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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革方案

一、前言

當(dāng)今社會(huì)，以人為本已經(jīng)成為一種最基本的經(jīng)營(yíng)理念之一，因此，在新時(shí)期醫(yī)療事業(yè)不斷改革的要求下，醫(yī)院不僅要救死扶傷，還應(yīng)該注重提高全體醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，其中，人力資源方面的管理便是最為關(guān)鍵一個(gè)環(huán)節(jié)。要想提升人力資源的綜合質(zhì)量，就需要醫(yī)院重視開(kāi)發(fā)人力資源并科學(xué)管理人力資源，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，分析人力資源管理工作中的不足，積極改革，進(jìn)而全面提升整個(gè)醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院健康穩(wěn)定地發(fā)展。

二、現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源部門(mén)的管理現(xiàn)狀

（一）缺乏先進(jìn)的管理理念

當(dāng)前，在很多醫(yī)院中，普遍存在管理理念不科學(xué)、未樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略型人力資源管理思想的現(xiàn)象。在人力資源管理工作中，醫(yī)院的相關(guān)部門(mén)依然沿用傳統(tǒng)的管理理念，并未根據(jù)時(shí)展的要求制定新的管理目標(biāo)，也未將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致醫(yī)院職工的自身發(fā)展和醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間缺乏相互依存性，因此，醫(yī)院職工的工作積極性不高。另外，部分醫(yī)院雖然樹(shù)立了科學(xué)的管理理念，但是卻未將先進(jìn)的戰(zhàn)略思維付諸于行動(dòng)中，最終導(dǎo)致效益好的崗位或者部門(mén)人滿為患，而效益略差的崗位或者部門(mén)缺少人才，人力資源的不均勻分配嚴(yán)重制約了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人才結(jié)構(gòu)存在不科學(xué)之處

人才結(jié)構(gòu)的不科學(xué)主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是職工在步入崗位后，醫(yī)院對(duì)職工從事崗位的培訓(xùn)力度不夠，忽視了職工的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致職工缺少一定的歸屬感。二是不同崗位醫(yī)務(wù)人員的福利待遇差距過(guò)大，比如，臨床醫(yī)生福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于從事研究和實(shí)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)人員，最終致使實(shí)驗(yàn)等各種崗位人才的流失。加之醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，對(duì)實(shí)現(xiàn)合理的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了不利影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制不夠健全

新時(shí)期的人力資源管理，提倡績(jī)效考核以及激勵(lì)模式的薪酬發(fā)放制度，但是，現(xiàn)階段，我國(guó)的大部分醫(yī)院主要執(zhí)行事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，工齡、學(xué)歷以及職稱情況是發(fā)放工資的主要依據(jù)。這樣的薪酬制度難以完全體現(xiàn)出工作人員的工作價(jià)值和才華，也在很大程度上影響了工作人員的工作效率和熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失、工作效率低等問(wèn)題長(zhǎng)期存在。

三、改善我國(guó)醫(yī)院人力資源部門(mén)質(zhì)量的有效方案

（一）樹(shù)立先進(jìn)的管理理念

先進(jìn)的管理理念，是保證醫(yī)院在新醫(yī)改背景下穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。因此，醫(yī)院的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該嚴(yán)格按照《醫(yī)改意見(jiàn)》的新要求，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況，樹(shù)立正確可行的人力資源管理理念。將管理理念與以人為本緊密聯(lián)系起來(lái)，從醫(yī)院職工的角度出發(fā)，做好人力資源的合理分配、開(kāi)發(fā)以及管理工作，同時(shí)，根據(jù)不同時(shí)期的實(shí)際需求，及時(shí)調(diào)整管理方案，使之更好地為引導(dǎo)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

（二）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

為優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是改革薪資待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)同工同酬。同時(shí)，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)不同，適當(dāng)調(diào)整職工的工作待遇，讓職工體會(huì)到工作崗位的價(jià)值等；二是實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗及聘任上崗制度，比如，中層干部的聘用采用競(jìng)聘方式以及采用崗位聘任的方式聘用專(zhuān)業(yè)人員等；三是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位培訓(xùn)力度，比如，對(duì)新人的崗前培訓(xùn)，考試合格人員方可上崗，為主治醫(yī)生提供定期的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)等，進(jìn)而培養(yǎng)出具有愛(ài)崗敬業(yè)精神和精湛藝術(shù)的醫(yī)務(wù)工作隊(duì)伍。

（三）健全激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制管理體系，不僅能夠?yàn)獒t(yī)院的工作人員提供一條追求目標(biāo)的途徑，同時(shí)，也可以有效調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，進(jìn)而為整體提升醫(yī)院的工作質(zhì)量和工作效率奠定基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制通常包括精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種，這就需要醫(yī)院根據(jù)不同工作人員的不同需求，從滿足其個(gè)人實(shí)際需求的角度出發(fā)，給予職工不同的獎(jiǎng)勵(lì)，最終充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用。

（四）充分發(fā)揮人力資源的實(shí)用價(jià)值

在醫(yī)療改革的背景下，由于人力資源部門(mén)未充分發(fā)揮職能，未有效幫助患者解決看病貴和看病難的問(wèn)題，因此，因病致窮等問(wèn)題仍然普遍存在。為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保障事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)最薄弱的醫(yī)療環(huán)節(jié)，將人力資源配置在最急需的位置，健全醫(yī)療服務(wù)機(jī)制，為我國(guó)的新農(nóng)合的全覆蓋做好配合工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院相比較于其他行業(yè)具有一定的特殊性，留住人才，是保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，是保證醫(yī)院管理不斷創(chuàng)新、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的重要條件，為全面提升醫(yī)院的服務(wù)水平，做好人力資源的科學(xué)管理是一種重要手段。醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)，應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理的作用，使醫(yī)務(wù)工作者全身心地投入到醫(yī)療服務(wù)的工作中去，提升醫(yī)院的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，最終促使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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[2]常衛(wèi)華.淺析高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習(xí)制度對(duì)醫(yī)院人力資源管理的影響[J].價(jià)值工程，2013，01（36）：161-162

[3]何珊，應(yīng)桂英，潘曉平.決策支持系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（03）：193-196

篇2

按照中央和省部署，今年，我市將全面啟動(dòng)城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)一體化改革，市縣兩級(jí)將通力配合，制定好方案，積極穩(wěn)妥實(shí)施；

將研究完善被征地農(nóng)民養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施辦法，修改完善醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)藥機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入管理辦法，落實(shí)全省統(tǒng)一的《診療項(xiàng)目目錄》《醫(yī)療服務(wù)設(shè)施目錄》；

推動(dòng)多險(xiǎn)合一經(jīng)辦，各縣(市)區(qū)“養(yǎng)老、工傷、失業(yè)”保險(xiǎn)信息管理系統(tǒng)3月底前將全部上線；

探索將離退休生存認(rèn)證、失業(yè)人員報(bào)到延伸到社區(qū)管理，開(kāi)展退休信息提前認(rèn)定試點(diǎn)；

鼓勵(lì)探索柜員制管理服務(wù)模式；

完成擴(kuò)面征繳任務(wù)，逐步實(shí)現(xiàn)用人單位全險(xiǎn)種參保、全員額參保；

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 工人

2009年初，C公司在推進(jìn)企業(yè)改革的初期，遭遇全廠工人的強(qiáng)烈抵觸，長(zhǎng)期一段時(shí)間，企業(yè)都無(wú)法扭轉(zhuǎn)員工消極怠工的局面。企業(yè)改革的第一步是均衡工作任務(wù)，工作量從比較累的崗位轉(zhuǎn)移部分到前道工序。前道工序工人率先反對(duì)“觸及自己利益”的改革。

普遍存在于該工廠中的員工群體是計(jì)劃生育政策頒布之后出生的八零、九零群體。這些員工具有很多與外界對(duì)他們的稱呼“農(nóng)民工”不一樣的特質(zhì)，他們既給企業(yè)注入新鮮血液，又給企業(yè)帶來(lái)不少人力資源管理上的難題。在這種情況下，管理人員需要思考人力資源管理水平是否滿足企業(yè)的實(shí)際需要，尤其是在企業(yè)推行改革戰(zhàn)略期間，人力資源管理必須跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。C公司的問(wèn)題得從加強(qiáng)人力資源管理上著手。

1.勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化

整體上看，中國(guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求的形勢(shì)沒(méi)有變，但供求缺口有收窄的趨勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)者的心里預(yù)期產(chǎn)生影響。改革開(kāi)放來(lái)的30余年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是低成本，尤其是低的勞動(dòng)力成本。然而犧牲勞工利益為代價(jià)的發(fā)展，逐漸已不再被勞動(dòng)的主體，工人們所接受，他們開(kāi)始用行動(dòng)表達(dá)自己的訴求。他們有足夠多的行動(dòng)方式供選擇。第一是跳槽換工作。在中國(guó)這么一個(gè)制造業(yè)大國(guó)，可供其選擇的企業(yè)在數(shù)量上，足夠多。第二是辭職，工資低，我可以不干，我也可以選擇讀書(shū)或者參加培訓(xùn)去給自己充充電。第三是罷工，要求漲工資。工人的權(quán)利意識(shí)增長(zhǎng)的同時(shí)，他們也意識(shí)到他們可以用集體的力量來(lái)改變自己的境況。C公司的福利待遇、工作環(huán)境等在同行中都屬于中等水平，員工對(duì)在該公司工作的穩(wěn)定性的期望不高。

2.組織改革的策略問(wèn)題

組織改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，組織改革的策略主要包括方針、方法及應(yīng)對(duì)阻力的策略。C公司未能對(duì)組織系統(tǒng)充分研究，在企業(yè)各運(yùn)營(yíng)部門(mén)未充分準(zhǔn)備的前提下，倉(cāng)促行事，最明顯的就是供應(yīng)商供貨的質(zhì)量的問(wèn)題已嚴(yán)重影響自身的產(chǎn)品品質(zhì)、造成生產(chǎn)效率的大幅抵消，管理層未能將提升供應(yīng)商質(zhì)量作為首要任務(wù)來(lái)抓。在C公司的提升運(yùn)營(yíng)效率過(guò)程中，未能結(jié)合各個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏對(duì)自身的系統(tǒng)研究。在遠(yuǎn)景上模糊、沒(méi)有制定出理想的改革方案，就無(wú)法有步驟地加以實(shí)施。

