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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資；制度；改革

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月，國務(wù)院《事業(yè)單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規(guī)定：“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素?！薄稐l例》以行政法規(guī)的方式，確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規(guī)定事業(yè)單位工資制度改革的基本內(nèi)容

1.1《條例》規(guī)定的事業(yè)單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業(yè)單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區(qū)分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制，事業(yè)單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革，實行機關(guān)與事業(yè)單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關(guān)事業(yè)單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機制。第五次工資制度改革，事業(yè)單位工資制度由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制?？梢钥吹健稐l例》第32條確定的事業(yè)單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結(jié)，體現(xiàn)了權(quán)責(zé)的統(tǒng)一，約束和激勵的統(tǒng)一。

1.2《條例》明確了事業(yè)單位工資的構(gòu)成

《條例》第32條明確了事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成，即“事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼?！痹谝酝氖聵I(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業(yè)單位自己隨意添加，造成事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區(qū)差異?！稐l例》第32條確定了事業(yè)單位工作人員工資的構(gòu)成是基本工資、績效工資和津貼補貼，除此以外再不得添加其他構(gòu)成類型。

1.3《條例》確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素，即“事業(yè)單位工資分配應(yīng)當結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻等因素?！笔聵I(yè)單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業(yè)單位工資制度中，存在的重大問題是事業(yè)單位工資分配制度上不合理，發(fā)放不規(guī)范，分配秩序混亂?！稐l例》確定了事業(yè)單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2現(xiàn)實中事業(yè)單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高，工資水平差距大

在事業(yè)單位的工資構(gòu)成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標準工資，是工作人員在崗位上應(yīng)得的工資收入?？茖W(xué)的工資構(gòu)成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調(diào)動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證?，F(xiàn)實中我國事業(yè)單位工作人員工資構(gòu)成中，基本工資占比較小，經(jīng)過幾次工資制度調(diào)整后，總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右，但是對一線的事業(yè)單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業(yè)單位工作人員的工資構(gòu)成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低，相當多的事業(yè)單位在工資發(fā)放上采取多發(fā)津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償?shù)囊环N工資形式?，F(xiàn)實中各單位發(fā)放津貼標準不一，一些營利性的事業(yè)單位通過津貼補貼的名義發(fā)放大量的工資。另外，津貼的發(fā)放往往依據(jù)編制、職務(wù)、工資年限等指標來發(fā)放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標準，往往事業(yè)單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業(yè)單位之間工資的差距大，具體表現(xiàn)在兩個方面，一是發(fā)達地區(qū)和中西部地區(qū)存在較大差距，二是層級比較高的事業(yè)單位和層級低的事業(yè)單位存在較大差距。事業(yè)單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現(xiàn)在津貼補貼的地區(qū)差異上。發(fā)達地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)達，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業(yè)單位盈利能力強。發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位的工資明顯超過中西部地區(qū)，主要是發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區(qū)的事業(yè)單位?；诘貐^(qū)發(fā)展的差異造成了發(fā)達地區(qū)和中西部地區(qū)事業(yè)單位工資上的差距巨大，形成地區(qū)的不平等。層級比較高的事業(yè)單位和層級低的事業(yè)單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業(yè)單位津貼補貼明顯高于層級低的事業(yè)單位。

2.2缺乏工資增長的機制，缺乏考核激勵機制

事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度中缺乏工資增長機制，相當多的事業(yè)單位工作人員的工資多年未增長。事業(yè)單位工資多年未增長，社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業(yè)單位工資制度未建立增長機制，嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的工資制度，與行政機關(guān)工資制度相仿，基本工資制度為全國統(tǒng)一制定，而基本工資水平多年未曾調(diào)整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業(yè)單位工資多年未增長的話，事業(yè)單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業(yè)單位通過小金庫、亂發(fā)津貼補貼等方式實現(xiàn)工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據(jù)當年的情況來定。當前事業(yè)單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當多的年份，工資增長靠的是津貼補貼。

在一般的企業(yè)單位，員工的收入往往與其業(yè)績相聯(lián)系，即通過績效考核來實現(xiàn)工資收入的發(fā)放水平?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)普遍建立的收入分配制度。發(fā)達國家的政府機關(guān)也建立起了相應(yīng)的業(yè)績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業(yè)單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制，往往形成干好干壞一個樣，工作業(yè)績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業(yè)單位的績效考核制度已經(jīng)建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業(yè)績考核機制的事業(yè)單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。

3事業(yè)單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規(guī)范津貼補貼標準

長期以來工資的正常增長機制未建立，事業(yè)單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現(xiàn)，此種機制非常不合理。特別是事業(yè)單位工資構(gòu)成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應(yīng)該占到60%至70%?；竟べY應(yīng)當是事業(yè)單位工作人員勞動價值的基本體現(xiàn)。《條例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位工資的構(gòu)成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規(guī)定。在事業(yè)單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業(yè)單位工資構(gòu)成中的比例。一直以來事業(yè)單位的津貼發(fā)放缺乏科學(xué)合理的統(tǒng)一標準，由于基本工資占比低，事業(yè)單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業(yè)單位濫發(fā)津貼補貼的現(xiàn)象。事業(yè)單位工資制度改革的一個重要方向就是規(guī)范津貼補貼的發(fā)放標準。建立起科學(xué)合理的津貼補貼的發(fā)放標準，避免地區(qū)差異行業(yè)差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業(yè)單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當前事業(yè)單位的主要有三大類：公益性、準公益性、經(jīng)營性。公益性的事業(yè)單位為政府全額撥款，事業(yè)單位工作人員的工資為財產(chǎn)撥款。準公益性的事業(yè)單位為政府差額撥款，事業(yè)單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經(jīng)營性的事業(yè)單位工作人員的工資由事業(yè)單位自收自支。無論是全額撥款的事業(yè)單位，差額撥款的事業(yè)單位，還是自收自支的事業(yè)單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統(tǒng)一進行。目前，政府有關(guān)部門已經(jīng)開始提高事業(yè)單位基本工資標準。在規(guī)范津貼補貼上，主要是實現(xiàn)不同地區(qū)和層級的事業(yè)單位的津貼發(fā)放制度和標準進行統(tǒng)一。根據(jù)最新的消息，具體的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標準正在進行研究，主要考慮是，根據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價等情況，用科學(xué)的方法進行計算。

3.2建立工資增長機制，健全考核激勵機制

為了規(guī)范事業(yè)單位的工資制度，建立工資增長機制是事業(yè)單位工資制度改革的重要環(huán)節(jié)。所謂工資增長機制，是事業(yè)單位工作人員工資隨著經(jīng)濟發(fā)展水平而適當、穩(wěn)定提高。事業(yè)單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位來說，建立增長機制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業(yè)單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業(yè)單位和自收自支的事業(yè)單位建立工資增長機制核心是規(guī)范工資發(fā)放的標準，避免“亂發(fā)錢”。

事業(yè)單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機制是當前事業(yè)單位工資制度的當務(wù)之急。健全考核激勵機制的核心是構(gòu)建一套考核標準和體系，特別是針對事業(yè)單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標準，即以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜?。健全考核激勵機制的核心就在于以工作人員的業(yè)績?yōu)樵u判標準。

