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篇1

人力資源考試網(wǎng)權(quán)威2016年5月貴州助理人力資源管理師報(bào)名時(shí)間，更多2016年5月貴州助理人力資源管理師報(bào)名時(shí)間相關(guān)信息請(qǐng)?jiān)L問人力資源管理師網(wǎng)。 2016年5月貴州助理人力資源管理師報(bào)名時(shí)間暫未公布，根據(jù)歷年報(bào)名時(shí)間可知，2016年5月貴州助理人力資源管理師報(bào)名時(shí)間預(yù)計(jì)將于3月份開始報(bào)名，請(qǐng)考生提前做好報(bào)名準(zhǔn)備，我們也將第一時(shí)間為考生提供最新信息，考生可收藏收藏本站（Ctrl+D）

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篇2

姓名：XXX 性別：男

民族：漢 政治面目：團(tuán)員

學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士 專業(yè)：工商管理

聯(lián)系電話：12345678 手機(jī)：139000234

聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號(hào) 郵編：100007

Email Address： 呼機(jī)：66881122-1234

教育背景

畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理

另：其他培訓(xùn)情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動(dòng)局 人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)

*1999.10 諾基亞（中國(guó)）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)

*英語通過國(guó)家CET六級(jí)考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢

*熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，javascript,ASP等。

簡(jiǎn)歷模板

工作經(jīng)歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理

負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績(jī)考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場(chǎng)部 市場(chǎng)策劃

個(gè)人簡(jiǎn)介負(fù)責(zé)

多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場(chǎng)策劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

請(qǐng)給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。

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如今，雇主品牌的價(jià)值正得到越來越多的企業(yè)認(rèn)可和重視。創(chuàng)建良好的雇主品牌是人力資源管理發(fā)展的最根本的趨勢(shì)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)更應(yīng)該注重雇主品牌戰(zhàn)略的建設(shè)和管理，內(nèi)外兼修，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。筆者將結(jié)合工作實(shí)踐，探討企業(yè)如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構(gòu)建。

首先，在員工招聘甄選中，認(rèn)真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細(xì)節(jié)工作，不斷提升企業(yè)知名度和美譽(yù)度。雇主品牌關(guān)注企業(yè)形象，因此在做好宣傳定位時(shí)候，需要了解企業(yè)在目標(biāo)群體中的品牌形象，明細(xì)企業(yè)在應(yīng)聘人員眼中的優(yōu)劣勢(shì)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行準(zhǔn)確宣傳?？梢葬槍?duì)應(yīng)聘者關(guān)心的問題進(jìn)行調(diào)查問卷，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)與所處行業(yè)不同，有的放矢地選擇能夠?qū)崿F(xiàn)最大招聘效果的高?；蛘哒衅笗?huì)、招聘網(wǎng)站等。突出品牌特質(zhì)，開發(fā)實(shí)施個(gè)性化招聘平臺(tái)，在招聘平臺(tái)上，可設(shè)置網(wǎng)絡(luò)招聘互動(dòng)版塊，形成雇主與應(yīng)聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內(nèi)部招聘或職位競(jìng)聘時(shí)， 在招聘職位、筆試面試測(cè)評(píng)、錄用人員甄選等環(huán)節(jié)嚴(yán)格堅(jiān)持既定標(biāo)準(zhǔn)和程序，進(jìn)展情況與應(yīng)聘者及時(shí)反饋溝通，實(shí)行高效規(guī)范專業(yè)化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極參加社會(huì)公共品牌調(diào)查評(píng)選和行業(yè)內(nèi)有影響力的活動(dòng)，及時(shí)做好危機(jī)事件處理，增強(qiáng)企業(yè)招聘品牌的無形資產(chǎn)，吸引行業(yè)中的一流人才，提升企業(yè)在業(yè)界的知名度和美譽(yù)度。

第二，在薪酬和績(jī)效管理上，完善薪酬福利保障體系，實(shí)行公開公平的績(jī)效文化，增強(qiáng)員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報(bào)酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的尊重。企業(yè)能夠提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇，實(shí)行公平的薪酬和科學(xué)的績(jī)效考核制度，公平、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，將有力提高員工工作積極性和工作責(zé)任心。企業(yè)每年可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬報(bào)告情況，適時(shí)調(diào)整不同崗位的薪酬水平，切實(shí)實(shí)行以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕辏?duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業(yè)應(yīng)建立完善以養(yǎng)老、醫(yī)療、住房為核心的福利體系，規(guī)范和優(yōu)化社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及企業(yè)年金的管理，有條件的企業(yè)應(yīng)盡其所能建立商業(yè)性補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目和實(shí)行“彈利”體系，以更好地保障員工權(quán)益和契合員工不同類型的福利需求，持續(xù)提升員工滿意度，從而留住核心、關(guān)鍵員工。

第三，在職業(yè)發(fā)展通道上，建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，滿足員工的成就感。員工進(jìn)入企業(yè)之后，尤其看重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景。職業(yè)發(fā)展亦是企業(yè)激勵(lì)的重要和有效手段。企業(yè)應(yīng)遵循“尊重人才、發(fā)展人才”的原則，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，努力提高員工的企業(yè)歸屬感和個(gè)人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業(yè)發(fā)展階梯，將員工職位分為經(jīng)營(yíng)管理類職位、專業(yè)技術(shù)類職位、技能操作類職位，管理職位可以設(shè)主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，專業(yè)技術(shù)職位可以分成多個(gè)業(yè)務(wù)序列，如客群管理、運(yùn)營(yíng)管理、營(yíng)銷管理等，同時(shí)也可以設(shè)助理經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設(shè)計(jì)多個(gè)層級(jí)。各類職位各層級(jí)可以明確具體的晉升年資、學(xué)歷、專業(yè)能力、績(jī)效考核等級(jí)等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業(yè)發(fā)展空間，規(guī)劃合理的成長(zhǎng)路徑，從而加深企業(yè)雇傭雙方情感關(guān)系和留住優(yōu)秀員工。