隨著C公司企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和引入的效率提升戰(zhàn)略后，管理者在人事管理上需要特別重視。重視老員工的反應(yīng)、期望與表現(xiàn)，然而對(duì)于企業(yè)的新員工，如果長(zhǎng)期得不到重視，也會(huì)引起問(wèn)題。在企業(yè)組織改革時(shí)，導(dǎo)入的崗位重新分配、績(jī)效考核，以及改革過(guò)程導(dǎo)致的一些利益沖突，如員工們對(duì)舊事物的習(xí)慣和對(duì)新事物的抵觸，都可能成為企業(yè)危機(jī)的導(dǎo)火索。

3.溝通不足

毋庸置疑，C公司決定并且實(shí)施改進(jìn)企業(yè)的效率是正確的決策，但與工人的溝通不足，導(dǎo)致員工參與度不足，對(duì)工作內(nèi)容的調(diào)整、工作方式的變化、人事安排的調(diào)整等等，都持不支持的態(tài)度，甚至強(qiáng)烈抵制。在組織變革的過(guò)程中，加強(qiáng)溝通、及時(shí)反饋，強(qiáng)化員工歸屬感?。和員工分享涉及到其個(gè)人利益的信息，與工人溝通其崗位要求與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，往往能夠避免不必要的損失。C公司的變革戰(zhàn)略是管理層定下來(lái)的，而在與員工交流時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略部署的溝通常常不夠充分或者根本不屑告訴低層級(jí)的員工。這自然就造成了員工的猜疑、旁觀和最終的抵制。C公司員工擔(dān)心伴隨著公司改革的或許會(huì)是裁員，然而他們并不知曉，公司正處于發(fā)展壯大過(guò)程中，對(duì)工人的需求有增無(wú)減。企業(yè)有必要通過(guò)有效的溝通，打消員工顧慮，消除負(fù)面情緒。

4.員工情緒管理

哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究顯示，成功、成就、升遷等85%源自人們的正確的情緒，15%是源自人們的專(zhuān)門(mén)技術(shù)。這一劃時(shí)代的重大發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)心理學(xué)之父威廉.詹姆斯的理解是，人們可從控制情緒來(lái)改變生活、改變命運(yùn)，從而獲得成功的人生。美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出，關(guān)愛(ài)客戶，關(guān)愛(ài)員工，市場(chǎng)就會(huì)對(duì)企業(yè)備加關(guān)愛(ài)。關(guān)愛(ài)員工，需要從關(guān)注員工的情緒開(kāi)始。因?yàn)榱己玫那榫w，能帶來(lái)一種舒適融洽的氛圍。有助于員工們專(zhuān)注于使命，一起參與到工作中去。

雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素一是保健因素，二是激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠帶來(lái)滿意感，而保健因素能消除不滿意感。二者都對(duì)情緒產(chǎn)生影響。員工情緒管理，它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一個(gè)系統(tǒng)化工程，須貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。C公司人力資源部曾對(duì)公司員工情緒作過(guò)調(diào)查，結(jié)果是負(fù)面大大高于正面的。然而管理層的未能及時(shí)關(guān)注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，帶來(lái)的是生產(chǎn)效率的提升，同時(shí)會(huì)帶來(lái)人員的富足，于是對(duì)公司裁員的顧慮與日俱增。這些顧慮大大影響其工作情緒。

無(wú)論是對(duì)于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)而言，或是對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，都是人在創(chuàng)造財(cái)富。以人為本，現(xiàn)代人力資源管理正是因此而生，是傳統(tǒng)人事管理的突破和發(fā)展。關(guān)注人，從關(guān)注人的情緒開(kāi)始。對(duì)于C公司而言，由于負(fù)面的工作情緒導(dǎo)致工人消極怠工，蒙受損失。然而亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚，通過(guò)對(duì)員工情緒的關(guān)注和管理，能恢復(fù)員工士氣、提高工作效率、減少工作中的失誤，為企業(yè)生產(chǎn)效率的提升奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧雪，論企業(yè)員工滿意度的提升，商業(yè)研究，2003,(3).

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[3]吳曉義,杜今鋒，《管理心理學(xué)》[M].中山大學(xué)出版社，ISBN:7-306-02669-0.2006,(2).

Analysis of the HR’s issues in an innovation circumstances

Xuefeng Zhang

（Venture Adelaide Automotive Pty Ltd. 11-15 Woomera Ave, Edinburgh, SA 5111, Australia）

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關(guān)鍵詞： 人力資源 人力資源會(huì)計(jì) 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 價(jià)值量

人力資源會(huì)計(jì)在20世紀(jì)60年代末70年代初產(chǎn)生于美國(guó)，自從80年代而引入我國(guó)后，至今仍處于介紹研究成果，探討學(xué)科內(nèi)容及其適應(yīng)性階段。然而，在我國(guó)企業(yè)有人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性和推行的可能性。

一， 人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性

我國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)、利用和管理過(guò)程中不能回避人力資源價(jià)值管理方法-----人力資源會(huì)計(jì)，因此研究它的建立有必要性。

1， 我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要

我國(guó)人口眾多，勞動(dòng)力資源豐富，如何提高我國(guó)人力資源的素質(zhì)，發(fā)揮我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)我國(guó)人力資源合理流動(dòng)，是我國(guó)人力資源宏觀管理必須研究的問(wèn)題。目前我國(guó)勞動(dòng)人事管理部門(mén)已經(jīng)實(shí)行了改革方案。例如，企業(yè)享有社會(huì)公開(kāi)招收、考核錄用工人的權(quán)力，享有自主聘任管理人員和技術(shù)人員的權(quán)力；允許人才合理流動(dòng)；開(kāi)放勞動(dòng)力市場(chǎng)和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權(quán)利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價(jià)值”方面的經(jīng)濟(jì)特征。因此，從經(jīng)濟(jì)管理上看，人力將作為一種資源被開(kāi)發(fā)、利用和管理。

2， 科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的需要

隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，腦力勞動(dòng)、科學(xué)技術(shù)在社會(huì)勞動(dòng)中的作用及在產(chǎn)品價(jià)值中所占比例增大，使得科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)成為現(xiàn)代中國(guó)人的共識(shí)。人類(lèi)歷史上科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生過(guò)具大推動(dòng)作用。爭(zhēng)，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技的提高必須依靠智力開(kāi)發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，這必然使企業(yè)直接用于人力的開(kāi)支加大。因而有必要進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來(lái)。

3， 第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要

我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革不斷深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)多是人才、知識(shí)密集型的服務(wù)業(yè)、會(huì)計(jì)決策。這些有關(guān)企業(yè)人力資源情況的數(shù)據(jù)人力資源會(huì)計(jì)可提供。

4， 企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要

隨著我國(guó)企業(yè)用工招工的自主權(quán)增大，各企業(yè)展開(kāi)了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。尤其是在我國(guó)目前生產(chǎn)力比較落后的情況下，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場(chǎng)，就意味著競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎(jiǎng)勵(lì)和聘用人才，說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時(shí)，也需要對(duì)原有職工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘已有人力資源的潛力。

二， 人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的可能性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的日漸成熟，在我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1，我國(guó)一些制度為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了現(xiàn)實(shí)環(huán)境

2，人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不反映人力資源成本與價(jià)值，因此，國(guó)外對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究已經(jīng)進(jìn)行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，也構(gòu)成了理論體系，提出建立人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)等，這些理論和方法為實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

篇5

人力資源管理部門(mén)的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人方案、計(jì)劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營(yíng)管理者提供符合本企業(yè)實(shí)際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對(duì)相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達(dá)到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目的。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的主要問(wèn)題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實(shí)角度來(lái)講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營(yíng)造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長(zhǎng)“產(chǎn)品”線，在改革中開(kāi)發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當(dāng)成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)重要營(yíng)銷(xiāo)策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開(kāi)人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門(mén)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國(guó)有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營(yíng)銷(xiāo)學(xué)認(rèn)為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無(wú)形資產(chǎn)，是聯(lián)系顧客的紐帶[2]。在變革時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應(yīng)的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國(guó)有企業(yè)的這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性，在相關(guān)利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，并與企業(yè)的文化相融。

3．提高服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量

人力資源管理部門(mén)必須樹(shù)立為企業(yè)相關(guān)利益者服務(wù)的觀念，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，在管理中提高服務(wù)質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺(jué)到人力資源管理部門(mén)是在為他們工作，而不是他們?yōu)榱诉m應(yīng)人力資源管理部門(mén)所提出的要求，而額外付出。必須將營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中的對(duì)顧客的認(rèn)知經(jīng)典牢記在心，并付之行動(dòng)，即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要的人；不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標(biāo)，我們不是通過(guò)為他們的服務(wù)而給他們實(shí)惠，而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我們?yōu)槠浞?wù)的機(jī)會(huì)而給了我們實(shí)惠；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們要爭(zhēng)辯和斗智的人，從來(lái)沒(méi)有人會(huì)同員工爭(zhēng)辯而勝利；企業(yè)相關(guān)利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務(wù)，使他們和我們都得益?！?/p>

關(guān)注員工的滿意度。因?yàn)閱T工的滿意度不僅是檢驗(yàn)人力資源管理部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的手段，而且有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實(shí)施的過(guò)程，是員工對(duì)人力資源管理“產(chǎn)品”的消費(fèi)過(guò)程，也是決定員工滿意度的過(guò)程。

4．加強(qiáng)溝通與宣傳

理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門(mén)在人力資源管理措施實(shí)施過(guò)程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、直線經(jīng)理進(jìn)行充分的交流和溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，擬訂有關(guān)政策；經(jīng)決策層批準(zhǔn)后，培訓(xùn)有關(guān)人員，指導(dǎo)直線經(jīng)理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實(shí)施中，人力資源管理部門(mén)要提供咨詢和指導(dǎo)，及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，建立反饋機(jī)制。在人力資源管理措施實(shí)施后，要及時(shí)總結(jié)，并將信息反饋給有關(guān)部門(mén)及人員。