參考文獻

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篇2

摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業(yè)單位通過績效工資傳達單位績效預(yù)期的信息，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預(yù)期目標，以此推動事業(yè)單位的全面改革和發(fā)展，增強事業(yè)單位的社會貢獻力和社會價值。

關(guān)鍵詞：績效；薪酬；改革

績效是指具有一定素質(zhì)和能力的職工在崗位職責(zé)的要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的工作行為，它是職工素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。績效工資是以職工的工作成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結(jié)果。

一、績效工資的內(nèi)涵

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動強度和環(huán)境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發(fā)放特殊崗位津貼補貼，并實行動態(tài)管理機制。

二、績效工資的實施

績效工資的實施應(yīng)該堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格執(zhí)行，加強監(jiān)督，規(guī)范運作。

1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性，要將責(zé)任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責(zé)任書，把責(zé)任落實到人，責(zé)任考核到人。

2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結(jié)果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)工資，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。

3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現(xiàn)考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導(dǎo)和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。

三、績效工資的影響及效果

1.有效激發(fā)職工的工作潛能?？冃ЧべY是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃?？冃ЧべY是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態(tài)度、行為方式以及績效結(jié)果，從而對職工產(chǎn)生激勵和引導(dǎo)作用，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。

2.有利于人才培訓(xùn)和開發(fā)?？冃ЧべY的實施可以加深單位對職工能力、素質(zhì)水平的認識，通過績效考核的結(jié)果，可以清晰地認識到職工的優(yōu)勢和不足，單位據(jù)此可以制定更有針對性的職工培訓(xùn)計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。

四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革

1.加快推進事業(yè)單位分類改革。我國事業(yè)單位紛繁復(fù)雜，涉及社會的各個領(lǐng)域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業(yè)單位的分類改革是事業(yè)單位整體改革的前提。

2.深入推進崗位設(shè)置工作?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經(jīng)驗和職責(zé)要求，也就相應(yīng)體現(xiàn)出不同的崗位價值。

3.完善事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)崗位績效工資相關(guān)配套政策。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)是事業(yè)單位的核心力量和關(guān)鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業(yè)的發(fā)展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發(fā)放行為，同時要規(guī)范其工資的分配辦法，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位的長遠發(fā)展相聯(lián)系。

4.建立科學(xué)的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業(yè)績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。

5.規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理。事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價值、搞活內(nèi)部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的能動性，強化事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)范管理。

6.建立績效監(jiān)督評價體系。必須建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監(jiān)督的重要保證，它包括調(diào)整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監(jiān)督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業(yè)單位的績效水平和社會價值。

參考文獻：

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[2]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2008.

篇3

目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗教訓(xùn)后，所進行的一些補充、完善，雖然取得了一定的進步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應(yīng)的改進措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績效工資

1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計

2006年7月，旨在針對事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績效工資制度政策出臺。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”。

1.2 薪級工資

主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。

1.3 績效工資

績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。

1.4 津貼補貼

津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，是全面實施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。

2 制度實施之中發(fā)現(xiàn)的問題

筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細節(jié)問題。

2.1 退休費比例年限設(shè)計

離退休人員計發(fā)退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時，退休費的比例按90%計發(fā)。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。

為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實中已經(jīng)超過核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進，沒有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱系列的人員，都先進入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達到退休年齡，在計算退休費時，只能按技術(shù)崗位最低檔次來計算退休費，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計算的退休費會低于行政崗位退休費。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。

2.4 績效管理

事業(yè)單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業(yè)單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標準和程序，對單位時間內(nèi)員工的工作進行績效考核、確定員工業(yè)績的大小高低，并兌現(xiàn)績效工資。因此很多事業(yè)單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。

2.5 津補貼發(fā)放

現(xiàn)行工資制度，津貼補貼的總量已遠超基本工資總額。工資和津補貼變得有些本末倒置。津補貼發(fā)放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實施過程中，重視現(xiàn)實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費時，幾乎都是技術(shù)職稱系列會高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開始對此產(chǎn)生異議，矛盾很大。

3 建議及對策

3.1規(guī)范收入分配管理

進一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強對工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實行全國大體統(tǒng)一的津貼補貼項目及標準，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過大，防止產(chǎn)成兩極分化問題，以維護國家工資政策的嚴肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續(xù)長期存在。

3.3加強工資調(diào)查研究

進一步加強工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺前，應(yīng)廣泛征求和聽取地方和有關(guān)部門特別是基層部門的意見和建議，以增強政策的科學(xué)性和可操作性。同時，在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。

4 結(jié)語

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，人事處負責(zé)勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過程中的六大細節(jié)問題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻】

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬制度 績效工資管理

一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

1.崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評價不科學(xué)

目前我國事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類。可以以此為基礎(chǔ)進行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。

在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學(xué)合理的崗位評價是一個必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進行工資規(guī)劃時，要參照事業(yè)單位的實際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學(xué)合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。

2.績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價制度

事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進行合理的業(yè)績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。

我國目前事業(yè)單位還沒有真正地制定科學(xué)合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學(xué)的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。

事業(yè)單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經(jīng)濟和戰(zhàn)略實施角度來看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進程，分層合理地實施事業(yè)單位績效評價制度，適當調(diào)整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務(wù)性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關(guān)部門要以社會服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績效考核的主要評價依據(jù)，在財政撥款和績效工資總額的分配上應(yīng)嚴格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實際的績效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對于對社會服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當?shù)卦黾涌冃ЧべY總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績效考核時可以進行適當?shù)恼叻艑挕?/p>

二、實施績效工資管理的粗淺認識

第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發(fā)展。

第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績效評估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。

第三，績效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價值體現(xiàn)，是在進行獎勵績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實施內(nèi)部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設(shè)置，要引進現(xiàn)代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現(xiàn)按勞分配。

第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經(jīng)濟的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟社會打下堅實基礎(chǔ)。

總而言之，事業(yè)單位要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。

參考文獻

篇5

1、多樣性。企業(yè)和國家機關(guān)、事業(yè)單位分別實行不同的基本工資制度。其中，企業(yè)可自主選擇基本工資制度，國家規(guī)定的示范性企業(yè)基本工資制度是崗位技能工資制;國家機關(guān)必須對職員、工人分別實行職務(wù)級別工資制、崗位技術(shù)等級(職務(wù))工資制或崗位工資制;全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位必須實行等級工資加津貼制，自收自支的事業(yè)單位有條件的可實行企業(yè)基本工資制度。

2、結(jié)構(gòu)性。崗位技能工資制、職務(wù)級別工資制等基本工資制度，都屬于結(jié)構(gòu)工資制，只不過各自結(jié)構(gòu)不盡相同而已。

