導(dǎo)語：如何才能寫好一篇餐飲企業(yè)公司規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業(yè)各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業(yè)的作用。

關(guān)鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)

人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個詞。[2]

現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學(xué)家、社會學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經(jīng)營成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。

1廚房人力資源管理配置對餐飲企業(yè)的作用

我國傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費者對廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過考核管理使員工實現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業(yè)節(jié)省經(jīng)營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:

1.1關(guān)鍵性的人才配置對餐飲企業(yè)的作用。

人力資源在社會經(jīng)濟生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費寶貴的人力資源,最后還會導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據(jù)員工的實際情況進行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作?！?1條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會產(chǎn)生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過程的浪費,制定切合實際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進行科學(xué)的勞動組合,使每項生產(chǎn)都有人員直接負責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實上并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2人力資源的“整體性”配置對餐飲企業(yè)的作用。

在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學(xué)識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業(yè)員工團隊的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房內(nèi)部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當(dāng)成績的具有較好管理經(jīng)驗的廚師長和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。

2廚房人力資源的管理形式對餐飲企業(yè)的作用

在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現(xiàn)。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運作的基礎(chǔ)。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9]“仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動員工,用“情”去團結(jié)員工,學(xué)會法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。

3廚房人力資源的再培訓(xùn)對餐飲企業(yè)的作用

隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認識廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營活動中的重要作用,企業(yè)間競爭的焦點也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競爭。[10]

因此要提高餐飲企業(yè)綜合競爭力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點,據(jù)統(tǒng)計國外餐飲集團只占中國餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營成本、提高社會知名度,對餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。

參考文獻

[1]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學(xué)出版社.2001

[2]曾仕強.人力

資源管理vs組織人員發(fā)展,《中國式管理系列課程》.北京大學(xué)音像出版社.2004.10

[3]約翰•奈斯比特.《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》

[4]馬開良.《現(xiàn)代廚房管理》.旅游教育出版社.ISBN:756371218,2004,11,01

[5]李嘯塵.《新人力資源管理》石油工業(yè)出版社2000.5.9

[6]約翰•麥斯威爾.《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》

[7]周良文.《以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理》.時代光華.2005

[8]張守春.《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》.2007年

[9]葉生.《仁本管理:中國式人力資源戰(zhàn)略實操全錄》.中國發(fā)展出版社.2005.1

篇2

二、實習(xí)時間：2012年11月27日——至今

三、實習(xí)地點：武漢市禾綠飲食有限公司宜昌勝利分店

四、實習(xí)部門：樓面

五、實習(xí)內(nèi)容：

（一）實習(xí)單位簡介：

禾綠回轉(zhuǎn)壽司創(chuàng)建于1997年10月，是以回轉(zhuǎn)帶為特色，經(jīng)營日本美食的餐飲集團?，F(xiàn)已在全國三十多個城市擁有150余家直營連鎖店，是中國餐飲業(yè)十大知名連鎖品牌。

禾綠的宗旨是為客人提供新鮮、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的出品和熱忱、耐心、周到的服務(wù)。

禾綠為客人準(zhǔn)備的食品有180余種，分為壽司、前菜、刺身、燒炸、面、飯、酒水等七大種類。所有出品采用日本傳統(tǒng)的工藝制作，完整的保留了食物的營養(yǎng)成份，具有味道鮮美、清淡不膩的特色。禾綠回轉(zhuǎn)壽司以大眾化的價格，將這些具有日本風(fēng)味的美食推薦給大家，讓消費者多一種選擇。

禾綠已成為中國烹飪協(xié)會的正式會員，并獲得《中國餐飲行業(yè)十大知名品牌》、《全國綠色餐飲企業(yè)》、《深圳百家必吃知名食府》、《上海優(yōu)秀餐飲品牌企業(yè)》、《北京市消費者購物滿意信譽品牌》、《1978-2012年廣東餐飲三十年杰出品牌企業(yè)》、《廣州飲食天王之壽司天王》、《深圳餐飲企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)放心榜》、《浙江省公眾滿意十佳特色餐飲》、《深圳市消費者信得過單位(品牌)》等國家及行業(yè)頂級榮譽稱號。在2012年，禾綠公司以其一貫的品質(zhì)保證，被中國保護消費者基金會推介為“全國市場放心消費品牌”榮譽表彰稱號！

篇3

隨著餐飲企業(yè)的發(fā)展，社會的進步，人民思想意識的提高，公眾對吃的要求不單只是吃飽肚子，過去那種“大魚大肉、講排場”的消費陋習(xí)已被逐漸擯棄，消費者越來越重視飲食營養(yǎng)與衛(wèi)生、環(huán)境保護以及餐飲文化的共同體現(xiàn)。為了體現(xiàn)自身的價值我將自己在餐飲業(yè)中十?dāng)?shù)年的實踐經(jīng)驗進行總結(jié)，將其應(yīng)用于中型素食館和企業(yè)策劃。希望與有著共同理想的有志之士進行合作，創(chuàng)造一個健康的品牌餐飲公司。

自古以來民以食為天，中國第一部醫(yī)學(xué)典籍《黃帝內(nèi)經(jīng)》從人們?nèi)粘Ｓ蒙顮I養(yǎng)膳食平衡的角度出發(fā)，要求人們做到“五谷為養(yǎng)、五果為助、五畜為益、五菜為充“，補精益氣、頤養(yǎng)天年，其中雜糧、時蔬、水果占主要地位。通常菜館以經(jīng)濟、實惠、便捷來吸引顧客，但我不以價格低優(yōu)勢，對現(xiàn)有素食店的優(yōu)點進行吸取，結(jié)合自己和創(chuàng)新思路。通過選址、內(nèi)部裝修、人員招聘和培訓(xùn)、以及菜品特色個性化服務(wù)與完整的營銷方式，讓顧客了解完美、健康、綠色以及營養(yǎng)的正確飲食方法，體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，即企業(yè)為客戶帶來什么特殊的利益與產(chǎn)品的附加值？

一、選址

詳細的調(diào)查與分析市場，了解周邊環(huán)境與地理位置，可見度服務(wù)設(shè)施，生產(chǎn)原料供給情況。有無居民樓、寫字樓、大型廠家以及所針對消費群體的消費能力、飲食習(xí)慣、喜好，了解周邊競爭對手的實力、規(guī)模特點。必須親自去做初步確定。擬訂營業(yè)面積為500平方米，。必須有三通（水、電、煤氣）并咨詢相關(guān)部門是否禁止建立餐廳。

二、定位

選好店址的同時，根據(jù)對市場的分析調(diào)查，確定消費定位。人均50元---60元，特色以色天然食品、野生菌類為主打突出食品營養(yǎng)與養(yǎng)生的文化理念。

三、產(chǎn)品售后

建立客戶檔案與投訴處理小組。建立詳細的客戶檔案，在節(jié)日、生日或特殊的日子里，發(fā)短信或打電話祝福、問候。建立一個良好的客戶群體。投訴意見處理小組。第一時間處理投訴意見經(jīng)客戶一個滿意的結(jié)果，防止事態(tài)擴大或?qū)ζ髽I(yè)形象的負面影響，做到合理完美的處理顧客投訴意見。