第四，在員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)上，構(gòu)建綜合化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，增強(qiáng)員工的成長(zhǎng)感。員工的成長(zhǎng)感，是在學(xué)習(xí)和工作過程中，對(duì)自己進(jìn)步的自我感知和認(rèn)同。成長(zhǎng)是一種積極向上的狀態(tài)，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵(lì)的過程。企業(yè)以“提高培訓(xùn)資源利用效率、配合業(yè)務(wù)加快發(fā)展”的原則，積極組織實(shí)施全員培訓(xùn)尤其是重要業(yè)務(wù)條線、中基層管理人員的培訓(xùn)。完善的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系應(yīng)包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能/管理能力提升定期培訓(xùn)、員工導(dǎo)師制度、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度、在線學(xué)習(xí)與考試系統(tǒng)、交流和輪崗鍛煉等。企業(yè)可以與知名院?；蛐袠I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)攜手，參加外訓(xùn)或舉辦內(nèi)訓(xùn)班，拓寬管理人員國(guó)際視野，提高技術(shù)人員的專業(yè)水平。企業(yè)應(yīng)以傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化、培養(yǎng)專業(yè)敬業(yè)的員工隊(duì)伍和建立學(xué)習(xí)型組織為己任，致力于搭建與自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，打造具有行業(yè)和企業(yè)特色的培訓(xùn)課程，不斷提升員工素質(zhì)，推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

第五，在企業(yè)文化建設(shè)上，把雇主品牌根植于企業(yè)文化當(dāng)中，通過信念與價(jià)值觀的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和全方位的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是雇主品牌建設(shè)的重要支柱，以企業(yè)文化建設(shè)帶動(dòng)雇主品牌建設(shè)是一種必然的選擇。企業(yè)文化融合了一個(gè)組織的愿景使命、管理理念、企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財(cái)富。在企業(yè)里面，潛移默化地影響著企業(yè)的各項(xiàng)管理工作。它是構(gòu)建良好雇主品牌的內(nèi)功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業(yè)從新員工招聘時(shí)，就注重傳播公司的文化與價(jià)值觀念，吸收認(rèn)同本企業(yè)文化和價(jià)值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應(yīng)該具備良好的管理風(fēng)格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態(tài)度直接影響著下面的員工。此外，企業(yè)的核心價(jià)值觀更要滲透并內(nèi)化到每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，并轉(zhuǎn)化為員工良好執(zhí)行力。企業(yè)積極營(yíng)造關(guān)心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發(fā)展。誰擁有文化的優(yōu)勢(shì)，誰就擁有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)、效益的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠(chéng)于企業(yè)。

最后，建立專業(yè)化的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系，打造人力資源專業(yè)人才隊(duì)伍，引導(dǎo)創(chuàng)建良好工作氛圍。雇主品牌的推進(jìn)主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創(chuàng)立雇主品牌為思考點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。人力資源部在企業(yè)內(nèi)部和外部都在很大程度上代表著企業(yè)形象，人力資源部門工作者應(yīng)注意維護(hù)自身形象和重視提升綜合能力，在組織內(nèi)努力營(yíng)造和諧工作氛圍，引導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變機(jī)制。企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立戰(zhàn)略管理、專業(yè)管理與客戶服務(wù)三方面相輔相成、層次合理、權(quán)重明確、服務(wù)優(yōu)良、運(yùn)行高效的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系。人力資源部應(yīng)堅(jiān)持每年組織開展員工忠誠(chéng)度或滿意度調(diào)查活動(dòng)，調(diào)查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重要活動(dòng)進(jìn)行檢討和提出改進(jìn)方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業(yè)度。

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1、什么是員工援助計(jì)劃?

EAP員工援助計(jì)劃是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢的服務(wù)項(xiàng)目。它幫助管理者識(shí)別員工所關(guān)心的問題，并且提出解決方案。需要強(qiáng)調(diào)的是，這些問題應(yīng)該會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至影響到整個(gè)組織的業(yè)績(jī)。員工援助計(jì)劃的服務(wù)涉及三方面內(nèi)容：個(gè)人生活、工作問題和組織發(fā)展。個(gè)人生活方面涉及健康問題、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、人際關(guān)系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關(guān)問題；組織發(fā)展涉及的是具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的服務(wù)項(xiàng)目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統(tǒng)的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計(jì)劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對(duì)于裁員的適應(yīng)等等。這完全根據(jù)組織的情況和要求來進(jìn)行量身定制式的設(shè)計(jì)。

2、員工援助計(jì)劃(EAP)的起源

員工援助計(jì)劃概念最早起源于美國(guó)，早在1917年，美國(guó)企業(yè)就開始提供員工援助計(jì)劃（EAP）的支持，以提高工作績(jī)效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識(shí)到了對(duì)EAP的需要，并建立了EAP服務(wù)體系。到了20世紀(jì)40年代，大多數(shù)的EAP服務(wù)主要是針對(duì)當(dāng)時(shí)一些企業(yè)白領(lǐng)員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業(yè)酒精依賴項(xiàng)目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計(jì)劃的雛形。對(duì)EAP的大量應(yīng)用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯(lián)邦研究所職業(yè)項(xiàng)目辦公室提供的聯(lián)邦資助，大大提高了項(xiàng)目的數(shù)量。隨著全球化帶來的跨國(guó)公司在世界各地的發(fā)展，各國(guó)軍隊(duì)駐外、國(guó)際學(xué)術(shù)交流和留學(xué)生的交流，員工援助計(jì)劃被引入歐洲及其它地區(qū)。這種引進(jìn)在上世紀(jì)80年代得到了迅速的發(fā)展，同時(shí)，EAP員工援助計(jì)劃在英國(guó)、加拿大、澳大利亞等發(fā)達(dá)國(guó)家均有了長(zhǎng)足的發(fā)展和應(yīng)用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)都建立了EAP服務(wù)體系，而美國(guó)本土有近四分之一企業(yè)的員工享受到EAP服務(wù)。

二、員工援助計(jì)劃（EAP）在我國(guó)的發(fā)展

世界發(fā)展歷史表明，在國(guó)家或地區(qū)的人均GDP處于1000美元至3000美元的發(fā)展階段，往往對(duì)應(yīng)著人口、資源、環(huán)境、效率、公平等社會(huì)矛盾的瓶頸約束最為嚴(yán)重的時(shí)期，也往往是“經(jīng)濟(jì)容易失調(diào)、社會(huì)容易失序、心理容易失衡、社會(huì)倫理需要調(diào)整重建”的關(guān)鍵時(shí)期。中國(guó)作為世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最引人注目的地區(qū)，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴(yán)重的時(shí)期，出于維系穩(wěn)定性和持續(xù)性的緊迫需求，不論是政府，還是企業(yè)，關(guān)注社會(huì)的穩(wěn)定，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞工關(guān)系的和諧，是一個(gè)必然的趨勢(shì)。從行業(yè)來看，在華爾街金融風(fēng)暴之后，服務(wù)領(lǐng)域的諸多行業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關(guān)系管理，積極構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，是做好人力資源密集型服務(wù)企業(yè)管理的有效舉措之一。因此，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，開展員工援助計(jì)劃將對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有重要的實(shí)踐意義。為此，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)的隊(duì)伍建設(shè)，已經(jīng)將“員工關(guān)系管理師”正式納入國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工援助計(jì)劃（EAP）在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)踐

