導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；發(fā)展

企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)組織，其發(fā)展趨勢不僅與政策法律、市場變化等有關(guān)，而且更取決于經(jīng)營方式、經(jīng)營理念、人力資源等。美國《財富》調(diào)查顯示，企業(yè)的成功與失敗，人力資源決定著其73%的成敗率。因此，唯有深化人力資源規(guī)劃管理，以先進(jìn)管理理念激發(fā)人力潛能，才是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的核心。

一、做好人力資源管理規(guī)劃與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)

人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩部分，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計劃內(nèi)的政策、實施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實施下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測未來企業(yè)的人才需求，對遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進(jìn)一步對具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈。

二、人力資源總體規(guī)劃的制定

做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須按照以下程序來進(jìn)行。一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進(jìn)行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。二是對企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測?，F(xiàn)實能力和潛在能力是每個人都具有的，現(xiàn)實能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對人員進(jìn)行未來分析預(yù)測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。三是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對內(nèi)部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測出未來企業(yè)需要的實際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。四是人力資源具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內(nèi)部和未來的各項資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實施計劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評估，并在實施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃機(jī)制的制定

大多數(shù)企業(yè)在實施人力資源管理機(jī)制方面，都包含以下幾種主要機(jī)制來保障企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

1．有效的激勵與培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)激勵機(jī)制的主要目的就是激發(fā)員工積極性，讓員工覺得在企業(yè)工作會有“奔頭”，有發(fā)展前景。為此，人力資源部門就需要對員工進(jìn)行績效考核，對員工工作能力作出測定和評價，以薪酬來穩(wěn)定員工，使其增加對企業(yè)的信任感、責(zé)任感和歸屬感；同時，可制定一定的培訓(xùn)計劃，對員工進(jìn)行全方位培訓(xùn)，在加大了員工能力的同時，也為后期人力資源的“潛在能力”作出投資。

2．完備的留人機(jī)制。

“以人為本”理念廣泛推廣以來，企業(yè)也把“以人為本”運(yùn)用于企業(yè)管理之中，人力資源管部門在此時就要以感情留人、以事業(yè)留人，以全新的人本理念加強(qiáng)與員工的溝通交流，上級體恤下級，下級尊重上級，以言語進(jìn)行人性關(guān)懷，以升遷進(jìn)行祝賀，謀員工之福利，揚(yáng)員工之所長，幫助員工進(jìn)行自我超越，最終做到能使員工扎根、人才盡來的人力資源管理局面。

3．完善的薪酬及考核機(jī)制。

員工在企業(yè)的主要目的就是謀取自己的勞動所得，薪酬機(jī)制的實施可以為員工帶來更多的福利，間接性地激勵機(jī)制和留人機(jī)制進(jìn)行催化。根據(jù)員工的績效考核，對優(yōu)秀員工給予一定的薪酬激勵，在擴(kuò)大正面的積極影響的同時，把薪酬與個人業(yè)績進(jìn)行掛鉤，并將企業(yè)經(jīng)營信息公開，以員工能力及表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，保障除企業(yè)固定收入外，其他工資進(jìn)入考核范圍。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 實施 制定

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的原則

1.前瞻原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實施要有時間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長期規(guī)劃為3-5年。

2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，職工隊伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.持續(xù)原則。現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠(yuǎn)的、相對穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。

4.適應(yīng)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對可能出現(xiàn)的風(fēng)險和變化有應(yīng)對策略。

5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。

6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的目標(biāo)和依據(jù)

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的目標(biāo)

（1）制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。

（2）預(yù)測未來的人力資源需求。

（3）預(yù)測未來的人力資源供給。

（4）籌劃供給與需求的平衡，把握企業(yè)人員流動狀況，并及時進(jìn)行調(diào)整、控制和協(xié)調(diào)。

（5）培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的職工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)與世界先進(jìn)企業(yè)競爭能力。

（6）規(guī)劃關(guān)鍵人才的獲得和培養(yǎng)，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

2.現(xiàn)代定與實施的理論依據(jù)

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。只有明晰了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，才能確保員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和效率，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，才能做出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，因此在制定與實施企業(yè)人力資源規(guī)劃之前必須明確企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理的指導(dǎo)思想和總體思路。

（2）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之二是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部分析，旨在明確影響員工配置的內(nèi)在因素。人力資源規(guī)劃有賴于準(zhǔn)確的市場資料和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T基礎(chǔ)分析。因此，在明確戰(zhàn)略的同時，做好內(nèi)部的分析工作也是至關(guān)重要的依據(jù)。內(nèi)部分析主要是指通過量化指標(biāo)分析現(xiàn)有人員基礎(chǔ)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動性。首先要進(jìn)行員工數(shù)量的統(tǒng)計，包括以往人員總量、配制、流動等情況，然后，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年對比，從而看出企業(yè)人員的是否與生產(chǎn)經(jīng)營相匹配；之后，再將這些數(shù)據(jù)與先進(jìn)企業(yè)對標(biāo)，從而進(jìn)行合理人力資源的規(guī)劃。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之三是必須依據(jù)人力資源的外部分析，明確市場環(huán)境和政策因素對企業(yè)的影響。外部分析是指對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)所需人才的競爭狀況的分析，因為這些外部因素將決定企業(yè)的人才成本、人才獲取的難易程度以及如何選擇適當(dāng)?shù)娜瞬奴@取渠道。 轉(zhuǎn)貼于