四、內(nèi)部管理制度化

完善各項表格與制度，員工手冊，廚房崗位責(zé)任制，服務(wù)手冊，菜品標(biāo)準(zhǔn)制作單，員工資料單，庫存報表，月支出表，外賣記錄表，訂餐表，會員卡，員工意見箱。

五、人員招聘

前廳領(lǐng)班、廚房主要人員由自己人擔(dān)任，其他人員由社會招聘，前廳服務(wù)員由學(xué)校統(tǒng)一招聘，同時進行前期考核、培訓(xùn)、菜譜定制、員工手冊與各項制度的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)員工：熟知企業(yè)文化，完全遵守各項規(guī)章制度，工作流程、崗位技能、職業(yè)道德、儀容儀表要求，以及十個習(xí)慣：

1. 知道餐廳目標(biāo)價值觀，工作范圍。

2. 使用姓氏稱呼客人，增加親和力，遇見客人需求財?shù)接H切的給予服務(wù)、熱情的迎送客人。

3. 任何時間地點以客人優(yōu)先。

4. 三輕、禮讓、微笑。

5. 為滿足客人需求充分利用餐廳給予的權(quán)力。

6. 不斷提出餐廳的缺點完善服務(wù)與菜品質(zhì)量。

7. 積極溝通不可有消極的情緒。

8. 處理好顧客投訴。

9. 遵守服務(wù)行業(yè)儀容儀表要求。

10.愛護餐廳公物。前廳服務(wù)員加領(lǐng)班和11人、傳菜2人、根據(jù)樓面分布增加/后廚13人（冷菜2人、炒菜3人、配菜3人、面點2人、荷臺3人、洗碗粗加工2人）人員工資控制在4.5萬/月以內(nèi)，培訓(xùn)到正常營業(yè)20天。

六、前期宣傳與營銷

確定營銷方案，制作廣告單頁，網(wǎng)站，廣告牌及商業(yè)廣告。

七、設(shè)備采購，前期備貨。

廚房設(shè)備、前廳設(shè)備、員工宿舍用具、廚房原料、先了解市場，多比較，根據(jù)整體定位合理采購設(shè)備。裝修的同時、廚房設(shè)備與宿舍用具到位。抓好設(shè)備采購的每個環(huán)節(jié)：考察、采購、驗收、安裝、調(diào)試安排管理人員。

八、試營業(yè) （10天）

試營業(yè)前進行員工的最后考核，采取優(yōu)勝劣汰的原則。同時進行產(chǎn)品營銷（內(nèi)部營銷和外部營銷）

九、裝潢

基本格局500平方米，廚房150平方米（涼菜20平方米，面點20平方米、粗加工10平方米、熱菜100平方米）更衣室10平方米、庫房33平方米、辦公室10平方米、前廳300平方米。（以每個餐位2平方米）可擺150個餐位，設(shè)雅間4個（隔斷為活動或可折裝式的，方便會議接待、生日聚會等。裝修以復(fù)古、原生態(tài)、時尚的完美結(jié)合，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念與視覺識別效果，以方便顧客，方便操作、方便設(shè)備運行為原則，每平方米裝修、裝飾費300元----450元之間。20天完成，燈光以暖色為基調(diào)。

十、證照的辦理

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>> 論我國公司治理法律制度的完善 完善我國金融機構(gòu)內(nèi)部治理法律制度體系的措施 論我國外匯儲備管理法律制度的完善 我國公司治理法律制度的完善 我國海上放射性廢物管理法律制度的完善 論我國環(huán)境稅法律制度的完善 論我國農(nóng)民工養(yǎng)老保險法律制度的完善 論我國社會保障法律制度的存在問題和完善 試論我國物流法律制度的現(xiàn)狀與完善 論我國證券監(jiān)管法律制度的完善 論我國環(huán)境法律制度的缺陷與完善 論我國知識產(chǎn)權(quán)法律制度的完善 論我國農(nóng)村金融監(jiān)管法律制度的完善 論我國金融監(jiān)管法律制度的完善 論我國的創(chuàng)業(yè)板市場監(jiān)管法律制度完善 論我國貸款損失稅收法律制度的完善 論我國農(nóng)業(yè)國內(nèi)支持法律制度的完善與重構(gòu) 試論我國生態(tài)補償法律制度的現(xiàn)狀及完善 論我國保稅港區(qū)法律制度的構(gòu)建和完善 論我國能源生態(tài)補償法律制度的完善 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.餐廚垃圾有機質(zhì)含量高，極易腐敗發(fā)酸發(fā)臭、滋生有害生物，若收集轉(zhuǎn)運過程中發(fā)生泄漏則會污染空氣、土壤及水源，嚴重干擾人們的正常生活，餐飲行業(yè)產(chǎn)生的餐廚垃圾可能含有各種病菌，未經(jīng)處理直接用以喂養(yǎng)畜禽，通過畜禽體內(nèi)毒素、有害物質(zhì)的積累會對人體健康帶來危害，從而造成人畜之間的交叉?zhèn)魅尽?/p>

1.3 處理不徹底，經(jīng)濟性差

目前國內(nèi)外餐廚垃圾處理技術(shù)，按照處理媒介可以分為非生物處理和生物處理技術(shù)兩大類。非生物處理技術(shù)主要是指傳統(tǒng)垃圾處理方式，如焚燒、填埋，此外還有新興的脫水飼料化、真空油炸飼料化、機械破碎等；而生物處理技術(shù)主要包括厭氧消化及好氧堆肥等。少數(shù)大中城市在餐廚垃圾資源化上先行一步，扶助生物技術(shù)企業(yè)，利用新興的生物科技來處理餐廚垃圾。此處所指的新興生物技術(shù)主要是指厭氧消化、好氧堆肥、厭氧發(fā)酵、蛋白飼料等方法。目前大部分餐廚垃圾處理技術(shù)經(jīng)濟價值并不高，如杭州從餐廚垃圾中提煉工業(yè)用油和制成飼料蛋白粉，處理成本在165元/噸，而每噸餐廚垃圾大約能從生產(chǎn)工業(yè)用油和蛋白粉上回收50～60元。中國生物能源網(wǎng).[EB/OL].（2007-12-13）[2016-04-14].http：/ //web/application /200712 /application_20071213094546_156325.shtml.而且，大部分餐廚垃圾處理企業(yè)對餐廚垃圾處理并不徹底，通常將餐廚垃圾液體部分留給城市污水處理系統(tǒng)處理，而其中的高鹽分不利于微生物生長、易于腐蝕設(shè)備，加重了污水處理系統(tǒng)的負擔(dān)。