1、勞工關(guān)系與行為協(xié)調(diào)

隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多元化和勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，在追求利益最大化的同時(shí)，企業(yè)必須有大量的投入來慎重處理勞工關(guān)系問題。EAP的基本作用就是調(diào)整勞工關(guān)系，來提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人本主義是EAP實(shí)施的基本出發(fā)點(diǎn)，EAP必須與勞資沖突的化解結(jié)合起來，體現(xiàn)雇主（企業(yè)）的社會(huì)責(zé)任。

2、壓力管理與健康疏導(dǎo)

工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國(guó)一項(xiàng)研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導(dǎo)致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價(jià)值，直接削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，需要通過預(yù)防性壓力管理、工作家庭關(guān)系咨詢、暴力預(yù)防、工作關(guān)系咨詢等策略來解決這些問題。

3、組織變革與心理輔導(dǎo)

轉(zhuǎn)型時(shí)期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等帶來的沖擊使得組織內(nèi)員工長(zhǎng)期處于心理亞健康狀態(tài)。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經(jīng)成為危及員工個(gè)人健康與組織健康的關(guān)鍵影響因素。EAP員工援助計(jì)劃包括員工溝通的流程的設(shè)計(jì)、對(duì)于各種危機(jī)行為的預(yù)防和及時(shí)處理。

4、職業(yè)發(fā)展與生涯指導(dǎo)

成功是員工職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，建立職業(yè)生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實(shí)施職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和指導(dǎo)的前提。這樣就可以在企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、招聘錄用、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等多個(gè)方面，全面體現(xiàn)職位和組織的勝任特征要求，為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

5、文化建設(shè)與創(chuàng)新管理

EAP服務(wù)就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進(jìn)員工的工作幸福感，進(jìn)而提高其工作績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營(yíng)造更好的、利于創(chuàng)新的組織文化，這樣可以避免沖突、重整士氣，使員工保持對(duì)公司忠誠(chéng)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才流失；員工激勵(lì)；企業(yè)文化

跨入21世紀(jì)，我們進(jìn)入了一個(gè)科技和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，新形勢(shì)下，人才的重要性尤為突出。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了制勝的法寶，就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。相反，一個(gè)企業(yè)如果沒有人才，就像身體缺少新鮮血液一樣，是無法參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的，根本談不上生存與發(fā)展。

正如人力資源管理學(xué)中的一個(gè)經(jīng)典案例，B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來。公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。B公司在辦公室下設(shè)立了一個(gè)人事主管，從事員工的考勤、招聘、檔案管理等人事管理。公司在丟失打印機(jī)后專門成立調(diào)查小組進(jìn)行調(diào)查，而對(duì)公司骨干紛紛跳槽卻不聞不問。公司里的人事主管無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策。每到銷售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷售人員。對(duì)此公司銷售經(jīng)理曾給總經(jīng)理提過幾次意見，而總經(jīng)理卻說：“人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養(yǎng)’起來，費(fèi)用太大?！边@樣。B公司的銷售人員流動(dòng)性很大，連銷售骨干也紛紛跳槽。總經(jīng)理對(duì)銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。去年，正值公司銷售旺季之際，跟隨總經(jīng)理多年的銷售經(jīng)理和公司大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。這時(shí)，總經(jīng)理才感到問題有些嚴(yán)重。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)上可以招到一般的銷售人員。但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。在這種情況下，他親自到銷售經(jīng)理家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司，但依然沒能召回這批老部下。這時(shí)?？偨?jīng)理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時(shí)，他陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔?huì)拒絕，企業(yè)到底靠什么留住人才呢?

類似這樣的案例在現(xiàn)代企業(yè)中并不是個(gè)別現(xiàn)象。在新環(huán)境下，有很多優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。是什么讓他們置豐厚的薪酬于不顧，難道還有什么東西比高薪更能吸引人才，留住人才么?

在解決這個(gè)問題之前，先分析一下B公司在人力資源管理方面存在的問題。首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。B公司的管理是傳統(tǒng)的以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。這一點(diǎn)，可以從公司組織結(jié)構(gòu)中看出，B公司只設(shè)一個(gè)人事主管，職能只是一些簡(jiǎn)單的人事管理。此外，對(duì)于丟失打印機(jī)成立了專門小組去調(diào)查追究，而對(duì)銷售骨干紛紛跳槽，卻置之不理，這也表現(xiàn)出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。

其次，B公司內(nèi)部各部門之間缺少溝通?？偨?jīng)理與其員工之間的交流也尤其需要增多，總經(jīng)理對(duì)于他人的意見應(yīng)該給與慎重的考慮和斟酌，不應(yīng)該草率的下定論。例如在公司收購(gòu)藥廠卻沒有提前通知人事部門，銷售經(jīng)理給總經(jīng)理提意見卻不予考慮等方面，可以體現(xiàn)出公司在各部門廣泛溝通和交流方面還有待改善和加強(qiáng)。

再次，B公司在對(duì)員工的招聘，培訓(xùn)，個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等方面也存在一些弊端。公司在招聘人才的時(shí)候采用的是旺季大批招聘、淡季大批裁員的機(jī)制，使其在招聘環(huán)節(jié)處于被動(dòng)，而且缺少了培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，使員工上崗后不適應(yīng)工作環(huán)境，缺少自信心和安全水平。此外，由于人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，公司毫不考慮員工的個(gè)人發(fā)展和素質(zhì)提高，也不會(huì)督促和提醒員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這一點(diǎn)于員工自身于公司業(yè)績(jī)都是非常不利的。

最后，B公司沒有健全的激勵(lì)機(jī)制和良好的企業(yè)文化。雖說物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，薪水是員工考慮的第一要素，但是物質(zhì)滿足并不能代表員工們所要的一切?，F(xiàn)在的社會(huì)中，人們?cè)絹碓街v究精神滿足和心理滿足。正如案例中所述，當(dāng)總經(jīng)理向他的老部下提供豐厚的薪水時(shí)。老部下并沒有繼續(xù)任職，由此可見，心理層面和精神層面的需要已經(jīng)重于物質(zhì)層面的需要。這就要求企業(yè)建立健全的激勵(lì)機(jī)制，既有物質(zhì)激勵(lì)，更要有精神激勵(lì)。同時(shí)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，創(chuàng)建一個(gè)舒適、和諧的工作環(huán)境，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業(yè)文化。

綜合以上原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是公司沒有真正建立現(xiàn)代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)缺乏個(gè)人魅力等等。

