導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年終獎考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

科學(xué)的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩(wěn)定性、積極性、忠誠度。如何建立科學(xué)的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負(fù)成為眾多企業(yè)關(guān)心的問題。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對薪酬管理越來越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：

1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計符合實際的薪酬管理體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無法體現(xiàn)崗位價值的差別

貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標(biāo)透明度不高

考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績效目標(biāo)的完成進(jìn)度無清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無法反應(yīng)實際情況。

二、薪酬管理改進(jìn)方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系

堅持個體績效與整體績效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級逐級分解績效指標(biāo)，使績效計劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對績效指標(biāo)實行有效的管控和準(zhǔn)確的評估，找出差距，分析原因，及時調(diào)整。企業(yè)可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進(jìn)行考核，確定部門績效系數(shù)。員工績效再與部門績效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過1.5。根據(jù)部門績效和員工個人績效的考核結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績效工資

季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

部門的業(yè)績與團(tuán)隊中的每一位成員息息相關(guān)。通過合理的薪酬體系設(shè)計可以達(dá)到鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門績效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進(jìn)組織和個人進(jìn)一步提升績效，協(xié)同發(fā)展。

2.構(gòu)建有效的激勵機(jī)制

為穩(wěn)定員工隊伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價值。從而達(dá)到實際效果大于個人績效之和的群體效應(yīng)。

三、薪酬管理的個稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負(fù)。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎的節(jié)稅設(shè)計

從實現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎之間進(jìn)行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。

舉例說明：

以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎158000元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。

全年合計應(yīng)納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎39500元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。

全年合計應(yīng)納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎98000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。

全年合計應(yīng)納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎54000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。

全年合計應(yīng)納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計應(yīng)納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結(jié)論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎、半年獎的節(jié)稅設(shè)計

建議在發(fā)放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進(jìn)行發(fā)放。

舉例說明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎一次性發(fā)放9000元。

季度獎發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。

3-6月合計應(yīng)納個稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎分三個月平均發(fā)放。

季度獎發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。

3-6月合計應(yīng)納個稅稅額=1780元

結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險等，納入統(tǒng)一薪酬體系進(jìn)行管理。為促進(jìn)我國多層次養(yǎng)老保險體系的發(fā)展，實施企業(yè)年金、職業(yè)年金個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過建立年金等方式合理減少企業(yè)當(dāng)期所需繳納的個稅稅額。

篇2

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系解除 年終獎金

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區(qū)XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔(dān)任物流部經(jīng)理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標(biāo)設(shè)定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標(biāo)即通過試用期，試用期后設(shè)定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定。但在試用期結(jié)束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發(fā)放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。

佛山市順德區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設(shè)定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據(jù)充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發(fā)放的主張，證據(jù)不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區(qū)人民法院提起為訴訟。佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關(guān)協(xié)議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據(jù)2014年向李女士發(fā)放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：

1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發(fā)放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產(chǎn)生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補(bǔ)助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發(fā)放了年終獎；

3、因勞動者原因解除勞動關(guān)系后是否可以依據(jù)勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。

筆者認(rèn)為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業(yè)行使用工管理自的具體體現(xiàn)。法律法規(guī)均沒有規(guī)定用人單位有發(fā)放年終獎的強(qiáng)制性法定義務(wù)，因此，在用人單位的相關(guān)規(guī)章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發(fā)放年終獎金無事實及法律依據(jù)，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應(yīng)對用人單位具有法律效力，用人單位應(yīng)按合同約定年終績效獎金標(biāo)準(zhǔn)向勞動者發(fā)放當(dāng)年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關(guān)于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務(wù)，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務(wù)，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發(fā)放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務(wù)。

篇3

一、“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的分析

公司若用“分紅”的方式回報在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支的，這20%的個稅就屬于稅后稅，造成了企業(yè)所得稅和個人所得稅的重復(fù)納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進(jìn)行分配，我們所討論的都是現(xiàn)金的分配；分紅賬面數(shù)是指沒有扣除個人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數(shù)是指依據(jù)企業(yè)所得稅稅后的分紅賬面數(shù)，倒算出的企業(yè)所得稅稅前的金額。

1．“分紅”案例討論

我們首先用具體的數(shù)字來探討“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)和聯(lián)合稅負(fù)率。案例如下：

老李為某公司在職自然人股東，該公司企業(yè)所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數(shù)為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。

因“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支，按25%的企業(yè)所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數(shù)就推為稅前分紅數(shù)20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔(dān)5元（20－15）的企業(yè)所得稅。

以“分紅”方式獎勵老李12元，公司需要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為8元（個人所得稅3元＋企業(yè)所得稅5元）。公司的聯(lián)合稅負(fù)率為2/3（8÷12）。

2.“分紅”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

由于企業(yè)所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數(shù)額又高低不同，一個個計算公司因“分紅”而承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)比較麻煩，我們就推導(dǎo)并驗證“分紅”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的通用公式，來解決這個問題。

相關(guān)變量用字母表示如下：分紅賬面數(shù)和稅前分紅數(shù)分別用 和 表示；個人所得稅稅率和企業(yè)所得稅稅率分別用r和R表示，個人所得稅稅額和企業(yè)所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯(lián)合稅負(fù)用F（Y）表示。同時假設(shè)：分紅凈額為Y元。

根據(jù)圖1，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數(shù)，再由分紅賬面數(shù)倒推出稅前分紅數(shù)。最后根據(jù)稅前分紅數(shù)與分紅賬面數(shù)分別計算出相應(yīng)的企業(yè)所得稅和個人所得稅。

（1）個人所得稅

公司給一個在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據(jù)20%的個人所得稅稅率，倒算出公司回報該自然人股東的分紅賬面數(shù)為：

分紅賬面數(shù)＝分紅凈額÷（1－20%） （1）

這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個人所得稅：

個人所得稅＝分紅賬面數(shù)×20%

通過代入公式（1），個人所得稅的公式表達(dá)，即為：

（2）

（2）企業(yè)所得稅

股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔(dān)的總成本（聯(lián)合稅負(fù)＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數(shù)，還要依據(jù)分紅賬面數(shù)，倒推出稅前分紅數(shù)，這個稅前分紅數(shù)，就是公司為分紅凈額Y元所承擔(dān)的總成本，計算公式為：

稅前分紅數(shù)（總成本）＝分紅賬面數(shù)÷（1－企業(yè)所得稅稅率） （3）

這其中包括了公司交納的企業(yè)所得稅：

企業(yè)所得稅＝稅前分紅數(shù)×企業(yè)所得稅稅率

結(jié)合公式（3），企業(yè)所得稅用公式表達(dá)，即為：

（4）

（3）聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率

綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

聯(lián)合稅負(fù)＝個人所得稅＋企業(yè)所得稅

結(jié)合公式（2）和（4），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（5）

由此推出公司的聯(lián)合稅負(fù)率為：

聯(lián)合稅負(fù)率＝聯(lián)合稅負(fù)÷分紅凈額

結(jié)合公式（5），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（6）

二、“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的分析

“年終獎”與“分紅”的不同之處在于兩點：

一是“年終獎”的發(fā)放數(shù)額有限制，如果不超標(biāo)，公司可將“年終獎”視同工資薪金對待，依據(jù)稅法的規(guī)定，在企業(yè)所得稅稅前扣除；

二是所適用的工資薪金的個人所得稅稅率是累進(jìn)制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。

為了方便討論，首先假定：“年終獎”是指公司在年末一次性支付給員工的獎金，我們所討論的獎金為現(xiàn)金；年終獎賬面數(shù)是指沒有扣除個人所得稅的“年終獎”；年終獎凈額是指扣除了個人所得稅的“年終獎”。其流程如圖2所示：

1.“年終獎”案例討論

老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個人所得稅后的年終獎凈額13525元，他當(dāng)月的賬面工資額為2000元。

根據(jù)年終獎凈額13525元，對照個人所得稅稅率表（500＜[年終獎賬面數(shù)－（工資起征點－工資扣除基數(shù)）]÷12≤2000，查到老張當(dāng)月適用10%的個人所得稅稅率。我們依據(jù)下列公式：

13525＝年終獎賬面數(shù)－{[年終獎賬面數(shù)－（2000－2000）]×10%－25}

得到老張拿到的年終獎賬面數(shù)15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個人所得稅。

假設(shè)國家規(guī)定（相關(guān)限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎賬面數(shù)大于公司平均工資的5倍時，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標(biāo)（超標(biāo)部分的“年終獎”＝年終獎賬面數(shù)－公司平均工資×5）。按25%的企業(yè)所得稅稅率計算，公司就要為超標(biāo)部分承擔(dān)1250元（5000×25%）的企業(yè)所得稅。

綜合考慮個人所得稅和企業(yè)所得稅，老張領(lǐng)到的13525元的年終獎凈額，公司要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為2725元（1475＋1250），聯(lián)合稅負(fù)率約為20%（2725÷13525）。

通過上述計算，可以肯定：公司給老張發(fā)放的年終獎凈額（在個人所得稅稅率適用10%、企業(yè)所得稅稅率為25%、超標(biāo)5000元的前提條件下），比給他相同數(shù)額的分紅凈額劃算，因為在這個條件下，“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率小于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率2/3。

如果公司給老張發(fā)放的年終獎賬面數(shù)不是15000元，而是150000元，那么，加上他當(dāng)月的工資，其適用的個人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發(fā)放給老張的年終獎賬面數(shù)的超標(biāo)部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業(yè)所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率就不一定比“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率低了。

2.“年終獎”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

我們現(xiàn)在對照個人所得稅稅率，結(jié)合20%和25%的企業(yè)所得稅稅率，討論“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率。

先就“年終獎”通用公式中所需用到的相關(guān)變量，用字母表示如下：年終獎凈額和年終獎賬面數(shù)分別用 和 表示；用W表示自然人股東當(dāng)月的賬面工資額；聯(lián)合稅負(fù)用 表示；用t來表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點與工資扣除基數(shù)相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數(shù)”。在計算年終獎的計稅基礎(chǔ)時，與工資的起征點相減的數(shù)值，我們將其定義為“工資扣除基數(shù)”，表示為：

（7）

根據(jù)圖2，年終獎的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過程如下：根據(jù)事先確定的年終獎凈額估計所適用的個人所得稅稅率，倒推出年終獎賬面數(shù)，并計算相應(yīng)的個人所得稅和超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅。

（1）個人所得稅的計算

第一步，確定表1中所對應(yīng)的“全月應(yīng)納稅所得額”；

計算公式表示如下：

全月應(yīng)納稅所得額＝[年終獎賬面數(shù)－（起征點－工資扣除基數(shù)）]÷12（8）

第二步，確定用分紅凈額表示的個人所得稅公式。

個人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅所得額”確定后，個人所得稅的計稅基數(shù)、其適用的個人所得稅稅率、速算扣除數(shù)就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎”的“全月應(yīng)納稅所得額”為24000元，計稅基數(shù)則為288000元（“全月應(yīng)納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應(yīng)納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個人所得稅稅率就是25%，速算扣除數(shù)為1375元，通過計算該自然人股東的個人所得稅為70625元，計算公式如下：

個人所得稅＝計稅基礎(chǔ)×個人所得稅率－速算扣除數(shù)（9）

計稅基礎(chǔ)＝全月應(yīng)納稅所得額×12 （10）

結(jié)合公式（8）、（9）和（10），個人所得稅，用公式表示，即為：

（11）

因為自然人股東稅后得到的年終獎凈額與年終獎賬面數(shù)的關(guān)系，可以表示如下：

年終獎凈額＝年終獎賬面數(shù)－個人所得稅

用年終獎凈額表示的年終獎賬面數(shù)的公式如下：

（12）

將公式（12）帶入公式（11），用年終獎凈額表示的個人所得稅的公式，則如下：

（13）

（2）企業(yè)所得稅的計算

新《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：公司發(fā)生的合理的工資薪金（包括獎金）支出，準(zhǔn)予扣除。

根據(jù)這個規(guī)定，“年終獎”的發(fā)放金額若在合理范圍內(nèi)，是準(zhǔn)予在稅前扣除的，這就不會增加企業(yè)所得稅稅負(fù)。但超標(biāo)的部分，不能在稅前扣除。

在通用公式的推導(dǎo)過程中，我們用t來表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎”比例（即超標(biāo)的比例）。所以，公司發(fā)放“年終獎”給自然人股東時，在適用的企業(yè)所得稅稅率為R的情況下，超標(biāo)部分要承擔(dān)的企業(yè)所得稅，計算公式表示如下：

年終獎超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅＝年終獎賬面數(shù)×超標(biāo)的比例×企業(yè)所得稅稅率

通過帶入公式（12），企業(yè)所得稅用公式表示，即為：

（14）

（3）“年終獎”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的確定

“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)＝個人所得稅＋超標(biāo)部分企業(yè)所得稅

