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篇1

論文關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

O引言

目前高校教師績(jī)效考核存在著崗位職責(zé)不分，缺乏績(jī)效反饋與溝通，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)等問題。要將績(jī)效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配制度。我國(guó)高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，高校教師績(jī)效考核工作的科學(xué)化程度直接關(guān)系到整個(gè)高校教育發(fā)展的成敗。二十世紀(jì)末至今，中國(guó)高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學(xué)相比還相距甚遠(yuǎn)。這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)教學(xué)、科研、管理隊(duì)伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、切實(shí)完善高校崗位聘任、績(jī)效考核和津貼分配制度。

1績(jī)效考核與薪酬管理體制的基本思路

人力資源部按照等級(jí)管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗、正向激勵(lì)、兼順公平、系數(shù)為基、績(jī)效為果的原則，實(shí)行以崗定級(jí)、以績(jī)奪薪、薪|點(diǎn)遞進(jìn)、動(dòng)態(tài)考核的薪酬分配改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了“在什么崗位，從事什么工作；做出什么績(jī)效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：

1．1設(shè)置機(jī)構(gòu)。定崗定責(zé)

成棟學(xué)院行政基本架構(gòu)為學(xué)院辦公室、宣傳部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、學(xué)工部、教務(wù)部、培訓(xùn)部、資產(chǎn)設(shè)備部、圖書館等29個(gè)部門。從促進(jìn)工作開展和提高工作效率的角度出發(fā)，要求優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡(jiǎn)高效、合理配的原則，突出加強(qiáng)部門人員配置、控制和精簡(jiǎn)崗位規(guī)模，并進(jìn)一步界定各部門和崗位的工作職責(zé)。

1．2以級(jí)定酬，確定薪點(diǎn)

成棟學(xué)院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資等幾部分組成?；竟べY體現(xiàn)了教職丁的原職級(jí)、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績(jī)效]_資等分別按系數(shù)分配。崗位工資系數(shù)和績(jī)效工資系數(shù)構(gòu)成崗位總收入系數(shù)。相同的崗位等級(jí)，完成崗位目標(biāo)績(jī)效任務(wù)，其崗位總收入系數(shù)相同。崗位等級(jí)和崗位類別不同，崗位工資系數(shù)和績(jī)效工資系數(shù)的結(jié)構(gòu)就有所不同。崗位等級(jí)越高，績(jī)效工資系數(shù)越高?？?jī)效工資是在分類業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位級(jí)別績(jī)效系數(shù)和個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況分配的。

1．3薪酬調(diào)整，動(dòng)態(tài)激勵(lì)

要通過工作綜合考核確定本崗位等級(jí)的執(zhí)行薪點(diǎn)，而后根據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)適時(shí)予以調(diào)整，采用動(dòng)態(tài)激勵(lì)的方法充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。利用每年的年度考核進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?？己瞬缓细竦慕搪毠?，要根據(jù)情況降低其執(zhí)行薪點(diǎn)；個(gè)人年度考核優(yōu)秀的教職工，要相應(yīng)地提高其執(zhí)行薪點(diǎn)。

2績(jī)效考核與薪酬分配管理體制的主要特點(diǎn)

合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，如何設(shè)計(jì)和管理績(jī)效考核薪酬的整個(gè)分配、運(yùn)作過程，評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報(bào)，是管理者的重要職責(zé)和任務(wù)。從傳統(tǒng)的概念來(lái)看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來(lái)，薪酬已經(jīng)成為人才資本的投資，一種能帶來(lái)更多價(jià)值回報(bào)的投資。對(duì)教職員工而言，通過工作獲得薪酬是一個(gè)獲得滿足的過程。他渴望得到的不僅僅是有數(shù)量的薪酬，還應(yīng)包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。因此，建立一個(gè)合理、公正、有效的績(jī)效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統(tǒng)生產(chǎn)成本支出功能的載體，還是與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一要素，但卻是一個(gè)有效和常用的方法。薪酬總額相同，結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制和支付方式不同，往往會(huì)取得不同的效果。所以，如何通過合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問題。

2．1定崗定薪是關(guān)鍵

崗位設(shè)置和分類分級(jí)是在明晰和確立各部門組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)新架構(gòu)下的部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和分析，綜合考慮業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要、工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度等要求設(shè)置工作崗位，進(jìn)而按照各崗位與本單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度和工作性質(zhì)，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評(píng)估結(jié)果，從縱向上劃分各崗位級(jí)別，明確崗位等級(jí)關(guān)系的全過程。設(shè)置崗位和開展分類分級(jí)的指導(dǎo)思想，就是要樹立崗位差別意識(shí)，夯實(shí)崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的崗位職務(wù)晉升、績(jī)效考核和薪酬分配體系。崗位級(jí)別是崗位價(jià)值的還原和回歸，級(jí)別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術(shù)、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發(fā)展重心、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強(qiáng)，重要性越高，崗位價(jià)值量就越大，崗位級(jí)別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價(jià)值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。

2．2以績(jī)奪薪。薪點(diǎn)遞進(jìn)是核心

運(yùn)用崗位評(píng)估成果，對(duì)崗位進(jìn)行分類分級(jí)。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人業(yè)績(jī)完成的清況，實(shí)行以崗定薪、以效取酬。通過這種方式建立正向激勵(lì)為主的績(jī)效牽引機(jī)制和崗位等級(jí)晉升制度，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的崗位等級(jí)晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力；根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)清況和其他相關(guān)因素變動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整工資水平；同時(shí)為調(diào)動(dòng)各崗位員工的積極性，適時(shí)調(diào)整不同崗位員工的薪酬組合權(quán)重，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果。這是薪酬體制改革“動(dòng)態(tài)調(diào)整，正向激勵(lì)”的核心。

2．3收入明示，競(jìng)聘上崗是保證

人力資源部對(duì)薪酬分配管理的組織架構(gòu)、崗位分級(jí)分類及相關(guān)程序作了明確規(guī)定，并通過多種渠道向各部門公布，具體包括組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關(guān)方案。各部門應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入領(lǐng)會(huì)方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進(jìn)競(jìng)聘上崗。教職員工應(yīng)根據(jù)自己的能力和業(yè)績(jī)選擇相應(yīng)的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認(rèn)可、理解支持和積極參與?！?/p>

3績(jī)效考核與實(shí)行薪酬分配管理的優(yōu)勢(shì)

近年來(lái)，我國(guó)的高等教育不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)高校數(shù)量不斷增加，這都給高校帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。各高校必須轉(zhuǎn)換思維，由被動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)發(fā)展，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而高校發(fā)展的關(guān)鍵就在于高校教師人才的引入、培養(yǎng)和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學(xué)校辦學(xué)層次。針對(duì)高校教師進(jìn)行的人力資源管理，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是建立有效的績(jī)效考核與薪酬分配管理機(jī)制。通過對(duì)高校教師的績(jī)效進(jìn)行考核，有效掌握情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3．1留住學(xué)科精英，確保教學(xué)質(zhì)量

以適當(dāng)?shù)拇鑫?、留住人，是成棟學(xué)院薪酬分配管理的一大目標(biāo)。通過這個(gè)管理制度，建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度，明確崗位職責(zé)、權(quán)限，上崗條件，目標(biāo)任務(wù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，在此基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，以考核結(jié)果作為績(jī)效工資的分配依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)職能。此項(xiàng)舉措對(duì)激勵(lì)、穩(wěn)定和發(fā)揮成棟學(xué)院高級(jí)管理人才、優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)人才和部門業(yè)務(wù)骨干的主觀能動(dòng)性起到了重要作用。

3．2打破平均主義薪酬

實(shí)事求是地反映出員工的不同業(yè)績(jī)，并將考核成績(jī)與員工績(jī)效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績(jī)優(yōu)者得到肯定和激勵(lì)，績(jī)差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的社會(huì)主義按勞分配原則。

