導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位績效管理存在問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】事業(yè)單位；績效管理；問題

一、事業(yè)單位績效管理的相關概念

（一）事業(yè)單位概念。人們對事業(yè)單位的概念看法不一，頗具代表性的觀點有：“受國家機關領導，不實行經(jīng)濟核算的部門或單位”、“事業(yè)單位是國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進社會福利、滿足人民文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位?！?/p>

（二）事業(yè)單位改革及績效評估歷程。我國事業(yè)單位改革大致可以分為四個階段：（1）1978年黨的到1992年黨的十四大，這一階段主要是實行行政首長負責制，下放事業(yè)單位管理權。（2）1992年黨的十四大到1996年，這階段主要是逐步推行事業(yè)單位社會化，將其經(jīng)費來源分為三類：自收自支、差額補助、全額撥款。（3）1996年至2002年黨的十六大，這期間，提出了事業(yè)單位改革的具體措施，同時也標志著事業(yè)單位全面改革開始?！罢路珠_、事企分開”、“社會化”成為改革原則，推動各類事業(yè)單位逐轉變?yōu)楠毩⒎ㄈ藚⑴c市場運行。（4）2002年黨的十六大至今，這一階段主要推進事業(yè)單位分類化改革。

（三）績效管理概述。績效管理，是各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個人、和組織整體的績效?？冃Ч芾硗ǔ１粴w納為績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋（結果使用）四個環(huán)節(jié)。

二、事業(yè)單位績效管理中存在的共性問題

（一）我國行政事業(yè)單位年度考核制度存在缺陷。對行政事業(yè)單位工作人員來說，德、能、績、勤等四個方面的確是能夠涵蓋他所需要的一切素質和能力，但是，很難就一個人的品德以及能力等一些情況對工作人員進行客觀公正的評價。

（二）績效考核缺乏激勵作用，難以激發(fā)員工提高業(yè)績的熱情。盡管績效考核的實質并不是傳統(tǒng)人事管理所謂的獎懲問題，而是通過績效考核實質性地提高工作績效。我國事業(yè)單位獎懲力度小，與工作績效不匹配，職工的晉升與獎勵、降職與懲戒不與績效掛鉤嚴重打擊了職工的工作熱情，從而無法起到獎優(yōu)懲劣的作用，也無法激發(fā)工作人員的工作熱情。

（三）我國行政事業(yè)單位的績效考評人員缺乏專業(yè)素質。嚴格意義上來說，績效考核是一項需要堅實的專業(yè)能力的工作，績效考核人員必須有相關的專業(yè)知識和技能才能夠勝任績效考核工作。但是，絕大多數(shù)的事業(yè)單位的績效考核人員都是由簡單的領導者，人事以及其他同事組成，這樣的考核團隊涵蓋面的確是很廣，但是缺乏應有的專業(yè)性。即使是作為績效考核的人事，很多事業(yè)單位的人事部門的工作人員也缺乏專業(yè)性，從而影響了考核的準確性。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)性的工程，其核心就是“識人”和“用人”。在這工作過程中，需要上下級之間、考核者與被考核者之間密切合作、分工協(xié)調，才能順利地完成既定目標。但有的單位領導層和管理層認為自己是領導和管理者，具有絕對領導權和話語權，沒有充分地認識到每個事業(yè)單位干部職工都是績效管理的參與者，承擔著重要責任，知情權是他們都應該有的權力。

三、對我國事業(yè)單位績效管理的相關建議

（一）行政事業(yè)單位應該制定科學有效的考核制度。行政事業(yè)單位的績效考核不應該流于表面，更不應該模棱兩可，要制定科學有效的考核標準，確?？冃Э己说目茖W準確。在制定考核標準的時候，應該建立完善的崗位制度，根據(jù)不同崗位和不同的等級的員工制定有針對性的績效考核標準。制定數(shù)字化的績效考核標準，將多種考核結果按照權重計算最終的考核分值，確?？冃Э己巳?，考核結果科學有效。

（二）完善績效工資制，最大限度的調動工作人員提高績效的熱情。制定具體的績效考核實施辦法，加強對事業(yè)單位內部考核的指導工作，根據(jù)考核的結果，在分配過程中要堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，制度重點向骨干一線的工作人員和其他有突出貢獻的工作人員傾斜。完善崗位績效工資制，加大獎懲力度，使工作人員的薪酬增減、職位升降與考評業(yè)績充分掛鉤，引起工作人員的注意，最大限度調動工作人員提高績效的熱情。

（三）行政事業(yè)單位應該注重績效考核專業(yè)人員的培養(yǎng)。行政事業(yè)單位的認識部門應該專注培養(yǎng)出專業(yè)的績效考核人員，以確?？冃Э己说慕Y果科學準確。由于現(xiàn)階段我國行政事業(yè)單位績效考核制度還不夠完善，大多數(shù)的考核標準都過于定性。這樣就要求績效考核人員有高尚的職業(yè)道德水平，能夠客觀公正的進行績效考核評定活動。另外，行政事業(yè)單位的績效考核人員必須有專業(yè)的績效考核專業(yè)知識，對績效考核的流程，以及相關的法律法規(guī)都必須有一定的了解。

（四）實施過程控制與溝通輔導，推進績效管理工作。順利推進績效管理工作，必須把握好過程控制和溝通輔導兩個重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼某晒εc否取決于績效管理的過程控制。在實施績效管理過程中，一是要加強事業(yè)單位日常工作的督促和檢查，對關鍵績效目標達成情況進行評判，對存在問題進行分析。二是要督促工作的落實，建立工作考核計劃制度。三是加強個人績效與事業(yè)單位績效的動態(tài)管理。

四、結語

績效管理對行政事業(yè)單位的工作效率有很大的影響，行政事業(yè)單位的領導對績效考核的重視以及事業(yè)單位員工對績效考核的支持對績效考核管理實施有很大的幫助。因此，行政事業(yè)單位應該建立完善的績效管理制度，加強行政事業(yè)單位的績效考核管理，提高行政事業(yè)單位的工作能力和工作效率，才能確保行政事業(yè)單位的經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展，提高我國經(jīng)濟發(fā)展水平。

參考文獻

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[關鍵詞]機關企業(yè)事業(yè)單位;消防安全管理;主要問題

當今社會，要在激烈的競爭中謀求一席之地，事業(yè)單位業(yè)績和效益無疑是兩個重要的籌碼，生產(chǎn)規(guī)模的擴大是企事業(yè)發(fā)展的必由之路，也是提升業(yè)績和效益的必要條件。企事業(yè)單位規(guī)模的擴大會為消防安全工作帶來更大的難度?？v觀歷史，火災的事故的發(fā)生是企事業(yè)單位面臨的最大的敵人，一場火災可以讓一個正在蓬勃發(fā)展的企事業(yè)單位在短短幾個小時之內失去賴以生存的資本。故而，部分企事業(yè)單位消防安全管理工作是一項不可或缺、不容忽視的長遠工作。下面筆者就如何加強企事業(yè)單位的消防安全管理工作談談一些看法。

一、當前部分企事業(yè)單位消防安全工作存在的主要問題

《中華人民共和國消防法》頒布以來，我國消防法制建設得到了不斷完善和健全，為消防安全管理工作的開展和深入創(chuàng)造了有利機遇。在從事安全監(jiān)督過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，部分企事業(yè)單位的消防安全管理工作中還存在著一些問題。

一是部分企事業(yè)單位消防安全責任制落實不到位。部分企事業(yè)單位片面追求生產(chǎn)目標和經(jīng)濟效益，忽視消防安全，導致火災隱患嚴重。單位從上到下本著“重業(yè)績，求效益”的指導方針盲目追求生產(chǎn)目標和經(jīng)濟效益，對消防安全工作重視程度不夠，消防安全工作的提高跟不上單位的發(fā)展腳步，造成單位員工消防安全意識較低，導致火災隱患更加突出。部分企事業(yè)單位的消防安全規(guī)章制度和安全生產(chǎn)操作等不夠完善甚至缺乏，使得消防安全工作運行起來無章可循、無法可依。當然，在單位重生產(chǎn)輕安全大環(huán)境的影響下，安全管理人員形同虛設，消防工作的開展也就更加無從下手。

二是部分企事業(yè)單位消防安全管理經(jīng)費缺乏。部分企事業(yè)單位沒有將消防安全管理經(jīng)費納入單位預算，為了滿足單位的生產(chǎn)及其他需求隨意挪用安全管理經(jīng)費，都會導致消防安全經(jīng)費缺乏，不僅使消防管理工作的開展步步維艱，也嚴重地影響了安全管理人員的工作積極性。消防器材缺失、損壞無人問津等問題屢見不鮮，這都是由于缺乏管理經(jīng)費所導致的。

三是部分企事業(yè)單位內部消防工作管理混亂。個別企事業(yè)單位對消防隱患視而不見，舍不得投資完善消防設施。不少企事業(yè)單位為了提高場地的利用率，亂搭亂建現(xiàn)象嚴重，擅自改變整體消防安全布局；建筑使用情況混亂，有的擅自更改建筑用途，一旦發(fā)生火災，極易導致人命財產(chǎn)嚴重損失。這是一個管理問題，安全管理人員沒有履行安全監(jiān)督職責，才會造成這種狀況。

