導語：如何才能寫好一篇績效工資改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要：績效工資的改革會受到多種因素的影響，如果處理不當可能會對相關單位的工資制度改革造成不利影響。本文重點就績效工資改革中的實施原則和實施策略進行研究。

關鍵詞 ：績效工資 績效管理 工資制度 改革

從管理學的角度出發(fā)，績效是組織期望的一種結果，主要包括個人績效和組織績效兩個方面?？冃ЧべY通常也被稱為獎勵工資或績效加薪，主要是根據(jù)在職員工的工作崗位性質和對組織的貢獻來確定的。當前，績效工資制度的改革涉及到多種因素，是一個系統(tǒng)、完整、復雜的過程體系，需要相關單位盡快建立以績效為導向的組織文化，充分激發(fā)員工的工作潛能和工作效率，這樣才能幫助組織實現(xiàn)更高的經(jīng)濟效益。

一、績效工資改革的實施原則

（一）效率優(yōu)先原則

績效工資改革的首要目標就是要提高組織的經(jīng)營管理效率，因此在實施績效工資改革時，必須堅持效率優(yōu)先的原則，以員工對組織的貢獻為基本導向，對績效工資制度進行科學的設計，確保職工貢獻與個人收益的合理匹配，充分調動組織內部員工的工作積極性和主動性，時刻保持對工作崗位和組織單位的熱情和認同感，這是提高組織隊伍工作效率的重要基礎。

（二）公平原則

在績效工資改革的實施過程中，在堅持效率優(yōu)先原則的同時，還必須要兼顧公平。對此，相關單位在根據(jù)個人工作效率和貢獻值確定利益分配制度的同時，還需要適當兼顧“弱者”和“進步者”的利益，鼓勵組織內部高精尖人才以外的工作人員在工作中更加努力，樹立正確的發(fā)展目標，這樣才能保持員工隊伍的層次性和穩(wěn)定性，實現(xiàn)組織內部在整體上的和諧。

（三）科學性與穩(wěn)定性原則

為了有效維護組織在職工心中的權威性和公信力，保持職工在持續(xù)工作中的動力和活力，績效工資制度的制定在確保科學性的基礎上，盡量保持績效考核政策的穩(wěn)定性，避免績效考核辦法的頻繁變化，從而使職工能夠更好的適應組織內部在績效工資改革中的各項政策，增強績效工資制度改革的針對性和有效性。

（四）靈活原則

在績效工資的改革過程中，相關組織還需要結合自身的發(fā)展目標，堅持靈活性的原則，以求更好的適應外部環(huán)境的變化，及時采取有針對性的措施。例如，針對組織內部表現(xiàn)突出的工作人員，應當建立特殊人才績效工資標準，在特殊環(huán)境下，給予特殊的考核和激勵，這樣才能不斷提高組織的競爭力，實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

二、實施績效工資改革的有效策略

（一）統(tǒng)一績效工資改革的思想和觀念

績效工資的改革工作，是一個系統(tǒng)的工程，不應當只是領導者或者上級部門的事情，還應當將基層員工納入到績效工資改革工作中來，提高員工對組織績效工資改革工作的科學認識，在思想上和行動上同組織的改革目標保持一致。同時，由于績效工資的改革會關系到多個部門以及員工的切身利益，有時難免會使一部分人的利益遭受損失，這時工作人員要做好宣傳教育工作，讓員工及時了解到績效工資改革的初衷和方向，使領導和員工都能夠對績效考核辦法和績效工資分配方案有深入的理解和認識，進而使組織內部的所有員工共同致力于績效工資體系的完善。

（二）豐富績效工資獎勵的方式與手段

近年來，隨著員工權利意識的增強和生活水平的不斷改善，員工參加工作的目的已經(jīng)不僅僅停留在賺取薪水、養(yǎng)家糊口等基本需求層面，這在一定程度上促使相關單位要盡快豐富績效工資獎勵的方式與手段，例如年假、旅游、培訓、晉升、股權激勵等手段的合理應用，都能夠更好的激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，在新的市場環(huán)境下，績效工作制度的變革需要對激勵的方式與手段進行豐富和完善，這樣才能更好地適應當前工資制度改革的發(fā)展趨勢。

（三）建立健全績效工資考核的指標體系和制度規(guī)范

在績效工資的改革過程中，領導應當首先在組織內部建立良好的溝通平臺，與勞資人員進行深入的交流和溝通，及時了解組織員工對績效工資改革的期望和建議，逐步建立起科學的績效工作考核反饋機制，實現(xiàn)對績效工資考核制度的不斷完善；其次，要更多的學習和參考國內外同行的績效工資改革經(jīng)驗，建立起真正能夠適合自身發(fā)展的績效工資考核制度；再次，要實現(xiàn)定性指標考核與定量指標考核、個人績效考核與團體績效考核的有機統(tǒng)一，實現(xiàn)績效工資考核指標體系的不斷完善。

（四）保證績效工資制度建設的持續(xù)化和公開化

績效工資的改革是一個循序漸進、不斷改善的過程，在短時間內是很難一蹴而就的，這就要求相關組織單位在制定績效工資制度時，一定要認真處理好效率與公平之間的關系，充分考慮到組織內部各個團體和個人的切實利益，結合組織的發(fā)展目標對績效工資方案進行科學制定。與此同時，為了有效保護整體員工的利益，避免收入差距過大、分配不公等問題的出現(xiàn)，績效工資制度的制定還必須做到公開透明，盡量避免績效工資改革中不和諧因素的出現(xiàn)。

（五）提高績效考核的可操作性

由于績效工資的高低主要取決于績效考核的結果，且與員工的工作崗位和工作性質有密不可分的聯(lián)系，因此績效工資制度的制定需要充分考慮到績效考核與管理的可操作性，盡量將各項考核指標進行量化和明確化。例如，在制定績效考核辦法時，可以根據(jù)專業(yè)、技術、崗位的不同特點，實行分類考核，制定更加詳細、清晰的績效考核指標，這對提高績效工資改革的質量顯然是非常有幫助的。

結語

總之，隨著我國工資制度改革的不斷深入，相關部門需要加大績效工資建設的投入，認真落實績效工資改革和績效考核的相關工作，進一步提高組織內部績效管理的工作效率，增強組織內部工資制度的科學性、合理性和穩(wěn)定性，提高團隊的凝聚力、向心力，為組織目標的順利實現(xiàn)奠定良好的基礎和保障。

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關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；成效

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位具有與一般的單位、企業(yè)不同的性質和特點，也造成事業(yè)單位職工的工資呈現(xiàn)出不同的特點。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業(yè)單位績效工資改革工作，使改革朝著調動職工積極性、促進工作開展的方向發(fā)展。