通過帶入公式（13）和（14），“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（15）

由此推出，公司聯(lián)合稅負(fù)率公式為：

且（16）

三、“分紅”和“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的比較

將25%和20%的企業(yè)所得稅稅率和各檔個人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率分別為2/3和9/16；在企業(yè)所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率不大于25%時，年終獎的聯(lián)合稅負(fù)率小于2/3；在企業(yè)所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率不大于20%時，年終獎的聯(lián)合稅負(fù)率小于9/16。

比較表2中的各個聯(lián)合稅負(fù)率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業(yè)所得稅稅率下分別對應(yīng)了一個需要優(yōu)化的區(qū)間。

需要籌劃的區(qū)間一：在企業(yè)所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率為30%及其以上時，“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率；

需要籌劃的區(qū)間二：在企業(yè)所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率為25%及其以上時，“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。

如果公司單獨用“年終獎”來回報自然人股東，所發(fā)放的年終獎賬面數(shù)，使得自然人股東適用的個人所得稅稅率落入上述兩個需要優(yōu)化的區(qū)間時，則公司的回報方式存在納稅優(yōu)化的空間。

四、基于“分紅”與“年終獎”的激勵方案優(yōu)化

1. 討論個案的優(yōu)化

老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準(zhǔn)備獎勵老劉500000元（扣除個人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎”的方式發(fā)放。

如果公司單獨發(fā)放“年終獎”獎勵老劉，那么用估計的年終獎賬面數(shù)，比照個人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個人所得稅稅率，已經(jīng)落在了需要優(yōu)化的區(qū)間中。那么這筆錢公司單獨采用“年終獎”的方式發(fā)放給老劉，不是最優(yōu)方案，從減輕公司的聯(lián)合稅負(fù)考慮，可以采取“年終獎”與“分紅”相結(jié)合的方式發(fā)放。

首先調(diào)整年終獎凈額所對應(yīng)的年終獎賬面數(shù)，把適用的30%的個人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎”而交納的個人所得稅的計稅基數(shù)（年終獎賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額）除以12個月，分?jǐn)偟矫吭潞?，個人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。

因為老劉的當(dāng)月工資大于個人所得稅起征點（工資扣除基數(shù)為2000元，工資扣除數(shù)為0），依據(jù)年終獎凈額的計算公式（12），這500000元的獎勵凈額，通過“年終獎”發(fā)放的數(shù)額，即老劉拿到手的年終獎凈額調(diào)整為361375元。剩下的錢，公司則應(yīng)按照“分紅”方式發(fā)放，金額為138625元（500000－361375）。

將相關(guān)的數(shù)據(jù)代入“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎”回報老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

公司以“分紅”回報老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

因此該優(yōu)化方案總聯(lián)合稅負(fù)為：

優(yōu)化方案的聯(lián)合稅負(fù)率為：

而單獨發(fā)放“年終獎”，用公式（16）計算，單獨發(fā)放“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率為：

比較得出，單獨發(fā)放“年終獎”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為 0.786），或者單獨“分紅”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結(jié)合發(fā)放劃算（聯(lián)合稅負(fù)率為0.642）。

公司單獨以“年終獎”獎勵老劉，聯(lián)合稅負(fù)為：393000元（0.786×500000），即“年終獎”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得。

公司單獨以“分紅”獎勵老劉，公司的聯(lián)合稅負(fù)為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得）。

在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優(yōu)化方案較單獨發(fā)“年終獎”節(jié)稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨“分紅”節(jié)稅12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時的納稅方案優(yōu)化

第一步，將全部獎勵額都假設(shè)用“年終獎”發(fā)放，并參照表3確保不存在激勵無效區(qū)間。以下用例子來說明什么是激勵無效區(qū)間。

某公司準(zhǔn)備用“年終獎”回報兩個在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當(dāng)月工資都超過起征點2000元（兩人的工資扣除數(shù)為0）。公司打算給老吳年終獎賬面數(shù)60000元，給老徐年終獎賬面數(shù)63000元。通過計算得到，個人所得稅稅率表里所對應(yīng)的“全月應(yīng)納稅額”項目，老吳為5000元（年終獎賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額÷12個月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個人所得稅稅率為15%，老徐適用的個人所得稅稅率為20%。

計算得到老吳的個人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）

老吳的年終獎凈額為：60000－8875＝51125（元）

計算得到老徐的個人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年終獎凈額為：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年終獎賬面數(shù)老吳比老徐少了3000元，但是扣完個稅后，老吳拿到手的年終獎凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎賬面數(shù)處在了激勵無效區(qū)間。造成這種現(xiàn)象的原因是：在激勵機(jī)制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個人所得稅稅率的臨界位置。

類似的臨界位置在每相鄰兩檔個人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎”的數(shù)額時，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發(fā)放的“年終獎”略高于臨界值時，增加的“年終獎”尚不足以彌補(bǔ)增加的個人所得稅稅負(fù)。通過計算，可以測算出各檔個人所得稅稅率下“年終獎”激勵無效的區(qū)間。

假設(shè)月薪已超過2000元，“年終獎”賬面數(shù)為 ，第一個臨界點處：

即5%和10%的個人所得稅稅率所需要自然人股東承擔(dān)的個人所的稅是相同的情況，可以推算出：

元

其他臨界點的情況以此類推。歸納得出：當(dāng)“年終獎”處于稅率變化的臨界點時，應(yīng)選擇低于臨界點的標(biāo)準(zhǔn)，具體見表3。一般公司的“年終獎”發(fā)放都根據(jù)考核確定，不能隨意改變應(yīng)該獎勵的數(shù)額，所以應(yīng)將年終獎賬面數(shù)調(diào)低的部分以“分紅”的形式發(fā)放。

第二步，試算。如果個人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個區(qū)間中，那么方案已為最優(yōu)，不需要進(jìn)一步籌劃；否則，進(jìn)入第三步。

第三步，拆分獎勵額。在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，年終獎賬面數(shù)應(yīng)分別分配為： ； ，年終獎凈額應(yīng)分別分配為： ； 。即確?！澳杲K獎”用足所適用的個人所得稅稅率：在企業(yè)所得稅稅率為25%時，確保其用足25%的個人所得稅稅率；企業(yè)所得稅稅率為20%時，確保其用足20%的個人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發(fā)放。

五、結(jié)論及建議

1. 獎勵凈額確定的籌劃

籌劃思路：不改變獎勵凈額，改變獎勵方式，使得公司的聯(lián)合稅負(fù)率小于相應(yīng)情況下單獨“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，籌劃方式具體見表4。

2．獎勵賬面數(shù)額確定的籌劃

籌劃思路為：不改變獎勵的賬面數(shù)額，改變獎勵的發(fā)放方式，使得企業(yè)所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)率最小。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時，分別應(yīng)采用的籌劃方式具體見表5。

3．建議

（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個人所得稅稅率試算，倒算出賬面數(shù)。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數(shù)正好落入臨界范圍，造成賬面數(shù)高而稅后所得低的無效激勵現(xiàn)象。

（2）分配獎勵額時，建議做好聯(lián)合稅負(fù)率的測算和控制工作。

篇4

一、  目的

客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

二、  適用對象

適用于廣集公司各服務(wù)部門。

三、  提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

所有崗位提成及獎金當(dāng)月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動放棄領(lǐng)取年終獎機(jī)會，所有提成按月份計算。

四、  銷售價格管理

1、    定價管理：產(chǎn)品在各個渠道的銷售價格由5樓統(tǒng)一制定。

2、    產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機(jī)制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標(biāo)準(zhǔn)

線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)，低于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的無提成。高于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的按照點數(shù)遞增，需要扣除推廣費、物流費、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費 – 運費 – 傭金

2、    提成 = 凈銷售額 * 提成比例

3、    提成比例規(guī)定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬元以下

無

0元

1-3萬

2%

180-540元

3-5萬

3%

810-1350元

5-8萬

3.5%

1600-2500元

8-12萬

4%

2900-4300元

12-20萬

4.5%

5000-8100元

20萬以上

5%

9000

 

4、    線上銷售部門崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

15%

121-202元

運營主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷售崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元

 

七、  附則

篇5

從工資薪金所得計稅的基本規(guī)定可以看出，影響工資薪金個人所得稅的因素是應(yīng)納稅所得額，所得額的大小決定適用稅率，從而影響稅收負(fù)擔(dān)。而影響應(yīng)納稅所得額的因素較多，需要根據(jù)任職單位的具體情況，在法律允許的范圍內(nèi)，以保證納稅人實際收入為前提，減少應(yīng)納稅所得額，縮小稅基，降低適用稅率，同時運用多種方式向職工支付款項，規(guī)避集中支付貨幣性工資造成稅率爬升、稅負(fù)增加的弊端。

二、工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念和原則

(一)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念

工資薪金個人所得稅納稅籌劃的理念應(yīng)在合法、合規(guī)的框架下，堅持“應(yīng)扣盡扣，應(yīng)免不漏”，“綜合考慮，免稅效應(yīng)”的基本理念，通過減少名義工資薪金收入，降低應(yīng)稅工資薪金收入，盡可能地擴(kuò)大減除費用額度，從而保證在不減少實際工資薪金收入的前提下，降低應(yīng)納稅所得額。為此，工薪個稅的籌劃一方面要充分扣除“三險一金”、“免征額”等費用，同時，應(yīng)適度將個人收入變?yōu)閱挝粚β毠さ母＠?、勞保支出，在單位?jīng)營成本中稅前扣除，既降低了職工工資薪金所得稅稅收負(fù)擔(dān)，也降低了企業(yè)所得稅的稅負(fù)，一舉兩得，將各個相關(guān)稅種統(tǒng)籌考慮，謀求綜合收益最大化。充分利用工資薪金所得的各項優(yōu)惠政策，享受納稅人應(yīng)該享有的權(quán)利，做到應(yīng)免不漏，達(dá)到減輕稅負(fù)的目的，這是工資薪金所得籌劃必須要考慮的一個制度性要素?；I劃是事前的計劃和安排，工資薪金個人所得稅納稅籌劃同樣如此，如果應(yīng)稅行為已經(jīng)發(fā)生，納稅義務(wù)即已完成，也就談不上籌劃。為此，工資薪金個人所得稅的籌劃往往需要任職單位充分考慮本單位職工的任職情況、全年工資收入的幅度，在工資薪金發(fā)放之前，系統(tǒng)地對各項人工成本和企業(yè)經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)測，并綜合考慮影響工資薪金個人所得稅的各個因素，科學(xué)安排任職人員的工資發(fā)放節(jié)奏和數(shù)額，通過合理合法的技術(shù)性處理，降低職工的工資薪金個人所得稅稅負(fù)，增加職工稅后收入。

(二)工資薪金個人所得稅納稅籌劃的原則

1.合法性原則。依法籌劃是納稅籌劃必須遵循的基本原則，其技巧在于把握節(jié)稅與避稅、偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節(jié)稅與偷稅?！墩鞴芊ā穼Τ芏愅獾纳鲜鲂袨檫M(jìn)行了界定，如企業(yè)不恰當(dāng)?shù)匕l(fā)放實物性工資不計稅等，不是合法的避稅，而企業(yè)利用福利費、撫恤費、救濟(jì)費，外國來華人員的非貨幣化的住房補(bǔ)貼等稅收優(yōu)惠，則是合法的稅務(wù)籌劃。

2.綜合收益最大化原則。工資薪金所得的稅務(wù)籌劃不能孤立進(jìn)行，應(yīng)與其他各類應(yīng)稅項目的稅負(fù)水平以及個人各類支出綜合考量。如果工資薪金所得納稅籌劃取得了節(jié)稅效果，而個人的總體稅后收益未增加，就未達(dá)到個人所得稅納稅籌劃的最終目的。

3.風(fēng)險和收益均衡原則。對工資薪金個人所得稅進(jìn)行稅務(wù)籌劃時必須考慮風(fēng)險性。因為涉稅的環(huán)境不是靜止的，而是不斷變化的，國家宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、稅收政策、工資薪金個稅的客觀條件都在變化，可能造成原來籌劃好的方案因為客觀因素的變動而影響籌劃的效果，甚至給納稅人帶來意想不到的損失。任職單位對職工工資薪金個稅進(jìn)行籌劃時，在考慮收益的同時也要將風(fēng)險因素考慮進(jìn)去，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，趨利避害，?guī)避風(fēng)險。