四是部分企事業(yè)單位消防安全宣傳教育流于形式。雖然在國家不斷進行安全宣傳教育的大力開展下，如今人們的安全消防意識有了普遍的提高，但消防安全宣傳教育是長期持續(xù)性的工作。無可否認，部分企事業(yè)單位在消防安全宣傳教育過程中，不重視授課效果，一味地灌輸，多采取上“大課”的方式，流于形式。有的培訓過程中，授課老師不夠專業(yè)，經(jīng)常采用“照本宣科”的方式，敷衍了事，不能結合單位實際、工作環(huán)境等，導致教育培訓效果很差。另一方面，由于基層員工的安全意識不高，沒有認識到安全培訓的重要性，不能主動去掌握安全培訓內容，以消極抵觸的情緒對待安全培訓。

在筆者進行日常安全監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)，部分基層干部和員工特別是女員工不能熟練掌握消防器材的使用方法，直接反映出基層安全培訓效果差，沒有達到預期培訓效果。

二、如何加強企事業(yè)單位消防安全管理工作

沒有良好的消防安全環(huán)境，就沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展。相信我們耳濡目染都知道很多火災事故造成的嚴重后果。因此，加強企事業(yè)單位消防安全管理工作是企事業(yè)單位在生存與發(fā)展中的一項長遠工作。

（一）落實企事業(yè)單位消防安全責任制。企事業(yè)單位作為消防安全的責任主體，必須加強日常消防安全管理。建立健全部分企事業(yè)單位消防安全責任制，部分企事業(yè)單位消防責任人要對部分企事業(yè)單位的消防安全工作全面負責。在落實責任制的基礎上，明確部分企事業(yè)單位內部逐級消防安全職責，以建立責任制度，形成責任“鏈條”。同時，認真做好防火巡查、火災隱患排查、消防安全宣傳教育等方方面面的工作，切實落實消防安全管理工作。

（二）加強企事業(yè)單位消防安全宣傳教育。企事業(yè)單位要堅決抓好內部教育培訓工作。運用多種形式或手段，根據(jù)本單位實際，針對單位員工崗位的要求，分層次、有針對性地對開展防火知識和滅火技能的教育培訓。將消防安全知識培訓納入部分企事業(yè)單位崗前培訓的內容，在源頭狠抓員工的消防安全素質，筑牢消防安全管理工作的基礎，真正實現(xiàn) “管理自主、隱患自除、責任自負”。

（三）加強企事業(yè)單位消防執(zhí)法監(jiān)督力度。嚴格執(zhí)法是公安消防機構依法實施消防監(jiān)督所應遵循的宗旨。隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，公安消防機構建立起與部分企事業(yè)單位經(jīng)營機制相適應的消防監(jiān)督體制，嚴守建審、驗收等關口，在源頭上杜絕火災隱患的產(chǎn)生；依法開展消防監(jiān)督行動，加強企事業(yè)單位的消防安全檢查，避免“失控漏管”現(xiàn)象。針對企事業(yè)單位消防安全方面存在的問題，堅決運用消防法律法規(guī)，努力消除不安全因素，創(chuàng)建良好的消防安全環(huán)境。

（四）完善企事業(yè)單位與消防機構聯(lián)動機制。部分企事業(yè)單位要不斷發(fā)展與壯大，要“走出去”和“引進來”，充分利用或共享社會資源。筆者認為，部分企事業(yè)單位消防安全管理工作也應堅持“走出去”和“引進來”的模式?！白叱鋈ァ?，加強部分企事業(yè)單位與消防機構的聯(lián)系，讓消防機構了解部分企事業(yè)單位的生產(chǎn)環(huán)境、危險系數(shù)等，將社會的防火管理模式納入部分企事業(yè)單位管理；“引進來”，加強與消防機構開展火災演練，制定應急救援預案，提升部分企事業(yè)單位火災的防控能力。

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【關鍵詞】行政事業(yè)單位 績效管理 討論

從目前的形勢來看，我國很多的行政事業(yè)單位在績效管理方面還存在著一定的不足，這種形勢也從側面暴露出了我國行政事業(yè)單位管理制度的不完善。在傳統(tǒng)的管理制度之中，存在著很多的漏洞，這樣就極易造成資金的浪費和挪用等現(xiàn)象。加強對行政事業(yè)單位績效管理可以極大地提升員工的工作積極性，并且可以對日常的工作進行更加靈活的管理，將管理工作中所面臨的風險有效的降低。我國的行政事業(yè)單位是一個為社會提供服務的單位，因此在進行績效管理時應該樹立起以人為本的管理理念，根據(jù)本單位的內部情況來建立起科學的績效管理機制。

一、當前我國行政事業(yè)單位在績效管理方面的不足

（一）年度考核制度存在問題

在通常情況下，行政事業(yè)單位在進行績效考核時，主要是對能力、業(yè)績、考勤以及品德等方面對員工進行考核，但是這種考核的制度從本質上來看不能算作是真正的績效考核，單純地考察員工的思想品德等素養(yǎng)不能夠對員工的工作情況進行客觀的評價，此外在進行考核的過程中也存在一定的人為因素，這樣也會在一定的程度上影響到考核的公正性。

（二）在績效考核的操作中存在問題

在我國行政事業(yè)單位中，績效管理工作僅僅是作為一個每年都需要進行的工作，因此相關的管理人員沒有對這項工作給予突出的重視，一些事業(yè)單位在進行績效管理時，沒有對員工進行仔細的、科學的考查，單純的對員工的工作總結進行評價。這就使得員工會在一定的程度上忽視績效管理工作，此外考核人員也沒有制定出統(tǒng)一的考核標準，單純地按照感覺來給員工進行評分。甚至一些個別的行政事業(yè)單位將日常的考核工作取消，導致了考核失真的現(xiàn)象。

（三）績效考核人員專業(yè)水平較低

行政事業(yè)單位的績效管理工作是一項需要具備扎實的專業(yè)技能的工作，因此績效管理人員只有具備一定的專業(yè)知識和操作技能才能夠做好這項工作。但是在我國的行政事業(yè)單位中，很多的績效考核人員都是由單位的領導者來擔任，這樣的績效考核團隊雖然覆蓋面很廣，但是也缺乏了一定的專業(yè)性，這就直接降低了績效管理工作的準確性。

二、提升行政事業(yè)單位績效管控的措施

（一）提升管理意識

績效管理工作會對行政事業(yè)單位的工作水平和工作效率產(chǎn)生十分重要的影響，所以行政事業(yè)單位加強對績效管理工作的重視程度，也會推動事業(yè)單位的全面發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位的領導者應該提升績效管理的意識，加強績效管理人員的責任意識，充分地利用績效管理的優(yōu)勢和作用來促進員工積極性的提升。這就要求行政事業(yè)單位樹立起以人為本的績效管理理念，充分地尊重員工的主體性和能動性，促進員工素質的全面提升以及綜合技能的提升。從而促進行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，為行政事業(yè)單位的績效管理工作營造一個良好的條件。

（二）建立起科學的考核制度

行政事業(yè)單位的績效管理工作不應該局限于表面，流于形式化，程式僵化，應該制定一個統(tǒng)一的績效考核標準，建立起系統(tǒng)完備的考核制度，從而確?？己说目茖W性和準確性。如果沒有制定出量化考核的具體標準，就會造成考核工作的難以落實。只有制定出具有針對性的考核標準，才能夠將績效管理工作落到實處。此外還要對崗位制度加以完善，根據(jù)不同的崗位和員工的不同等級來制定出不同的績效考核標準，還要對績效考核的方式進行豐富，確?？冃Э己说娜嫘?，真正地體現(xiàn)出績效考核的價值。

（三）重視對考核人員的培養(yǎng)

行政事業(yè)單位的績效考核工作具有很強的專業(yè)性，考核的過程也相對比較復雜，因此這就要求績效考核人員具備較強的專業(yè)考核技能。行政事業(yè)單位也應該重視對績效考核人員的培養(yǎng)，加大培訓的力度，從而保證考核結果的準確和客觀。由于目前我國的很多行政事業(yè)單位在績效考核方面還沒有建立起完備的制度，這就更需要高素質的考核人員來進行公正的評價活動?？冃Ч芾砣藛T要不斷地提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和道德水平，還要對專業(yè)的考核知識加強學習，明確績效考核的流程，還要具備一定的管理能力和溝通能力，做好各個部門的協(xié)調工作。行政事業(yè)單位可以定期地組織績效管理人員進行培訓，促進他們考核水平的提升及優(yōu)化，從而推動績效考核機制的完善。行政事業(yè)單位還要重視績效考核人員的選擇工作，廣泛地吸納高素質的管理人才，對日常的考核也要給予重視，不要僅僅重視年度績效考核工作，使一個階段的考核結果可以對行政事業(yè)單位下一個階段的發(fā)展方向給予一定的指導。

三、結語

綜上所述，行政事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用，因此它的言行也受到了國家以及我國廣大群眾的關注?？冃Ч芾砉ぷ骺梢詫κ聵I(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大的影響，因此行政事業(yè)單位應該不斷地推動績效管理機制的完善和優(yōu)化，將績效管理工作同行政事業(yè)單位自身的實際情況和發(fā)展方向相結合，從而全面推動績效管理水平的提高，提升行政事業(yè)單位的工作效率，促進單位的穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，推動我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步。

參考文獻

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關鍵詞：預算績效;管理改革;行政事業(yè)單位;財務管理模式;探討

進入21世紀后，我國對預算績效改革的腳步加快，而且我國還成立了專門的機構應對績效管理工作，行政事業(yè)單位財務管理也要適應預算績效管理。但是績效管理工作涉及的方面很多，是一項比較龐大的工程，這項工程的進行不僅涉及到財政資金的分配，還有運行方式和人員思想的改變。預算績效管理改革面臨巨大的挑戰(zhàn)。