2 我國餐廚垃圾治理法律制度存在的問題

2.1 餐廚垃圾分類回收制度不完善

餐廚垃圾分類回收是實現(xiàn)餐廚垃圾資源化的前提，餐廚垃圾可以分為廢棄油脂和廚余垃圾，二者在源頭、成分、處置方式上存在明顯差別，所以對餐廚垃圾分類回收十分必要。由于我國尚未建立一個完整的餐廚垃圾管理體系，餐廚垃圾分類回收面臨很多障礙，我國在《固體廢棄物污染防治法》和《城市餐廚垃圾處理及防治環(huán)境污染管理辦法》中都提到要求垃圾分類的問題，但都過于原則化，可操作性差。對于餐廚垃圾分類回收的實施細則還比較少。另外，餐廚垃圾分類的獎懲規(guī)定上還存在不足。國外對積極將餐廚垃圾分類的個人及單位實行獎勵制度，而對沒有將餐廚垃圾分類的單位或個人實行嚴厲的懲罰制度，在有些國家如果餐飲單位將餐廚垃圾私自賣給不具有回收餐廚垃圾資格的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)，就會面臨停業(yè)的懲罰。而在我國尚未形成這種鮮明的獎懲力度，這也是餐廚垃圾難以實現(xiàn)分類回收的原因之一。例如《上海市餐廚垃圾處理管理辦法》規(guī)定：將餐廚垃圾與其他非餐廚垃圾分開收集，要將廚余垃圾與廢棄食用油脂分別單獨收集。但對于做到分類收集好的單位或者是未做到分類回收的單位沒有做出具體獎勵或者懲罰的規(guī)定。發(fā)達國家的餐飲企業(yè)由于懼怕停業(yè)的懲罰手段，會自覺地將餐廚垃圾交給政府批準(zhǔn)的餐廚垃圾回收公司，而在中國對私自賣出餐廚垃圾的行為懲罰較輕，而且餐飲企業(yè)可以獲得可觀利益，受利益的驅(qū)使，使得餐廚垃圾落入不法商販?zhǔn)种?，?dǎo)致一些餐廚垃圾處理廠因無法收集到餐廚垃圾而面臨停業(yè)狀態(tài)。

2.2 回收收費制度與市場運作相背離

餐廚垃圾收費制度是指餐廚垃圾產(chǎn)生單位的餐廚垃圾的利用價值歸屬問題。此時如果邏輯上承認餐廚垃圾的利用價值，那么收運單位或者處置單位應(yīng)當(dāng)向產(chǎn)生單位付費。但是，若將餐廚垃圾直接歸為生活垃圾范疇，那么產(chǎn)生單位不但得不到補償，而且還應(yīng)當(dāng)繳納餐廚垃圾處置費。目前，我國現(xiàn)有的各地立法均采取餐廚垃圾無價值即產(chǎn)生單位應(yīng)當(dāng)繳納餐廚垃圾處置費的管理模式。即使有具體管理條例，例如，《上海市餐廚垃圾處理管理辦法》規(guī)定餐廚垃圾產(chǎn)生單位應(yīng)當(dāng)按照餐廚垃圾的種類、數(shù)量向環(huán)衛(wèi)部門指定的機構(gòu)繳納餐廚垃圾處置費，具體的繳費標(biāo)準(zhǔn)由市價格主管部門同市容環(huán)衛(wèi)部門制定。但規(guī)定過于粗糙，可操作性低。由此該模式完全背離餐廚垃圾的特征，使得餐廚垃圾管理陷入一個百害而無一利的惡性循環(huán)。這種行為會造成兩種嚴重后果：一是投巨資建成的處置單位會因為收集規(guī)模過小而無法產(chǎn)生盈利，甚至虧損，這無疑會造成設(shè)備的虛置和財產(chǎn)的浪費。

2.3 污染風(fēng)險防范制度缺失

近些年經(jīng)常發(fā)生的垃圾圍城報道表明我國因城市垃圾造成的環(huán)境風(fēng)險及其事故趨于頻繁，其中餐廚垃圾污染的突發(fā)事件頻繁發(fā)生，由于環(huán)境風(fēng)險具有不確定性、復(fù)雜性和綜合性，對其的評估、預(yù)測和防范需要較高的技術(shù)含量，特別是餐廚垃圾處理方面的技術(shù)性要求更高。所以我國現(xiàn)行的環(huán)境風(fēng)險制度相關(guān)的法律中，僅僅提到了環(huán)境影響評價制度、環(huán)境事故應(yīng)急制度和環(huán)境監(jiān)測制度等法律制度體現(xiàn)出了環(huán)境風(fēng)險防范，但是這些制度中缺少面對餐廚垃圾污染時具體的權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容，而且在執(zhí)法實踐中有效性不足，缺乏相關(guān)責(zé)任認定方面的具體規(guī)定。牛雪超.我國城市垃圾治理制度研究[D].哈爾濱：東北林業(yè)大學(xué)，2016.因此在餐廚垃圾危險出現(xiàn)后的責(zé)任承擔(dān)不明確。目前我國還沒有對環(huán)境風(fēng)險的管理進行具體規(guī)定的法律規(guī)章，更不用說有P城市垃圾收集、運輸、處理等全過程中涉及的法律規(guī)章，沒有達到法律規(guī)范化、程序化和制度化的程度。

3 我國餐廚垃圾治理法律制度的完善

3.1 健全餐廚垃圾分類回收制度

餐廚垃圾分類回收制度是實現(xiàn)餐廚垃圾資源化的準(zhǔn)備工作，垃圾分類回收能夠更好地實現(xiàn)餐廚垃圾的再利用，減少資源的浪費。目前，隨著餐廚垃圾日益增多、公民環(huán)保意識淡薄以及政府部門重視程度不夠，導(dǎo)致餐廚垃圾給城市帶來嚴重的環(huán)境污染和生態(tài)破壞。由于廚余垃圾與廢棄食用油脂在性質(zhì)、再利用的用途上有明顯區(qū)別。廚余垃圾多用作有機肥料；廢棄食用油脂則多用作生物燃料。為實現(xiàn)二者資源化的利用，應(yīng)對二者的分類做出具體界定，并且應(yīng)該詳細規(guī)定用于二者的垃圾袋、垃圾桶及回收工具。還應(yīng)制定具體的獎勵和懲罰措施，可以建立有獎舉報制度來加強對分類投放行為的監(jiān)督。

3.2 健全餐廚垃圾回收收費制度

完善餐廚垃圾回收收費制度可以對餐廚垃圾造成的城市環(huán)境污染進行有效防治，可以對餐廚垃圾的產(chǎn)生量進行有力的削減?；谖覈胤秸畬Σ蛷N垃圾管理中收費制度的規(guī)定過于抽象，為有效回收餐廚垃圾首先應(yīng)合理調(diào)整收費標(biāo)準(zhǔn)。北京、上海、寧波、蘭州等城市對餐廚垃圾收費的做出了明確具體規(guī)定，例如寧波市規(guī)定餐廚垃圾收費標(biāo)準(zhǔn)是每桶每次5元，北京市規(guī)定餐廚垃圾處理費用是每噸90元。但目前仍有許多城市未實行餐廚垃圾收費制度，這無疑會助長餐廚垃圾的產(chǎn)生量。建議首先依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、財政收支情況，舉行關(guān)于餐廚垃圾收費的價格聽證會，聽證會應(yīng)該邀請市民代表、政府官員、新聞媒體等參加，保證聽證會的公開、公正、透明，通過積極采納各方意見，根據(jù)本地情況制定餐廚垃圾收費標(biāo)準(zhǔn)。對于已經(jīng)明確頒布實行餐廚垃圾收費的城市，在制度上還需進一步完善。其次擴大繳費主體的范圍，除對餐飲企業(yè)和各單位收費外，對居民日常生活產(chǎn)生的餐廚垃圾也納入繳費范圍。最后在制度的保障下還應(yīng)建立獎懲機制，對于按時交費的單位或個人，可以給予一定的減免，對于不按時繳費的單位，可給予登報、停業(yè)等懲罰方式，從而保障餐廚垃圾分類回收的效果。

