導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇年終考核表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理；績(jī)效考核；體系構(gòu)建

一、年終績(jī)效考核體系構(gòu)建的背景

目標(biāo)管理，MBO(Management by Objective)，又稱為“成果管理”，是指通過(guò)制定和實(shí)施具體的目標(biāo)而提高職工積極性和工作效率的一種現(xiàn)代管理技術(shù)。其概念是由美國(guó)管理心理學(xué)家杜拉克（P.E.Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中率先提出的，如今目標(biāo)管理這種管理技術(shù)的應(yīng)用已從企業(yè)迅速擴(kuò)展到各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域。如今，面對(duì)市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的高等教育行業(yè)，自然而然地也出現(xiàn)了目標(biāo)管理單位與部門的存在。目標(biāo)管理單位的管理者以人力資源管理理論為指導(dǎo)，對(duì)部門進(jìn)行科學(xué)管理，尤其為了確保教職工對(duì)單位工作的積極參與，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。管理者探索出一套較為完整的績(jī)效考核體系，對(duì)教職工的品質(zhì)特征、行為過(guò)程以及工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。

與以考核行為過(guò)程為主的月度績(jī)效考核體系不同，年終績(jī)效考核體系更注重對(duì)教職工個(gè)人的以年為單位的工作結(jié)果的衡量和評(píng)定，同時(shí)兼顧對(duì)教職工的品質(zhì)特征進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果與薪酬激勵(lì)緊密結(jié)合，使年終獎(jiǎng)金的分配直接與目標(biāo)管理單位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；同時(shí)，年終績(jī)效考核體系向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，促進(jìn)教職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高素質(zhì)與業(yè)績(jī)水平；再者，在目標(biāo)管理單位，各科室（部門）必然成為目標(biāo)管理體制下的團(tuán)隊(duì)，部門為單位的團(tuán)隊(duì)效益與業(yè)績(jī)必然影響教職工的獎(jiǎng)金，這就要求教職工必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

二、多角度立體評(píng)價(jià)教職工年度績(jī)效

要建立一套較為科學(xué)完整的年終績(jī)效考核體系，以往以教職工個(gè)人填寫年度考核表的方式已過(guò)于單一、片面，這種由教職工對(duì)自己進(jìn)行的評(píng)價(jià)難免失于客觀。因此，高校目標(biāo)管理單位在此基礎(chǔ)上，綜合360度考評(píng)法與平衡記分卡等先進(jìn)的考核方式，加入同事、中層管理干部、目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人、學(xué)生的評(píng)價(jià)制作量表對(duì)教職工進(jìn)行多方位多層次的考核?？己藘?nèi)容涉及德能勤績(jī)四個(gè)方面，對(duì)教職工敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)能力、組織能力、工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新成果等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

中層管理干部除接受本部門教職工及目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人的考評(píng)還需要相互考評(píng)。因各部門也是第二層級(jí)的目標(biāo)管理單位，中層干部的考核除有德能勤績(jī)的考核外，對(duì)經(jīng)濟(jì)、教學(xué)、招生等方面目標(biāo)任務(wù)完成情況的數(shù)據(jù)也直接反映在測(cè)評(píng)表里。這種測(cè)評(píng)表源自美國(guó)，全稱為圖表式評(píng)價(jià)量表法，曾在美國(guó)工商企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。這種方式因考評(píng)校標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛的適應(yīng)性和較為客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，且因其簡(jiǎn)單易行、使用方便、匯總快捷受普遍關(guān)注。

高校目標(biāo)管理單位綜合本單位實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)計(jì)量表，盡量避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤，綜合考慮選定考評(píng)人。這些措施的實(shí)施使高校目標(biāo)管理單位年終績(jī)效考核體系更加科學(xué)、完備，考核結(jié)果更加客觀公正，該考核結(jié)果作為被考核人的評(píng)優(yōu)評(píng)先、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位聘任及調(diào)整等的重要依據(jù)，使目標(biāo)管理單位開(kāi)始告別過(guò)往高校慣常的年終評(píng)優(yōu)論資排輩、輪流坐莊的歷史。

三、中層干部及教職工年終績(jī)效考核辦法及操作流程

如上所述，高校目標(biāo)管理單位年終績(jī)效考核采取的是一種多角度的立體評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)，中層干部和教職員工的績(jī)效考核均采用填寫教職工年度考核表與圖表式評(píng)價(jià)量表法相結(jié)合的方法，分兩部分進(jìn)行。

第一部分，目標(biāo)考核單位全體教職工按學(xué)校人事部門統(tǒng)一要求，填寫《教職工年度考核表》，該考核表要求被考核人對(duì)本人一年內(nèi)工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述一年內(nèi)取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。該部門內(nèi)容須通過(guò)目標(biāo)單位各部門負(fù)責(zé)人審核，并在所在部門進(jìn)行述職及民主評(píng)議，以相互的民主監(jiān)督確保內(nèi)容的客觀性。

第二部分為高校目標(biāo)管理單位年終績(jī)效考核體系構(gòu)建的重要部分，這個(gè)部分同樣需要全體教職工的認(rèn)真參與。考核表總分設(shè)計(jì)為100分，按德能勤績(jī)四個(gè)部分列舉出績(jī)效構(gòu)成要素，并將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將1到10分的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)分，并將各項(xiàng)的評(píng)分相加，得到一份績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

對(duì)教職工的年終測(cè)評(píng)需要三部分人員參與，其中所在部門同事全體參與評(píng)分，取平均值；其他部門隨機(jī)抽取三名教職工參與評(píng)分，取平均值；本部門中層管理人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)分；這三項(xiàng)評(píng)分的比例分別為30%、30%和40%。中層管理干部的的測(cè)評(píng)也是三部分人員參與，其中所管部門全體教職工參與評(píng)分，取平均值；全體中層干部互評(píng)分，取平均值；目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人對(duì)該中層干部進(jìn)行評(píng)分，項(xiàng)評(píng)分的比例同樣為30%、30%和40%。但該分?jǐn)?shù)還需綜合月度考核的分?jǐn)?shù)才能得到最后的教職工年終績(jī)效考核的最終分值。具體考核計(jì)算公式如下：

1.月績(jī)效考核

綜合評(píng)分＝全年月度績(jī)效考核總分÷12

2.年終測(cè)評(píng)

教職工量化考核表分?jǐn)?shù)＝本部門教職工評(píng)分×30%＋其他部門教職工評(píng)分×30％＋所在部門負(fù)責(zé)人評(píng)分×40％