3、等級性。在各基本工資制度的結(jié)構(gòu)中，都包含具有等級特點的組成部分，如崗位工資、技能工資、職務(wù)工資等都有相應(yīng)的等級。

【法律依據(jù)】

篇6

1、國有企業(yè)工資制度。國有企業(yè)的工資分配制度在1985年進行的工資制度改革中與機關(guān)事業(yè)單位工資制度脫鉤，逐步開始實施與市場經(jīng)濟需要相適應(yīng)的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內(nèi)的多種工資收入形成機制。其次，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，探索實施包括經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵在內(nèi)的多種分配方式。再次，按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進行科學(xué)的職位分析、崗位勞動評價基礎(chǔ)上，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。最后，積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的具體途徑和辦法，鼓勵資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，試行職工持股分配、按技術(shù)要素分配等辦法。

2、事業(yè)單位工資制度?，F(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現(xiàn)其行業(yè)和業(yè)務(wù)特點的分類工資制，共包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼與獎金制和工人工資制等五種類型。根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。其中，事業(yè)單位的管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制、技術(shù)工人執(zhí)行技術(shù)等級工資、一般工人執(zhí)行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。其中，全額撥款事業(yè)單位實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內(nèi)結(jié)余的工資可按有關(guān)規(guī)定自主安排使用；差額撥款事業(yè)單位擴大其內(nèi)部分配自，以鼓勵其逐步減少財政撥款，或向企業(yè)化管理過渡：企業(yè)化管理的自收自支單位實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的管理辦法。事業(yè)單位的人員津貼，全額撥款單位可占30％；差額撥款單位可占40％自收自支單位根據(jù)其經(jīng)濟效益情況核定，一般不超過50％。

3、公務(wù)員工資制度。1993年我國對國家機關(guān)工資制度進行了改革，實行以職務(wù)和級別為主的職級工資制，把一部分福利性補貼逐步納入工資，調(diào)整了工資收入結(jié)構(gòu)，建立了新的津貼制度和正常增資機制。工資方面，機關(guān)干部實行職務(wù)級別工資制，由職務(wù)工資、級別工資、工齡工資和基礎(chǔ)工資等四項構(gòu)成。津貼方面，主要用來體現(xiàn)地區(qū)和崗位差別，包括地區(qū)津貼和崗位津貼兩種。獎金方面，實行同年度考核和工作實績相結(jié)合的年終獎金制度。同時，還逐步建立了退休公務(wù)員的養(yǎng)老制度、工傷保險制度、失業(yè)保險制度、醫(yī)療保險制度等，形成了包括工時制度、探親制度、年休假制度、產(chǎn)假制度、福利費制度、冬季宿舍取暖補貼和交通費補貼等在內(nèi)的公務(wù)員福利制度。

4、社會工資形成與調(diào)控制度。改革開放以后，非國有單位逐步壯大，加強對社會工資收入形成的規(guī)范和調(diào)節(jié)成為工資制度改革的重點之一。為此，有關(guān)部門陸續(xù)出臺了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》、1994年的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》、1997年的《外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦渤、1999年的《關(guān)于建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的通知》、2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》和2005年的《關(guān)于進一步推進工資集體協(xié)商工作的通知》等，初步建立了以工資指導(dǎo)線制度、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度和人工成本預(yù)測預(yù)警制度為核心的工資管理與調(diào)控的制度體系。

二、我國現(xiàn)行工資制度存在的問題

1、同一行業(yè)之間的縱向差距。在同一行業(yè)中，不同級別之間存在的工資差距是應(yīng)該值得肯定的，1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個原則進行的，但進入21世紀以來，新一輪的工資改革不僅不符合市場經(jīng)濟原則，同時也違背了公平原則。有時領(lǐng)導(dǎo)和職工的工資竟相差幾十倍之多，造成職工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒加深，長期如此將不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、同一行業(yè)之間的橫向差距。主要表現(xiàn)在從事這一行業(yè)的不同企事業(yè)單位之間存在的工資差距，如果有市場經(jīng)濟形成的工資差距，那樣是不會存在問題的，但問題是出在改革當中一些當權(quán)者利用職務(wù)之便，故意壓縮職工工資，中飽私囊。這一現(xiàn)象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。

3、不同行業(yè)之間的差距。第一，能源等第二產(chǎn)業(yè)的工人工資較低，由于能源企業(yè)屬于上游企業(yè)，能源產(chǎn)品的價格無法放開，仍由國家控制，因此在這一大的背景下，職工工資低，國家有不可推卸的責(zé)任；第二，農(nóng)民的收入低這一現(xiàn)狀仍未改變，農(nóng)業(yè)稅的取消并沒有從根本上減輕農(nóng)民的負擔(dān)；第三，公務(wù)員的工資漲得太快，這不符合市場經(jīng)濟原則，不利于資源配置，政府直接干預(yù)，為擴大內(nèi)需而產(chǎn)生了諸多不利影響，可以說是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經(jīng)濟上，攪亂了應(yīng)以市場為主的資源配置，打亂了本來良性的人才就業(yè)市場；在政治上，不利我國社會的穩(wěn)定，容易滋生腐?。旱谒?，職工養(yǎng)老金存在巨大差距。在企業(yè)，一個科長工作30多年的退休工資是1，000元左右，而在一個事業(yè)單位，一個工作20來年的退休職工的工資竟然是1，600元，其中還不包括事業(yè)單位的各種福利。

4、造成了社會主義價值取向的紊亂。在大多數(shù)國民仍靠工資來維持生計的情況下，不同行業(yè)的工資高低就直接影響了人們的就業(yè)方向，從當前情況來看，一些暴力、壟斷等行業(yè)工資高，而教育、科研等行業(yè)的工資低。僅以教育為例，我國在進行社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的情況下，忽略了對教育的投資，特別是廣大教育工作者的工資還是比較低，這不利于調(diào)動他們的工作積極性，也不利在社會上形成尊師重教的社會風(fēng)尚。

三、改革策略

1、提高退休養(yǎng)老金的工資。國家應(yīng)該在提高退休養(yǎng)老金上給予高度關(guān)注，我國即將邁入老齡化社會，在中國這種尊老愛幼的傳統(tǒng)社會里，國家必須肩負起這個重任來。同時，廣大老人在計劃經(jīng)濟時期為國家做出了巨大的貢獻，現(xiàn)在國家給予補償也是理所當然的。

2、提高一二產(chǎn)業(yè)工人的工資。這兩個產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品都是上游產(chǎn)品，如果他們的價格上升，根據(jù)乘數(shù)效應(yīng)，將直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。因此，國家在這一方面應(yīng)該負責(zé)，即應(yīng)該對其進行補助，改善他們的生活，畢竟他們?yōu)橹袊墓I(yè)化改革做出了巨大的貢獻。

3、停止公務(wù)員工資的上漲。這一政策的目的是，由于存在工資剛性，現(xiàn)行公務(wù)員的工資是不可能降下來了，但是為了縮小不同行業(yè)之間的差距，只能停止公務(wù)員工資的上漲。即在當前情況下，公務(wù)員和企業(yè)職工的工資上漲的邊際效用是不同的，由于企業(yè)職工的工資低，因此對于他來說，工資上漲可以帶來更大的效用，會增加基本生活消費，而公務(wù)員的工資已經(jīng)非常高了，再增加他們的工資，他們的滿足感已經(jīng)不強，同時他們的消費水平也不會有明顯的上漲，綜合比較，前者會有利于市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，也符合構(gòu)建和諧社會目標要求。