篇5

S是中原某市一家企業(yè)的老板。20年前S為了謀生，從親友那兒借錢開了一家小餐館。由于S人品好，勤奮肯干，且待人誠實，十幾年的時間，小餐館竟然發(fā)展成為資產(chǎn)過億元的集房地產(chǎn)、物流、餐飲娛樂于一體的多元化企業(yè)集團。

從“灰姑娘”變成了“金鳳凰”，S自然喜不自勝，但苦惱卻也隨之而來。開餐館那會兒，十幾個人七八條槍，S往店里一站，眼睛四處一掃，便知道問題在哪兒？可現(xiàn)在不行了，員工近千、資產(chǎn)過億、下屬企業(yè)若干，不要說解決問題，就是發(fā)現(xiàn)問題都很難。

困則思變，舉旗變革

日益感到管理上力不從心的S開始尋求變革，幾年的時間，S先是不斷招聘人才，以改變現(xiàn)有以家族成員為主的管理層結(jié)構(gòu)，并不斷地制訂規(guī)章制度來規(guī)范內(nèi)部的管理。但他很快發(fā)現(xiàn)，制度倒是不少，但大多不能夠貫徹落實，引進的人才也很快被同化了。S還先后請來不少國內(nèi)頗負盛名的管理學(xué)者來公司培訓(xùn)、咨詢，錢花了不少，方案卻一個也不能用。

在一次規(guī)格較高的管理論壇上，S結(jié)識了有良好教育背景、企業(yè)管理背景的M，于是便向M傾訴了內(nèi)心的苦悶。M在對問題進行了多方面研究分析后認為，S多次管理變革不能得到有效實施的主要原因有兩個：

企業(yè)制度缺乏系統(tǒng)性。M認為：由于S的管理是滯后于企業(yè)發(fā)展的，因此，內(nèi)部變革時制訂的規(guī)章制度，是隨著企業(yè)發(fā)展過程中層出不窮的問題而不斷地來補漏救火的，一些制度在當(dāng)時都是合理的，但時間一長，制度一多，難免前后矛盾，從總體上、系統(tǒng)上來看就不合理了，這就直接影響了企業(yè)制度的嚴肅性和權(quán)威性，當(dāng)然很難讓員工心服口服地去執(zhí)行。

專家方案缺乏適用性。M認為：事實上，沒有一套管理模式適合于任何企業(yè)。最先進的東西不一定適用，而只有適用才是最好的。這就如同凱迪拉克是世界上最好的車，但到了崎嶇的山路只能擱淺一樣。其實中國大多數(shù)企業(yè)目前正處在發(fā)展的“山路”上，它需要的是“越野吉普”。因此，沒有根據(jù)企業(yè)實際情況進行科學(xué)分析和取舍的變革方案，也就只能是厚厚且華麗的“一摞紙”，效果自然難盡人意了。

應(yīng)邀加盟，受命危難

M一席話，令S茅塞頓開。于是他力邀M加盟。但M深知民營企業(yè)尤其是家族式管理的民營企業(yè)，關(guān)系錯綜復(fù)雜得就如同一個“是非窩”，令無數(shù)職業(yè)經(jīng)理人夭折其中。但M又是一個性情中人，為S真誠所動，遂允諾只介入一年，待企業(yè)走上管理正軌之后，便激流勇退。

M走馬上任后，根據(jù)調(diào)研分析，歷時三個月，編寫出了一套適用于S公司的管理模式草案。包括：調(diào)整S公司組織結(jié)構(gòu)，制訂相應(yīng)部門職能、崗位描述；預(yù)算制度及預(yù)算編制、控制程序的制訂；建立和完善S公司的各種制度和主要工作程序；命令下達、開會、公文處理等指揮程序設(shè)定；設(shè)立各種檢查方式，建立檢查反饋渠道等內(nèi)容。

新的管理模式撤銷了徒有虛名的董事會，成立了總經(jīng)理辦公會，下設(shè)總經(jīng)理室和監(jiān)事室?？偨?jīng)理辦公會是公司的最高決策機構(gòu)，總經(jīng)理室和監(jiān)事室是分別受總經(jīng)理辦公會授權(quán)下的管理機構(gòu)和監(jiān)督審計機構(gòu)。M在為公司全體干部培訓(xùn)時曾形容監(jiān)事室和總經(jīng)理室的關(guān)系是“狼與鹿”的關(guān)系?！袄恰钡娜蝿?wù)就是監(jiān)督“鹿”的一切行為是否符合規(guī)則和程序，而“鹿”若不想被“狼”叼住，就必須每時每刻如臨深淵、如履薄冰。從這個意義上來說，管理的過程就是“狼與鹿”博弈的過程，而不斷博弈的最終結(jié)果，則會使企業(yè)的管理逐步走向規(guī)范化、制度化，使企業(yè)由“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸贫戎卫怼薄?/p>

推行變革，出師受阻

令M沒有想到的是，推行前備受管理層推崇的新管理模式，正式推廣起來卻是阻力重重。

新的組織機構(gòu)正式運行后，M忽然發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有的管理模式根本毫無改變，幾乎所有的干部大小事項都無一例外地請示S及其家族主要成員，而無論他們在新的組織中擔(dān)任何職?？偨?jīng)理室形同虛設(shè)，各項制度及其運作規(guī)則、程序如同廢紙一張。M大感意外，通過多日調(diào)研他發(fā)現(xiàn)，干部們之所以這樣做，是基于家族成員認為：這個企業(yè)是我們辛辛苦苦打下的天下，憑什么讓一個外人來指手劃腳；而非家族成員則認為：要想端穩(wěn)這個飯碗，還是要聽老板的。尤其是身居高、中層的管理者為保住位子，這種想法就更加根深蒂固。甚至個別高管還“告誡”中層干部：“別聽他（指M）叫喚，他是‘兔子尾巴長不了’。你們一定要認清這個企業(yè)是誰的！”

為全力推動變革，M先后主持召開總經(jīng)理辦公會議和公司工作會議，就進一步貫徹變革精神，理順管理程序，明確各機構(gòu)、各部門職能多次做了說明，再三強調(diào)任何人、任何機構(gòu)都不得越位、錯位。并強調(diào)：任何越位指示和錯位請示的行為都將受到制度的懲處。