中層干部量化考核表分?jǐn)?shù)＝本部門教職工評(píng)分×30%＋中層干部互評(píng)分×30％＋目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人評(píng)分×40％

3.年終教職工績(jī)效考核

某職工績(jī)效綜合分?jǐn)?shù)=月績(jī)效考核綜合評(píng)分分?jǐn)?shù)×60％＋年終量化考核表測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)×40％

四、年終績(jī)效考核體系構(gòu)建的意義及結(jié)果應(yīng)用

年終績(jī)效考核體系的構(gòu)建目的在于實(shí)事求是地反映教職員工一年來(lái)的工作績(jī)效?？己诵枞w教職工共同參與，對(duì)教職工本人、同事、上司、下屬進(jìn)行考核評(píng)分，不同類型考核者的評(píng)價(jià)結(jié)果占被考核者考核結(jié)果的一定比例，且考核為匿名考核，確保了考核結(jié)果的客觀真實(shí)性?？?jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，考核結(jié)果是其中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在高校目標(biāo)管理單位的年終考核工作中，如何將年終考核結(jié)果有效地進(jìn)行反饋，是目標(biāo)管理單位構(gòu)建年終績(jī)效考核體系時(shí)著重考慮的一個(gè)問(wèn)題，客觀真實(shí)的考核結(jié)果是目標(biāo)管理單位評(píng)優(yōu)評(píng)先、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位聘任及調(diào)整等的重要參考依據(jù)。

例如，按學(xué)校統(tǒng)一給予的優(yōu)秀數(shù)額及年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)劃分A、B、C（優(yōu)秀、合格、不合格）三個(gè)等級(jí)，并按等級(jí)發(fā)放年終獎(jiǎng)金?？己说燃?jí)不僅關(guān)系年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，還與教職工的職務(wù)升降及職位調(diào)整密切相關(guān)。中層干部考核為C等者，試用一年；連續(xù)兩年為C等者，由目標(biāo)管理部門報(bào)由學(xué)校人事部門對(duì)其職務(wù)進(jìn)行降級(jí)。教職工考核連續(xù)兩年為C等者，報(bào)學(xué)校人事部門予以辭退；連續(xù)兩年為A等者，報(bào)學(xué)校作為工資升級(jí)及位晉升的參考依據(jù)。除此之外，績(jī)效考核結(jié)果最為重要的作用是為下一步績(jī)效工作的開(kāi)展提供幫助，目標(biāo)管理單位各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)率領(lǐng)全體教職工及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，并一同制定出保持及改進(jìn)績(jī)效管理的步驟和措施，促使教職員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和單位整體目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]宋書文.管理心理學(xué)詞典[M].蘭州：甘肅人民出版社,1989.

[2]國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程.企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007.

篇2

傳說(shuō)中只需上十幾天班的一月份終于到了！還有什么比掰著手指等過(guò)年更重要？

有！年終考核。最近辦公室里的氛圍變得微妙起來(lái)，總能在樓梯間、洗手間、小會(huì)議室看見(jiàn)竊竊私語(yǔ)的人。時(shí)不時(shí)，還會(huì)從某位領(lǐng)導(dǎo)的辦公室里走出一位其他部門的負(fù)責(zé)人，臉色或陰沉或得意，總之籠罩著絲絲神秘。

不過(guò)作為一只頭一回正兒八經(jīng)進(jìn)行年終考核的職場(chǎng)新鳥，我對(duì)周圍的變化基本“渾然不覺(jué)”。因?yàn)檠矍翱己吮砩夏且欢讯训闹笜?biāo)，讓我百般糾結(jié)啊！

“配合公司完成項(xiàng)目”，25分；“創(chuàng)新合作方案”，20分；“項(xiàng)目分管理”，10分；“執(zhí)行細(xì)節(jié)”，10分……居然還有什么“服務(wù)滿意度及有效投訴”，5分！最令人發(fā)指的就是“培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率”，10分！要知道，平時(shí)一個(gè)項(xiàng)目接一個(gè)項(xiàng)目，公司培訓(xùn)我基本上就沒(méi)參加過(guò)，這項(xiàng)就基本等于扣光了……

沒(méi)辦法，只能在其他方面看看能不能把分拉回來(lái)了。

打開(kāi)工作文件夾，東一堆西一堆，大把大把的文件里找不出幾個(gè)有用的；翻開(kāi)筆記本，左翻翻右找找，挖不出半句能寫的內(nèi)容。

忙活了半天，終于把一張小小的考核表給填滿了。郵件，發(fā)出，搞定！明天領(lǐng)導(dǎo)評(píng)完分，就能大概知道自己的年終獎(jiǎng)了，然后……然后就能回家過(guò)年！耶！我已經(jīng)開(kāi)始暢想各種過(guò)年美食了……

第二天，人事部把考核表發(fā)回來(lái)讓我確認(rèn)簽字。

不可能吧？“配合公司完成項(xiàng)目”一欄，怎么只有18分？！為什么我放在第一位寫的A項(xiàng)目，上級(jí)評(píng)分是0分？！這可是我花了將近一個(gè)半月、差點(diǎn)拼掉小命才完成的項(xiàng)目啊！

定睛一看后面的上級(jí)意見(jiàn)：“該項(xiàng)目由鄭悅統(tǒng)籌完成，建議計(jì)入其考核?！?/p>

這下我又火氣上腦了。項(xiàng)目是鄭悅談回來(lái)的沒(méi)錯(cuò)，不過(guò)她從協(xié)議完成之后幾乎就沒(méi)有跟進(jìn)過(guò)項(xiàng)目的執(zhí)行，基本全是我做的呀！

“這是咋回事？！”我一巴掌把考核表拍到鄭悅桌上，一屋子人全驚愕地轉(zhuǎn)過(guò)頭來(lái)。

鄭悅一看是考核表，啥也沒(méi)說(shuō)，拿著就奔出了辦公室，直上天臺(tái)。顧不上想為什么人們談事老愛(ài)上天臺(tái)，我就一路追呀追。我說(shuō)得越多，她跑得越快。

“王裊裊，你安靜下！”鄭悅也有點(diǎn)惱火，一把將考核表塞回給我，“這個(gè)你先拿好，考核和工資都是保密的，不能讓同事看到的，你是做傻了還是餓傻了??？”她這一發(fā)脾氣，我倒有點(diǎn)蒙了。