那么，面對(duì)如何吸收人才，留住人才的問題，我想結(jié)合我所學(xué)的人力資源管理這一學(xué)科，提出一些留住人才的方法和對(duì)策。

(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部管理

人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源――員工們的才能與熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，使其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。隨著當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理因其與人的關(guān)系密切而變得日益重要，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，人力資源管理的重要性更加凸顯。它對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工的工作績(jī)效，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要意義。

傳統(tǒng)的人事管理的工作都屬行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策，而現(xiàn)代人力資源管理更注重人本原理，增加了很多新措施。例如改善獎(jiǎng)酬福利，工作條件，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，完善激勵(lì)制度，發(fā)展民主參與和管理等等。這些新措施都是為了改善員工全面工作、生活質(zhì)量，提高其工作滿意感，增強(qiáng)他們組織歸屬感。除此之外，現(xiàn)代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓(xùn)，協(xié)調(diào)各部門組織績(jī)效考評(píng)，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍。以上措施都是圍繞“以人為本”的管理理念的樹立而展開的，目的在于完善企業(yè)內(nèi)部管理，這是留住人才的重要因素。

(二)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，注重員工的招聘和培訓(xùn)

招聘是為了企業(yè)發(fā)展的需要和要求，通過信息的和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。它是人力資源管理中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，是人才進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)。企業(yè)只有對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)和良好的管理，才能以較低的招聘成本獲得高質(zhì)量

的員工，從立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看，招聘到優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的力量源泉，像B公司那樣對(duì)招聘不重視的做法是很不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)培訓(xùn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。即知識(shí)的學(xué)習(xí)，技能的提高，態(tài)度的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力，缺一不可。具體地說，一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力。讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。

(三)提供人才發(fā)展空間，幫助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)代社會(huì)追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多。發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；同時(shí)會(huì)令他們感受到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。因此；企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。并幫助員工構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠清楚自己所處的位置，了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境?！疤旄呷硒B飛，海闊憑魚躍”：只有把企業(yè)發(fā)展和員工命運(yùn)緊緊相連才是留住人才的法寶。

(四)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通

良好的溝通可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少他們對(duì)企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失?？梢哉f，會(huì)用、用好具有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓員工與管理者全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司可以設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的意見予以獎(jiǎng)勵(lì)。這樣。使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。企業(yè)同時(shí)要重視員工之間人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)效益的提高，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，展示出團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌，進(jìn)而留住人才。

(五)建立健全有效的激勵(lì)制度

激勵(lì)對(duì)管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。它不僅在于使員工安心積極的工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用。如果能激發(fā)起員工的干勁，使他們樂于為企業(yè)工作。那么留住人才的目的也就達(dá)到了。談到激勵(lì)。許多企業(yè)自然就會(huì)想到用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵(lì)――成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論就認(rèn)為。工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此，舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就：為優(yōu)秀的員工提供合理及時(shí)的晉升機(jī)會(huì)：推行參與式管理，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)等。都是值得推行的激勵(lì)措施。

(六)培養(yǎng)健康和諧的企業(yè)文化

篇6

近年來，按照國(guó)務(wù)院關(guān)于加快民生工程、清潔能源、生態(tài)環(huán)境建設(shè)和節(jié)能減排的要求，在天然氣大力勘探開發(fā)和進(jìn)口引進(jìn)的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)天然氣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，尤其是終端城市燃?xì)鈽I(yè)務(wù)發(fā)展更為迅猛，城市氣化率明顯提高。城市燃?xì)馄髽I(yè)作為天然氣公用事業(yè)的組織者，承擔(dān)著安全平穩(wěn)供氣的重大責(zé)任，只有保證安全環(huán)保，做到萬無一失，才能確保天然氣業(yè)務(wù)健康、快速發(fā)展。

如何做好燃?xì)馄髽I(yè)的安全管理，是擺在燃?xì)馄髽I(yè)管理者面前的一個(gè)重要課題。幾年來，隨著燃?xì)馄髽I(yè)的迅猛增加，安全事故也屢屢發(fā)生。從理論上講，引發(fā)安全事故的主要因素有兩點(diǎn)，一是人的不安全行為，二是物的不安全狀態(tài)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，人的不安全行為在安全事故的影響因素中占96%。實(shí)踐證明，作業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平、操作技能水平、安全管理水平、安全防護(hù)知識(shí)水平、勞動(dòng)防護(hù)用具使用情況、災(zāi)害預(yù)判斷能力、突發(fā)事件應(yīng)對(duì)能力、身體健康狀況、意志品質(zhì)、精神狀態(tài)、心理承受能力等，都會(huì)不同程度地影響到生產(chǎn)安全。人力資源管理可以通過制度、管理、訓(xùn)練、培訓(xùn)、教育等手段，促使以上各方面加強(qiáng)和提高，有效消除和化解安全隱患，預(yù)防生產(chǎn)安全事故的發(fā)生，提升安全管理水平。中石油昆侖燃?xì)庥邢薰驹趶?qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)上，對(duì)提升燃?xì)馄髽I(yè)本質(zhì)安全程度，進(jìn)行了有益的嘗試。

強(qiáng)化勞動(dòng)組織管理

勞動(dòng)組織管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，主要包括勞動(dòng)定額定員、機(jī)構(gòu)編制、勞動(dòng)組織形式等。強(qiáng)化勞動(dòng)組織管理主要包括以下方面。

規(guī)范約束機(jī)構(gòu)設(shè)置。城市燃?xì)馐墙鼛啄甑男屡d業(yè)務(wù)，燃?xì)馄髽I(yè)剛剛具有一定規(guī)模，不像多年運(yùn)行的油田、煉化企業(yè)有成熟的機(jī)構(gòu)編制規(guī)范。作為燃?xì)馄髽I(yè)，應(yīng)先結(jié)合實(shí)際制定相應(yīng)的機(jī)構(gòu)編制規(guī)范，按照國(guó)家安全生產(chǎn)相關(guān)規(guī)定設(shè)置安全生產(chǎn)管理部門。

明確崗位安全責(zé)任。加強(qiáng)崗位研究，開展崗位分析和工作評(píng)價(jià)，細(xì)化崗位職責(zé)、崗位權(quán)限及崗位績(jī)效指標(biāo)，明確上崗條件，尤其是各崗位安全管理職責(zé)要進(jìn)一步明確，確保滿足安全管理職責(zé)到位，人人參與安全管理。

動(dòng)態(tài)調(diào)整滿足需要。燃?xì)馄髽I(yè)處于高速發(fā)展時(shí)期，機(jī)構(gòu)編制要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)拓展、區(qū)域增加等因素，動(dòng)態(tài)調(diào)整安全管理人員定員，以滿足安全管理監(jiān)督的需要。