4、控制物價，避免因名義工資上漲而實際工資不變的狀況。近幾年來，每一次工資上漲都會帶來物價上漲。，例如，河北省提高了退休職工的養(yǎng)老金，但是由于物價上漲，使得工資上漲打了折扣。這一現(xiàn)象，管理物價部門應(yīng)該關(guān)注。

篇7

江西省現(xiàn)行事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題有：

一、工資水平總體過低

建國以來到*年改革開放前，我省職工的工資水平和全國相比差距不大。*年以后差距開始逐漸拉大。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，*年年平均工資較高的省市為、廣東和上海，較低的省市為江西、貴州和安徽，江西的工資水平為全國倒數(shù)第一。最高與最低之比為1：0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京，較低的省市為貴州、江西和陜西，江西屬全國倒數(shù)第二。最高與我省之比為1：0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后，我省出臺了一些增加機關(guān)事業(yè)單位人員補貼的措施和辦法，使全省工資水平在全國的位置略有前移，但仍屬下等水平。根據(jù)*年國家統(tǒng)計局統(tǒng)計年報整理，我省事業(yè)單位平均工資列全國第29位。

二、工資占收入分配的比重日益下降

工資外收入項目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作為主，分配不透明。目前一些事業(yè)單位不同程度地存在著收入分配失控的問題，尤其是壟斷行業(yè)或經(jīng)濟效益比較好的事業(yè)單位這種現(xiàn)象更為突出，一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。

工資外收入是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中收入分配的一種特有現(xiàn)象。事業(yè)單位的社會化改革方向使事業(yè)單位開拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵和支持，同時，事業(yè)單位本身的服務(wù)性質(zhì)多種多樣，介入市場的程度有大有小，有深有淺，行業(yè)受國家政策扶持、限制的程度也大有區(qū)別，此外，事業(yè)單位多屬知識經(jīng)濟領(lǐng)域，外企、民營經(jīng)濟等都在同國有經(jīng)濟單位展開人才資源的爭奪，爭奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補貼。為此事業(yè)單位的工資外收入渠道也在增多，數(shù)額差距也很大。有從本單位獲得的，如交通費、誤餐費等；有從單位外獲得的，如第二職業(yè)、經(jīng)商等。

三、平均主義在制度內(nèi)沉淀

如果說收入差距過大主要表現(xiàn)在工資外收入的話，則平均主義主要表現(xiàn)在制度內(nèi)的工資分配。由于工資外收入的份額越來越大，社會對平均主義的關(guān)注也不象收入差距那樣強烈，但平均主義作為工資分配中的問題，不能不引起注意。事業(yè)單位工資平均化的傾向，一是表現(xiàn)在工資"平臺"現(xiàn)象嚴重。即職務(wù)、學(xué)歷、資歷等差距很大的人員聚集少數(shù)幾個工資平臺上。盡管*年工資改革使長期存在的"平臺"現(xiàn)象有所改變，但由于受當時財力所限，套改年限劃得過長，導(dǎo)致工資制度運行中"平臺"問題仍然比較突出。工資檔次主要由職務(wù)、學(xué)歷、工作年限及任職年限等因素來確定，考慮實際貢獻的因素較少。活的部分即津貼比例只占工資構(gòu)成的30%-40%，許多單位對津貼部分往往采取按職工個人固定工資的對應(yīng)比例發(fā)放，致使這部分活工資成為固定工資的補充或附加，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵功能，違背了事業(yè)單位工資改革設(shè)計的初衷，從而造成工資檔次拉不開，分配平均主義嚴重。近幾年，由于國家財力有限，為保障低收入者的收入水平，近兩次工資標準的調(diào)整重點向低收入者傾斜，使工資差距相對越來越小。據(jù)統(tǒng)計，*年事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員最高工資與最低工資之比為4.47：1，而*年該比例為5.39：1。二是單位內(nèi)部各類人員工資收入差距過小，形成事實上的平均主義傾向。三次工資制度改革，每次最高與最低工資比例都有所縮小，*年、*年和*年工資改革前后相比較，事業(yè)單位最高工資與最低工資之比由6.2：1縮小為5.1：1，再縮小到4.1：1。實際執(zhí)行中，由于各地、各部門自行出臺的補貼大都采取平均發(fā)放方式，實際比例一般不會超過3倍，甚至更小。三是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資檔次拉不開。事業(yè)單位分配制度改革的目的是要使個人的勞動收入與個人的勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量密切聯(lián)系起來。因此，在*年工資制度改革時，對事業(yè)單位的工資構(gòu)成設(shè)立了職務(wù)工資和津貼兩部分，津貼的分配由國家核定總額，單位根據(jù)實際情況具體確定發(fā)放項目、標準和實施細則。設(shè)立津貼的目的就是為了體現(xiàn)工作人員實際工作數(shù)量和質(zhì)量的不同。多勞多得，少勞少得，不勞不得。但津貼在落實到具體單位時，基本上都沒有按照工作業(yè)績、崗位等因素來搞活。因此，津貼沒有真正搞活，不能調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，失去了激勵作用。

四、工資制度實施的不完整性，客觀上助長了地方行為，拉大了地區(qū)和行業(yè)間的工資差距，也加大了宏觀調(diào)控的難度。

*年工資制度改革，事業(yè)單位工資構(gòu)成中除現(xiàn)行基本工資外，還有地區(qū)津貼和獎金兩大項。但這兩項重要內(nèi)容，于*年才正式出臺。在此之前的實際情況是，各地各部門大多數(shù)發(fā)放了獎金和各種津補貼。這些津補貼的水平在地區(qū)之間高低不等，差距較大，高低懸殊相差12倍。有的地區(qū)出臺的津補貼超過基本工資的一倍多，這是造成地區(qū)間工資差距拉大的主要原因。

盡管各地區(qū)出臺的津補貼有一定的客觀原因，但其產(chǎn)生的負面影響是不可低估的。首先是不規(guī)范，其次是誘發(fā)了各地、各部門的攀比行為。一些地區(qū)自行出臺津補貼的結(jié)果，造成不同地區(qū)之間工資收入水平差距拉大，助長了地區(qū)間在工資上的相互攀比。一些地區(qū)不顧自身經(jīng)濟發(fā)展的情況，盲目與其它地區(qū)攀比。三是沖擊了事業(yè)單位工資制度。一些地區(qū)自行出臺的津貼、補貼在工資收入中所占的比重越來越大，影響了工資收入構(gòu)成的合理性。四是影響了國家對工資的宏觀調(diào)控。一些地區(qū)和部門自行出臺津補貼政策，且一些項目沒有列入工資總額統(tǒng)計和工資基金管理，對事業(yè)單位工資的宏觀管理產(chǎn)生了不利的影響。