人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實(shí)施。

5．做好角色轉(zhuǎn)變，樹(shù)立新形象

改革是各種利益的再分配。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)在改革時(shí)期無(wú)疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法者，促進(jìn)內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強(qiáng)凝聚力的催化者，其他部門(mén)的專(zhuān)業(yè)咨詢、服務(wù)顧問(wèn)，參與規(guī)劃企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供周到滿意的支持服務(wù)的服務(wù)員，企業(yè)人力資源管理部門(mén)及其人員應(yīng)當(dāng)改變?cè)瓉?lái)的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務(wù)流程的流程專(zhuān)家，懂得本企業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有一定的經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)變革的管理者，保護(hù)員工基本權(quán)益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣?shì)^高的專(zhuān)業(yè)人才，掌握管理技能的培訓(xùn)師，在重大問(wèn)題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關(guān)系可信任者。

人力資源管理部門(mén)需要加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，依法依規(guī)辦事，在實(shí)踐中樹(shù)立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚(yáng)人力資源管理部門(mén)踏實(shí)工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，公道正派，清正廉潔。做到“對(duì)己清正，對(duì)人公正，對(duì)內(nèi)嚴(yán)格，對(duì)外公平”。

篇6

在中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)的市場(chǎng)化程度將會(huì)進(jìn)一步加深，中國(guó)企業(yè)將面臨更多的機(jī)會(huì)，同時(shí)也將面臨更大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅來(lái)自于國(guó)內(nèi)原有的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還將來(lái)自于因開(kāi)放程度加深而帶來(lái)的新對(duì)手。酒店業(yè)也將在這種復(fù)雜的背景中謀求生存。無(wú)疑，為酒店業(yè)全面樹(shù)立市場(chǎng)化導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思路，并確立合理的改革方案，將為酒店抓住新的發(fā)展機(jī)遇，在新一輪市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)地位，具有重要的意義。

本文正是以此為主題，以海大酒店為案例，來(lái)論述酒店在市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)中所存在的問(wèn)題，分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并試圖找到解決這些問(wèn)題的思路。

根據(jù)海大酒店的情況，其市場(chǎng)銷(xiāo)售部主要包括三大塊，一是銷(xiāo)售部，二是總臺(tái)，三是康樂(lè)部門(mén)。這三個(gè)部分在很大程度上是獨(dú)立的，然而，從對(duì)酒店?duì)I銷(xiāo)業(yè)績(jī)角度看，又是緊密聯(lián)系在一起的。文章將這三個(gè)部分獨(dú)立成章，分別進(jìn)行了分析和論述。

從銷(xiāo)售部來(lái)看，目前存在的問(wèn)題主要是：（1）雖然市場(chǎng)銷(xiāo)售部已經(jīng)實(shí)行改革，業(yè)績(jī)與工資掛鉤，但由于完成任務(wù)后，獎(jiǎng)金平分，這不能充分發(fā)揮他們的積極性，還使他們與客戶談判時(shí)，因不涉及到個(gè)人業(yè)績(jī)問(wèn)題，而使公司利益蒙受損失。（2）同事之間不存在競(jìng)爭(zhēng)，也不存在合作，缺少交流。（3）銷(xiāo)售人員經(jīng)過(guò)多年的拼搏，體力上﹑思想上，已不容易跟上現(xiàn)今社會(huì)的高速發(fā)展。（4）沒(méi)有對(duì)客源市場(chǎng)做出很好的市場(chǎng)定位，銷(xiāo)售人員缺乏培訓(xùn)。銷(xiāo)售人員之間由于缺少交流，缺乏培訓(xùn)，銷(xiāo)售技巧一成不變，在談判桌上不能很好地掌握客人的心理和需要，因而力不從心，不容易戰(zhàn)勝客人，不能拿到較好的價(jià)格。（5）前臺(tái)接待與銷(xiāo)售部之間存在一些矛盾，尤其在節(jié)假日期間表現(xiàn)突出。因?yàn)榫频甑姆块g有限，銷(xiāo)售部為了完成任務(wù)，利用節(jié)假日期間多接團(tuán)隊(duì)和商務(wù)客人，只剩下小量的房留給散客，不能滿足散客的需求。由于團(tuán)隊(duì)和商務(wù)客人的價(jià)位較低，而散客的價(jià)位較高，這樣一來(lái)，使酒店的收入降低。解決這些問(wèn)題的方案是：（1）根據(jù)深圳灣大酒店現(xiàn)存的人員狀況和酒店制度，銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售人員較適合用公平理論。具體辦法如下：原有的獎(jiǎng)勵(lì)制度基本不變，但額外增加一項(xiàng)，拿出總獎(jiǎng)金的5%，獎(jiǎng)勵(lì)做得最好成績(jī)的銷(xiāo)售人員。（2）在銷(xiāo)售部人力資源方面，必須適當(dāng)注入新鮮血液，讓新的為舊的帶來(lái)信息，帶來(lái)活力，讓舊的為新的帶來(lái)經(jīng)驗(yàn)，相互影響，共同進(jìn)步。（3）對(duì)于不同類(lèi)型的客戶源，我們應(yīng)該采取不同的具體方法去爭(zhēng)取他們，使他們成為酒店的可靠利潤(rùn)來(lái)源。（4）對(duì)于銷(xiāo)售人員，要從思想上，技巧上，口才上，品質(zhì)上進(jìn)行規(guī)范的，系統(tǒng)的培訓(xùn)。

從總臺(tái)的情況看，存在的主要問(wèn)題是總臺(tái)的職能不明確，員工也缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，工作效率較低。因此，為使這一部門(mén)更有效率地工作，首先應(yīng)該明確總臺(tái)的具體職能和工作內(nèi)容。其次，要加大對(duì)總臺(tái)的培訓(xùn)工作力度，并建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。另外，要建立一個(gè)溫馨、舒適的工作環(huán)境，讓員工有個(gè)家的感覺(jué)，并定期組織一些有益的活動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸宿感和凝聚力。當(dāng)然，最重要的問(wèn)題是要真正以客人為中心，為顧客提供個(gè)性化服務(wù)，讓客人真正滿意。

從康樂(lè)部門(mén)來(lái)看，針對(duì)深圳海大酒店的具體情況，本文建議作出一些改進(jìn)，具體為：（1）順應(yīng)現(xiàn)代旅游消費(fèi)種類(lèi)多樣化、消費(fèi)結(jié)構(gòu)多元化的特點(diǎn)，為客人建立個(gè)性化服務(wù)，滿足客人文化娛樂(lè)、康樂(lè)健身等不同需求。（2）團(tuán)結(jié)康樂(lè)部各部門(mén)，為客人提供完善的服務(wù)，樹(shù)立起酒店“熱情好客，耐心周到”的服務(wù)風(fēng)格。提高酒店的等級(jí)聲譽(yù)，以招來(lái)客人并在客人心中要樹(shù)立高質(zhì)量、高層次的服務(wù)形象。（3）積極與其他部門(mén)配合，完成酒店下達(dá)的營(yíng)業(yè)指標(biāo)，開(kāi)展各種綜合服務(wù)，引導(dǎo)客人消費(fèi)，增加酒店收入，為酒店多創(chuàng)利潤(rùn)。

關(guān)鍵詞：酒店管理，市場(chǎng)銷(xiāo)售，改革，業(yè)務(wù)流程，組織結(jié)構(gòu)

Abstract

AfterenteringtheWTO,China’senterpriseswillfacemoreopportunitiesandmorechallenges.Thesechallengeswillcomefromnotonlythenativecompetitors,butthenewonesfromabroad.Hotelswillalsostruggletosurviveinsuchanenvironment.Therefore,itisofgreatimportanceforthehotelstoleadamarket-orientedoperationtogainthecompetitiveadvantagesinthenewroundofmarketcompetition.

Thethesisisjustonthesubject.ItfocusesonthecaseofHaidaHotel,lookingfortheproblemsfacedwithbytheHotelintheMarketingDepartment,analyzingthereasonsand

tryingtofindthesolutionstotheseproblems.

IntheHaidaHotel,theMarketingDepartmentconsistsofthreesubdepartments,i.e.,themarketingsubdepartment,thereceptionistsubdepartmentandtherecreationdepartment.Thethreesubdepartmentsareindependentofeachotherinsomedegree,buttheyaredependentcloselyintheangleoftheperformanceofthemarketingofthehotel.Thethesiswasdividedintothethreechaptersaccordingtotheframework.

Theproblemsencounteredbythemarketingsubdepartmentare:(1)Althoughthedepartmentconductsomereformsinthesalarysystem,butnotthoroughlyenoughtogettheincentiveoftheemployeestotrytheirbest.(2)Theemployeesarenotworkingasateam.Theycommunicatetoolittle,andthereisnocompetitionnorcooperationamongthem.(3)Themarketingemployeescouldhardlycatchupwiththelatestdevelopmentinoursociety.(4)Thehotelisnotmarkedtothecostumersmarketanddidnottraintheirsalesclerks.(5)Therearesomeconflictsbetweenthereceptionistsandthesalesdepartment,whichismoreobviousduringthevacations.Thesolutionssuggestedinthethesisare:(1)Thesalesclerksshouldbepaidfairly;(2)Somenewemployeesshouldbeimportedinthesalesdepartmentaccordingtothehumanresourcesplan;(3)Weshouldclassifythedifferentcustomersandadoptdifferentmethodstoattractthem;(4)Thesalesclerksshouldbetrainedsystematicallyintheminds,techniques,andsoon.

Themainprobleminthereceptionistdepartmentisthatthefunctionsofthedepartmentarenotclear,whichleadtothelowefficiencyinthedepartment.So,weshouldclarifytheexactfunctionsandresponsibilitiesofthedepartment,trainthereceptionists,andestablishthecorrespondingincentivesystem.Ofcourse,itisofthefirstprioritytocenteronthecustomersandsatisfythem.

Thepaperalsogivessomesuggestionstotherecreationdepartment.(1)Toadaptthehoteltothediversificationoftheconsumption,weshouldprovidethepersonalizedservices.(2)Theclerksofthedepartmentshouldcombinedtogethertoprovidethesatisfyingservicesforthecustomers.(3)Thedepartmentshouldworkwiththeemployeesofotherdepartments,accomplishthetaskassignedbythehotel,andpromotetherevenuesandprofitsofthehotel.

KeyWords:HotelManagement;MarketingandSales;Reform;OrganizationalStructure;OperatingProcess.