3．3激活人力資源

成棟學(xué)院根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級(jí)，進(jìn)行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵(lì)了廣大教職工自覺提高文化技術(shù)水平和專業(yè)教學(xué)能力，以獲取更高的崗位等級(jí)，增加薪酬待遇。教職員工學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的熱情空前高漲，方能感到工作有目標(biāo)、有動(dòng)力、有奔頭。由于將個(gè)人績(jī)效工資與本部門績(jī)效考核等級(jí)分值掛鉤，教職員工集體意識(shí)和學(xué)院部門凝聚力有所加強(qiáng)。

4實(shí)行績(jī)效考核與薪酬分配管理的幾點(diǎn)啟示

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一個(gè)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為綜合競(jìng)爭(zhēng)的核心。而績(jī)效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個(gè)重要組成部分。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，績(jī)效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵(lì)員工的重要手段，關(guān)系到每個(gè)組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

4．1走科學(xué)化管理道路

績(jī)效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責(zé)。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對(duì)其崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。崗位聘任制對(duì)教師起著激勵(lì)和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。

4．2走精細(xì)化管理道路

以往人力資源管理中普遍采用分級(jí)制定考核的分配方案，并最終落實(shí)到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動(dòng)性，無(wú)法形成資源的有效科學(xué)配置。應(yīng)大膽嘗試，精細(xì)管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個(gè)人的每一個(gè)崗位，使其職責(zé)、等級(jí)、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經(jīng)營(yíng)管理，教職工明確崗位績(jī)效。

4。3走標(biāo)準(zhǔn)化管理道路

近年來(lái)高校發(fā)展所取得的成就和將來(lái)力求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，都要求崗位層級(jí)和薪點(diǎn)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化與制式化。這不僅可以使內(nèi)部管理職責(zé)分明、效率提升，而且將大大提高教職員工的競(jìng)爭(zhēng)力和積極性。事實(shí)證明，要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，高?？?jī)效考核與薪酬分配管理體制的標(biāo)準(zhǔn)化是基礎(chǔ)是關(guān)鍵。

篇2

本文首先對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了相關(guān)的闡述，接下來(lái)介紹了績(jī)效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，最好簡(jiǎn)單介紹了一下績(jī)效考核新的發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】

績(jī)效考核；薪酬管理

現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，因此，管理者要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的必要性，建立一個(gè)科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系，并充分運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中發(fā)揮激勵(lì)作用，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛能。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核的定義是為了更好地實(shí)現(xiàn)管理的目的，企業(yè)的考核人員按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)過程和管理階層的員工進(jìn)行綜合的評(píng)定?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，也是績(jī)效管理比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，他是績(jī)效管理日后開展的重要依據(jù)?？?jī)效考核一般是對(duì)員工已經(jīng)做過的事情進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上與相關(guān)的人員進(jìn)行溝通，通過溝通來(lái)改進(jìn)工作人員的工作方法、調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，從而提高企業(yè)未來(lái)績(jī)效的一種管理方法。

績(jī)效考核包括績(jī)效實(shí)施與修正、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)幾個(gè)環(huán)節(jié)，通過這幾個(gè)環(huán)節(jié)不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行過程中存在的問題，并提出解決問題的方法。

2 績(jī)效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

把績(jī)效與薪酬相聯(lián)系能夠大大提高企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，從而提高整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率?？?jī)效考核在薪酬管理的運(yùn)用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

2.1 認(rèn)識(shí)績(jī)效考核重要性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬的良性互動(dòng)

首先應(yīng)該明確績(jī)效考核不僅僅是人力資源部的任務(wù)，管理層以及其他各個(gè)部門都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性并將其放到重要的戰(zhàn)略位置。其次，績(jī)效考核在具體的實(shí)施過程中往往會(huì)注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長(zhǎng)期的工作績(jī)效，長(zhǎng)期下去員工會(huì)對(duì)績(jī)效考核形成誤解，認(rèn)為其不過通過績(jī)效考核在發(fā)現(xiàn)員工的錯(cuò)誤和不足。如果員工對(duì)于績(jī)效考核沒有正確的理解就可能對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

企業(yè)的人力資源和管理層不僅要從思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，更要在行動(dòng)上建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系。一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括：明確的考核目標(biāo)、全面的考核指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重、科學(xué)的考核方法和流程、根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、制定規(guī)范的成文與公示、對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施人員進(jìn)行相關(guān)的教育與培訓(xùn)、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行檢討修訂等。當(dāng)績(jī)效考核與薪酬管理結(jié)合在一起時(shí)，如何不正考核指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、公平性是一項(xiàng)非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)。然后當(dāng)科學(xué)的績(jī)效考核體系建立好后，要根據(jù)相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的對(duì)象進(jìn)行公平、公正的考核，對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的時(shí)候必須以客觀的績(jī)效考核指標(biāo)為依據(jù)，要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。接下來(lái)要對(duì)進(jìn)行考核的工作人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，減少考核的誤差，做好考核結(jié)果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學(xué)合理的利用績(jī)效考核結(jié)果。當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)后要根據(jù)客觀情況進(jìn)行處理使之與薪酬掛鉤，通過與薪酬掛鉤實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績(jī)效考核過程，為薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)

績(jī)效管理要關(guān)注績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核的過程中要多利用績(jī)效考核的客觀指標(biāo)實(shí)現(xiàn)管理人員和企業(yè)員工的溝通。通過客觀指標(biāo)的溝通使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到自己目前所處的情況以及將來(lái)自己要達(dá)到什么樣的位置。在績(jī)效考核實(shí)施過程中要加強(qiáng)對(duì)受績(jī)效考核員工的培養(yǎng)，讓員工及時(shí)的了解自己的績(jī)效狀況，然后根據(jù)當(dāng)前的狀況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而調(diào)動(dòng)員工在績(jī)效考核中的積極性和主動(dòng)性。員工在相應(yīng)的調(diào)整過程中會(huì)有一些反饋，通過這些反饋實(shí)施績(jī)效考核的工作人員對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整能夠加強(qiáng)受考核人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度。對(duì)問題要進(jìn)行深入分析，便于員工及時(shí)總結(jié)，找出不足的原因，形成改善機(jī)制，從而發(fā)揮考核機(jī)制對(duì)薪酬管理的調(diào)節(jié)作用。

2.4 科學(xué)合理的運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

一個(gè)行之有效的薪酬管理應(yīng)該有三個(gè)基本原則：公平性、激勵(lì)性、合法性。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核最終的結(jié)果是運(yùn)用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據(jù)。然而在實(shí)際的工作中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)該多元化，例如有些員工的業(yè)績(jī)很好績(jī)效考核結(jié)果名列前茅，可以以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)或者升職來(lái)鼓勵(lì)其本人和其他員工繼續(xù)努力工作。對(duì)績(jī)效考核成績(jī)較差的員工應(yīng)該重點(diǎn)和員工進(jìn)行溝通，找出員工存在的問題，并幫助員工采取相應(yīng)的解決措施提高員工下一次績(jī)效考核的成績(jī)。

3 績(jī)效考核新的發(fā)展趨勢(shì)

隨著企業(yè)中人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占有越來(lái)越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評(píng)價(jià)人才已經(jīng)成為各個(gè)管理階層日漸重視的問題。因此，績(jī)效考核在新的情形下出現(xiàn)以下幾方面的趨勢(shì)：首先，傳統(tǒng)的績(jī)效考核是對(duì)員工過去的績(jī)效進(jìn)行考核，而今后的績(jī)效考核主要目的是幫助員工進(jìn)行提高和改善企業(yè)日后的工作效率。其次，傳統(tǒng)的績(jī)效考核的中心是結(jié)果，今后的績(jī)效考核不僅更注重考核結(jié)果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績(jī)效考核是針對(duì)人，根據(jù)某個(gè)人的具體表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行考核公示。今后的績(jī)效考核要根據(jù)具體的工作表現(xiàn)和績(jī)效，以此為評(píng)判的標(biāo)注，換句話說(shuō)也就是以具體的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)代替抽象的工作標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)語(yǔ)