一、績效工資概述及其基本認識

薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業(yè)單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會影響大，如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。1998年國務院，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位績效的核心是它所提供的公益的質量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。事業(yè)單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質量的，不能只看數(shù)量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負、顯隱之別?？冃ǔ？煞譃閭€人績效和組織績效。事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務的社會屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內部評價與社會公開評價相結合的辦法來測定其績效。所進行的事業(yè)單位績效工資改革是為了進一步激勵和調動廣大職工的積極性，更好地進行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補貼的基礎上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內部競爭機制，提高其公共服務水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設計的核心就是價值貢獻度的度量，價值貢獻度是對價值創(chuàng)造者各自價值貢獻的評價，即事業(yè)單位職工及管理人員在機構中的貢獻大小。從薪酬設計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達到不同的激勵效果，應該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運用各種分配方式，發(fā)揮各個價值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢不可擋。

二、事業(yè)單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計劃經(jīng)濟體制建立的大背景下，為扭轉職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進行的。1985年改革，主要針對的是職務等級工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術人員均改以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年的工資改革，則是為適應社會主義市場經(jīng)濟而進行的改革。2006年的改革，則是為應對社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，機關事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業(yè)單位性質、遏制其創(chuàng)收沖動為目的。因此，從我國事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經(jīng)濟背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進行的改革，是一個不斷改進的過程。

計劃經(jīng)濟下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重，既不能調動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質性的進展。

我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯(lián)系的鼓勵創(chuàng)新機制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據(jù)單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據(jù)工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業(yè)單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復雜，所以對不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標準自籌。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業(yè)單位績效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞

活事業(yè)單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。這將進一步推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變?yōu)槭袌鰧虻捏w現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業(yè)單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，對事業(yè)單位的整體建設與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導向，收到初步成效。可以有效解決事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進事業(yè)單位職工轉變作風，提高服務水平，有利于激勵事業(yè)單位內部人員的競爭，提高事業(yè)單位服務社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機等。

1.增強了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平?？冃ЧべY改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業(yè)單位內部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多優(yōu)質、高效的社會服務。在組織方面，績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點和社會職能密切相關，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務能力上。實施績效工資，事業(yè)單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經(jīng)濟效益的提高。個人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實際價值，更無法調動員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵薪酬的發(fā)放與個人對單位的貢獻、所做出的業(yè)績密切相關，能夠有效激發(fā)、引導、強化和修正員工的動機和行為。

2.調動了事業(yè)單位管理者的積極性

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻等脫節(jié)，沒有利益驅動力，難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變，事業(yè)單位內部分配的自進一步擴大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴重、專業(yè)技術人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業(yè)單位管理者的積極性。從國家和事業(yè)單位兩個方面來看，自主分配的權力空間都有所擴大。

3.激發(fā)了事業(yè)單位的內生動力

長期以來，事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實施有利于搞活工資分配機制，給事業(yè)單位注入新的活力，有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導下，允許事業(yè)單位從科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發(fā)明、貢獻突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩(wěn)定一些社會急需的基層技術人員、服務人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調動事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機，保證其公益性回歸，對維護社會起點公平，機會公平有重要的促進作用。

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關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革 思考

在我國當下的背景下，幾乎所有的醫(yī)院都屬于公立醫(yī)院，并且都是一種差額撥款的事業(yè)單位，但是在醫(yī)院的總收入當中，那些差額撥款僅僅在總收入中占有10%左右，而剩余將近90%的收入都是來源于銷售藥物以及醫(yī)院服務性的費用的收益。這種普遍存在的盈利機制在很大程度上不僅對我國醫(yī)院存在的不合理醫(yī)療收費的增長程度予以加深，還在另外一個層面上對我國醫(yī)院當下存在的“趨利”情況予以增多。面對當下醫(yī)院所存在的問題，醫(yī)院應該對績效工資進行不斷的改革，這種形式的改革不僅能夠使我國醫(yī)院保持一定的公益性，還能夠對醫(yī)療工作者的工作積極性予以調動。

一、我國醫(yī)院績效工資體系現(xiàn)狀

醫(yī)療工作者與教育工作者有很大的區(qū)別，因為，醫(yī)療工作者所要面臨的工作環(huán)境以及社會環(huán)境具有顯著的復雜性，并且對績效工資改革政策更為關注一些。

第一，我國所有醫(yī)院都具有一定的公益性，但是很多醫(yī)院的經(jīng)費幾乎都是由自身籌資予以解決的，在這種情況下，醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益就很難實現(xiàn)雙贏。我國的醫(yī)院幾乎都是公立醫(yī)院，但是在醫(yī)院的總收入中，我國的財政撥款僅僅在總收入中占據(jù)著將近10%的比例，而剩余的將近90%的收入都是來源于銷售藥物以及醫(yī)院服務性的費用的收益。就目前而言，在我國普遍都存在“看病貴”“看病難”的情況，并且這類情況還相對比較突出、醫(yī)院僅僅對經(jīng)濟效益予以追求，對于社會效益拋之腦后，不僅不能夠及時滿足廣大人民的需求，與此同時還對醫(yī)院的開辦宗旨予以了違背。但是醫(yī)院想要在日益激烈的醫(yī)療市場中取得勝利，最主要的手段就是獲取最大化的經(jīng)濟利益，這就導致很多醫(yī)院將經(jīng)濟作為經(jīng)營目標，各個醫(yī)療工作者都肩負著創(chuàng)收責任。在沒有醫(yī)改之前，醫(yī)院的經(jīng)營模式?jīng)]有呈現(xiàn)較大的變化，與此同時，醫(yī)院的績效工資成為了人們的關注方向。對于醫(yī)療工作者而言，績效工資改革不應該成為眾多醫(yī)療工作者為了追求高收入的動力，因為，這種情況將對醫(yī)院的服務理念予以相違背。

第二，醫(yī)療工作者的工作具有一定的風險性，并且對于醫(yī)療工作者的具體工作成果不能夠及時進行考量。醫(yī)院是一個風險密集以及勞動密集的機構，還是一個知識密集以及技術密集的機構。當下的醫(yī)學對醫(yī)療工作者提出了新要求，規(guī)定醫(yī)療工作者應該從心理、身體以及社會的方面對疾病的診治方案予以考慮。因為，不同的患者得同一種疾病的時候會有差異的，這對醫(yī)療工作者的要求以及期望也就不一樣；不同身體體質的患者得同一種疾病所體現(xiàn)出來的療效也不一樣，因此，在進行疾病的診治方案設計的時候，具有一定程度的風險，這種醫(yī)療風險是客觀存在的，并且在實際的疾病診治過程中予以體現(xiàn)出來。