從行業(yè)收入分配差距看，電信、電力、鐵路、煙草等行業(yè)的工資水平較高，與全社會職工平均工資之間的差距在不斷擴大。從地區(qū)之間差距看，我國收入分配差距懸殊，基尼系數(shù)已達0.458，超過國際公認的0.4的警戒線，已經(jīng)進入分配不公區(qū)間。據(jù)國家統(tǒng)計局*年對中國四萬個城鎮(zhèn)居民家庭收入情況的調(diào)查顯示，20%的高收入者擁有相當于42.5%的財富，最高收入者與最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增長速度擴大；最高收入者的消費性支出與最低收入者的消費性支出，每年正以1.8%的增長速度擴大；依據(jù)收入分配的基尼系數(shù)變動情況，財富正以1.8%的年平均增長速度向少數(shù)富人集中。收入差距過大已成為重要的社會問題。

造成制度外收入差距擴大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知識、管理、信息等生產(chǎn)要素的價值在分配中得以體現(xiàn)，以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹，但同時也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過快增長以及收入差距過大的情況。前者的財富效應(yīng)可以給社會帶來積極的正面影響，可以考慮通過建立有關(guān)規(guī)章制度加以規(guī)范、引導(dǎo)；后者則給社會帶來了負面影響。

五、制度內(nèi)工資水平低，分配形式單一，難以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才

目前許多事業(yè)單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場價位，尤其是一些熱門專業(yè)，薪金水平相差懸殊，而且分配形式單一，在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等各項改革逐步實施后，事業(yè)單位越來越難以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象嚴重。應(yīng)該說，事業(yè)單位的工資水平嚴重背離其市場價位，不僅違反了按勞分配原則，也沒有體現(xiàn)知識、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相適應(yīng)的報酬，實質(zhì)也是一種形式的分配不公。

六、現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配體制沒有充分反映按生產(chǎn)要素分配的要求

我省事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配，主要是以按勞分配為基本原則和依據(jù)。在工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來的最直接的結(jié)果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業(yè)所提供的工資收入已遠遠高于事業(yè)單位的同類人員，這對于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊伍是一個挑戰(zhàn)。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其"市場價值"之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

七、分配機制不夠完善

篇8

關(guān)鍵詞：財政；統(tǒng)發(fā)工資；問題；對策

財政統(tǒng)發(fā)工資是一種由國家財政機關(guān)統(tǒng)一發(fā)放公職人員工資的財務(wù)管理制度，該制度是通過銀行將工資發(fā)放給個人的。財政統(tǒng)發(fā)工資的形式是近年來我國不斷探索和改革所形成的新型管理制度，是我國國家財政稅收工作的組成部分之一。它是按照國家工資制度規(guī)定的項目和標準，由財政部門統(tǒng)一發(fā)放機關(guān)事業(yè)單位的個人經(jīng)費，實現(xiàn)收入透明化。將目前分散發(fā)放的津貼、補貼等工資性支出全部納入財政統(tǒng)一發(fā)放范圍，財政工資統(tǒng)發(fā)有利于從根本上解決單位擅自擴大補助范圍、提高發(fā)放標準、亂發(fā)各種津貼、補貼等隱形收入的問題，從而解決長期存在的不同部門和單位機關(guān)事業(yè)人員收入苦樂不均的現(xiàn)象。如何建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范、高效的財政統(tǒng)發(fā)工資新機制，是當前急需研究的最新問題。

一、財政統(tǒng)發(fā)工資工作中存在的問題

我國實行財政統(tǒng)發(fā)工資制度，一方面是為了避免國家單位挪用員工工資現(xiàn)象，同時也能夠遏制國家公務(wù)員或事業(yè)單位人員增長過快的情況；另一方面，國家財政統(tǒng)一發(fā)放工資的形式能夠保證工資按時發(fā)放，促進地方經(jīng)濟發(fā)展，優(yōu)化地方財政收支結(jié)構(gòu)，因此財政統(tǒng)發(fā)工資制度受到了廣泛的推崇與實施。但在財政統(tǒng)發(fā)工資實際運行的過程中，也出現(xiàn)了一些問題。

1.卡內(nèi)、卡外失衡

卡內(nèi)和卡外分別是指打入職工個人工資專用賬戶的基礎(chǔ)、職務(wù)、工齡和級別四項基本工資及按國家規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放的津貼、補貼。但由于我國各省市發(fā)展情況不統(tǒng)一，有些地區(qū)對于發(fā)放津貼有困難，因此在我國部分欠發(fā)達地區(qū)，財政統(tǒng)發(fā)應(yīng)該確保四項基本工資；在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，財政統(tǒng)發(fā)應(yīng)該確保包含津補貼內(nèi)的個人全部工資。

2.部門間失衡

部門間失衡的問題主要發(fā)生在國家直接領(lǐng)導(dǎo)單位和地方領(lǐng)導(dǎo)單位之間。對于工商、地稅等國家直接管理的政府職能部門，其經(jīng)費是由直屬上級單位直接發(fā)放，但地方領(lǐng)導(dǎo)單位的工資發(fā)放卻要經(jīng)過幾級下?lián)埽拍軌蜃罱K發(fā)放，無法保證效率及保障性。因此，對于地方領(lǐng)導(dǎo)的單位而言，通常會受到地方財力的約束。對于財力匱乏的地方單位，常常會有降低標準和推遲執(zhí)行的現(xiàn)象。另外，數(shù)據(jù)顯示，四項基本工資通常只占全部工資的70%左右，這就意味著地方單位需要自籌資金彌補剩余30%的缺口，因此對于財力匱乏的地方單位來說，這30%的缺口如果難以自籌的話，員工的津貼發(fā)放就要受到影響。

3.編制內(nèi)外的失衡

一方面，事業(yè)單位或者國有企業(yè)等經(jīng)常出現(xiàn)編制方面的問題，有些人員是在編人員，有些員工卻是編外人員，但對于如何確定編制的問題國家缺乏明確的規(guī)定，無據(jù)可循。同時，由于編制不同，員工的工資及福利待遇等方面都會有差異，編內(nèi)人員才得到財政統(tǒng)發(fā)工資的認可，而編外人員的利益得不到保障，從而導(dǎo)致編內(nèi)與編外人員在待遇層次上千差萬別。另一方面，由于改革的推行，某些地方的行政單位或事業(yè)單位轉(zhuǎn)型或者被撤銷，但原來的職工檔案卻沒有得到及時變更處理，導(dǎo)致雖然名義上的編制規(guī)模在不斷縮小，但是實際領(lǐng)取編內(nèi)職工工資和補貼的人員卻沒有減少，這都導(dǎo)致了各方之間的利益沖突及尖銳矛盾。

二、完善財政統(tǒng)發(fā)工資工作的對策

1.強化領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一認識，確保財政統(tǒng)發(fā)工資制度的實行

財政統(tǒng)發(fā)工資制度是近年來的全新形式，是財政改革的重點。要順利執(zhí)行財政統(tǒng)發(fā)工資制度，必須要先改變思想觀念。需要對財政負擔(dān)人員進行全面的教育，同時從制度上嚴格規(guī)定好財政統(tǒng)發(fā)工資的對象范圍、執(zhí)行辦法、核算程序及方法、監(jiān)督檢查辦法等。再將統(tǒng)發(fā)工資的員工儲蓄卡賬號與銀行綁定，以便執(zhí)行。另外，還需要不定期抽查統(tǒng)發(fā)工資職工的名單與實際在崗人員是否相符合，必要時候可采用第三方檢查的方式。