“……我A項(xiàng)目上拿了0分！原因是：它是你統(tǒng)籌的。所以就當(dāng)我什么事都沒(méi)干，是吧？！”

“這個(gè)項(xiàng)目的確算到了我的考核分里。但執(zhí)行主要是你跟進(jìn)的呀，你沒(méi)拿分也確實(shí)有點(diǎn)奇怪。你先別氣了，要不然一塊下去問(wèn)鄂板板？”鄭悅調(diào)整了一下?tīng)顟B(tài)，平靜地說(shuō)。

“哼，我自己去找他！”誰(shuí)知道你是不是貓哭耗子假慈悲？考核分你都拿了，當(dāng)然站著說(shuō)話不腰疼。我當(dāng)時(shí)滿腦子都是這念頭，絲毫沒(méi)給鄭悅面子，早把她過(guò)去對(duì)我的照顧忘到九霄云外了。

“鄂經(jīng)理，我想了解一下考核分?jǐn)?shù)的具體情況。”我開(kāi)門見(jiàn)山，把所有的想法嘩嘩倒了出來(lái)。

鄂板板停下手中的事，面無(wú)表情地等我吐完苦水。

“裊裊，你知道為什么這個(gè)項(xiàng)目劃給鄭悅，而沒(méi)算你的分嗎？”

“不知道?！边@就是我想問(wèn)的，你倒來(lái)問(wèn)我了？！

“鄭悅在項(xiàng)目結(jié)束之后，提交了一份詳盡總結(jié)，包括數(shù)據(jù)分析。沒(méi)錯(cuò)，上班時(shí)大家是見(jiàn)到裊裊你不停地發(fā)傳真、打電話、寫通稿，這些都是必不可少的細(xì)節(jié)工作，但你在這個(gè)項(xiàng)目里究竟做了多少事，具體都是什么，成果如何，有哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有誰(shuí)知道呢？”

這一問(wèn)，我啞口無(wú)言。

回到位置上，看看電腦里零散混亂的文件，筆記本上東一塊西一塊的信息，每次都是疲于應(yīng)付完各種細(xì)碎的工作而沒(méi)進(jìn)行總結(jié)歸納，就算有空余時(shí)間，基本就是上網(wǎng)聊聊天刷刷微博就打發(fā)掉了。

如今這個(gè)結(jié)果，我只能表示心服口服。

“走，請(qǐng)你吃大肉餅！”一下班，鄭悅就拉著我往披薩店走。

一路都覺(jué)得很不好意思，我今天居然還用那種態(tài)度跟她講話。

“傻鳥，沒(méi)事，我能理解。”反倒是鄭悅先開(kāi)口了，我這臉更覺(jué)著沒(méi)地兒擱，想道歉但又說(shuō)不出口，憋得滿臉通紅。

“其實(shí)工作嘛，不光要腳踏實(shí)地從每件小事做起，更要學(xué)會(huì)總結(jié)?？偨Y(jié)看似麻煩，卻是對(duì)自己工作一個(gè)很好的梳理，積累一段時(shí)間后，你就能發(fā)現(xiàn)當(dāng)中很多規(guī)律，做起事來(lái)就更得心應(yīng)手了。”鄭悅鏟了一大塊鋪滿香腸的披薩放在我盤子里。

“嗯。原來(lái)我還奇怪你干嗎沒(méi)事找事干，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)要求……”

篇3

各位考核組領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)年終考核工作安排，現(xiàn)就我局2019年工作完成情況匯報(bào)如下：

一、黨建工作完成情況

今年在局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我支部按月參加財(cái)政局黨委的黨建工作例會(huì)，會(huì)后及時(shí)召開(kāi)支委會(huì)，研究部署我支部當(dāng)月黨建工作，定期完成黨建“四單六制”工作任務(wù)，按照局黨委工作要求，進(jìn)一步壓實(shí)黨建責(zé)任，落實(shí)黨建工作任務(wù)，確保各項(xiàng)工作有序有力有效開(kāi)展。

全年我支部共開(kāi)展支委會(huì)13次，黨員大會(huì)34次，談心談話18次，不忘初心、牢記使命主題教育談心談話不少于4次，黨風(fēng)廉政談話4次，共駐共建社區(qū)活動(dòng)參加14次。定期召開(kāi)支部書記講黨課每月一次，干部夜校每周一課共計(jì)開(kāi)展38期，黨員黨性體檢

全年信息報(bào)道14篇。目前黨建工作井然有序的開(kāi)展。

二、重點(diǎn)工作及追趕超越任務(wù)完成情況

一是加強(qiáng)收入管理，確保依法征管、應(yīng)收盡收，采取專管員負(fù)責(zé)制，要求周計(jì)劃、月匯報(bào)、季點(diǎn)評(píng)，及時(shí)催收，截止12月底共上繳收入xxxx萬(wàn)元，超額完成年初目標(biāo)任務(wù)，收入質(zhì)量明顯提高。二是做好票據(jù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行以票控費(fèi)，按照“統(tǒng)一管理、憑證領(lǐng)鉤、限量供應(yīng)、交舊領(lǐng)新、票款同行、以票控費(fèi)”的原則，指定專人，嚴(yán)格發(fā)放票據(jù)審批程序，從嚴(yán)加強(qiáng)管理，全年共發(fā)放票據(jù)xxx本。三是完善收入收繳管理系統(tǒng)，努力挖掘曾收潛力。今年以來(lái)，按照上級(jí)業(yè)務(wù)部門要求，完善票據(jù)管理辦法，其他專用票據(jù)為輔助的收入票據(jù)體系。通過(guò)銀行代收流程，使收費(fèi)票據(jù)具備了信息功能，財(cái)政部門通過(guò)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)即時(shí)監(jiān)控執(zhí)收單位的每一張票據(jù)。真正實(shí)現(xiàn)了票據(jù)源頭管理的作用，達(dá)到了“以票管費(fèi)”的目的。四是加大非稅征管稽查力度，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)，我們?cè)谀曛泻湍昴┓謨纱?，安排專?xiàng)檢查組，結(jié)合“放管服”工作要求，對(duì)全市各執(zhí)收?qǐng)?zhí)罰單位收支兩條線的運(yùn)行情況進(jìn)行了全面的檢查。2015年三月以來(lái)，收入管理情況，包括收費(fèi)項(xiàng)目、征管范圍、征收對(duì)象、征收標(biāo)準(zhǔn)、票據(jù)使用以及收支兩條線運(yùn)行情況進(jìn)行了全面檢查。嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，促進(jìn)了規(guī)范化管理，堵塞了收入漏洞，推動(dòng)了廉政建設(shè)。五是積極參與局黨委安排的脫貧攻堅(jiān)及創(chuàng)衛(wèi)工作任務(wù)，確保各項(xiàng)工作穩(wěn)步推進(jìn)。

