常運營。第三，利于醫(yī)院職工個人利益。在縣級醫(yī)院正常運營過程中，職工發(fā)揮著不可或缺的作用，所以，在分配績效工資的時候也應(yīng)當重視職工利益。

（三）注重的內(nèi)容

對縣級醫(yī)院重點醫(yī)生進行全面培養(yǎng)，通過培養(yǎng)核心人物，積極推動縣級醫(yī)院自身的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，對于醫(yī)院職工考核工作應(yīng)給予關(guān)注，而針對重大的醫(yī)療事故，應(yīng)當嚴厲處理。

（四）績效工資內(nèi)容

縣級醫(yī)院的績效工資內(nèi)容主要有檔案工資內(nèi)績效工資以及效益補貼，同時，對于各科室的收支結(jié)余，需要根據(jù)比例給予獎勵。在此基礎(chǔ)上，績效工資還包括工作量指標的補貼以及其他單項獎勵與補助等。

三、縣級醫(yī)院績效工資改革基礎(chǔ)性內(nèi)容

（一）全面推行聘用制度

在公立醫(yī)院開展績效改革工作的過程中，聘用制度的推行是基礎(chǔ)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平競爭，還能夠增強工作效率，在選拔人才方面也具有積極的作用。貫徹與落實崗位聘用制度中，具體流程如下：第一，對崗位進行科學(xué)合理地設(shè)置。因為實際招聘中很容易存在“蘿卜招聘”的問題，說明招聘的不公平。為此，縣級醫(yī)院應(yīng)當全面推行崗位聘用制度，以實現(xiàn)招聘的公平與公正。其中，崗位合理設(shè)置是重點，堅決不允許出現(xiàn)走后門的現(xiàn)象，而這正是確保聘用制度公平公正的中要求前提。第二，公平競爭上崗?？h級醫(yī)院在招聘階段，一定要保證公平，針對應(yīng)聘者應(yīng)采用統(tǒng)一標準。與此同時，不僅要有理論基礎(chǔ)作為保證，而且需要具備豐富的實踐經(jīng)驗，將其當作招聘的重點內(nèi)容。只有這樣才能夠招聘到理論與實驗雙佳的人才。第三，全面開展考核工作?？h級醫(yī)院在明確初步人選之后，應(yīng)當對其進行考核，在通過考核以后均可上崗。而考核內(nèi)容需要涉及多個方面，考核通過就可以上崗，但是，仍然需要按照個人的具體表現(xiàn)來分配績效工資。

（二）重視工作分析

對于縣級醫(yī)院人力資源管理工作來講，工作分析屬于管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容。在醫(yī)院分析某一工作崗位的時候，最重要的就是要明確該崗位環(huán)境與物質(zhì)特點，像是工作程序、聘用條件以及工作條件等等。另外，應(yīng)明確從事該崗位工作人員的心理與生理需求。目前，我國針對醫(yī)療工作者制定了職業(yè)規(guī)定與準入制度，所以，縣級醫(yī)院人力資源管理部門在分析工作崗位的過程中，需要按照相應(yīng)的規(guī)定開展工作。這不僅僅可以為縣級醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)提供所需的有價值依據(jù)，同時，也會適當?shù)靥岣哚t(yī)院績效管理工作的標準。這樣一來，醫(yī)院醫(yī)療工作人員可以對個人未來工作進行合理地規(guī)劃與引導(dǎo)。

四、對縣級醫(yī)院績效工作改革的相關(guān)思考

（一）將“以人為本”當作管理理念

醫(yī)院的發(fā)展需要有人才作為支撐與動力，為此，應(yīng)當將“以人為本”這一思想當作醫(yī)院的管理理念，將其作為工作的起點與重點。現(xiàn)階段，醫(yī)患關(guān)系十分緊張，所以，也有很多醫(yī)生會受到身心傷害，難以承受工作壓力。而且，年輕人也正是受醫(yī)患關(guān)系的問題而不愿意從事醫(yī)療行業(yè)。在這種形勢之下，縣級醫(yī)院同樣要確保工作人員待遇，保證醫(yī)療行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。治病救人與國計民生關(guān)系緊密，同樣關(guān)系到人民群眾身體健康，為此，醫(yī)療行業(yè)管理需要重視以人為本這一管理思想的重要作用。