酒店的市場(chǎng)銷(xiāo)售部改革：海大酒店案例

>目錄

摘要2

Abstract5

第一章引論8

1.1研究動(dòng)機(jī)和目的8

1.2研究背景8

1.3研究范圍10

1.4研究方法11

第二章加入WTO：酒店業(yè)面臨新環(huán)境13

2.1我國(guó)酒店業(yè)市場(chǎng)開(kāi)放的現(xiàn)狀及開(kāi)放的承諾13

2.2“入世”對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的影響15

2.3“入世”后我國(guó)酒店業(yè)的應(yīng)對(duì)措施17

2.4海大酒店：民族酒店業(yè)的縮影19

第三章銷(xiāo)售部的改革方案21

3.1銷(xiāo)售部現(xiàn)存的五大問(wèn)題21

3.2五大問(wèn)題的解決[本文由網(wǎng)站公文大全收集整理]方案24

3.3培訓(xùn)銷(xiāo)售人員方案27

3.4市場(chǎng)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)流程31

3.5銷(xiāo)售部組織機(jī)構(gòu)流程32

第四章總臺(tái)的改革方案33

4.1明確總臺(tái)各部職能和工作內(nèi)容33

4.2加大對(duì)總臺(tái)的培訓(xùn)力度和建立獎(jiǎng)罰制度35

4.3增強(qiáng)員工的歸宿感和凝聚力。35

4.4為顧客提供個(gè)性化服務(wù)，為客人做到三心兩意36

第五章康樂(lè)部門(mén)的改革方案39

5.1康樂(lè)部門(mén)的理解和改革方案39

5.2康樂(lè)部門(mén)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)40

第六章小結(jié)41

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源人力資源會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)價(jià)值量

人力資源會(huì)計(jì)在20世紀(jì)60年代末70年代初產(chǎn)生于美國(guó)，自從80年代而引入我國(guó)后，至今仍處于介紹研究成果，探討學(xué)科內(nèi)容及其適應(yīng)性階段。然而，在我國(guó)企業(yè)有人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性和推行的可能性。

一，人力資源會(huì)計(jì)建立的必要性

我國(guó)在人力資源開(kāi)發(fā)、利用和管理過(guò)程中不能回避人力資源價(jià)值管理方法-----人力資源會(huì)計(jì)，因此研究它的建立有必要性。

1，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要

我國(guó)人口眾多，勞動(dòng)力資源豐富，如何提高我國(guó)人力資源的素質(zhì)，發(fā)揮我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)我國(guó)人力資源合理流動(dòng)，是我國(guó)人力資源宏觀管理必須研究的問(wèn)題。目前我國(guó)勞動(dòng)人事管理部門(mén)已經(jīng)實(shí)行了改革方案。例如，企業(yè)享有社會(huì)公開(kāi)招收、考核錄用工人的權(quán)力，享有自主聘任管理人員和技術(shù)人員的權(quán)力；允許人才合理流動(dòng)；開(kāi)放勞動(dòng)力市場(chǎng)和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權(quán)利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價(jià)值”方面的經(jīng)濟(jì)特征。因此，從經(jīng)濟(jì)管理上看，人力將作為一種資源被開(kāi)發(fā)、利用和管理。這就要求對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析。人力資源會(huì)計(jì)則可以使之得以實(shí)現(xiàn)。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及維護(hù)的現(xiàn)狀，為國(guó)家宏觀調(diào)控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)。

2，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的需要

隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，腦力勞動(dòng)、科學(xué)技術(shù)在社會(huì)勞動(dòng)中的作用及在產(chǎn)品價(jià)值中所占比例增大，使得科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)成為現(xiàn)代中國(guó)人的共識(shí)。人類(lèi)歷史上科學(xué)技術(shù)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生過(guò)具大推動(dòng)作用。比如1840年蒸汽機(jī)革命之后，帶動(dòng)了勞動(dòng)生產(chǎn)率在很短時(shí)間提高了108倍。我國(guó)工交企業(yè)科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)也很明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)平均占30%左右?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是科技的競(jìng)爭(zhēng)，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技的提高必須依靠智力開(kāi)發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，這必然使企業(yè)直接用于人力的開(kāi)支加大。因而有必要進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來(lái)。

3，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要

我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革不斷深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)多是人才、知識(shí)密集型的服務(wù)業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、教育部門(mén)等，這些產(chǎn)業(yè)是以人力為主要資產(chǎn)的行業(yè)，人力資源成為第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源。在第三產(chǎn)業(yè)中人才的招聘、選拔、開(kāi)發(fā)和使用都顯得十分重要，不僅企業(yè)內(nèi)部十分重視人才資源信息，企業(yè)外部的投資者或客戶也十分關(guān)心其人力資源狀況。他們需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、人才構(gòu)成、技術(shù)水平、現(xiàn)有人力資源活力及潛力、信譽(yù)程度，以便確定其決策。這些有關(guān)企業(yè)人力資源情況的數(shù)據(jù)人力資源會(huì)計(jì)可提供。

4，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要

隨著我國(guó)企業(yè)用工招工的自增大，各企業(yè)展開(kāi)了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。尤其是在我國(guó)目前生產(chǎn)力比較落后的情況下，企業(yè)擁有了人才，就等于擁有了市場(chǎng)，就意味著競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎(jiǎng)勵(lì)和聘用人才，說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時(shí)，也需要對(duì)原有職工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘已有人力資源的潛力。同時(shí)，由于人力資源的流動(dòng)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，為了保留和爭(zhēng)取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系，提供在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問(wèn)題，以便解決企業(yè)中存在的人才浪費(fèi)和人才短缺的局面。所有這些都要求對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。

二，人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的可能性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的日漸成熟，在我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1，我國(guó)一些制度為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了現(xiàn)實(shí)環(huán)境

a，現(xiàn)實(shí)的法律制度為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了一定的法律基礎(chǔ)

我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)法律規(guī)定來(lái)看，《公司法》允許股東以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專(zhuān)技術(shù)或土地使用權(quán)出資。同時(shí)規(guī)定，以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專(zhuān)利技術(shù)作價(jià)出資的金額不得超過(guò)注冊(cè)資金的20%，這表明了一個(gè)事實(shí)，那些為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，不僅僅只是實(shí)物及貨幣資本，只要能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，不論這種經(jīng)濟(jì)資源以何種形態(tài)存在，都應(yīng)作為企業(yè)資產(chǎn)，并且具有主張企業(yè)未來(lái)收益的權(quán)力?！豆痉ā返倪@一規(guī)定也為將人力資源納入實(shí)收資本提供了一個(gè)法律基礎(chǔ)。

B，現(xiàn)實(shí)工資及企業(yè)勞動(dòng)人事制度的改革為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了一定的思想和實(shí)務(wù)準(zhǔn)備

現(xiàn)在，我國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革?！肮ば煦^的崗位技能工資制”有兩點(diǎn)：一是設(shè)定崗位，按照職工的工作技能實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。平時(shí)，依據(jù)國(guó)家確定的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)，按企業(yè)實(shí)際情況做出選擇，發(fā)放職工工資。二是將工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以勞動(dòng)人事部門(mén)認(rèn)可的形式實(shí)行掛鉤，并確定以職工個(gè)人勞動(dòng)情況為依據(jù)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內(nèi)按確定的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)職工工資。這種工資制度的兩個(gè)要點(diǎn)，恰好與人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題相聯(lián)系：第一要點(diǎn)是勞動(dòng)力價(jià)值量的確定問(wèn)題；第二個(gè)要點(diǎn)是人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益的分配問(wèn)題。

2，人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不反映人力資源成本與價(jià)值，因此，國(guó)外對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究已經(jīng)進(jìn)行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，也構(gòu)成了理論體系，提出建立人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)等，這些理論和方法為實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

從80年代起，我國(guó)理論工作者開(kāi)始注意人力資源會(huì)計(jì)基本理論研究。首先，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論進(jìn)行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論。其次，解決了人力資源成本和價(jià)值量上的一些難題。在人力資源成本會(huì)計(jì)研究中提出兩種設(shè)想方案，將其成本用企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源所消耗的財(cái)力反映，將其重置成本用通貨膨脹會(huì)計(jì)方法確定。在人力資源會(huì)計(jì)研究中，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算中的問(wèn)題有了解決的初步方案。

篇8

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位； 人力資源管理； 財(cái)務(wù)管理； 管理體制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中圖分類(lèi)號(hào)] D630.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)發(fā)展中的主體之一，也應(yīng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，更好地完成事業(yè)單位社會(huì)職能的轉(zhuǎn)型。我國(guó)事業(yè)單位的管理變革涉及很多領(lǐng)域，比如事業(yè)單位的管理體制改革、人力資源改革、財(cái)務(wù)管理改革等。本文從事業(yè)單位人力資源管理、事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和事業(yè)單位管理體制3個(gè)方面探討優(yōu)化措施，提出相應(yīng)的改革方案。

1 相關(guān)概念辨析

1.1 事業(yè)單位內(nèi)涵

事業(yè)單位一般是指服務(wù)于社會(huì)的一些公共服務(wù)組織，涉及教育、文化、衛(wèi)生等方面，其主要的特征就是不以營(yíng)利為目的，具有一定的服務(wù)性與公益性。事業(yè)單位必須履行一些社會(huì)職能，參與社會(huì)事務(wù)的管理。事業(yè)單位的內(nèi)涵不是固定不變的，而是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有著不同的內(nèi)涵。

1.2 人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理是指事業(yè)單位在服務(wù)社會(huì)與國(guó)家的過(guò)程中，合理地進(jìn)行資源配置，使得工作人員的能力得到充分的發(fā)揮，提高工作效率和人員的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的一切有利因素進(jìn)行社會(huì)服務(wù)。由此看出，人力資源是事業(yè)單位的核心資源，事業(yè)單位只有不斷發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，才能更好地為國(guó)家與社會(huì)服務(wù)。

1.3 財(cái)務(wù)管理內(nèi)涵

目前，我國(guó)的事業(yè)單位大致可分為全額撥款、財(cái)政補(bǔ)貼、參照公務(wù)員、自收自支4類(lèi)，事業(yè)單位的分類(lèi)與財(cái)政息息相關(guān)。由于事業(yè)單位不是以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織，我國(guó)大部分事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)都來(lái)自于國(guó)家財(cái)政。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸走向了市場(chǎng)，在這樣的背景下，我們必須遵守國(guó)家相關(guān)制度法規(guī)，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的理財(cái)觀念，提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平。

