導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才資源作為事業(yè)單位提升自身服務(wù)質(zhì)量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關(guān)系到單位的公共服務(wù)職能實(shí)現(xiàn)和單位綜合發(fā)展水平的提升。就當(dāng)前我國基層事業(yè)單位人才資源的開發(fā)和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實(shí)不到位、職責(zé)與權(quán)限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴(yán)重束縛了事業(yè)單位的良性運(yùn)作。在這樣的情況下，要充分發(fā)揮培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要價(jià)值，利用培訓(xùn)的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。

關(guān)鍵詞：

培訓(xùn)；人才資源；事業(yè)單位

一、培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要性

對于事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位來說，群眾對公共服務(wù)的要求正在逐步向個性化和精細(xì)化方向發(fā)展。在這樣的情況下，單位要通過經(jīng)常性的培訓(xùn)來提升單位和人員的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)對基層事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要性主要表現(xiàn)在以下方面。1.培訓(xùn)能準(zhǔn)確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前的基層事業(yè)單位以及人員崗位職責(zé)分工并沒有明確的認(rèn)識，導(dǎo)致在實(shí)際的工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)部門之間、人員之間的推諉現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位公共服務(wù)的效率和效果。通過相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人員對本單位、本部門和本崗位職責(zé)和權(quán)限的認(rèn)識，使其明確個人在公共服務(wù)過程中的責(zé)任，優(yōu)化單位的辦事效率。2.培訓(xùn)能深入挖掘和發(fā)揮人才資源的價(jià)值。人才資源的價(jià)值需要在發(fā)展中不斷培養(yǎng)和挖掘。通過知識、技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)能提升單位對人才資源價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，繼而通過合理的崗位安排來實(shí)現(xiàn)個人與組織發(fā)展的最大化。同時，通過參加相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人才持續(xù)性學(xué)習(xí)的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進(jìn)行新知識、新方法的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的才能。3.培訓(xùn)能提升基層事業(yè)單位的綜合辦事能力。群眾是事業(yè)單位的重要服務(wù)對象，群眾的滿意度是衡量事業(yè)單位工作情況的重要標(biāo)桿。在社會快速發(fā)展的情況下，通過對人民群眾最關(guān)心的利益事項(xiàng)的培訓(xùn)和溝通能拉近基層事業(yè)單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發(fā)展根基。在國家對事業(yè)單位改革的政策指導(dǎo)下，基層事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和人員正在逐步精簡，通過培訓(xùn)可以在人員數(shù)量不斷減少的情況下保障事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和辦事效率的穩(wěn)步提升，實(shí)現(xiàn)高效的辦公目標(biāo)。

二、發(fā)揮培訓(xùn)在事業(yè)單位人

才資源開發(fā)中重要性的方法既然培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中擁有獨(dú)特的意義和價(jià)值，那么就要結(jié)合基層事業(yè)單位的實(shí)際情況來創(chuàng)新培訓(xùn)開展的方式和內(nèi)容。1.注重培訓(xùn)的精細(xì)化。事業(yè)單位在開展培訓(xùn)之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準(zhǔn)確把握的工作和內(nèi)容，基于調(diào)查制訂針對性的培訓(xùn)方案。同時，根據(jù)日常公共服務(wù)過程中群眾最關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行深入的調(diào)研，融合到培訓(xùn)方案之中，真正提升培訓(xùn)內(nèi)容和方向的精細(xì)化。2.提升培訓(xùn)的質(zhì)量。以往基層事業(yè)單位培訓(xùn)往往采用宣教式的方式開展，相關(guān)人員將一些培訓(xùn)內(nèi)容機(jī)械地進(jìn)行宣讀，對培訓(xùn)內(nèi)容與平時工作中的具體結(jié)合與應(yīng)用并沒有進(jìn)行深入的考慮，導(dǎo)致培訓(xùn)效果出現(xiàn)偏差，效果大打折扣。因此，事業(yè)單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關(guān)的內(nèi)容傳遞到人員內(nèi)心，使其能內(nèi)化于心、外化于行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量的大幅提升。3.注重培訓(xùn)結(jié)果的反饋。多數(shù)事業(yè)單位認(rèn)為培訓(xùn)以相關(guān)的培訓(xùn)課程或者會議結(jié)束為終點(diǎn)，實(shí)際上這是一種錯誤的觀念，培訓(xùn)結(jié)束以后還要對培訓(xùn)的結(jié)果及其培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關(guān)人員的培訓(xùn)反饋來吸取培訓(xùn)活動中的一些經(jīng)驗(yàn)，作為接下來培訓(xùn)活動開展的重要依據(jù)。

三、結(jié)語

隨著社會發(fā)展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業(yè)單位公共服務(wù)職能要求的提升和事業(yè)單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統(tǒng)一。面對這種矛盾，基層事業(yè)單位要不斷強(qiáng)化人員的公共服務(wù)意識和能力，提升群眾對事業(yè)單位的認(rèn)可度和支持度，充分發(fā)揮培訓(xùn)對于事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要促進(jìn)作用，為基層事業(yè)單位職能的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王曉玉.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問題研究[J].人力資源管理,2016(10).

篇2

公共部門人力資源培訓(xùn)是政府人事管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本的管理職能。它指國家行政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)組織與人事行政主管機(jī)關(guān)，通過法律、法規(guī)的規(guī)定，運(yùn)用一定的形式和方法，有計(jì)劃、有組織地對公職人員進(jìn)行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績效為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓(xùn)練活動。

作為一種成人繼續(xù)教育，公共部門人力資源培訓(xùn)與一般的學(xué)校常規(guī)教育有所不同。首先，公共部門人力資源培訓(xùn)是以提高工作崗位的工作效率和水平，改進(jìn)工作方式為核心與直接的目的，因此，它的針對性較強(qiáng)。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，基本上都是圍繞著公職人員從事行政活動所必備的政治素質(zhì)、職業(yè)道德，以及知識、能力和技巧上。其次，公共部門人力資源培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)，屬于“第二過程教育”的再教育，它伴隨著公職人員個人職業(yè)生涯發(fā)展的始終。再次，公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求，向受訓(xùn)者灌輸專門的知識和特殊的技能，以工作需要為著眼點(diǎn)。從長遠(yuǎn)和整體上看，培訓(xùn)被作為是提高整個政府組織績效的基本途徑和手段。最后，公共部門人力資源培訓(xùn)的形式多樣靈活，伸縮性較強(qiáng)。在教育時間、范圍和方法上，都是切中公職人員的工作需要的。

公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性

培訓(xùn)對個人和組織發(fā)展的重要性似乎是不言而喻的。但是，在實(shí)際的管理運(yùn)作中，它常常被作為一種被動的行為或補(bǔ)救措施，即當(dāng)組織診斷出現(xiàn)問題時，才會考慮到對員工的培訓(xùn)。因此，充分認(rèn)識到公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性和作用，有助于在人力資源管理中，以正確的觀念和態(tài)度從事這一重要工作，積極發(fā)展和完善培訓(xùn)制度、體系及其技術(shù)、方法。公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性體現(xiàn)在：

一、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使公共部門人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。21世紀(jì)科技革命的結(jié)果給我們帶來了信息社會和知識經(jīng)濟(jì)社會，正如約翰.奈斯比特所說：“在信息經(jīng)濟(jì)社會里，價(jià)值的增長不是通過勞動，而是通過知識實(shí)現(xiàn)的。‘勞動價(jià)值論’誕生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的初期，必將被新的‘知識價(jià)值論’所取代?！边@些特征也已滲透到政府部門和行政管理工作中。這無疑要求公職人員必須接受終身的教育和培訓(xùn)，不斷地進(jìn)行知識與技能的更新，才能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，跟上時代前進(jìn)的步伐。