三、工資薪金個人所得稅籌劃的技巧分析

(一)合理縮小稅基

1.工資、薪金福利化。工資薪金福利化是指任職單位向員工支付適當(dāng)?shù)亩皇禽^高的名義工資，并根據(jù)個人所得稅的優(yōu)惠政策，將稅法允許稅前扣除的項目應(yīng)扣盡扣，同時，以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠ぶЦ睹舛惛＠ＷC員工的實際工資水平和生活水平。如企業(yè)可以提供帶薪休假旅游、員工健身、娛樂休閑場所等福利，提供免費午餐和交通工具，保障職工及家屬醫(yī)療支出，為職工子女教育及就業(yè)提供安排，加強(qiáng)職工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等等，全方位提供單位的“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”。這種“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”對于納稅人來說，降低了生活成本，提高了生活質(zhì)量，同時實現(xiàn)了以福利抵減收入的方式，減少了個人承擔(dān)的稅收負(fù)擔(dān)，因此，職工雖然名義工資不高，但收入效用并沒有減少。另一方面，這樣人性化的“福利安排”所構(gòu)建的和諧企業(yè)精神和良好的工作氛圍，會緩解工作的壓力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.“三險一金”足額繳納?！叭U一金”屬于職工未來生活的保障，個人所得稅法準(zhǔn)予“三險一金”在本期發(fā)放工資時予以扣除，因此，任職單位應(yīng)用足用好國家的社保政策和住房公積金政策。具體操作方法是:在政策允許范圍內(nèi)，使“三險一金”繳存比例最大化、繳存基數(shù)最大化，為職工做出眼前收益和未來收益及保障相結(jié)合的安排，這樣不僅降低了本期個人所得稅稅收負(fù)擔(dān)，提高了職工在職期間的稅后收入，也為職工未來的生活提供了保障，同時可以增加企業(yè)所得稅稅前扣除，降低企業(yè)所得稅稅負(fù)，收到“一石三鳥”的效果。

(二)均衡布局各類應(yīng)收收入

由于我國工資薪金所得實行超額累進(jìn)稅率，計稅區(qū)間按月設(shè)計，即按月應(yīng)納稅所得額的大小確定適用稅率，月工資薪金所得越大，適用的邊際稅率就越高。因此，在一定時期內(nèi)，若納稅人收入總額既定，應(yīng)將收入盡量均衡地分?jǐn)偟礁鱾€納稅期內(nèi)，避免因各期工資薪金收入大起大落造成稅率爬升而加重職工的稅收負(fù)擔(dān)。一般而言，各個單位職工的基本工資相對穩(wěn)定和均衡，但由于各個企業(yè)經(jīng)營情況差別較大，各個崗位的工作進(jìn)度和強(qiáng)度各異，因此，大多數(shù)企業(yè)的績效工資和月度獎金會與工作量和業(yè)績相結(jié)合，出現(xiàn)各月波動起伏的狀況。這種安排雖然能夠反映職工的工作業(yè)績和工作狀態(tài)，但往往稅收負(fù)擔(dān)會增加，為此，企業(yè)應(yīng)在年初做好人工成本總量測算，測算每個層級職工收入大體區(qū)間，合理安排基本工資和績效工資以及獎金的發(fā)放。對于績效工資以及獎金的發(fā)放，一方面要考慮管理方面的需要，也要兼顧職工個人所得稅稅收負(fù)擔(dān)問題。建議根據(jù)以往工作業(yè)績完成規(guī)律，將績效工資分成三至四個層次，對大多數(shù)可以完成的部分，各月均衡發(fā)放;對經(jīng)過努力可以完成的部分，按照一定比例均衡發(fā)放;對完成較為困難的部分，可以考慮按照考核期限集中發(fā)放，但所占的比重應(yīng)加以控制。這樣操作使得各月工資、薪金、獎金以及津貼等各類應(yīng)稅收入基本保持均衡，盡可能地使每月工資薪金所得的適用稅率相等，避免工資薪金所得非均衡化形成稅率“爬升”。

(三)有效規(guī)避年終一次性獎金的無效區(qū)間

從心理期望看，職工都希望年終發(fā)放的獎金數(shù)量愈多愈好，但從籌劃的角度看，發(fā)放年終獎要充分考慮稅收成本問題，更要關(guān)注稅后年終獎的多少。根據(jù)個人所得稅的有關(guān)規(guī)定，全年一次性獎金單獨作為一個月工資計稅，以全年一次性獎金除以12的商數(shù)確定稅率，在計稅時不扣除費用，實行全年獎金一次性計稅的原則。雖然年終獎是以除以12確定適用稅率，但是，由于全年一次性獎金采用一次性計稅方式，只有1個月準(zhǔn)予扣除速算扣除數(shù)，也就是說，年終獎在計稅時只有1個月適用超額累進(jìn)稅率，其余11個月采用全額累進(jìn)稅率，因此，全年一次性獎金的稅負(fù)較重。另一方面，由于各級距臨界點附近稅率跳躍式上升，使得臨界點附近稅負(fù)增長速度大于收入增長速度。在年終獎收入增長小于稅負(fù)增長幅度的區(qū)間內(nèi)，企業(yè)安排的年終獎是無效的，名義上年終獎數(shù)量增加，但稅后收入?yún)s減少。因此，企業(yè)在安排年終獎金時，應(yīng)回避“無效獎金區(qū)間”。若年終獎恰巧處于“無效獎金區(qū)間”的話，可以將該部分獎金以工資薪金的形式發(fā)放，規(guī)避年終獎金的超額負(fù)擔(dān)。

(四)合理匹配工資薪金與年終獎的區(qū)間結(jié)構(gòu)

篇6

【關(guān)鍵詞】 個人所得稅； 薪酬設(shè)計； 納稅籌劃； 薪酬激勵

中圖分類號：F810.42 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）11-0098-05

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，納稅人作為獨立經(jīng)濟(jì)主體對自身稅收利益的訴求越來越明確，同時，隨著國家稅收制度體系的完善，稅法對納稅人行為的約束也日益規(guī)范。為此，“依法納稅，合理節(jié)稅”成為納稅人自身經(jīng)濟(jì)利益與國家稅收法律之間權(quán)衡的最佳選擇。新修訂的《中華人民共和國個人所得稅法》于2011年9月1日起施行，其中工薪所得免征額由原來的2 000元/月提高到3 500元/月，將第1級稅率由5%調(diào)低至3%①。新稅法的公布減輕了中低收入人群的納稅負(fù)擔(dān)，符合個人所得稅法“高收入者多納稅，低收入者少納稅”的立法宗旨。由于納稅籌劃在我國出現(xiàn)的歷史較短，納稅籌劃的觀念還沒有得到大眾的普遍關(guān)注，因此發(fā)展現(xiàn)狀還不太理想，尤其是事業(yè)單位由于諸多因素的限制，納稅籌劃工作難以普遍開展。事業(yè)單位職工的收入主要有工資、績效獎勵、各類補(bǔ)貼等。也就是說職工的應(yīng)稅所得大多數(shù)來源于薪酬收入。因此，對事業(yè)單位薪酬納稅籌劃的研究具有重要的價值。

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙·詹姆斯（2002）指出“會計師們把避稅稱為稅務(wù)籌劃，以強(qiáng)調(diào)這種行為的合法性”。印度稅務(wù)專家E.A.史林瓦斯（1989）認(rèn)為“稅收籌劃是經(jīng)營管理整體中的一個組成部分，稅務(wù)已成為重要的環(huán)境要素之一”。他的觀點強(qiáng)調(diào)了稅收籌劃是經(jīng)營管理中的一種稅收利益。薩莉·M.瓊斯、謝利·C.羅茲-卡塔納奇（2008）提出有效的經(jīng)營籌劃依賴于相關(guān)稅收因素的準(zhǔn)確評價，必須關(guān)注財務(wù)理論和稅法共享的區(qū)域，并通過增加額外福利、雇員股票期權(quán)、合格退休計劃等籌劃方案，結(jié)合實例對雇員薪酬進(jìn)行籌劃研究。納稅籌劃出現(xiàn)至今，在西方發(fā)達(dá)國家均受到納稅人和政府的重視，理論研究和實踐應(yīng)用進(jìn)入了比較成熟的階段。

二、云南省某事業(yè)單位薪酬納稅籌劃現(xiàn)狀

經(jīng)過調(diào)查得知，云南某事業(yè)單位②主要采取據(jù)實發(fā)放薪酬的方式，薪酬納稅籌劃缺乏執(zhí)行力。由于薪酬發(fā)放不均衡，職工個人所得稅額出現(xiàn)較大的波動。以2012年12月為例，由于單位給職工發(fā)放年終獎和過節(jié)補(bǔ)貼，代扣代繳的職工個人所得稅達(dá)到了8 797.56元（不包括勞務(wù)報酬），該月的個人所得稅額大大超出了平均水平（1—11月為3 300元左右）。該單位2012年需上繳45 000元左右的個人所得稅。在平時福利方面，表現(xiàn)形式單一，單位主要提供免費午餐、限額辦公用品費報銷以及300元/季度的交通費補(bǔ)貼，僅涉及日常所需的一些開支。單位的工資薪金和勞務(wù)報酬采取據(jù)實發(fā)放的形式，很少采取納稅籌劃方案?？傮w上看，該單位目前沒有一套完整的薪酬納稅籌劃體系，相關(guān)政策不夠完善，薪酬納稅籌劃工作缺乏行之有效的管理。

云南某事業(yè)單位薪酬及勞務(wù)報酬發(fā)放流程如圖1所示。

三、云南某事業(yè)單位薪酬納稅籌劃存在的問題

（一）薪酬納稅籌劃力度不夠

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在工資和勞務(wù)報酬等方面的納稅籌劃力度不夠，涉及的一些籌劃工作由會計來完成，缺少專業(yè)的納稅籌劃人員。因此，不能保證該項工作做到全面、有效。除了上述情況，該單位的薪酬發(fā)放大多采取據(jù)實發(fā)放的方式。由于沒有經(jīng)過事先合理的籌劃，面對同樣的一筆收入，職工可能會承受更多的稅收負(fù)擔(dān)。

（二）薪酬納稅籌劃涉及范圍狹窄

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于績效獎勵、節(jié)日津貼和扣除個人社會保險費等因素，職工個別月份的工資水平會與往常有出入，甚至?xí)霈F(xiàn)很大的波動。收入發(fā)生變化的同時也會影響個人所得稅的繳納。在職工福利方面，主要涉及免費午餐、辦公用品費以及交通費補(bǔ)貼，但是對于其他如通訊補(bǔ)貼、住房、旅游、免費醫(yī)療等方面還沒有相應(yīng)的措施。單位給職工提供福利的種類僅限于餐飲、交通等日常開支，費用列支范圍狹窄。因此，在工資、薪金的納稅籌劃上還有待完善。

（三）年終獎發(fā)放缺乏籌劃

多數(shù)職工都希望在年底能拿到年終獎，這既是單位對自己本年度成績的肯定，也是一筆客觀的收入，看似是一件兩全其美的好事。經(jīng)了解，由于單位給職工發(fā)放過年補(bǔ)貼和年終獎，導(dǎo)致12月份的工資數(shù)額明顯比其他月份要高出很多，隨著收入的增加，繳納的個人所得稅也會增多。大部分人尤其是對納稅籌劃缺乏了解的人會認(rèn)為“多收入，多納稅”是天經(jīng)地義的，對于多繳納的稅款毫無怨言，但事實上，在缺乏合理的籌劃時，單位盲目地給職工發(fā)放年終獎，可能會導(dǎo)致職工多繳冤枉稅。

四、薪酬納稅籌劃問題成因分析

（一）納稅籌劃意識淡薄，缺乏系統(tǒng)有效的管理

納稅籌劃是一個新生事物，所以對其的了解和應(yīng)用需要一定的過程。熟悉相關(guān)稅法知識是納稅人進(jìn)行納稅籌劃的前提條件，只有熟練掌握相關(guān)政策后才能進(jìn)行計算和規(guī)劃，因此，納稅籌劃也是一項繁瑣的工作。在實際操作中，單位的薪酬籌劃工作主要由會計負(fù)責(zé)，但事實上，事業(yè)單位的薪酬籌劃僅涵蓋了工資、薪金福利化等個別項目，籌劃的力度不足。加之納稅籌劃對理論原理和實際操作要求較高，有時候單位寧愿多繳一些稅也不愿意去惹這個麻煩，單位目前尚未形成一套完善的管理體系。因此，薪酬籌劃工作缺乏體制保障。

（二）缺乏納稅籌劃主動性

薪酬納稅籌劃主要采用分散收入的方法，如：均勻發(fā)放、分次支付、分項支付等。從表面上看，在不改變費用列支的情況下，支付方式的改變只會改變個人的名義收入，而單位的實際支出卻沒有發(fā)生變化，但實際上，通過適當(dāng)調(diào)整來改變個人的名義收入，可以減輕職工個人所得稅的納稅負(fù)擔(dān)，從而有效地發(fā)揮薪酬激勵作用，減少單位的人力資源投入成本。在沒有看到薪酬激勵對單位利益的潛在影響時相關(guān)負(fù)責(zé)人會認(rèn)為薪酬納稅籌劃對單位的經(jīng)濟(jì)利益沒有造成影響，甚至覺得籌劃可有可無，因此缺乏納稅籌劃的主動性。