監(jiān)督檢查確保落實(shí)。通過日常工作調(diào)研、檢查和不定期抽查等方式，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)安全管理機(jī)構(gòu)和人員配置情況進(jìn)行檢查，督促落實(shí)，為安全生產(chǎn)提供組織保障。

強(qiáng)化人力資源優(yōu)化

人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同又貫穿經(jīng)營(yíng)過程，并控制每一個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)集成。每一名員工都時(shí)時(shí)刻刻參與著企業(yè)的安全生產(chǎn)活動(dòng)，安全事故的預(yù)防要靠員工的直接參與，員工素質(zhì)的高低與事故發(fā)生率成負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，提升員工素質(zhì)已成為安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。提升員工素質(zhì)，一是嚴(yán)把入口，擇優(yōu)錄用。燃?xì)馄髽I(yè)多為新設(shè)立的項(xiàng)目公司，員工大部分通過屬地化招聘解決，員工聘用工作任務(wù)艱巨。企業(yè)成立后，要強(qiáng)化人事制度建設(shè)，建立健全招聘、使用、晉升、退出等制度辦法，明確聘用條件，嚴(yán)把新增員工素質(zhì)關(guān)，盡快建立一支專業(yè)技術(shù)熟練、綜合素質(zhì)較高、安全操作規(guī)范的員工隊(duì)伍，確保安全生產(chǎn)基本要求。二是因崗而異，選配人員。招錄員工前，應(yīng)先根據(jù)所需用工崗位的上崗條件，明確招錄人員基本條件，根據(jù)崗位類別和崗位層次，開展梯度招聘，力爭(zhēng)做到人崗匹配，人盡其才，才盡其用。三是優(yōu)化調(diào)整，各盡其能。建立健全崗位考核聘用制度，定期開展履崗能力測(cè)評(píng)，結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果，做好人員調(diào)劑工作，不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，挖掘內(nèi)部資源潛力，減少用工數(shù)量，精干員工隊(duì)伍。

強(qiáng)化員工隊(duì)伍培訓(xùn)

培訓(xùn)工作不但可以提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以提高員工安全素質(zhì)、安全意識(shí)和安全責(zé)任心。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，能有效提高技能水平，增強(qiáng)應(yīng)急處理能力。燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)做好以下4種培訓(xùn)：一是入職培訓(xùn)。目前，開設(shè)城市燃?xì)鈱I(yè)的院校較少，尤其是高等技術(shù)專科院校更少，城市燃?xì)馄髽I(yè)快速發(fā)展，需要用工數(shù)量巨大，畢業(yè)的大中專畢業(yè)生無法滿足需求。燃?xì)馄髽I(yè)從市場(chǎng)錄用非燃?xì)鈱I(yè)畢業(yè)生時(shí)，要先開展入職前培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，招聘錄用，提高招錄人員的基本素質(zhì)，為后期崗位專業(yè)培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，提高再提升能力。二是崗前培訓(xùn)。按照地方安全部門和企業(yè)崗位管理工作要求，燃?xì)馄髽I(yè)要做好崗前培訓(xùn)和入廠三級(jí)安全教育，重點(diǎn)培訓(xùn)燃?xì)饣纠碚?、崗位操作?guī)范和廠紀(jì)廠規(guī)及安全管理規(guī)定，取得壓力容器操作許可證和燃?xì)馄髽I(yè)上崗操作證，確保全員持證上崗，提高安全操作素質(zhì)。還要積極做好崗前跟班實(shí)習(xí)操作，做好理論聯(lián)系實(shí)際和熟練崗位操作規(guī)范。三是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。燃?xì)馄髽I(yè)崗位不多，但差別較大，各有特點(diǎn)，操作規(guī)范各不相同。崗位員工調(diào)整時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)制度，必須做到不培訓(xùn)不轉(zhuǎn)崗，培訓(xùn)不到位不轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)要突出重點(diǎn)，區(qū)分異同，重點(diǎn)補(bǔ)充不知、不懂、不會(huì)的專業(yè)知識(shí)和操作技能，讓轉(zhuǎn)崗員工盡快滿足新崗位要求。四是做好技能提升培訓(xùn)。崗位操作的熟練程度直接影響到安全生產(chǎn)和應(yīng)急處理能力，作為新興的燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)該加大技能提升培訓(xùn)，提高員工隊(duì)伍整體水平。重點(diǎn)開展師帶徒、晉級(jí)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、賽前急訓(xùn)、技能工作室等技能提升培訓(xùn)，通過技能鑒定、技術(shù)比武、技能大賽等方式建立技能人才成長(zhǎng)通道，逐步建立以高級(jí)工、技師、高級(jí)技師為主體、技能專家為核心的技能人才隊(duì)伍。

強(qiáng)化績(jī)效考核管理

生產(chǎn)安全是燃?xì)馄髽I(yè)生產(chǎn)組織的重中之重，企業(yè)必須建立安全生產(chǎn)責(zé)任制，簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，并將生產(chǎn)安全作為一項(xiàng)重要指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效合同，達(dá)到生產(chǎn)安全與工作績(jī)效、獎(jiǎng)懲相掛鉤的效果。在績(jī)效合同中納入兩個(gè)勞動(dòng)安全關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一是HSE管理評(píng)價(jià)，主要考核安全管理及體系建設(shè)水平；二是安全環(huán)保責(zé)任事故，根據(jù)勞動(dòng)安全事故發(fā)生率和嚴(yán)重程度，扣減績(jī)效考核總分。燃?xì)馄髽I(yè)承擔(dān)著公用事業(yè)服務(wù)職能，服務(wù)的對(duì)象為用戶。燃?xì)獍踩a(chǎn)經(jīng)營(yíng)不單純涉及員工，還涉及燃?xì)庥脩?。燃?xì)夤疽浞职l(fā)揮員工和用戶的作用，建立報(bào)告獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)員工和用戶安全工作的熱情和活力，發(fā)動(dòng)大家來共管安全，積極參與安全管理。