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的內(nèi)容、方法和步驟

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、人力資源投資預(yù)算規(guī)劃等。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的方法

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的方法一般是指選擇適當(dāng)?shù)膮⒄罩笜?biāo)，對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有組織及部門進(jìn)行科學(xué)分類；根據(jù)分類結(jié)果開展調(diào)研；分析研究調(diào)研結(jié)果；分別以國外企業(yè)和國內(nèi)企業(yè)為參照系，提出合理的人力資源配置的目標(biāo)模式及實現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃方案。具體方法有組織分類、文獻(xiàn)調(diào)研、現(xiàn)場調(diào)研、數(shù)據(jù)收集、專家咨詢等。

3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施的步驟

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實施一般有以下幾個步驟。

步驟一：對比核查現(xiàn)有人力資源。

（1）發(fā)達(dá)國家及地區(qū)（美、日、韓）以及國內(nèi)同行先進(jìn)企業(yè)勞動生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查及分析。

（2）本企業(yè)勞動生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查。

（3）系統(tǒng)分析本企業(yè)人員人力資源配置情況（包括職工隊伍年齡結(jié)構(gòu)、總體數(shù)量分布、身體健康狀況、智力水平、文化層次、技能經(jīng)驗、存在問題、形成原因及影響因素）。

步驟二：預(yù)測人力需求。

（1）預(yù)測本企業(yè)未來的人力資源需求與供給，將人力資源需求和供給的預(yù)測值加以比較以確定未來若干年中人員的實際需求。

（2）分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

步驟三：制定人力資源規(guī)劃與實施方案。

（1）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門的人力資源需求報告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

（2）充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

（3）制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（4）編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

（5）編制培訓(xùn)規(guī)劃。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃實施的保證措施

（1）分解各項規(guī)劃任務(wù)。

（2）制定具體實施規(guī)劃手段。

（3）確立科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（4）準(zhǔn)備各項必備資源。

（5）確定負(fù)責(zé)人。

（6）確定完成時間。

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關(guān)鍵詞： 員工招聘；準(zhǔn)備工作；過程控制；結(jié)果評估

中圖分類號： C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A文章編號：1671-1297（2008）07-024-01

員工招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學(xué)選拔從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。人員招聘的基本流程可以表示為：人力資源規(guī)劃與工作分析―招募――選拔――錄用――評價。

一、 準(zhǔn)備工作要做好

（一）進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地分析和預(yù)測未來的組織對人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、使不同的職位獲得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，需要對人力資源進(jìn)行需求和供給預(yù)測，這兩項工作可以直接為招聘工作服務(wù)。工作分析是采用科學(xué)的方法收集和工作相關(guān)的各種信息，從而對各種工作的特點(diǎn)以及能承擔(dān)各種工作的人員特點(diǎn)做出明確的規(guī)定。

（二）制定招聘計劃。企業(yè)根據(jù)需要, 在對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評定的基礎(chǔ)上, 由用人部門和人力資源主管部門共同制定招聘計劃,包括人員需求清單、招聘團(tuán)隊人選、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘信息的時間、渠道、形式、應(yīng)聘者的選拔方案等。招聘計劃是工作分析、人力資源規(guī)劃與具體招聘活動的紐帶，也是對整個招聘活動的宏觀指導(dǎo)。

（三）確定招聘人員并進(jìn)行培訓(xùn)。招聘小組成員一般應(yīng)包括人力資源管理人員、熟悉招聘崗位的專業(yè)人員或部門經(jīng)理和其它相關(guān)人員。作為招聘人員，有兩項職責(zé)：一是為企業(yè)招聘到優(yōu)秀合適的人才，二是在整個招聘過程中有意識維護(hù)企業(yè)的形象。所以，一位優(yōu)秀的招聘人員，除了對公司有充分的認(rèn)識，對各項工作有深入的了解外，整潔的儀表、清晰地談吐、坦誠的態(tài)度與良好的品質(zhì)也是相當(dāng)重要的。

（四）為工作申請人準(zhǔn)備的材料要充分。包括涵蓋企業(yè)基本信息的宣傳材料、工作申請表、其他登記表等材料。

（五）合理招聘信息。為保證招聘信息的有效性, 一是要注意信息的范圍, 一般信息的面越廣, 接受該信息的人就越多, 應(yīng)聘者也就越多, 這樣選擇余地就更大; 二是要注意信息的時間, 招聘信息應(yīng)盡早, 這樣既有利于縮短招聘進(jìn)程, 也有利于更多的人獲取信息, 使招聘人數(shù)增加。

二、 過程控制要科學(xué)

在招聘中，企業(yè)有很多測評方法選擇，主要有心理測驗、面試、評價中心、申請表篩選與履歷表篩選等。通過不同方法招聘到的員工存在不同，可能在將來工作中的表現(xiàn)也會出現(xiàn)較大的差異。本文挑選了幾種企業(yè)最常用的方法，簡單論述企業(yè)應(yīng)該做的各項工作。