第三，我國醫(yī)院在還沒有實行績效工資體系的時候，主要的形式以“獎金”為主，并且這種形式在我國醫(yī)院中已經(jīng)存在多年，就算出現(xiàn)績效工資這個概念，那也是極少數(shù)醫(yī)院的做法。我國醫(yī)院當前的工資發(fā)放標準主要是根據(jù)醫(yī)療工作者的具體職稱或者醫(yī)療工作者所擔任的具體職務決定的，并且還要根據(jù)各個科室的實際效益以及效率來進行工資的分配。在通常的情況下，具有高學歷、高職稱以及高職位的醫(yī)療工作者所獲得的工資就會越高。與此同時，在醫(yī)療工作者的工資來源中“開單提成費”也是其中主要的收入之一。在醫(yī)院對績效工資進行改革以后，醫(yī)療工作者的工資又會發(fā)生著什么變化？醫(yī)療工作者的工資是變多還是變少？是整體提高還是個別提高？在績效工資改革中，真正的受益者又是誰呢？對于績效工資的具體分配應該由醫(yī)院誰決定？等等，這些都是醫(yī)院醫(yī)療工作者當下迫切想要了解的問題。

二、醫(yī)院實行績效工資改革的具體基礎工作

1.崗位聘用制的推行。在醫(yī)院實行績效改革的具體工作中，推行崗位聘用制是其改革的基礎。這就需要醫(yī)院按照擇優(yōu)、公平、公正以及競爭原則來進行人才的選拔。對崗位進行科學、合理的設置，通過相互競爭來獲得上崗機會，通過簽訂合同來實施聘用人才的管理，對聘用的醫(yī)療工作者進行嚴格地考核。將過去醫(yī)院內部的“身份管理”逐漸轉換成“崗位管理”，與此同時還要對工勤崗位、管理崗位以及專業(yè)技術崗位之間的區(qū)別進行充分地區(qū)分，并且對于各個崗位的比例要進行嚴格地設置，對不同崗位的醫(yī)療工作者的具體任職條件、具體實施權利以及相關職責進行及時明確，在此基礎上建立起合理的、科學的高級、中級以及初級這三種醫(yī)療人才機構層次，對醫(yī)療人才儲備予以高度重視。醫(yī)院應該根據(jù)醫(yī)療工作者的具體所在崗位來進行薪酬的確定，當醫(yī)療工作者的崗位發(fā)生了變化時就應該及時將薪酬進行改變。在醫(yī)院的績效工資的分配上，應該傾向醫(yī)院的優(yōu)秀人才、具有關鍵性的崗位以及一線職工。醫(yī)院在進行績效工資的設定時應該對激勵、穩(wěn)定以及競爭等要素進行充分的考慮，并且按照醫(yī)療工作者的實際工作能力、實際貢獻以及具體表現(xiàn)來進行績效工資的分配。這就需要醫(yī)院對醫(yī)療工作者進行合理的分配，讓合適的人來做合適自身的工作，把能做事以及想做事的工作者安排到醫(yī)院比較重要的部門上去。

2.做好工作分析。工作分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎內容。當醫(yī)院在進行某一工作崗位的分析時，首先要做的就是對這個崗位所具有的環(huán)境特點以及物質特點進行及時確定，例如對具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進行確定；其次就是對從事這個崗位的醫(yī)療工作者具有的心理要求以及生理要求進行及時確定，例如對實際年齡、性別、對應職稱、工作經(jīng)驗、綜合素質能力以及健康情況等進行確定。這兩者中前者被稱為對工作性質的描述，后者被稱為崗位對應的職位要求以及實際的工作說明書。由于我國對“醫(yī)、護、藥、技、檢”的醫(yī)療工作者建立了嚴格的執(zhí)業(yè)規(guī)定以及準入制度，因此，當醫(yī)院的人力資源管理部門在進行工作崗位分析的時候，應該根據(jù)我國的具體規(guī)定來開展，這不僅能夠對醫(yī)院的人力資源管理以及開發(fā)提供相對重要的依據(jù)，還能夠為醫(yī)院開展的績效管理提高一定的標準，為醫(yī)療工作者能夠及時規(guī)劃自己未來的工作進行引導。

3.建立績效考核體系。在醫(yī)院里績效考核是對醫(yī)療工作者所付出的勞動的一種反饋，并且績效考核還是醫(yī)院制定績效工資的主要依據(jù)。在醫(yī)院進行的人力資源管理中，績效考核是其中的重點以及難點。與此同時，績效考核需要與之配套的能夠對醫(yī)療工作者的工作崗位以及實際工作實績進行反映的科學、合理考核制度。由于醫(yī)療工作者的工作性質具有明顯的特殊性，因此，醫(yī)院在對醫(yī)療工作者進行績效考核的時候不能夠單方面根據(jù)醫(yī)療工作者所醫(yī)治患者的數(shù)量來確定，也不能夠根據(jù)醫(yī)療工作者的實際經(jīng)濟創(chuàng)收的多少來予以衡量。醫(yī)院應該對正面效果進行追求，并在此基礎之上建立起適度和及時的壓力機制，從能、勤、績、德方面來對醫(yī)療工作者進行全面的考核，并且還要對醫(yī)療工作者所醫(yī)治的患者的滿意程度以及單病種費用等相關醫(yī)療指標進行充分的考慮，以此來設定醫(yī)療工作者的績效工資。醫(yī)院所開展的績效考核必須完全地透明化，并且從始至終要堅持公平和公開的原則，在此基礎上醫(yī)院還要根據(jù)醫(yī)療工作者的工作實際情況來進行考核方式的采取，然后對考核后所得結果運用科學、合理的方法予以評估，最后通知考核人員。

三、醫(yī)院實行績效工作改革的思考

我們能夠通過馬斯洛的需求理論知道，人在不同的發(fā)展階段的需求也就不相同。對于醫(yī)院的醫(yī)療工作者而言，如果只是通過經(jīng)濟利益來滿足他們的需要，這樣做雖然能夠對醫(yī)療工作者的不滿足感予以消除，但是在引起醫(yī)療工作者的興趣以及工作積極性方面還是不能起到相應的作用，因為醫(yī)療工作者在追求到經(jīng)濟利益上的需求以后，其實他們更需要醫(yī)院給予他們一種尊重、自我實現(xiàn)以及歸屬感。一般而言，人才對于自我價值的實現(xiàn)是比較關注的，如果醫(yī)院只是通過實行高薪來將醫(yī)療人才予以留住，那是比較膚淺的認識。