（三）缺少納稅籌劃專業(yè)人員

經(jīng)過調(diào)查了解到該單位的薪酬納稅籌劃工作由會計負(fù)責(zé)，而會計的工作內(nèi)容和任務(wù)主要包括貨幣資金核算、往來結(jié)算、工資核算、貨幣資金收支的監(jiān)督等。一方面，會計精力有限，不能抽出更多的時間來安排納稅籌劃的工作；另一方面，會計在平時可能更多地關(guān)注會計法律法規(guī)和財務(wù)管理方面的知識，納稅籌劃方面的理論儲備相對欠缺，不能全面有效地完成這一工作。缺少專業(yè)的納稅籌劃人員，也是單位在該問題上執(zhí)行力低的原因之一。

五、加強(qiáng)納稅籌劃管理、制定合理薪酬設(shè)計方案的建議和啟示

（一）重點加強(qiáng)對工資、薪金設(shè)計的納稅籌劃管理

工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得③。從國家公布的七級超額累進(jìn)稅率表可以看出，收入越高，適用的稅率越高，納稅的負(fù)擔(dān)也越重。在每一級的邊緣地帶，收入可能只相差1元，但是所承擔(dān)的個人所得稅的納稅負(fù)擔(dān)則會相差甚遠(yuǎn)。因此，在合法的前提下，通過采取科學(xué)的納稅籌劃方法，可以在一定程度上避免此類不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

針對該單位現(xiàn)行薪酬設(shè)計納稅籌劃存在的問題，在工資、薪金的納稅籌劃方面有以下建議：

1.均勻發(fā)放工資

個人所得稅通常采用超額累進(jìn)稅率，納稅人的應(yīng)稅所得額越多，其適用的最高邊際稅率就越高，而納稅人就要承擔(dān)更重的稅收負(fù)擔(dān)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該單位的職工由于參加不同的評審項目、績效工資、單位發(fā)放津貼以及繳納社會保險費等原因，有些月份的收入會出現(xiàn)很大懸殊，致使應(yīng)納稅所得額適用更高級次的稅率，而出現(xiàn)稅收增加的幅度大于收入增加的情況。

例1：單位職工李先生平時月工資為4 500元，2012年10月收到單位津貼1 500元，該月實際工資為6 000元（假定其他月份的工資均為4 500元，為計算方便暫不考慮三險和住房公積金等因素）④。

如果不采用納稅籌劃方案，李先生全年應(yīng)納個人所得稅額=[（4 500-3 500）×3%×11]+[（6 000-

3 500）×10%-105]= 475（元）。

經(jīng)分析，采用全年均勻發(fā)放工資的籌劃辦法，把10月份多發(fā)的1 500元津貼平攤到各個月份中，每月的平均工資=1 500÷12+4 500=4 625（元），則李先生全年應(yīng)繳納個人所得稅額=（4 625-3 500）×3%×12=405（元）。

經(jīng)過納稅籌劃后，全年減少應(yīng)納稅額70（475-405）元。因此，該職工全年收入增加了70元，而單位也沒有增加支出。

鑒于上述分析，單位在條件允許的情況下，采用平均發(fā)放工薪的辦法，可以使職工在繳納個人所得稅時，既能充分享受稅法規(guī)定的稅前費用扣除權(quán)利，又能避免收入增加導(dǎo)致不必要的稅率級次的爬升，在全年發(fā)放工薪總額不變的情況下，減少職工個人所得稅的稅負(fù)。當(dāng)然，現(xiàn)實中由于多種因素的影響，單位難以完全平均發(fā)放工資，這里所說的均勻發(fā)放工資只是一種籌劃思路，是在條件允許的前提下所做的調(diào)整。

2.職工薪酬設(shè)計適當(dāng)福利化

在條件允許的前提下，單位可以采用將部分薪酬改為非貨幣支付的方法，用于職工的公共福利支出。對于職工而言，在實際生活水平并未下降的前提下，通過適當(dāng)降低名義收入可以減輕個稅負(fù)擔(dān)。另外，從單位角度考慮，可以把這些福利支出作為費用稅前列支，加大企業(yè)所得稅的扣除力度，減少單位的應(yīng)納稅所得額，薪酬設(shè)計適當(dāng)福利化對于職工和單位都是非常有利的。

例2：單位職工周女士每月從單位獲取工資5 500元，由于租住一套兩居室，每月需付房租2 000元，除去房租，她的收入為3 500元。

如果不做稅務(wù)籌劃方案，則周女士每月應(yīng)納稅額=（5 500-3 500）×10%-105=95（元），實際收入為

5 500-2 000-95=3 405（元）。

經(jīng)過分析，采納科學(xué)的籌劃方案，由單位為周女士提供免費住房，每月工資下調(diào)至3 500元，根據(jù)個人所得稅稅率表，周女士的收入沒有超過3 500元的免征額，不需要繳納個人所得稅，每月的實際收入為3 500元。

經(jīng)過稅務(wù)籌劃每月多獲得收入95（3 500-3 405）元，另外該職工的生活水平也沒有因工資的減少而降低，單位也沒有增加支出。

鑒于上述分析，在條件允許的前提下，單位可以根據(jù)職工的實際需求適當(dāng)降低其名義收入，由單位提供一些必要的福利。例如：向職工提供免費的交通便利、教育福利、通訊補(bǔ)貼、專業(yè)培訓(xùn)等，從而減少應(yīng)納稅所得額，降低稅收負(fù)擔(dān)。此舉對于納稅人來說，只是改變了自己收入的形式，而享受到的收入效用并沒有減少。單位在增加福利支出的同時能夠享受更多的稅前扣除，減輕了企業(yè)所得稅負(fù)擔(dān)，同時對外還提升了單位形象。因此，單位應(yīng)根據(jù)實際情況，創(chuàng)立一套比較完整的福利體系。

3.靈活安排工資、薪金和勞務(wù)報酬

工資、薪金和勞務(wù)報酬所得都屬于個人所得稅的繳納范疇，兩者的主要區(qū)別在于前者存在雇傭關(guān)系，后者不存在這種關(guān)系。工資、薪金和勞務(wù)報酬，在計稅方法和稅率上都存在明顯的差異，這就為單位提供了可利用的納稅籌劃空間。因此，利用稅率差異對納稅人的身份做合理的調(diào)整，能夠有效地降低納稅人的稅收負(fù)擔(dān)，實現(xiàn)節(jié)省稅收的目的。

例3：王先生是一名高級工程師，與單位沒有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，2012年9月獲得單位發(fā)放勞務(wù)報酬所得15 000元。

在做納稅籌劃前，王先生當(dāng)月應(yīng)納個人所得稅額=15 000×80%×20%=2 400（元）。

從納稅籌劃角度考慮，單位與他簽訂勞動合同，在兩者存在雇傭關(guān)系的情況下，該項所得按工資、薪金所得計稅，當(dāng)月應(yīng)納稅額=（15 000-3 500）×25%-1 005

=1 870 （元）。

經(jīng)過籌劃王先生該月應(yīng)納稅額減少了530（2 400

-1 870）元。通過改變雇傭關(guān)系，王先生的收入增加了530元，而單位也沒有增加成本支出。

鑒于上述分析，在適當(dāng)?shù)那闆r下，個人和單位協(xié)商建立雇傭關(guān)系，通過勞務(wù)報酬和工資、薪金的轉(zhuǎn)換來調(diào)整個人所得稅稅額。由于上述兩項所得稅的計稅標(biāo)準(zhǔn)不同，因此，調(diào)整后能夠享受較低的稅率，從而實現(xiàn)減少納稅的目的。需要注意的是，上述方法只是籌劃思路的一種，具體問題還需具體分析。若一次性收入超過20 000元，則應(yīng)采用相反的籌劃思路，將工資、薪金轉(zhuǎn)化為勞務(wù)報酬，通過充分利用速算扣除數(shù)從而實現(xiàn)降低稅負(fù)的目的。

4.對全年一次性獎金進(jìn)行納稅籌劃

全年一次性獎金是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況而向雇員發(fā)放的一次性獎金。在現(xiàn)實中，企事業(yè)單位向自己的職工發(fā)放年終獎的現(xiàn)象十分普遍，既是作為對職工全年工作成果的一種肯定，同時也能對職工產(chǎn)生有效的激勵作用。稅法規(guī)定，單位向職工發(fā)放的全年一次性獎金，應(yīng)單獨作為一個月的工資薪金所得，在發(fā)放時代扣代繳個人所得稅。發(fā)放年終獎時，根據(jù)當(dāng)月工資的不同情況，年終獎的扣繳方法也分為兩種，引用參考文獻(xiàn)[5]中的計算方法，本文將其簡化成圖表的形式，如圖2所示：

（1）規(guī)避年終獎稅率級次臨界點稅負(fù)陡增的情況

從年終獎的計稅公式可以看出，雖然年終獎先除以12，再根據(jù)月平均數(shù)額確定適用稅率，但是只扣除了1個月的速算扣除數(shù)，因此在對年終獎?wù)魇諅€人所得稅時，實際上只有1個月適用了超額累進(jìn)稅率，另外11個月適用的是全額累進(jìn)稅率。全額累進(jìn)稅率最明顯的缺陷就是各臨界點附近的稅率和稅負(fù)呈跳躍式上升，從而造成稅負(fù)增長速度大于收入增長速度，出現(xiàn)納稅人稅負(fù)陡增的情況。

例4：單位職工張先生的年終獎為18 000元，另一位職工陳先生年終獎為18 050元。

張先生需繳納的年終獎個稅計算過程如下：

確定適用稅率：18 000÷12=1 500（元），適用稅率為3%。

應(yīng)繳稅款：18 000×3%=540（元），稅后收入為17 460

（18 000-540）元。

陳先生的個稅計算過程如下：

確定適用稅率：18 050÷12=1504.17（元），適用第二級稅率10%，速算扣除數(shù)為105。

應(yīng)繳稅款：18 050×10%-105=1 700（元），稅后收入為16 350 （18 050-1 700）元。

經(jīng)比較：雖然后者比前者多獲得50元的年終獎，但是多繳稅1 160（1 700-540）元，稅后收入反而少了1 110（17 460-16 350）元。

出現(xiàn)這樣不公平現(xiàn)象的原因是兩位職工年終獎剛好在第一個稅率級次與第二個級次的臨界點附近，而每一個級次對應(yīng)的稅率都有明顯的差異，導(dǎo)致收入的增加遠(yuǎn)小于稅額的增加，出現(xiàn)稅負(fù)陡增的情況。因此，單位在對職工發(fā)放年終獎之前要盡量避開這樣的區(qū)間，對年終獎的金額做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，減少冤枉稅，增加職工的實際收入，才能更加有效地發(fā)揮年終獎的激勵作用。

（2）根據(jù)職工收入層次合理設(shè)計年終獎

對于不同收入階層的職工而言，年終獎的發(fā)放對其個人所得稅的影響也有區(qū)別。從納稅籌劃的角度看，一般對低收入職工不宜發(fā)放年終獎，對中高收入職工可以適當(dāng)發(fā)放年終獎來減輕納稅負(fù)擔(dān)。具體分析如下：

例5：單位職工楊女士2012年從單位取得的年薪為31 200元，其中月薪平均為2 000元，年終獎7 200元。應(yīng)納個人所得稅計算如下：

確定適用稅率：[7 200-（3 500-2 000）]÷12=

475（元），適用3%的稅率。

應(yīng)納稅額為[7 200-（3 500-2 000）]×3%=171（元）。

若楊女士年薪總額不變，單位采用科學(xué)的籌劃方法，將年終獎按月均勻發(fā)放，月薪為2 600（7 200÷12+2 000）元，低于免征額（3 500元），則無需繳納個人所得稅。因此，對于低薪職工而言，年終獎按月分?jǐn)偟慕痤~加上月收入仍低于3 500元時，單位不宜發(fā)放年終獎，應(yīng)該事先進(jìn)行籌劃將年終獎均勻分?jǐn)偟礁髟拢凸ば胶喜⒂嫸?，可以避免繳納個人所得稅。