（一）履歷審核。履歷反映了應(yīng)聘者的個性、年齡、教育、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等基本情況。在進(jìn)行履歷審核時，企業(yè)要注意與工作有關(guān)的情況，注意風(fēng)格的契合，注意有無應(yīng)警惕的東西，注意邊看邊做記錄，注意將結(jié)論留待看完后再下。在進(jìn)行履歷審核時，可以對心存疑惑的或特別關(guān)注的項目事先予以確認(rèn)，以提高效率。

（二）筆試。 筆試主要用來考核應(yīng)聘者知識、智力方面。但是，筆試的作用取決于試卷的難度和效度。所以，企業(yè)在設(shè)計題目時要宏觀與微觀相結(jié)合，將各項測驗指標(biāo)落到實處。

（三）推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。結(jié)構(gòu)化面試可以降低出現(xiàn)偏見和不公平的可能性。此外，結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。

（四）進(jìn)行科學(xué)的錄用決策。錄用決策是根據(jù)事先確定的招聘標(biāo)準(zhǔn)與招聘計劃，對選拔過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價與分析，選擇出最合適人員的過程。一般來講，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但對不同層次與類型的人員招聘，決策者有所不同。在決策時，要注意錄用標(biāo)準(zhǔn)的適度，要慎用超過任職資格條件過高的人，要特別小心頻繁“跳槽”的求職者，要遵循能力優(yōu)先、求職動機(jī)優(yōu)先的錄用原則，要留有備選人員名單。

三、結(jié)果評估

招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行分析、評價并進(jìn)行總結(jié)的過程。它包括成本與效益評估, 錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估, 招聘方法的信度與效度評估等。招聘評估，一方面可以了解本次招聘的具體效果如何，另一方面可以總結(jié)本次的優(yōu)缺點(diǎn)，為下次招聘提供幫助。

綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。招聘工作是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。它關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行, 關(guān)系到每個工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮, 關(guān)系到企業(yè)凝聚力、向心力的最大化。我們必須認(rèn)真對待招聘工作的每一個環(huán)節(jié), 切實做好企業(yè)招聘工作。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】 山東能源集團(tuán) 人力資源開發(fā)管理 體系建設(shè)

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！奔慈肆Y源是企業(yè)發(fā)展的命脈。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，也是市場競爭異常激烈的時代，人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團(tuán)人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，依靠開發(fā)管理人力資源以取得科技、經(jīng)濟(jì)競爭主動權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢，已日益成為現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的焦點(diǎn)。

山東能源集團(tuán)有限公司是由山東省內(nèi)六家省管煤炭企業(yè)重組而成的，今后將以煤炭產(chǎn)業(yè)作為其發(fā)展的主要方向，在這個基礎(chǔ)上，山東能源集團(tuán)還將加快培育和發(fā)展新能源等戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)。山東省省長姜大明在山東能源集團(tuán)有限公司成立大會上講話時要求，“要大力實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加快推進(jìn)自主創(chuàng)新，推動企業(yè)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長的發(fā)展軌道”。山東能源集團(tuán)的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團(tuán)公司作為“戰(zhàn)略管理中心、資本運(yùn)營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發(fā)管理納入集團(tuán)戰(zhàn)略，提升了人力資源在山東能源集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。組建后的山東能源集團(tuán)將圍繞建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大型企業(yè)集團(tuán)，以傳統(tǒng)能源與新型能源為基礎(chǔ)性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展現(xiàn)代物流、裝備制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展煤化工、醫(yī)療健康；積極發(fā)展太陽能、風(fēng)能、生物質(zhì)能等新能源產(chǎn)業(yè)。國際化、多元化的發(fā)展戰(zhàn)略需要各種層次結(jié)構(gòu)的人才，有計劃有步驟地實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵體系、調(diào)配管理體系和教育培訓(xùn)體系，將最科學(xué)的配置方式運(yùn)用到實際工作中，從而提升企業(yè)的效益和競爭力。因此，山東能源集團(tuán)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的根本。

一、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是對公司人力需求與供給做出分析、預(yù)測和評估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作必須緊扣集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)、要求，制定出與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)規(guī)劃。其內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源狀況，掌握詳實的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)管理使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?；做好反饋調(diào)整。

二、建立人力資源吸收錄用系統(tǒng)

人力資源吸收在企業(yè)中又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。員工招聘錄用是根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗、教育程度和技能等），確定各權(quán)屬公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業(yè)招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設(shè)計以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測評程序。

三、建立人力資源績效考評系統(tǒng)

績效考核應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項工作，難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優(yōu)秀企業(yè)必須要做的一項工作，因為企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。

員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)等都需要對員工有一個客觀公正、科學(xué)合理的考核評價。績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對待、高度重視，因此，應(yīng)制定一套符合企業(yè)實際、具有較強(qiáng)可操作性的績效考評實施方案，并在公司內(nèi)部大力推進(jìn)實施。績效考評是對員工業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、抱負(fù)等多個方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。績效考評分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)和考評程序?？冃Э荚u的目的：一是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作方法的目的和促進(jìn)員工發(fā)展；二是可以作為工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進(jìn)集團(tuán)公司人力資源管理工作。