篇7

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源

        0 引言

        建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

        1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

        1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

        1.2 人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

        1.3 有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。

        2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題 

        2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

        2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

        2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

        2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

        3 加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

        3.1 在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

篇8

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

創(chuàng)新是人類文明得以進(jìn)步與完善的動(dòng)力源泉，是企業(yè)斬獲競(jìng)爭(zhēng)力的不竭動(dòng)力。建筑企業(yè)在現(xiàn)今日趨激烈化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想始終處于不敗地位，需積極轉(zhuǎn)化各關(guān)鍵要素，成為符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的創(chuàng)新型企業(yè)，通過持續(xù)創(chuàng)新，從中獲取能夠促進(jìn)自身持久發(fā)展的不懈動(dòng)力。人作為企業(yè)不斷創(chuàng)新、謀求改革的有力實(shí)施者與積極策劃者，人力資源管理的好壞及水平的高低，會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及思維擴(kuò)展產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。對(duì)于建筑企業(yè)而言，需緊握經(jīng)濟(jì)性這一主要命脈，深入剖析各類型創(chuàng)新活動(dòng)，從中找尋切合自身發(fā)展需求與創(chuàng)新需要的創(chuàng)新活動(dòng)，推動(dòng)自身的長(zhǎng)足發(fā)展。

1.建筑企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)與人力資源的內(nèi)在尋求

建筑企業(yè)與其它類型企業(yè)一樣，其創(chuàng)新同樣需提供一些特定資源，如技能、專業(yè)知識(shí)與特殊裝備等。針對(duì)建筑企業(yè)所開展的各類創(chuàng)新活動(dòng)而言，不能僅從管理創(chuàng)新角度對(duì)其片面化分析，也不可單從技術(shù)創(chuàng)新角度對(duì)其茫無目的的籠統(tǒng)性分析，需以建筑產(chǎn)品為出發(fā)點(diǎn)，將自身生產(chǎn)特點(diǎn)作為行動(dòng)綱要，依據(jù)創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)進(jìn)行細(xì)致劃分，即系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新及漸進(jìn)性創(chuàng)新。

1.1漸進(jìn)性創(chuàng)新

針對(duì)此種創(chuàng)新而言，其實(shí)質(zhì)上是以現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)與所掌握知識(shí)為基礎(chǔ)，針對(duì)某個(gè)部分或某個(gè)環(huán)節(jié)，開展持續(xù)性改進(jìn)活動(dòng)，比如改進(jìn)高空作業(yè)防護(hù)器材等。漸進(jìn)性創(chuàng)新在人力資源方面，相比于其它方面創(chuàng)新，具有相對(duì)不高的要求，只需具備基礎(chǔ)性的創(chuàng)新技能與知識(shí)，便能達(dá)成此創(chuàng)新，還易管理。

1.2模塊創(chuàng)新

針對(duì)此類創(chuàng)新而言，實(shí)際上就是針對(duì)建筑生產(chǎn)或某種建筑產(chǎn)品的局部?jī)?nèi)容，經(jīng)細(xì)致劃分后所開展的創(chuàng)新活動(dòng)，比如剛剛投入運(yùn)用的自動(dòng)捆扎鋼筋設(shè)備等。針對(duì)模塊創(chuàng)新而言，通常情況下，其具有較為深刻的外在影響，不僅對(duì)技術(shù)能力具有較高要求，對(duì)知識(shí)水平同樣具有較高要求，并且還要求建筑企業(yè)，在人力資源創(chuàng)新能力方面要較強(qiáng)，要具有十分豐富的理論知識(shí)，技術(shù)能力高、時(shí)間經(jīng)驗(yàn)厚重。由于模塊創(chuàng)新具有較強(qiáng)的針對(duì)性，其多指具有較強(qiáng)專業(yè)、技術(shù)能力的建筑企業(yè)，比如研究所等。針對(duì)此類創(chuàng)新來考量，要求管理者具備符合當(dāng)今業(yè)內(nèi)需要的專業(yè)技術(shù)，以此確保所進(jìn)行的創(chuàng)新活動(dòng)，能夠與項(xiàng)目要求相符，另外，還需對(duì)今后創(chuàng)新實(shí)踐當(dāng)中所暴露問題及所需特定資源，能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

1.3建筑創(chuàng)新

針對(duì)此類創(chuàng)新而言，主要指的是建筑生產(chǎn)及產(chǎn)品各個(gè)環(huán)節(jié)之間所存在關(guān)系方面的創(chuàng)新，如所運(yùn)用新的建筑施工技術(shù)，在某種程度上，便涉及各個(gè)單位間的合作。建筑創(chuàng)新多發(fā)于施工現(xiàn)場(chǎng)，多由承包商發(fā)起。此類創(chuàng)新對(duì)于施工技術(shù)人員及項(xiàng)目管理者具有很高要求，至此，針對(duì)建筑創(chuàng)新的主要管理者而言，需以大局為著眼點(diǎn)，具有強(qiáng)勁的組織能力，對(duì)于建筑施工技術(shù)人員而言，需具有較為扎實(shí)、穩(wěn)健的技能，掌握豐富而富有遠(yuǎn)見的知識(shí)。

1.4系統(tǒng)創(chuàng)新

此類創(chuàng)新多為多種處于相對(duì)獨(dú)立狀態(tài)，但需將彼此結(jié)合方能運(yùn)作的創(chuàng)新整合。此類創(chuàng)新對(duì)于管理活動(dòng)具有很高的要求，高層管理者需確保系統(tǒng)創(chuàng)新各環(huán)節(jié)間能夠配合與協(xié)調(diào)。創(chuàng)新者技術(shù)能力與知識(shí)需豐富，能夠有效解決所出現(xiàn)的各種技術(shù)問題。對(duì)于創(chuàng)新者，需具有相對(duì)應(yīng)的組織能力，以此為各構(gòu)成間的協(xié)調(diào)與合作提供充足保證。

2.建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

2.1人員素質(zhì)整體偏低

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，當(dāng)前從事建筑工作的隊(duì)伍當(dāng)中，多數(shù)為農(nóng)民工，從學(xué)歷角度來分析，初中及以下所占比例達(dá)90%，他們當(dāng)中的大部分均沒有接受過正規(guī)性培訓(xùn)，由于各方面安全知識(shí)嚴(yán)重缺失，操作能力與技能要求嚴(yán)重不足，容易引發(fā)各種安全與生產(chǎn)事故；大專以上學(xué)歷缺口較大，僅占1%。因整體素質(zhì)不高，在較大程度上，便會(huì)造成工程建設(shè)科技化、信息化水平不能得到實(shí)質(zhì)性提升，這就阻礙了科技成果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化與推廣，對(duì)于一些新研究出來的產(chǎn)品與技術(shù)而言，往往難以得到實(shí)質(zhì)性應(yīng)用。

2.2技術(shù)人員隊(duì)伍薄弱

工作于一線的工人中，以非技術(shù)工居多，專業(yè)技工僅為1/1000，在技術(shù)水平上，相比于國(guó)外同行業(yè)，差距不小。處于一線的技術(shù)工人偏低的技能水平，操作能力不高，僅憑“人海戰(zhàn)術(shù)”，便會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率總體性不高，質(zhì)量不高且難以保證。