1.以人為本的管理理念。醫(yī)院要對醫(yī)療工作者予以塑造、培養(yǎng)以及尊重，并且將醫(yī)療工作者認定為自身寶貴的資源與財富。醫(yī)院首先要做的就是根據(jù)醫(yī)療人才的實際氣質類型來進行人才的合理分配，對于醫(yī)療人才予以愛護以及珍惜，對那些醫(yī)療研究的帶頭人要予以絕對的信任。醫(yī)院其次要做的就是對創(chuàng)新以及知識的尊重，對醫(yī)療人才向更高層面前進予以鼓勵，為醫(yī)療人才創(chuàng)設良好的發(fā)展空間。醫(yī)院最后要做的就是在培養(yǎng)人才方面要進行加大投入，以此來建立起不同工作崗位以及不同工作層次的培訓體系，對醫(yī)療人才的潛能予以開發(fā)。

2.堅持精神、物質激勵相結合。在激勵中，精神激勵與物質激勵是主要內容。醫(yī)院對物質激勵進行強化的過程中還要對醫(yī)療工作者的精神激勵予以高度重視。醫(yī)院在醫(yī)療工作者的工作方面予以支持以外，還要對醫(yī)療工作者的生活方面予以照顧，以此來建立福利制度。醫(yī)院所實行的福利激勵制度具有多樣化的特點，也就是說福利激勵制度能夠讓醫(yī)療工作者感受到來自于醫(yī)院給予的溫暖，從而達到凝聚人心的作用，增強醫(yī)療工作者的歸屬感。與此同時還要對在工作中做出相應貢獻的醫(yī)療工作者予以榮譽激勵。

3.強化醫(yī)院文化建設。醫(yī)院要建立起包容以及和諧的文化，與此同時還要始終堅持以人為本的管理理念，為醫(yī)療工作者創(chuàng)設出良好的工作氛圍，以此使醫(yī)療工作者能夠發(fā)揮自身的主觀能動性。在社會中，醫(yī)療工作者是一個相對比較特殊的群體，并且醫(yī)療工作者幾乎全部都有一種對目標進行不斷追求的沖動。這就需要醫(yī)院對醫(yī)療工作者的創(chuàng)新予以鼓勵，將更多發(fā)展的機會留給那些具有巨大潛在能力的醫(yī)療工作者，以此讓他們能夠參與進醫(yī)學領域的研究。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 包容性增長

從事業(yè)單位的組織性質來講，事業(yè)單位就是接受政府所下發(fā)的命令，提供相應的公共性產(chǎn)品與服務，并且在經(jīng)濟方面取得政府財政支撐的，其主要任務是實施有效的法律規(guī)程或者是執(zhí)行由政府下發(fā)的公共性工作和服務，主要以“非營利性”為主要特征的一種社會機構。當前我國社會中事業(yè)單位提供的公共服務受我國基本國情的影響，存在五個方面的特性：第一是服務的工作具備明顯的公益性；第二是提供的服務具備明顯的公共性；第三是服務的資產(chǎn)具備較強的公共性；第四是提供的服務具備行業(yè)的基礎性；第五是提供的服務具備技能性和專業(yè)性。

一、我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足

我國事業(yè)單位形成于計劃經(jīng)濟體制下，在我國經(jīng)濟構成中占有重要地位，在經(jīng)歷了、第后，現(xiàn)正在慢慢地適應當前市場經(jīng)濟體制的調整和完善。但在管理方式上仍呈現(xiàn)著諸多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）對職能的定位不清楚

當前有很大一部分的事業(yè)單位，在其內部存在著一些政事混亂和事企不分的狀況。比如一些事業(yè)單位由于肩負著政府的行政職能及執(zhí)法的權利，使其在政事的職責方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將行政、技術以及經(jīng)濟方面的優(yōu)勢集中在一起，因為相關經(jīng)營和管理者的定位不清楚，這就出現(xiàn)了脫離公共性的服務本質，慢慢演變成了一種營利性的機構的危險趨勢。在其經(jīng)營的過程當中，甚至還會出現(xiàn)通過事業(yè)單位的特權來形成一種壟斷性的行為，這樣會嚴重影響到社會市場經(jīng)濟的正常發(fā)展。

（二）事業(yè)單位內部的結構設置不合理

當前的事業(yè)單位內部的結構在設置上存在很大的不合理現(xiàn)象，內部的機構設置很多都是重復的，導致資源出現(xiàn)很大的浪費，最終出現(xiàn)了一種政府辦事業(yè)以及政府養(yǎng)事業(yè)的狀況。當前事業(yè)單位在社會中主要集中在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域，相同領域的事業(yè)單位處在不通的體系當中，同時設立出機構重復或者在內部職能的劃分方面出現(xiàn)模糊不清的狀況，事業(yè)單位內部不依照相關的規(guī)定，隨意設定職位，不僅造成社會人才資源的浪費，而且對政府的資金也造成了一定的損失。

二、事業(yè)單位的績效工資評估問題以及包容性改革

事業(yè)單位的績效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實就是職工通過應聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術含金量、勞動量的多少以及責任的大小來確定其崗位的優(yōu)劣等級，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會經(jīng)濟效益和勞動力價格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實際勞動成果對其支付勞動報酬。

（一）事業(yè)單位績效工資的包容性改革

當前我國事業(yè)單位在員工績效工資的改革過程中存在很多方面的問題，出現(xiàn)這些問題的主要原因是由于事業(yè)單位的績效工資改革的目標與包容性增長這一目標相違背，其改革的手段并不是非常的完備，尤其是在反行政獨權壟斷方面更是望而卻步。在改革的過程當中，不論是對內還是對外，某種程度上多多少少會存在不公正性、不合理性等方面的問題。所以說，當前事業(yè)單位在績效工資改革過程中需要實施員工工資的包容性改革，也就是在事業(yè)單位內部需要不斷堅持包容性增長來作為其長久發(fā)展的目標，實施包容性的改革方式，制定出包容性的管理體系，進行包容性的配套方式來實施改革。

（二）績效工資的包容性改革要達到員工相互間的包容性發(fā)展

包容性改革主要是通過公平合理的分配制度來對經(jīng)濟的增長進行分享，這其中最主要的表現(xiàn)就是要縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度要在崗位工資為主的情況下，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，具有自主靈活性的分配激勵機制，從而調動事業(yè)單位員工的積極性。所以說，包容性增長要通過員工的努力，在公平、公正的基礎上，讓收入較低的人員得到實惠，提升低收入人員的工資水平，最大程度上縮小高收入與低收入人員之間的差異，消除資金分配的兩極分化狀況。

三、結束語

通過對事業(yè)單位績效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長對事業(yè)單位績效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，同時也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。

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篇5

關鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑

在高校體制改革的推動下，高校一方面作為非盈利教育機構存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護，做好教師績效工資制度的建設及優(yōu)化。可以說，新形勢發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對高?？冃ЧべY改革的探索研究不可或缺。