四、建立人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

一個好的人力資源管理，應(yīng)該做到識別人才，達(dá)到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任人才。

培訓(xùn)開發(fā)體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等計劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓(xùn)計劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實、盡責(zé)、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。實踐證明，全員教育訓(xùn)練作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能、提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)考慮以下幾個方面：終身教育制度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展成以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系；建立由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊伍；形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其中案例分析、模擬訓(xùn)練、研討班等情景培訓(xùn)方法在近幾年得到廣泛應(yīng)用，值得借鑒。企業(yè)教育培訓(xùn)方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，形成一個具有企業(yè)特色、全方位、立體式的訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)體系，以適應(yīng)和服務(wù)市場競爭的需要。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)包括培訓(xùn)效果評價、跟蹤反饋和修正提高。

五、建立人力資源調(diào)配管理系統(tǒng)

人力資源調(diào)配最根本的目的在于實現(xiàn)人與事的配合，達(dá)到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調(diào)整，即設(shè)立崗位、設(shè)計崗位職責(zé)等；人員的調(diào)整，即員工招聘、調(diào)動、晉升等。

從集團(tuán)公司全局利益出發(fā)，優(yōu)化集團(tuán)公司崗位設(shè)置可為員工發(fā)展提供公開、公正、公平的機(jī)會，保證員工內(nèi)部流動的有序性，解決員工流動過程中的銜接問題。如何合理、科學(xué)和有效地進(jìn)行調(diào)配管理是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展面臨的一個重大問題。通過對調(diào)配管理所需的職務(wù)分析，對心理素質(zhì)、專業(yè)知識和綜合能力的測評，能夠較為準(zhǔn)確地掌握從業(yè)人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費(fèi)。其中調(diào)配制度包括：專業(yè)人員輪崗制度、中層干部輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務(wù)制度、內(nèi)部人才市場暫行管理辦法、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等。

六、建立人力資源薪酬激勵系統(tǒng)

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規(guī)范的激勵機(jī)制才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

山東能源集團(tuán)在企業(yè)發(fā)展的同時，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和人本工作環(huán)境，建立員工收入和福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同步增長機(jī)制，使員工能及時分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

薪酬激勵的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。要進(jìn)行薪酬激勵系統(tǒng)，一定要制定出相應(yīng)的原則與政策。薪酬激勵一定要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經(jīng)濟(jì)激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境等。工作建議激勵方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

山東能源集團(tuán)只有建立起科學(xué)的人力資源開發(fā)管理體系，才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，只有建立起在市場經(jīng)濟(jì)有的競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)建設(shè)國際化的、具有較強(qiáng)競爭力的現(xiàn)代大型能源集團(tuán)的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 楊河清：新世紀(jì)人力資源開發(fā)與就業(yè)[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

篇5

陜煤陜西韓城礦業(yè)公司前身為陜西陜煤化工集團(tuán)下屬的韓城礦務(wù)局，根據(jù)主業(yè)與輔業(yè)分離的原則進(jìn)行改制，目前分為礦業(yè)公司和存續(xù)礦務(wù)局兩大區(qū)塊。

一、公司（局）人力資源管理存在的主要問題

目前，我公司人力資源管理工作存在工作思路和方法老舊，難以適應(yīng)目前公司發(fā)展要求的狀況，主要表現(xiàn)如下：

第一，管理理念滯后，思想不解放。人力資源管理沒有真正樹立以人為本和崗位管理為核心的管理理念，沒有樹立干好本崗位工作的員工就是人才的理念，仍沿用舊有模式進(jìn)行管理，跟不上時代及形勢發(fā)展要求。

第二，人力資源基礎(chǔ)工作薄弱。在人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以崗位管理為核心進(jìn)行崗位設(shè)計，崗位分析與評價等基礎(chǔ)性工作很不扎實，人力資源管理制度體系尚不完善，崗位設(shè)置和人員配置缺乏科學(xué)性，沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)一步開展績效考核、人事薪酬分配制度改革、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計缺乏應(yīng)有的依據(jù)。影響人力資源管理工作的指導(dǎo)性、針對性和有效性的發(fā)揮。

第三，激勵機(jī)制不健全。缺乏完善有效調(diào)動員工積極性的激勵機(jī)制，在分配上由于沒有開展績效考核，或績效考核不到位或成為一種形式，崗位績效工資制度沒有得到很好的貫徹落實，存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。

第四，員工職業(yè)發(fā)展通道不暢。缺乏對職工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和員工激勵措施，導(dǎo)致員工上升的路徑單一，沒有開通管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才三支隊伍職業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展通道，造成進(jìn)行技術(shù)工作人才待遇低，發(fā)展前途受阻，唯有當(dāng)官才能得益。這不僅影響公司（局）發(fā)展，也影響個人發(fā)展。

第五，培訓(xùn)的針對性和實效性差。公司培訓(xùn)工作制度體系基本健全，運(yùn)行程序也較規(guī)范，培訓(xùn)的量很大，費(fèi)用也不少，但培訓(xùn)的質(zhì)量不高，針對性不強(qiáng)，主要是績效考核流于形式或原本就沒有進(jìn)入公司、部門和員工培訓(xùn)需求分析不到位。從而導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性和實效性差。