二、日益嚴(yán)峻的社會問題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要。相比半個世紀(jì)以前，今天政府要面對諸如犯罪、失業(yè)、環(huán)境污染、食品安全等一系列問題。這些問題往往帶有多因、相互連帶和性質(zhì)難以判斷等特征，解決社會問題的難度在不斷加大。這使得政府公職人員必須強(qiáng)化準(zhǔn)確判斷事物和有效解決問題的能力，同時還能夠用自己掌握的先進(jìn)技術(shù)手段處理各種問題。因此，作為公共事業(yè)的管理者與社會問題的解決者，只有根據(jù)形勢與發(fā)展的需要，通過培訓(xùn)途徑不斷地完善自我知識、能力和素質(zhì)，才能出色履行國家和人民賦予他們的責(zé)任。

三、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。行政改革與發(fā)展是21世紀(jì)政府不可避免的趨勢。行政發(fā)展意味著政府將成為服務(wù)的政府，而不是單純統(tǒng)治的政府。行政管理將由目標(biāo)管理的模式，進(jìn)一步發(fā)展到績效管理或全面品質(zhì)管理。在政府與市場、政府與中介組織和居民自治組織的關(guān)系中，政府將更多地成為指導(dǎo)者，而不是直接管理者。如奧斯本和蓋布勒所言：政府應(yīng)是“起催化作用的政府，掌舵而不是劃槳”。如何掌舵，是對公職人員素質(zhì)的考驗(yàn)。毫無疑問，公共部門人力資源培訓(xùn)將在這個轉(zhuǎn)型過程中充當(dāng)至關(guān)重要的角色。培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，給公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)。

篇3

本文論述了電力企業(yè)人力資源的重要性，分析了當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的不足，提出了改進(jìn)措施。指出要轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)，增強(qiáng)培訓(xùn)，合理投入，全面考核。不斷提高電力企業(yè)人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源管理；重要性；存在問題；措施

當(dāng)前，我國電力企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)中占有著舉足輕重的地位，而人才是一個企業(yè)中重中之重的部分，它決定著企業(yè)的生存和發(fā)展的前景，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量。所以，一個企業(yè)要想在競爭中占有不敗之地，要想在長遠(yuǎn)中謀求發(fā)展，必須以人力為基點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)籌，改善人力資源管理。本文擬從人力資源的重要性入手，探討加強(qiáng)和改善人力資源管理的對策。

一、電力企業(yè)人力資源的重要性

1、企業(yè)人力資源的含義

企業(yè)的人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。而人力資源管理（Human resource management）是“建立在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想指導(dǎo)之下，貫穿招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化”。

2、企業(yè)人力資源的重要性

從人力資源的含義上看，企業(yè)的人力資源是整個企業(yè)的核心，是企業(yè)競爭力的根本，所謂企業(yè)人力資源的管理，就是指運(yùn)用符合當(dāng)今時代的，適合企業(yè)生存和發(fā)展的，科學(xué)和戰(zhàn)略的方法和手段，對于企業(yè)內(nèi)部的人員，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，使人員在企業(yè)的日常工作中，能夠發(fā)揮極致，協(xié)調(diào)辦公，合理誘導(dǎo)，控制適當(dāng)，最大程度地調(diào)動員工的積極性和自我能力。與此同時，在心理上，還要對員工進(jìn)行適度的調(diào)節(jié)和心理疏導(dǎo)，使人員在企業(yè)中能夠人盡其用，因地制宜，事得其人，人事相宜，在人事任用和工作安排上，達(dá)到最好的效果。在當(dāng)下知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)間的競爭越來越白熱化，人才的競爭也越來越激烈化，只有做好人力資源的管理，才能讓企業(yè)在競爭的大潮中處于不敗之地，所以人力資源是企業(yè)的源泉，是企業(yè)的生命力，而對于電力企業(yè)―國有命脈產(chǎn)業(yè)來講，企業(yè)人力資源的管理更是重中之重。

二、當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的不足

我國電力企業(yè)發(fā)展至今，經(jīng)歷了最初的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國營體制，在原有的企業(yè)中，對于人力資源這個新興詞匯也并沒有多大的了解和研究，在人員任用和人事安排上，也并沒有一定的方法和科學(xué)的管理模式，市場競爭力也并不存在，所以在一定的程度上，造成了電力企業(yè)的人力資源管理紊亂。改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)的市場化占主導(dǎo)，電力企業(yè)這種國有命脈也面臨著改制和競爭，為了讓企業(yè)能夠得以生存和發(fā)展，必須重視人力資源的管理和調(diào)控，但在近幾年管理的發(fā)展過程中，也存在一些相應(yīng)的不足和問題。

1、觀念有偏差

最初的國有經(jīng)濟(jì)體制下的國有大中型命脈企業(yè)，一直是鐵飯碗和大鍋飯的代言詞，基本的人事結(jié)構(gòu)也是子承父業(yè)，又可以稱為叫做接班制，在這種制度下，根本就不會對人力資源的管理加之重視，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入，電力企業(yè)才對人力資源加強(qiáng)了管理，但是舊觀念一直不能完全摒棄，對于人力資源管理也不夠重視，所以要想完善管理，就首先要改變陳舊的觀念。

2、人員水平參差不齊

在企業(yè)的不斷改革和發(fā)展中，我國電力企業(yè)在原有員工的基礎(chǔ)上，也加強(qiáng)了對于人員的挑選，也能夠從專業(yè)相對對口的一些高等院校中選拔人才，但是就目前來看，原有的人員和現(xiàn)招的人員，在基本的素質(zhì)和學(xué)歷的高低上存在著參差不齊的現(xiàn)象，這就給人力資源的管理造成了一定的困難和阻礙。

3、培訓(xùn)制度不健全

為了改善人員參差不齊的問題，電力企業(yè)也相對地加強(qiáng)了培訓(xùn)力度，改變了培訓(xùn)的角度，但是培訓(xùn)一不能起到實(shí)質(zhì)的作用，二不能達(dá)到改善的效果，三也不能全面提高人員的基本能力和相對素質(zhì)，有的培訓(xùn)也是表面敷衍，形式過重，內(nèi)容不全，效果不佳，空有名頭，并無實(shí)質(zhì)，培訓(xùn)制度不健全也是我國電力企業(yè)目前人力資源管理的一個重要問題。

4、資金投入尚不足

目前我國電力企業(yè)單位，對于人力資源管理的投入是相對較少的，這些國有大中型企業(yè)主要的投入和投資的目標(biāo)并不在于人力資源的管理和改善，而在于各個電力項(xiàng)目的建設(shè)，工程后續(xù)工作的檢查和監(jiān)督，以及對于新能源、新電力的開發(fā)和研究，甚至對于新科技的應(yīng)用和探索，而人力資源對于大中型企業(yè)來說，并不是重點(diǎn)，也并不受重視。

5、績效考核不全面

當(dāng)下，我國電力企業(yè)對于員工的考核，并不能實(shí)行全績效的考核制度，大部分只從工作的效率，完成任務(wù)入手，而績效的其它方面并不能列入到考核范疇，缺乏考核細(xì)則，進(jìn)而也不能全面的調(diào)動員工的積極性，也會進(jìn)一步影響到企業(yè)任務(wù)和工作的完成。