2.加強監(jiān)管，嚴懲吃空餉行為

應(yīng)加強對財政統(tǒng)發(fā)工資制度的監(jiān)督工作，對于吃空餉行為嚴懲不貸。建立健全人員編制制度、財政統(tǒng)發(fā)工資制度等，督促相關(guān)管理人員加強自身的監(jiān)管職能。同時，國家檢查監(jiān)督機構(gòu)，如財政國庫科、紀檢、監(jiān)察科等相關(guān)監(jiān)督單位也應(yīng)該配合檢查企業(yè)的財政統(tǒng)發(fā)工資制度的執(zhí)行情況，對預(yù)算單位進行全面普查的同時還應(yīng)該進行突發(fā)性的抽查，對發(fā)現(xiàn)在財政統(tǒng)發(fā)工資制度中有違法違紀行為的單位，應(yīng)嚴肅處理，對違法違紀的個人應(yīng)嚴懲，以保證財政統(tǒng)發(fā)工資制度能夠達到預(yù)期效果。除了通過加強自身制度管理與外部檢查監(jiān)督工作以外，還應(yīng)該與財政統(tǒng)發(fā)工資的銀行體系建立共同監(jiān)管的網(wǎng)絡(luò)體系，形成更加完整的管理網(wǎng)。

要想加強財政統(tǒng)發(fā)工資制度的監(jiān)管工作，還應(yīng)該定期舉行人事、財政管理等部門的聯(lián)席會議。以季度為單位，涉及財政統(tǒng)發(fā)工資各環(huán)節(jié)的單位或部門都應(yīng)該就財政統(tǒng)發(fā)工資制度的執(zhí)行情況、檢查監(jiān)督的數(shù)據(jù)情況舉行匯報會議，同時制訂出之后的工作重點，研究解決有代表性的問題，防止漏洞的出現(xiàn)。同時，還要不斷推進責(zé)任制度和責(zé)任追究辦法的執(zhí)行。有關(guān)單位要采取定期或不定期的方法，對工資統(tǒng)發(fā)單位的人員情況進行調(diào)查了解，及時掌握情況。最后要建立相應(yīng)的舉報機制，對發(fā)現(xiàn)的問題要進行嚴肅查處。

3.加強預(yù)算管理，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，確保財政統(tǒng)發(fā)工資不留缺口

要確保財政統(tǒng)發(fā)工資制度的執(zhí)行實際上是一項非常艱巨的任務(wù)，不僅要加強預(yù)算管理，還必須不斷優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)。要想順利執(zhí)行財政統(tǒng)發(fā)工資制度，必須把握適度、從緊的原則。在執(zhí)行以前必須做好綜合預(yù)算工作，在工作的進行中優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，同時管理好預(yù)算外資金的支出。一方面必須保證基本工資的合理發(fā)放，另一方面還需要保證財政統(tǒng)發(fā)工資制度能夠長期順利地執(zhí)行下去。全面指定在編人員、離退休人員等的工資標準。壓縮一切非生產(chǎn)性資金，保證統(tǒng)發(fā)工資正常運轉(zhuǎn)。

4.加強支出管理及資金周轉(zhuǎn)，建立網(wǎng)絡(luò)信息平臺，確保工資按期發(fā)放

在全面實行財政統(tǒng)發(fā)工資制度以后，除了建立健全監(jiān)管制度以外，最重要的就是要保證資金正常穩(wěn)定的流轉(zhuǎn)。財政資金的正常流轉(zhuǎn)必須保證每個月相應(yīng)人員都能領(lǐng)取到核算準確的工資，而各項工資明細中，首要確保準確發(fā)放的就是基本工資。爭取上級財政部門的支持，合理調(diào)度資金保工資。對于預(yù)算外資金，應(yīng)通過全面的資金周轉(zhuǎn)調(diào)度安排，盡量予以滿足，因此必須要加強財政的收支管理。與工資的銀行簽訂協(xié)議，在資金周轉(zhuǎn)暫時困難的時候，需要由銀行墊付工資，隨后再通過資金的流轉(zhuǎn)補齊給銀行。但為了盡量避免這種情況的發(fā)生，應(yīng)該在當月工資發(fā)放以前，就做好預(yù)算管理工作，確保賬戶內(nèi)有足額資金可以使用，再劃撥到各個銀行，由銀行予以。

開發(fā)工資發(fā)放管理系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行工資的發(fā)放管理，同時還可以通過全國聯(lián)網(wǎng)的形式加強對人員編制的監(jiān)管。通過網(wǎng)絡(luò)辦事，一方面可以達到資源共享、全國聯(lián)網(wǎng)監(jiān)管、規(guī)范工資發(fā)放程序的目的，另一方面還可以加強工資統(tǒng)發(fā)制度的執(zhí)行效率。

5.規(guī)范工資代扣管理制度

要規(guī)范工資代扣管理制度，首先必須清楚明確地規(guī)定代扣款項、科目，形成明確的管理范圍。財政統(tǒng)發(fā)工資制度中，除了《財政統(tǒng)發(fā)工資暫行辦法》中規(guī)定的個人所得稅、五險一金等必須在工資發(fā)放的同時要代扣款項，還應(yīng)明確規(guī)定出其他個人繳納的款項的申報審批制度。要加強代扣管理制度，財政部門必須對代扣款進行從嚴監(jiān)管，對于未經(jīng)過財政部門核發(fā)批準的代扣款，絕對不允許在工資中劃轉(zhuǎn)。國家社保監(jiān)管執(zhí)行機構(gòu)、財政稅務(wù)機關(guān)、住房公積金管理處、工資銀行及預(yù)算單位之間必須保證工作的協(xié)調(diào)順利進行與相互監(jiān)管監(jiān)督，保證代扣款項能夠及時準確、足額足量發(fā)放與代扣。例如，工資中個人需要加的社會保險、個人所得稅、住房公積金等代扣款項必須要劃轉(zhuǎn)到財政部門指定的賬戶中，嚴禁劃轉(zhuǎn)到個人賬戶或其他單位賬戶中，保證個人利益的同時要保證國家利益，嚴格強化統(tǒng)發(fā)工資代扣款項的管理。

6.提高財政工資的工作與服務(wù)質(zhì)量，確保工資準確發(fā)放并保證改革制度的推行

要想確保財政統(tǒng)發(fā)工資制度能夠順利穩(wěn)定地運行下去，保證相關(guān)單位員工能夠及時準確的領(lǐng)取到工資及補貼款，同時保證代扣代繳款項順利劃歸到相關(guān)管理部門及國家稅務(wù)單位，一方面必須嚴格按照規(guī)定好的制度執(zhí)行，另一方面還要加強工作和服務(wù)質(zhì)量，讓所有人對財政統(tǒng)發(fā)工資制度的推行感到滿意。在制度執(zhí)行初期甚至是很長一段時間內(nèi)，提出質(zhì)疑或者咨詢的群眾一定會很多，因此必須保證工資統(tǒng)發(fā)中心的工作人員能夠準確無誤、熱情地接待每一位來訪人員，解答他們的問題，同時公開透明化地執(zhí)行財政統(tǒng)發(fā)制度。