一、高?？冃ЧべY改革概述

對工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領域，工資的支出應兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關系能否得到合理確定，直接關系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構成上看，勞動者在獲取匹配自身勞動成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進行績效工資改革設計時，要顧及到高校的性質定位，并確立績效設置的基本原則，梳理好福利與績效的關系，然后確定明確的績效工資標準，借此保障高?？冃ЧべY改革的規(guī)范性及實效性。另外，還需要注意的一點是，高校績效工資改革需要國家公共財政的輔助及支持，高校應結合國家公共教育財政支出與高校自身的財務狀況，量力而行，循序漸進，提高績效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績效工資改革的目標設定的過高或過低，以免高?？冃Ц母锸茏琛?/p>

二、新形勢下高?？冃ЧべY改革凸顯的問題及不足

（一）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問題

現(xiàn)階段我國在推行實施績效工資改革時，根據(jù)相關單位的性質不同，一般形成了以下幾種財政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國家財政進行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財政的全額撥款而進行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財政撥款上要以期實際盈利狀況作為參考，實施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強經(jīng)營屬性特征的，國家公共財政不承擔財政撥款的任務，并以事業(yè)單位營收作為工資開支依據(jù)。由此可見，高校這一單位，在性質劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應地，在財政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財政。在此背景下，高校要進行績效工資改革，相關的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對性的政策支撐，相應的教師獎勵、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔壓力。

（二）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設問題

績效工資改革的一個重要環(huán)節(jié)是要l揮出績效工資的激勵作用及價值，縱觀現(xiàn)階段高?？冃ЧべY改革實踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會壓縮績效工資的激勵空間，制約影響著績效工資改革中的激勵體制建設進程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵的作用，如工資及福利達不到其心理預期，往往會給其后續(xù)的教學及研究工作增添阻礙。此時，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調動，而采取相應的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質屬性，缺乏相應的實踐經(jīng)驗，另一方面高校的工作重點應為教學科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標。各方面因素的綜合作用下，高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設就顯滯后，高?？冃ЧべY改革的實際收效就較為有限。

（三）高校績效工資改革環(huán)節(jié)的績效考核實施問題

高?？冃ЧべY改革中，績效考核及評價是衡量績效工資改革成效的重要指標，也是高?？冃ЧべY改革的主要著眼點之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題主要是績效考核的目標與績效考核的指標設置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關系等的限制，致使高?？冃ЧべY中的績效考核評價不夠客觀，失于公正?？冃ЧべY改革又無法脫離績效工資考核標準而單獨實施，這就會導致高?？冃ЧべY改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高?？冃ЧべY考核的標準體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進一步完善及改進，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進行項目立項及項目可研時，研究課題的申報及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關的學科帶頭人或學?？剖翌I導，即使沒有直接參與到項目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢下高?？冃ЧべY改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高校績效工資改革的目標與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績效工資改革要把握基本的目標及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當然，涉及到高?？冃ЧべY改革，不可避免會損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內少于績效工資，但從長遠上看，這屬于改革的陣痛，會在后續(xù)改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高校基本教學工作及教學秩序的基礎上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發(fā)揮績效工資改革的激勵及促進作用。例如，強化高校財務管理及內部控制；給予教師參與學術交流討論的補貼；教師參與教學技能比武或教學實踐活動的獎勵；教師科研成果的評比獎勵；管理類職位及職稱評定的福利；物質上及精神上的補貼關懷，如教師住房福利，教師子女入學安排等。

（二）拓展高?？冃ЧべY福利來源渠道，改進高?？冃ЧべY制度機制

高?？冃ЧべY福利來源決定了高校績效工資改革能否得到長期有效實施，基于高校單位在國家事業(yè)單位構成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負責教學業(yè)務的相關部門所組織設立的課程培訓班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓班學員的學費，將其反哺高校教學科研經(jīng)費及教師工資福利發(fā)放。一方面，高?？冃ЧべY改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質屬性，可能滋生一些違紀及違法現(xiàn)象。針對這一問題，高?？冃ЧべY改革在推進過程中，要堅決打擊高校與培訓市場的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵并引導高校進行合法創(chuàng)收。而為了進一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會企業(yè)的強強合作下，既充分發(fā)揮出高校科研團隊的科研價值，加快推出相應的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達到高校與企業(yè)利益互補目標的同時，給予高校學生實習就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學性及規(guī)范性

如前所述，高?？冃ЧべY改革的成效體現(xiàn)于高校績效工資考核評價環(huán)節(jié)，反過來，高?？冃ЧべY考核評價體系又是助推高?？冃ЧべY改革的主要動力。高?？冃ЧべY考核評價體系的構建是一項長期、系統(tǒng)、復雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評價的實時優(yōu)化及改進。

一般而言，要提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學性及規(guī)范性，應把握以下幾個基本要點：首先，加強高校績效工資考核評價的意識。作為高校教學管理者而言，其應全面理解績效考核評價基于績效工資改革的作用及價值，樹立高?？冃ЧべY考核評價理念。其次，著力對高校考核評價體系進行完善及改進。在績效考核計劃及相關考核細則的制定上，要對高校各部門的意見進行匯總及協(xié)調，確保各項考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導績效與公平；采取多老多得，個人與集體加權處理的工資分配及工資考核標準等。第三，以高校的公認評估作為工資績效改革推進的抓手。高校公認評估與考核量化一樣，都是績效考核的構成環(huán)節(jié)，在高校公認評估的方法上，應綜合采用教師點對點考核及網(wǎng)絡評估相結合的方式，讓高校領導、教師、學生、家長及社會媒介等共同參與到評估過程中，使高校教職工績效評價更加精準，以提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學性及規(guī)范性。

新形勢下，高?？冃ЧべY改革要與高校體制改革相匹配，針對性地分析高校績效工資改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高校績效工資改革的目標及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高?？冃ЧべY體制的完善等方面入手，不斷鞏固高?？冃ЧべY改革的成果。

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篇6

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；對策

事業(yè)單位遍布我國政治、經(jīng)濟、文化的各個領域，其功能就是向社會提供公益性的服務，某種意義上來講，事業(yè)單位的服務也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關系到績效管理實質的內容就是績效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟、社會和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩(wěn)定社會局面的具體做法,也是落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的要求。

2.經(jīng)濟發(fā)展的需要。作為我國收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經(jīng)濟體制下的必然產(chǎn)物，但是市場經(jīng)濟條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟衰退的環(huán)境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現(xiàn)實的需要，雖然事業(yè)單位績效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點也同樣重要。