二、人力資源管理重點(diǎn)及對策研究

根據(jù)公司人力資源管理工作總體思路和目標(biāo)要求，人力資源管理工作必須開拓思維、創(chuàng)新發(fā)展，突破原有老舊框架，以全新觀念、超前意識做好公司人力資源管理工作。

第一，首先做好人力資源發(fā)展總體規(guī)劃制定工作。

根據(jù)公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源管理及人員現(xiàn)狀，分析統(tǒng)計近幾年來人員流失原因，對公司人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行全面的調(diào)查研究。在公司（局）內(nèi)外人力資源供給和需求深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，編制出公司“十二五”期間人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)不同時期公司（局）人力資源管理各項工作。防止不合要求人員大量過剩，具有特殊技能和知識人才緊缺，確保公司（局）不同發(fā)展時期人力資源的供應(yīng)和有效支撐。

第二，做好公司內(nèi)部人力資源考核考評及內(nèi)部挖潛工作。

一是全面開展員工績效考評。主要是進(jìn)行管理技術(shù)操作崗位分類，明確員工績效目標(biāo)，制定績效考評計劃、實施、結(jié)果應(yīng)用流程和實施方案，完善配套制度和考核細(xì)則，建立起較為完善的績效考核體系。

二是加大薪酬分配的激勵力度。堅持公平性，激勵性和從實際出發(fā)的原則，采用固定薪酬與彈性薪酬相結(jié)合，普遍微調(diào)與重點(diǎn)激勵相結(jié)合的薪酬策略，通過績效考核對崗位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者，提高收入水平，激勵員工具備更多，更精的勞動技能和更好的工作業(yè)績，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按貢獻(xiàn)付酬，逐步縮小核心崗位和骨干員工與市場薪酬水平的差距，從而穩(wěn)定骨干職工隊伍，留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司（局）的可持續(xù)發(fā)展。

三是加強(qiáng)信息化建設(shè)，完善人力資源管理信息系統(tǒng)。繼續(xù)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，開發(fā)和完善人事檔案、技能鑒定、統(tǒng)計分析、養(yǎng)老保險、職工衛(wèi)生等管理信息子系統(tǒng)。逐步建立起標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、數(shù)據(jù)齊全、功能完備、操作便捷、維護(hù)有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，提升公司人力資源管理水平和效率。

四是加強(qiáng)外部人力資源引進(jìn)及技術(shù)交流管理工作。加強(qiáng)外部人才引進(jìn)管理工作。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，必須加快外部人才引進(jìn)工作，主要是引進(jìn)一批高智能、高層次人才，以填補(bǔ)我公司人力資源短缺之需，具體方法是將一些技術(shù)管理崗位公開對外實行招聘，以技術(shù)含量和管理層次確定薪金和待遇，基本與外部市場完全接軌。只有這樣，才能真正引進(jìn)外部高質(zhì)量人才，加快技術(shù)升級步伐。

篇6

摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長期規(guī)劃等大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源 診斷分析

一、企業(yè)人力資源診斷分析的重要性

企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營實際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用；通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

二、人力資源診斷分析的思路和目標(biāo)

人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調(diào)研攻堅、總結(jié)提升四個階段進(jìn)行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。

人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn)；總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗，形成長效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作；推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平；明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計新口徑，降本增效；提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強(qiáng)的人才隊伍。

三、開展人力資源診斷分析的內(nèi)容和途徑

1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)

成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實企業(yè)上級主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進(jìn)行總結(jié)，針對關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。

2.確定人力資源診斷分析的主要內(nèi)容

（1）修訂制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。許多大中型企業(yè)在深入開展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測和用工計劃編制的工作情況摸底調(diào)研；做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實施；規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時滾動修訂；分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制；配備人員的來源、素質(zhì)條件；專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計算當(dāng)前人工成本和勞動生產(chǎn)率，預(yù)測未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。

（2）分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序；檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況；再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè)；崗位設(shè)立程序；工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)；信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范；崗位職責(zé)是否明確；上崗人員是否符合崗位任職條件等情況；再檢測企業(yè)員工定員管理。包括定員管理制度建設(shè)和落實；建立勞動定員設(shè)備臺賬；按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。

（3）分析勞動用工管理現(xiàn)狀。一是對近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況；是否做到人崗匹配；檢查一線崗位工作年限落實情況。梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。二是對勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等；規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。三是對其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進(jìn)行適時整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。

（4）分析修訂績效管理考核辦法指標(biāo)?？冃Ч芾磙k法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和上級主管單位有關(guān)績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)。檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系完善、業(yè)績考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例。二是企業(yè)全員績效考核指標(biāo)。在分析修訂企業(yè)全員績效管理實施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴(yán)格日常考勤執(zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。

（5）分析診斷員工教育培訓(xùn)。首先應(yīng)從評估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等情況。加快企業(yè)人才隊伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。

（6）分析人力資源信息化運(yùn)用效率。目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計分析人力資源信息統(tǒng)計結(jié)果應(yīng)用效果等情況。根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。