1.4 管理體制內(nèi)涵

管理體制是指事業(yè)單位采用怎樣的組織形式，并將這些組織形式結(jié)合成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，通過(guò)一定的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的目的。《關(guān)于深化行政管理體制改革意見(jiàn)》中明確提出了事業(yè)單位體制改革的原則是政事分開(kāi)、事企分開(kāi)和管辦分開(kāi)。由國(guó)家撥款的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立的企業(yè)法人，人員由國(guó)家正式編制的人員，轉(zhuǎn)變成企業(yè)職員，以便更好地為社會(huì)公益事業(yè)服務(wù)。

2 管理現(xiàn)狀分析

2.1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在，我國(guó)部分事業(yè)單位還繼續(xù)沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理模式，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求；事業(yè)單位的人力資源管理人員本身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)比較薄弱，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能，大多沿用傳統(tǒng)的僵化的管理模式，使得人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，大量的人才被閑置或流失。例如：某醫(yī)院一些具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才被安排從事一些無(wú)關(guān)緊要的日常工作，不能在臨床第一線上發(fā)揮作用，而理論知識(shí)相對(duì)較弱、年齡偏大的人員卻被安排在與患者直接接觸的第一線上，這樣就形成了一種惡性循環(huán)，使得有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的年輕人員不能發(fā)揮自己的才能，打壓了部分人員的工作積極性，影響了事業(yè)單位人力資源的充分利用。

2.2 事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

在財(cái)務(wù)方面，事業(yè)單位預(yù)算管理不合理，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)預(yù)算編制制度與現(xiàn)行的財(cái)務(wù)管理制度不一致，在事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有相對(duì)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)預(yù)算管理監(jiān)督漏洞，給財(cái)務(wù)管理造成嚴(yán)重的影響。沒(méi)有完善的財(cái)務(wù)監(jiān)督管理體制，影響到事業(yè)單位整體的服務(wù)質(zhì)量。

2.3 事業(yè)單位管理體制現(xiàn)狀

在事業(yè)單位的管理體制方面，大多數(shù)事業(yè)單位的工作人員都具有事業(yè)編制，例如：學(xué)校、醫(yī)院雖然可以根據(jù)學(xué)生與患者的多少按一定比例給予工作人員事業(yè)編制，但是這些措施都缺乏客觀性和科學(xué)依據(jù)。另外，一些人員進(jìn)入了事業(yè)單位就覺(jué)得自己擁有了終身的保證，對(duì)工作的熱情不高，在一定程度上都影響了工作的正常進(jìn)行。

3 管理對(duì)策探討

3.1 人力資源管理改革

在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)跟隨我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變?cè)械挠?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理模式，以先進(jìn)的科學(xué)管理模式為依托，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行合理的資源配置；對(duì)事業(yè)單位的工作人員定期進(jìn)行思想培訓(xùn)，培養(yǎng)其敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神，保持工作熱情；不斷完善事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制與考核制度，例如：實(shí)施績(jī)效工資制度，多勞多得，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作的積極性。

3.2 財(cái)務(wù)管理改革

在財(cái)務(wù)方面，事業(yè)單位應(yīng)該把績(jī)效管理與預(yù)算管理有機(jī)地結(jié)合在一起，結(jié)合本單位的特點(diǎn)，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，使得員工的工資管理與事業(yè)單位的預(yù)算管理相統(tǒng)一，有效地監(jiān)督事業(yè)單位的預(yù)算情況；要發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)部門(mén)與財(cái)務(wù)監(jiān)管部門(mén)的作用，在資產(chǎn)管理的過(guò)程中，對(duì)工作人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，落實(shí)責(zé)任制，減少資金浪費(fèi)，提高財(cái)務(wù)管理水平。

3.3 管理體制改革

在管理體制方面，事業(yè)單位要按照國(guó)家政策，將主要承擔(dān)行政職能的部分轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的部分轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，更好地為社會(huì)服務(wù)。例如：醫(yī)院或某些事業(yè)單位可以通過(guò)法律的形式，建立機(jī)構(gòu)編制管理部門(mén)，行政管理部門(mén)與事業(yè)單位之間職責(zé)明確，當(dāng)行政部門(mén)安排特定任務(wù)時(shí)，事業(yè)單位可以提供有償服務(wù)，以改變事業(yè)單位與行政單位關(guān)系混雜不清的狀況；另一方面，通過(guò)事業(yè)單位的體制改革，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

4 結(jié) 語(yǔ)

事業(yè)單位的管理改革不僅僅涉及人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理體制3個(gè)方面，還涉及多個(gè)領(lǐng)域。相信我國(guó)的事業(yè)單位會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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篇9

一、基本原則

（一）堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)。充分借鑒國(guó)有企業(yè)改革政策，針對(duì)廠辦大集體實(shí)際情況，一企一策，分類(lèi)指導(dǎo)，成熟一批，推進(jìn)一批，用改革的辦法解決廠辦大集體存在的主要矛盾和重點(diǎn)問(wèn)題，妥善解決歷史遺留問(wèn)題。

（二）堅(jiān)持以改革促發(fā)展。把推進(jìn)改革與謀劃企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)改革使廠辦大集體建立規(guī)范的公司制法人治理結(jié)構(gòu)，賦予企業(yè)新的活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。

（三）堅(jiān)持規(guī)范操作。依法依規(guī)，努力做到公開(kāi)、公平、公正，落實(shí)相關(guān)責(zé)任，切實(shí)維護(hù)國(guó)家、企業(yè)和職工的合法權(quán)益。

（四）堅(jiān)持以人為本。建立健全企業(yè)改革和社會(huì)穩(wěn)定工作機(jī)制，充分考慮職工的意見(jiàn)，多種途徑解決職工安置問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)和保障社會(huì)穩(wěn)定。

二、改革范圍

（五）由國(guó)有企業(yè)批準(zhǔn)或資助興辦的勞動(dòng)服務(wù)公司，或以其他形式進(jìn)行工商登記注冊(cè)并向主辦國(guó)有企業(yè)提供配套產(chǎn)品或勞務(wù)服務(wù)的集體所有制企業(yè)。

三、改革目標(biāo)

（六）力爭(zhēng)用3年時(shí)間基本完成全市廠辦大集體改革任務(wù)，即年全面啟動(dòng)，年全面推開(kāi)，年基本完成。積極支持有條件的企業(yè)年底前完成全部改革任務(wù)。

四、改革方式

（七）重組改制。對(duì)部分凈資產(chǎn)較多、主業(yè)比較突出、有較大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，通過(guò)合資、合作等方式，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行重組整合，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高經(jīng)濟(jì)效益，增加職工收入。對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量較好、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的廠辦大集體，可按照《中華人民共和國(guó)公司法》和原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等八部門(mén)《印發(fā)關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)企改〔〕859號(hào)）等有關(guān)法律、法規(guī)和政策，改制為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展、充滿活力的法人實(shí)體。

（八）關(guān)閉破產(chǎn)。對(duì)不具備重組改制條件或虧損嚴(yán)重、資不抵債、不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的廠辦大集體，可解散注銷(xiāo)或依法破產(chǎn)。

五、資產(chǎn)、債權(quán)、債務(wù)處理

（九）廠辦大集體長(zhǎng)期使用的主辦國(guó)有企業(yè)的固定資產(chǎn)，可無(wú)償劃撥給廠辦大集體，可以用于安置職工。對(duì)廠辦大集體改制過(guò)程中發(fā)生的資產(chǎn)置換以及土地、房產(chǎn)、車(chē)輛過(guò)戶等各項(xiàng)稅費(fèi)，符合國(guó)家現(xiàn)行減免規(guī)定的，經(jīng)批準(zhǔn)可給予減免。

（十）對(duì)廠辦大集體使用的主辦國(guó)有企業(yè)的行政劃撥土地，經(jīng)所在地縣級(jí)以上政府批準(zhǔn)，可將土地使用權(quán)與主辦國(guó)有企業(yè)分割后以劃撥方式確定給廠辦大集體。不符合劃撥用地目錄條件的，應(yīng)依法辦理土地有償使用手續(xù)。土地出讓收益可用于支付改制成本。

（十一）對(duì)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)形成的廠辦大集體與主辦國(guó)有企業(yè)之間的債權(quán)、債務(wù)進(jìn)行軋差處理。軋差后主辦國(guó)有企業(yè)欠廠辦大集體的債務(wù)，由主辦國(guó)有企業(yè)償還；軋差后廠辦大集體欠主辦國(guó)有企業(yè)的債務(wù)，在廠辦大集體凈資產(chǎn)不足以安置職工時(shí)，由主辦國(guó)有企業(yè)予以豁免。

（十二）對(duì)廠辦大集體拖欠職工的工資等債務(wù)，要合理認(rèn)定，制定債務(wù)清償計(jì)劃，通過(guò)資產(chǎn)變現(xiàn)等多種方式積極籌集資金并制定支付辦法。

六、職工安置和勞動(dòng)關(guān)系處理

（十三）廠辦大集體改制、關(guān)閉或破產(chǎn)的，依法妥善處理與在職集體職工的勞動(dòng)關(guān)系。與在職集體職工解除勞動(dòng)關(guān)系的，要依法按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（十四）對(duì)在主辦國(guó)有企業(yè)工作10年以上、已經(jīng)與主辦國(guó)有企業(yè)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的廠辦大集體在職集體職工，主辦國(guó)有企業(yè)要與其進(jìn)行協(xié)商，依法與其簽訂勞動(dòng)合同，或按照廠辦大集體在職集體職工的安置政策予以安置。

（十五）對(duì)在廠辦大集體工作或服務(wù)的主辦國(guó)有企業(yè)職工，已與廠辦大集體簽訂勞動(dòng)合同的，可按照廠辦大集體在職集體職工安置政策予以安置；未與廠辦大集體簽訂勞動(dòng)合同的，由主辦國(guó)有企業(yè)妥善安置。

（十六）對(duì)距法定退休年齡不足5年（含5年）或工齡已滿30年、再就業(yè)有困難的廠辦大集體在職集體職工，可實(shí)行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)，發(fā)放基本生活費(fèi)，并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，達(dá)到退休年齡時(shí)正式辦理退休手續(xù)。內(nèi)部退養(yǎng)人員基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)基數(shù)一次性核定，辦理退休手續(xù)前不再變動(dòng)。

（十七）對(duì)再就業(yè)有困難且距內(nèi)部退養(yǎng)年齡不足3年（含3年）的廠辦大集體在職集體職工，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以簽訂社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)協(xié)議，由企業(yè)為職工繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，代替支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。繳費(fèi)方式、繳費(fèi)期限等由同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)確定。