人才在企業(yè)中占有越來(lái)越重要的位置，因此建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]古愛軍.淺談績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2011（06）

[2]杜軍，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的績(jī)效考核人員績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)管理信息化.2010（09）

[3]劉希宋，張德明.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[J].商業(yè)研究.2003（05）

篇3

一、 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)的計(jì)算公式

經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)的計(jì)算公式其實(shí)很簡(jiǎn)單，可以用如下等式進(jìn)行表示：

薪酬 = 經(jīng)理人員的“質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn) *　經(jīng)理人員的“量”標(biāo)準(zhǔn)（即有效工作量）

具體的進(jìn)行WBS分析的話，我們可以說(shuō)，經(jīng)理人員的“量”標(biāo)準(zhǔn)（即有效工作量）是以考勤制度體現(xiàn)的，就是在每個(gè)月中，投入了多少勞動(dòng)時(shí)間。但是考勤表反映不出勞動(dòng)時(shí)間的有效性，只能反映這些勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，該經(jīng)理人員是在崗位的，至于在崗位的時(shí)間總量中，是用來(lái)工作，還是用來(lái)在辦公室睡大覺，考勤表是反映不出來(lái)的。為了彌補(bǔ)考勤表的不足，制度研究者發(fā)明了獎(jiǎng)懲制度，比如說(shuō)在工作中發(fā)現(xiàn)睡覺，罰款100元一次，以對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的有效性進(jìn)行維持。

一般地說(shuō)，根據(jù)法律規(guī)定，工作時(shí)間為每周五天，每天八小時(shí)。這基本是一致的。

而所謂的經(jīng)理人員的“質(zhì)”標(biāo)準(zhǔn)，則是造成經(jīng)理人員薪酬差距的主要因素。包括：

? 工作經(jīng)驗(yàn)

? 學(xué)歷水平

? 工作技能

? 專業(yè)知識(shí)

? 情商

? 溝通力

? 決策力

? 分析力

? 執(zhí)行力

? 心理挫折承受力

? 其他

在上述十一個(gè)方面的要素中，除了工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷證書、專業(yè)知識(shí)這三項(xiàng)是可以進(jìn)行直接考評(píng)和選擇的之外，另外八項(xiàng)則是需要工作積累和工作實(shí)踐才能體現(xiàn)出來(lái)。因此，薪酬體系充其量只能說(shuō)是總體上的平衡，達(dá)不到個(gè)體的完全平衡，個(gè)體經(jīng)理人的待遇總是圍繞價(jià)值進(jìn)行上下波動(dòng)。

二、具體案例

上海某X公司是專業(yè)的服飾外貿(mào)公司，的品牌很多，都是些大牌，包括西裝，襯衫（包括YONGER等），毛絨衫（比如鄂爾多斯、榮仕雅、米皇等），也兼營(yíng)玩具，禮品。該公司在2006年的時(shí)候曾經(jīng)發(fā)生過一起經(jīng)理層集體大辭職的事件，起因是因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)問題。

原來(lái)，X公司在2005年以前都是靈活經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)具體情況進(jìn)行待遇調(diào)整的，因此團(tuán)隊(duì)效率很高，成績(jī)也好。在2005年夏季，公司老板被一些咨詢公司說(shuō)動(dòng)，接受了咨詢公司關(guān)于建立所謂“科學(xué)、規(guī)范、高效”的薪酬體系設(shè)計(jì)的建議。結(jié)果是，給咨詢公司支付了近百萬(wàn)的費(fèi)用，咨詢公司根本沒有深入調(diào)查，隨便從網(wǎng)絡(luò)上抄一些東西拼一下，給該X公司實(shí)施。該體系的特點(diǎn)是，薪酬實(shí)行級(jí)別制度，主管級(jí)統(tǒng)一一個(gè)等級(jí)，副經(jīng)理級(jí)別統(tǒng)一一個(gè)待遇，經(jīng)理級(jí)別統(tǒng)一一個(gè)待遇。

結(jié)果執(zhí)行了三四個(gè)月，能干活的經(jīng)理層基本全跑了，留下的基本都是混的職務(wù)和待遇相對(duì)過高的經(jīng)理?？吹酱缶植环€(wěn)，X公司老板為了穩(wěn)定隊(duì)伍，挽留了辭職的經(jīng)理們，叫停了該制度，并事后進(jìn)行了總結(jié)。事后總結(jié)的時(shí)候，X公司老板找到筆者，讓給分析分析，看看問題在那里。

筆者看了X公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，發(fā)現(xiàn)皮毛的東西很齊，包括等級(jí)設(shè)計(jì)，級(jí)別設(shè)計(jì)，學(xué)歷工資，經(jīng)驗(yàn)工資，考勤計(jì)算，獎(jiǎng)罰等等，似乎很高。但仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，其在經(jīng)理人員薪資設(shè)計(jì)的十一個(gè)要素中，僅僅涉及到前三個(gè)，后面八個(gè)都沒有涉及，而后八個(gè)在數(shù)量上占到了73%，在考評(píng)作用的關(guān)鍵因素中則要起到80%的作用。這些因此不考慮，自然出事（參考：沈宗南、張京宏《人力資本》，上海世新，2006）。

X公司現(xiàn)行的薪酬體系很好，運(yùn)營(yíng)很正常。

篇4

1 企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問題探析

（1）績(jī)效考核中存在的問題探析

在企業(yè)績(jī)效考核過程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等?？己酥笜?biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績(jī)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績(jī)效考核過程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績(jī)效考核工作無(wú)法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jī)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

（2）薪酬管理中存在的問題探析

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時(shí)，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。

2 企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用探析

（1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配

在企業(yè)績(jī)效考核過程中，通過對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。現(xiàn)階段，我國(guó)各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無(wú)事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，?績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管

在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績(jī)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升。績(jī)效考核不僅是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jī)效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)T工的工作能力合理的反映出來(lái)，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績(jī)效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。

（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)

在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jī)效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，管理人員可以通過先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

3 提升企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的有效策略探析

（1）加大對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重視程度

在企業(yè)薪酬管理過程中，績(jī)效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績(jī)效考核部門，確?？?jī)效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過績(jī)效考核部門，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

（2）建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工分級(jí)別績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績(jī)效考核，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績(jī)效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

篇5

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)績(jī)效管理；薪酬管理

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的過程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，同時(shí)由于市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，勞動(dòng)不可預(yù)測(cè)、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競(jìng)爭(zhēng)性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理工作?；诖?，在創(chuàng)新理念下加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

一、企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理概述

1.績(jī)效管理

績(jī)效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務(wù)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實(shí)際工作中，一些企業(yè)績(jī)效管理沒有發(fā)揮作用，簡(jiǎn)單地采用績(jī)效考核替代管理工作。實(shí)際上，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分。除了績(jī)效考核外，企業(yè)績(jī)效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。

2.薪酬管理

企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對(duì)企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進(jìn)行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對(duì)企業(yè)的薪酬過程實(shí)施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保障。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題

目前，企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，企業(yè)績(jī)效考核體系與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在矛盾，不能有效結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的作用無(wú)法體現(xiàn)。一些企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核目的性不強(qiáng)，僅僅是為了考核而考核，績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效果。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實(shí)際的績(jī)效管理過程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治?，?dǎo)致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預(yù)想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗(yàn)依賴現(xiàn)象嚴(yán)重。很多企業(yè)績(jī)效管理工作開展過程中，往往依賴習(xí)慣性的思維以及經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作與實(shí)際問題脫節(jié)。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果不能有效進(jìn)行反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題