四、有效運(yùn)用企業(yè)人力資源診斷分析評估結(jié)果，對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

通過在一定或特定時期對企業(yè)人力資源系統(tǒng)工作及效果進(jìn)行全面分析診斷評估，是對企業(yè)人力資源生命力和發(fā)展力的健康體檢和清潔維護(hù)，分析現(xiàn)狀，診斷隱患，消除未來發(fā)展中潛在的制動因素，運(yùn)用分析診斷結(jié)果，為企業(yè)制定當(dāng)下運(yùn)營和未來發(fā)展的中、長期人力資源規(guī)劃，為公司全面發(fā)展決策提供人力資源支撐信息保障，為企業(yè)又好又快發(fā)展做好堅實保障。

參考文獻(xiàn)

[1]劉俊振.企業(yè)跨邊界人力資源管理系統(tǒng)性整合與思考[J].中國人力資源開發(fā),2013(19)

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一、人力資源成本內(nèi)容

人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機(jī)會成本、人員短缺成本和其他負(fù)面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價值可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本，所以重視間接成本也是非常必要的。

根據(jù)成本核算的資料顯示，許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30％，在成本構(gòu)成中的比例較高。但是，人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動、協(xié)調(diào)和促進(jìn)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。

二、人力資源成本控制措施

（一）牢固樹立科學(xué)的人才觀念

要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

要堅持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。

要正確把握不同崗位的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

（二）科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

目前，許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)來壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說聘用未來型人才，這是使醫(yī)院提前跨越時代的關(guān)鍵。通過有效的人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過剩成本。

（三）建立合理的組織結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院管理上，受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國的部門組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一，醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)功能等界定不清，體制上也沒有理順，需要通過改善管理流程再造來提高效率，降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)流程設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備相應(yīng)的人員，徹底改變臃腫的組織機(jī)構(gòu)。

首先，簡化和合并功能部門，其方法是“兼、并、代、托、空”?！凹妗笔怯眉媛毜姆椒?，讓一個人干幾份事，壓縮醫(yī)院編制；“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門加以合并，減少部門或職務(wù)名稱；“代”表示代管，即當(dāng)醫(yī)院的某些功能不能獨(dú)立時，由其他部門或崗位代管；“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專職公司或機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理；“空”是醫(yī)院必設(shè)的崗位，在找不到合適人選時可以空著，一旦發(fā)現(xiàn)合適人選，立即補(bǔ)上。

其次，實行扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式，能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。扁平化組織結(jié)構(gòu)中最高決策層直接面對一個個的團(tuán)隊，中間層次取消，讓管理者、決策者直接面對操作者，直接接受操作者的反饋信息，從而有效地控制人力成本。

再次，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺和發(fā)展空間，充分調(diào)動員工的主觀能動性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

（四）提高員工素質(zhì)，控制人員流動

要對員工進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、開發(fā)，這實際上就是對醫(yī)院人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項長期投資，以實現(xiàn)其未來的增殖。醫(yī)院對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，針對醫(yī)院內(nèi)不同層次的人員進(jìn)行相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)。如對中層以上管理人員，主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)；對學(xué)科帶頭人，要根據(jù)學(xué)科發(fā)展及專業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié)，有計劃地送到國內(nèi)外指明院校重點(diǎn)培養(yǎng)；對中初級專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化學(xué)習(xí)及技術(shù)操作技能的培訓(xùn)。

就管理效率來看，醫(yī)院內(nèi)外適度的人員流動可以促進(jìn)員工間的競爭，提高整個組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對增強(qiáng)醫(yī)院活力有很大的好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動卻會給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動必須控制在一個相對合理的范圍內(nèi)，員工隊伍的流動分為一般員工的流動和人才的流動。對于醫(yī)院來講，一般員工的流動不會帶來多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，導(dǎo)致知識資產(chǎn)外流，大量核心技術(shù)被帶走，醫(yī)院容易形成“知識孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面，導(dǎo)致整體協(xié)調(diào)困難和效率下降。因此，針對這一現(xiàn)象，就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵機(jī)制，采取切實有效的措施，建立一套管理辦法和激勵方案，保證人才隊伍的相對穩(wěn)定。

（五）實行靈活的薪資分配制，控制成本

對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。對于醫(yī)院這種專業(yè)技術(shù)人才聚集的部門，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎勵制等多種分配制度。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。

（六）有效的績效評估與考核

篇8

人力資源工作計劃1   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

  在 10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

  2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

  3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

  4）實施具體規(guī)劃。

  xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

  1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

  2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運(yùn)用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

  1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

  根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

  其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：

  1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

  2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

  3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

  4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

  再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。

  最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的`費(fèi)用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費(fèi)用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。

  具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：

  （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

  現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

  （二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

  1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會傳播，故其滿意度容易偏低；

  2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

  3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

  從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

  1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。

  2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括：

  1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

  3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

  4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5）落實企業(yè)各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

  xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

  1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

  2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

  3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

  4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立：

  1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。

  2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  (一)、具體實施方案：

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

  2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

  (二)、注意事項：

  1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

  3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

  (三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

  1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

  (一)、具體實施方案：

  1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

  2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

  (二)、實施目標(biāo)注意事項：

  1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

人力資源工作計劃2   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

  在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

  2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4）實施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