2.3不合理的人力資源架構(gòu)

建筑企業(yè)具有普遍偏低的人力資源素質(zhì)，大部分人力資源均為低學(xué)歷，高學(xué)歷比例不高，以應(yīng)用型人才居多，而科研開發(fā)型與管理型嚴(yán)重缺乏，尤其是素質(zhì)、技能、知識(shí)全面、綜合性人才，尤為缺乏，因此，也就在某種程度上，造成科研成果在具體的研發(fā)力方面，以及向?qū)嶋H轉(zhuǎn)化方面，出現(xiàn)支撐力嚴(yán)重不足狀況，人力資源與人才比重不協(xié)調(diào)、合理，技術(shù)工人占比不高，且年齡存有普遍偏大的趨勢(shì)。

2.4人力資源培訓(xùn)不足

建筑企業(yè)具有較大的流動(dòng)性。許多農(nóng)民工沒有經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，便被直接安排到工作崗位上，或短暫培訓(xùn)便使其上崗，本來便具有較低技術(shù)素質(zhì)，因上崗培訓(xùn)缺乏，便會(huì)造成生產(chǎn)速率不高，許多新技術(shù)、新工藝推廣應(yīng)用遲緩。

3.提升建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革對(duì)策

3.1秉持人才為本的管理思路

能以人為本作為一種更加全面、更為詳實(shí)、更為系統(tǒng)化的新型管理模式，其不僅注重人智慧潛力的開發(fā)，還注重管理思想的培育。要想秉持以人為本的思想，需做到全方位、多角度、全領(lǐng)域框架，將人力資源開發(fā)、維護(hù)工作做好、做到位，這樣方能更為直接、有效、深入、系統(tǒng)化的激發(fā)員工主動(dòng)精神。

3.2創(chuàng)新人才觀

牢固樹立并始終遵照人才資源戰(zhàn)略，此乃為最基本而又核心的人才觀，始終秉持技術(shù)工同樣是優(yōu)秀人才的對(duì)等觀。中國(guó)建筑企業(yè)要想在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，占據(jù)有利地位，不僅要熟知國(guó)際施工慣例，而且還要擁有能夠獨(dú)立進(jìn)行工程管理的項(xiàng)目經(jīng)理。不僅要懂得技術(shù)，還要會(huì)管理，大力培育此類人才，方能更好執(zhí)行人才結(jié)構(gòu)的合理、科學(xué)、高效化調(diào)整。

3.3創(chuàng)新人力資源管理體系

對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新而言，通常情況下，其不僅與管理相關(guān)，而且還與資金之間存在緊密關(guān)聯(lián)，而從管理創(chuàng)新角度來考量，其對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新具有較大程度的推動(dòng)作用，特別是在人力Y源管理領(lǐng)域上，此領(lǐng)域的創(chuàng)新，需將制度創(chuàng)新緊密結(jié)合于技術(shù)創(chuàng)新，還需秉持結(jié)構(gòu)調(diào)整與技術(shù)創(chuàng)新互補(bǔ)與融合。當(dāng)前，建筑企業(yè)所開展的人力資源管理，許多仍然停滯在單純性的人事管理層級(jí)，許多建筑企業(yè)嚴(yán)重缺失能夠匹配或適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的人力資源管理體系。因建筑企業(yè)人力資源管理在管理手段、方式、體系及理念等方面相對(duì)保守與陳舊，造成人力資源管理具有普遍偏低的績(jī)效，技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足。至此，建筑企業(yè)要想達(dá)成自身可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，需從以往的勞動(dòng)密集型盡快過渡至智力密集型，不斷提高人才能力與素質(zhì)，更改傳統(tǒng)不符實(shí)際需要的用人機(jī)制。多學(xué)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)與理念，構(gòu)建“惟才是舉”、“量才適用”及“以人為本”的新時(shí)代人才機(jī)制。

3.4創(chuàng)新人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)機(jī)制

針對(duì)各層人力資源，需對(duì)其開展對(duì)應(yīng)性培訓(xùn)工作。針對(duì)工人開展技能培訓(xùn)工作，從事于建筑行業(yè)人員需開展全面培訓(xùn)，要求其需獲取職業(yè)資格證書等，此外，針對(duì)儀表工、焊工、管工、電工及鉗工等，需定期開展崗位練兵及強(qiáng)化培訓(xùn)工作，對(duì)于處于一線工作的安全員、統(tǒng)計(jì)員、材料員、定額員、施工員及質(zhì)檢員等，需開展經(jīng)常性培訓(xùn)。經(jīng)技能與專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，不斷提升其技術(shù)水平，促進(jìn)其操作技能的最大化提升。針對(duì)中高級(jí)管理人員來講，不僅要落實(shí)法律、計(jì)算機(jī)方面的培訓(xùn)工作，還要積極開展外語及技術(shù)等運(yùn)用較為頻繁內(nèi)容的培訓(xùn)工作，可創(chuàng)新培訓(xùn)模式與方式，如成人教育及在職教育等，培養(yǎng)與社會(huì)需求相符，具備專業(yè)化、高水平的人才，企業(yè)管理層需不斷更新管理意識(shí)、完善質(zhì)量意識(shí)、健全市場(chǎng)意識(shí)、促進(jìn)創(chuàng)新意識(shí)的提升，促進(jìn)其管理水平提升。

篇9

關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對(duì)策

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規(guī)范化水平不高

施工企業(yè)對(duì)職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。

2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國(guó)有施

工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

國(guó)有施工企業(yè)對(duì)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國(guó)家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1%-3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國(guó)家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對(duì)培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績(jī)效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。

4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性

施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析

1、建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個(gè)真正的專業(yè)項(xiàng)目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項(xiàng)目管理人才在中國(guó)屬緊缺人才，再加上中國(guó)建筑行業(yè)人力資源市場(chǎng)還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠?jī)?nèi)部渠道，即是通過有計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國(guó)施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強(qiáng)職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強(qiáng)人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國(guó)施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測(cè)試缺乏科學(xué)工具，因此中國(guó)施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。評(píng)估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評(píng)估中，對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。

2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系

2.1 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個(gè)方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績(jī)效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語言，經(jīng)過匯總后形成計(jì)劃表。

2.2 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施

（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況，盡可能多運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。

（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊(duì)伍的時(shí)候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對(duì)于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個(gè)簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課內(nèi)容的針對(duì)性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。

2.3 培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估要通過不同測(cè)量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測(cè)驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評(píng)估的制度和程序，以增強(qiáng)培訓(xùn)有效性。