3.社會和文化發(fā)展的需要。由于我國的事業(yè)單位是以計劃經(jīng)濟為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場經(jīng)濟環(huán)境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國家財政和社會經(jīng)濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內部員工依仗資源優(yōu)勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創(chuàng)造。同時，其他社會成員也會認為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業(yè)單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據(jù)績效工資的相關定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據(jù)這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現(xiàn)社會的和諧與進步。事業(yè)單位實行績效工資制度是市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調動廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會產(chǎn)生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調控機制，對促進社會公共事業(yè)發(fā)展、提供高質高效的公共服務，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關注的是不同行業(yè)、不同工作性質事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行?！按我芊醋饔糜谥饕堋钡脑砀嬖V我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關的政策配套,要做好各部門和相關政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務的提供中,回歸事業(yè)單位的本質屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實施績效工資就是一個恰當?shù)睦?。為了配合新醫(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務人員,激發(fā)他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調,政策制定應該局限于“邊際性的改革”范圍內。這個觀點雖然現(xiàn)在有些專家學者還存在爭議，但是由于我國社會發(fā)展現(xiàn)對處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業(yè)單位工資制度的改革會有一定的推進作用。

按照2006年人事部、財政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制?？冃ЧべY作為工商管理的專有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業(yè)單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調控機制,調動員工積極性,促進事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務水平。由此可見,兩次政策目標是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進的政策立足于大環(huán)境,對原有政策進行修改和補充,其內容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

當下，事業(yè)單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導。雖然國家制定了事業(yè)單位績效工資改革的相關政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關分配調節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業(yè)單位績效工資分配缺乏了監(jiān)督和調控，這與國家實行事業(yè)單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導意見及條例。

2.事業(yè)單位績效考核體系不完善?？冃ЧべY是指通過對工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標才能體現(xiàn)員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學的績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營服務類事業(yè)單位的績效考核經(jīng)驗,但仍沒有完全適合事業(yè)單位績效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學合理的績效考核體系是事業(yè)單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質的不同合理調控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴大資金來源而導致的公共服務質量下降。不同類型的事業(yè)單位,績效工資的經(jīng)費來源不同。當前事業(yè)單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務內容沒有改變的情況下，提高服務收費，這本身就是服務質量的下降，這與事業(yè)單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進事業(yè)單位崗位績效工資改革的對策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類事業(yè)單位服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度尤其大。以學校為例，教育教學人員與教輔人員有差別；教育教學人員中又有學科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業(yè)單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關政策宏觀控制,使其在有限的范圍內微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調控作用,制定相關規(guī)章條例。我國事業(yè)單位的績效工資亟待規(guī)范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應借鑒公務員津貼補貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標準和部門功能修整此類指標,并以規(guī)章條例方式固定下來,使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學合理的規(guī)章條例的指導原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內根據(jù)單位自身的行業(yè)特點、部門職能和區(qū)域經(jīng)濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業(yè)標準的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構建科學公平的績效考核評估體系

一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導細則?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標準，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監(jiān)督力度，對績效工資分配中的違規(guī)違紀現(xiàn)象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督。

3.整體推進績效工資改革工作

隨著公務員法的實施和事業(yè)單位績效工資的推進，國家、省、市陸續(xù)出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現(xiàn)各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關部門意見，以增強政策的科學性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業(yè)單位的績效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時開展深入細致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結束語

崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯(lián)系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現(xiàn)行標準而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實基礎。

參考文獻：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報.2009(04).

篇7

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個人的勞動價值和工作技能，實現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國，“事業(yè)”主要是一個與“企業(yè)”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。績效工資改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內涵、標準也截然不同。對于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業(yè)的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確?？冃Э己撕酮剟钚钥冃ЧべY分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業(yè)單位的監(jiān)督和指導，嚴格執(zhí)行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，逐步實現(xiàn)同一崗位績效工資水平大體相當。

2.如何對待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達相當規(guī)模且呈繼續(xù)增長之勢?，F(xiàn)行的薪酬制度設計仍然是按照人員“身份”區(qū)別對待的，編內人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠遠低于編內人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念?，F(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數(shù)沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據(jù)崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻確定，其直接依據(jù)應該是同類同等崗位上編內人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規(guī)范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調動其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績效工資和人事制度改革有關文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關系。事業(yè)單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業(yè)單位應該在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結構看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現(xiàn)實構成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業(yè)單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟效益而忽視基本的公共服務。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關系。績效工資主要體現(xiàn)職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態(tài)。同時，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。

首先，要分類實施事業(yè)單位績效評估，動態(tài)調整績效工資總量。經(jīng)濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關機構與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償?shù)?。結合事業(yè)單位分類改革進程，制定各類事業(yè)單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經(jīng)濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，把公共服務質量績效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購買公共服務，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業(yè)績效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點，構建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監(jiān)測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績效工資發(fā)放提供科學依據(jù)。

5.如何銜接好績效工資與養(yǎng)老保險的關系。事業(yè)單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養(yǎng)老保險的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關系[4]。但是，很多事業(yè)單位計發(fā)退休費的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績效性津貼補貼，實施養(yǎng)老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數(shù)。繳費基數(shù)、繳費比例和支付計算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個重要因素，如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結論

雖然事業(yè)單位實施績效工資改革在強化工資構成中的激勵因素、事業(yè)單位的分配自、激發(fā)事業(yè)單位的內在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績效工資改革，應盡快出臺事業(yè)單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業(yè)單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發(fā)展。

參考文獻：

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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

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關鍵詞：莊浪縣 事業(yè)單位 績效工資 改革

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革。2006年事業(yè)單位工資改革，國家是按照“先基本工資，后績效工資”的改革思路分先后兩步進行實施推進。

一、績效工資的推行

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。

績效工資總量是由相當于工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構成?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。主要體現(xiàn)地區(qū)差別、物價水平、崗位職責，基礎性績效工資項目設立生活補貼和崗位津貼，崗位津貼按崗位職務適當拉開差距。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，依據(jù)績效考核結果發(fā)放?？稍O立工作量、工作實績、科研成果、考勤、綜合目標考核獎勵等項目，具體項目由縣級以上人力資源社會保障、財政、主管部門確定，各項目標準由各單位根據(jù)本單位獎勵性績效工資考核分配辦法確定并報主管部門批準后實施。

2009年9月主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。根據(jù)會議確定的時間表，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

按照國家部署，省市安排，莊浪縣于2009年底在教育系統(tǒng)各級各類學校中實施了績效工資，2011年7月份起在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施了績效工資，2012年1月起按照上級的部署，在全縣其他事業(yè)單位中開展績效工資。

二、對績效工資的認識

1.充分認識績效工資的重大意義。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平、具有重要而深遠的意義：一是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。二是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，對建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制起到積極的推動作用。三是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。四是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任、工資基金管理等制度。