以上報(bào)告，如有不妥，望批評(píng)指正。

篇4

第一條為進(jìn)一步提高全市協(xié)稅護(hù)稅管理工作水平，規(guī)范協(xié)稅護(hù)稅工作目標(biāo)考核，確保全年各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成，按照市政府的總體要求，結(jié)合我市實(shí)際，特制定本辦法。

第二條考核原則

1．日?？己嗽瓌t。市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組以千分制目標(biāo)管理考核為基礎(chǔ)，分解月度和年度考核指標(biāo)。堅(jiān)持月度日?？己藶橹?，年度集中考核為輔。

2．重點(diǎn)工作原則。以市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組年度重點(diǎn)工作的落實(shí)情況作為目標(biāo)考核的主要內(nèi)容。

3．有效激勵(lì)原則。堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，年度考核結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)和計(jì)發(fā)考核獎(jiǎng)的主要依據(jù)。

4．一票否決原則?？己四甓葍?nèi)單位未完成征收計(jì)劃及發(fā)生重大責(zé)任事故和重大廉政問(wèn)題，在年度評(píng)比先進(jìn)單位和第一等次時(shí)，實(shí)行一票否決。

第三條組織機(jī)構(gòu)

市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（下稱市協(xié)稅辦）具體負(fù)責(zé)考核的組織與實(shí)施?？己私M成員由市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位（下稱各成員單位）抽調(diào)組成。

第四條辦法制定與修改

市協(xié)稅辦負(fù)責(zé)制定和修改考核辦法及考核目標(biāo)，報(bào)市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二章對(duì)象、內(nèi)容、范圍和年度

第五條考核對(duì)象

考核對(duì)象為全市各鎮(zhèn)（街道）、開(kāi)放園區(qū)協(xié)稅辦。

第六條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容采取定量與定性、日常與集中相結(jié)合的方法設(shè)定，實(shí)施月度、年度考核。其中，月度考核以日管主要指標(biāo)為主；年度考核主要對(duì)組織收入、護(hù)稅績(jī)效以及未列入月考的其他指標(biāo)進(jìn)行考核。具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)《市協(xié)稅護(hù)稅工作目標(biāo)管理考核表》（以下簡(jiǎn)稱《考核表》）。

第七條考核范圍

月度、年度考核的范圍原則上按照《考核表》實(shí)施，市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組不再組織單項(xiàng)工作考核評(píng)比。年度中間，各成員單位若有其他項(xiàng)目需要考核，由相關(guān)部門提出具體方案，報(bào)市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后納入目標(biāo)管理考核體系。

第八條考核年度

每年1月1日至12月31日為一個(gè)考核年度。

第三章方法

第九條考核方法

考核工作分為月度考核和年度考核。月度考核由相關(guān)成員單位通過(guò)協(xié)稅護(hù)稅管理系統(tǒng)直接獲取考核指標(biāo)信息；年度考核以《考核表》內(nèi)容及現(xiàn)場(chǎng)抽查情況為依據(jù)進(jìn)行集中考核。

月度考核工作在次月10日前完成；年度考核工作在次年2月底前完成。

市協(xié)稅辦在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成考核評(píng)分工作。月度、年度考核累計(jì)積分匯總為千分制目標(biāo)管理考核得分，綜合評(píng)定各單位年終考核結(jié)果。

第十條加分范圍

考核加分內(nèi)容包括改革創(chuàng)新、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)兩個(gè)方面。

1．改革創(chuàng)新

工作有改革創(chuàng)新舉措，對(duì)全系統(tǒng)工作具有一定的指導(dǎo)作用或推廣價(jià)值，得到市政府或市協(xié)稅辦肯定或表彰的（以領(lǐng)導(dǎo)書面講話、批示或正式文件為準(zhǔn)），有一項(xiàng)加5分，最高加10分。

2．爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)

全面工作在考核年度內(nèi)被地方黨委政府或市級(jí)其他部門評(píng)為先進(jìn)的，有一項(xiàng)加2分，最高加10分。

3．新增稅源

凡有引進(jìn)外來(lái)稅源的，或外來(lái)企業(yè)的，每增加一般預(yù)算收入100萬(wàn)的加2分，最高加10分。

第十一條加分申報(bào)

1．各被考核單位應(yīng)在次年1月底前進(jìn)行加分申報(bào)，規(guī)定期限內(nèi)未作申報(bào)視同放棄。

2．各被考單位進(jìn)行加分申報(bào)必須附報(bào)相關(guān)證明材料。

3．加分由市協(xié)稅辦審定。

第十二條考核目標(biāo)分值及得分計(jì)算

考核目標(biāo)基本分為1000分。得分計(jì)算公式為：

單位考核總得分=考核基本分值–月度考核扣分之和–年度集中考核扣分+其他加分。

第四章結(jié)果確定及運(yùn)用

第十三條考核結(jié)果審定

市協(xié)稅辦將考核情況進(jìn)行匯總和審定，確定考核等次并制發(fā)年度目標(biāo)管理考核情況通報(bào)。

第十四條考核等次及考核獎(jiǎng)

考核結(jié)果按考核總得分高低確定一定比例的一、二、三、三個(gè)等次，其中一等獎(jiǎng)不超過(guò)30%，二等獎(jiǎng)不超過(guò)50%，其余均為三等獎(jiǎng)，并分別發(fā)放考核獎(jiǎng)。

第十五條考核評(píng)先及獎(jiǎng)勵(lì)

市協(xié)稅辦對(duì)年度考核結(jié)果為一等獎(jiǎng)的單位授予年度“先進(jìn)集體”稱號(hào)；對(duì)連續(xù)三年（含三年）以上獲得“先進(jìn)集體”稱號(hào)的單位給予嘉獎(jiǎng)。