要將事業(yè)單位人員工資中的活工資通過財政預(yù)算整體劃撥到事業(yè)單位，把這部分的分配權(quán)交給事業(yè)單位，通過將活工資分配權(quán)還給單位來搞活事業(yè)單位的分配權(quán)、用人權(quán)，搞活事業(yè)單位，促進事業(yè)發(fā)展。要把機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)人員獎勵工資的分配權(quán)交給單位，充分發(fā)揮獎勵工資的獎罰作用。

7.提高工作人員的業(yè)務(wù)水平，加強交流學(xué)習(xí)

提高工作人員的服務(wù)意識，定期檢查銀行的服務(wù)質(zhì)量與環(huán)境情況，提高所有相關(guān)人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，強化責(zé)任心及制度性，提高工作服務(wù)質(zhì)量的同時保證服務(wù)態(tài)度。除相關(guān)單位及監(jiān)管部門以外，銀行更應(yīng)該嚴格執(zhí)行代扣制度，確保并不定期檢查代扣款項確實劃轉(zhuǎn)到國家制定賬戶中，而非個人或其他公司賬戶。銀行必須對工作表進行打印存檔，保證工資代扣制度有據(jù)可循，避免財政統(tǒng)發(fā)工資中不良現(xiàn)象的發(fā)生。

提高工作人員業(yè)務(wù)水平的同時，還要加強交流學(xué)習(xí)，特別是要對工資統(tǒng)發(fā)中反映出的有關(guān)問題進行課題篩選，組織有關(guān)人員開展研究，提出解決問題的辦法和途徑，以推動統(tǒng)發(fā)工資健康發(fā)展。目前要重點加強對統(tǒng)發(fā)工作的指導(dǎo)，開展經(jīng)驗交流，改變工資統(tǒng)發(fā)封閉運行的現(xiàn)狀。

三、結(jié)束語

財政工資統(tǒng)一發(fā)放機制實行后，要進一步深化財政資金支出管理模式，加強人員編制、工資資金管理，減少工資流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，提高工資資金使用效率，避免過去的不足，為推進國庫集中支付制度改革開了頭奠定了很好的基礎(chǔ)。同時，強化編制、人事、財政相互制約機制。

統(tǒng)發(fā)工資機構(gòu)既服務(wù)于財政內(nèi)部，與各編制、工資政策管理部門合作，又聯(lián)系著預(yù)算單位，業(yè)務(wù)涉及工資發(fā)放個人的直接利益，統(tǒng)發(fā)工資管理工作的服務(wù)質(zhì)量涉及面廣，發(fā)生問題影響直接并惡劣，是有關(guān)社會穩(wěn)定經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的一件大事。因此，統(tǒng)發(fā)工資管理人員要不斷提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平，將科學(xué)發(fā)展觀落實到實際當中，進一步規(guī)范和完善統(tǒng)發(fā)工資管理工作，完善財政統(tǒng)發(fā)工資工作，努力確?！八募訌?、四確?！贝胧┑挠行?zhí)行，以更高的要求開展各項工作，為社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展作出更大的貢獻。

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論文摘要：隨著我國事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，正確認識現(xiàn)有薪酬管理及激勵機制中存在的問題，穩(wěn)定高校教職工隊伍以及吸引外來優(yōu)秀人才，提高高校的核心競爭力，已經(jīng)成為一個極其重要而又艱難的課題。本文通過介紹高校薪酬管理體系的發(fā)展歷程，對高校崗位績效薪酬制度實施中的有關(guān)問題進行了分析，對完善我國高校薪酬體系進行了探討，提出了一些可行性的建議和設(shè)想。

合理的績效工資分配制度，將使收人分配向?qū)W校中優(yōu)秀拔尖人才、教學(xué)科研和管理骨干傾斜，通過改革真正實現(xiàn)以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，調(diào)動高校教師的工作積極性。

1績效薪酬制度

績效薪酬制度實質(zhì)上是一種以相對業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合約(tournament--type contract)。在這種合約下，組織承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績支付相應(yīng)的工資報酬，即業(yè)績越高獲得的報酬越高。錦標賽合約通過薪酬和業(yè)績掛鉤，目標是激勵員工做出敬業(yè)選擇、提高業(yè)績，實現(xiàn)學(xué)校、教師雙方的效益最大化。在“優(yōu)勞優(yōu)酬、一流業(yè)績、一流報酬”的分配思想指導(dǎo)下，高校更多地通過績效考核的優(yōu)劣來調(diào)節(jié)教師收人，旨在更大程度上發(fā)揮薪酬的激勵功能，激發(fā)教師的工作潛力?！皳?jù)調(diào)查，許多高校的校內(nèi)崗位津貼在個人貨幣薪酬中的平均比例均達到50%以上，有的甚至超過7000，扣除校內(nèi)崗位津貼和地方補貼在個人貨幣薪酬中的比例后，國家工資所占比例僅為25%左右”，該比例的國家工資被視為“最低生活保障線”。

2高校薪酬體系的發(fā)展歷程

建國以來，我國高校薪酬體系隨著國家工資分配制度的制定和實施，主要經(jīng)歷了以下五個發(fā)展階段。

第一個階段(1949-v1955年):多種分配制度并存。建國初期，國家實行的是供給制、薪金制和工資制等工資制度混合分配的形式，“工資分”作為津貼或工資標準，以實物為計算標準，還不能實行直接以貨幣為支付手段的工資制度，直到1955年才逐步取消了其它工資分配形式，確立工資制。

第二個階段(1955-}-1985年):職務(wù)等級工資制。取消“工資分”，實行直接貨幣工資標準，把行政管理人員分為30個等級，技術(shù)人員分為18個等級并采取“一職數(shù)級，上下交叉”的職務(wù)等級工資制。職務(wù)等級工資制將全國劃分為n個工資區(qū)，并按行業(yè)特點制定了數(shù)十種工資標準和若干不同的等級。

第三個階段(1985-1993年):以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。在這個階段，機關(guān)事業(yè)單位的工資制度和企業(yè)的工資制度分開，企業(yè)不再參照機關(guān)事業(yè)單位的工資制度執(zhí)行，機關(guān)事業(yè)單位按照職務(wù)、責(zé)任、業(yè)績和貢獻四大基本要素，形成了以基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資為基本內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，基本能夠做到行政管理人 員和各類專業(yè)技術(shù)人員實行同一的工資標準。

第四個階段(1993^-2006年):以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制為主的多種工資制度。在這個階段，事業(yè)單位第一次與機關(guān)工資制度相分離，初步建立了分類管理的工資管理體制和基本框架，建立了正常增資機制，使晉升職務(wù)不再是增加工資的唯一途徑。機關(guān)公務(wù)員執(zhí)行職級工資制，高校作為事業(yè)單位執(zhí)行等級工資制，其中，教學(xué)、科研等專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制，管理人員執(zhí)行職員工資制，技術(shù)工人執(zhí)行技術(shù)等級工資制。在工資結(jié)構(gòu)上，將高校工作人員的基本工資分為固定工資和活工資兩部分，并對艱苦行業(yè)給予一定的政策傾斜。