大刀闊斧，矛盾激化

在得到S的首肯和總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)后，M先后免去了下屬兩家變革阻力最大的經(jīng)營單位經(jīng)理的職務(wù)；大力招聘新的職業(yè)經(jīng)理人。M的意圖很明顯，殺一儆百，先排除最大的阻力，然后讓新的職業(yè)經(jīng)理人成為強勢群體，以改變原有的文化。同時，M又針對下屬餐飲企業(yè)高達數(shù)百萬應(yīng)收賬款，許多陳年舊賬連欠債人都不知去向的不利現(xiàn)狀，加大催繳欠款力度，并列入了年終考核和年薪分配制度中。

但M沒有想到，他一連串的舉措，招來了更強烈的抵觸。

首先是來自某些家族成員的抵制。盡管在調(diào)整部分領(lǐng)導(dǎo)班子之前，M就反復(fù)與某些家族成員溝通，告誡他們支持新領(lǐng)導(dǎo)的工作就是支持企業(yè)的工作。M原以為，家族成員總不會拿企業(yè)開玩笑，但他過高地評估了某些家族成員的基本素質(zhì)和覺悟。

其次是來自部分“老”經(jīng)理人的抵制。個別能力較弱的“老”經(jīng)理人視“新”經(jīng)理人是隨時可能將其取而代之的競爭對手。于是，與家族成員結(jié)成利益同盟，共同抵御“新”經(jīng)理人。

再次是來自個別老客戶的抵制。S公司下屬的餐飲企業(yè)大都地處城郊，當(dāng)?shù)厝擞貌痛蠖际窍群瀱?，每隔半年或一年再結(jié)賬。但往往是簽單時牛氣十足，結(jié)賬時不見蹤影。M加大催繳欠款力度以來，S公司的財務(wù)人員受了不少委屈，收效卻甚微。

M推行催繳欠款政策前，已料到事情的棘手。于是，他委托監(jiān)事室領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任催繳欠款領(lǐng)導(dǎo)小組組長，希望用監(jiān)事室領(lǐng)導(dǎo)的特殊身份和對地域文化的熟悉，較好地把握清欠政策。但反對者們卻不給M以喘息的機會，他們的目的就是要利用新經(jīng)理人對客戶不熟，清欠又勢必引發(fā)一些客戶不滿，從而導(dǎo)致業(yè)績波動，讓S對M不滿。

一切都如反對者所料：一些平日里“下館子都不花錢”，如今因為“幾個爛西瓜”而被追帳、被拒絕簽單的老客戶被激怒了，他們紛紛向S告狀，并揚言今后不再來用餐了。S終于坐不住了。

攤牌翻臉，潸然離去

S是一個耳根較軟的人，平日聽風(fēng)就是雨，企業(yè)內(nèi)“宦官文化”盛行。對M心懷不滿后，對反對者給予M的莫須有指責(zé)便更加相信了。他開始派秘書到各單位調(diào)查反對派反映的問題，并美其名曰：“幫助M搜集第一手資料，供M日常決策時參考”。但S的舉動和一些無原則的表態(tài)，都已向眾人表明他已不再相信M。

S還開始插手M的日常管理，對M的一些決策開始否決。他一連串的舉動令反對派歡欣鼓舞，令改革派寒心，令觀望者無所適從，變革開始陷入停頓狀態(tài)。

S與M矛盾逐漸升級，雙方終于有了一次不甚愉快的對話：

S：這次變革我是下了很大決心的，甚至犧牲了親情、友情，但我沒想到結(jié)局竟是越變越亂。因此我認為，您的某些決策是失誤的，應(yīng)負有不可推卸的責(zé)任。

M：造成這種局面的原因是多方面的。首先是特權(quán)階層還存在，導(dǎo)致管理不暢。比如：某些特權(quán)人物在工作例會上，竟然阻止經(jīng)理講話，擅自宣布散會，請問經(jīng)理怎樣開展工作？其次，某些特權(quán)人物擅自批準(zhǔn)店里上萬元的開支。像這種嚴重違反財務(wù)審批“一枝筆”制度的行為，居然得不到任何處理，請問經(jīng)理怎樣開展工作？第三，部分員工緊密團結(jié)在特權(quán)人物的周圍，對經(jīng)理安排的工作置若罔聞，經(jīng)理處理了個別人，集團公司竟然三番五次調(diào)查，找經(jīng)理談話，導(dǎo)致至今處理不下去。這在某種意義上是在助長歪風(fēng)邪氣，請問經(jīng)理怎樣開展工作？第四，所謂老客戶流失，正說明我們過去客戶關(guān)系管理不到位，客戶成為了個人資源和要挾企業(yè)的殺手锏。所以，調(diào)整班子，加強客戶的制度化管理是正確的，也是必要的。

S：對兩位經(jīng)理的免職，如果你事先和我打招呼，我是不會同意的。另外，推行催繳欠款政策也是不可行的，現(xiàn)在很多老客戶怨聲載道，紛紛流失，企業(yè)損失很大，長久下去怎么得了？

M：免去某經(jīng)理職務(wù)是總辦會會議決定的，如果會議決定的事會后還要請示，那么會議的嚴肅性何在？還要CEO干嗎？至于催繳欠款，對那些只想吃飯不想給錢的主兒，難道你真的歡迎他們？

對于S的無端指責(zé)，M還有很多話想說，但他有些寒心，畢竟話說到這個份兒上，再干下去已毫無意義了。

篇6

勞動關(guān)系是指由用人單位招用勞動者，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系建立以后，勞動者有為用人單位實現(xiàn)生產(chǎn)持續(xù)提供勞動力的責(zé)任和義務(wù)，同時有獲得勞動報酬、享有社會福利、維護自身合法利益的權(quán)利；用人單位有按照國家勞動標(biāo)準(zhǔn)提供作業(yè)場所、職業(yè)安全、勞動保護的責(zé)任和義務(wù)，同時有獲得投入回報、實現(xiàn)有效管理的權(quán)利。

一、勞動合同管理現(xiàn)狀及問題。（一）、目前勞動合同管理現(xiàn)狀。以西部省份為例：國有企業(yè)的勞動合同簽訂情況比較好，但私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織的勞動合同簽訂率非常低，企業(yè)與勞動者之間的爭議也非常多。1、勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內(nèi)的短期合同，相當(dāng)多的二三產(chǎn)業(yè)非公有制企業(yè)不為職工繳納社會保險費，國有企業(yè)與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。2、勞動合同的管理情況。企業(yè)對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態(tài)。私營個體企業(yè)沒有建立勞動合同管理制度。國有企業(yè)也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結(jié)合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規(guī)章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業(yè)解除、終止勞動合同的手續(xù)沒有及時裝入本人檔案和發(fā)放到本人手中;還有的企業(yè)勞動合同簽訂后不能及時發(fā)放到勞動者手中，而是全部掌握在企業(yè)手中，這給勞動者的維權(quán)帶來了很大的不便。(二)、勞動合同管理存在的問題。1、國有企業(yè)離崗職工的勞動關(guān)系沒有得到理順，目前這一狀況比較普遍，有些企業(yè)職工長期離崗?fù)獬龃蚬?，離崗沒有按規(guī)定解除合同，一旦企業(yè)發(fā)生有利于職工的事，這些職工立即回企業(yè)要政策、要條件，給企業(yè)的勞動關(guān)系管理造成困難。2、勞動合同簽訂程序、簽訂內(nèi)容、協(xié)商條款訂立不規(guī)范：企業(yè)隨意延長工作時間，而且不支付加班工資，解除和終止勞動合同不按照規(guī)定程序進行，不支付勞動者經(jīng)濟補償金和生活補助費。3、勞動者與企業(yè)的不平等地位導(dǎo)致個體私營企業(yè)的勞動合同簽訂率低，勞動關(guān)系雙方重權(quán)利、輕義務(wù)思想較為嚴重，目前私營企業(yè)在用工時不簽訂勞動合同問題較多。4、傳統(tǒng)的勞動合同版本不適合農(nóng)業(yè)職工。勞動合同格式化現(xiàn)象嚴重，簽訂合同流于形式，在非國有企業(yè)和農(nóng)村進城務(wù)工人員中推行集體協(xié)商和集體合同制度難度較大，中小企業(yè)、私營企業(yè)勞動合同簽訂率不高。5、企業(yè)勞動仲裁渠道不夠順暢。勞動爭議處理的“一調(diào)一裁兩審”制度程序多，周期長，各環(huán)節(jié)銜接不暢，適用范圍偏窄，約束力不大，及時性、公正性有待提高。