三、加強(qiáng)我國電力企業(yè)人力資源管理的措施

基于上述的一些問題，為了提高我國電力企業(yè)人力資源管理的水平，需要從以下幾點(diǎn)入手：

1、改變?nèi)肆Y源管理觀念

要改變原有對于接班的觀念，改變電力企業(yè)人力資源管理的陳舊思想，用科學(xué)的發(fā)展觀來引導(dǎo)我國電力企業(yè)人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對于資源管理的重視，提高我國電力企業(yè)中人力資源管理部門的地位， 積極的借鑒我國其它企業(yè)和國內(nèi)外電力企業(yè)的人力資源管理的方法，進(jìn)一步從思想上高度重視我國電力企業(yè)人力資源的管理。

2、提高隊(duì)伍素質(zhì)

要想提高整個電力企業(yè)員工的素質(zhì)，首要的就是提高人力資源管理部門員工的素質(zhì)，加強(qiáng)和提高人力資源部門員工的入門基本能力，著重從高等學(xué)校的對口專業(yè)選拔人才，對于那些相對工作年頭較多的老一代人力資源管理者，加強(qiáng)對于他們的培訓(xùn)，增加學(xué)習(xí)的機(jī)會。

3、增強(qiáng)人員培訓(xùn)力度

要完善我國電力企業(yè)人力資源管理，就必須加強(qiáng)對于人力資源管理人員的培訓(xùn)，提高人力資源管理員工的整體能力和工作水平，不僅對于工作能力進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該從基礎(chǔ)人力知識，基本人力管理內(nèi)容入手，增強(qiáng)培訓(xùn)次數(shù)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，改善培訓(xùn)效果，完善培訓(xùn)機(jī)制。

篇4

1.樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。

一方面，必須正確認(rèn)識企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營上，對于人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認(rèn)識到企業(yè)所進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長期發(fā)展來看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實(shí)效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實(shí)效。

2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。

企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)該有長期和短期兩種，長期計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計(jì)劃主要指的是培訓(xùn)實(shí)施，它是從長期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對性地開展人力資源培訓(xùn)工作而實(shí)施的。人力資源培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間及地點(diǎn)、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象的差異來選擇有針對性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)以及培訓(xùn)對象的實(shí)際情況來選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。

從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時進(jìn)行評估分析。通常我們都使用“費(fèi)用—收益”這一模式進(jìn)行分析，對費(fèi)用與收益進(jìn)行比較來判定培訓(xùn)效果。費(fèi)用一般包括直接費(fèi)用與間接費(fèi)用兩種，直接費(fèi)用通常有企業(yè)投入的講課費(fèi)、講師的費(fèi)用、培訓(xùn)對象的津貼、培訓(xùn)教材的費(fèi)用等；間接費(fèi)用一般有培訓(xùn)對象在培訓(xùn)時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應(yīng)過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進(jìn)行深入的分析評比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時以此來作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。

二、總結(jié)

篇5

一、人力資源管理的意義與重要性

人力資源管理作為一門新興學(xué)科，最早被提出于20世紀(jì)70年代末。雖然人力資源管理的歷史并不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。[1]早在18世紀(jì)工業(yè)革命時期，人們就提出了對于人事管理的思想。

（一）人力資源管理的意義

前些年由于各企業(yè)對于人力資源管理知識的匱乏和不重視，其普遍存在管理粗放、缺乏精細(xì)化管理的現(xiàn)象，同時，其管理方式相對來說也較為落后，現(xiàn)代化管理理念難以深入普及。企業(yè)的粗放管理、現(xiàn)代企業(yè)管理體制的匱乏以及人才激勵機(jī)制的缺失造成了企業(yè)對于人才管理的制度較為混亂，留不住那些專業(yè)技能強(qiáng)的人才，也沒有一個有效的措施和手段來引進(jìn)高端人才。因此，人才的緊缺和匱乏成了企業(yè)面臨著的又一個窘境。[1]同時，這種緊缺和匱乏也成了企業(yè)運(yùn)營、發(fā)展的制約因素，形成一個惡性循環(huán)。

人往高處走，水往低處流――這是一輩輩傳下來的古訓(xùn)。而當(dāng)今時代的人才，更是著眼于企業(yè)的發(fā)展形勢，結(jié)合自身的優(yōu)勢，選擇適合于自己職業(yè)規(guī)劃，能夠給自己提供良好就業(yè)前景的企業(yè)。這種情況下，各企業(yè)想要留住人才就必須加強(qiáng)自身的人力資源管理，完善管理制度。

人力資源管理，是專門的管理部門運(yùn)用科學(xué)的、專業(yè)的管理手段，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使企業(yè)中的人力、物力達(dá)到并保持于最佳的比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制以及協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮人的主觀能動性，使企業(yè)員工各盡其才，事得其人，人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。[2]

（二）人力資源管理的重要性

（1）人力資源是企業(yè)核心資源。對于一個企業(yè)而言，人力資源是核心資源，是對于企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)行以及經(jīng)營的過程中進(jìn)行管理的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，而人力資源是企業(yè)中各種資源的保障和基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮了人力資源在管理中的作用，才能使企業(yè)中各種資源進(jìn)行整合和優(yōu)化，將各種資源最優(yōu)化配置。

（2）人力資源是企業(yè)核心競爭力的保障。企業(yè)發(fā)展的最根本目的就是提升其市場競爭力，贏得經(jīng)濟(jì)效益。然而，人力資源才是企業(yè)核心競爭力的基本保障。在企業(yè)發(fā)展的過程中，需要員工進(jìn)行生產(chǎn)、研發(fā)等工作的實(shí)施和完成，人員方面的保障是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基本條件。[3]由于市場競爭的日趨激烈，人才的競爭也成了市場競爭的一部分。因此，管理好企業(yè)的人才、挽留住企業(yè)的人才也是從另外一個層面的、對于企業(yè)核心競爭力的保障。

（3）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新，需要新技術(shù)的不斷加入。而新技術(shù)的引進(jìn)需要通過人才的引進(jìn)來實(shí)現(xiàn)。人力資源方面的管理是對于人才的管理，從人才的引進(jìn)、人才的培養(yǎng)到人才的薪酬待遇等等管理工作，都是由人力資源管理部門來處理的。因此，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須從人力資源管理工作入手，加強(qiáng)對于人才的引進(jìn)和挽留，以及對人才的合理利用，這樣，才能夠人盡其用，將人力資源最優(yōu)化配置。

二、人力資源管理對于企業(yè)核心競爭力提升的影響

（一）加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力觀念，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理

對于人力資源管理水平的提高，從根本上來說，首先應(yīng)提升對于人力資源管理水平的重視程度，這是觀念上的提升和轉(zhuǎn)變。由于早些年人們對于人力資源管理方面的意識并不強(qiáng)，對于人力資源管理方面也沒有專業(yè)的、專門的人才。而近些年來，隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力觀念促進(jìn)人力資源管理是一種根本上的有效措施。

（二）有效規(guī)劃人力資源

企業(yè)想要大力提升在市場中的競爭力，就必須要實(shí)現(xiàn)在人力資源管理方面的轉(zhuǎn)型，以人才來打造企業(yè)核心競爭力；企業(yè)想要保持長期的可持續(xù)發(fā)展，就必須在管理上轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略，從粗放型逐步向精細(xì)化過渡轉(zhuǎn)變，并且建立完善的人力資源管理制度體系，強(qiáng)化制度的執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制。[1]