（十八）廠辦大集體可用凈資產(chǎn)支付解除在職集體職工勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。凈資產(chǎn)如有剩余，剩余部分作為主辦國(guó)有企業(yè)持有改制企業(yè)的股權(quán)，也可向改制企業(yè)的員工或外部投資者轉(zhuǎn)讓?zhuān)D(zhuǎn)讓收益歸主辦國(guó)有企業(yè)所有。

（十九）廠辦大集體凈資產(chǎn)不足以支付解除在職集體職工勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，差額部分所需資金由主辦國(guó)有企業(yè)、地方財(cái)政和中央財(cái)政共同承擔(dān)。其中，對(duì)地方國(guó)有企業(yè)興辦的廠辦大集體，中央財(cái)政補(bǔ)助50%；對(duì)中央下放地方的煤炭、有色、軍工等企業(yè)興辦的廠辦大集體，中央財(cái)政補(bǔ)助100%。中央財(cái)政補(bǔ)助資金可統(tǒng)籌用于安置廠辦大集體職工。

（二十）加快廠辦大集體改革步伐，爭(zhēng)取中央財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)。中央財(cái)政將按照“獎(jiǎng)補(bǔ)結(jié)合”的原則，提高對(duì)地方國(guó)有企業(yè)興辦的廠辦大集體的補(bǔ)助比例。在年底前完成改革的，中央財(cái)政補(bǔ)助80%；在2012年底前完成改革的，中央財(cái)政補(bǔ)助70%；在2013年底前完成改革的，中央財(cái)政補(bǔ)助60%；年及以后完成改革的不予獎(jiǎng)勵(lì)?？鄢醒胴?cái)政補(bǔ)助后的差額部分，由省、市、縣級(jí)財(cái)政和主辦國(guó)有企業(yè)共同承擔(dān)。市級(jí)財(cái)政補(bǔ)助（獎(jiǎng)勵(lì)）辦法另行制定。

（二十一）廠辦大集體改革財(cái)政補(bǔ)助專(zhuān)項(xiàng)資金可統(tǒng)籌用于安置廠辦大集體職工，資金按財(cái)政部門(mén)規(guī)定進(jìn)行管理，原則上根據(jù)工作進(jìn)展情況，分年度進(jìn)行結(jié)算。各縣（市、區(qū)）要按照申請(qǐng)財(cái)政補(bǔ)助資金的要求，將經(jīng)審核的廠辦大集體改革實(shí)施方案、市政府批復(fù)文件、專(zhuān)項(xiàng)資金申請(qǐng)報(bào)告及有關(guān)材料，一并報(bào)市財(cái)政局，便于及時(shí)申請(qǐng)財(cái)政補(bǔ)助資金。

七、社會(huì)保障政策

（二十二）廠辦大集體職工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，就業(yè)扶持政策按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并按規(guī)定接續(xù)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，符合條件的享受相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

（二十三）廠辦大集體與職工解除勞動(dòng)關(guān)系前，欠繳的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，應(yīng)按規(guī)定補(bǔ)繳。個(gè)人欠繳部分由個(gè)人補(bǔ)齊；企業(yè)欠繳部分，經(jīng)有關(guān)部門(mén)認(rèn)定后，明確資金來(lái)源，制定補(bǔ)繳計(jì)劃，分期補(bǔ)繳，但企業(yè)繳費(fèi)劃入職工個(gè)人賬戶部分和職工個(gè)人繳費(fèi)部分應(yīng)一次性補(bǔ)齊。對(duì)特別困難的廠辦大集體，經(jīng)批準(zhǔn)，可以參照國(guó)有企業(yè)改制中欠費(fèi)問(wèn)題解決辦法處理，其中滯納金部分經(jīng)批準(zhǔn)可以免除。關(guān)閉、破產(chǎn)的廠辦大集體確實(shí)無(wú)法通過(guò)資產(chǎn)變現(xiàn)補(bǔ)繳的基本社會(huì)保險(xiǎn)欠費(fèi)及滯納金，除企業(yè)繳費(fèi)中應(yīng)劃入職工個(gè)人賬戶部分外，可按有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)后核銷(xiāo)。

（二十四）廠辦大集體改革后仍正常存續(xù)的，其原參加社會(huì)保險(xiǎn)的渠道不變。廠辦大集體職工解除勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以后，按規(guī)定接續(xù)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。對(duì)改制前未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的職工，在按規(guī)定補(bǔ)交保險(xiǎn)費(fèi)后，將其納入社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌范圍。

（二十五）廠辦大集體的困難職工，凡符合城市居民最低生活保障條件的，要按規(guī)定將其納入最低生活保障范圍，切實(shí)做到應(yīng)保盡保。

八、組織實(shí)施

（二十六）市政府成立市廠辦大集體改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡(jiǎn)稱市領(lǐng)導(dǎo)小組），負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)全市廠辦大集體改革工作，研究全市廠辦大集體改革中的重大問(wèn)題及有關(guān)政策，協(xié)調(diào)廠辦大集體改革工作中的有關(guān)問(wèn)題，協(xié)調(diào)中央企業(yè)、省屬企業(yè)駐峽單位廠辦大集體改革工作。由市委常委、常務(wù)副市長(zhǎng)趙中生擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由副市長(zhǎng)李琳擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)，市發(fā)展改革委、民政局、財(cái)政局、人力資源社會(huì)保障局、國(guó)土資源局、工業(yè)和信息化局、工商局、國(guó)稅局、地稅局、法院、總工會(huì)等單位主要負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公地點(diǎn)在市財(cái)政局，負(fù)責(zé)對(duì)全市廠辦大集體改革工作進(jìn)行政策指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)和督導(dǎo)檢查，審核審批市屬企業(yè)興辦的廠辦大集體企業(yè)改革方案，對(duì)各縣（市、區(qū)）國(guó)有企業(yè)興辦的廠辦大集體企業(yè)改革方案提出備案意見(jiàn)，承辦領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他具體工作。辦公室主任由市財(cái)政局局長(zhǎng)宋東擔(dān)任、副主任由市財(cái)政局副局長(zhǎng)翟海燕、市國(guó)資辦主任劉同會(huì)擔(dān)任。

（二十七）各縣（市、區(qū)）政府和市政府有關(guān)部門(mén)、市屬企業(yè)要成立由有關(guān)負(fù)責(zé)人牽頭的改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)本地或本企業(yè)廠辦大集體改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，制定切實(shí)可行的維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的措施。各縣（市、區(qū)）政府要協(xié)助配合做好本地范圍內(nèi)中央、省屬及市屬企業(yè)興辦的廠辦大集體改革工作。

（二十八）有關(guān)縣（市、區(qū)）政府和市屬企業(yè)制定推進(jìn)廠辦大集體改革總體方案，報(bào)市政府批準(zhǔn)后實(shí)施。

（二十九）廠辦大集體改革實(shí)施方案由主辦國(guó)有企業(yè)或主管部門(mén)（出資人）負(fù)責(zé)制定，具體內(nèi)容可參照國(guó)有企業(yè)改革方案，一般包括企業(yè)基本情況、改革的指導(dǎo)思想和原則、改革形式、股權(quán)設(shè)置及出資方式、資產(chǎn)狀況及處置意見(jiàn)、職工安置方案、債務(wù)處置方案、改革效果預(yù)測(cè)和社會(huì)穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等。

（三十）廠辦大集體改革實(shí)施方案以及資產(chǎn)、負(fù)債等主要財(cái)務(wù)指標(biāo)的財(cái)務(wù)審計(jì)、資產(chǎn)評(píng)估結(jié)果，要向職工公開(kāi)，充分聽(tīng)取職工意見(jiàn)，改革實(shí)施方案要提交職工（代表）大會(huì)審議，其中職工安置方案要經(jīng)過(guò)職工（代表）大會(huì)審核通過(guò)并形成決議。

（三十一）地方國(guó)有企業(yè)興辦的廠辦大集體改革實(shí)施方案，由同級(jí)政府或廠辦大集體改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審批，并按規(guī)定報(bào)市領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后，報(bào)市領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室及省財(cái)政廳、省國(guó)資委、省人力資源社會(huì)保障廳備案。要嚴(yán)格審批制度，凡未按程序批準(zhǔn)或決定的，一律不得實(shí)施改革。

（三十二）廠辦大集體改革職工安置方案須報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)審核。處理職工勞動(dòng)關(guān)系、解除（終止）勞動(dòng)合同應(yīng)按規(guī)定到同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)備案。

（三十三）廠辦大集體改革，由主辦國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)組織實(shí)施；主辦國(guó)有企業(yè)與廠辦大集體隸屬關(guān)系發(fā)生變化的，按現(xiàn)行隸屬關(guān)系由主辦國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)組織實(shí)施；主辦國(guó)有企業(yè)已經(jīng)破產(chǎn)或已改制為非國(guó)有企業(yè)的，由原主辦國(guó)有企業(yè)的主管部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

（三十四）廠辦大集體改革必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真履行企業(yè)改革的各項(xiàng)工作程序，做細(xì)做實(shí)企業(yè)性質(zhì)界定、職工身份確認(rèn)、資產(chǎn)清查、審計(jì)評(píng)估等各項(xiàng)工作。在處置資產(chǎn)時(shí)，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)進(jìn)行，不得違規(guī)操作，防止資產(chǎn)流失，保護(hù)所有者和職工的合法權(quán)益。

（三十五）主辦國(guó)有企業(yè)和主管部門(mén)要組織協(xié)調(diào)廠辦大集體改革后的屬地管理交接工作。各縣（市、區(qū)）要按照屬地管理原則，對(duì)廠辦大集體職工的組織、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等各類(lèi)關(guān)系，按有關(guān)規(guī)定及時(shí)進(jìn)行接收，統(tǒng)一歸口管理。

（三十六）廠辦大集體在改革中要暢通職工訴求表達(dá)渠道，充分聽(tīng)取職工和工會(huì)意見(jiàn)，做好深入細(xì)致的思想工作，發(fā)揮企業(yè)黨團(tuán)組織和工會(huì)的作用，做好政策解釋和宣傳工作。