一、預算績效管理改革

一是績效管理理念的樹立。預算績效管理是我國公共財政管理改革的方向，也是公共管理的一項舉措。政府可以利用媒體進行預算管理工作的宣傳，營造一種良好的社會氛圍。同時還可以更新宣傳的方式，還可以舉行各種活動，將預算績效管理改革工作深入人心，掃清預算績效管理改革的思想障礙。二是績效管理體系的建立?？冃Ч芾砀母锕ぷ鞅仨氁锌冃Ч芾眢w系。績效管理體系的構建以組織建設為基礎，這樣績效管理改革才能有序的進行。而且在改革中要首先對制度進行改革，對預算管理改革中存在的問題和解決的措施也要進行記錄，并對出現(xiàn)的問題進行總結，了解問題產(chǎn)生的原因，績效管理體系的構建要有針對性，保證改革工作的進行。而且對預算管理改革工作還有建立技術體系，績效管理體系要有技術支撐，這樣預算績效改革工作也能更規(guī)范的進行。三是績效評價機制的完善。評價機制的建立是為了促進績效管理改革，使績效管理工作的質量提高，而且還可以提高績效管理工作的效率?？冃Ч芾砉ぷ餍枰c自我評價相結合，評價的開展可以從財務管理重點項目和民生問題進行。而且對績效管理工作還要注意目標的分配，相關部門要增強責任意識，為預算績效管理的高質量打下良好的基礎。對績效評價結構也要進行應用，這是評價的意義，而且對評價也要進行分析，若是存在問題也要及時的調整。

二、預算績效管理與行政事業(yè)單位財務管理中存在的問題

1.預算績效管理的范圍不夠大。預算績效管理范圍并不夠大，有些問題并不在其管理范圍內，而且管理工作很多的職能都沒有實現(xiàn)，預算績效管理工作的主要就是預算，但是很多預算績效管理并沒有實現(xiàn)，其應用的范圍很小，在行政事業(yè)單位的財務管理工作中并沒有發(fā)揮其功能促進經(jīng)濟的發(fā)展。2.預算資金的不充足。項目的實施前提就是資金支持，若是沒有資金的支持項目就無法進行，而預算績效管理工作也存在這樣的問題。更多的項目參與績效管理才能得到更多的資金?，F(xiàn)在我國的績效管理中還是存在資金欠缺的問題。根據(jù)2013年的數(shù)據(jù)，我國的預算績效管理資金已經(jīng)有提升，但是從經(jīng)濟發(fā)展的角度來看，我國的預算績效資金還是不夠的。3.基礎工作未完善。預算績效管理工作的發(fā)展還需要將基礎工作完善，基礎工作是預算進行的關鍵，很多人對基礎工作不是很多了解，這也是由于其宣傳并不多，所以人們對這項工作比較陌生。但是這項工作還是很重要的，但是由于沒有及時的發(fā)現(xiàn)問題，所以這項工作進行的比較緩慢。4.改革進度慢。預算績效管理工作中的存在很多的不足，這是進行改革的直接原因，但是在改革中，我國對預算績效管理工作的改革進程很慢，我國的創(chuàng)新能力不足，所以其改革的速度并不能跟上社會的發(fā)展。在預算績效管理改革中存在的問題，我們也要正視，這樣才能更好的解決問題。5.沒有有效的利用財務管理工作。在傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位中，對財政資金和資源的利用都比較低，而且利用的也都不是很合理，行政事業(yè)單位的財務管理工作是為了維護社會的經(jīng)濟秩序，但是目前其并沒有履行好這一職責。利用財務管理可以有效的實現(xiàn)對資源和資金的利用，使其發(fā)揮更大的價值，這也可以使財務管理發(fā)揮其職能。

三、完善預算績效管理改革與行政事業(yè)單位財務管理模式建議

1.改革進度的加快。我國現(xiàn)在的預算績效管理改革工作的腳步應該加快，我國制定了2020年全面實現(xiàn)小康社會的目標，但是現(xiàn)在我國的預算績效管理工作還存在很多的問題，這對我國小康社會的實現(xiàn)是一個阻礙。為了加快改革的進程，可以采取以下措施：一是預算績效管理的基礎工作的完善。在推進這一工作的進程中，我們可以采取宣傳的方式，讓大眾充分的了解并對其信任可以應用。二是預算績效管理中，建立預算管理體系框架，將預算績效工作的績效計劃、績效指導和績效評估等聯(lián)系起來，使這項工作具有整體性。2.財務管理工作的監(jiān)督和立法工作。對行政事業(yè)單位的財務管理工作進行監(jiān)督是為了工作的高效，工作效果的改善。而且財務管理工作在監(jiān)督下，預算績效工作也可以更好的進行。若是在監(jiān)督中遇到什么問題，那就是立法問題。在立法中，要綜合考慮各種因素，立法一定要公正、公平和公開，對財務管理中可能出現(xiàn)的問題要詳細的規(guī)定的，對相關人員的處罰也要合理，根據(jù)其犯錯的性質進行處罰，對存在偶然性、造成影響不大的人員可以從輕處理，而對于錯誤重大、有故意為之的嫌疑，造成的影響很大，認錯態(tài)度不好的人員，要進行更加嚴格的懲處。財務管理工作是為人民服務，并不是為了實現(xiàn)個人的利益，所以在工作中相關人員也應該有清晰的認識，對存在的問題進行解決，保證工作的合法性。3.全面的應用績效管理。目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展很快，所以我國更應該利用行政事業(yè)單位的財務管理才促進經(jīng)濟的穩(wěn)定和健康的發(fā)展。一是行政事業(yè)單位對績效管理要有一個清楚的認識，這樣也有利于財務管理工作計劃目標的制定。行政事業(yè)單位有很多各部門，所以在工作前都要有一定的計劃。二是績效溝通。在行政事業(yè)單位的工作的開展中，有很多的部門參與其中，所以就要重視行政事業(yè)單位的財務管理工作，而且也要進行績效溝通。這樣在工作中可以有效的避免錯誤的產(chǎn)生，若是出現(xiàn)分歧，也可以更好的解決，這樣也不會影響工作的進行，還可以促進工作效率的提高。三是對預算績效的評估。財務工作完成后都要進行評估，不管這項工作做得怎么樣。預算績效的評估是一項工作，其不是為了評價工作的好壞，二是為了評估工作的效果，對以后工作的影響。預算績效的評估主要就是為了對工作進行評估，促進今后工作更好的進行。在預算績效的評估中，也要選擇合理的評估方法，并制定相應的評價體系。

四、結語

綜上所述，我們可以知道，預算績效管理改革是社會發(fā)展的必然要求。我國也制定了2020年全面實現(xiàn)小康社會的目標，為了實現(xiàn)這一目標，我國也應該加快社會經(jīng)濟建設工作。行政事業(yè)單位的是維護經(jīng)濟秩序的單位，所以改革要從行政事業(yè)單位為開始，現(xiàn)在預算績效管理改革中遇到的主要問題就是預算績效管理的范圍不夠大、預算資金的不充足、基礎工作未完善、改革進度慢、沒有有效的利用財務管理工作。我們可以通過改革進度的加快、財務管理工作的監(jiān)督和立法工作、全面的應用績效管理等措施才解決這些問題，這樣來能促進我國行政事業(yè)單位的改革，也能提高行政事業(yè)單位的工作效率，促進我國社會的健康發(fā)展。

參考文獻：

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關鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 績效溝通

        績效管理是指管理者激勵員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說， 事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現(xiàn)又關系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

        績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息過程。績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即:績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€過程，包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

        目前事業(yè)單位績效溝通中存在的問題

        績效溝通在績效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成。在事業(yè)單位實際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。

        （一）管理者忽視績效溝通

        績效溝通應貫穿于績效管理過程的始終，在這一過程中的任何一個環(huán)節(jié)管理者都須與員工進行雙向溝通。然而許多管理者，尤其是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為事業(yè)單位成員設定績效目標、績效標準時，在對事業(yè)單位成員考評的過程中以及對績效結果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。

        （二）事業(yè)單位缺乏績效溝通規(guī)劃

        目標和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領人們去奮斗?？冃贤ㄒ踩绱耍枰芾碚吒哒斑h矚，根據(jù)事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實施?，F(xiàn)實中許多事業(yè)單位缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進行溝通。

        （三）事業(yè)單位沒能將績效溝通制度化

        績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結果產(chǎn)生矛盾。有一項對中小事業(yè)單位的績效管理制度滿意度調查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8%。

        （四）事業(yè)單位員工在績效管理中的參與度低

        一項有關員工對公司程序、考核指標體系了解程度的調查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，對中小事業(yè)單位績效溝通情況調查，“偶爾”和“沒有”兩項合計比例高達66%。可見在一些事業(yè)單位的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。

        提高事業(yè)單位績效溝通效果的方法

        為了提高事業(yè)單位成員的績效，進而有效實現(xiàn)事業(yè)單位目標，必須建立一個良好的績效溝通機制。

        （一）事業(yè)單位要重視績效溝通在績效管理中的作用 

        從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通;從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源，掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效;對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業(yè)單位的目標的調整、工作內容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現(xiàn)績效目標。