第五章附則

篇5

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，實(shí)施農(nóng)村電影“2131工程”，堅(jiān)持社會(huì)效益第一，堅(jiān)持“三貼近”原則，豐富活躍農(nóng)村文化生活，傳播科學(xué)文化知識(shí)，滿足農(nóng)民群眾日益增長(zhǎng)的精神文化需求，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)健康發(fā)展，為全面建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村做出積極貢獻(xiàn)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了確保農(nóng)村公益電影放映工程的各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)，決定成立區(qū)文廣新局農(nóng)村電影工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長(zhǎng)：文廣新局局長(zhǎng)

副組長(zhǎng)：文廣新局副局長(zhǎng)

成員：文廣新局廣電管理科科長(zhǎng)

廣新局財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)

文廣新局文藝科副科長(zhǎng)

三、目標(biāo)任務(wù)

根據(jù)省廣播電影電視局要求，我區(qū)2013年度農(nóng)村電影放映任務(wù)場(chǎng)次為3144場(chǎng)。其中鎮(zhèn)240場(chǎng)、蔣垛鎮(zhèn)204場(chǎng)、顧高鎮(zhèn)132場(chǎng)、張甸鎮(zhèn)420場(chǎng)、大倫鎮(zhèn)192場(chǎng)、梁徐鎮(zhèn)264場(chǎng)、白米鎮(zhèn)204場(chǎng)、橋頭鎮(zhèn)84場(chǎng)、婁莊鎮(zhèn)204場(chǎng)、沈高鎮(zhèn)180場(chǎng)、興泰鎮(zhèn)96場(chǎng)、俞垛鎮(zhèn)216場(chǎng)、淤溪鎮(zhèn)180場(chǎng)、溱潼鎮(zhèn)120場(chǎng)、華港鎮(zhèn)204場(chǎng)、開(kāi)發(fā)區(qū)204場(chǎng)。另外，固定電影放映點(diǎn)每鎮(zhèn)全年放映52場(chǎng)（一周一場(chǎng)）。

各鎮(zhèn)放映任務(wù)由鎮(zhèn)文化站負(fù)責(zé)組織實(shí)施。各鎮(zhèn)文化站要選擇具有數(shù)字電影放映設(shè)備和放映資質(zhì)的電影隊(duì)（員）承擔(dān)本鎮(zhèn)的電影放映任務(wù)，各鎮(zhèn)文化站要與放映單位或放映人員簽訂相關(guān)協(xié)議，落實(shí)相關(guān)工作要求（相關(guān)協(xié)議報(bào)局廣電科一份），確保全年放映任務(wù)保質(zhì)、保量完成。

固定電影放映點(diǎn)建設(shè)今年實(shí)現(xiàn)全覆蓋，其中，列入省補(bǔ)范圍、2012年已下達(dá)建設(shè)經(jīng)費(fèi)的7個(gè)鎮(zhèn)，至今尚未建成通過(guò)驗(yàn)收的，7月底前必須全部建成；其余8個(gè)鎮(zhèn)在今年年底前建成，經(jīng)驗(yàn)收合格后，給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。

四、考核內(nèi)容

農(nóng)村電影工作考核采用百分制，從全年農(nóng)村電影監(jiān)管平臺(tái)監(jiān)管情況、完成情況、統(tǒng)計(jì)情況、宣傳情況、投訴情況、安全情況、檔案情況7個(gè)方面進(jìn)行量化評(píng)分，區(qū)局制定了《2013年度全區(qū)農(nóng)村電影放映工作考核表》（見(jiàn)附件），考核表按各部分獨(dú)立計(jì)算總分。

1.做到年初有計(jì)劃，年終有總結(jié)。各鎮(zhèn)文化站年初要將農(nóng)村電影放映任務(wù)（行政村一村一月放映一場(chǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)固定放映點(diǎn)每周一場(chǎng)）細(xì)化分解到電影隊(duì)。每半年要將放映計(jì)劃完成情況匯總整理、裝訂成冊(cè)，報(bào)送文廣新局參加年度考核。

2.平時(shí)要認(rèn)真做好每月放映場(chǎng)次統(tǒng)計(jì)、核實(shí)和整理工作，嚴(yán)格執(zhí)行填寫放映回執(zhí)單制度，放映場(chǎng)次由放映員簽字、村委會(huì)蓋章、文化站站長(zhǎng)簽字蓋章方為有效，不得虛報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)。

3.有效場(chǎng)次的標(biāo)準(zhǔn)為：每次一部科教片、一部故事影片正常放映完畢，至少有2張圖像清晰的照片（1張影片放映內(nèi)容畫面，1張現(xiàn)場(chǎng)觀眾畫面），有影片完整放映信息（需用數(shù)碼相機(jī)拍攝，包含開(kāi)始放映時(shí)間、結(jié)束放映時(shí)間、影片名稱等）。

4.不得放映帶有封建迷信色彩、性質(zhì)、不健康內(nèi)容的影片。

五、考核辦法

考核采取100分制評(píng)分的方式，年終考核時(shí)，將以“省農(nóng)村電影監(jiān)管平臺(tái)”監(jiān)管為主，結(jié)合單位自評(píng)、考評(píng)組綜合考評(píng)、平時(shí)明查暗訪和放映質(zhì)量檢查情況以及日常掌握的情況進(jìn)行綜合評(píng)分。綜合評(píng)分分值75分以上認(rèn)定為合格，分值低于75分為不合格。

六、獎(jiǎng)懲機(jī)制

為落實(shí)好農(nóng)村電影放映工作，區(qū)文廣新局在對(duì)各鎮(zhèn)送電影下鄉(xiāng)活動(dòng)進(jìn)行全面考核合格的基礎(chǔ)上，對(duì)享受省補(bǔ)的鎮(zhèn)繼續(xù)按照省廣電局關(guān)于農(nóng)村電影放映專項(xiàng)補(bǔ)助資金管理辦法要求，進(jìn)行申報(bào)和發(fā)放補(bǔ)助資金；對(duì)不享受省補(bǔ)的鎮(zhèn)，從2013年開(kāi)始，參照省補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)，向區(qū)財(cái)政申請(qǐng)專項(xiàng)資金予以補(bǔ)助；對(duì)完不成任務(wù)、群眾不滿意且考核不合格的電影放映單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并扣除相應(yīng)的放映補(bǔ)貼，直至取消放映資格?？己私Y(jié)果同時(shí)作為各鎮(zhèn)文化站年度工作績(jī)效考核的重要依據(jù)。

篇6

[關(guān)鍵詞] 科研機(jī)構(gòu);績(jī)效考核;績(jī)效工資

[中圖分類號(hào)] G420[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一場(chǎng)對(duì)于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開(kāi),即是事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革。2009年9月,國(guó)務(wù)院總理在主持召開(kāi)的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資?？?jī)效工資是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估,以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績(jī)效考核,尤其是科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核,是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個(gè)課題