3、施工企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理

績(jī)效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績(jī)效管理過程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭(zhēng)取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績(jī)效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績(jī)效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程對(duì)個(gè)體有何種要求(包括知識(shí)、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。

在這一過程之中，績(jī)效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績(jī)效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績(jī)效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。

它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。

篇10

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新研究

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

引言：人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們?nèi)栽诓粩嗵剿?，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源，從而提升我們?nèi)肆Y源管理的品質(zhì)。

一、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不到位。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中逐漸積累起來的，他能夠很好的將企業(yè)人員凝聚起來，用共同的目標(biāo)去引導(dǎo)員工。而建筑企業(yè)一方面由于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化的積極作用認(rèn)識(shí)不到位，沒有將企業(yè)的文化進(jìn)行很好的概況總結(jié)；另一方面，則是建筑企業(yè)人員的組成相對(duì)復(fù)雜，并且多數(shù)人員自身的素質(zhì)參差不齊，難以在短時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的真正作用，提高自己對(duì)企業(yè)的歸屬感。 2、獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果。目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施才能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實(shí)情況，往往是對(duì)員工重考核，輕獎(jiǎng)懲，特別是缺乏一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來了很大的影響。 3、企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理不夠重視。建筑企業(yè)，特別是在一線工作的人員，其流動(dòng)性強(qiáng)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，難以形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的群體，因此往往容易給人造成臨時(shí)性、非重點(diǎn)的影響。特別是對(duì)于企業(yè)管理者而言，其希望能夠用最小的投入產(chǎn)生最大的效益，而面對(duì)著這樣一個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定群體，便極容易產(chǎn)生得過且過的思想。人力資源自管系統(tǒng)的核心是對(duì)人的管理，而建筑企業(yè)人員的強(qiáng)烈不穩(wěn)定性，就使得管理者不愿或不會(huì)在人力資源管理方面給予大量的投入，也就造成了目前建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量相對(duì)薄弱的問題。 4、人力資源管理運(yùn)行體制不健全。企業(yè)的人力資源管理體制是一個(gè)涉及范圍很廣的系統(tǒng)，從人員的招聘、培訓(xùn)到考核、獎(jiǎng)懲等等方面。而由于建筑企業(yè)人員流動(dòng)性，使得企業(yè)在人力資源管理體制建設(shè)方面往往下的功夫不多，或只是在某一個(gè)方面制定了相關(guān)制度措施，而對(duì)于其他的方面則不甚關(guān)心，也就造成了企業(yè)的人力資源部門難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、提高建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對(duì)策

（一）明確人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo) 人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)的確定是人力資源管理創(chuàng)新工作開展的根本方向所在，將有助于創(chuàng)新工作的有序開展和順利進(jìn)行。一旦目標(biāo)不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開展。當(dāng)前建筑企業(yè)要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導(dǎo)致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)于人海戰(zhàn)術(shù)過分依賴，創(chuàng)新意識(shí)不足，在運(yùn)用新理念、新技術(shù)及新產(chǎn)品方面往往導(dǎo)致存在著許多問題，難以有效提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)放在做實(shí)做好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機(jī)制上面，通過人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍和有效人力資源支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化[2]。其次，當(dāng)前創(chuàng)新作為一個(gè)企業(yè)管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題，建筑企業(yè)要絕對(duì)避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達(dá)到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標(biāo)，更無法通過人力資源管理的創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的開展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關(guān)注和重視。

（二）堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)重要原則 1、以人為本的原則。人力資源管理是圍繞企業(yè)人力資源招聘，招聘，培訓(xùn)，約會(huì)，和多樣性的各個(gè)環(huán)節(jié)所做的具體工作，多樣化的需求更集錦施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須重視員工的需求的重要性，應(yīng)以人為本，以員工的定位，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念轉(zhuǎn)變，尊重員工，理解，信任員工，重視員工，提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)了員工的穩(wěn)定性和較高的效率。

2、實(shí)際效果。進(jìn)行一般的規(guī)則及有關(guān)創(chuàng)新的原則遵循建筑施工企業(yè)的人力資源管理人力資源管理工作的創(chuàng)新，保險(xiǎn)創(chuàng)新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業(yè)和員工帶來立竿見影的好處。同時(shí)，人力資源管理的創(chuàng)新不是一個(gè)單一的過程，各施工企業(yè)必須重視內(nèi)部的人力資源管理創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)人力資源的開發(fā)與管理創(chuàng)新，提高創(chuàng)新效率。

3、系統(tǒng)管理。人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)的支持是分不開的有效機(jī)制，以及相關(guān)的原則，創(chuàng)新活動(dòng)的建筑施工企業(yè)人力資源管理的真正落實(shí)，有力的支持是分不開的系統(tǒng)，科學(xué)規(guī)范的規(guī)定。人力資源管理部門要重視人力資源的管理和完善的制度創(chuàng)新的建立，提供良好的商業(yè)氛圍，開展創(chuàng)新活動(dòng)。

（三）推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施

建筑業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)支持。人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)是在人力資源管理觀念創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創(chuàng)新的發(fā)展，對(duì)于施工企業(yè)來說更是如此。建筑施工企業(yè)的人力資源管理目前仍處于傳統(tǒng)人事管理階段相對(duì)較低，加上施工企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，員工需求特征各異，職能部門在深刻理解施工企業(yè)人力資源管理，人力資源是第一資源，人才更多的創(chuàng)新人才觀，為片面的看法和偏見的雇員應(yīng)用量。基于以人為本思想的基礎(chǔ)上加強(qiáng)管理思想的能力，實(shí)現(xiàn)從經(jīng)理發(fā)展，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，企業(yè)的人力資源隊(duì)伍的全面發(fā)展，更致力于提供全方位、多層次、多樣化的服務(wù)，為企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提升自己的能力和水平，在同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展為建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)良和源源不斷的智力保障，促進(jìn)整個(gè)建筑施工企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。

結(jié)束語：

建筑施工企業(yè)在實(shí)施人才資源管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)把職工隊(duì)伍建設(shè)和強(qiáng)化職工培訓(xùn)貫穿于施工生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的全過程。注重加大投入，要舍得在強(qiáng)化職工培訓(xùn)方面的投入，形成“花錢財(cái)育人才，靠人才育錢財(cái)”的良性循環(huán)。要建立完善全新的教育培訓(xùn)制度。最終實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)國(guó)”和“人才興企”的偉大戰(zhàn)略，促進(jìn)施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中又好又快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］沈建萍．論我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策［J］．中國(guó)商界，2012（12）