        （二）事業(yè)單位要制定績效溝通的戰(zhàn)略目標

        戴爾說:隨著公司的成長，我們必須進一步確保公司擁有一流的溝通能力。雖然前幾年我們取得了較好的成績，但是有的時候，溝通并沒有得到很好的整合。作為一家跨國事業(yè)單位，我們必須有一個明確統(tǒng)一的溝通戰(zhàn)略。事業(yè)單位績效管理中溝通問題的存在從本質上是因為事業(yè)單位溝通戰(zhàn)略缺位，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術，只有有了明確的戰(zhàn)略目標，溝通行為才有方向和動力。中小事業(yè)單位是否在績效管理中制定績效溝通的戰(zhàn)略目標是區(qū)別傳統(tǒng)靜態(tài)績效管理和現(xiàn)代動態(tài)績效管理的一個重要標志?？冃贤☉?zhàn)略目標的制定，能夠把管理思想、管理人員、管理事業(yè)單位、管理方法、管理手段等方面結合成為一個有機的整體，全面提高事業(yè)單位的績效管理水平。例如華為管理人員的績效溝通的戰(zhàn)略目標就是對員工成長負責任，從而制定溝通的重點──核心目的不是看員工上個考核周期內做得怎么樣，而是把員工當成事業(yè)單位的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值。事業(yè)單位的績效溝通的總體戰(zhàn)略目標是:不斷改善溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，不斷提高溝通效率，進而形成一個既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術要求又反映現(xiàn)代績效管理的溝通模式，以實現(xiàn)事業(yè)單位績效目標。

        （三）事業(yè)單位績效溝通要制度化

        在事業(yè)單位內部要有一個溝通的制度，也就是說對事業(yè)單位的績效溝通中用什么樣的方式，什么樣的格式要做出統(tǒng)一的規(guī)定。績效溝通制度化、規(guī)范化，會使廣大員工能夠直接參與績效管理，上情下達，下情上達，提高事業(yè)單位績效信息溝通的管理水平。ibm公司被認為是績效管理最成功的事業(yè)單位之一，它的成功很大程度上要歸功于其獨特的績效溝通制度。ibm有多條化的溝通渠道，其中最典型的是員工可以借助“與高層人員面談”這一制度，與高層進行正式的溝通。員工所反映的問題公司會交給有關的部門去處理。同時該項制度規(guī)定:員工所面談的問題將會分類集中處理，同時不暴露面談者身份。把合理化建議等活動進行了規(guī)范，形成了一種制度，有利于該公司的績效溝通文化建設，確?？冃贤üぷ髂軌蚵涞綄嵦?，使公司的績效管理真正產(chǎn)生實效。我國的事業(yè)單位也應該根據(jù)自己的實際，建立健全績效溝通制度，使各級管理者在績效管理的每個階段都能與員工進行溝通，這樣才能取得良好的效果。

        （四）事業(yè)單位要完善溝通渠道

        在事業(yè)單位的績效管理中存在多種績效溝通渠道，既有正式的溝通渠道，又有非正式的溝通渠道，每種溝通渠道都有其優(yōu)點和缺點，都有適合的情景，事業(yè)單位的管理者必須知道通過什么樣的溝通渠道可以提高溝通效果，使員工不僅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道為什么這樣做，并且確保員工與管理層之間的縱向溝通暢通。溝通渠道要盡量多樣化，在績效管理中應力爭使非正式溝通和正式溝通共同作用實現(xiàn)事業(yè)單位的整體績效。事業(yè)單位也可以對現(xiàn)有的溝通渠道進行調整、組合，刪除一些效率低下的或沒有實際效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且樂于被員工接受的渠道，同時要考慮到各種不同渠道的相互補充。在具備比較完善的溝通渠道之后，還要注意及時排除溝通渠道中的障礙，使績效溝通能夠順暢進行。

        （五）事業(yè)單位要創(chuàng)建和諧的事業(yè)單位溝通氛圍

        著名的戰(zhàn)略研究機構蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的事業(yè)單位文化在成功事業(yè)單位的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。良好的人文環(huán)境與和諧的溝通氛圍，是實現(xiàn)事業(yè)單位目標的根本保證，主要表現(xiàn)為管理者與普通員工互相理解，互相支持;上下同心同德，積極進取，奮發(fā)有為。事業(yè)單位中和諧溝通氛圍的形成是一個長期的過程，只有當管理者和員工真正理解績效溝通制度并自覺遵守時，溝通制度才能漸變成一種溝通文化，溝通的氛圍才能形成。從長期來看，營造溝通文化才是完善事業(yè)單位績效溝通機制的根本，有了良好的溝通文化，事業(yè)單位的績效溝通就會成為自然而然的事情。事業(yè)單位應注重溝通文化本身的發(fā)展和完善，以便能夠更好地推動自身的持續(xù)績效改進。例如，加強事業(yè)單位文化建設，能夠科學整合事業(yè)單位生產(chǎn)要素，引導事業(yè)單位形成共同價值觀，增強事業(yè)單位凝聚力，構建和諧事業(yè)單位，使事業(yè)單位在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在事業(yè)單位的績效管理中，各級管理人員應具備先進的溝通理念和意識，主動倡導積極的溝通文化，在績效管理中拓寬溝通的層面，針對績效問題與員工展開更多的交流，并能在溝通中包容不同的意見，同時要鼓勵員工積極參與溝通。員工自身也要轉變溝通觀念，在績效溝通中應更加主動、積極，通過溝通尋求幫助，以便不斷提升工作績效。

        （六）績效溝通應該貫穿到績效管理的整個過程中

        績效管理是在管理者和員工的溝通中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能達到其預期的目標。因此，要做好績效管理，就必須樹立持續(xù)績效溝通的理念，把績效溝通貫穿到績效管理的整個過程中。

        在事業(yè)單位制定績效計劃和確定績效目標的過程中，通過有效的績效溝通，既能使績效計劃更有可行性，又能使員工更加認同和理解績效目標，有助于績效管理工作的順利開展。

        在設計績效考核方案和制定考核指標及標準的過程中，各管理層之間以及管理層和員工之間必須進行大量的溝通，只有充分考慮到事業(yè)單位的各個層面的意見及想法，才可能找到可行的方案，最大程度減小績效計劃實施的阻力。

        在績效考評執(zhí)行過程中及考評結束后，考評者與被考評者也要進行深入的績效溝通，確認績效目標的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標并不斷改進績效。

        （七）績效溝通要強調溝通的雙向性

        事業(yè)單位績效溝通應是一種雙向溝通的過程，但在實踐中，往往是主管人員對下屬下達指示、命令的時候多，而下屬人員表達自己的觀點的機會少。主管人員應該在命令、指示之前，應該注意傾聽員工的意見和建議，保持溝通的雙向性。

        主管人員要善于傾聽，掌握一些傾聽的技巧，如保持目光的接觸，并不時地用點頭等動作或語氣詞來表示對對方語言的接納。好的傾聽要做到不帶任何偏見，同時又能聽出弦外之音。另外，還要善于運用各種表達的技巧。有些下屬可能比較害羞或不敢說話，只是在主管人員問話時才一問一答，這時主管人員先要通過信賴的氣氛打破僵局，然后盡量問一些開放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的問題，這樣的提問既能調動下屬的主動性、排除員工的戒備心理，又容易拉近上下級之間的關系，從而更容易從員工那里獲得比較多的信息。只有在正確認識所需要的信息情況下，溝通才會是有效的，在績效溝通中究竟需要那些信息，這取決于管理者和員工關注什么。所以績效溝通不能忽視溝通的雙向性。

        作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有彼此真誠地溝通，雙方密切配合，績效溝通才有效果。

參考文獻: 

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一、事業(yè)單位人力資源管理概述

人力資源指的是在指定區(qū)域內的人們整體的勞動技能以及知識的總和。事業(yè)單位人力資源管理指的是對單位人員實施全程管理，從人員聘用、培訓、調動、升職、評估到退休，主要是為了借助科學的管理，實現(xiàn)單位職業(yè)、單位活動之間有效協(xié)調發(fā)展，達到事有人做，人有事做的局面。人力資源在生產(chǎn)中發(fā)揮決定性作用，是生產(chǎn)中最為活躍、積極的要素。實施高效的人力資源管理，可以促進事業(yè)單位的進步和發(fā)展，是單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要內容。

二、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

任何事情和工作最終都要落實到人身上，單位工作人員的職業(yè)素養(yǎng)、對職務的適應情況，單位人員之間的協(xié)調狀況對單位內部管理和工作順利開展具有決定性影響。因此，事業(yè)單位組織人力資源的開發(fā)，對自身的發(fā)展具有非常重要的積極影響。人力資源開發(fā)的重要性體現(xiàn)多方面，主要有下面幾點：

（一）可以促進事業(yè)單位競爭能力提升

對人力資源管理進行合理改善，可以增強事業(yè)單位發(fā)展動力，可以極大促進事業(yè)單位競爭力的提升?，F(xiàn)今，市場競爭更加激烈，人力資源管理在單位競爭發(fā)展中具有關鍵性作用。事業(yè)部門進行科學、合理的人力資源開發(fā)，可以幫助部門獲得更強的人力資源的優(yōu)勢，促使事業(yè)機關的競爭力大大提升。人力資源是最重要的社會資源，而事業(yè)機關匯集了各方面的專業(yè)人才，所以，要想將人力優(yōu)勢轉變?yōu)槿瞬艃?yōu)勢，必須著力實施人力資源開發(fā)，促進事業(yè)機關競爭力的增強。

（二）促進事業(yè)單位重要職能的充分發(fā)揮

事業(yè)單位在完成自身管理目標的過程中，有效的人力資源管理可以為單位職能的發(fā)揮起到了保障作用。就單位來說，事業(yè)單位的優(yōu)秀人力資源非常豐富，單位職能涉及教育、新聞、農(nóng)業(yè)等多種復雜的領域。當前是知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位要想提升自身的執(zhí)行力，必須著手自身人力資源的開發(fā)。所以，對事業(yè)機關人力資源分配進行合理性的優(yōu)化，為單位職能的發(fā)揮提供了強有力的保障。