例6：2012年顧先生從單位取得年薪72 000元，無年終獎，平均月薪為6 000元。

顧先生全年應(yīng)納個人所得稅=[（6 000-3 500）×10%-105]×12=1 740（元）。

若顧先生年薪總額不變，單位從納稅籌劃角度考慮將其月薪下調(diào)至5 000元，同時發(fā)放年終獎12 000元。

顧先生年終獎應(yīng)納稅額如下：

確定適用稅率：12 000÷12=1 000（元），適用3%的稅率。

全年應(yīng)納個人所得稅總額=12 000×3%+12×〔（5 000-3 500）×3%〕=900（元）。

經(jīng)過納稅籌劃后全年可減少納稅840（1 740-

900）元，也就是說在單位支出不變的情況下，該職工收入增加了840元?？梢娫谀晷讲蛔兊那闆r下，適當(dāng)降低月薪，發(fā)放年終獎，年終獎和月薪適用稅率為3%，低于之前10%的稅率，通過降低稅率的方法，從而減少應(yīng)納稅額，實現(xiàn)了節(jié)省稅收的目的。

現(xiàn)實中，職工都希望在年底拿到年終獎，而表面上看似豐厚的年終獎對于個人所得稅的計繳卻埋藏著不小的隱患，處理不當(dāng)會導(dǎo)致納稅人多繳“冤枉稅”。通過上述分析，在年終獎的發(fā)放上，要根據(jù)職工的實際收入情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對于低薪職工而言，發(fā)放年終獎可能導(dǎo)致多繳稅，因此不宜發(fā)放年終獎，而對于中高薪職工發(fā)放年終獎可節(jié)稅。可見，并不是所有的職工都適宜被發(fā)放年終獎，單位應(yīng)事先作出合理的方案，才能充分發(fā)揮年終獎的效用。

（二）事業(yè)單位薪酬納稅籌劃的啟示

通過對云南省某事業(yè)單位薪酬納稅籌劃問題的研究，發(fā)現(xiàn)單位薪酬納稅籌劃環(huán)節(jié)比較薄弱，缺乏納稅籌劃專業(yè)人才，薪酬的發(fā)放缺少規(guī)劃和有效的管理等，可能導(dǎo)致個人所得稅偏高，職工的實際收入減少。

如果單位采用科學(xué)的納稅籌劃方法，制定合理的薪酬設(shè)計方案，可最大程度地減輕職工的納稅負(fù)擔(dān)，增加實際收入，不僅能有效地激勵職工的工作積極性，還能增加職工對單位的滿意度和忠誠度，從而有利于單位的長期發(fā)展。目前，我國事業(yè)單位薪酬納稅籌劃發(fā)展還不成熟，與企業(yè)相比，籌劃空間還相對狹窄，但是薪酬納稅籌劃對于減輕職工納稅負(fù)擔(dān)、提高單位財務(wù)管理水平等方面的作用是顯而易見的，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單位財務(wù)管理的內(nèi)在要求以及納稅意識不斷提高，納稅籌劃將成為一種必然的社會現(xiàn)象，在一定程度上也會推動事業(yè)單位薪酬納稅籌劃體制的完善。

本文所探討的薪酬納稅籌劃只是一種思路，從減輕個人所得稅負(fù)擔(dān)、維護(hù)納稅人經(jīng)濟(jì)利益方面，薪酬納稅籌劃都能夠起到很好的作用，但薪酬納稅籌劃不能只因為納稅而籌劃，還要綜合考慮單位的整體經(jīng)濟(jì)利益、管理需求和財務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，盡可能尋求最佳的方案，否則會得不償失。同時，還要考慮職工對薪酬待遇的期望和要求?，F(xiàn)實中，部分職工會受個人、家庭財務(wù)狀況和投資計劃的影響，或者受現(xiàn)金偏好的左右，不一定始終把納稅籌劃放在首位。因此，單位在制定薪酬籌劃體系時要顧及職工的具體情況，制定出合理的納稅籌劃方案，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用。

六、結(jié)語

個人所得稅是與個人經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的一個稅種，現(xiàn)實中人們都希望最大限度地減輕納稅負(fù)擔(dān)，增加稅后收入，但職工一般都無權(quán)決定自己的薪酬獲取方式。因此，在法律允許的前提下，單位通過一些科學(xué)合理的籌劃方法，制定合理的薪酬制度，可以有助于減少納稅人的個人所得稅負(fù)擔(dān)，增加職工的實際收入，這不僅直接關(guān)系到職工的利益，對單位的財務(wù)管理和戰(zhàn)略也有較大的影響。

本文以云南省某事業(yè)單位為例，對事業(yè)單位薪酬納稅籌劃進(jìn)行了研究和分析，得出以下結(jié)論：（1）通過采用科學(xué)合理的薪酬納稅籌劃方案，能夠有效地減輕個人所得稅納稅負(fù)擔(dān)，增加職工實際收入；（2）薪酬納稅籌劃有利于充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，間接地減少單位人力資源成本的投入，增加團(tuán)隊的穩(wěn)定性；（3）薪酬納稅籌劃不能光考慮納稅問題，還要綜合考慮單位的整體經(jīng)濟(jì)利益、管理需求和財務(wù)戰(zhàn)略以及職工的具體情況等各種具體因素。

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篇7

2011年12月我企業(yè)下屬A所會議室里，所領(lǐng)導(dǎo)、總工和項目室主任齊聚一堂，正在討論本年度年終獎金的分配方案。在會人員對2010年的獎金分配方法進(jìn)行了反思和總結(jié)：2010年的年終獎金分配方案的內(nèi)容是，第一，確定獎金總額和個人獎金基數(shù)；第二，根據(jù)員工的德能勤績及市場開拓能力的定性考核得分劃分等級，獎金與分?jǐn)?shù)直接掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上再乘以級別系數(shù)。這種考核方式在考核者和被考核者之間極容易發(fā)生“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。這樣的抱怨聲不絕于耳：“對那個人我也不了解，叫我評估，怎么評的靠譜呢？為保險起見，我們每項指標(biāo)都打平均分，不然高了領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注，低了本人會關(guān)注?！苯Y(jié)果一片嘩然，在年終述職中口才好，平時給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下的印象好、人緣好的員工得了高分，年終獎自然豐厚，而在實際工作中默默無聞做出貢獻(xiàn)的則成為了炮灰。幸好領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富，事先在總盤子里留一點，這時拿出來，正好用以補(bǔ)償貢獻(xiàn)大的員工，可是分配的透明度因此大打折扣。這種分配方式的初衷是希望在物質(zhì)激勵中避免矛盾，但是卻沒有從根本上打破“大鍋飯”的束縛，沒有體現(xiàn)出“多勞多得”的分配原則，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，極大地抹殺了骨干員工的積極性。

那么，2011年的年終獎該如何改進(jìn)呢？這是此次會議的主要內(nèi)容?？偨Y(jié)2010年經(jīng)驗，為了彌補(bǔ)以往分配方法的不足，既能照顧整體利益，又能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，調(diào)動起全體員工的積極性，A所領(lǐng)導(dǎo)提出：把年終獎金分為定性考核和定量考核兩部分。定性考核的指標(biāo)需要在2010年的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化，定量考核需要量化每位員工完成項目的工作量。此次會議留下的命題是：細(xì)化定性考核指標(biāo)和確定不同類型項目的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。

基于2010年的定性考核標(biāo)準(zhǔn)及咨詢其他規(guī)劃咨詢單位的分配方法，加之所占年終分配比重較少（40%），定性考核指標(biāo)的細(xì)化進(jìn)展順利并很快執(zhí)行。定性考核表由圍繞能體現(xiàn)出規(guī)劃咨詢類人員特定素質(zhì)（包含13個指標(biāo)）的關(guān)鍵行為描述構(gòu)成，評價人在評價對象的這些行為表現(xiàn)上進(jìn)行打分。評價方式采用360度評估方式，即由員工自己、領(lǐng)導(dǎo)、直接部屬、同仁同事從全方位、各個角度來評估。目的是較為全面的反饋信息能有助于被考核者自我審視和多方面能力的提升。

接著，根據(jù)近幾年所做的項目可以大致將項目進(jìn)行分類，然后經(jīng)過A所領(lǐng)導(dǎo)、總工及項目室主任幾番討論，參照每個類型項目的復(fù)雜程度、技術(shù)含量確定分?jǐn)?shù)。其中同一類型項目由于難易程度、面對的客戶群各異也存在著差別，有些非傳統(tǒng)項目的分?jǐn)?shù)也有待商榷，此過程歷時半個月，同時確定了具體的計算細(xì)節(jié)，沒想到前方道路依然險阻。

二、艱難的博弈

下面的工作是兩個生產(chǎn)部門分別把部門內(nèi)每個員工的年度工作量量化。量化結(jié)果出來后，有些分?jǐn)?shù)高的員工不服眾，于是反對者會找出各種還沒有合理考慮的依據(jù)，然后把自己心目中認(rèn)為工作貢獻(xiàn)大的員工的分?jǐn)?shù)抬高；分?jǐn)?shù)低認(rèn)為自己也沒有比別人少干活，當(dāng)然更是爭得面紅耳赤。于是，項目類型的分?jǐn)?shù)和工作量只能再重新商討和界定。后來領(lǐng)導(dǎo)層的對策無一例外均采用 “安撫獎金高的，調(diào)高獎金低的”，最終達(dá)到所謂的“公平”和安寧。

在這個過程中，大家漸漸形成了一種共識，“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子有奶吃”，于是出現(xiàn)了如有對本部門不利的，立即向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴、說明，采取措施影響領(lǐng)導(dǎo)。沒理由也要找理由去鬧一鬧，無非是削減其他部門的工作量以增加本部門工作量云云。總能要到一些。所以年底，是一場獎金爭奪大戰(zhàn)，于是討論-修改-再討論-再修改-確定的過程歷時兩個多月，2012年3月的最后一次會議上確定了最終的分配結(jié)果。分配結(jié)果充分做到公開透明，每位員工需核對分?jǐn)?shù)確定無誤，如有意見可以反映。心照不宣的是獎金既成事實，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到第二年的工作中了。在這場拉鋸戰(zhàn)中，生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)將工作的精力大部分都用在討論和爭取獎金上，負(fù)面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應(yīng)因為不適當(dāng)?shù)陌l(fā)放方式被抵消殆盡。

三、“年終獎拉鋸戰(zhàn)”引發(fā)的思考

1.員工參與度需提高

公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當(dāng)操作方式和流程帶來的負(fù)面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業(yè)必不可少的措施和環(huán)節(jié)。但是公開不能局限于結(jié)果的公開，重要的是全部流程和環(huán)節(jié)的公開。應(yīng)該事先讓全體員工進(jìn)行充分的溝通與討論，做到公司各個層次員工根據(jù)公布的計算考核評分的規(guī)則及績效數(shù)據(jù)，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實施和結(jié)果都經(jīng)過公開討論，員工的認(rèn)可度大大提高，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應(yīng)用，不能采納的意見要分析和解釋。

2.企業(yè)政策的嚴(yán)肅性不能缺

一旦一個方案經(jīng)過多方討論公布實施以后，就要有效實施，不能隨意改變結(jié)果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，對經(jīng)過討論并進(jìn)入實施的激勵制度，就不能再討價還價，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的規(guī)則不能隨便變通，以免誤導(dǎo)員工不將精力花在提高自身的工作能力和業(yè)績上，而是研究企業(yè)激勵制度上，更會形成不好風(fēng)氣，降低企業(yè)執(zhí)行力。所以主要領(lǐng)導(dǎo)要堅強(qiáng)有力，企業(yè)的政策執(zhí)行能力才能得以提高。

四、“以人為本”的激勵制度的建立

其實，“年關(guān)時刻的激勵”不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制中，企業(yè)的所有激勵政策，都是和評估制度相關(guān)的。而在絕大多數(shù)企業(yè)的績效評估方案中，最終影響經(jīng)營成果的KPI指標(biāo)（Key Performance Indication），即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占的權(quán)重最大，關(guān)于對企業(yè)文化的認(rèn)同，占的權(quán)重微乎其微，有的甚至沒有對該項進(jìn)行評估，在領(lǐng)導(dǎo)者眼里最當(dāng)紅的員工，是那些業(yè)績最好的員工，盡管很多是以犧牲企業(yè)描述的價值觀換來的，他照樣是企業(yè)的大腕。對于一家對價值觀有著清晰描述的企業(yè)來說，當(dāng)有人用犧牲價值觀做代價來完成業(yè)績，并成為企業(yè)的紅人時，這家企業(yè)真實的價值觀已經(jīng)扭曲了。

在典型的以結(jié)果做導(dǎo)向的企業(yè)組織里，員工呈現(xiàn)的是打工心態(tài)而非主人翁心態(tài)。心態(tài)暴露出的問題所造成的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體制和流程這些具體的管理問題，同時心態(tài)的問題往往隱藏在人們情緒的深處，并具有某種偽裝，是不能靠簡單的管理技術(shù)改造完成的。這從根本上違背了企業(yè)實行激勵制度的初衷。企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，通過增加員工的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。從企業(yè)文化的角度來說，這也是管理者為組織明確清晰的使命、愿景及重塑企業(yè)核心價值觀和相關(guān)理念的變革過程。只有激勵機(jī)制持續(xù)傳遞和放大企業(yè)文化內(nèi)在凝聚力量和輻射作用時，員工的精神才會在工作中得到豐富并不斷感受到組織的溫暖和事業(yè)的成就。