人力資源管理是對企業(yè)中的員工統(tǒng)一進(jìn)行培養(yǎng)和調(diào)配的管理工作總稱，同時，也是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)提升自身市場競爭力、發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益的根本手段。人力資源管理工作需要從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，以持續(xù)發(fā)展的角度來進(jìn)行管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化，明白企業(yè)自身的優(yōu)勢與劣勢，發(fā)揚(yáng)其優(yōu)勢、避開其劣勢，將合理的人力資源進(jìn)行科學(xué)配制，這樣才能有效地將企業(yè)中的員工進(jìn)行最優(yōu)化管理、配置。

（三）完善相關(guān)制度

由于傳統(tǒng)的人力資源管理理念較為落后，尤其很多企業(yè)對于人力資源管理工作根本沒有給予足夠的重視。因此，提升管理意識最主要的表現(xiàn)就是完善人力資源管理方面的相關(guān)制度。從人員的招聘、引進(jìn)，到人員的培養(yǎng)和調(diào)配，以及后期的相關(guān)福利待遇政策的制定，都需要人力資源管理部門來負(fù)責(zé)。由此可知，對于人力資源管理部門相關(guān)制度的制定和完善，是保證人力資源管理工作正常、有序進(jìn)行的根本保障，也是提高人力資源管理水平、提升企業(yè)核心競爭力的根本保障。

（四）加大人力資源培訓(xùn)力度，全面提高員工的技術(shù)水平

對于人才的引進(jìn)要非常謹(jǐn)慎，而后期對于人才的培養(yǎng)也是十分重要的。其實(shí)，企業(yè)的發(fā)展不僅僅需要高端人才的加入，對技術(shù)方面的研發(fā)和改革創(chuàng)新，更主要的還是眾多普通員工的配合和生產(chǎn)，以及其他后續(xù)步驟的補(bǔ)充。因此，企業(yè)不光要重視高端人才的素質(zhì)提升，更要注意到全面提高員工技術(shù)水平的重要性。具體的實(shí)施措施可以是定期、長期地對員工進(jìn)行科學(xué)、合理的專業(yè)化技能培訓(xùn)，加大人力資源的培訓(xùn)力度，保證培訓(xùn)工作的有序進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)全面提高員工的技術(shù)水平的目標(biāo)。

（五）企業(yè)加大人才的吸引、招收、使用和留住力度

企業(yè)想要發(fā)展，最核心的還是對于最先進(jìn)的、最高端的技術(shù)的掌握，這就需要通過引進(jìn)高水平人才來實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源管理工作中，著重要加強(qiáng)對于人才的吸引、招收、使用和留住力度方面的工作。只有把人才真正的引進(jìn)、合理利用和留住，才能保證企業(yè)額提升其核心市場競爭力，保證企業(yè)長期平穩(wěn)地發(fā)展下去。

篇6

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源管理；重要性；現(xiàn)狀；策略

電力企業(yè)人力資源的管理通常指對電力企業(yè)人力資源狀況和未來發(fā)展情況統(tǒng)計(jì)、投資、規(guī)劃、培訓(xùn)、使用、研究等組織活動、決策活動的總稱。人力資源的管理定義比較復(fù)雜，就是經(jīng)過招聘、培訓(xùn)和對薪酬的管理、勞資的管理等管理形式對一定組織范圍內(nèi)的人力資源實(shí)行有效配置，滿足一定發(fā)展階段內(nèi)對人才的需要，促進(jìn)組織目標(biāo)和成員自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)。以下就加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的重要性與策略進(jìn)行探討分析。

一.加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的重要性

電力企業(yè)的人力資源管理工作是很重要的工作。在實(shí)際的工作中，要從職位的配置、人員的培訓(xùn)、績效的考核、組織目標(biāo)等的方面入手，提高電力企業(yè)的工作效率，還要制定科學(xué)地人才培養(yǎng)方案，促進(jìn)電力企業(yè)健康發(fā)展。

1、是促進(jìn)電力企業(yè)管理現(xiàn)代化的需要。隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才的培養(yǎng)越來越重要。在電力企業(yè)行業(yè)體制的改革過程中，出現(xiàn)了很多的人才，通過這些人的奮斗，促進(jìn)了我國電力企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)人力資源管理對高素質(zhì)人才提出了很高的要求。在電力企業(yè)的運(yùn)行的過程中，要對人才進(jìn)行合理地配置，為電力企業(yè)管理的現(xiàn)代化提供保證。所以，優(yōu)秀的人才使得電力企業(yè)的管理的變得更加現(xiàn)代化，使得電力企業(yè)正常有序地運(yùn)行。

2、可以提高員工工作的積極性，減少人力資源的成本。在飛速發(fā)展的時代，知識經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，高素質(zhì)人才的競爭成為電力企業(yè)競爭的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以，要提高員工的工作的積極性，最大限度地發(fā)揮員工優(yōu)勢，降低人力資源的成本，能真正地體現(xiàn)“以人為本”的人才管理觀念。

3、時展的需要。電力企業(yè)要進(jìn)行深入地改革，就必須讓電力企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、國際化、流程化。電力企業(yè)管理的變革要人才支撐。時代的發(fā)展，催生了人才的引進(jìn)，由此可見電力企業(yè)人力資源管理顯得非常重要。

二、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源的管理學(xué)科在我國的應(yīng)用的時間相對比較短，推行到電力企業(yè)行業(yè)的推行時間更短。電力企業(yè)行業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的影響，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源管理存在著很多問題，阻礙了電力企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)行業(yè)開發(fā)人才、利用人才，提高員工的工作積極性，成為電力企業(yè)行業(yè)人力資源管理應(yīng)重視的重點(diǎn)。

1、權(quán)責(zé)不明確。在電力企業(yè)中，有很多的管理人員身兼數(shù)職，但是自己的職能不能明確。所以，人力資源管理要制定一套明確的工作范圍和獎懲制度。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題和漏洞的時候，因?yàn)閱栘?zé)體系不完善，責(zé)任歸屬不明確，員工就會相互推卸責(zé)任，很多的新近的職工就會成為替罪的羔羊。所以，要明確權(quán)責(zé)。

2、績效的考核只是走形式。目前的績效考核由“德、績、能、廉”等指標(biāo)組成，這些指標(biāo)本身具有很大的彈性發(fā)揮，在不一樣的崗位所采用的指標(biāo)一樣，績效考核不可以體現(xiàn)在崗職工的工作能力與實(shí)際工作貢獻(xiàn)，不可以反映出職工間實(shí)際工作的績效差別，考核中有老好人的現(xiàn)象。不能只走形式，要切實(shí)做好績效的考核，提高工作效率。

3、人力資源管理的知識缺乏。由于人力資源管理的專業(yè)性，要有一個有力的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。根據(jù)實(shí)際情況，我國的電力企業(yè)都要重視人力資源的管理，把人力資源的管理重要性上升到機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要有專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)、人員。在實(shí)際的工作當(dāng)中，人力資源管理支離破碎、各個部門的政策措施有很大的沖突。在電力企業(yè)當(dāng)中，積極培養(yǎng)職工的歸屬感和責(zé)任心，調(diào)動職工的工作的積極性。這樣，可以促進(jìn)電力企業(yè)的健康穩(wěn)定地發(fā)展。所以，有具備先進(jìn)的理念，掌握人力資源管理的知識。

三、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的策略

對于電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，要對人力資源進(jìn)行合理地利用，推行因才適用的原則，有效地加強(qiáng)電力企業(yè)人力的資源管理。