（三）促進單位人力資源管理進一步發(fā)展

對人力資源管理進行強化，是內部人力資源開發(fā)的需要。事業(yè)單位為了國民經(jīng)濟發(fā)展提供了重要的動力，人力資源管理在其內部管理中占據(jù)重要的位置，是為了更好的開發(fā)單位人力資源，促進人力資源充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢?？茖W的人力資源可以幫助單位提升人才的素質，留住人才，最終促進單位人力資源的管理質量和效率大大提升。

三、事業(yè)單位人力資源開發(fā)存在的問題

（一）人力資源開發(fā)制度存在缺陷

長時間以來，國內事業(yè)單位所采取的人力資源管理模式較為落后，仍然處于人事管理狀態(tài)。對于人力資源管理，事業(yè)單位普遍缺乏充分的重視，管理體制沒有得到有效的改善，造成資源分配缺乏合理性，使得人力資源大量流失。單位內部組織機構通常為單位黨政領導一處一科室一職工模式，這種對人力資源的開發(fā)產(chǎn)生了消極影響。領導層和基層人員之間形成了較大的隔閡，溝通不暢，使得職工自身的先進理念和科學的技術難以得到重視和應用。

（二）人力資源培訓開發(fā)不到位

人力資源的充分開發(fā)，一方面可以充分調動職員的自主性和積極性，另一個方面，幫助職員的素養(yǎng)和技能的提升。基于此，單位必須積極組織培訓、教育，促進人力資源的開發(fā)。但是，現(xiàn)階段，多數(shù)機關缺乏長效的人力資源開發(fā)機制，對于長遠的效益缺乏考慮，相關培訓活動也沒有進行長遠的規(guī)劃，嚴重脫離單位的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源理論存在問題，使得人資培訓存在較多問題，人才開發(fā)和發(fā)展缺乏可持續(xù)性。

（三）績效考評制度不合理

人力資源管理最為核心的部分是績效考評，同時績效考評也可以很好的激發(fā)志愿的自主性和積極性。但是，現(xiàn)階段，多數(shù)單位在績效管理方面存在較多缺陷，比如，績效管理缺乏較強的系統(tǒng)性，相關考評指標不合理，具體流程缺乏操作性，考核標準無法確定，績效無法有效開展，使得人力的主觀能動性無法充分體現(xiàn)。

四、事業(yè)單位人力資源開發(fā)的建議

（一）制定科學的人力資源管理制度，健全人力資源開發(fā)機制

首先對人力資源開發(fā)體系進行完善，轉變現(xiàn)在的人力組織結構，保障人事改革的制度化、合理化。制定科學的人力資源管理制度，堅持科學的管理理念，積極拓寬人力資源開發(fā)渠道，與此同時，切實了解單位現(xiàn)在的發(fā)展需要，采用合理的積極制度，有利于推動人才的創(chuàng)新性的開發(fā)。其次，對單位內部中高層管理人才增大開發(fā)力度。轉變傳統(tǒng)的人事制度，促進員工素質的全面提升，關注人才利用和培訓的工作，提升人才開發(fā)和使用質量，在保證質量的基礎上，逐步提升人才的數(shù)量。

（二）完善人力資源培訓機制

努力培養(yǎng)和發(fā)展各方面的人才，不斷激勵職員進行學習，積極建立學習型機構。結合單位職業(yè)需要，構建對應的知識庫，提供學習的環(huán)境；鼓勵職員進行深造和學習；將職稱、證書等作為動力，推動職員形成終身學習的理念。單位的人力資源組織應當展開調研，充分了解培訓需要，結合單位具體的工作需要，按照超前性原則安排培訓內容，統(tǒng)一規(guī)劃培訓相關方法手段等。

（三）加強績效管理機制

首先建設健全的績效管理體系?？冃Э荚u是進行人力資源開發(fā)活動非常重要的工作，需要引起足夠的重視，建立相應的績效方案，確保方案具有一定的實用性。同時在單位內部積極推行。其次，有效利用績效考評結果，注意保管好績效考核結果。按照考核成績進行工資、獎金發(fā)放，同時還可以將績效考核的結果作為職稱、培訓、晉升參考，使得績效活動具有更強的針對性。由此，可以提升工作人員的重視程度。最后，績效管理要求全員參加。單位創(chuàng)造更加寬松、有利的環(huán)境，促進職業(yè)有益想法的提出。全員的高效參與可以大大提升績效管理效率，實現(xiàn)單位和職員的雙贏。

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【關鍵詞】事業(yè)單位 財務運行 績效

一、影響事業(yè)單位財務運行績效提高的不利因素

（一）預算管理方面的問題

財務的預算管理有利于事業(yè)單位財務管理水平和財務工作效率的提高，而財務預算管理存在的問題，會對財務運行績效產(chǎn)生直接的影響，問題表現(xiàn)為：

1.預算編制滯后，譬如某事業(yè)單位的預算年度是從公歷1月1日-12月31日，而年度預算方案的編制時間是在3月份，3月份之前預算是根據(jù)舊的預算編制，削弱了預算執(zhí)行的力度，甚至脫離財務管理的實際需求。

2.預算編制時沒有根據(jù)零基預算的方法，影響了預算編制的科學性和準確性。

3.預算執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)督，常見事業(yè)單位為取得財政資金而追加預算，造成財務資源不能夠得到有效配置。

（二）資產(chǎn)運行方面的問題

經(jīng)營性事業(yè)單位目前資產(chǎn)運行方面存在以下問題：

1.沒有針對存量資產(chǎn)建立資產(chǎn)調度使用制度，使得很多資源得不到有效配置，這樣一來，長期閑置的資產(chǎn)利用效率將會處于低下狀態(tài)，而重復購置資產(chǎn)會造成財政資金的浪費。

2.購置資產(chǎn)的時候沒有根據(jù)預算方案，也沒有上報財政部門批準和審核，有可能出現(xiàn)重復購置或者超預算標準購置的情況。

3.資產(chǎn)內控制度不夠完善，在資產(chǎn)信息傳遞方面缺乏完整有效的系統(tǒng)，使得保管、領用等相應的臺賬、盤點資產(chǎn)運行無法得到有效管理，而固定資產(chǎn)明細賬記錄中各項資產(chǎn)數(shù)量和價值的缺失，使得事業(yè)單位的資產(chǎn)存量和使用情況不能夠被真實反映出來，也不利于賬面價值調整處理工作的展開，成為資產(chǎn)賬實不符問題出現(xiàn)的根源。

（三）財務管理人員素質方面的問題

財務管理人員的素質問題會導致財務信息的失真，影響事業(yè)單位財務績效的正常運行：

1.財務管理人員法律觀念薄弱，存在有法不依和執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象，甚至存在數(shù)據(jù)造假的違法違紀行為，嚴重影響財務運行績效的嚴肅性和權威性。

2.財務人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)的學習，難以勝任財務管理的工作，譬如某些事業(yè)單位的財務單位從其他部門調入財務工作人員，沒有進行專業(yè)系統(tǒng)的學習，致使專業(yè)技能出現(xiàn)偏差，業(yè)務素質水平不高。

3.工作作風方面，由于工作壓力的增大，某些財務工作人員的服務態(tài)度較差，影響工作的正常開展。

二、提高事業(yè)單位財務運行績效的建議措施

（一）進行績效預算

績效預算旨在提高預算管理水平，分為幾個步驟實施：

1.做好前期預算編制工作，為財務運行績效管理提供基礎條件，事業(yè)單位要根據(jù)本單位的財務實情列出經(jīng)費預算，然后編制所有經(jīng)費的收入和支出，合理分配各支出項目，盡可能細化預算支出明細，使得預算方案得以有效執(zhí)行。另外，預算支出的績效管理要根據(jù)投入和產(chǎn)出的比例關系對支出的效率做出科學評價，確保事業(yè)單位能夠將有限的財力資源實現(xiàn)于既定的經(jīng)營目標上。

2.預算方案執(zhí)行過程中的績效控制，首先要建立績效預算管理的信息庫，按照成本效益的原則收集信息，并通過科學整理和分析，確保信息的真實性和完整性。其次是部門預算的嚴格執(zhí)行，維護預算的嚴肅性，譬如預算方案的調整，必須經(jīng)上級主管部門審批并同意后，方可調整。再次是通過定期或者不定期的預算支出安排和執(zhí)行的監(jiān)督，對事業(yè)單位財務管理執(zhí)行進行有效監(jiān)控，而且在日常的財務管理過程中，通過規(guī)范的監(jiān)督制約機制，確保財務管理的各個控制點執(zhí)行的有效性。而對于相關項目的支付進度和撥付條件，要遵循資金使用的原則，提高資金的使用效率，并保證資金的安全。

3.預算績效的反饋，一方面可以作為事業(yè)單位獎懲的依據(jù)，從側面上提高預算管理水平和經(jīng)營業(yè)績，另一方面則是找出工作水平差距，促使個人或者單位提高自身的業(yè)務水平。

4.將預算管理置于財務管理的核心位置，通過將預算管理和事業(yè)單位戰(zhàn)略管理的結合，指定單位內部負責預算編制工作的人員，保證預算編制的可行性。業(yè)務發(fā)展方面，要確定當年的預算外收入，詳細計算經(jīng)費支出和服務性支出等，細化各預算項目，提高預算的可操作性。

（二）提高資產(chǎn)運行績效的方法

資產(chǎn)運行效益的提高，需要完善資產(chǎn)運行管理制度，按照嚴格審批程序進行資產(chǎn)的配置，具體的方法有：

1.為了有效解決資產(chǎn)購置與預算管理脫節(jié)的問題，筆者認為主管部門在下達經(jīng)費之前，需要將資產(chǎn)購置的具體事項上報本級財政部門的審批，然后引導和監(jiān)督管理事業(yè)單位財政的資金支出，設置資產(chǎn)購置限額，超過限額的，要求事業(yè)單位上報主管部門審批。購置資產(chǎn)后，將相關事項匯報給財政部門，以便備案。