根據(jù)以人為本的原則和具體實踐，企業(yè)可以從以下方面建立激勵制度。

1.重視員工的需要

激勵來源于需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，作為企業(yè)的經(jīng)營者，首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的滿足物質(zhì)的需要之外還存在著如安全的需要、社交的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。由于我企的青年員工所占比重大，且從事林業(yè)工程咨詢和規(guī)劃要求員工具有專業(yè)知識和技能，這類人員更難以激勵，他們對自己領(lǐng)域的專門技術(shù)有著很強(qiáng)的且長期的忠誠度，關(guān)注的不是物質(zhì)報酬和晉升，而是職業(yè)技能的開發(fā)和提高。因此，具有目標(biāo)性、實用性、多樣性、連續(xù)性的培訓(xùn)是對青年員工較有成效的一種激勵方式。首先企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展方向，了解員工當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計劃。 事實上，培訓(xùn)工作開展的基本依據(jù)來自于員工在績效考核中反映的知識、技能與行為的短板，因此企業(yè)績效管理機(jī)制、程序、方法的有效性直接決定著培訓(xùn)的效果。第二，建立企業(yè)培訓(xùn)評估體系。企業(yè)培訓(xùn)績效是需要承諾的，并相信所有的課程規(guī)劃應(yīng)包括對結(jié)果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機(jī)制，告訴我們什么方式或內(nèi)容的培訓(xùn)是有效的，什么還有待改進(jìn)。第三，需要不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與績效管理、薪酬分配等環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系機(jī)制，立足于員工的能力提升與職業(yè)發(fā)展，持續(xù)推進(jìn)員工的核心專長與技能和企業(yè)核心競爭力之間的良性互動與協(xié)同。第四，培訓(xùn)必須是一個長期持續(xù)且不斷強(qiáng)化的過程。

2.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異，管理人員要對員工個體差異敏感，不要盲目“一刀切”。如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31―45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，花時間了解不同員工看重的內(nèi)容很有必要，這會幫助管理者因人而異界定目標(biāo)和員工的介入水平，使對員工的激勵更符合他們的需求。同樣，要設(shè)計與個體個性和能力相一致的工作，才能使工作中激勵潛能最大化。這對管理者提出了更多的要求，管理者必須了解員工的工作興趣和專業(yè)特長，并具備良好的工作掌握能力以確保因人而異的工作內(nèi)容激勵發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.構(gòu)建企業(yè)員工的價值觀

（1）培養(yǎng)員工新集體主義價值觀。新集體主義價值觀的前提是把員工看作有自己的利益和多層次需要的人，強(qiáng)調(diào)集體利益高于個人利益的前提下，集體必須重視個人的正當(dāng)利益，保障個人正當(dāng)利益得到滿足，并力求使人的個性和才能得到很好的發(fā)揮，促進(jìn)個人價值的實現(xiàn)。而員工個人價值觀的實現(xiàn)，最為重要的就是要尊重員工的個性和尊嚴(yán)，要把員工當(dāng)成獨立的重要的個人來看待，承認(rèn)他們在企業(yè)中的重要作用，認(rèn)真思考和積極采納他們的正確建議，讓他們覺得自己對企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)了力量，感覺到自己在企業(yè)中的位置是獨一無二的。在這樣的感覺下員工就會對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感和主人翁感，覺得企業(yè)的生存和發(fā)展與自己的努力息息相關(guān)，從而極大地發(fā)揮出生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值之間的統(tǒng)一，就需要充分滿足員工的物質(zhì)文化需求，這也是以人為本的基本內(nèi)容。

篇8

關(guān)鍵詞：個人所得稅 月薪 全年一次性獎金 組合

工資薪金納稅籌劃方法很多，包括均衡發(fā)放、月薪與全年一次性獎金相互調(diào)劑、工資薪金與勞務(wù)報酬相互轉(zhuǎn)化、工資薪金轉(zhuǎn)化為企業(yè)福利、工資薪金向股票期權(quán)轉(zhuǎn)化等。本文著重探討均衡發(fā)放、月薪與全年一次性獎金相互調(diào)劑方法下，如何充分利用全年一次性獎金計稅方法這個稅收優(yōu)惠政策，又能避開該計稅方法多發(fā)少得的“盲區(qū)”，找出月薪與全年一次性獎金稅負(fù)最低的組合，以獲取節(jié)稅收益。

一、現(xiàn)行稅法工資薪金所得納稅規(guī)定及其分析

（一）“工資、薪金所得”納稅范圍、稅率

我國現(xiàn)行個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）規(guī)定：“工資、薪金所得”是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。對于“工資、薪金所得”，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為3%至45%，具體如下：

級數(shù) 全月應(yīng)納稅所得額 稅率（%）

1 不超過1500元的 3

2 超過1500元至4500元的部分 10

3 超過4500元至9000元的部分 20

4 超過9000元至35000元的部分 25

5 超過35000元至55000元的部分 30

6 超過55000元至80000元的部分 35

7 超過80000元的部分 45

上表“全月應(yīng)納稅所得額”是指依照稅法規(guī)定，以每月收入額減除費用3500元以及按規(guī)定可以扣除的“三險一金”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金）后的余額。

（二）全年一次性獎金計稅規(guī)定及其帶來的問題

根據(jù)國稅發(fā)[2005]9號《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。計算公式為：

應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得的全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數(shù)。

該計稅方法引起個人所得稅在級差臨界點發(fā)生很大變化，導(dǎo)致出現(xiàn)多發(fā)少得的六個“盲區(qū)”：

18001元至19283.33元

54001元至60187.50元

108001元至114600元

420001元至447500元

660001元至706538.46元

960001元至1120000元

也就是說，全年一次性獎金發(fā)放金額落在以上各區(qū)間，會出現(xiàn)“多發(fā)少得”現(xiàn)象。例如，全年一次性獎金甲為18000元、乙為18001元，甲乙應(yīng)納稅額分別為：

甲應(yīng)納稅額=18000×3%=540（元）

乙應(yīng)納稅額=18001×10%-105=1695.1（元）

其結(jié)果是乙多發(fā)1元，反而比甲少得1694.1元。

（三）全年一次性獎金計稅“盲區(qū)”的原因分析

盡管月薪和全年一次性獎金都屬于“工資、薪金所得”這個稅目，均適用“工資薪金”稅率，但全年一次性獎金稅負(fù)比月薪稅負(fù)重（稅率為3%時稅負(fù)相同），并隨著稅率檔級的上升稅負(fù)差異擴(kuò)大。例如我們安排全年的月薪（假如每月發(fā)放數(shù)相同）和全年一次性獎金應(yīng)納稅所得額均為108000元，兩者適用稅率均為20%，應(yīng)納稅額見下表1：

可以看出，盡管應(yīng)納稅所得額和稅率相同，但全年一次性獎金應(yīng)納稅額比全年月薪應(yīng)納稅額多了6105元。其計算公式為：

月薪應(yīng)納稅額=月應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，

全年月薪應(yīng)納稅額=（月應(yīng)稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)）×12，

全年一次性獎金應(yīng)納稅額=全年一次性獎金×適用稅率—速算扣除數(shù)

從表1和計算公式可以看出：應(yīng)納說所得額、稅率相同的情況下，月薪速算扣除數(shù)扣除了12次，而全年一次性獎金速算扣除數(shù)只扣除1次，兩者的稅負(fù)差額為各檔稅率對應(yīng)的速算扣除數(shù)的11倍。月薪才是真正分段計算，執(zhí)行超額累進(jìn)稅率；而全年一次性獎金實質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率。這是為什么全年一次性獎金稅負(fù)比月薪稅負(fù)重的原因，也是全年一次性獎金出現(xiàn)納稅“盲區(qū)”的根本原因所在。

二、月薪和全年一次性獎金最低稅負(fù)組合區(qū)間的測算

大多數(shù)企事業(yè)單位員工的年收入相對固定在一個區(qū)間，并采取月薪和全年一次性獎金（如年終金、目標(biāo)承包獎等）相結(jié)合的形式發(fā)放。如何科學(xué)合理安排月薪和全年一次性獎金發(fā)放比例，得到稅負(fù)最低組合呢？從上面分析可以發(fā)現(xiàn)：在月薪和全年一次性獎金應(yīng)納稅所得額相同、適用稅率相同的情況下，月薪應(yīng)納個人所得稅比全年一次性獎金應(yīng)納個人所得稅少（稅率為3%時應(yīng)納稅額相等），并且稅率越高，差額越大。因此，我們在安排月薪和全年一次性獎金發(fā)放比例時，只有月薪稅率和全年一次性獎金稅率最低，并且全年一次性獎金稅率不大于月薪稅率的組合，才有可能使“工資、薪金所得”納稅最少。另外，由于全年一次性獎金計稅方法實質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率，因此為了用足該稅收優(yōu)惠政策，全年一次性獎金發(fā)放金額最好卡在對應(yīng)稅率的臨界點上，如18000（適用稅率3%）、54000（適用稅率10%）、108000（適用稅率20%）、420000（適用稅率25%）……等等。這樣既能享受全年一次性獎金計稅方法的優(yōu)惠政策，又能避免與其稅收優(yōu)惠初衷相違背的“盲區(qū)”。按照這個思路，我們可以通過數(shù)學(xué)計算分析法找出納稅最少的月薪和全年一次性獎金的最優(yōu)組合。

根據(jù)現(xiàn)行“工資、薪金所得”各檔稅率所對應(yīng)的應(yīng)納稅所得額區(qū)間進(jìn)行分析測算如下（以下“工資薪金”均為應(yīng)納稅所得額?！啊省笔菙?shù)學(xué)中的一種符號。讀作“屬于”）：

（一）工資薪金∈（0，36000】

很顯然，全年一次性獎金和月薪均安排18000元，兩者稅率均適用最低稅率3%。該組合納稅最少。

（二）工資薪金∈（36000，72000】

令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率10%。該組合納稅最少。如果在這個區(qū)間選擇全年一次性獎金>18000，則適用稅率10%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率3%或10%。依據(jù)上面“全年一次性獎金實質(zhì)執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率，全年一次性獎金的稅率不能比月薪稅率高”的結(jié)論，這個組合不是納稅最少的組合。

（三）工資薪金∈（72000，108000】

令全年一次性獎金=18000，適用稅率=3%，則月薪X∈（54000，90000】，適用稅率=20%，

納稅總額=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）

令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（18000，54000】，適用稅率=10%

納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）

解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：應(yīng)納稅所得額為83550時，全年一次性獎金分配18000和54000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同。

從以上可以看出，工資薪金∈（0，83550】，選擇全年一次性獎金為18000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。工資薪金應(yīng)納稅所得額超過83550元，選擇全年一次性獎金為54000元比選擇選擇18000元稅負(fù)低。

（四）工資薪金∈（108000，162000】

令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=20%，

令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（0，54000】，適用稅率=10%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負(fù)低。

（五）工資薪金∈（162000，216000】

令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（108000，162000】，適用稅率=25%，

令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=10%或20%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負(fù)低。

（六）工資薪金∈（216000，474000】

令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（162000，420000】，適用稅率=25%，

令全年一次性獎金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，366000】，適用稅率=20%或25%，顯然全年一次性獎金為54000元的組合稅負(fù)低。

并且，工資薪金應(yīng)納稅所得額在【216000，474000】區(qū)間時，安排全年一次性獎金54000和108000萬元，稅負(fù)差額為常數(shù)2250元，其中：全年一次性獎金少納稅=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工資中多納稅=54000×（25%-20%）=2700元。

（七）工資薪金∈（474000，528000】

令全年一次性獎金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（420000，474000】，適用稅率=30%，

納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）

令全年一次性獎金=108000，適用稅率=20%，則月薪∈X（366000，420000】，適用稅率=25%，

納稅總額=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）

解方程（3）和（4），得出X=519000元，即當(dāng)應(yīng)納稅所得額為519000時，全年一次性獎金分配54000和108000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同。即工資薪金∈（83550，519000】，選擇全年一次性獎金為54000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。

同理可以測算出當(dāng)應(yīng)納稅所得額為627000時，全年一次性獎金分配108000和420000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同；應(yīng)納稅所得額為1452500時，全年一次性獎金分配420000和660000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同。即工資薪金∈（519000，627000】，選擇全年一次性獎金為108000；工資薪金∈（627000，1452500】，選擇全年一次性獎金為420000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。