  1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少

  分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

  2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)

  人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過13年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

  從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運(yùn)用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：

  1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

  提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

  根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

篇9

根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長，2001年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會，并負(fù)責(zé)組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號召，按時完成離退休養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會上招聘了部分設(shè)計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎試行辦法。2001年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險、人身意外傷害保險，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認(rèn)識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實更重長遠(yuǎn)的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻(xiàn)及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻(xiàn)、獲獎及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

篇10

摘要：目前，我國許多建筑企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)人力資源培訓(xùn)還停留在人事管理上，這對企業(yè)其他資源的利用產(chǎn)生制約，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，施工企業(yè)管理層沒有將人力資源放在戰(zhàn)略監(jiān)督上考慮。忽視企業(yè)人力資源的培訓(xùn)，將會使建筑施工企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)得到跨越式的增長，每個行業(yè)內(nèi)也涌現(xiàn)出快速成長的企業(yè)，但是在快速成長的同時，企業(yè)的勞動力成本也在增加，人口紅利卻出現(xiàn)下降的趨勢，這對企業(yè)人力成本和用工產(chǎn)生不利影響。增加員工績效是提高企業(yè)效益的基本方案，建筑企業(yè)也可以借鑒這個方案，提高施工人員的績效。員工培訓(xùn)是提高員工績效的基本方法，研究建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的問題和方法，對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理有著重要意義。

一、建筑施工企業(yè)現(xiàn)狀問題分析

1.建筑施工企業(yè)人力資源狀況

（1）建筑施工企業(yè)人力資源整體素質(zhì)較低。與其他行業(yè)相對比，建筑施工企業(yè)人員素質(zhì)還是比較低，因為施工人員大多數(shù)為中專技術(shù)人員。大量分包隊伍中，農(nóng)民工占據(jù)建筑隊伍的整體，農(nóng)民工是建筑工程中的主力軍，而這些農(nóng)民工缺乏文化教育，雖然一些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，但是取得技能證書的農(nóng)民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強(qiáng)，對管理的戰(zhàn)略意義沒有明確認(rèn)識。雖然一部分建筑施工企業(yè)由人力資源管理部門代替人事部門，但是在功能上沒有明顯的轉(zhuǎn)變，例如忽視建筑市場對人才的需求、不重視人員培訓(xùn)、激勵水平低等，這些問題導(dǎo)致企業(yè)難以實現(xiàn)人力資源管理的真正價值。人力資源管理機(jī)制不夠完善，沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃；管理制度不夠健全，沒有建立有效的激勵制度；大多數(shù)建筑企業(yè)沒有進(jìn)行科學(xué)的管理等，這些都是由于管理人員能力不強(qiáng)引起的。

（3）培訓(xùn)力度不夠。大多數(shù)建筑企業(yè)認(rèn)為人力資源投資見效慢、周期長，就會導(dǎo)致企業(yè)前期人力資源培訓(xùn)力度不夠，中后期也不會進(jìn)行投資。一些企業(yè)雖然進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，但是也存在一些問題，例如沒有建立完善的培訓(xùn)體系、各個層次職責(zé)不清造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排、對培訓(xùn)效果缺少跟蹤評價、沒有建立穩(wěn)定的培訓(xùn)隊伍、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度落實不夠等等。

2.建筑施工企業(yè)的發(fā)展對人力資源管理變革的要求

（1）建設(shè)任務(wù)增加，支柱產(chǎn)業(yè)顯現(xiàn)出來。21世紀(jì)是建筑行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，既面臨著任務(wù)多的機(jī)遇，又面臨著市場規(guī)范、產(chǎn)業(yè)素質(zhì)提高和體制改革等挑戰(zhàn)。建設(shè)任務(wù)的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)的顯現(xiàn)，要求施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，增加人員培訓(xùn)機(jī)會，提高人員的整體素質(zhì)。

（2）產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整將加快。建筑行業(yè)的快速發(fā)展，將會使企業(yè)內(nèi)部加快組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這對企業(yè)人力資源培訓(xùn)有著更高需求，要求培訓(xùn)出更多技術(shù)型人才來適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。對建筑施工企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)制定適合企業(yè)結(jié)構(gòu)變化的培訓(xùn)方案，既提高員工的素質(zhì)，又能加快建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)資源的配置

1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的配置

企業(yè)可以成立人力資源管理部門，在經(jīng)理的帶領(lǐng)下，構(gòu)建培訓(xùn)主任、招聘人員、績效人員的團(tuán)隊，在人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)工作，從而實施管理層制定的人才戰(zhàn)略。有條件的施工企業(yè)可以成立專門培訓(xùn)的部門，并配備專職的培訓(xùn)師，沒有條件的可以不成立培訓(xùn)部門，但應(yīng)當(dāng)配備一名培訓(xùn)師。