篇10

關(guān)鍵詞：英國(guó)；高校；內(nèi)部績(jī)效管理；內(nèi)生性；外源性

20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方國(guó)家掀起了一場(chǎng)聲勢(shì)浩大的公共部門(mén)績(jī)效問(wèn)責(zé)運(yùn)動(dòng)。這一運(yùn)動(dòng)引發(fā)了英國(guó)高?？?jī)效管理的諸多變革。總體而言，英國(guó)高?？?jī)效管理是在外部勢(shì)力強(qiáng)勢(shì)干預(yù)下逐步推行和發(fā)展的，呈現(xiàn)理念多元、類(lèi)型多樣的特征。依據(jù)來(lái)源的不同，高?？?jī)效管理模式可以劃分為內(nèi)生性與外源性兩類(lèi)。兩者各具特點(diǎn)又互為補(bǔ)充，在提升高校管理績(jī)效及提高辦學(xué)成效方面發(fā)揮了重要作用。反觀我國(guó)高校的績(jī)效管理改革，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育應(yīng)改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，并完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制。十八屆三中全會(huì)也提出了深化教育領(lǐng)域綜合改革，完善學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)高校辦出特色、爭(zhēng)創(chuàng)一流的要求。與此同時(shí)，目前上海已正式啟動(dòng)對(duì)高校的分類(lèi)指導(dǎo)和績(jī)效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)高校基于自身發(fā)展目標(biāo)爭(zhēng)創(chuàng)一流，并在此基礎(chǔ)上逐步探索與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的財(cái)政撥款制度，以嘗試建立政府對(duì)高校的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系。上述變革對(duì)高校提出了績(jī)效管理體系構(gòu)建與革新的新命題。在這一方面，英國(guó)高校的實(shí)踐對(duì)我國(guó)高校績(jī)效管理改革具有一定的借鑒意義。事實(shí)上，在政策的推動(dòng)下，上海高校內(nèi)部管理模式改革已然啟動(dòng)。

一、英國(guó)高?？?jī)效管理改革的背景分析

英國(guó)高校管理改革呈現(xiàn)強(qiáng)烈的政府主導(dǎo)色彩。在經(jīng)濟(jì)理性和效率優(yōu)先成為主流觀念的背景下，政府將新公共管理的理念引入高等教育領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)高校辦學(xué)的“經(jīng)濟(jì)”、“效率”和“效益”，推進(jìn)高?？?jī)效管理改革。1984年，英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)委員會(huì)成立了賈勒特委員會(huì)，對(duì)英國(guó)高校的效率和效益進(jìn)行調(diào)查，形成了著名的《賈勒特報(bào)告》。該報(bào)告針對(duì)高等教育資源分配和使用效率問(wèn)題提出了多項(xiàng)建議，強(qiáng)調(diào)對(duì)高校的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，要求高校制定戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行更有效率和效益的管理。以《賈勒特報(bào)告》為開(kāi)端，英國(guó)政府引入了一系列績(jī)效管理和評(píng)價(jià)舉措，構(gòu)建起了“立法-評(píng)估-撥款”三位一體的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系。

首先，政府運(yùn)用立法手段，出臺(tái)一系列有關(guān)高校績(jī)效管理的法令和政策，引導(dǎo)高校建立內(nèi)部績(jī)效管理體系，確立了高?？?jī)效管理改革的原則和方向?！敖逃|(zhì)量保障”“辦學(xué)績(jī)效”“高校管理”“質(zhì)量、效率和效益”等更是成為了多項(xiàng)政策和法案的關(guān)鍵詞。在此基礎(chǔ)上，政府又逐步引入了以“科研水平評(píng)估”“年度績(jī)效報(bào)告”“院校審計(jì)”“全國(guó)學(xué)生調(diào)查”等為代表的一系列績(jī)效評(píng)估舉措，成為政府和社會(huì)對(duì)高校績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控和問(wèn)責(zé)的主要工具，對(duì)高校內(nèi)部績(jī)效管理發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用。與此同時(shí)，政府逐步將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與高校撥款相掛鉤，以加強(qiáng)對(duì)高校辦學(xué)績(jī)效的問(wèn)責(zé)。英國(guó)高校的績(jī)效撥款始于《迪林報(bào)告》，主要分為科研撥款和教學(xué)撥款兩大類(lèi)。其中，教學(xué)撥款以學(xué)生人數(shù)為基準(zhǔn)；科研撥款則直接與科研水平評(píng)估結(jié)果掛鉤，為競(jìng)爭(zhēng)性撥款。科研撥款改革對(duì)英國(guó)高校產(chǎn)生了重要影響，促進(jìn)了高等教育科研質(zhì)量的持續(xù)提升，有效實(shí)現(xiàn)了政府的改革意圖。

在政府的強(qiáng)勢(shì)主導(dǎo)下，英國(guó)高校面臨著日益增加的績(jī)效壓力，主要表現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是撥款壓力，即績(jī)效結(jié)果與競(jìng)爭(zhēng)性撥款直接掛鉤，同時(shí)也是高校爭(zhēng)取政府外其他收入的重要依據(jù)；二是學(xué)校聲譽(yù)，即績(jī)效結(jié)果透明公開(kāi)，并進(jìn)行排序，成為社會(huì)判斷高校教育質(zhì)量的首要依據(jù)。鑒于此，高校紛紛借鑒新公共管理的理念，建立起內(nèi)部績(jī)效管理體系，以提升辦學(xué)效率、效益和質(zhì)量。由此可知，英國(guó)高?？?jī)效評(píng)估是在政府推動(dòng)下逐步實(shí)施的過(guò)程，對(duì)高校的改革與發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

二、高校內(nèi)部績(jī)效管理模式的運(yùn)作

借鑒公共部門(mén)績(jī)效管理的界定，我們可以將高?？?jī)效管理理解為高?？茖W(xué)設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)整合資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程和結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的管理過(guò)程。從實(shí)踐來(lái)看，目前英國(guó)高校內(nèi)部績(jī)效管理模式大致可分為兩大類(lèi)，即內(nèi)生性績(jī)效管理模式和外源性績(jī)效管理模式。內(nèi)生性的績(jī)效管理體系主要指高?；谙嚓P(guān)績(jī)效政策要求及自身校情，從學(xué)校、系所或個(gè)人層面建立起的績(jī)效管理體系。外源性的績(jī)效管理體系主要指高校引入私營(yíng)部門(mén)或其他公共服務(wù)部門(mén)所采用的較為系統(tǒng)、成熟的績(jī)效管理框架，旨在進(jìn)一步提升學(xué)?？?jī)效管理的統(tǒng)整性和有效性的績(jī)效管理體系。

（一）內(nèi)生性績(jī)效管理體系的基本要素及其運(yùn)作

在政府的強(qiáng)勢(shì)引導(dǎo)下，各高校基本都已建立起了內(nèi)生性的績(jī)效管理體系，其基本要素包括績(jī)效規(guī)劃、過(guò)程性績(jī)效檢測(cè)、周期性績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等。

英國(guó)高校強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略績(jī)效管理，即圍繞發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和結(jié)果制定績(jī)效管理體系。因此，績(jī)效規(guī)劃在績(jī)效管理中發(fā)揮引領(lǐng)作用?；趯W(xué)校文化的差異，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要分為從上而下和從下而上兩類(lèi)。鑒于英國(guó)高校學(xué)術(shù)自治的傳統(tǒng)，有關(guān)科研和教學(xué)的發(fā)展規(guī)劃都是從下而上經(jīng)過(guò)多次溝通協(xié)商制定而成的。在此基礎(chǔ)上，高校依據(jù)績(jī)效規(guī)劃進(jìn)行過(guò)程性的績(jī)效檢測(cè)，即綜合運(yùn)用績(jī)效指標(biāo)、預(yù)算控制、工作量計(jì)算模型、相關(guān)績(jī)效政策等工具，依據(jù)既定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)辦學(xué)績(jī)效進(jìn)行持續(xù)性監(jiān)控。此外，發(fā)展性績(jī)效評(píng)價(jià)是高校績(jī)效管理的重要工具。高校普遍對(duì)員工開(kāi)展年度個(gè)人發(fā)展評(píng)價(jià)（Personal Development Review，PDR），主要環(huán)節(jié)包括：在對(duì)過(guò)往績(jī)效進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)學(xué)校和系所的戰(zhàn)略規(guī)劃制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)；管理人員進(jìn)行持續(xù)性的績(jī)效跟蹤與記錄；開(kāi)展中期績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，并以此為依據(jù)改進(jìn)后續(xù)工作；在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)價(jià)。部分高校還依據(jù)績(jī)效指標(biāo)開(kāi)展系所層面的績(jī)效評(píng)價(jià)。

不同高校的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用范圍和功能各不相同。從范圍看，高校普遍將績(jī)效結(jié)果與工資、人員聘用、職務(wù)和職稱晉升等相聯(lián)系。從功能看，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用可以分為“監(jiān)控”和“支持”兩類(lèi)。前者強(qiáng)調(diào)運(yùn)用績(jī)效信息監(jiān)控學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r；后者強(qiáng)調(diào)在績(jī)效管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提供相應(yīng)的績(jī)效支持。部分高校運(yùn)用績(jī)效結(jié)果進(jìn)行內(nèi)外管理和決策，同時(shí)對(duì)外進(jìn)行公布，以此證明學(xué)校的辦學(xué)績(jī)效。英國(guó)高校普遍強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的重要性，溝通貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程。多維度、多形式、持續(xù)性的溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。具體而言，戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)化與落實(shí)需要進(jìn)行多種形式的宣傳溝通；績(jī)效指標(biāo)的制定與績(jī)效信息的收集需要進(jìn)行多方的協(xié)商；個(gè)人發(fā)展評(píng)價(jià)中的績(jī)效溝通與反饋有助于澄清目標(biāo)，判定目標(biāo)達(dá)成度及后續(xù)努力的方向?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程就是多方持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。

內(nèi)生性績(jī)效管理模式規(guī)定了高校績(jī)效管理的主導(dǎo)方向和基本框架，但缺乏具體明確的過(guò)程性指導(dǎo)，其實(shí)施在很大程度上依賴于高校的績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，該模式在賦予高校績(jī)效管理更大靈活性的同時(shí)，也帶來(lái)了績(jī)效管理體系缺乏系統(tǒng)性的弊端。這主要表現(xiàn)為：以“科研評(píng)價(jià)”等外部評(píng)價(jià)為導(dǎo)向推行績(jī)效管理；績(jī)效管理與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；未能對(duì)績(jī)效管理各要素進(jìn)行有機(jī)整合，使之形成合力；強(qiáng)調(diào)周期性評(píng)價(jià)，忽略過(guò)程性績(jī)效管理和績(jī)效提升；將績(jī)效管理局限于個(gè)體或院系層面，未能將其納入學(xué)校整體管理工作范疇等。