篇9

關鍵詞：公立醫(yī)院；以病人為中心；績效工資

中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01

一、公立醫(yī)院現(xiàn)行收入分配制度

隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的分配機制做出了明確的指導， 把醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資是按政策規(guī)定，與職工職務、職稱、工齡掛鉤的相對固定的薪酬工資；而獎勵性績效工資顧名思義是體現(xiàn)職工的業(yè)績，突出業(yè)績報酬的那部分工資， 主要與工作量和實際貢獻（醫(yī)院效益）掛鉤，一般以獎金的形式發(fā)放給職工?；A性績效工資有相應的標準，相對固定，是醫(yī)院職工生活水平的基本保障。而獎勵性績效工資則是根據(jù)所在科室的效益及個人的工作量進行分配，是“效益”導向型的分配方式，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的特點，極大地調動了醫(yī)療人員的積極性，然而公立醫(yī)院作為一個特殊的服務行業(yè)，這種分配方式缺少了公益性質的考量，在執(zhí)行過程中存在不少問題。

二、現(xiàn)行獎勵性績效工資分配制度存在的問題

（一）實行醫(yī)藥分開改革后，醫(yī)院的藥品收入不參與醫(yī)療人員獎金的分配，但仍不可避免醫(yī)生院內開藥，院外拿回扣的現(xiàn)象存在，醫(yī)生仍有因利益驅動而開大處方的沖動；手術中用到材料特別是一些高值耗材不屬于藥品的范疇，可以參與到績效的分配，個別醫(yī)生在手術過程中會首選一些自費的高值耗材，而不是根據(jù)實際需要使用，過度醫(yī)療的新聞屢見報端，加重了病人的負擔。

（二）檢查收入的提成容易讓醫(yī)生在為病人看病時，無視病情需要開出標準化的檢查單據(jù)；對外來的檢查化驗結果通常不予采信，重復檢查現(xiàn)象嚴重。在加重病人負擔的同時，對寶貴的醫(yī)療資源也是一種浪費。

（三）工作量的考量讓醫(yī)療工作人員追求數(shù)量而降低服務質量，在與病人的接觸中缺少了交流和溝通，降低了病人的就醫(yī)體驗，在一定程度上加劇了醫(yī)患關系的矛盾沖突。

三、建立“以病人為中心”導向的績效考核體系

觸動利益比觸動靈魂更難，單純靠醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風教育而期望醫(yī)療工作人員能夠完全遵循職業(yè)道德，在物質社會的今天并不現(xiàn)實。為此，公立醫(yī)院有必要建立“以病人為中心”導向的績效考核體系，將每個患者當做醫(yī)院寶貴的消費者，而不是求醫(yī)者，讓患者在就醫(yī)過程中對醫(yī)療工作人員的行為進行監(jiān)督，使其滿意程度直接與工作人員的績效掛鉤，從而引導醫(yī)療工作人員的行為，真正實現(xiàn)“多勞多得”，“優(yōu)績優(yōu)酬”的工資分配體系。

（一）構建醫(yī)療服務質量評價系統(tǒng)

為了讓病人能夠參與到醫(yī)療服務的過程中，必須建立一套科學的可供病人及其家屬對醫(yī)院工作人員進行評價的系統(tǒng)，需要軟件和硬件的支持。現(xiàn)階段，一般大型三甲醫(yī)院都投入了大量的自助終端，方便病人充值、預約、取號和結算等。這些自助終端讓評價系統(tǒng)的建立變得可行，充分利用這些終端能夠使醫(yī)院不需要再投入更多的硬件成本，只需要在軟件上進行改進即可實現(xiàn)醫(yī)療服務質量評價系統(tǒng)。可通過修改程序在病人進行終端操作時，如結算、充值、取藥等多個環(huán)節(jié)設置評價功能，使得病人能對就醫(yī)過程提供服務（參與收費）的工作人員一一進行評價。

1.評價指標體系的建立。醫(yī)院應根據(jù)病人的就醫(yī)需求確定多維度的評價指標體系，如醫(yī)療保證性指標、費用經(jīng)濟性指標、醫(yī)德醫(yī)風性指標、服務響應性指標等。再將這些指標分解為病人直觀易懂的評價選項。

系統(tǒng)可將指標評價選項分為1-5級，5為非常滿意、1為非常不滿意，并根據(jù)病人需求的迫切程度將各項指標設置不同的權重，最后對參與收費項目的工作人員計算出一個綜合的得分，分數(shù)較高（服務質量超出病人期望）的給與適當獎勵，分數(shù)較低的（服務遠低于病人預期）則該收費不參與績效的分配，在統(tǒng)計科室效益時予以剔除，該工作人員該工作量不予統(tǒng)計。這樣，病人就可以充分參與到就醫(yī)的整個過程，其對提供的服務質量評價情況將直接影響到醫(yī)院工作人員的績效，從而必將引導醫(yī)院工作人員時刻做到“以病人為中心”，努力得到病人的認可，真正實現(xiàn)了“優(yōu)勞優(yōu)得”。

值得注意的是，指標的選擇和權重的設置需要醫(yī)院在實踐過程中針對出現(xiàn)的問題不斷地進行完善。

2.醫(yī)院應加強宣傳，鼓勵病人參與評價。醫(yī)療服務質量評價系統(tǒng)離不開病人的參與。為此，醫(yī)院應大力宣傳系統(tǒng)，可在候診區(qū)或者病房內張貼宣傳海報，讓病人主動行使自己的權利，甚至可以推出評價可獲得積分，抵扣掛號費等措施，鼓勵病人積極參與，確保系統(tǒng)的順利實施。

（二）醫(yī)院內部應開展自我檢查，嚴查過度醫(yī)療的行為

由于醫(yī)療服務專業(yè)性和信息不對稱性，病人無法準確知道針對自己疾病的診治，哪些藥品是必須用的，哪些項目是必須查的，針對此類現(xiàn)象，醫(yī)院應組織各科室的專家組成檢查機構，對醫(yī)生的診療行為進行定期抽查，對發(fā)現(xiàn)有過度醫(yī)療行為予以通報批評，并將處理結果交由績效核算科室進行相應的處罰。通過嚴厲的懲罰措施讓醫(yī)護人員在行醫(yī)過程中能夠充分重視病人的權益，約束自己的行為。

四、意義

“以病人為中心”導向型的績效工資分配制度是“效益”導向型制度的一種改進，讓病人的就醫(yī)體驗參與到職工績效的分配，將促使醫(yī)護人員在行醫(yī)過程中努力提高自己的技術水平，改變服務態(tài)度，有助于醫(yī)院在激烈的市場競爭中形成自己的核心優(yōu)勢，進一步提高提升醫(yī)院的聲譽，增加病人的滿意度和依賴性，為醫(yī)院帶來更多的收入，形成很好的良性循環(huán)。

參考文獻：

[1]吳玨.對公立醫(yī)院獎勵性績效工資分配的探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2014，3.