眾所周知,一個(gè)機(jī)構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績(jī)效管理。績(jī)效考核則是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。在科研事業(yè)單位中,傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每個(gè)人,按得分高低相互比較分出優(yōu)劣,而績(jī)效考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是為每個(gè)人量身定做,所有人都是和自己的目標(biāo)比較,看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績(jī)效考核是工作結(jié)果和工作過(guò)程的結(jié)合,不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強(qiáng)職工責(zé)任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展,鼓勵(lì)落后者前進(jìn)[2]。通過(guò)考核可以科學(xué)合理地評(píng)價(jià)職工及選拔職工,并能對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)作出及時(shí)的肯定并給以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。因此,績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)對(duì)科技活動(dòng)越來(lái)越重視。對(duì)科技人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核, 已成為績(jī)效考核工作的一個(gè)重點(diǎn)?？萍既藛T又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著機(jī)構(gòu)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。那么應(yīng)該采用什么樣的績(jī)效考核方法對(duì)科研機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行考核呢?

我們知道績(jī)效考核方法,按照所選擇的效標(biāo)不同,可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)法、行為導(dǎo)向型考評(píng)法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法及綜合型考評(píng)法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實(shí)踐中都會(huì)被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實(shí)際操作中,用人單位可根據(jù)人員狀況及實(shí)際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核中的實(shí)際操作談一下如何做好科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核:

某研究機(jī)構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核,在國(guó)務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革后,該研究機(jī)構(gòu)結(jié)合單位自身情況對(duì)原有的年終考核進(jìn)行了改革,對(duì)科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績(jī)記錄法與自評(píng)法相結(jié)合,根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評(píng)方法綜合考核的方式進(jìn)行績(jī)效考核。

該研究機(jī)構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員。結(jié)合該單位的實(shí)際情況,根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo),使用《科研人員考核測(cè)評(píng)表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測(cè)評(píng)表》、《社團(tuán)人員考核測(cè)評(píng)表》、《行政管理人員考核測(cè)評(píng)表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測(cè)評(píng)表》、《后勤輔助人員考核測(cè)評(píng)表》、《開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)室人員考核測(cè)評(píng)表》七類不同崗位類別的考核表格?？荚u(píng)的內(nèi)容為德能勤績(jī),分別從個(gè)性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機(jī)構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度,科技人員的考核得分由民主測(cè)評(píng)+量化考核兩部分組成?？萍既藛T通過(guò)本年度的實(shí)際工作情況填寫科研業(yè)績(jī)工作表,人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評(píng)分辦法計(jì)算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開(kāi)發(fā)人員的考核,由于客觀性指標(biāo)存在許多局限,則考核過(guò)程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評(píng)方式進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實(shí)施績(jī)效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實(shí)際運(yùn)行的情況來(lái)看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計(jì)了一套績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,并確定了不同人員的具體考評(píng)方法,但在考核運(yùn)行過(guò)程中,仍會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見(jiàn)的困難和難以預(yù)料的問(wèn)題,因此,實(shí)施績(jī)效考核還必須把握好幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):

2.1 考核成績(jī)必須進(jìn)行公開(kāi)公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點(diǎn),才能保證改革后的績(jī)效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績(jī)效考核真正起到促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過(guò)程而不是考核的結(jié)果,考核的意義是讓職工更好地工作

考核評(píng)價(jià)做出以后,應(yīng)及時(shí)與職工溝通,將考核結(jié)果反饋給職工,若考評(píng)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí),需找到問(wèn)題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任,也加強(qiáng)了與職工之間的感情,使職工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解職工在工作中的問(wèn)題及意見(jiàn),創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流。這樣,績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動(dòng)職工素質(zhì)的提高,實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo),激發(fā)職工的能量,提高職工對(duì)工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績(jī)效考評(píng)制度及程序和方法,在實(shí)際運(yùn)行中還需要與研究機(jī)構(gòu)職工文化相融合,需要得到職工的認(rèn)同

要針對(duì)考核體系對(duì)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。如:考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問(wèn)題。在這個(gè)基礎(chǔ)上,嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),不斷完善考核方式,建立了有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)考核,按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求,將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項(xiàng)目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn),形成較為嚴(yán)密的考核獎(jiǎng)懲體系。

2.4 充分運(yùn)用考核結(jié)果,構(gòu)建導(dǎo)向機(jī)制

績(jī)效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績(jī)效高低的一個(gè)簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),通過(guò)結(jié)合職工考核過(guò)程,已拓展升值成為職工年終考核評(píng)優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù),最大限度地調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評(píng)的管理者,需有效地組織職工的績(jī)效考評(píng)工作,針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究,提出具體的對(duì)策,對(duì)職工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性,對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)實(shí)際實(shí)施績(jī)效管理考核,筆者還有如下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和體會(huì):

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效管理考核順利推行的前提

任何一項(xiàng)新的管理機(jī)制的引入均離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的必要性,提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績(jī)效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中,考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行輔導(dǎo);考核時(shí),考評(píng)者與被考評(píng)者共同認(rèn)定成績(jī)和不足;考核結(jié)束后,考評(píng)者與被考評(píng)者將關(guān)注點(diǎn)放在如何提升績(jī)效上,共同實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效管理順利推行的動(dòng)力

績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過(guò)程,應(yīng)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),勇于嘗試,根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整、磨合。動(dòng)態(tài)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制將推動(dòng)績(jī)效管理不斷地走向完善?？?jī)效考核是人力資源管理中最能體現(xiàn)管理的一項(xiàng)策略,通過(guò)量化考評(píng),可以對(duì)職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而可以通過(guò)轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段,對(duì)員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整,使每一個(gè)員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率,同時(shí),也可以對(duì)單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發(fā)展設(shè)計(jì)提供有效的依據(jù)。

綜上所述,通過(guò)制訂行之有效的績(jī)效考核體系,可以幫助科研機(jī)構(gòu)組建一支良好的科技開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),并保持該團(tuán)隊(duì)的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高,為研究機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動(dòng)力。

[參考文獻(xiàn)]

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績(jī)效考核 存在的問(wèn)題 改進(jìn)思路與方法

績(jī)效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過(guò)程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開(kāi)展績(jī)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jī)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著很多不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1.當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題