在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵(lì)性以及公平性，或者是在兩者之間無(wú)法找到平衡點(diǎn)，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績(jī)效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導(dǎo)致制度無(wú)法落到實(shí)處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導(dǎo)致一些員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。

三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的有效措施

第一，必須保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，只有保證績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時(shí)才能發(fā)揮激勵(lì)員工、鼓舞士氣的作用；如果績(jī)效評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時(shí)也影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績(jī)效考評(píng)的公平公正性。如果在企業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中，不能保證公平與公正，長(zhǎng)期以往，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的考評(píng)產(chǎn)生看法，也會(huì)滋生出一系列不良的情緒。不僅對(duì)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的干部工作造成極大的影響，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠及時(shí)的反饋。及時(shí)的反饋，能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，也能夠幫助改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時(shí)了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，了解企業(yè)在績(jī)效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。第四，企業(yè)采用的考評(píng)方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評(píng)方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評(píng)的過程中，企業(yè)也會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題。如果考評(píng)方法成本低.而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。

2.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則與要求

企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)方面的原則：第一，堅(jiān)持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場(chǎng)勞動(dòng)力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時(shí)，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)中，也必須保證公平。第二，堅(jiān)持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，就無(wú)法發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。第三，多元化的原則。在時(shí)代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的真實(shí)需要。采用多元化的激勵(lì)方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)

通過上述分析可知，企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強(qiáng)創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅(jiān)持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展提供助力。

參考文獻(xiàn)

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[3]盛李.初探創(chuàng)新理念下的企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理[J].管理觀察，2014，10（2）：74-75.

篇6

隨著城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)，農(nóng)村的用電量不斷增加，對(duì)可靠性要求越來(lái)越高，供電企業(yè)面臨的供電壓力越來(lái)越大。與此同時(shí)，電力體制改革穩(wěn)步推進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)日益凸顯，供電企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調(diào)動(dòng)員工特別是農(nóng)電用工的生產(chǎn)積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)?；诖?，本文對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為供電企業(yè)薪酬管理提供一些有益參考。

［關(guān)鍵詞］

電力企業(yè)；農(nóng)電用工；人力資源；薪酬管理

近幾年，我國(guó)積極推行電力體制改革，供電企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)與管理上發(fā)生了巨大改變，逐漸引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法來(lái)逐步提高企業(yè)運(yùn)行效率。然而，供電企業(yè)在實(shí)際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農(nóng)電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內(nèi)影響著企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，供電企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到農(nóng)電用工的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，在新時(shí)期構(gòu)建一套有效的農(nóng)電用工人力資源薪酬管理體系。

1人力資源薪酬管理對(duì)供電企業(yè)的重要性

對(duì)現(xiàn)在所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，供電企業(yè)也不例外，作為社會(huì)基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，供電企業(yè)需要依靠各類用工來(lái)保證供電的可靠性，來(lái)完成電力生產(chǎn)、電力輸送、電力設(shè)備維修保養(yǎng)及電力營(yíng)銷等工作。供電員工為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)的同時(shí)，也擔(dān)負(fù)著一定的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)責(zé)任。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產(chǎn)積極性，使員工更好、更高效地完成下達(dá)的任務(wù)，為企業(yè)取得更高的利潤(rùn)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與行業(yè)生產(chǎn)水平。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才是否尊重與認(rèn)可。目前，隨著供電企業(yè)逐漸引進(jìn)市場(chǎng)化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數(shù)企業(yè)都使用了績(jī)效考核管理制度，相比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際價(jià)值，激發(fā)員工不斷提升自我能力的熱情，為企業(yè)留住人才提供堅(jiān)實(shí)的保證。

2當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理的不足

2.1尚無(wú)行之有效的農(nóng)電用工績(jī)效管理體系目前，雖然很多供電企業(yè)在人力資源管理辦法上引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的績(jī)效考核薪酬管理體系，然而，這種績(jī)效考核薪酬管理體系并沒有很好地應(yīng)用到農(nóng)電用工績(jī)效考核管理上?，F(xiàn)在的農(nóng)電用工績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不足、執(zhí)行不到位、把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理、沒有建立相應(yīng)的過程控制和督導(dǎo)體系等問題。因此，績(jī)效考核在供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導(dǎo)致薪酬管理沒能起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在實(shí)際調(diào)查農(nóng)電用工績(jī)效考核工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)存在績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績(jī)效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步。

2.2農(nóng)電用工人力資源薪酬管理人才缺乏知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)要求比以前更高，隨著社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)，供電企業(yè)提出了“新農(nóng)村、新電力、新服務(wù)”的“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)電員工作為農(nóng)村電力服務(wù)的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項(xiàng)重點(diǎn)工作，然而從事農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的人員大多數(shù)是非專業(yè)人員，主要從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗，缺乏人力資源管理基本知識(shí)，專業(yè)技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理辦法，對(duì)績(jī)效考核棄之不顧，這必然導(dǎo)致農(nóng)電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當(dāng)前很多供電企業(yè)在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實(shí)際實(shí)施效果并不明顯，對(duì)具有現(xiàn)代化管理能力的人才引進(jìn)較少。供電企業(yè)不能明確長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)現(xiàn)有的農(nóng)電用工人力資源管理人才不能滿足新時(shí)期電力生產(chǎn)高效的需求。

2.3激勵(lì)機(jī)制尚不健全當(dāng)前，我國(guó)很多供電企業(yè)在人力資源薪酬管理方面，激勵(lì)機(jī)制不健全的情況依舊較普遍。農(nóng)電員工工資收入、企業(yè)效益與個(gè)人生產(chǎn)實(shí)際脫鉤現(xiàn)象明顯，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，這使員工生產(chǎn)積極性下降，對(duì)企業(yè)逐漸產(chǎn)生反感，很多農(nóng)電員工在薪酬不能達(dá)到提高生活品質(zhì)時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生松懈怠慢情緒，生產(chǎn)效率大大降低。

3加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1建立行之有效的績(jī)效考核體系在供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的定位，建立合理的績(jī)效考核體系。薪酬管理必須具備較強(qiáng)的鼓勵(lì)性，激發(fā)農(nóng)電員工的工作熱情，才能不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。具體設(shè)計(jì)上，首先，讓電力企業(yè)高層管理人員意識(shí)到農(nóng)電用工績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要條件，以高額的回報(bào)與高程度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，在保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)的前提下，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部行之有效的績(jī)效考核體系，不斷提高人員生產(chǎn)效益與薪資水平的契合度。

3.2提高人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)供電企業(yè)薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評(píng)價(jià)員工的具體表現(xiàn)與實(shí)際生產(chǎn)效益，結(jié)合企業(yè)會(huì)計(jì)人員的計(jì)算數(shù)據(jù)，給予員工相應(yīng)的報(bào)酬。在體制改革下，供電企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)工作發(fā)生了巨大改變，農(nóng)電員工的職責(zé)也發(fā)生了一定變化，單存的“按勞分配”已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)狀，供電企業(yè)薪酬管理應(yīng)不斷借鑒社會(huì)企業(yè)的管理辦法，一方面提高薪酬與農(nóng)電員工實(shí)際生產(chǎn)的契合度，一方面激發(fā)農(nóng)電員工生產(chǎn)的積極性。因此，在農(nóng)電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質(zhì)，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理手段，更新傳統(tǒng)的管理理念，將績(jī)效考核引入農(nóng)電員工日常管理中，實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)電員工的合理評(píng)價(jià)。另外，供電企業(yè)需要不斷加大對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)力度，積極引進(jìn)具有現(xiàn)代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系。