（二）精神與物質(zhì)激勵相互結(jié)合

縣級醫(yī)院的績效改革不僅要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，同樣需要有精神激勵。針對業(yè)務(wù)水平高，反響好，服務(wù)態(tài)度好的醫(yī)生，不僅需要給予其物質(zhì)方面的獎勵，而且要給予精神方面的鼓勵。其中，具體方式就是為其頒發(fā)榮譽證書，積極創(chuàng)建福利激勵的制度等。以上措施可以使醫(yī)療工作者更真實地感受醫(yī)院與集體溫暖，激發(fā)其工作的積極性，進而為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻。

（三）積極推進醫(yī)院的文化建設(shè)

精神文明建設(shè)是目前我國積極提倡的，而精神文明建設(shè)對于國家經(jīng)濟發(fā)展十分重要。若國家缺少精神支撐是很難實現(xiàn)穩(wěn)定長久發(fā)展的。任何組織與機構(gòu)都應(yīng)當有精神文明建設(shè)，而縣級醫(yī)院文化建設(shè)正是精神文明建設(shè)的重要組成。對于醫(yī)院的發(fā)展來說，文化屬于其軟實力，而軟實力能夠為其硬實力的發(fā)展提供保障與動力。由此可見，醫(yī)院發(fā)展與精神文化發(fā)展存在緊密關(guān)系，必須要有精神鼓舞，這樣一來，受文化的影響，醫(yī)院工作人員就能夠積極地投入到工作當中，促進醫(yī)院的發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中，醫(yī)患關(guān)系相對緊張，而患者在就診方面所遇到的問題也不斷增加。為了進一步完善并推進縣級醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當針對績效工資進行改革。文章針對縣級醫(yī)院績效工資的改革實踐進行了研究，并提出了相關(guān)的思考，進而促進醫(yī)院的發(fā)展，以供參考。

參考文獻：

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篇10

關(guān)鍵詞:節(jié)支降耗 成本收益率 材料消耗定額

醫(yī)院為了生存和發(fā)展，必須不斷增強經(jīng)營意識，調(diào)整服務(wù)結(jié)構(gòu)，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，降低服務(wù)成本。醫(yī)院的經(jīng)營管理無外乎就是開源與節(jié)流，節(jié)流的根本途徑就是成本核算。全成本核算的目的是準確及時地計算醫(yī)院的全部費用消耗，客觀反映不同成本對象成本的變化情況，促使醫(yī)院管理人員采取相應(yīng)措施，控制成本費用，更新醫(yī)院經(jīng)營管理理念，改善醫(yī)院經(jīng)濟管理，促進管理的規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化；增強職工的成本費用意識，節(jié)支降耗，以較少的投入獲取較大的社會效益和經(jīng)濟效益，讓患者獲得質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務(wù)，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的可持續(xù)發(fā)展之路，增強醫(yī)院綜合競爭力。

一、醫(yī)院效益工資的考核應(yīng)以科室成本核算為基礎(chǔ)

其原理應(yīng)是科學(xué)合理的計算科室的收支結(jié)余，結(jié)合科室工作量、工作質(zhì)量、科室管理和經(jīng)濟指標的考核，確定科室的獎金?？剖液怂泱w系應(yīng)包括會計核算、統(tǒng)計核算和業(yè)務(wù)核算，這三種核算相互配合，互為補充。但其中會計核算尤為重要。只有嚴格的會計核算，才能準確反映科室增收節(jié)支情況，評價其經(jīng)濟效益，也才能為其他核算提供準確的數(shù)據(jù)。我院從今年1月份借助易成財務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同處理軟件，已能做到準確的進行科室收入成本的會計核算。

(一)會計核算

通過貨幣計量，對科室資金運動的全過程，連續(xù)系統(tǒng)地記錄和計算，反映科室經(jīng)濟效益和財務(wù)成果的好差程度。根椐科室的不同經(jīng)濟特點及工作性質(zhì)，核算方法分為三種：

第一種：支大于收的科室。某些臨床科室雖有業(yè)務(wù)收入但收不抵支。通過科室核算的歸集，業(yè)務(wù)工作量完成較好，但由于支出大，收入少，故沒有收支結(jié)余。對于這類科室，應(yīng)采取彌補虧損的方法。出于國家物價政策的因素，醫(yī)院傳染科、小兒科和急診科的服務(wù)定價不能補償其成本，在考核時應(yīng)著重考核其工作量的增長，如門診人次增長率和住院床日增長率，只要其工作量增長，無論其是否有利潤，都應(yīng)增加其獎金。對于有結(jié)余的科室，應(yīng)采用目標參照法（既以前三年的科室利潤為依據(jù)作為考核目標），采用成本收益率指標來考核科室的資金收益，作為發(fā)放獎金的依據(jù)。