1、樹立以人為本的觀念。在電力企業(yè)中，要轉(zhuǎn)變和深化人力資源管理的理念的認(rèn)識，在思想上要重視和注意電力企業(yè)的發(fā)展。積極樹立以人為本的發(fā)展理念。在人力資源的實(shí)踐中，要強(qiáng)化和貫徹以人為本的思想，以人為管理的根本基礎(chǔ)和核心，尊重人的本性與要求，最大限度的發(fā)揮人才的真正的價(jià)值。在人力資源管理的工作中，要為電力企業(yè)留住人才，不能造成人才的流失，做好人力資源的優(yōu)化配置，用市場經(jīng)濟(jì)的人力資源觀念統(tǒng)籌人力資源管理的工作。因此在電力企業(yè)人力資源管理中要樹立以人為本的觀念。

2、要完善績效的考核體系。在開展績效考核時，要明確考核內(nèi)容，加強(qiáng)考核指標(biāo)的硬性規(guī)定，確?？冃Э己瞬涣饔谛问?。要分崗位制定考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，加強(qiáng)平時考核的重要性，實(shí)現(xiàn)年終考核和平時考核的有效結(jié)合。在考核時，多角度考核職工的素質(zhì)，重視民主評議和測評，聽取單位其他職工的意見，排除績效考核的主觀性。因此要完善績效的考核體系。

3、完善責(zé)任問責(zé)機(jī)制。在人力資源的管理當(dāng)中，必須要明確制定部門人員的日常工作任務(wù)，還要制定相應(yīng)的獎懲制度。在工作出現(xiàn)問題的時候，要分析問題是在哪一個環(huán)節(jié)，便于追究責(zé)任。完善問責(zé)體系，這樣在工作中就很少出現(xiàn)責(zé)任的推脫，還要建立專門的人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)化和正規(guī)化的管理，充分行使人力資源管理的職責(zé)，有效地促進(jìn)人力資源方面的發(fā)揮。所以要明確部門的人員的任務(wù)，完善責(zé)任問責(zé)機(jī)制。

4、完善工作單位的激勵機(jī)制?？冃Э己说母纳茣β毠さ墓ぷ鞣e極性和自覺性有促進(jìn)作用。同工同酬是經(jīng)濟(jì)體制的要求，但要有一定的差別才有動力，薪資福利待遇是關(guān)系到職工的切身的利益，吃大鍋飯會導(dǎo)致單位整體效率的降低。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。在激勵中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。

5、對員工的培訓(xùn)和提高。通過對員工培訓(xùn)和提高，以最終達(dá)到提高電力企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。電力企業(yè)員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來越受到重視。參加培訓(xùn)人員必須在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行有效考核，最后各部門要將考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)員工對電力企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。

結(jié)束語

在電力企業(yè)人力資源管理工作中，要加強(qiáng)人力資源績效的考核，完善激勵體系，使得國的電力企業(yè)事業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。在思想上，要有“以人為本”的觀念，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，健全激勵機(jī)制，調(diào)動員工的工作的積極性，提高電力企業(yè)的工作效率。這樣，電力企業(yè)就能得到可持續(xù)發(fā)展，能更好地促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁萍.電力企業(yè)基建電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2012，（11）

篇7

1事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.1沿用傳統(tǒng)人力資源管理形成的弊端

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現(xiàn)象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點(diǎn)。(1)事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)較大，導(dǎo)致其在管理理念和管理能力方面和社會發(fā)展脫節(jié)，導(dǎo)致決策的不科學(xué)性和短期化，不能做出單位發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有些甚至存在決策上的失誤。(2)中高層管理者大多數(shù)是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實(shí)，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。(3)由于部分事業(yè)單位員工關(guān)系戶較多，導(dǎo)致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴(yán)重，這樣的事業(yè)單位就不可能做強(qiáng)做大。(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調(diào)整崗位，導(dǎo)致有真才實(shí)學(xué)的人才不能在合理的崗位發(fā)揮其優(yōu)勢，不僅造成資源浪費(fèi)，還導(dǎo)致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以創(chuàng)業(yè)者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認(rèn)同感，成長空間缺乏，并對自身發(fā)展前景擔(dān)憂，就會產(chǎn)生只把當(dāng)前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2對人力資源管理的認(rèn)識不足

事業(yè)單位都設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，部分領(lǐng)導(dǎo)會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認(rèn)識到單位發(fā)展的不同階段需要人才的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，人力資源部門要把人力資源規(guī)劃工作做好預(yù)判，搶先把將來行業(yè)發(fā)展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調(diào)整、考核形式、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檔案管理、勞動紀(jì)律等制度，便于科學(xué)、公平、公正地開展工作。這些概念在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質(zhì)和對事業(yè)單位發(fā)展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項(xiàng)工作呢？所以致使事業(yè)單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業(yè)單位在發(fā)展到一定階段就陷入困境，如何通過加強(qiáng)人力資源管理而使事業(yè)單位走出困境，已成當(dāng)務(wù)之急。

1.3配套機(jī)制不完善

單位應(yīng)該出臺相關(guān)激勵措施和保障措施，以吸引和留住現(xiàn)有人才。在許多的事業(yè)單位，因?yàn)楦鞣N關(guān)系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機(jī)制都不完善，工資一個季度發(fā)放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點(diǎn)工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。很多事業(yè)單位雖然制定了相關(guān)的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，總認(rèn)為只有認(rèn)真努力地工作，才能對得起工資，也即認(rèn)為工作的目的就是為了工資。其實(shí)，事實(shí)上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現(xiàn)象，只有通過相關(guān)的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價(jià)值，并能努力地去體現(xiàn)出自己的價(jià)值。在事業(yè)單位中，業(yè)績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實(shí)際上也該提到議事日程上來。

1.4培訓(xùn)工作不重視

員工的工作質(zhì)量往往是由所受教育、技能培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識決定的，好的工作質(zhì)量和高的工作效率與事業(yè)單位培訓(xùn)方面所下的功夫分不開的，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)無疑是發(fā)揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓(xùn)員工，可見事業(yè)單位培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業(yè)單位的培訓(xùn)機(jī)制不完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，什么事都是先干起來再說，對培訓(xùn)的重要性及產(chǎn)生的效益缺乏認(rèn)識，更談不上有培訓(xùn)計(jì)劃，盡管認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是并沒有真正開展培訓(xùn)工作，或者是培訓(xùn)工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。第二，培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，無論技術(shù)人員還是管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容都是一樣的，這樣就導(dǎo)致技術(shù)人員培訓(xùn)得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓(xùn)的效果不大。

2提高事業(yè)單位人力資源管理效率的方式

人才是事業(yè)單位最重要的資源，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實(shí)施“人本管理”，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。人力資源對單位的發(fā)展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于單位是否儲備了大量的優(yōu)秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業(yè)單位都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小型事業(yè)單位更是如此?？突脑捯驯粚?shí)踐證明完全正確，二戰(zhàn)后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位如果要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，跟上時代的變化，必須突破傳統(tǒng)式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領(lǐng)導(dǎo)要依托具有專業(yè)技能和管理特長的人才建立起知識型團(tuán)隊(duì)，并給予其物質(zhì)和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發(fā)展單位戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的理念，要體現(xiàn)出提升事業(yè)單位競爭力的關(guān)鍵因素是人力資源的觀念?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個重要區(qū)別實(shí)施人本化管理。組織機(jī)構(gòu)要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)所能做出的貢獻(xiàn)，尤其是要幫助員工其能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；要注重員工的工作滿意度和工作環(huán)境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的才干。