3.3建立合理的考核與激勵(lì)機(jī)制合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性，以公正、公平的態(tài)度評(píng)價(jià)農(nóng)電員工的實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值。如今，我國(guó)的供電企業(yè)部門設(shè)置逐步完善，農(nóng)電員工分工更加明確，因此，需要構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，根據(jù)農(nóng)電員工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對(duì)優(yōu)秀的農(nóng)電員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)能力不足的給予相應(yīng)的培訓(xùn)，督促其積極改正與提升。在農(nóng)電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作熱情，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)農(nóng)電員工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應(yīng)建立一定的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)農(nóng)電員工表現(xiàn)突出時(shí)，給予其獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)農(nóng)電員工積極性降低時(shí)，可以根據(jù)薪酬管理制度對(duì)其進(jìn)行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4對(duì)農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)為了使農(nóng)電員工更好地為企業(yè)服務(wù)以及滿足農(nóng)電員工對(duì)高薪資的追求，供電企業(yè)應(yīng)定期對(duì)農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)，向農(nóng)電員工介紹新理念、新技術(shù)，保證農(nóng)電員工的知識(shí)技能與現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)相連接。農(nóng)電員工培訓(xùn)要保證連續(xù)性，在其進(jìn)崗前、實(shí)際生產(chǎn)中都應(yīng)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，旨在不斷提高農(nóng)電員工的專業(yè)技能水平，使農(nóng)電員工能勝任相應(yīng)的崗位，作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)農(nóng)電員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果重新確定農(nóng)電員工的薪資水平。這能有效提高農(nóng)電員工接受培訓(xùn)的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農(nóng)電員工個(gè)人需求及企業(yè)發(fā)展需求。

4結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須保證企業(yè)人才時(shí)刻處于積極工作的狀態(tài)，不斷提高自我技能，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源薪酬管理作為激發(fā)供電企業(yè)農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要因素，應(yīng)不斷完善農(nóng)電員工績(jī)效考核體系，提高薪酬管理人員個(gè)人素質(zhì)，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

主要參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬制度;問題;對(duì)策

在21世紀(jì)，人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也主要表現(xiàn)為人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，要不斷加強(qiáng)人力資源管理，加強(qiáng)人力資源管理的重要手段就是加強(qiáng)薪酬管理，薪酬管理也是提高企業(yè)員工工作積極性和工作績(jī)效的關(guān)鍵所在。在薪酬管理中，電力企業(yè)要認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，并找到解決辦法，建立完善的薪酬制度。

一、電力企業(yè)薪酬制度中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

在電力企業(yè)以往的薪酬制度中，平均主義嚴(yán)重，薪酬制度不夠合理。電力企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了一定程度的改革，但是，在薪酬制度上并沒有取得良好的效果，平均主義依然很嚴(yán)重，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性和熱情，導(dǎo)致電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低。導(dǎo)致平均主義嚴(yán)重，薪酬制度不合理的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度相脫節(jié)。電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的時(shí)期，電力企業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，但是電力企業(yè)的薪酬制度沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，薪酬與績(jī)效沒有緊密聯(lián)系，員工的薪酬由領(lǐng)導(dǎo)直接決定，缺乏公平性和公正性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，就會(huì)出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，不利于先進(jìn)人才的引進(jìn)。

3.薪酬制度不符合管理原則。電力企業(yè)在制度薪酬制度時(shí)要綜合考慮電力市場(chǎng)的環(huán)境和影響因素，才能制定出可靠、合理的薪酬制度。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核制度，考核內(nèi)容、方法落后

目前，電力企業(yè)在薪酬管理方面沒有科學(xué)的績(jī)效考核制度，尤其是考核方法和內(nèi)容都比較落后，不能與時(shí)俱進(jìn)，缺乏創(chuàng)新性，這樣一來(lái)，薪酬管理就無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。通常情況下，正確的崗位評(píng)價(jià)是薪酬制度制定的基礎(chǔ)，由于電力企業(yè)的評(píng)價(jià)方法過于單一，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的考核，績(jī)效考核的作用也無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。

（三）激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)手段單一

薪酬管理中一項(xiàng)比較重要的手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，有效的激勵(lì)手段通常可以在很呆程度上提高員工的工作積極性。但是，電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然存在一些不足之處，通常只注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，而忽視了對(duì)員工在精神上的激勵(lì)，沒有把兩種激勵(lì)有效的結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)手段單一，也不利于人才的引進(jìn)。

二、電力企業(yè)薪酬管理問題解決對(duì)策

（一）制定合理的薪酬制度，使薪酬與績(jī)效相掛鉤

只有科學(xué)、合理的薪酬制度才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，提高元的工作積極性。電力企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)要充分考慮到績(jī)效考核的重要意義。電力企業(yè)制定薪酬制定要做到：首先，與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，否則，薪酬制度就無(wú)法滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);其次，明確薪酬分配原則，建立公平、激勵(lì)的薪酬體系;最后，加強(qiáng)與其他電力企業(yè)的聯(lián)系，收集市場(chǎng)信息，了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，為薪酬制度的制定提供依據(jù)。

（二）建立健全績(jī)效考核制度，進(jìn)行定量考核

電力企業(yè)要重新對(duì)自身的崗位進(jìn)行梳理，明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)，建立完善的崗位評(píng)價(jià)體系，建立完善的績(jī)效制度，把考核標(biāo)準(zhǔn)客觀量化，使薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公平、可靠。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不僅要注重結(jié)果，對(duì)過程也要給予高度重視，體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)和能力。

（三）拓展激勵(lì)手段，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用

電力企業(yè)要采用多樣化的激勵(lì)手段，對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，達(dá)到理想的激勵(lì)效果，還要建立各種福利制度，滿足員工多方面的需求，讓員工在企業(yè)找到歸屬感，提高員工的積極性，提高工作效率。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建良好的外部環(huán)境

企業(yè)文化不僅可以對(duì)員工起到一定的約束作用，而且還可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工工作的熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍和環(huán)境。由此可見，電力企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，建立良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工內(nèi)在的熱情與活力。除此之外，優(yōu)秀的企業(yè)文化還蘊(yùn)含著企業(yè)的價(jià)值觀和使命感，鼓勵(lì)員工與企業(yè)一起進(jìn)步，向著共同的目標(biāo)努力，吸引更多的人才，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

（五）提高薪酬管理人員素質(zhì)

薪酬制度的制定和績(jī)效考核制度的制定都離不開相關(guān)的工作人員，做好薪酬管理工作要求工作人員具有專業(yè)的水平和足夠的耐心，并且要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，提高自身能力和水平，以便能夠更好的做好薪酬管理工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理有利于提高電力企業(yè)員工的工作積極性，也是績(jī)效考核的重要手段，電力企業(yè)要根據(jù)自身存在的實(shí)際問題，完善薪酬管理制度和績(jī)效考核制度，提高薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 何邱霞.淺析國(guó)有電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（23）.

篇8

【關(guān)鍵詞】團(tuán)隊(duì)績(jī)效；績(jī)效考核；薪酬體系

一、公司概況

xx投資擔(dān)保公司系河南省工信廳、河南省工商行政管理局審核成立的省級(jí)大型投融資擔(dān)保企業(yè)，主營(yíng)國(guó)家法律、法規(guī)范圍內(nèi)的相關(guān)擔(dān)保業(yè)務(wù)。公司以“擔(dān)?！顿Y”為核心理念，以擔(dān)保為橋梁，系統(tǒng)的整合金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的各種資源，打造多元化的金融服務(wù)平臺(tái)?？偣竟灿袉T工53人，其中碩士以上學(xué)歷人員達(dá)到了40%，本科以上的學(xué)歷達(dá)到90%以上，其中部門經(jīng)理以上的人員均具有長(zhǎng)時(shí)間的金融管理，信用評(píng)估等方面的經(jīng)驗(yàn)。

二、公司績(jī)效與薪酬管理現(xiàn)狀

由于公司還處于成長(zhǎng)期，所以公司還是以一種粗放型的模式進(jìn)行管理。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效和薪酬管理以傳統(tǒng)形式的管理方法作為主導(dǎo)[1]。