第二種：收大于支的科室。如藥劑科，檢驗科、貴重儀器檢查等輔診科室，收入多，費用開支少，應(yīng)采取核算收支結(jié)余的方法。藥劑科、設(shè)備科的經(jīng)營，資金的投入、運轉(zhuǎn)，收回，資金運動的速度、效率，應(yīng)建立與臨床科不同的核算指標體系。主要考核成本收益率和成本增長率指標，而把工作量指標作為次要指標來考核。

第三種：核算勞務(wù)的科室。對于供應(yīng)室、醫(yī)療輔助科室和后勤保障支撐系統(tǒng)的班組，他們沒有直接貨幣結(jié)算的貨幣收入，它們的支出通常是消耗了物資和費用，對于這部分部門應(yīng)采取定額管理的辦法。每年根椐其工作性質(zhì)，確定其每一項工作合理的費用消耗。主要考核的是成本增長率指標。

(二)統(tǒng)計核算

統(tǒng)計核算是科室進行管理，檢查醫(yī)療業(yè)務(wù)活動的有力工具，是研究醫(yī)療業(yè)務(wù)活動的數(shù)量和經(jīng)濟現(xiàn)象的一種核算方法。通過工作量和經(jīng)濟活動的比較分析，來揭示科室發(fā)展變化的規(guī)律，為科室增收節(jié)支提供科學(xué)的經(jīng)濟數(shù)椐和方法。其主要是通過原始記錄，反映科室工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)水平對經(jīng)濟活動產(chǎn)生的影響。我院現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)對臨床輔診科室已經(jīng)能滿足統(tǒng)計核算的要求，只是缺少信息匯總的工具。（這是這款軟件重點應(yīng)解決的問題。）行政和后勤部門因工作性質(zhì)不同對整個醫(yī)療行業(yè)來說，其工作量的統(tǒng)計都還是難點，應(yīng)通過行政和保障部門的成本和為臨床科室提供的服務(wù)量來確定其內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格，將其成本合理的轉(zhuǎn)移到各服務(wù)科室中去，為醫(yī)院的全成本核算提供依據(jù)。

(三)業(yè)務(wù)核算

主要是對各科室材料的消耗工作量定額執(zhí)行情況進行核算，如確定某例手術(shù)合理的材料消耗定額，結(jié)合實際情況進行考核，來反映科室的管理水平和技術(shù)水平。

二、科室的獎金核算

以科室的收支結(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)和科室的工作任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量、科室管理和經(jīng)濟指標考核計分，確定科室實際獎金的發(fā)放數(shù)，應(yīng)由信息科、醫(yī)務(wù)處、兩辦室、護理部、人事科、紀辦和經(jīng)管辦等科室共同考核。

(一)臨床科室工作量的確定

1、門診工作量

考核科室日工作量、月工作量和年工作量。每名醫(yī)生平均每小時診查人數(shù)軟件自動檢索基期掛號人次（基期可設(shè)，選擇近二年的平均數(shù)），報告期的就診人次，以基期和報告期相比，計算出任務(wù)完成率。通過橫向的科室之間的比較，來合理的確定各科室之間獎金的差額。

2、病區(qū)工作量的測定

軟件自動檢索科室人員、床位數(shù)、全年病床開放日、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、全年病床使用日和當月病床使用天數(shù)、去年同期病床使用天數(shù)。以基期（可設(shè)）與本期實際完成情況來確定病區(qū)工作量的完成水平。通過科室之間橫向比較，科室醫(yī)生平均的住院床日，來確定各科室之間的獎金差額。

3、人員的核定

系統(tǒng)自動檢索科室醫(yī)護人員數(shù)，病床數(shù)，開放床位數(shù)、實際床位使用天數(shù)，以及全院各科匯總的人員和病床數(shù)和開放床位數(shù)，通過科室不同歷史時期的縱向比較，來考核科室勞動量的增減，以及與全院平均數(shù)的橫向比較，來較科學(xué)的確定科室人數(shù)。

4、科室具體工作量的核定

軟件自動檢索各科室除藥品和衛(wèi)生材料的其余全部的診療項目，以基期與本期相比（合理的確定約當產(chǎn)量）縱向比較科室工作量的完成情況。通過科室之間（約當產(chǎn)量）的對比，計算出平均每人的工作量，合理的確定不同科室之間的獎金差額。