二、勞動合同管理問題存在的原因。（一）、缺乏行業(yè)有效的勞動合同管理制度。企業(yè)沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導(dǎo)致勞動合同管理出現(xiàn)漏洞，職工勞動關(guān)系不清。(二)、職工的維權(quán)意識差。職工的法律和自我維權(quán)意識薄弱，是導(dǎo)致勞動者與企業(yè)不平等地位的一個重要原因。對于大多數(shù)勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎(chǔ)。有相當(dāng)數(shù)量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業(yè)工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業(yè)人員為了得到低保和失業(yè)金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關(guān)部門掌握其重新就業(yè)增加收入的證據(jù)失去待遇。（三）、合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農(nóng)民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農(nóng)民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業(yè)招用的職工，就業(yè)的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業(yè)對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。

三、加強勞動合同管理的對策。(一)、加大《勞動法》、《勞動合同法》和《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律的宣傳力度。充分利用廣播電視覆蓋率高的特點，對勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章及勞動政策進行宣傳，定期舉辦企業(yè)法人及勞資人員培訓(xùn)班，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業(yè)主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，提高全民勞動合同管理的法律意識。(二)、建立健全勞動合同管理制度。企業(yè)要承擔(dān)起勞動合同管理的職責(zé)，建立健全行之有效的勞動合同管理制度,做好以下幾項：一是要提高思想認識。由“讓我管”變?yōu)椤拔乙堋?。同時要在企業(yè)安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責(zé)任落實到人。二是結(jié)合實際，依據(jù)法規(guī)政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確相關(guān)內(nèi)容和條款，征求職代會意見，同意后張榜公布執(zhí)行。三是建立勞動合同管理臺賬，根據(jù)勞動關(guān)系變化情況進行動態(tài)管理，重點是清理隱性就業(yè)人員和下崗職工的勞動關(guān)系，對應(yīng)變更或解除、終止勞動合同的，按照規(guī)定及時辦理有關(guān)手續(xù)，促進人員的合理流動。四是與企業(yè)內(nèi)部其他規(guī)章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責(zé)任、業(yè)績、考核、使用、待遇等緊密聯(lián)系起來。(三)、進一步采取行之有效的措施，縮小勞動者與企業(yè)的不平等地位。社會保障體制現(xiàn)在已經(jīng)初步形成，但距離廣大勞動者的期望還有一定的差距，勞動者對失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療、養(yǎng)老等問題仍然心存疑慮，應(yīng)進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。進一步加大職業(yè)培訓(xùn)的資金投入力度，提高普通勞動者的素質(zhì)和職業(yè)技能，增加就業(yè)競爭力，另外應(yīng)進一步強化集體合同的管理，發(fā)揮工會的維權(quán)作用，通過工會與企業(yè)進行集體談判簽訂集體合同，將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)，由于集體合同的效力高于勞動合同，從而能夠防止企業(yè)濫用權(quán)利，侵害勞動者的合法權(quán)益。(四)、進一步規(guī)范勞動者依法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一是在訂立勞動合同時，在合同條款內(nèi)應(yīng)明確約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及違約責(zé)任。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要掌握勞動者的年齡狀況、知識結(jié)構(gòu)、家庭住址、聯(lián)系電話、家庭收人等用工管理信息。三是按照勞動保障法律法規(guī)進一步完善各項規(guī)章制度，加強對勞動者的管理，依法履行義務(wù)，共同遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，留住人才。

作者單位：陜西農(nóng)墾黃河企業(yè)公司

參考文獻：

篇7

關(guān)鍵詞：高校餐飲 現(xiàn)狀 連鎖經(jīng)營

中圖分類號：G6474文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2016）09-0047-02

隨著高校的擴招，高等教育規(guī)模的不斷擴大，高校學(xué)生的人數(shù)也在不斷增加。餐飲作為高校生活的重要組成部分，逐漸得到了人們的重視。與此同時，不少高校開始進行餐飲的連鎖經(jīng)營管理。隨著餐飲經(jīng)營方式的不斷轉(zhuǎn)變，思維理念的不斷更新，消費方式的多樣化，如何讓高校餐飲連鎖達到市場的要求，形成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、品牌化的經(jīng)營模式，需要我們不斷去探索。

一、我國高校餐飲的現(xiàn)狀與不足

（一）消費群體的單一性

餐飲業(yè)作為服務(wù)業(yè)，其服務(wù)面向全社會，服務(wù)各類消費人群，消費需求復(fù)雜多樣。與普通餐飲行業(yè)相比，高校餐飲的消費群體相對固定，主要以學(xué)生和教職人員為主，僅有一小部分外來人員參與高校內(nèi)部就餐。而高校人員循環(huán)主要是以新老生交替的形式，其消費群體的性質(zhì)固定不變，消費群體的需求和特點基本不變。高校餐飲相對于普通餐飲行業(yè)來說，并沒有普通餐飲消費群體那么的紛繁復(fù)雜，而是更加的單一固定。

（二）服務(wù)質(zhì)量的不確定性

目前高校食堂多處于半壟斷的地位，服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量相對較差。一方面由于缺乏競爭，食物的口感普遍較差，菜品常年不變，缺少新鮮感。在長期經(jīng)營過程中，導(dǎo)致了部分客戶的流失。另一方面由于高校食堂的內(nèi)部一般禁止非工作人員進入，因此師生根本無法了解食物完整的制作流程，這種非透明化的食物制作流程不能打消師生的疑慮。在不了解食堂的食材是否新鮮，餐具的消毒方式，以及工作人員在準(zhǔn)備食物時的衛(wèi)生防護措施等問題的情況下，導(dǎo)致師生對食堂的不信任。與此同時，有個別高校出現(xiàn)食物中毒等類似事件，被各大媒體相繼報道，加重了師生在食堂就餐的顧慮。