（一）績(jī)效考核方法

在績(jī)效考核上，公司采用業(yè)務(wù)部門和職能部門分開考核的方法。其中業(yè)務(wù)部門主要有投資部門、融資部門和風(fēng)險(xiǎn)把控部門。

公司針對(duì)業(yè)務(wù)部門的基本行為、計(jì)劃的執(zhí)行、業(yè)績(jī)的完成等幾個(gè)具體的影響要素，確定了3項(xiàng)考核指標(biāo)，不同指標(biāo)以不同的權(quán)重出現(xiàn)。在考核中，日常工作以季度考核為基準(zhǔn)，總結(jié)工作則以年度考核為基準(zhǔn)進(jìn)行。針對(duì)職能部門，公司設(shè)立了4項(xiàng)考核指標(biāo)，分別是工作業(yè)績(jī)，工作技能，工作態(tài)度和綜合表現(xiàn)，不同指標(biāo)以不同權(quán)重出現(xiàn)，通過季度和年度進(jìn)行考核。

（二）薪酬管理方法

公司人員的薪酬發(fā)放原則是將崗位工資與績(jī)效考核的工資相結(jié)合，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造效益。公司實(shí)行“固定工資=基本崗位工資+績(jī)效考核工資+其他福利津貼”的薪酬辦法。其中，業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資基數(shù)為工資標(biāo)準(zhǔn)新歌的55%，準(zhǔn)業(yè)務(wù)部門人員（風(fēng)險(xiǎn)把控部門）以及非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效工資則為其工資標(biāo)準(zhǔn)總額的50%，月度績(jī)效工資則為績(jī)效考核分的百分比乘以其績(jī)效工資基數(shù)[2]。

三、績(jī)效與薪酬管理存在的問題

（一）績(jī)效考核存在的問題

xx公司的整體績(jī)效考核體制在考核的工作方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，方法的可操作性不強(qiáng)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）績(jī)效考核的目標(biāo)出現(xiàn)偏差

考核的定位，主要是解決績(jī)效考核工作管理的目標(biāo)。xx公司績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)雖然設(shè)定為提高整體績(jī)效，但是可以看出，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果主要是用來(lái)進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的計(jì)算。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬僅僅是一種保健因素，而績(jī)效評(píng)估還應(yīng)該有一個(gè)重要的激勵(lì)因素，比如培訓(xùn)和自我的提高等等[3]。從xx公司的調(diào)查中來(lái)看，很多員工對(duì)公司績(jī)效考核的目的并不了解，認(rèn)為這只不過是公司用來(lái)管理薪水的方法。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

首先，公司從發(fā)展的現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，在考核時(shí)只有投資業(yè)務(wù)額和出勤率這兩個(gè)能使用量化結(jié)果的指標(biāo)。而且在績(jī)效考核過程中，公司的行政、人力和財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)并沒有與工資經(jīng)營(yíng)和整體的發(fā)展掛鉤，難以使考核公平公正的進(jìn)行。其次，投融資擔(dān)保公司很多時(shí)候都是以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)完成任務(wù)，但績(jī)效考核指標(biāo)基本上都是針對(duì)個(gè)人的成績(jī)的，只有少量難以量化的團(tuán)隊(duì)合作的指標(biāo)，對(duì)績(jī)效考評(píng)的成績(jī)沒有起到足夠的實(shí)際影響。

（二）薪酬管理存在的問題

（1）薪酬構(gòu)成過于簡(jiǎn)單，激勵(lì)效果不明顯

目前公司的薪酬構(gòu)成，僅僅是在目前薪酬體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)行基本工資和績(jī)效工資的劃分。但是在實(shí)際操作中，該薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了很多的問題[4]。投融資部門的績(jī)效所占比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于風(fēng)險(xiǎn)控制部門的比例，而且績(jī)效提升的機(jī)會(huì)和方法也多于風(fēng)險(xiǎn)控制部門，這對(duì)于同是公司經(jīng)營(yíng)重要部門的風(fēng)險(xiǎn)控制工作人員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)效果并沒有發(fā)揮很大的作用。同時(shí)職能部門和業(yè)務(wù)部門的績(jī)效工資相差不大，這使得職能部門的工作人員總是把工作重心放在提升績(jī)效上，而業(yè)務(wù)部門卻因沒有與職能部門有太大的差距，降低了工作的積極性。

（2）薪酬激勵(lì)缺少團(tuán)隊(duì)因素

在對(duì)公司薪酬構(gòu)成研究中發(fā)現(xiàn)，員工績(jī)效跟獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)同個(gè)人業(yè)績(jī)有很大關(guān)系，但與員工其他表現(xiàn)并沒有很多聯(lián)系。由于個(gè)人的收入僅僅和員工的個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，所以對(duì)于

工作中的團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，員工過分注重個(gè)人的得失，使得團(tuán)隊(duì)協(xié)作和共享沒有充分的發(fā)揮其功能，不能實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬的構(gòu)成是保證員工積極性的重要因素之一，僅僅是基本工資和績(jī)效工資顯然已經(jīng)不符合現(xiàn)代的薪酬管理，津貼，培訓(xùn)，帶薪假期等，應(yīng)該被企業(yè)薪酬管理者考慮進(jìn)去，這樣才能提高企業(yè)薪酬對(duì)員工的吸引力。

四、建立基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬體系

在xx公司的正常業(yè)務(wù)運(yùn)作中，根據(jù)職能的不同，各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門是以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)的。團(tuán)隊(duì)的共同協(xié)作對(duì)公司業(yè)務(wù)順利開展、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制、對(duì)業(yè)務(wù)過程的把握來(lái)說(shuō)都很重要[5]。所以，xx公司要加強(qiáng)自身的薪酬系統(tǒng)，重點(diǎn)就是要建立一個(gè)基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬管理體系。

（一）績(jī)效目標(biāo)的確定

對(duì)團(tuán)隊(duì)來(lái)講，在管理其績(jī)效時(shí)，要綜合考慮公司的現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，將績(jī)效考核的目標(biāo)定為：建立績(jī)效考核與公司激勵(lì)機(jī)制相互影響的制度，通過對(duì)績(jī)效的考核，形成對(duì)員工以及團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)，達(dá)到員工目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及組織目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；績(jī)效管理的有效實(shí)施，協(xié)助人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行完整的吸引、培訓(xùn)、任用和提高忠誠(chéng)度的人才管理方案；績(jī)效評(píng)估會(huì)逐步提升企業(yè)文化并且有助于構(gòu)造企業(yè)核心價(jià)值觀。

（二）建立適合的考核指標(biāo)

基于對(duì)xx公司的企業(yè)特點(diǎn)和對(duì)目前公司主營(yíng)項(xiàng)目的分析，確定建立新的績(jī)效考核體系應(yīng)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，理論基礎(chǔ)為bsc（平衡計(jì)分卡）和kpi（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論），并同時(shí)確定以下原則： （1）以團(tuán)隊(duì)分析為基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)考核?？?jī)效考核必須建立在明確的崗位分析基礎(chǔ)上，而xx公司是以業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，由人事部門，業(yè)務(wù)部門，行政部門等各個(gè)團(tuán)隊(duì)支撐的，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)就是部門的目標(biāo)，所以分析目標(biāo)時(shí)，要以團(tuán)隊(duì)分析為基礎(chǔ)。

（2）以量化指標(biāo)為主注重全面考核。量化的指標(biāo)明確而有說(shuō)服力，在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該盡量采取可量化的指標(biāo)方案。同時(shí)，除了對(duì)工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置指標(biāo)之外，還要結(jié)合全面考核的理念，對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、潛力等方面進(jìn)行不同形式的全面考核。

（3）以能力的差別為設(shè)計(jì)核心。設(shè)計(jì)指標(biāo)要著眼于員工的潛力和公司整體的培養(yǎng)和開發(fā)，不為職務(wù)等級(jí)等因素影響，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員結(jié)構(gòu)，靈活設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。