（二）外源性績(jī)效管理模式的特征分析

與內(nèi)生性模式相比，外源性模式的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為較強(qiáng)的系統(tǒng)性。各類(lèi)績(jī)效管理框架通過(guò)強(qiáng)調(diào)特定組織戰(zhàn)略的分解落實(shí)、樹(shù)立標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理標(biāo)桿等路徑，對(duì)績(jī)效管理各要素進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整，追求管理流程的優(yōu)化，將關(guān)于知識(shí)創(chuàng)生、分享和轉(zhuǎn)化等抽象的高校發(fā)展愿景轉(zhuǎn)化為便于理解和溝通、具備一致性和靈活性的操作框架，為高校管理績(jī)效的自我診斷和持續(xù)提升提供了更為清晰的載體。在相關(guān)研究中，諸多高校對(duì)外源性績(jī)效管理框架的實(shí)施成效做出了積極的評(píng)價(jià)。2012年，研究人員對(duì)推行平衡計(jì)分卡的4所英國(guó)院校進(jìn)行了個(gè)案研究，對(duì)其做出了肯定評(píng)價(jià)，認(rèn)為平衡計(jì)分卡是學(xué)校開(kāi)展績(jī)效溝通、對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和工作進(jìn)行有效整合的績(jī)效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有統(tǒng)整學(xué)校管理、便于開(kāi)展自我評(píng)價(jià)、在“引擎”和“結(jié)果”指標(biāo)間建立緊密聯(lián)系等優(yōu)勢(shì)。在對(duì)23所引入人力資源投資認(rèn)證模型的高校所做的調(diào)查中，56%的受訪者認(rèn)為該模型突出了人力資源投資和發(fā)展在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵作用，并提供了統(tǒng)一的認(rèn)證框架，為院校提供了系統(tǒng)明確的績(jī)效管理工具和發(fā)展方向，在提升院校績(jī)效、推進(jìn)學(xué)校變革中發(fā)揮了積極作用。此外，外源性績(jī)效管理框架的引入還提供了高校間進(jìn)行績(jī)效管理橫向比較的可能。

作為源自于商業(yè)領(lǐng)域的績(jī)效管理模型，外源性績(jī)效管理框架在高校環(huán)境中的使用不可避免地存在語(yǔ)言系統(tǒng)不相容、目標(biāo)差異（即商業(yè)組織的盈利性和高校的公益性）、學(xué)術(shù)人員不愿參與等困境。英國(guó)高校在引入此類(lèi)績(jī)效管理框架的過(guò)程中進(jìn)展緩慢，成效不一，且往往出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。例如，謝菲爾德哈勒姆大學(xué)參與了“GMP143”項(xiàng)目，于2000年引入卓越模型，并對(duì)其成效做出了積極評(píng)價(jià)，但在2003年該項(xiàng)目結(jié)束后立即停止使用這一框架。又如，人力資源投資認(rèn)證模型在英國(guó)使用廣泛，但在獲得最高等級(jí)認(rèn)證的組織中，高校卻寥寥無(wú)幾。此外，就以外部認(rèn)證為導(dǎo)向的績(jī)效管理框架而言，其具有強(qiáng)烈的外部驅(qū)動(dòng)特征，統(tǒng)一的認(rèn)證和分級(jí)制度使得部分高校過(guò)于重視外部評(píng)估因素，從而削弱其原本在高?？?jī)效管理中的診斷和促進(jìn)功能。

（三）兩類(lèi)績(jī)效管理模式的整合探索

從實(shí)踐來(lái)看，高?？?jī)效管理需要滿足多方面的需求：一是以院?；蛳邓l(fā)展戰(zhàn)略為核心，關(guān)注戰(zhàn)略的分解與目標(biāo)的達(dá)成；二是以人力資源管理為核心，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的專(zhuān)業(yè)發(fā)展；三是與外部績(jī)效評(píng)價(jià)相銜接，以有效應(yīng)對(duì)政府和社會(huì)問(wèn)責(zé)的要求。鑒于兩類(lèi)績(jī)效管理模式的互補(bǔ)性，許多高校探索將兩類(lèi)模式進(jìn)行整合，兼顧績(jī)效管理的校本化和系統(tǒng)化，以有效滿足上述各類(lèi)需求。

以英國(guó)威爾士地區(qū)的Llareggub大學(xué)（University of Llareggub）為例，學(xué)校同時(shí)采用了外源性和內(nèi)生性兩類(lèi)績(jī)效管理模式，如表3所示。

該校在外源性績(jī)效管理模式中，綜合運(yùn)用了兩類(lèi)框架，并將作為國(guó)家政策的《高校薪酬改革協(xié)議》納入績(jī)效管理范疇，既關(guān)注了學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與人力資源發(fā)展，又對(duì)外部的績(jī)效問(wèn)責(zé)做出了有效回應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，學(xué)校依據(jù)校情構(gòu)建了以教師發(fā)展為重點(diǎn)的內(nèi)生性績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定、人員的分類(lèi)培訓(xùn)、周期性人員評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)。

需要指出的是，對(duì)兩類(lèi)績(jī)效管理模式進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的最優(yōu)化是學(xué)校所面臨的一大挑戰(zhàn)。當(dāng)前，學(xué)校所推行的績(jī)效管理舉措相互間缺乏銜接與整合，難以形成合力。如何實(shí)現(xiàn)外源性人力資源投資認(rèn)證模型與學(xué)校原有人力資源發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)的銜接？如何對(duì)兩類(lèi)模式進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整，形成更為清晰、統(tǒng)一的績(jī)效管理框架？上述問(wèn)題亟待解決。

四、幾點(diǎn)啟示

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制。隨著我國(guó)教育綜合改革的深入開(kāi)展，尤其是上海市和北京大學(xué)、清華大學(xué)“兩校一市”綜合改革方案的獲批和實(shí)踐推進(jìn)，諸多高校均在醞釀新一輪改革方案。目前，上海已正式啟動(dòng)對(duì)高校的分類(lèi)指導(dǎo)，引導(dǎo)不同類(lèi)型的高校設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)啟動(dòng)了分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)高?；谧陨戆l(fā)展目標(biāo)爭(zhēng)創(chuàng)一流，并在此基礎(chǔ)上，逐步探索與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤的財(cái)政撥款制度，以嘗試建立政府對(duì)高校的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系。這就對(duì)高校提出了績(jī)效管理體系構(gòu)建與革新的新命題。英國(guó)高校內(nèi)部績(jī)效管理改革探索至少對(duì)我們有以下幾點(diǎn)啟示。

（一）建立三位一體的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系

綜觀中國(guó)和英國(guó)的高校管理模式改革，可以發(fā)現(xiàn)兩者具有一個(gè)相似的特征，即雙方都是在政府的強(qiáng)力推動(dòng)下進(jìn)行改革，并在實(shí)踐中推進(jìn)。但兩國(guó)的改革路徑有所不同：英國(guó)主要采用立法先行的方式，以立法的形式確定績(jī)效改革的合法性和必要性，并引入相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)和撥款舉措，形成“立法-評(píng)估-撥款”三位一體的績(jī)效管理與問(wèn)責(zé)體系；中國(guó)則主要采用相關(guān)政策推動(dòng)下的試點(diǎn)先行模式，鼓勵(lì)部分區(qū)域的部分高校先行先試、探索創(chuàng)新。在這一方面，我們可以借鑒英國(guó)的做法，依據(jù)試點(diǎn)探索中所取得的經(jīng)驗(yàn)適時(shí)立法，將相關(guān)實(shí)踐中的一些成功做法逐步上升到法律層面，通過(guò)法律或者制度的形式保證高校內(nèi)部績(jī)效管理改革的權(quán)威性和規(guī)范性。在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估和撥款政策進(jìn)行統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，建立起系統(tǒng)完整的政府對(duì)高校以及校院之間的績(jī)效管理和問(wèn)責(zé)體系。

（二）選擇契合高校校情的績(jī)效管理模式

從英國(guó)高?？?jī)效管理的運(yùn)行實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效管理并沒(méi)有固定的模式或大一統(tǒng)的做法，相反，英國(guó)高?？?jī)效管理模式是多元的。雖然內(nèi)生性績(jī)效管理模式和外源性績(jī)效管理模式在英國(guó)高校中具有一定的代表性，但是高校具體采用何種績(jī)效管理模式，可能受多種因素的制約。其中既有來(lái)自外部的壓力，也有來(lái)自高校內(nèi)部自身發(fā)展的現(xiàn)狀和訴求因素的影響。所以，高校在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)充分考慮自身的辦學(xué)定位與目標(biāo)，并根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效管理模式。

總體而言，由于內(nèi)生性績(jī)效管理模式具有校本化和多樣化的特征，更能切合高校的發(fā)展實(shí)際。因此，我們認(rèn)為內(nèi)生性績(jī)效管理模式更符合當(dāng)前我國(guó)高校績(jī)效管理改革的實(shí)際，更具可行性和操作性。然而，內(nèi)生性績(jī)效管理模式往往缺乏系統(tǒng)性，難以形成清晰具體的操作框架，也難以對(duì)日益加強(qiáng)的外部問(wèn)責(zé)作出有效回應(yīng)。因此，部分有條件、有需求的高?？梢赃M(jìn)一步引入更為規(guī)范系統(tǒng)的外源性的績(jī)效管理框架。此外，從英國(guó)高校的改革實(shí)踐來(lái)看，鑒于兩類(lèi)績(jī)效管理模式所呈現(xiàn)出的明顯互補(bǔ)性，部分高校嘗試同時(shí)引入兩類(lèi)績(jī)效管理模式，以兼顧績(jī)效管理的校本化和系統(tǒng)性。這一做法也為我國(guó)高校的績(jī)效管理實(shí)踐提供了新的思路。從實(shí)踐來(lái)看，目前并沒(méi)有一種完美的或理想的績(jī)效管理模式，但是基于多種因素的考量，在對(duì)各類(lèi)績(jī)效管理模式進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)整的基礎(chǔ)上構(gòu)建統(tǒng)一的績(jī)效管理框架，則是一種發(fā)展趨勢(shì)。