5、醫(yī)技科室工作量的測定，具體方法同上，可能只能進行縱向比較。

(二)業(yè)務(wù)技術(shù)指標的核定

業(yè)務(wù)技術(shù)指標包括治好轉(zhuǎn)率、診斷符合率、搶救成功率、門診三日確診率、入院三日確診率、手術(shù)感染率、死亡率、平均住院床日、病床周轉(zhuǎn)率、床位使用率、病歷書寫合格率（指標可自行設(shè)定），有些指標是軟指標，系統(tǒng)可能無法自動檢索。

(三)經(jīng)濟指標

1、確定消耗

(1)軟件自動檢索報告期內(nèi)衛(wèi)生材料（非收費性）、低值易耗品與醫(yī)療收入之比，與基期對比（可設(shè)定）后，確定科室合理的消耗額，對科室的管理水平進行評價。

(2)病區(qū)印刷品的使用按使用床日比，基期與報告期比，合理確定。

(3)辦公費用、業(yè)務(wù)費用（從金蝶軟件中取數(shù)），合理確定報告期與基期數(shù)椐。

(4)其他，如輔助部門的費用，可按病床使用床日或科室人數(shù)來分配，（軟件可設(shè)。）

2、藥占比與可收費性材料比

軟件檢索各科室藥占比，衛(wèi)生材料比（可收費）報告期與基期之比，對科室收入的構(gòu)成進行橫向或縱向分析，將全院各科比按高低進行排序。

3、門診、住院病人負擔(dān)水平

各科門診人次和住院床日費用基期與報告期比，并橫向各科之間進行比較，計算出全院平均數(shù)，科室與平均數(shù)比較，（以什么指標作為對比指標，軟件可設(shè)定，）通過各科與全院平均數(shù)之比，對科室的管理水平進行評價，其他各項指標也采取此種方法，橫向分析。

4、科室醫(yī)?？圪M情況分析

軟件利用醫(yī)院信息管理系統(tǒng)中已結(jié)算病人醫(yī)保統(tǒng)籌費用的計算，結(jié)合各醫(yī)保局醫(yī)保費用支付辦法，（特殊病種、特殊材料軟件自動導(dǎo)入計算），計算出全院各科醫(yī)?？圪M費用，并計算出科室平均每人扣費費用，通過基期與報告期比較，來確定科室的控費水平，并能將其導(dǎo)出，可下發(fā)各科室。

(四)行政科室的考核

行政管理部門的考核，主要是科室管理的考核（如考勤，工作量等），屬于軟指標，硬性指標主要是在金蝶軟件中的費用（工資、辦公費、招待費、差旋費、電話費等）定額的考核，基期與報告期比較，結(jié)合全院人均數(shù)和人均定額的比較來綜合評價。

(五)全院獎金數(shù)的核定

(1)測算出近幾年全院獎金占檔案工資和總收入的比例，醫(yī)技部門、臨床科室、后勤機關(guān)的總發(fā)放數(shù)和人均發(fā)放數(shù)，本著效率優(yōu)先，兼顧公平，向一線傾斜的原財，確定醫(yī)技、藥品、臨床、機關(guān)后勤的獎金發(fā)放數(shù)，還應(yīng)考慮獎金的最高最低之比，全院業(yè)務(wù)結(jié)余的水平來確定醫(yī)院應(yīng)給全院的獎金發(fā)放情況。

(2)軟件測算出近三年全院各科室部門的人均發(fā)放水平，（按大部門進行分類），并結(jié)合本年科室經(jīng)濟效益進行綜合評價，確定科室的彌補虧損數(shù)。

(3)科室獎金的確定,通過金蝶軟件的各科室收支結(jié)余和彌補虧損數(shù)，計算出全院科室的人均應(yīng)發(fā)獎金額（將科室的工作量指標作為一個重要的參考依據(jù)。）系統(tǒng)自動匯總（含金蝶和HIS兩方面的指標）全院應(yīng)發(fā)獎金額，全院的應(yīng)發(fā)獎金不能超過全院收支結(jié)余的一定比例（收支結(jié)余的計算應(yīng)包括醫(yī)?？圪M指標。）

(六)通過各科室總獎金

（人均獎金）的確定，用工作量指標，質(zhì)量指標，科室管理指標和經(jīng)濟指標來綜合計分考核（工作量指標和經(jīng)濟指標應(yīng)占較多的分量），科室管理指標結(jié)合國家政策可一票否決。