2.根據(jù)事業(yè)單位的資產(chǎn)配置情況，建立相應的資產(chǎn)調度使用制度，旨在提高資產(chǎn)的使用效率并節(jié)約財政資金，一方面，要求主管部門和財政部門建立資產(chǎn)信息管理系統(tǒng)，以便掌握下級單位的資產(chǎn)擁有和使用情況，另一方面則是通過建立和完善資產(chǎn)流動審批手續(xù)，加強資產(chǎn)調度的管理，譬如同一事業(yè)單位內部的資產(chǎn)調度需要報單位負責人審批，而單位之間的資產(chǎn)調度需要報主管部門審批。

3.在事業(yè)單位資產(chǎn)運行管理中，為解決資產(chǎn)配置的問題，需要建立和完善與預算管理相結合的資產(chǎn)管理制度，一是建立存量資產(chǎn)與增量資產(chǎn)的預算聯(lián)動機制，提高存量資產(chǎn)使用效率，也可以作為資產(chǎn)購置預算的編制依據(jù)，二是建立事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理制度，通過對事業(yè)單位內部職能部門的明確分工和明確資產(chǎn)配置審批程序，發(fā)揮財務部門資產(chǎn)調度的職能，三是資產(chǎn)配置標準的完善和資產(chǎn)績效評價體系的完善，實現(xiàn)單位資產(chǎn)的規(guī)范化管理，同時保證資產(chǎn)績效評價體系的可行性。

（三）將績效管理運用到人員素質管理當中

結合上文提到財務人員素質問題，筆者認為加強財務人員的有效管理勢在必行，而財務人員素質管理工作的開展，必須綜合績效管理，具體方法有：

1.對事業(yè)單位的經(jīng)營情況進行分析，然后制定財務人員的績效考核目標。

2.作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效實施需要將目標和評估聯(lián)系起來，在績效實施工作中，收集和分析相關的績效管理信息，然后根據(jù)目標進行績效評估，而部門內部的工作要進行定期檢查，找出財務運行績效的差距并分析產(chǎn)生的原因。

3.確定評估指標的同時，達成評估者和被評估者的共識，讓被評估者找出自身存在的需要改進的地方，有利于完善相應的績效運行工作。

4.反饋的績效評估結果，營造良好的績效評估氛圍。

三、結束語

綜上所述，經(jīng)營性事業(yè)單位財務運行績效的提高，需要結合財務管理的相關知識，根據(jù)事業(yè)單位的財務環(huán)境，借鑒國內外企業(yè)財務管理的先進經(jīng)驗，對影響事業(yè)單位財務運行績效的問題進行剖析，并提出相應的解決措施，促進事業(yè)單位財務管理工作的進一步發(fā)展。

參考文獻

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篇8

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；激勵

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

近年來，我國事業(yè)單位不斷進行收入制度分配的改革，實行了績效工資制度，雖然取得了一定成就，然而仍然處在一些問題，因此，事業(yè)單位應當不斷加快工資績效制度的實施，推動收入制度分配改革的不斷發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資概述

實施績效工資是我國事業(yè)單位進行分配制度改革的一項重要內容，國家出臺的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》中，明確了事業(yè)單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的崗位績效工資制度。事業(yè)單位可以通過建立績效管理制度來實施績效工資。事業(yè)單位在實施績效工資時，應當選擇正確的績效指標和制定相關績效計劃，將績效工資制度進行落實，并對績效工資進行客觀評價后將評價信息反饋給被評價對象，最后將被評價人的工資績效和評價結果作為績效工資的評價依據(jù)。實施績效工資能夠調動員工的工作主動性和積極性，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則，有助于員工工作效率的提高。實行績效工資加強了事業(yè)單位的年度考核力度，有效遏制了“走過場”的年度考核現(xiàn)象，有利于事業(yè)單位服務質量的提高。事業(yè)單位實行績效工資有利于分配制度的改革，有效提高了事業(yè)單位內部的管理質量。

二、事業(yè)實行單位績效工資存在問題

近年來，事業(yè)單位不斷推行績效工資激勵制度，取得了一定成就，然而也存在一些問題，存在問題具體如下：

（一）員工績效工資意識薄弱。一些事業(yè)單位的員工受傳統(tǒng)的分配管理影響較大，員工工資分配觀念很難發(fā)生實質性的改變，導致員工的績效工資薄弱，對績效工資的理解和認識不夠深入。一些事業(yè)單位員工只注重個人收入，對事業(yè)單位的績效工資分配制度以及績效工資考核制度沒有明確認識和理解，導致事業(yè)單位績效工資分配和考核過程的參與度較低。一些事業(yè)單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義，使得實施的績效工資得不到全面落實，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核機制和評價標準。對于一些事業(yè)單位來說，建立公平、工作的科學評價標準仍然存在一定難度。由于事業(yè)單位的特殊性，在實行工資績效制度時，往往會涉及到大量、繁雜的工作，同時還容易導致事業(yè)單位內部矛盾的產(chǎn)生，整個績效工資考核、評價過程很難保證完全公平公正，加上事業(yè)單位很難對各個崗位進行有效平衡，導致一些事業(yè)單位制定的考核機制和評價標準較為粗糙或是一些考核機制和評價標準很難得到實行。

（三）缺乏健全的監(jiān)督約束機制。事業(yè)單位員工工資直接關系到員工的切身利益，事業(yè)單位在實施績效工資制度過程中也遇到一些難題。事業(yè)單位有關部門未能建立專門機構和組織專業(yè)人員來對績效工資實施工作進行管理監(jiān)督，加上缺乏有效的績效工資監(jiān)督約束機制，導致公平公正的績效考核制度難以得到有效實施，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位進行績效工資改革。

三、加強事業(yè)單位績效工資正向激勵路徑

為了保證事業(yè)單位的績效工資制度的順利實施，充分發(fā)揮績效工資對事業(yè)單位員工的激勵作用，可以采用以下措施來加強事業(yè)單位績效工資正向激勵：

（一）加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識?，F(xiàn)目前，很多事業(yè)單位員工受傳統(tǒng)分配模式影響較大，員工的績效工資意識薄弱，對績效工資的理解和認識不到位，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，具體可以采用以下方法：①做好員工思想工作。事業(yè)單位應當向員工大力宣傳工資績效制度，讓員工認識到其重要性和必要性，讓員工徹底摒棄傳統(tǒng)落后的分配思想，消除員工對績效工資制度實施的抵觸心理。②加強事業(yè)單位員工培訓。事業(yè)單位開展績效工資的學習、講授以及輔導，使員工深入了解績效工資和績效工資考核的本質及聯(lián)系，不斷激發(fā)員工的競爭意識，保證績效工資的優(yōu)勢及作用得到充分發(fā)揮。

（二）建立完善的考核評價制度。事業(yè)單位在制定績效工資考核制度時，應當結合事業(yè)單位自身實際情況、行業(yè)特點以及單位已制定的相關內部考核制度，并按照專業(yè)技術、管理層面、工勤等崗的具體特點來制定相關績效工資考核評價制度，制定的相關績效工資考核評價制度應當充分發(fā)揮對員工的激勵作用。在制定相關績效工資考核評價制度過程中，應當對不同崗位采取不同的考核標準，并認真聽取廣大員工對績效工資考核的相關建議，制定出標準、規(guī)范、科學以及可操作性強的相關績效工資考核評價制度。

（三）加大績效工資監(jiān)督力度。事業(yè)單位應當加大度相關績效工資的監(jiān)督力度，對于發(fā)現(xiàn)或員工舉報的違規(guī)現(xiàn)象應當及時進行處理和糾正，對于實施績效工資制度中存在的不合理分配方案應當及時進行修改和完善。此外，事業(yè)單位應當建立績效工資監(jiān)督機構，保證員工對有異議的績效工資分配進行申訴，以便對績效工資進行及時的調整，確保績效工資的發(fā)放公平公正。

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，事業(yè)單位的作用越來越重要，為人民群眾提供了許多公共服務，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，建立完善的考核評價制度，并加大績效工資監(jiān)督力度，不斷加快事業(yè)單位的績效工資制度實施，提高事業(yè)單位的服務質量和服務效果，促進我國和諧社會的構建。

參考文獻：

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篇9

關鍵詞：績效管理 體系建設 高職院校

2006年起，國家大力推進事業(yè)單位崗位聘用管理和收入分配制度的新一輪改革，旨在實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉變。改革的形勢和自身內涵建設的需要，對高職院校的規(guī)范化、科學化、標準化管理提出新的要求?？冃Ч芾硪蚱渫晟频捏w系、流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)，成為當前高校提升內部管理水平和管理創(chuàng)新的研究實踐熱點。高職院?？冃Ч芾眢w系建設決定著高職院校的業(yè)績水平，是提升院校競爭力的重要手段。

一、高職院校實施績效管理的必要性

（一）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分

績效管理是管理者和員工為實現(xiàn)組織目標而共同參與績效計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的工具，它以系統(tǒng)理論、目標管理和工作分析理論為基礎，一方面通過績效評價激勵員工，另一方面通過對考評結果分析改進提升個人績效和組織績效。有效的績效管理能保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化。隨著研究實踐的不斷深入，績效管理正由目標導向、結果導向、單向評價向過程管理、發(fā)展導向、系統(tǒng)評價發(fā)展。