2.2認(rèn)識和發(fā)揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，主管這項(xiàng)工作的要有較高的學(xué)術(shù)水平和實(shí)際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項(xiàng)工作。針對事業(yè)單位的實(shí)際情況要在以組織發(fā)展為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際出臺相關(guān)的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統(tǒng)的人力資源管理體系。事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)要對現(xiàn)代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變?nèi)肆Y源管理的方式方法，要充分認(rèn)識到人力資源才是組織發(fā)展的第一資本，要重視在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的投入。同時，還要充分認(rèn)識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應(yīng)該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發(fā)揮效能，需要各個部門對崗位職責(zé)和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發(fā)展過程中所缺的人才作出預(yù)判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預(yù)見性。

2.3建立科學(xué)的機(jī)制，實(shí)行有效的績效管理系統(tǒng)

績效考核是事業(yè)單位實(shí)施績效的合理分配的重要依據(jù)，也是人力資源管理中的重要工作，事業(yè)單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應(yīng)該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機(jī)制幫助員工在今后的工作中改進(jìn)工作方式，并最終使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統(tǒng)人事管理的德能勤績考核方式，設(shè)計(jì)出科學(xué)化、可量化的考核指標(biāo)體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實(shí)施貫穿整個過程。人力資源管理部門要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現(xiàn)代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉(zhuǎn)移到人力資源投資管理。其次，事業(yè)單位要想建立科學(xué)、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發(fā)放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發(fā)一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。因此，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握事業(yè)單位薪酬的相關(guān)理論，了解薪酬的相關(guān)政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。薪酬管理制度還要依據(jù)工作崗位職責(zé)，崗位工作的工作量，任務(wù)的完成情況等方面，使薪酬的分配實(shí)現(xiàn)合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發(fā)人才的潛能，為組織貢獻(xiàn)力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進(jìn)人才以解決組織當(dāng)前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻(xiàn)的要給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

2.4加大培訓(xùn)力度，提高職工技能

認(rèn)識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業(yè)單位生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)員工的在崗培訓(xùn)工作。不僅要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)等，還要在工作過程中或者是組織發(fā)展需要定期或不定期地開展培訓(xùn)工作，既可以讓員工了解最新的技術(shù)，也可以讓員工認(rèn)識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進(jìn)。持續(xù)不斷地開展新理念、新技術(shù)、新知識的培訓(xùn)，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和補(bǔ)充新知識，提高新技能。培訓(xùn)不能只靠書面的講解，一定要理論結(jié)合實(shí)際，對培訓(xùn)人員要進(jìn)行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓(xùn)，不能一概而論，這樣的培訓(xùn)效果才會明顯，員工的參訓(xùn)積極性才會提高，而且使培訓(xùn)這一改變思想、提高技能的制度落到實(shí)處，對員工的實(shí)際工作起推動作用。只有結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)方式才能使員工最快地消化所學(xué)的知識并運(yùn)用到本崗位上，為事業(yè)單位做出自己的貢獻(xiàn)。

3結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源 要素 途徑 文化建設(shè)

人力資源作為以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行表示的一種資源，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)代管理大師彼得?德魯克則認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！币虼?，對企業(yè)來講，如何做好對人這個資源的管理和優(yōu)化，是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵問題。

一、人力資源優(yōu)化對企業(yè)的重要性

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，通常認(rèn)為對生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性的作用。而企業(yè)實(shí)施人力資源管理的主要的目的，是將企業(yè)所有的人力資源都吸引到企業(yè)中，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。當(dāng)代企業(yè)的管理其本質(zhì)就是對人的管理，因?yàn)槿俗鳛橹R、信息、技術(shù)等的載體，是企業(yè)最為寶貴的人力資源。因此，企業(yè)之間最終的競爭，其實(shí)質(zhì)就是人與人之間的競爭。著名鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！笨突脑拕t充分顯示出人才的重要性。但是當(dāng)前我們在人力資源管理中存在著管理粗放、因循守舊等問題，大大耗損了企業(yè)內(nèi)部的資源，加重了企業(yè)的成本。因此，必須加強(qiáng)對內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化，從而合理配置企業(yè)內(nèi)部的資源，提高企業(yè)自身的運(yùn)營效率，提升自身的業(yè)績水平。而企業(yè)只有不斷的完善人力資源管理的方式，才能在市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化的途徑

通過對人力資源重要性的分析，可以看出加強(qiáng)其優(yōu)化對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有很大的價(jià)值。而企業(yè)作為一種可持續(xù)和資本性的資源，只有依靠加強(qiáng)人才管理，充分發(fā)揮人才的智力因素等，從而為企業(yè)的變革提供驅(qū)動力。因此，企業(yè)必須要構(gòu)建人力資源管理制度，加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化，才能完成上述目標(biāo)。

1.轉(zhuǎn)變思想是人力資源優(yōu)化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。對企業(yè)來講，要提高企業(yè)經(jīng)營效率，首先必須要轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變對人力資源進(jìn)行優(yōu)化的認(rèn)識。任何的企業(yè)都離不開人才，如果任何的一個企業(yè)沒有高素質(zhì)的管理人才和專業(yè)的技術(shù)人才，即使擁有再先進(jìn)的設(shè)備，都不可能生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品。因此，再好的企業(yè)都必須要有人才作為支撐。而轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化，是提供這種支撐的基礎(chǔ)和保障。

2.營造良好的氛圍是人力資源優(yōu)化的前提。人力資源優(yōu)化的目的是通過對人力資源配置，使得每個員工能在各自的崗位中發(fā)揮自己最大的潛力，從而提高企業(yè)工作和運(yùn)營的效率。但是，在我國企業(yè)中存在的重視學(xué)歷輕視能力的問題，或者文憑決定一切的現(xiàn)象，愿意在社會中學(xué)習(xí)各種技術(shù)的人變得越來越少。同時在企業(yè)中管理部門忽視對人才隊(duì)伍的建設(shè)，或者通過資歷、年齡等論高下，導(dǎo)致在企業(yè)中人們不愿意刻苦鉆研技術(shù)。凡此種種，都給企業(yè)人力資源的優(yōu)化埋下了伏筆。因此，在企業(yè)中要大力提倡能力是第一位的概念，鼓勵廣大的員工加強(qiáng)專業(yè)的學(xué)習(xí)，從而為人力資源優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

3.加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)是重要手段。在人力資源管理中，培訓(xùn)作為提高員工技能的一個重要方式和手段，被廣泛的應(yīng)用。通過加大對員工的培訓(xùn)提升員工的綜合素質(zhì)，同時構(gòu)建一種更加科學(xué)、合理的機(jī)制，使得員工在工作中能夠得到長遠(yuǎn)的進(jìn)步和學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)對自身企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。同時，在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時，還必須從制度、方法、策略等方面進(jìn)行探索，不斷在培訓(xùn)中加入新的元素和技能，做到點(diǎn)面兼顧、突出關(guān)鍵、著重處理薄弱環(huán)節(jié)，由此讓不同崗位的員工能夠感受到處處要學(xué)習(xí)、時時要培訓(xùn)的觀念。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 以人為本 策略

1.引言

現(xiàn)代人力資源管理理論起源于上個世紀(jì)中期，該理論強(qiáng)調(diào)人在組織發(fā)展中的重要性，與以往的人力資源管理理論相比，現(xiàn)代人力資源管理理論更加注重員工個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從實(shí)踐中來看，人力資源管理對員工的聘用、考核、激勵等進(jìn)行了詳細(xì)地規(guī)劃；從理論上來講，現(xiàn)代人力資源管理理論體現(xiàn)了管理學(xué)中“人際關(guān)系”的重要性。