1.1對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足

主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念,主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個(gè)人的考核等次（優(yōu)秀、合格或不合格），幾乎沒(méi)有不合格的?？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒(méi)有得到有效利用。因此職工對(duì)考核無(wú)所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

1.2績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績(jī)、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒(méi)有針對(duì)性，對(duì)不同類別和職級(jí)的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系是將績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評(píng)估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績(jī)效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。

1.3績(jī)效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫年度工作考核表，全體職工對(duì)每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象；其次沒(méi)有全方位、多角度地對(duì)被考核者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對(duì)被考核者作出的評(píng)價(jià)很不客觀公正。

1.4績(jī)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，不找到改進(jìn)績(jī)效的方法，他們的績(jī)效是很難得到提高的?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有溝通和反饋，績(jī)效考核就失去了靈魂。績(jī)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？梢哉f(shuō)績(jī)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過(guò)程中?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開(kāi)管理者和職工之間的溝通。

1.5績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有有效利用

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績(jī)效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒(méi)有得到應(yīng)用，或者沒(méi)有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性,流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵(lì)，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

為了達(dá)到績(jī)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效考核工作。

2.改進(jìn)績(jī)效考核管理工作的思路與方法

2.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，建立績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績(jī)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績(jī)效考核理念，作為考核對(duì)象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

2.2做好績(jī)效考核前的基礎(chǔ)工作。

科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績(jī)效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jī)效考核才能具有針對(duì)性，才能增強(qiáng)績(jī)效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則。績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績(jī)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績(jī)效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績(jī)效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合。可以量化的指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化；不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)描述。

制定績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對(duì)某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開(kāi)承諾。如果參與并公開(kāi)承諾了，他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。

2.3引進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法

績(jī)效考核工作的公平、公正是績(jī)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jī)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評(píng)估法等考核方法進(jìn)行考核。

目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過(guò)程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)、不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。

關(guān)鍵事件法，將績(jī)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無(wú)效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無(wú)效的，既要有具體事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評(píng)。這種方法對(duì)組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對(duì)制定改善不良績(jī)效的計(jì)劃十分有用。

360度評(píng)估法，就是從多個(gè)角度包括上級(jí)、下級(jí)、自己、同事，有時(shí)甚至包括服務(wù)對(duì)象(外部的和內(nèi)部的)等對(duì)職工完成工作的情況、績(jī)效行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種全方位的考核方法稱為360度績(jī)效考核法。360度績(jī)效考核方法從不同角度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評(píng)誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。

2.4加強(qiáng)溝通和反饋

溝通應(yīng)貫穿整個(gè)績(jī)效體系中，通過(guò)溝通，幫助職工認(rèn)識(shí)問(wèn)題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

反饋也需要溝通，應(yīng)該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績(jī)效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績(jī)效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績(jī)效水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對(duì)一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等。

2.5充分利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對(duì)性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效，最終完成組織任務(wù)。同時(shí)，對(duì)于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績(jī)效考核作用就不能發(fā)揮。

績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面: 一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長(zhǎng)一級(jí)薪級(jí)工資；優(yōu)秀的除了增長(zhǎng)工資外，還可以發(fā)放獎(jiǎng)金和榮譽(yù)證書等；不合格的除了不增長(zhǎng)工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級(jí)管理者必須面對(duì)的問(wèn)題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說(shuō)話?？?jī)效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個(gè)人發(fā)展，相對(duì)于工資報(bào)酬，知識(shí)型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)或其它的精神獎(jiǎng)勵(lì)是知識(shí)型職工感到滿意的最主要因素。工資報(bào)酬只是基礎(chǔ)性問(wèn)題，而發(fā)展則是知識(shí)型員工關(guān)注的主要問(wèn)題。四是用于懲戒，是對(duì)職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來(lái)減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評(píng)、警告、記過(guò)、降低職位、解除聘用合同等。

以上是針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績(jī)效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jī)效考核體系,克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對(duì)事業(yè)單位的需求。

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篇8

一、 被考核人員范圍

1. 各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2. 隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

3. 崗位重要的科級(jí)人員。

二、 考核程序

1. 各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

2. 崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

三、 考核方法

1. 所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2. 述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3. 上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、 考核時(shí)間

1. 季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2. 年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、 考核內(nèi)容

1. 崗位職責(zé)考核

指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2. 能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

3. 品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4. 學(xué)識(shí)考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5. 組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、 考核等級(jí)

1. A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分　工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2. B級(jí)（良好級(jí)）85—94分　 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

3. C級(jí)（合格級(jí)）75—84分　 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4. D級(jí)（較差級(jí)）60—74分　 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5. E級(jí)（極差級(jí)）64分以下　 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、 考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1. 季度績(jī)效考核

季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

2. 年度績(jī)效考核

年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、 考核紀(jì)律

1. 考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2. 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3. 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；公務(wù)員；考核

公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來(lái)源，地位十分重要。因此，通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。

一、目前績(jī)效考核管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.考核目的不明確?？?jī)效管理本身是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)付諸實(shí)施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績(jī)效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒(méi)有把績(jī)效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，使考核沒(méi)有任何影響力。在很多時(shí)候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。

2.缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨(dú)進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？己藘?nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒(méi)有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對(duì)于填寫考核測(cè)評(píng)表時(shí)也會(huì)覺(jué)得很難評(píng)判；這使得考核無(wú)法落到實(shí)處。

3.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單化。一是評(píng)選優(yōu)秀方式簡(jiǎn)單，公務(wù)員的績(jī)效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測(cè)評(píng)投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核變成了“年底評(píng)優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個(gè)人的工作實(shí)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒(méi)有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。

4.考核結(jié)果少反饋，激勵(lì)作用難實(shí)現(xiàn)。一是考核反饋不及時(shí)。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過(guò)年終告知書告知結(jié)果，根本沒(méi)有面對(duì)面的交流和溝通，使績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用也難于實(shí)現(xiàn)。二是公務(wù)員的績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表?yè)P(yáng)一次，多數(shù)公務(wù)員對(duì)于這樣的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，沒(méi)有多少差別，不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個(gè)部門乃至單位的工作效率。

二、對(duì)策和建議

1.明確考核目的。清晰的使命是績(jī)效目標(biāo)的起點(diǎn)，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計(jì)劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過(guò)拉關(guān)系、講人情通過(guò)考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

2.1確立分類分級(jí)思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級(jí)和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對(duì)這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實(shí)際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點(diǎn)。