列表2如下：

這樣，我們可以得到月薪與全年一次性獎金分配稅負(fù)最低組合：（表3所示）

把應(yīng)納稅所得額還原成年收入

上述測算是以全年應(yīng)納稅所得額為依據(jù)測算的，即按稅法規(guī)定以每月收入額減除費用3500元以及法定可以扣除的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和住房公積金后的余額。下面把年應(yīng)納稅所得額還原成年收入，假如法定扣除的“三險一金”以及考慮納稅調(diào)整事項后金額每月為2000元，月薪收入為=月薪應(yīng)納稅所得額+5500（3500+2000），年收入=全年應(yīng)納稅所得額+66000（5500×12），所得區(qū)間

三、最優(yōu)工資薪金納稅方案的籌劃

（一）按最低稅負(fù)組合設(shè)計薪酬方案

按照表4安排月薪與全年一次性獎金分配比例，可以實現(xiàn)稅負(fù)最低，要達(dá)到這個目的，首先須從薪酬方案設(shè)計時就進(jìn)行全盤考慮、系統(tǒng)設(shè)計，或者對原有的薪酬方案重新設(shè)計或進(jìn)行調(diào)整，使之符合稅負(fù)最低組合。雖然不同職級或不同崗位人員年收入不同，績效優(yōu)劣會影響年收入上下浮動，但我們?nèi)匀豢梢苑謱蛹夁M(jìn)行設(shè)計，并且各層級人員年收入總是會落在上述區(qū)間內(nèi)。

也許單位的管理當(dāng)局認(rèn)為，年終獎（或目標(biāo)獎、績效獎）與目標(biāo)、績效掛鉤，如果把年終獎固定在臨界點，做好做壞一個樣，并且在年收入中占的比重太小，達(dá)不到激勵目的。如何既能實現(xiàn)稅負(fù)最低，又不消弱激勵力度呢？我們可以采取“分月預(yù)發(fā)（或視目標(biāo)完成情況滾動考核發(fā)放），年底匯算”的方法，即綜合考慮去年實際發(fā)放金額和今年年度目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對今年發(fā)放的年終獎金額進(jìn)行測算，然后把預(yù)計今年的年終獎拆分成兩部分，一部分安排到每月發(fā)放，一部分作為全年一次性獎金固定在臨界點發(fā)放。使之能符合表4的稅負(fù)最低組合。這樣處理，不但能實現(xiàn)節(jié)稅的目的，員工實際到手的拿得多了，還可以進(jìn)一步提高薪酬的激勵力度。

舉例：某單位員工唐某年收入240000元左右，每月基本工資10300元左右，按規(guī)定可以扣除的“三險一金”為2000元，全年一次性獎金116400元，則，納稅籌劃前應(yīng)納個人所得稅為：

全年月薪應(yīng)納稅額=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）

全年一次性獎金應(yīng)納稅額=116400×25%-1005=28095（元）

全年應(yīng)納稅額=4860+28095=32955（元）

按表4進(jìn)行納稅籌劃，設(shè)計月薪和全年一次性獎金組合：安排每月工資15500元左右，全年一次性獎金為54000元（即把年終獎116400元拆分成兩部分：一部分62400元分月平均發(fā)放，每月月薪在原10300元的基礎(chǔ)上增加5200元至15500元；一部分54000元作為全年一次性獎金）。則：

全年月薪應(yīng)納稅額=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）

全年一次性獎金應(yīng)納稅額=54000×10%-105=5295（元）

全年應(yīng)納稅額=17940+5295=23235（元）

籌劃后比籌劃前節(jié)稅=32955-23235=9720（元）

（二）利用臨界點制訂年終獎分解發(fā)放方案

薪酬方案設(shè)計與調(diào)整涉及的部門多，流程復(fù)雜，在月薪和全年一次性獎金稅負(fù)最低組合無法實現(xiàn)的情況下，可以單純針對年終獎采用臨界點分解發(fā)放的辦法，雖然達(dá)不到最優(yōu)組合節(jié)稅效果，但仍能起到節(jié)稅的作用。

由于全年一次性獎金實質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率，存在六個計稅“盲區(qū)”。因此發(fā)放年終獎時，將年終獎與上述六個盲區(qū)比較，如果金額出現(xiàn)在六個盲區(qū)內(nèi)，會出現(xiàn)多發(fā)少得的現(xiàn)象，這樣我們可將年終獎分兩部分發(fā)放，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發(fā)放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當(dāng)月工薪合并計稅，同樣可以實現(xiàn)節(jié)稅。事實上，年終獎沒有落在“盲區(qū)”內(nèi)，未出現(xiàn)多發(fā)少得的現(xiàn)象，我們?nèi)钥梢赃M(jìn)行測算，把超過臨界點的獎金合并到當(dāng)月工資中計稅，如果合并計稅由此增加的稅額遠(yuǎn)小于全年一次性獎金稅率降檔減少的稅額，即可以將年終獎拆成兩部分，一部分作為全年一次性獎金按臨界點發(fā)放，超過臨界點的獎金可以作為其他名目獎金與當(dāng)月工薪合并計稅。采取這樣處理是符合國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定“在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次”、“雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進(jìn)獎、考勤獎等，一律與當(dāng)月薪、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅”。

例如，上例唐某取得年終獎116400元（未落在“盲區(qū)”內(nèi)），12月份月工資為10300元，法定可以扣除的“三險一金”為2000元。則：

（1）把年終獎全部作為全年一次性獎金，則：

全年一次性獎金應(yīng)納稅額=116400×25%-1005=28095（元）

12月工資應(yīng)納稅額=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）

應(yīng)納稅額合計=28095+405=28500（元）

（2）把年終獎拆分成兩部分：其中：108000元作為全年一次性獎金，另外8400作為單項獎合并到12月工資納稅，則：

全年一次性獎金應(yīng)納稅額=108000×20%-555=21045（元）

12月工資應(yīng)納稅額=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）

應(yīng)納稅額合計=21045+2295=23340（元）

后者比前者節(jié)稅=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性獎金采用20%的稅率對應(yīng)的臨界點108000發(fā)放，稅率由原來的25%下降5%而少納稅5400元（108000×5%），而另外8400元合并到當(dāng)月工資中計稅，其中有4200元適用20%的稅率（原12月工資應(yīng)納稅額為4800元，9000元之內(nèi)均適用20%的稅率），稅率下降5%，少納稅210元，與全年一次性獎金速算扣除數(shù)少減了450元（25%對應(yīng)速算扣除數(shù)1005元-20%稅率對應(yīng)速算扣除數(shù)555元）的綜合結(jié)果（5400+210-450=5160）。

四、結(jié)論與建議

上述分析可知，盡管“工資、薪金”所得，收入比較單一、金額相對固定，但是，由于個人所得稅是按收付實現(xiàn)制確認(rèn)應(yīng)稅收入、計算繳納稅款的，因此均衡發(fā)放月薪可以起到節(jié)稅的作用；又由于全年一次性獎金計稅方法實質(zhì)上是執(zhí)行的全額累進(jìn)稅率，存在著多發(fā)少得的“盲區(qū)”，給工資薪金納稅籌劃帶來了一定的空間。并且工資薪金所得是員工基本的經(jīng)常性收入，好好籌劃，經(jīng)年積累可以獲得長期節(jié)稅收益。筆者近兩年對一個單位進(jìn)行納稅籌劃，一個不到500人左右的單位，兩年獲得的節(jié)稅收益有330多萬元。全年一次性獎金計稅方法從2005年起開始執(zhí)行，一直存在“計稅盲區(qū)”，如果從一開始就進(jìn)行籌劃，獲得的節(jié)稅收益更大。尤其對于那些勞動密集型及高科技單位，工資薪金在成本費用中占的比例大，若進(jìn)行合理的籌劃收益將更為可觀。

目前，我國個人所得稅納稅實行代扣代繳，因為扣繳義務(wù)人與納稅義務(wù)人相對分離，納稅義務(wù)人雖有節(jié)稅利益訴求，但往往處于被動納稅地位，而扣繳義務(wù)人往往會忽視納稅籌劃，甚至認(rèn)為不關(guān)自身的收益，積極性不高。為此，筆者建議：一方面企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并對進(jìn)行納稅籌劃取得巨大效益的人員適當(dāng)進(jìn)行激勵，提高相關(guān)人員的積極性；另一方面，相關(guān)職能部門和人員須認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握個人所得稅法及相關(guān)條例規(guī)定，靈活運用稅收優(yōu)惠政策，結(jié)合單位的薪酬體系，合理設(shè)計方案，科學(xué)安排收支，實現(xiàn)既能減輕員工稅負(fù)，又能降低管理當(dāng)局薪酬激勵的成本的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國個人所得稅法及實施條例（2011年9月1日起施行）

[2]《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》國稅發(fā)[2005]9號

[3]葛長根.《節(jié)稅籌劃實操案例精解》.機(jī)械工業(yè)出版社2011.4

[4]蔡昌.《納稅籌劃實戰(zhàn)指南》.東北財經(jīng)大學(xué)出版社2012.11

篇9

關(guān)鍵詞：激勵 動靜結(jié)合式 彈性和活力

企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是員工的奉獻(xiàn)和創(chuàng)造。企業(yè)發(fā)展的前景和潛力，一部分是通過衡量員工發(fā)展?jié)摿Φ某潭群退麄兯@得的發(fā)展?jié)摿Φ臋C(jī)會來判斷。因此企業(yè)有必要利用激勵手段，促使員工自覺地提高技能和素質(zhì)，增強(qiáng)為企業(yè)創(chuàng)造價值的意識，充分激發(fā)出潛在的能力。

一、模板式激勵

現(xiàn)在中國的企業(yè)普遍面臨著激勵不足的困境。筆者將傳統(tǒng)的激勵模式稱之為“模板式激勵”。這種激勵之所以存在失效的危險，主要是因為它有以下三個方面的特點：

1.激勵對象的“模板化”。以年終獎來說，企業(yè)每年激勵的人數(shù)約占企業(yè)總員工人數(shù)的10%，而這10%的名額基本上總是屬于固定的那幾個人。長期下來，企業(yè)90%的員工不再對年終獎有所期望，而受激勵的10%的員工由于重復(fù)性地拿到年終獎，也產(chǎn)生了“麻木”的心理。這導(dǎo)致的后果是，企業(yè)全部的員工逐漸失去對年終獎的心理需要，沒有需要也就喪失了動機(jī)。筆者將長期以來激勵對象的分配偏倚現(xiàn)象稱之為“激勵忽視”和“激勵過?！爆F(xiàn)象。企業(yè)約90%的員工受“激勵忽視”的影響，約10%的員工受“激勵過?！钡挠绊?。在這兩種影響的綜合作用下，所有的員工喪失了對激勵的動機(jī)，激勵也就失效了。

2.激勵因素的“模板化”。它指的是，企業(yè)實施激勵行為所考慮的因素和依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)很單一，沒有建立起健全的、多因子測評的考核機(jī)制。比如，企業(yè)一般以業(yè)績水平作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵，這就使得以下員工無法得到激勵：一是業(yè)績水平不在前列但進(jìn)步很大的員工；二是有特殊情況無法滿勤但在出勤的工作日內(nèi)效率很高、日業(yè)績突出的員工；三是業(yè)績水平不高，但在其他方面有突出的才能并能夠給企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。 以上這些員工都應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜剟?，因為他們擁有著能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的潛在能力，而且這種潛在能力蘊含的能量是巨大的。然而現(xiàn)狀是，他們成為了企業(yè)中被忽視的群體。企業(yè)沒有做到人盡其才，沒有提供一個平臺實現(xiàn)他們的價值，因此從來都沒有將他們考慮在激勵對象的范圍里。

3.激勵行為的“模板化”。企業(yè)的激勵機(jī)制一直以來都缺乏創(chuàng)新，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，企業(yè)的激勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵和文化激勵等“軟激勵”仍是一片空白；另一方面，激勵手段刻板，方式單一，缺乏一定的彈性和活力。實施激勵的目的，是為了滿足員工的需求，它的反作用力是，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的需求可能得到滿足時，便做出相應(yīng)的行為，激勵也就有效了。現(xiàn)在的問題是，激勵的方式和員工的需求之間產(chǎn)生了脫節(jié)現(xiàn)象。筆者將這種現(xiàn)象稱之為“激勵錯位”。正是“激勵錯位”的存在，使得企業(yè)在激勵方面的“投入”和“產(chǎn)出”無法成正比，員工的心理滿足程度并沒有得到真正的提高，激勵的效果打了一個很大的折扣。

二、動靜結(jié)合式激勵

基于傳統(tǒng)的激勵模式，員工的創(chuàng)造力和工作熱情很難被激發(fā)出來。激勵，在部分企業(yè)中很有可能淪為不得不進(jìn)行而受益又最小的投資活動。筆者認(rèn)為，企業(yè)的激勵機(jī)制，應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，它是一個開放的系統(tǒng)，要跟隨著市場大環(huán)境的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、員工價值觀的變化等及時進(jìn)行調(diào)整和完善。為了破解激勵困局，適應(yīng)新時代對企業(yè)提出的要求，筆者提出基于員工需求之上的多層次、多角度的“動靜結(jié)合式激勵”。