（二）績效管理是事業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求

《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》（中發(fā)[2011]5號）指出：以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度?？冃Ч芾碜鳛槠赣弥贫?、崗位管理和績效工資的基礎保障，是整個改革的根本活力和改革成敗的關鍵。

（三）績效管理是高職院校師資建設和辦學水平提升的重要途徑

“高校績效管理系統(tǒng)的整體性、動態(tài)性決定了高校的績效管理對于高校的持續(xù)發(fā)展具有重要的作用?！盵1]績效管理理論源于企業(yè)，而高職院校強調與市場經(jīng)濟結合、適應市場發(fā)展變化的辦學定位，決定其更適合借鑒企業(yè)的績效管理理念。高職教育辦學歷史較短，文化積淀不深，管理體系和制度建設尚不完善，實施績效管理，強化激勵手段，促進管理者與教師間的溝通交流，能有效提升教師工作績效和師資整體水平，保證高校整體辦學目標的實現(xiàn)。

二、高職院?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀和存在問題分析

（一）績效管理的目的和定位存在偏差

高職院校研究和引入績效管理起步晚，普遍存在對實施績效管理目的定位的認識偏差。將績效管理片面等同于績效考核，把績效管理作為學校內部收入等利益分配的工具；將績效管理側重于對個人和組織目標計劃的強制和監(jiān)督，缺乏與其他人力資源管理流程環(huán)節(jié)的協(xié)調一致；績效管理過程缺乏透明公開。教職工對績效管理缺乏參與熱情，存在抵觸情緒，管理改革和績效提升難以持續(xù)推進。

（二）績效管理缺乏基礎性管理工作的支撐

績效管理存在于組織管理系統(tǒng)中，應以組織的基礎性管理工作為支撐。當前，高職院校普遍存在組織機構設置不科學、工作分析不全面和崗位聘任管理機制不到位等問題。反映在崗位層次數(shù)量設置不科學、崗位職責劃分不明晰、流程分析不透、過程管理制度不全，存在忽視效率和效能的組織管理文化，無法對員工起到正面有效的引導作用。

（三）績效管理體系缺乏系統(tǒng)設計

績效計劃體系和日常運作系統(tǒng)是績效管理系統(tǒng)設計的主要內容。高職院校較多模仿照搬本科院校的績效管理系統(tǒng)，缺乏體現(xiàn)高職教育應用性人才培養(yǎng)和應用技術開發(fā)服務的特色系統(tǒng)設計。存在：重績效制度引進，輕基礎管理建設；重任務績效，輕關系績效；流程環(huán)節(jié)孤立脫節(jié)，影響績效管理系統(tǒng)性；缺乏對團隊績效的重視，個人績效與組織整體績效目標脫節(jié)；忽視對績效管理理念的導入，使教職工看不到績效管理對其職業(yè)生涯發(fā)展的益處。

（四）績效評價指標體系設計和考評方法不科學

績效考評是組織和個人績效狀況的反映，也是績效改進提升的基礎。高職院校普遍存在績效考評指標體系設計和考評方法不科學兩方面問題。考核定位不明確，生搬硬套關鍵績效指標，指標含義抽象模糊，考評內容缺乏合理依據(jù)，指標權重缺乏科學性，考評方法選擇不當，考評缺乏監(jiān)督和申訴機制?？荚u結果不能真實反映員工工作狀況及業(yè)績，公正公平性難于得到保障。

三、建設符合高職辦學特點的戰(zhàn)略導向型績效管理體系

（一）學校組織目標設計與分解

“組織目標有兩個主要功能：第一，通過給組織成員提供基本的行為方向來減少不確定性；第二，作為評判達到目標好壞的標準為引導和調整組織的計劃和控制活動提供基礎或依據(jù)?！盵2]高職教育培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的高等技術應用性人才，高職院校應從戰(zhàn)略高度明確辦學目標與理念，探尋自身主動發(fā)展的戰(zhàn)略路徑，從流程分析角度重新審視學校內部教學、科研、管理狀況，理順組織內部管理體系，把組織的目標使命轉化為人才培養(yǎng)、師資隊伍建設有形的績效目標和衡量指標。

（二）優(yōu)化組織設計，健全績效管理組織體系

組織結構設計是高職院校管理的基礎，也是管理機制創(chuàng)新的出發(fā)點?！案呗氃盒黄苽鹘y(tǒng)層層分級職能制的束縛，建立以扁平化、柔性化、團隊化、邊界模糊化為特征的新型矩陣職能制組織結構?！盵3]高職院校應實施科學的工作分析，通過流程優(yōu)化重組，實現(xiàn)管理重心下移，組建跨部門動態(tài)教學科研項目團隊，探索內外組織之間人力資源的相互滲透和共享，總體實現(xiàn)學校以人為中心、以組織過程為主線和分權化的組織創(chuàng)新。健全的績效管理組織責任體系是實施績效管理的關鍵。高職院校應建立績效管理委員會、績效管理辦公室、二級單位績效管理推進小組等組成的決策、執(zhí)行、監(jiān)督和咨詢組織管理體系，充分發(fā)揮學術委員會、教學委員會、專家咨詢小組等學術組織團隊的作用，制度保障教職工作為績效主體參與績效管理的全過程。

（三）樹立科學的績效管理理念

觀念問題是實施績效管理最大的障礙。高職院校應加強績效管理理念的導入，讓教職工充分認識到績效管理是全體職工共同參與、關注發(fā)展、持續(xù)改進的循環(huán)管理過程。教職人員應注重自我引導和自我管理，在實施過程中承擔相應的績效責任。同時，績效管理的系統(tǒng)性決定了績效管理目標的長遠性，個人和組織績效的提升是一個長期的、閉合的過程，只有堅定持續(xù)改善的信念，績效管理才能不斷發(fā)揮作用。

（四）構建基于戰(zhàn)略導向的績效管理系統(tǒng)

1、建立平衡記分卡導向的績效管理模式

基于戰(zhàn)略的績效管理設計包含組織戰(zhàn)略目標分解、績效管理循環(huán)、績效結果運用三項內容?！敖處煹目冃Ч芾砟Ｊ綉侵匾曔^程的柔性管理模式?！盵4]平衡記分卡作為一種績效評價和戰(zhàn)略管理工具，可以很好地建立質量目標和管理要素之間的聯(lián)系。針對高職教育“校企合作、工學結合”的人才培養(yǎng)模式特點，構建平衡記分卡導向的高職院?？冃Ч芾眢w系，將學校戰(zhàn)略目標層層分解，并融入績效管理流程的環(huán)節(jié)中，形成符合技能人才培養(yǎng)需要的制度管理與評價體系設計，對員工進行動態(tài)、全過程、開放式管理，通過持續(xù)的追蹤監(jiān)控確保學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、全面設計績效管理流程環(huán)節(jié)

管理流程設計是績效管理系統(tǒng)構建的重要環(huán)節(jié)，通過系統(tǒng)設計把績效管理計劃、輔導、考核和反饋各過程環(huán)節(jié)緊密銜接形成一個封閉的循環(huán)過程。

績效計劃是對組織和員工績效周期內應履行的職責任務、授權水平、績效衡量、上級幫助、障礙解決等探討并達成共識的過程。保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題。計劃要在隊伍結構整體優(yōu)化、專業(yè)群建設、教學科研整體水平提高、人才流動等方面合理規(guī)劃，加強對教職工工作結果目標和行為改變目標的設計?！翱冃лo導是管理者按照績效計劃進行原始數(shù)據(jù)搜集，并對教師績效過程進行監(jiān)控、指導與改進的過程?！盵5]追蹤計劃進展、及時排除障礙和及時修訂計劃是績效管理體系的靈魂與核心。高職院校應加強制度機制建設，疏通績效輔導中的問題渠道，營造良好的輔導氛圍，加強對輔導效果的評估和跟蹤控制。各級管理者應轉變角色并切實履行績效輔導職責?？冃Э己说暮诵哪繕撕投ㄎ皇情_發(fā)員工、提升績效、改善管理?！俺晒Φ慕處熢u價制度應主要表現(xiàn)在，一是必須保持教師的績效壓力，二是能夠保持對教師的內在激勵，促進教師專業(yè)成長和發(fā)展?！盵6]高職院校應建立基于組織績效和崗位績效的雙重績效評估模式，實行團隊考核與個人考核相結合，重點考核與全面考核相結合。建立分類分層的多樣化考核評估體系，對不同類型崗位、不同業(yè)務單元、不同業(yè)績和發(fā)展狀況人員實行差異化績效指標設計。要綜合運用360度考核法、層次分析法等考核方法，發(fā)揮多元評價主體綜合評價的作用?？冃Х答佖灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，是考核工作民主化和組織管理科學化的客觀要求。高職院校績效反饋設計應確保其動態(tài)性、及時性和激勵性，使管理者與被管理者就績效考評結果與成因、成績與不足、問題與改進措施及時有效交流并形成共識。

（五）建立健全崗位導向和績效導向的績效工資分配體系

績效工資是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系?！吧矸莨芾怼毕颉皪徫还芾怼钡霓D變要求高職院校應建立崗位導向和績效導向的績效工資分配模式，完善將崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，正確處理協(xié)調各類人員績效水平的平衡關系，建立學校工資分配總量和教職工個人收入增長的長效機制，以工資改革帶動大學整體制度的變革。

（六）培育與組織戰(zhàn)略相融合的組織文化

“組織文化是組織發(fā)展的內在驅動力，是一個多因素相互作用的復雜過程，對高?？冃У挠绊懯且粋€不容忽視的重要因素?！盵7]高職院校要積極培育與組織戰(zhàn)略相融合的組織文化，營造和諧統(tǒng)一、開放平等的溝通氛圍，建立支持業(yè)績提升、鼓勵創(chuàng)新、適應挑戰(zhàn)、團隊協(xié)作的工作環(huán)境，使績效管理真正煥發(fā)出活力。