2.培訓(xùn)人員的配置

培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備行業(yè)背景和培訓(xùn)能力，但是目前，從外部聘用培訓(xùn)師可能性比較小，在人才市場上也不能招聘合適的人才。因此，企業(yè)可以進(jìn)行內(nèi)部評比、選拔、培訓(xùn)、回崗工作等來獲得培訓(xùn)師，就是從企業(yè)的生產(chǎn)部門或者行政部門中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)成專業(yè)的培訓(xùn)師，回崗對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由這種方式獲得的培訓(xùn)師，既有培訓(xùn)的資質(zhì)與能力，又對企業(yè)有了解，能準(zhǔn)確把握企業(yè)培訓(xùn)需求點(diǎn)，能夠增加企業(yè)培訓(xùn)的效果。

3.培訓(xùn)場所的配置

條件好的施工企業(yè)可以配置培訓(xùn)教室、培訓(xùn)設(shè)備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業(yè)可將會議室和餐廳改成培訓(xùn)的場所，只要能夠達(dá)到培訓(xùn)即可。建筑施工企業(yè)可以在企業(yè)外部租賃相關(guān)場地作為培訓(xùn)場所，使企業(yè)人員集中在此進(jìn)行培訓(xùn)。

三、實施培訓(xùn)工作的步驟和方法

1.編寫年度培訓(xùn)計劃書

培訓(xùn)主任可以在經(jīng)理的幫助下，開始編寫企業(yè)年度培訓(xùn)技術(shù)書，主要的流程有四個部分。與企業(yè)高層面談，了解企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的支付能力和高層對經(jīng)濟(jì)管理與戰(zhàn)略上的培訓(xùn)要求；編寫培訓(xùn)需求調(diào)查表，與各部門的人員進(jìn)行面談，了解對培訓(xùn)的需求，主要是了解員工的近期、中期、長期、經(jīng)常性、特殊性等需求；編寫年度培訓(xùn)計劃書，計劃書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括需求報告、費(fèi)用預(yù)算、資源配置詳單、年度計劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方式等。

2.編寫實施培訓(xùn)計劃書

年度培訓(xùn)計劃書得到審批后，就可以編寫實施培訓(xùn)的計劃書，可以按照表格的形式進(jìn)行羅列，主要有培訓(xùn)的主題、大綱、方式、師資、時間、地點(diǎn)、預(yù)算、審批欄、審核欄等。讓企業(yè)填寫培訓(xùn)計劃書，并對培訓(xùn)的整個過程評價后，最后進(jìn)行審核。企業(yè)在編寫實施培訓(xùn)計劃書時，應(yīng)當(dāng)形成培訓(xùn)過程的思路，以便進(jìn)行培訓(xùn)時，有依據(jù)可以參考。

3.編寫培訓(xùn)教材

一些施工企業(yè)首次進(jìn)行培訓(xùn)是以外聘教師為主，將外聘教師的知識作為重點(diǎn)，教材也是由教師制備。企業(yè)若想自行編寫教材，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)符合可操作性、針對性和實用性的原則；編寫教材之前，應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，制定符合受訓(xùn)人員需求的內(nèi)容。

建筑施工企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時，培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)側(cè)重生產(chǎn)技術(shù)型，包括以下內(nèi)容：崗位操作流程，產(chǎn)品國家標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，行政管理制度，安全管理制度，事故應(yīng)急預(yù)案，職業(yè)健康防護(hù)，崗位實際演練等。

4.培訓(xùn)實施的過程

培訓(xùn)是一系統(tǒng)的工作，除培訓(xùn)師外，后勤人員也會影響培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)現(xiàn)場的茶水公用、氣氛營造、設(shè)備道具、衛(wèi)生環(huán)境等都需要有后勤人員。條件較好的企業(yè)，可以調(diào)動行政和后勤人員對員工給予協(xié)調(diào)和幫助，條件較差的企業(yè)，可以讓各個部門輪流值班進(jìn)行協(xié)助。調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現(xiàn)場紀(jì)律。

5.培訓(xùn)效果的跟蹤與改進(jìn)

培訓(xùn)效果的跟蹤與改進(jìn)主要手段是培訓(xùn)評估，培訓(xùn)評估技術(shù)就是建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)的成效進(jìn)行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

企業(yè)調(diào)動其他部門人員參與培訓(xùn)工作，能夠使企業(yè)首次培訓(xùn)順利完成；培訓(xùn)的過程參與人員還要做好幾項記錄，例如培訓(xùn)記錄表、效果調(diào)查表、評估報告、簽到表等；培訓(xùn)結(jié)束后，現(xiàn)場可能會有剩余表單、道具、教材等，如果沒有及時進(jìn)行管理，將會造成浪費(fèi)，因此，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)派專人保管現(xiàn)場的培訓(xùn)記錄表單、道具和教材，以便下次培訓(xùn)使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費(fèi)。

總之，人力資源培訓(xùn)是一種服務(wù)的、人性的、換位思考的、合作的實踐，建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)，直接影響企業(yè)人力資源素質(zhì)。由于建筑行業(yè)人員比較特殊，進(jìn)行培訓(xùn)時，要針對這種特殊開展培訓(xùn)的方法和流程。人力資源部門在設(shè)置培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)場所，制定適合建筑施工工人的培訓(xùn)方式，提高企業(yè)人員的整體水平。

參考文獻(xiàn)

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