現(xiàn)代人力資源管理理論以人的關(guān)系、人的行為、人的心理活動為研究對象，體現(xiàn)了科學(xué)的、具有針對性的、成效顯著的管理特點(diǎn)。“以人為本”、“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的一種先進(jìn)的理念。

在當(dāng)前市場競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代，人才對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展顯得越來越重要，一個企業(yè)要如何才能留住高素質(zhì)人才，吸納新型的人才，是新時期下企業(yè)必須面對的問題。因此，企業(yè)人力資源管理的作用逐漸被體現(xiàn)出來，做好人力資源管理不僅可以降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)效益，而且能夠提升企業(yè)的市場競爭力。

2.新時期下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的有效策略

2.1確立“以人為本”經(jīng)營管理理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，不是將成本作為企業(yè)管理工作中唯一的資源，而是應(yīng)當(dāng)樹立起“以人為本”的經(jīng)營觀念，認(rèn)識到人才的重要性，不斷的在人才資源管理工作中，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，發(fā)揮人才的作用，才能使企業(yè)的效益最大化。同時，企業(yè)也應(yīng)充分的尊重員工，將員工的精神需求和物質(zhì)需求最為人力資源管理的重頭戲，并給予員工良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，才能吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。

2.2加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理在開發(fā)、利用人才必須加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)，即企業(yè)人力資源管理必須結(jié)合員工個人以及企業(yè)的發(fā)展要求，進(jìn)行定期的績效考核評估，從而，以此來衡量員工與企業(yè)的要求之間的差距，并根據(jù)此差距制定出適合員工發(fā)展，提升其綜合素質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃。因?yàn)?，只有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能不斷提升其素質(zhì)；另外，對企業(yè)員工進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)時，需要注意兩方面，一是培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)注重對員工知識和技能上培訓(xùn)；二是要注重對員工現(xiàn)在能力的培訓(xùn)和開發(fā)，并結(jié)合培訓(xùn)人員的成功或失敗的案例進(jìn)行總結(jié)、分析，以促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的提高和完善。

2.3建立合理的人力資源規(guī)劃

（1）以薪酬留人

薪酬永遠(yuǎn)是留住人才最有效的辦法。所以，我們要進(jìn)一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機(jī)制，不斷創(chuàng)新企業(yè)循環(huán)，對員工的薪酬設(shè)定做到科學(xué)合理。較多的企業(yè)在對薪酬的設(shè)計(jì)過程中，雖然能按照公平、補(bǔ)償、透明等原則來進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創(chuàng)新，在薪酬管理工作中，要根據(jù)員工的個人能力、工作職務(wù)以及工作態(tài)度等不同情況進(jìn)行薪酬判定，因?yàn)?，只有這樣，我們才能體現(xiàn)薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預(yù)期能隨時與企業(yè)整體價(jià)值達(dá)成一致。

（2）堅(jiān)持引進(jìn)與培訓(xùn)相結(jié)合

一個企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)、合理的人才選拔制度，做到知人善用，舉賢任能。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的變化，企業(yè)只有不斷提高管理者的管理水平，同時重視對員工的技能、素質(zhì)培訓(xùn)，才能穩(wěn)定、發(fā)展。在企業(yè)的戰(zhàn)略投資中，我們要繼續(xù)堅(jiān)持以人為本，因?yàn)槿瞬排嘤?xùn)永遠(yuǎn)都是投入最少而受益最大的戰(zhàn)略投資。所以，作為企業(yè)，就必須要建立一套科學(xué)、完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，建立健全完善的培訓(xùn)評估體系以及與評估體系相應(yīng)的跟蹤系統(tǒng)，只有這樣，我們才能保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利開展和良好的培訓(xùn)效果。

（3）建立留人機(jī)制

人才外流是當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)亟待解決的問題。一個企業(yè)要想留住人才，就必須從以下兩個方面入手，一是變革員工的薪酬、升遷、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激勵員工的目的；二是通過改變企業(yè)傳統(tǒng)工作任務(wù)的設(shè)計(jì)方式，確保讓員工有一定的自主性，才能留住優(yōu)秀的人才，發(fā)揮其作用。要想留住人才，不僅需要我們用科學(xué)、合理的薪酬制度，還需要我們建立相應(yīng)的激勵機(jī)制和給予員工良好的發(fā)展空間，我們要充分調(diào)動其工作積極性，就必要要及時對員工取得的成績給予認(rèn)可和獎勵，幫助員工制定和設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的職業(yè)生涯，做好員工教育和終身教育規(guī)劃，提供給員工自我發(fā)展和繼續(xù)學(xué)習(xí)空間，加大對員工的培訓(xùn)成本，才能凝心聚力，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。

（4）建立健全企業(yè)自身管理制度

一個企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)、利用，就必須建立健全自身的管理制度，建立具有激勵作用的薪酬制度，在企業(yè)內(nèi)部全面推行全員能本管理制度，摒棄關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素，以能績、業(yè)績、政績看待人才，建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)、考核機(jī)制，健全合理長效的激勵機(jī)制以及健全人力資源配置機(jī)制。

總之，一個企業(yè)不斷發(fā)展的助力是用好和留住人才，一個企業(yè)人力資源管理的好壞也關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，作為企業(yè)，必須結(jié)合自身經(jīng)營管理的特點(diǎn)，樹立“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，建立和諧的員工關(guān)系，才能做好企業(yè)人力資源管理人才的開發(fā)和利用。

參考文獻(xiàn)：

篇10

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對于社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和發(fā)展具有非常重要的作用。而當(dāng)前，國有企業(yè)的發(fā)展面臨著一些困境，究其根本，是在人力資源管理方面存在著問題。我們應(yīng)深入思考，并積極對人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。具體來說，國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要有如下幾個方面：

1.缺乏創(chuàng)新方法

很多國有企業(yè)在思維方式上依然故步自封，采用傳統(tǒng)的管理方法，沒有對創(chuàng)新的人力資源管理方法進(jìn)行學(xué)習(xí)和吸收，也沒有應(yīng)用在工作實(shí)踐中，使得國有企業(yè)的人力資源管理依然處于比較落后的位置。從當(dāng)前時代的發(fā)展中我們可以看到，有很多民營企業(yè)在改革開放以后迅速成長，不僅在經(jīng)營方式上日趨科學(xué)化，在管理手段上也采用了國內(nèi)外優(yōu)秀的管理理念，從而使得很多人才都向著民營企業(yè)流動，給國有企業(yè)帶來了很大的人才損失。國有企業(yè)這種陳舊、單一化的管理方式，沒有將理論與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，也沒有從員工的角度來思考管理問題，從而造成人才的大量流失。

2.尚未形成完善的培訓(xùn)體系

當(dāng)前，很多國有企業(yè)中的員工培訓(xùn)都僅僅局限于入職培訓(xùn)，只是簡單地對企業(yè)的情況進(jìn)行了解，就將員工分配到部門中進(jìn)行實(shí)習(xí)，有的員工沒有對國有企業(yè)的工作有實(shí)際性的了解。并且，國有企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響比較嚴(yán)重，在員工培訓(xùn)上一般按照原有的方式進(jìn)行執(zhí)行，缺乏科學(xué)操作程序。這種比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，使得員工的潛力無法得到發(fā)展，限制了員工的才華。很多企業(yè)對員工的培訓(xùn)管理僅僅停留在對員工的短期崗位技術(shù)培訓(xùn)上，并沒有將培訓(xùn)與員工的個人發(fā)展、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。