（4）以關(guān)鍵指標(biāo)為重點(diǎn)兼顧風(fēng)險(xiǎn)控制因素。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面，要抓住符合公司組織內(nèi)部工作的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)，同時(shí)給予擔(dān)保行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，在考核業(yè)績(jī)的規(guī)模和成績(jī)的同時(shí)必須強(qiáng)調(diào)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的重視和控制。

（三）以寬帶薪酬代替?zhèn)鹘y(tǒng)薪酬模式

企業(yè)要積極改變現(xiàn)有的薪酬模式，變傳統(tǒng)薪酬模式為寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。立足于對(duì)公司現(xiàn)狀的分析和認(rèn)識(shí)，結(jié)合公司的短期和中期發(fā)展戰(zhàn)略，要對(duì)xx公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化調(diào)整，按照職能和團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組，盡量減少等級(jí)，并在此基礎(chǔ)上引入寬帶薪酬的思路。在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，要注意突出企業(yè)的自有文化，并把握兩個(gè)突出的特點(diǎn)：一是薪酬雖然分有薪級(jí)，但是并沒有影響原有的職位晉級(jí)道路。二是各個(gè)薪級(jí)之間的重疊度較大，這樣能給予員工足夠的激勵(lì)，有利于績(jī)效薪酬改革的順利推行[6]。

建立寬帶薪酬體系，首先要確定各層級(jí)固定工資與浮動(dòng)工資的比例，每月通過績(jī)效考核決定員工的浮動(dòng)工資。其次，在設(shè)計(jì)薪酬上，要充分體現(xiàn)出寬帶薪酬體系，檢查新設(shè)計(jì)的績(jī)效薪酬體系各個(gè)薪級(jí)之間的重疊度是否正常，是否能在不影響員工自身認(rèn)知的基礎(chǔ)上，最大限度的激勵(lì)各個(gè)崗位的員工進(jìn)行工作。

（四）多種績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

在公司新的薪酬方案中，員工薪酬也會(huì)受到該員工所處的團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效的影響。因此，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部必須要加強(qiáng)合作，相互溝通，共同完成個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及組織的工作目標(biāo)。在xx團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬方案中，其中最重要的就是績(jī)效工資這一部分，績(jī)效由員工個(gè)人績(jī)效、所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和組織的整體績(jī)效組成[7]。通過團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)確定的完成，在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的框架下，進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核，這樣，將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，改善了以往部門之間缺乏溝通，團(tuán)隊(duì)缺乏協(xié)調(diào)配合的情況，營(yíng)造了和諧的工作氛圍，對(duì)公司既定目標(biāo)的完成起了正向積極的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立充滿活力的薪酬分配機(jī)制，中小融資公司應(yīng)不斷完善企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核體系，建立基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬體系，有的放矢地改革

企業(yè)薪酬分配制度中存在的問題，建立健全激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

參考文獻(xiàn)

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篇9

近年來(lái)，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制改革的深入，許多企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，在企業(yè)體制不斷發(fā)展改革的勢(shì)頭下，企業(yè)薪酬管理體制的改革的滯后情況日漸明顯，主要體現(xiàn)在以下方面：

（一）企業(yè)薪酬管理理念落后

薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個(gè)體和組織目標(biāo)一致性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。目前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，在薪酬管理方面表現(xiàn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不全面、職位評(píng)價(jià)和工作分析認(rèn)識(shí)不足，而導(dǎo)致在薪酬分配上缺乏公平性，知識(shí)員工在工作中積極性不高，嚴(yán)重不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，另外，在企業(yè)員工中仍存一些傳統(tǒng)思想，諸如大鍋飯、國(guó)企鐵飯碗、平均主義等思想，干多干燒一個(gè)樣，這些思想嚴(yán)重阻礙了企業(yè)面向市場(chǎng)化的薪酬管理機(jī)制的建立。

（二）我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工工資水平和市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)

目前大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)國(guó)有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)內(nèi)部薪酬體制沒有與市場(chǎng)薪酬體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，而出現(xiàn)薪酬管理體制落后的現(xiàn)象，而員工在企業(yè)薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益相脫節(jié)的情況下，感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展所帶來(lái)的壓力，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展動(dòng)力表現(xiàn)不強(qiáng)。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略思考

隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷加劇，變現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜。任何企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須確立一個(gè)清晰的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過一定的管理活動(dòng)加以實(shí)現(xiàn)，而其中的薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要一環(huán)。薪酬管理體制改革迫在眉睫，但是我們又不能盲目的照搬照抄其他企業(yè)的改革方法，要充分結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，參照其他企業(yè)的良好改革辦法，進(jìn)行自我體系改革的不斷完善，這一點(diǎn)上我國(guó)國(guó)有企業(yè)多數(shù)做的仍不足，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光與部署，許多國(guó)有企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí),較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等;沒有對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，盡管有的國(guó)有企業(yè)耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)進(jìn)行薪酬管理，但結(jié)果卻收效甚微。

（四）薪酬水平與員工實(shí)際價(jià)值不對(duì)應(yīng)

在國(guó)有企業(yè)中，影響員工工資的決定性因素?zé)o非是三個(gè)方面———行政職務(wù)、職稱水平和工齡，職務(wù)、職稱是重中之重。也就是說(shuō)要想漲工資，首先考慮將職稱提上去，沒有職稱無(wú)論做多么重要的工作，也體現(xiàn)不出薪酬方面的變動(dòng)，對(duì)于員工實(shí)際的價(jià)值關(guān)注不夠，反而更多的關(guān)注重心放在了員工的學(xué)歷、工齡等方面。

（五）績(jī)效考核體系不合理

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)在完成經(jīng)營(yíng)體制改革以后，成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)獨(dú)立主體，但國(guó)有企業(yè)內(nèi)部體制改革方面卻一直缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，特別是在勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能等方面沒有進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，員工收入高低與貢獻(xiàn)大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度在激勵(lì)員工方面缺乏公平性和針對(duì)性，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。

二、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬制度的措施

（一）政府放手經(jīng)營(yíng)，讓企業(yè)自主發(fā)展

國(guó)有企業(yè)的最大特點(diǎn)就是國(guó)家控股，國(guó)家是企業(yè)的最大控股人，所以導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展旱澇保收的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的表現(xiàn)，即使在經(jīng)營(yíng)虧損的情況下也會(huì)得到國(guó)家政府的買單，不利于企業(yè)更好的發(fā)展，所以在企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)于國(guó)企，政府應(yīng)該為其提供更大的自由發(fā)展空間，摒除附著在企業(yè)上的政治,社會(huì)功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自,這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核體系

薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)并確定其工作成績(jī)和管理方案。薪酬的考核是評(píng)定該員工酬薪管理的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。而目前多數(shù)國(guó)企績(jī)效考核機(jī)制的結(jié)果不正確、失真，導(dǎo)致薪酬鼓勵(lì)機(jī)制失衡，績(jī)效不能以量化的形式體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)核心管理部門、輔助部門的相關(guān)崗位，績(jī)效考核不能準(zhǔn)確、真實(shí)地反映員工的投入和產(chǎn)出。合理的薪酬制度是以完善的績(jī)效考核制度為前提的，企業(yè)薪酬公平與否應(yīng)由績(jī)效考核來(lái)判定?？?jī)效考核要立足于企業(yè)實(shí)際，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作情況來(lái)判定，并且依據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)上勞動(dòng)力價(jià)格變化，及時(shí)的調(diào)整崗位薪級(jí)，要體現(xiàn)透明化的薪酬體制，個(gè)體薪酬與個(gè)體實(shí)際價(jià)值相對(duì)應(yīng)。