（七）構建完備的績效管理信息支持系統(tǒng)

績效管理過程是一個信息收集、分析處理、輸出反饋的過程，全面占有評估信息是實施績效管理的現(xiàn)實基礎。高職院校應加強績效管理信息系統(tǒng)建設，整合校內教學科研管理的信息資源系統(tǒng)，縮短部門信息溝通的鏈條，加強數(shù)據(jù)信息的收集檢驗、統(tǒng)計分析和使用管理，構建完備有效的信息公開和反饋機制，為績效管理的整體運行創(chuàng)設良好的信息和制度環(huán)境。

四、績效管理系統(tǒng)與ISO質量管理體系的有機融合

ISO質量管理體系是近百年來質量管理理論和先進管理實踐經(jīng)驗的總結，為各類型組織提供了一套科學性的質量管理和質量保證方法及手段。高職院校引入ISO質量管理體系，從標準的角度使教育管理各項工作系統(tǒng)化、規(guī)范化和保證化，其注重在組織業(yè)務流程運作過程中的規(guī)范化和科學化的指導，但不能取代教師在提升教育教學質量方面的核心作用?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理手段，與ISO質量管理體系有許多共通點，都強調戰(zhàn)略導向、關注顧客、關注流程、關注學習與成長。將績效管理與ISO質量管理體系有機融合，堅持教學質量評估與管理體制創(chuàng)新結合，建立保證教學質量的長效機制和持續(xù)改進的運行機制。科學的質量管理體系與系統(tǒng)的人力資源管理開發(fā)將極大促進高職院校內涵建設和辦學水平的提高。

五、結語

績效管理是當前高校人事制度改革的重點難點。高校實施績效管理總體處于摸索階段，組織文化、制度環(huán)境、員工素質以及績效管理系統(tǒng)自身不完善不同程度影響績效管理的改革推進。高職院校應立足自身實際大膽實踐創(chuàng)新。

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篇10

為了能夠建立完善我國事業(yè)單位中的人事管理制度，對存在問題進行分析并得出產(chǎn)生原因，找到解決措施，正是企業(yè)得以發(fā)展改革的重點，目前我國事業(yè)單位中人事管理制度主要存在的問題為：

1．沒有健全的人事法規(guī)體系。公共人事管理法制化程度直接決定了整個國家的法制化程度。改革開放以來，我國相關部門對公共人事管理的投入力度不斷加強，從而形成了一系列比較完善的公共認識法規(guī)。但對事業(yè)單位中的人事管理卻沒有制定有效地法律法規(guī)，甚至對單項政策規(guī)定也沒有進行完善。這些問題的出現(xiàn)對發(fā)展我國事業(yè)單位中的人事管理制度造成了嚴重的影響。從根本上來說，造成這些問題的主要原因就是政府機構沒有制定足夠的制度，所以目前我國事業(yè)單位仍需國家政策的大力支持。

2．在對事業(yè)單位人事制度進行改革過程中出現(xiàn)問題。事業(yè)單位在對人事管理制度進行改革時難免會出現(xiàn)偏差和倒退，例如在對崗位管理制度進行改革時，由于相關人員沒有充分認識到崗位設置的重要性，在對其進行分析時缺少科學依據(jù)，從而在實際操作過程中使崗位管理倒退到以前對實際身份進行管理的狀態(tài)中。在管理編制的工作中，出現(xiàn)編制動態(tài)調整機制缺乏、總量增長的幅度與公共服務發(fā)展規(guī)模不相符及無法保障編外人員的基本權益等一些問題。還有一些根據(jù)績效工資實施的績效管理無法正常實施，從而嚴重影響了績效管理的效率。

3．國家沒有明確事業(yè)單位的性質。受事業(yè)單位性質模糊的影響，使事業(yè)單位在進行功能劃分時不能做到清晰細致。同時沒有明確事業(yè)單位的性質還給設置人事管理制度工作造成了困難，尤其是無法明確界定人事管理的權責，使其缺乏一定的獨立性，以上這些問題的出現(xiàn)使得推行分類管理工作很難正常實施。

4．國家對事業(yè)單位在人事制度變遷工作中投入力度不足。與事業(yè)單位中人事制度改革相關環(huán)節(jié)，例如建設人事制度的法律法規(guī)及改革社會保障制度等，國家政府機構在這些問題上的推動力度明顯不足，從而很大程度上降低了事業(yè)單位在改革人事制度工作中的自主創(chuàng)新力，無法適應當前社會的發(fā)展。

5．人才引進模式較為落后。事業(yè)單位常用的人才引進模式為：必須經(jīng)上下級核定編制后才能引進人才，而且無論有無需要只要引進人員就必須編制，另外，上級可直接決定該人員是否可以進入事業(yè)單位，并且編制人員后無法進行更改，這種傳統(tǒng)的選撥方式存在很多不足，例如：具體人才的運用與編制審批間易存在差距，實施動態(tài)管理力度不足；一些人員進入事業(yè)單位工作后逐漸形成不良風氣；由于當前經(jīng)濟發(fā)展的需要，很多事業(yè)單位為了引進人才，制定的人才引進模式不標準。

6．單位冗員太多，經(jīng)濟效益不高。在我國管理事業(yè)單位的機構是國家，所以國家財政是維持事業(yè)單位的唯一途徑。在向事業(yè)單位發(fā)放經(jīng)費時，國家財政往往根據(jù)實際人數(shù)進行發(fā)放，該政策保障了事業(yè)單位在發(fā)展過程中的足夠經(jīng)濟成本，從而使企業(yè)工作人員數(shù)量不斷增加，但工作效率卻不見提高，常常造成人員膨脹。由于事業(yè)單位會給員工帶來很多高福利，因而受到很多人的追捧。

7．沒有健全的激勵機制。事業(yè)單位人事管理工作中缺乏一定的競爭和激勵機制，同時還缺乏對從業(yè)人員的淘汰機制，從而無法淘汰一些專業(yè)素質和道德素質不高的人員，使他們認為只要進入事業(yè)單位，就無回顧之憂；人員晉升機制與員工的設計能力和業(yè)績沒有真正關系，沒有明顯的激勵作用，有時甚至會引起相反效果；制定工資以論資排輩為基礎，與級別有關，但與從業(yè)人員的業(yè)績沒有任何關系，從而無法實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣效果。

二、幾點建議

1．減少對編制管理的投入力度，完善績效管理相關體系。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位必須減少對編制管理工作投入的力度，側重對單位經(jīng)費的管理，將更多資金用于可能提高單位工作效益的方面，在考核指標的體系中，制定相關考核指標，判斷事業(yè)單位是否提高財政性資金的使用效益，對于一些具有較高財政性資金使用效益的單位應予以獎勵，實際上就是增加工資總量，而對于一些使用效益不高的單位來說，加以制約，根據(jù)具體情況減少工資總量。以現(xiàn)代人力資源管理相關技術和理念，在提高事業(yè)單位的績效考核工作為目標的前提下，建立相關戰(zhàn)略酬薪體系和績效管理體系。

2．對人事管理活動自加以強化。首先相關部門需建立完善的崗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，創(chuàng)造良好地競爭環(huán)境，使新員工和老員工擁有同等待遇，尤其要主要調動新員工對工作的積極性，并要定期對新員工進行培訓，為他們創(chuàng)造更多的發(fā)揮才能的機會，以最快的速度擺脫傳統(tǒng)管理方式對事業(yè)單位的制約。其次，對崗位管理工作設置一定的權限，科學合理的實施崗位管理工作，特別要主要，應根據(jù)事業(yè)單位中不同類型的工作人員實施不同的管理方式。同時不同事業(yè)單位間其人事管理制度也有所區(qū)別。對行政支持類單位來說，應參照公務員的人事管理辦法對工作人員進行管理。對社會公益類的事業(yè)單位來說，應參照社會上一些非營利組織機構的管理方法對人員進行管理，從而構建起能夠使組織能動性得到充分發(fā)揮的管理方法，建立完善相應的分類管理體制；而對一些生產(chǎn)經(jīng)營類的單位來說，應導入和借鑒社會先進人力資源的管理理念和技術，建立人事制度，還應按照社會發(fā)展的方向，借鑒現(xiàn)代企業(yè)機制和人力資源管理模式對事業(yè)單位進行運作，有利于很好的適應當前社會發(fā)展。

3．加大事業(yè)單位改革人事制度的投入力度。首先應建立起系統(tǒng)性較強的法律約束機制對事業(yè)單位的人事管理工作進行約束，從而確保法治化人事管理工作的順利進行；其次，以分類管理為基礎，對類型不同的事業(yè)單位制定相應的人事管理制度，明細責權，使法律制度更具指導性與針對性。所以，對事業(yè)單位的人事管理制度進行改革應該符合社會發(fā)展的需要，只有這樣才能充分發(fā)揮出強大的作用。

4．優(yōu)化人才引進制度，使人員配備得以規(guī)范。首先，我國事業(yè)單位對外公開招聘的工作僅處于初級階段，要想這項工作得以順利進行，需要各方的共同努力，必須對其進行周密組織、精心研究。為了實現(xiàn)上述目標，筆者建議可以參照現(xiàn)代企業(yè)招聘的一些技術方法及對公務員進行招考的相關制度加以實施，仔細研究在公開招聘工作中出現(xiàn)的新問題、新情況，努力完善各項考核方法和技術，從而確保事業(yè)單位引進人才工作的公正、公平及公開化。

三、結語