當(dāng)前，很多國有企業(yè)的員工培訓(xùn)僅僅局限在入職培訓(xùn)或短期崗位技術(shù)培訓(xùn)，缺乏基于員工職業(yè)生涯的整體設(shè)計(jì)，沒有將培訓(xùn)與員工個人發(fā)展、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容上流于形式，員工僅僅通過培訓(xùn)了解了簡單的企業(yè)概況，而缺乏對于其工作的深入認(rèn)知。培訓(xùn)方式上，由于國有企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念影響，培訓(xùn)通常采用傳統(tǒng)授課的方式，缺乏科學(xué)的程序和創(chuàng)新的形式。這種比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法限制了員工的才華，使得其潛力無法得到發(fā)展。

3.沒有將企業(yè)文化融入人力資源管理中

企業(yè)文化對企業(yè)管理具有非常重要的作用。一般來說，企業(yè)文化的構(gòu)建都是從精神層次和價(jià)值觀念方面，對企業(yè)員工進(jìn)行全面的感染，使其能夠具備跟企業(yè)相同的價(jià)值觀念，最終帶動企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但是，很多國有企業(yè)都沒有將企業(yè)文化融入到人力資源管理中，使得員工與企業(yè)的連接并不緊密，難以形成堅(jiān)不可摧的合力，一定程度上牽制著國有企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)注意的問題

在國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中有很多需要注意的事情：

首先，我們應(yīng)注重員工的多重需求。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，管理者要加強(qiáng)對員工的個性化關(guān)懷，不能單純從企業(yè)的目標(biāo)和自己的主觀意志出發(fā)去管理員工的各種行為和生產(chǎn)活動，而應(yīng)該更多地從員工個性、需求出發(fā)加以指引、疏導(dǎo)和激勵，全面地從工作態(tài)度、工作精神、業(yè)務(wù)技能、人群關(guān)系、工資報(bào)酬、獎金福利直至家庭生活和社會關(guān)系等等方面加以考慮。

其次，我們應(yīng)對員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行發(fā)掘，這是影響人力資源管理效果的另一個重要元素。如果能夠利用人力資源開發(fā)，對員工創(chuàng)新進(jìn)行引導(dǎo)，就能夠在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)新方面發(fā)揮非常重要的作用。

最后，在進(jìn)行人力資源管理的時候，國有企業(yè)應(yīng)注重采用更為先進(jìn)的、科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化，使管理能夠與時展相結(jié)合，從而能夠最大程度地發(fā)揮員工的潛能。

三、如何發(fā)揮人力資源管理在國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用

人力資源管理不僅能夠規(guī)范員工的行為，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，還能夠帶動企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)步，為國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營助力。為了能夠充分發(fā)揮人力資源管理在國有企業(yè)中的積極作用，我們可以通過如下幾個途徑加以改善：

1.對人力資源管理的地位進(jìn)行深刻認(rèn)識

為了能夠在國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮人的主觀能動性，我們應(yīng)深化對人力資源管理重要性的認(rèn)識，并將其放在非常重要的位置，如此才能夠讓員工為了企業(yè)的發(fā)展而努力。人是國有企業(yè)的基本載體，也是國有企業(yè)的踐行者和建設(shè)者。人力資源管理，能夠使員工對工作要求進(jìn)行正確認(rèn)知，進(jìn)而改善自己的行為。同時，科學(xué)的人力資源管理能夠讓員工認(rèn)識到自身存在的不足，并不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)和進(jìn)步，提升自己的綜合實(shí)力，使員工能力與國有企業(yè)的發(fā)展相契合，使員工的目標(biāo)與國有企業(yè)保持一致，使其以主人翁的姿態(tài)面對所有工作，從而加快企業(yè)的發(fā)展。因此，在日常經(jīng)?I中，我們應(yīng)從管理層面認(rèn)識到人力資源管理的重要性，積極學(xué)習(xí)人力資源管理的創(chuàng)新理念，積極在國有企業(yè)日常管理中進(jìn)行應(yīng)用。

2.將人力資源管理與國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐相結(jié)合

國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源是其中最重要的執(zhí)行者，國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)也是由人才所決定的。因此，我們應(yīng)將人力資源管理納入到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，盡快轉(zhuǎn)變思想，發(fā)揮人力資源管理在國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。因此，我們在日常工作中，應(yīng)制定合理的年度人力資源計(jì)劃，將其與國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃相結(jié)合，并據(jù)此制定相應(yīng)的人力資源管理策略和措施，合理人力資源配置、提高人力資源利用效率，真正使人力資源管理與企業(yè)長期戰(zhàn)略同步進(jìn)行，共同發(fā)展。

3.制定科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制

當(dāng)前，我國深入推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，國有企業(yè)面臨著內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部人才市場的巨大變化，其人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。在對人才引入和應(yīng)用的過程中，應(yīng)采用合理的培訓(xùn)方式，制定科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制，從而能夠帶動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國有企業(yè)當(dāng)前已經(jīng)向著自主辦學(xué)、市場導(dǎo)向的方向發(fā)生轉(zhuǎn)變，我們可以根據(jù)市場供需情況，來對國有企業(yè)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。并且，培訓(xùn)應(yīng)實(shí)現(xiàn)短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)的結(jié)合。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，很多國有企業(yè)采用的方式都是講授式，并且內(nèi)容比較陳舊、教條，很容易讓員工產(chǎn)生乏味、無趣的感覺，從而影響對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收。新時代的培?更應(yīng)該采用創(chuàng)新的方法，對員工的視覺、聽覺、感覺進(jìn)行充分的調(diào)動，并將培訓(xùn)帶入到員工的日常工作中，使員工能夠在實(shí)踐中不斷提高自己的能力，加強(qiáng)其對培訓(xùn)效能的感知，從而轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認(rèn)識，最終實(shí)現(xiàn)自身業(yè)務(wù)水平的提升。

4.落實(shí)國有企業(yè)管理制度

人力資源潛能能否充分發(fā)揮，與國有企業(yè)的制度有著密不可分的關(guān)系。因此，我們應(yīng)對國有企業(yè)管理制度進(jìn)行完善，從而能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范和管理，使其發(fā)揮出更大的功能。例如，在日常培訓(xùn)當(dāng)中，有的員工認(rèn)為培訓(xùn)課程比較枯燥，經(jīng)常以各種理由不出席，從而達(dá)不到培訓(xùn)的效果。因此，我們應(yīng)全面落實(shí)員工培訓(xùn)制度，使其從觀念上重視培訓(xùn)，從行動上嚴(yán)格遵守培訓(xùn)制度，從而能夠有效促進(jìn)學(xué)習(xí)水平的提升。國有企業(yè)可以建立書面的員工培訓(xùn)制度，引入考勤制度、獎懲制度、監(jiān)督制度，對員工在學(xué)習(xí)過程中的行為進(jìn)行規(guī)范，使其能夠端正學(xué)習(xí)態(tài)度，并對學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考察，將其計(jì)入到員工的績效考核中，從而能夠使員工自覺地完成培訓(xùn)任務(wù)。同時，我們也可以建立《xx國有企業(yè)員工考勤制度》、《xx國有企業(yè)員工績效制度》、《xx國有企業(yè)員工崗位職責(zé)》等，讓員工能夠?qū)徫宦氊?zé)進(jìn)行規(guī)范，從而能夠在自己的崗位上不斷發(fā)揮出積極作用，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。