（三）經(jīng)營模式的局限性

目前我國高校食堂的經(jīng)營和管理模式主要有三種：第一種是社會招標(biāo)，個體經(jīng)營；第二種是自主經(jīng)營，自我服務(wù)；第三種是集團化與餐飲連鎖經(jīng)營。雖然這三種模式為當(dāng)今高校餐飲企業(yè)廣泛應(yīng)用，但都有一定的局限性。具體表現(xiàn)為急于求成，過分追求利益回報；缺少競爭意識，過于安逸，忽略服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)品質(zhì)的重要性；同時缺少創(chuàng)新和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的突破點。在信息化社會高速發(fā)展的今天，不能有效利用科技等手段加大企業(yè)的影響力，在經(jīng)營管理過程中過多保留了傳統(tǒng)經(jīng)營管理的一些弊端，埋下了一系列安全隱患，不利于企業(yè)的生存發(fā)展。

二、高校餐飲連鎖化經(jīng)營與管理的必要性

（一）國家政策法規(guī)要求高校餐飲連鎖經(jīng)營

國家有關(guān)高校后勤社會化改革政策的落實，客觀上促進了整個餐飲行業(yè)的聯(lián)合和創(chuàng)新，通過共享資源，互相學(xué)習(xí)，達到互惠共贏。改革要求高校合理調(diào)整機構(gòu)，并適當(dāng)改革獎懲福利等相關(guān)制度，提高員工工作效率與工作準(zhǔn)確度，對高校餐飲社會化的發(fā)展具有推動性作用。高校餐飲連鎖化經(jīng)營是高校后勤改革社會化一系列政策的必要階段。作為校方，也有必要接納高校餐飲連鎖，實現(xiàn)多元化經(jīng)營。既有校際之間的專業(yè)化高校餐飲，也有品牌餐飲的連鎖經(jīng)營，以連鎖化、規(guī)范化為高校餐飲服務(wù)。

（二）高校餐飲連鎖經(jīng)營能夠革新理念降低成本

通過對傳統(tǒng)高校餐飲獨家壟斷經(jīng)營管理的理念轉(zhuǎn)變，進行連鎖化經(jīng)營方式，規(guī)范整個校內(nèi)餐飲市場服務(wù)流程和服務(wù)質(zhì)量。同時做到降低投入成本，提高工作效益，提高師生對服務(wù)的滿意度與認知度。這也是高校餐飲行業(yè)由粗放型管理向集約化、智能型的連鎖化經(jīng)營轉(zhuǎn)變的必然趨勢。由傳統(tǒng)的封閉式經(jīng)營方式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化、連鎖化、企業(yè)化的服務(wù)方式。形成系統(tǒng)化規(guī)模經(jīng)濟，采用集中化采購物美價廉、品質(zhì)安全的原材料。充分利用設(shè)備和空間進行加工生產(chǎn)，提高資源利用率，減少相關(guān)費用支出，降低成本，減少后勤部門關(guān)于高校餐飲方面的壓力。

（三）高校餐飲連鎖經(jīng)營是社會競爭的關(guān)鍵因素

伴隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的高校后勤餐飲管理已越發(fā)不適應(yīng)社會的發(fā)展，其弊端也越來越明顯。要實現(xiàn)高校餐飲經(jīng)營與管理，就必須走一條規(guī)范化、專業(yè)化、協(xié)同化的道路。才能充分展現(xiàn)出高校餐飲的活力與動力，實現(xiàn)整個餐飲行業(yè)的快速騰飛，才能在社會競爭中取得一席之地。而高校餐飲連鎖化，就要突破傳統(tǒng)，走一條連鎖化的餐飲道路。

三、實現(xiàn)高校餐飲連鎖經(jīng)營的途徑

（一）轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，促進經(jīng)營方式改革

獲取政府及領(lǐng)導(dǎo)重視支持，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，是實現(xiàn)高校餐飲連鎖化經(jīng)營的重要前提。將高校食堂的經(jīng)營權(quán)交由資質(zhì)良好的單位或個人管理，然后對每個食堂進行統(tǒng)一定價、統(tǒng)一管理，避免出現(xiàn)價格競爭，造成消費群體的缺失。[1]及時對菜肴品種進行更換，制定菜品更換計劃，同時要確保營養(yǎng)搭配。在經(jīng)營的同時，引進受師生群體喜愛的餐館入駐，發(fā)展高校餐飲一條街，形成特色。最后引入內(nèi)部競爭機制，促使高校餐廳服務(wù)質(zhì)量的提高。通過競爭機制使窗口工作人員努力提高飯菜的色香味、改善服務(wù)態(tài)度。以可口的飯菜作為基礎(chǔ)、以良好的服務(wù)作為重點提高窗口的競爭力。通過內(nèi)部競爭機制使餐廳內(nèi)部按照經(jīng)濟效益的高低進行工資獎金的合理分配，促進高校餐飲服務(wù)質(zhì)量的提高。

（二）加強過程控制強化監(jiān)督

對采購和配貨環(huán)節(jié)進行改革和控制，為了更好地為連鎖店服務(wù)，重新根據(jù)連鎖店的特點確定規(guī)章制度和核算方式。通過對現(xiàn)有配貨制度及機構(gòu)進行改革，重新核定進貨渠道與選擇進貨品種，制定統(tǒng)一配貨的制度與結(jié)算方式。在自身庫房儲備不足時，招標(biāo)社會一定范圍的知名物流配送公司，建立互相監(jiān)督機制，合理進行分工合作，促進連鎖店的發(fā)展。對連鎖店的財務(wù)、指標(biāo)、制度等進行監(jiān)督和調(diào)控，及時掌握連鎖店的相關(guān)信息，對于連鎖店的資源問題進行及時調(diào)整。加強高校連鎖經(jīng)營管理的規(guī)范性，確保服務(wù)的質(zhì)量。同時加強衛(wèi)生管理，保障師生飲食安全，相關(guān)管理人員應(yīng)加強對進校食材的監(jiān)督和檢查，嚴禁發(fā)生變質(zhì)的食物進入連鎖店。另外，對于青菜的清洗、制作過程進行嚴格監(jiān)督與抽查。在餐飲用具的消毒衛(wèi)生方面，應(yīng)配備先進的消毒清洗器具，對餐廳用具進行每日清洗消毒。對于以次充好的商家嚴肅處理。同時對從業(yè)人員的個人衛(wèi)生進行嚴格管理與控制，以確保在校師生的用餐安全。

（三）注重人員選用與培訓(xùn)

在員工選聘的過程中應(yīng)做好相應(yīng)的組織工作。由于高校食堂用餐師生眾多，因此出現(xiàn)人員緊缺問題，學(xué)校食堂會聘用一定數(shù)量的臨時工。在臨時工選聘過程中應(yīng)由學(xué)校人事管理部門會同食堂統(tǒng)一組織，依據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則公開招聘適合崗位的人選。而大學(xué)中最多的就是人力資源，可以聘用在校大學(xué)生作為臨時工，不僅解決了人員短缺的問題，減輕了在校貧困大學(xué)生的經(jīng)濟壓力，也是對當(dāng)代大學(xué)生身心素質(zhì)的鍛煉，是其人生閱歷的一種積累。