2.2針對(duì)不同工作崗位的特點(diǎn)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵(lì)作用。績(jī)效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時(shí)間、行為表示或用數(shù)字、時(shí)間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜?jì)算機(jī)資源，建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)，避免人情分，動(dòng)態(tài)的進(jìn)行績(jī)效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實(shí)。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個(gè)人，也是考核組織績(jī)效的一種較好模式。

3.建立“一體化”考核模式。

3.1將原來(lái)的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u(píng)估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測(cè)評(píng)表，將每個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評(píng)的效度和信度。注重日?？己耍饶芙鉀Q被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，又能為年終量化評(píng)估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通過(guò)被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，并告知被考核者具體意見(jiàn)和建議，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，這樣的模式打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個(gè)人偏見(jiàn)等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對(duì)外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。

4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。

4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡(jiǎn)單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺(tái)?？己私Y(jié)果的反饋采用面對(duì)面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問(wèn)題和不足，征求被考核者的意見(jiàn)和建議，并能解釋在考核操作過(guò)程中的一些容易誤解的問(wèn)題，消除誤會(huì)和不必要的猜疑，有利于考核的開(kāi)展和今后工作的開(kāi)展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談取得成功來(lái)說(shuō)是非常必要的。政工部門對(duì)于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。

4.2實(shí)行獎(jiǎng)金差異化，采取正負(fù)激勵(lì)手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎(jiǎng)金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵(lì)措施，進(jìn)一步加大獎(jiǎng)懲的力度。在績(jī)效加薪的形式上，一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績(jī)效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲的依據(jù)需要明確，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正公開(kāi)，給予被考核者的申訴時(shí)間和理由。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎(jiǎng)金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)是被考評(píng)者工作的改進(jìn)和能力的提高。

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篇10

一。實(shí)施人本管理模式，管理和管理質(zhì)量。

（一）強(qiáng)化崗位職責(zé)，崗位責(zé)任考核制度。

上學(xué)年制訂了一本《松幼質(zhì)量手冊(cè)》，教職工們手冊(cè)內(nèi)容日常工作，中層干部手冊(cè)條例對(duì)本職工考核。然而在實(shí)施以后大家條例過(guò)于籠統(tǒng)，不便于操作。學(xué)年中又仔細(xì)質(zhì)量手冊(cè)，并重新修訂、細(xì)化內(nèi)容，使教職工們對(duì)的工作范圍和職責(zé)一目了然。此外，還新的崗位職責(zé)重新修訂每月工作考核表。舉措，大大了教職工的崗位意識(shí)，也讓考核工作更、更有據(jù)可循。

（二）中層干部隊(duì)伍建設(shè)，健全干部考核制度。

本學(xué)年，在以往三級(jí)管理網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，了中層干部的管理機(jī)制。，中層干部的政治思想工作，讓：骨干享受，而是榮譽(yù)，責(zé)任，是意味著要比教師吃更多的苦，做更多的事，要“源于教師而高于教師”。

對(duì)中層干部的教育理論知識(shí)、管理學(xué)知識(shí)等的園本培訓(xùn)工作。在實(shí)施中，采用理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐觀摩相的，讓中層干部在盡多的外出學(xué)習(xí)中開(kāi)拓思路，她們的理論和能力。

最后，中層干部每月例會(huì)制度。在例會(huì)中了以往的小結(jié)制，將工作小結(jié)與考核制度相。由園長(zhǎng)為每個(gè)中層干部制訂出階段性過(guò)程，并在例會(huì)中對(duì)她們的管理工作實(shí)績(jī)考核，并下階段應(yīng)該發(fā)揚(yáng)或的地方，從而幫助她們地達(dá)成各自的管理。

二。努力條件，不同基礎(chǔ)的教師都能在原有基礎(chǔ)上。

（一）師德師風(fēng)建設(shè)，營(yíng)造的。

師德師風(fēng)直接關(guān)系到教育的形象，幼兒園的聲譽(yù)。要尊師重教的環(huán)境，同樣需要教育工作者的努力，把工作了，才會(huì)贏得社會(huì)的支持和。學(xué)期來(lái)，理論學(xué)習(xí)，組織教師學(xué)習(xí)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《未成年人保護(hù)法》等，幫助教師的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，真正教書育人，為人師表。

（二）條件，為教師的成長(zhǎng)搭建舞臺(tái)。

1、抓機(jī)遇，樹典型，激發(fā)教師自身價(jià)值

向上、勇于競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

素質(zhì)教育的實(shí)施，對(duì)教師的要求越來(lái)越高，投身教育改革，教學(xué)和能力既是幼兒園發(fā)展的需要，自身發(fā)展的需要。我園采用抓，樹典型的方法，先進(jìn)教師、優(yōu)秀教師的推優(yōu)，使教學(xué)能力較強(qiáng)的黃曉鶯等一線老師的先進(jìn)性更為顯現(xiàn)，從而激勵(lì)教師冒尖。

2、以“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的為青年教師拓寬信息渠道。

本學(xué)期，推薦了二名教師參加區(qū)骨干教師培訓(xùn)班。她們外出學(xué)習(xí)后帶回的反饋信息來(lái)開(kāi)拓教師的教學(xué)思路。，園里還努力條件，請(qǐng)專家?guī)Ы糖嗄杲處?。有性的理論、?shí)踐，幫助青年教師找到其自身的優(yōu)勢(shì)與薄弱點(diǎn)，并的措施以她們更快地成長(zhǎng)。此外，園內(nèi)科研力量薄弱的現(xiàn)狀，還請(qǐng)了教育學(xué)院的專家老師輔導(dǎo)教科研的活動(dòng)，幫助教師教科研。

3、“一助一”結(jié)對(duì)活動(dòng)。

本學(xué)年了以往由園長(zhǎng)指定的結(jié)對(duì)，而是讓教學(xué)有的教師自由選擇結(jié)對(duì)。做的好處讓結(jié)對(duì)從感情說(shuō)容易接近，也更容易溝通。的結(jié)對(duì)重心也從理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向了教學(xué)實(shí)踐的。一年的努力，那些原本能力弱的教師在教學(xué)方法上的，這從年終考核的成績(jī)中也證實(shí)。

三。以“綱要”精神為，在學(xué)習(xí)“型主題活動(dòng)”中詮釋新課程內(nèi)涵，保教工作質(zhì)量。

（一）以整合的理念在主題活動(dòng)中社會(huì)領(lǐng)域課程。