篇10

論文關鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績效工資；方案設計

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意

義。

一、實施績效工資后高職教師的工資構成

崗位工資：是根據(jù)專業(yè)技術人員的不同職級而核定的工資。

薪級工資：是根據(jù)專業(yè)技術人員的資歷、學歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。

績效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內容，是由國家或地方財政根據(jù)各高職院?，F(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。

津貼補帖：是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項目和發(fā)放標準，并由各級財政和用人單位共同負擔的對職工工資部分以外的額外補貼。

在上述工資結構中，崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點，只有績效工資是各院校能夠適當靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標準的項目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達到吸引人才，留著人才，并充分調動教師的主觀能動性為學校建設服務的目的，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，成為高職院校的重點思考內容。

要正確設計績效工資實施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關聯(lián)性，繼而確定績效工資實施方案的設計思路。

二、學校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關聯(lián)性

（一）學校教師人力資本的內涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來價值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實資本，又叫實際資本。原則上，一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個教授所產(chǎn)生的效能與一個講師相當，那么該教授的實際資本價值也只能相當于一個講師。理解存量資本與現(xiàn)實資本的關系，可以有效發(fā)揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時，最大限度地把存量資本轉化為現(xiàn)實資本，使其產(chǎn)生強大的增殖效應。

（二）學校教師人力資本的特性影響著績效工資實施方案的設計

1.由于學校教師人力資本具有高投入、高質量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場爭奪的熱點。教師個體的存量資本越大、質量越高，則教師人力資本的價值也越高。當博士生的存量資本轉化為現(xiàn)實資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會大于或遠遠大于碩士生。各高職院校不惜重金引進高質量人才也正是基于對存量資本轉變?yōu)楝F(xiàn)實資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預期，該預期對高職院校引進人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中，教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創(chuàng)新而實現(xiàn)資本的增殖和再生。同時，如果存量資本長時間不能轉變?yōu)楝F(xiàn)實資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點，要求高職院校在績效工資實施方案設計中，就要考慮到“及時轉化存量資本”和“適時培育新資本”的相關措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質量的同時，加大存量資本的轉化效率。

3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強的共享性，一旦有更好的發(fā)展機會，或者有更好的物質待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現(xiàn)流動或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊伍，留著優(yōu)質的人力資本，在績效工資實施方案設計時就必須充分體現(xiàn)其激勵作用，包括物質激勵和精神激勵。

4.教師人力資本在進入高職院校之前，首先是對自己的價值以及對高職院校組織的價值進行預估，從而形成一個對高職院校組織的期望定位。同時，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對教師的人力資本可能對高職院校產(chǎn)生的實際的或潛在的效用進行預估，從而形成一個期望定位。當人力資本供給者和使用者的期望達到一定平衡的時候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會因為各種內外因素的影響而不斷變化。當這種平衡被打破且不能形成新的平衡時，就會出現(xiàn)解除合約的情況。為了避免高質量人力資本可能出現(xiàn)的流失，在績效工資實施方案的設計中應含有調節(jié)因子，調節(jié)因子的設計是為了應對各種可能的變化因素，因而也需要設計者具有一定的預見性。增加了調節(jié)因子，就是給績效工資實施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實施績效工資的過程中就具有靈活性，不致于處于被動局面。

5.高職院校教師人力資本是一種交易的對象，其使用者總是希望在交易過程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價值相匹配的報酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉化為現(xiàn)實資本的量必須達到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉化為現(xiàn)實資本則完全受控于人力資本的所有者。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績效工資實施方案的設計中應充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵因素，從而調動教師人力資本由存量資本轉化為現(xiàn)實資本的主觀能動性，激勵人力資本的有效支出，促進產(chǎn)出的增加。最大限度地實現(xiàn)人力資本的所有權向使用權的轉移，增大使用的效能。

三、高職教師績效工資實施方案的設計思路

由于高職院校教師人力資本具有不同的等級，各等級又具有不同的特點，呈現(xiàn)出差異性。同時，高職院校教師的存量資本向現(xiàn)實資本轉化具有較大的彈性空間，因而在績效工資實施方案設計時既要考慮各等級人力資本的特性，又要考慮資本的轉化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉化規(guī)律的績效工資薪酬制度。

（一）方案要具備一定的靈活性

高職院校教師人力資本的個體需求經(jīng)常會隨著各種內外因素的變化而變化，同時，高職院校組織在其自身發(fā)展過程中的不同階段或不同情形下對教師人力資本的需求也會發(fā)生改變。但因為政策具有一定的延續(xù)性特點，績效工資實施方案一經(jīng)確定，不能隨時進行修改，所以，在績效工資實施方案設計時要有一定的預見性，增加其中的可調節(jié)因素，以應對隨時可能出現(xiàn)的變化，從而增強績效工資實施的靈活性。

（二）能體現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的多樣性

高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績效工資實施方案設計中，對教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時也應包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現(xiàn)在薪酬結算時，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個過程。名譽、地位、發(fā)展平臺的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時也應納入績效工資方案的設計范疇。調查表明，越是高級的教師人力資本，對這種精神式的薪酬越是重視，他們對于提供良好發(fā)展平臺的期望往往勝過于對物質薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設計對于吸引和留著高質量的人力資本尤為重要。

（三）能體現(xiàn)薪酬的激勵性

由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉化為現(xiàn)實資本而發(fā)揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉化，因而存量資本的轉化量與條件的優(yōu)劣呈正相關性，其中激勵條件是提高轉化量的主要因素。比如，根據(jù)教師人力資本的不同等級設計合理的薪酬級差可以激勵較低等級的人力資本通過自身的不斷努力進行存量資本的增殖，而成為較高等級的人力資本；通過給予相應的名譽和地位、給予生活上特殊照顧等激勵方式，可以調動人力資本的主觀能動性，使其自覺地實現(xiàn)存量資本向現(xiàn)實資本轉化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發(fā)揮，就須對其所有者實行有效激勵。

（四）能體現(xiàn)利益的關聯(lián)性

高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過學歷學位、專業(yè)的稀缺性、畢業(yè)院校的實力等因素考量其潛在價值。高職院校組織在引進人力資本時，主要以存量為依據(jù)來評估其潛在價值的大小，并預期會得到相應的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預期或超過預期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績效薪酬體系設計中，要能體現(xiàn)教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關聯(lián)性。因為人力資本的增值主要表現(xiàn)在業(yè)績上，使用者通過對其業(yè)績的考核和評價而兌現(xiàn)人力資本的薪酬，但業(yè)績的形成和積累需要一定的時間，所以，薪酬的兌現(xiàn)也應該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時間單位或規(guī)定期限對人力資本的業(yè)績進行考評，根據(jù)考評結果來確定業(yè)績薪酬或按一定標準結算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯(lián)系在一起，從而體現(xiàn)利益的關聯(lián)性。

（五）要有完善的相關配套措施