動靜結(jié)合式激勵包含兩種激勵方式：一種是傳統(tǒng)的“模板式激勵”，為“靜模式”，主要是通過工資、津貼、福利、年終獎等手段，以貨幣為主導(dǎo)進(jìn)行獎勵；第二種是“動模式”，是以非貨幣為主導(dǎo)的獎勵方式。它可以彌補(bǔ)“靜模式”中存在的“激勵忽視”、“激勵過剩”、“激勵錯位”的不足，并且具有很大的彈性和活力。它主要有以下三個方面的特點：

1.最大化滿足員工需求。在這種激勵下，企業(yè)實行靈活的非貨幣獎勵，包括員工真正需要的物質(zhì)、服務(wù)或者精神享受。進(jìn)行這種激勵的前提，是企業(yè)的管理人員要與員工做好溝通和交流，對于員工的現(xiàn)狀、性格特征、心理述求等有著清楚的了解。美國心理學(xué)家馬斯洛（Abraham H. Maslow）將人類的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五大類。企業(yè)中不同的員工在不同的階段會處于不同的需求層次中，企業(yè)管理者可以通過問卷調(diào)查或訪談等形式了解員工的真實需求，有針對性地進(jìn)行激勵。例如，女性員工更關(guān)注福利，男性可能更看重職業(yè)發(fā)展；教育水平低的員工對于安全、社交的需求更大，而高素質(zhì)的員工更希望得到尊重和自我實現(xiàn)。如果企業(yè)能夠有針對性地進(jìn)行激勵，例如，為高素質(zhì)的員工制定一份完整的切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到充滿挑戰(zhàn)和希望的未來，使他們實現(xiàn)自我價值的理想得到“預(yù)設(shè)”，那么企業(yè)不僅可以有效地防止高端人才的流失，而且可以充分調(diào)動他們的積極性。

2.標(biāo)準(zhǔn)多層次、多角度。“動模式”與“靜模式”的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，它沒有固定的唯一的標(biāo)準(zhǔn)。換句話說，只要員工對企業(yè)創(chuàng)造了“多余價值”，不管這種價值是否與企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤，都將受到鼓勵和獎賞。舉個例子，一名會計人員在本職之外，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的實際問題，并及時地通過書信等形式將問題向高層管理者反映，并最終影響到管理者的決策。雖然這不是一名會計人員的本職工作，但對于這種行為，企業(yè)需要給予激勵，可以是口頭鼓勵，也可以是物質(zhì)獎勵。這位受鼓舞的會計人員，榮譽(yù)感一定會增強(qiáng)，并會將這種榮譽(yù)感帶到本職工作中去，積極性便調(diào)動起來了。另外，標(biāo)準(zhǔn)的多層次也反映在，對于有特殊情況的員工，業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)也是不同的。例如，對于身體有殘疾的員工，業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)實際情況有所降低；對于工作技能或業(yè)績提高很大的員工，即使總的工作量和工作質(zhì)量不在排名前列，也要進(jìn)行獎勵等。

3.“及時雨”效應(yīng)。企業(yè)的激勵行為在時間上具有彈性，這種彈性在員工行為上反映出的效應(yīng)，筆者稱之為“及時雨”效應(yīng)。“動模式”激勵沒有固定的時間安排，這和“靜模式”中固定的在月末、季末、年末的時間點上開表彰大會的傳統(tǒng)截然不同。管理者可以根據(jù)員工具體情況決定實施激勵的時間。當(dāng)管理者突然宣布一項決定，員工切身關(guān)注的問題一下子得到了解決，可以想象員工的欣喜狀態(tài)。這會使員工感受到企業(yè)的人性化，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。這種“及時雨”所帶來的心理滿足感，或者稱之為幸福感，會成為員工奮斗不息的力量源泉。

三、“動靜結(jié)合式激勵”下的具體手段

“動靜結(jié)合式激勵”中的“靜模式”應(yīng)當(dāng)占企業(yè)激勵的70%以上，依靠的手段有工資、津貼、福利、年終獎等。“動模式”作為重要的一部分應(yīng)當(dāng)占30%左右。那么，“動模式”在企業(yè)實際激勵中又該如何操作呢？如何才能保證它的彈性和活力呢？筆者通過總結(jié)，將“動模式”中具體的激勵手段分為以下五個方向：

1.時間激勵。對于高端人才的激勵，可以允許他們在保證工作時長和工作業(yè)績的基礎(chǔ)上自主安排工作時間。這樣的好處是，當(dāng)他們的家庭和工作都得到兼顧時，他們便不會“身在曹營心在漢”了。沒有后顧之憂，才能勇往直前。這種激勵手段在IT行業(yè)已經(jīng)得到應(yīng)用。

2.空間激勵。受獎勵的員工可以對工作環(huán)境、工作空間等提出要求。甚至對于性格孤僻、喜歡單獨冷靜思考的特殊人才來說，為他們提供專門的“單間”。當(dāng)然這種激勵只能局限于極少部分員工，因為員工之間的互相交流和團(tuán)結(jié)合作對于企業(yè)的成長是至關(guān)重要的。微軟公司在創(chuàng)造舒適的工作空間方面，值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)。

3.專項物質(zhì)激勵。企業(yè)有針對性地滿足員工提出的需要的物質(zhì)或服務(wù)。這種物質(zhì)或服務(wù)是非常具體的。例如，員工剛剛搬進(jìn)新居，需要電器和家具。企業(yè)在這個時候可以提出，將你的獎金拿出來，由企業(yè)為你購置電器和家具，直接送入新房中去。員工的生活問題得到了解決，我相信他對企業(yè)的忠誠度和奉獻(xiàn)的力度會大大地提高。

4.職業(yè)規(guī)劃激勵。為需要的員工，尤其是高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工設(shè)計行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

篇10

深入貫徹落實黨的十和十八屆三中、四中全會精神，不斷探索和健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考評體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為把我鎮(zhèn)建設(shè)成為具有湖湘風(fēng)情的全國重點鎮(zhèn)和長沙市中心鎮(zhèn)提供堅強(qiáng)的人才保障和智力支持。

以“創(chuàng)特色，爭一流”為主題，以獲取全市績效考核“紅旗單位”和市委“四好領(lǐng)導(dǎo)班子”榮譽(yù)稱號為目標(biāo)，力爭通過全體鎮(zhèn)村干部的不懈努力，促進(jìn)各項工作齊頭并進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。

為了全面推進(jìn)各項績效考核工作任務(wù)的落實，成立鎮(zhèn)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由__任組長，__任副組長，__為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)黨政辦），由__任副主任。領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室的主要職責(zé)是，按照本績效考核工作辦法，對各站、辦、所和干部職工進(jìn)行考核，并提出認(rèn)定考核等次和獎懲方案等，報黨政聯(lián)席會議審議，實行獎懲兌現(xiàn)。

績效考核實行百分制，總分為100分。按照“月考核、季匯總、年總評”的步驟，將總分設(shè)置為民主測評、業(yè)務(wù)工作、作風(fēng)建設(shè)和中心工作四個部分進(jìn)行量化。其量化分值為：民主測評占30%、業(yè)務(wù)工作占40%、作風(fēng)建設(shè)20%、中心工作占10%。年度績效總分為以上四個部分得分總和。

民主測評分為半年和年終測評各一次，測評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。其中：優(yōu)秀30分、稱職24分、基本稱職20分、不稱職15分。具體折算辦法為：（優(yōu)秀票數(shù)×30+稱職票數(shù)×24+基本稱職票數(shù)×20+不稱職票數(shù)×15）÷參加測評人數(shù)＝民主測評得分。年度民主測評總分為兩次測評的平均分。

各站、辦、所將市委、市政府或業(yè)務(wù)主管部門下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，依據(jù)工作崗位性質(zhì)，分解好任務(wù)，具體落實到責(zé)任人，并制定任務(wù)完成計劃和質(zhì)量保障計劃，提出切實可行的工作措施，認(rèn)真逐項抓好任務(wù)的完成。鎮(zhèn)績效辦將以瀏陽市年終目標(biāo)管理績效考核為主要參考依據(jù)計算各站、辦、所和干部職工業(yè)務(wù)工作績效得分。計算方法為：業(yè)務(wù)工作考核得分＝市級績效考核得分÷市績效考核分值×40

凡業(yè)務(wù)工作被市委、市政府評定為先進(jìn)單位的，其考核總分在上述計算得分基礎(chǔ)上獎勵20%，即：業(yè)務(wù)工作考核得分×120%

凡業(yè)務(wù)工作被市委、市政府綜合性會議、講評會議通報批評以及綜合性排名全市倒數(shù)10名或類別排名倒數(shù)3名的，考核總分將在計算得分基礎(chǔ)上扣除20%，即：業(yè)務(wù)工作考核得分×80%

凡業(yè)務(wù)工作在“六個走在前列”大競賽活動季度調(diào)度講評項目考評中被市委、市政府評為優(yōu)秀等次的，每次獎勵2分；評為較差等次的，每次扣2分。

鎮(zhèn)紀(jì)委和績效辦根據(jù)工作需要，建立干部職工日?？己藱n案，并及時將考勤和督查情況記入個人檔案，凡有下列情況的，在日常工作總分中扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)：（1）學(xué)習(xí)、工作會議或正常上班、輪流值班時間無故遲到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作時間或開會玩手機(jī)、打瞌睡、講小話、玩電腦、看電視、串崗、聊天等不良工作行為，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；（3）因工作態(tài)度或工作作風(fēng)等問題造成工作推諉、敷衍或延誤、失誤，被群眾投拆舉報（經(jīng)核實）的每次扣1分，被上級主管部門或市委、市政府工作督查通報的，每次扣5分；（4）參與賭博、吸毒、打架、斗歐、聚眾鬧事造成不良影響的，每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理；（5）違反其他有關(guān)規(guī)定的，視其情節(jié)輕重，經(jīng)鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究予以酌情扣分。

全體干部職工應(yīng)服從黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，服從統(tǒng)一安排和調(diào)度，積極完成各項中心工作任務(wù)，有下列情況的，在中心工作總分中扣除或獎勵相應(yīng)分?jǐn)?shù)：（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)安排或調(diào)度，工作推諉扯皮或被動應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分；（2）參加中心工作或活動，因責(zé)任心不強(qiáng)，工作敏感性不夠造成不良影響或后果的，每出現(xiàn)一次扣2分；（3）在參加中心工作或活動中，表現(xiàn)突出或成績優(yōu)秀，獲得市級以上獎勵或表彰的加2分（獲團(tuán)隊獎的每人加2分），獲得長沙市以上獎勵或表彰加4分（獲團(tuán)隊獎的每人加4分）；（4）因中心工作或活動，個人表現(xiàn)突出，由黨政聯(lián)席會議研究加分。

1、年終干部職工績效考核結(jié)果與年終評先評優(yōu)、干部推薦及年終獎金直接掛鉤。年終績效考核獎金基數(shù)為10000元，年終獎金額＝年度獎金基數(shù)×績效考核總分÷100。

2、設(shè)立優(yōu)秀站、辦、所及優(yōu)秀工作人員獎。半年度和年終優(yōu)秀站、辦、所各4個，半年度優(yōu)秀站、辦、所獎勵2000元，年終優(yōu)秀站、辦、所獎勵4000元；半年度和年度優(yōu)秀工作人員分別為18名，半年度優(yōu)秀工作人員獎勵400元，年度優(yōu)秀工作人員獎勵800元。

3、在瀏陽市年終績效考核工作中，被市委、市政府評為先進(jìn)單位的，獎勵站、辦、所4000元，其中站、辦、所正職獎勵金額不低于獎金額的30%。

4、被長沙市委、市政府評為先進(jìn)單位的，參照瀏陽市的標(biāo)準(zhǔn)，報黨政聯(lián)席會議一事一議研究獎勵。

5、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業(yè)務(wù)主管部門獎勵或扣除黨委、政府績效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）給予相應(yīng)站、辦、所正職和具體責(zé)任人（沒有明確具體責(zé)任人的，扣站、辦、所全體人員）年度獎金1000元的獎勵和處罰，獎勵金額上不封頂，處罰金額直至獎金扣完。

6、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業(yè)務(wù)主管部門扣了黨委、政府績效考核分值且類別排名后3位或全市綜合排名后10位的，取消相

應(yīng)站、辦、所正職和具體責(zé)任人年度評先評優(yōu)資格。7、干部職工年度績效考核得分在70分以下的，評為基本稱職；得分在60分以下的，評為不稱職。評為基本稱職的干部職工扣除年度獎金的50%，評為不稱職的干部職工扣除全年獎金。