第五個階段(2006年至今):崗位績效工資制度。2006年事業(yè)單位工作人員收人分配制度改革建立了崗位績效工資制度，實行工資分類管理，完善工資正常調(diào)整機制和高層次人才及單位主要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵約束機制，健全收人分配宏觀調(diào)控機制。

高校將相應(yīng)地執(zhí)行崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分，崗位工資堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度;薪級工資堅持在年度考核合格的基礎(chǔ)上，主要根據(jù)職務(wù)、任職年限和工齡等因素來確定;績效工資堅持國家總量調(diào)控的原則，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，可以進一步增強高校的活力;津貼補貼由國家統(tǒng)一制定政策，建立動態(tài)的管理機制。

不管是哪個階段，高校教職工的薪酬都納入到了國家宏觀計劃和宏觀調(diào)整的薪酬管理體系中。同時，隨著事業(yè)單位工資分配制度的每次改革，高等院校教職工的薪酬體系保持了良好的可持續(xù)性發(fā)展，使高校在“科教興國”戰(zhàn)略中的地位明顯提高，教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性不斷高漲，有效地推動了高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

3高校崗位績效薪酬制度存在的問題

2006年國家進行了新一輪事業(yè)單位工作人員收人分配制度改革，建立了崗位績效工資制度， 實行工資分類管理，完善工資正常調(diào)整機制和高 層次人才及單位主要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵約束機制， 健全收入分配宏觀調(diào)控機制?，F(xiàn)行的我國高校教 師薪酬制度是以績效作為主導(dǎo)的，它體現(xiàn)的是一種基于績效的薪酬制度?？冃匠曛贫取案鶕?jù)工作任務(wù)和工作實績分配教師薪酬，將工作績效以及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關(guān)聯(lián)。它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制(Contract Salary System)，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度?！钡诳冃匠炅餍杏诟咝５耐瑫r，我們應(yīng)當注意到它的不足之處及其對高校的負面影響。

績效薪酬制度運用于高校時，首先面臨的是操作層面的技術(shù)性難題?！皠趧觾r值的評價是一個非常困難的問題，否則人類歷史上圍繞物質(zhì)成果分配而起的社會革命也就不會一次又一次地爆發(fā)了?！笨冃匠甑幕驹瓌t是按勞付酬，然而教師的勞動結(jié)果是很難被量化和被測量的，如研究結(jié)果的學(xué)術(shù)價值不能用字數(shù)或篇數(shù)來衡量;學(xué)生的發(fā)展水平也不能用聽了多少節(jié)課來計算;學(xué)科知識體系和人類文化的進步，更不可能是靠論文和項目數(shù)字累加出來的。教師勞動的這一特點加大了績效考核的難度。

其次，績效薪酬可能導(dǎo)致教師行為的不確定性。一個人對收人的預(yù)期是他對行為做出選擇的依據(jù)，穩(wěn)定的收人預(yù)期是導(dǎo)致穩(wěn)定行為的前提。但現(xiàn)有薪酬制度是一種不穩(wěn)定的津貼性收人制度?！笆紫龋瑢W(xué)校能用于工資性收人分配的財力不穩(wěn)定;其次，即使在學(xué)校每年投入總量一樣的情況下，由于每年學(xué)校教學(xué)總量和科研總量是有差異的，所以，教師即使保持每年同樣的教學(xué)或科研工作量，實際收人仍然可能不同。學(xué)校在工資性收入中的投人越大，定量考核越普遍，教師收人預(yù)期的不穩(wěn)定性越明顯。這種收人制度必然導(dǎo)致教師對自己收人預(yù)期的不確定性，從而影響教師持續(xù)穩(wěn)定的教學(xué)科研行為，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化?！?/p>

最后，績效薪酬效率至上的價值觀，“容易導(dǎo)致教學(xué)、科研和服務(wù)的急功近利，而無視高校應(yīng)對學(xué)生和社會的長遠利益發(fā)揮作用并做出貢獻的價值導(dǎo)向，從而也會導(dǎo)致高校組織對社會的長遠利益和培養(yǎng)高深人才功能的漠視。”

4對完善我國高校薪酬體系的思考

為進一步完善高校薪酬體系，更好地發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進高校的迅速發(fā)展，應(yīng)該立足于我國高校薪酬體系的發(fā)展歷程，汲取在實施過程中的教訓(xùn)，借鑒國外高校成熟的經(jīng)驗和方法，完善我國高校薪酬體系。

(1)提高教師薪酬水平，使教師收人處于國民收人的中上水平。西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才，必須正視市場需求。以西方國家高校教職工薪酬水平作為前瞻，是比較切實際的。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，在新加坡、香港、韓國等國家和地區(qū)，高校教師的工資已處于社會高水平。而我國高校教職工的薪酬水平遠不到中上水平。只有提高教師薪酬水平，才能留住高校中有能力的教師，減少流失率。

(2)完善考核評價體系，健全以崗位和績效為基礎(chǔ)的薪酬制度?？冃Э荚u制度有兩個基本功能:一是科學(xué)合理地計量員工的勞動成果，使之成為“按勞分配及按生產(chǎn)要素分配”的依據(jù);二是評價結(jié)果反饋給不同的人員以便于員工的全面成長和便于管理，凸顯“以人為本”的管理思想。

(3)掌控好收人差距。高校教師的績效工資分配模式應(yīng)以公平、公正為設(shè)計前提，業(yè)績考核和現(xiàn)實貢獻為分配基礎(chǔ)，獎勵為調(diào)節(jié)手段;突出激勵功能，激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào);努力建立教師校內(nèi)收人穩(wěn)步增長的保障機制，使“搞活、規(guī)范、可操作”成為高?？冃ЧべY改革的關(guān)鍵。

(4)落實全員聘任制和崗位管理制度。全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在高校推行多年，但是并沒有徹底落實。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到本次改革優(yōu)勢的體現(xiàn)。在這個過程中，高校教師需要轉(zhuǎn)變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。

篇10

1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國年GDP增長率保持在8%，經(jīng)濟發(fā)展取得了很大成績。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經(jīng)濟的增長不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。

2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當補償。

在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵機制。

二、事業(yè)單位工資改革取得的成效

1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經(jīng)濟深入發(fā)展，近年來，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內(nèi)，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權(quán)限，實行分級分類管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟體制和管理體制要求的工資管理體制。

2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求?？冃ЧべY主要體現(xiàn)業(yè)績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對于艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵機制。

3.工資的激勵導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。這種崗位導(dǎo)向、績效導(dǎo)向薪酬體系，將推動事業(yè)單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價值的崗位績效導(dǎo)向的績效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動了事業(yè)單位工作人員積極性。

三、事業(yè)單位工資改革存在的問題

收入分配制度改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。

1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動態(tài)機制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機制，但在實際工作中往往是單純?nèi)Q于財政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長機制處于一種不規(guī)則的被動狀態(tài)，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據(jù)勞動力市場價位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競爭的需要。

2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。

3.工資制度對事業(yè)單位各類人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術(shù)人員同等級別內(nèi)劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

參考文獻：