（三）優(yōu)化崗位設(shè)置

科學(xué)、合理的崗位設(shè)置是薪酬體系有效運(yùn)行的可靠保證，而不合理的崗位設(shè)置必然帶來(lái)組織機(jī)構(gòu)的臃腫，致使人力資源浪費(fèi)，使得企業(yè)薪酬分配出現(xiàn)問題，面對(duì)這些問題，應(yīng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀，運(yùn)用調(diào)查法、觀察法、分析法、面談法等，對(duì)企業(yè)崗位分配進(jìn)行考核，對(duì)崗位設(shè)置的情況進(jìn)行分析，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責(zé)是否存在交叉，工作量是否飽滿，按照“因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、兼崗并崗、滿負(fù)荷工作”的原則，對(duì)分工過細(xì)、工作量不飽滿的崗位進(jìn)行撤并調(diào)整。在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一規(guī)范的任職規(guī)范格式，編寫崗位說(shuō)明書，進(jìn)一步明確崗位職責(zé)、任職條件等相關(guān)內(nèi)容，為下一步績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。

（四）與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合，提高企業(yè)薪酬體系的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力

篇10

對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作開展時(shí)，需要結(jié)合實(shí)際狀況，來(lái)完成對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定工作，從而對(duì)每位員工、每個(gè)崗位，均可以做到客觀、全面的評(píng)價(jià)。從而從本質(zhì)上，來(lái)幫助電力企業(yè)人力資源管理水平得到進(jìn)一步的提升，使得員工的薪酬得到合理規(guī)劃。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理兩項(xiàng)工作的開展，也能夠幫助員工工作熱情得到激發(fā)，讓員工更有歸屬感，進(jìn)而幫助企業(yè)走向更好的發(fā)展。

二、電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工作缺乏管理，薪酬管理難以實(shí)施

績(jī)效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生的獎(jiǎng)金，為員工薪酬體系中的重要組成部分，同時(shí)也是變化幅度較大的部分，績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的實(shí)施，目的就是讓員工在工作時(shí)，產(chǎn)生的業(yè)績(jī)，可以與薪酬掛鉤，從而加強(qiáng)員工與企業(yè)間的練習(xí)。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)工作尤為管理，通過該項(xiàng)工作的開展，需要對(duì)員工在一段時(shí)間內(nèi)工作情況及工作效率做到了解。進(jìn)而根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，來(lái)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。但是，目前績(jī)效評(píng)價(jià)工作在開展時(shí)，管理監(jiān)督工作開展并不是很到位，同時(shí)考核指標(biāo)不夠合理化，因此造成評(píng)價(jià)更多在形式上執(zhí)行，沒有取得實(shí)際效果。從而使得薪酬管理工作也缺乏依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的意義有所喪失。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，薪酬管理難以按勞分配

對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)與管理中的優(yōu)秀員工，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，已是薪酬管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，然而，目前還存在一些企業(yè)，沒有完成績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建設(shè)工作，從而造成在對(duì)薪酬實(shí)施分配時(shí)，無(wú)法與勞動(dòng)成果聯(lián)系起來(lái)，而是單純的與行政級(jí)別相聯(lián)系，從而忽視了崗位與業(yè)績(jī)對(duì)薪酬管理工作所造成的影響。另外，還存在一些企業(yè)，在開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，雖然設(shè)定了對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但是在真實(shí)工作開展中，并沒有做到有效的落實(shí)下去，從而造成績(jī)效評(píng)價(jià)效果難以得到發(fā)揮，更談不上公平性與合理性，從而造成員工的內(nèi)心出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，致使員工在工作時(shí)的積極性得不到提升。

（三）職工崗位評(píng)估手段缺失，薪酬管理不合理

員工薪資與其日常工作中的態(tài)度和績(jī)效是掛鉤的，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行評(píng)估確定崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的重要前提。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工的薪酬構(gòu)成緊密相連，但是由于崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后，工作時(shí)間短、工作量大，崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放，導(dǎo)致以崗定酬的薪酬管理制度結(jié)果并不令人滿意。目前，我國(guó)絕大部分電力企業(yè)雖然有按照崗位進(jìn)行薪酬分配，但是由于崗位評(píng)價(jià)工作十分復(fù)雜，在評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放的現(xiàn)象，導(dǎo)致薪酬考核分配制度在考核過程中存在不足，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬分配制度存在不滿，對(duì)工作積極性降低。

三、電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源數(shù)量管理

在實(shí)際的人力資源數(shù)量管理中，主要就是對(duì)電力企業(yè)工作人數(shù)進(jìn)行控制，構(gòu)建合理的工作隊(duì)伍，才能促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)現(xiàn)。人力資源數(shù)量管理工作開展過程中，主要包含了兩方面的工作內(nèi)容，第一，電力企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該積極依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)合理的企業(yè)員工發(fā)展規(guī)劃，才能加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)員工數(shù)量的控制。第二，電力企業(yè)還應(yīng)該積極制定完善的人資源管理機(jī)制，使得相關(guān)的工作不斷規(guī)范化，明確工作人員的聘請(qǐng)、調(diào)動(dòng)等，保證各項(xiàng)工作開展的有效性，才能從根本上提高電力企業(yè)工作人員的質(zhì)量，然后才能對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展。

（二）將員工業(yè)績(jī)與工資薪酬掛鉤

薪酬是企業(yè)為員工在一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)所付出的報(bào)酬，因此，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與員工工作時(shí)的績(jī)效和崗位性質(zhì)所掛鉤，盡可能保證員工薪酬分配的公平性。電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)將員工工資和員工業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行多勞多得，業(yè)績(jī)高的員工工資高的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行按勞分配的薪酬分配制度，以員工業(yè)績(jī)作為分配基礎(chǔ)，在提高提高員工個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，提高薪酬管理的有效性，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是整個(gè)工作開展的基礎(chǔ)，可續(xù)合理的績(jī)效考核指標(biāo)能夠形成總體分解體系，能夠?qū)㈦娏ζ髽I(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的工作崗位，落實(shí)到每一位工作人員。另外，此種做法還能明確績(jī)效考核的主體，及時(shí)的依據(jù)設(shè)計(jì)情況構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，使得各個(gè)員工都能夠明確自身的工作內(nèi)容，能夠激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作效率，而且還能讓電力企業(yè)管理人員明確工作重點(diǎn)，提高電力企業(yè)的管理水平。

（四）使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

員工創(chuàng)造了相應(yīng)的效益，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)員工積極工作的態(tài)度，也激勵(lì)其他的員工更加努力的工作。但是，優(yōu)秀員工不僅僅是自己的努力，也離不開身后團(tuán)隊(duì)的支持和付出。因此，企業(yè)在進(jìn)行優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)，通過團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作能力。鼓勵(lì)的形式多種多樣，為了促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工思想上的洗禮，因此，電力企業(yè)在進(jìn)行優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度考慮，提高企業(yè)薪酬管理的效率，提高員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益化作出貢獻(xiàn)。

（五）構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型

對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，在績(jī)效評(píng)價(jià)工作開展時(shí)，需要完成績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)工作，只有做到這一點(diǎn)，方可使工作開展時(shí)，具有合理性。在體系構(gòu)建時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守一致性與分層類原則，只有這樣，方可使建立完成的體系更為合理，從而保障績(jī)效評(píng)價(jià)工作的有效開展。其實(shí)，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)一致性原則來(lái)說(shuō)，就是要求企業(yè)管理人員，要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)與工作內(nèi)容做到全面掌握，進(jìn)而根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行劃分。而分層分類原則就是要求企業(yè)管理人員，需要對(duì)企業(yè)運(yùn)行及經(jīng)濟(jì)狀況做到了解，同時(shí)對(duì)于制定的標(biāo)準(zhǔn)，也要對(duì)企業(yè)真實(shí)情況向聯(lián)系，進(jìn)而使得沒項(xiàng)工作得到有效開展，促使工作質(zhì)量得到提升。

四、總結(jié)