對員工進行有針對性的培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)，提高餐飲工作人員的思想道德素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和責(zé)任感，樹立正確的服務(wù)理念，形成良好的服務(wù)意識，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高水平的服務(wù)隊伍。以技能培訓(xùn)與科學(xué)的績效工資方式留住人才，為提高高校餐廳服務(wù)質(zhì)量奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

通過分析當(dāng)代高校餐飲的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，進行高校餐飲連鎖經(jīng)營模式改革是十分必要的，從而以科學(xué)的經(jīng)營管理方式提升高校餐飲的品質(zhì)要求。在保證餐飲需求、食品安全的前提下，創(chuàng)建品牌質(zhì)量，打造完善的餐飲服務(wù)體系，為高校師生的生活提供更好的餐飲服務(wù)。高校餐飲連鎖經(jīng)營是高校餐飲改革的一個必然趨勢，也是餐飲企業(yè)不斷探索、不斷前進的過程。通過構(gòu)建一個良好的高校餐飲環(huán)境，實現(xiàn)商家和消費者的互惠共贏，才能促進高校餐飲行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而促進學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的和諧統(tǒng)一。

篇8

概況

青島大學(xué)圍繞“雙一流”高校建設(shè)，不斷推進后勤服務(wù)保障快速發(fā)展。2000年，青島大學(xué)成立后勤管理辦公室，組建后勤集團；2005年，后勤管理辦公室與后勤集團合并，成立后勤管理處；2016年，全校后勤資源整合由自辦后勤向“選后勤、管后勤”轉(zhuǎn)變。目前，青島大學(xué)后勤管理處下設(shè)3個內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)、9個內(nèi)設(shè)業(yè)務(wù)單位?，F(xiàn)有后勤工作人員1200余人，其中事業(yè)編人員110人，后勤聘用社會用工（主要是勞務(wù)派遣）168人和合作企業(yè)編制員工（服務(wù)外包）約1000人。

存在的問題及困難

事業(yè)編人員及自聘社會用工成“雙減”趨勢

“十三五”期間，青島大學(xué)后勤事業(yè)編制人員“只退不增”“只出不進”，在編職工五年內(nèi)減少了51%；隨著后勤社會化改革的不斷深入，通過服務(wù)外包，物業(yè)公司、餐飲企業(yè)等大批涌入青島大學(xué)后勤服務(wù)保障市場，自聘社會用工也在迅速減少，近五年內(nèi)減少了56%；與此同時，外包企業(yè)員工已逐漸成為后勤服務(wù)保障隊伍的主體。

后勤隊伍老齡化嚴重、文化水平偏低

近五年來，青島大學(xué)后勤事業(yè)編人員退休人數(shù)高達100余人。截至2020年12月，后勤事業(yè)編人員共計110人，其中31歲—40歲3人，占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的2.7%；41歲—50歲12人，占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的10.9%；51歲—60歲95人，占事業(yè)編總?cè)藬?shù)的86.4%，事業(yè)編人員平均年齡已高達54.3歲。隨著退休人員的逐年增多，預(yù)計到2026年后勤管理處事業(yè)編人員僅剩30余人。受編制限制、工資待遇、發(fā)展空間等影響，后勤管理處難以留住和吸引高學(xué)歷、高技能、高水平的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。高校后勤隊伍整體水平不高，素質(zhì)能力參差不齊，難以適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展、師生求新求變的需求，大多面臨梯隊建設(shè)斷層、后繼乏人的窘境。

缺乏專業(yè)化的服務(wù)監(jiān)管隊伍

近年來，很多高校以競爭的方式吸引社會優(yōu)質(zhì)人力資源參與后勤服務(wù)保障，逐步實現(xiàn)以“自辦后勤”為主向以“選后勤、管后勤”為主轉(zhuǎn)變，服務(wù)外包逐漸成為占主導(dǎo)地位的后勤運行模式。高校后勤原有的管理隊伍已不能適應(yīng)快速變化的后勤服務(wù)市場，外包企業(yè)監(jiān)管缺乏專業(yè)的監(jiān)管隊伍和統(tǒng)一的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)監(jiān)管松散乏力、“導(dǎo)致監(jiān)管流于形式，甚至以包代管”的現(xiàn)象，后勤服務(wù)外包質(zhì)量難以保證。

自聘社會用工人員復(fù)雜，用工形式多樣，用工成本高

高校后勤自聘社會用工來源復(fù)雜，年齡、文化程度等參差不齊，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，流動性較大，協(xié)議用工、合同用工、農(nóng)民工、小時工等形式多樣。自《勞動合同法》生效實施后，國家加大對勞動者合法權(quán)益的保護，勞動者自身維權(quán)意識也日益增強。很多用工由于歷史原因，用工形式并不規(guī)范，后勤自聘社會用工存在很大的用工風(fēng)險。近年來，用工管理逐步走向規(guī)范化，根據(jù)青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社保公積金繳費最新規(guī)定，單位需要支付的一個社會用工的最低用工成本約3000元，而用工拿到手的實發(fā)工資不到1500元。高校后勤用工成本逐年攀升，人員經(jīng)費壓力較大，而用工個人工資偏低，只能聘用老齡化、低水平、密集型勞動力，無法留住高層次人才。

對策分析

建立新型人力資源管理機制

隨著在編職工人數(shù)的逐年減少，高學(xué)歷、高素質(zhì)的自聘社會用工將成為做好后勤管理、對外服務(wù)監(jiān)管的中堅力量。高校單一的事業(yè)編制管理機制已不能滿足后勤發(fā)展的需要。首先，要打破身份限制，淡化身份管理，強化崗位管理，重要崗位可采用競聘上崗的方式，公開選拔能力強的人員參與后勤管理，發(fā)揮靈活用工的優(yōu)勢；其次，要重視后勤人才梯隊建設(shè)和員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。后勤隊伍老齡化嚴重，出現(xiàn)斷層，后繼無人，要逐年適度引進高素質(zhì)、高水平管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；其三，轉(zhuǎn)變用工形式，減少用工風(fēng)險。青島大學(xué)后勤從2016年開始，自聘社會用工由直接簽訂勞動合同，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣的方式，讓后勤社會用工管理更加規(guī)范、高效。積極向?qū)W校爭取政策，把后勤隊伍建設(shè)納入學(xué)校人力資源整體規(guī)劃，有計劃地選拔后勤優(yōu)秀社會用工進行培養(yǎng)，建立新型的人力資源管理機制，才能逐步解決后勤管理、技術(shù)人才缺乏、老齡化嚴重等問題。

完善人事管理制度，加強精細化管理

精細化管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，高校后勤人力資源管理要樹立精細化的管理理念，“以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理理念為前提，以系統(tǒng)科學(xué)的考核體系為手段，通過科學(xué)的管理、細化的程序、規(guī)范的制度提高高校后勤人事工作效率”。青島大學(xué)后勤管理處將6T管理理念植入人力資源管理的全過程。其一，2016年專門設(shè)立后勤人力資源管理部，專人、專職負責(zé)社會用工的規(guī)范化管理；制訂了《后勤管理處社會用工管理辦法》，對崗位分類、招聘管理、薪酬分配、考勤考核、約束激勵機制等進行明確規(guī)定，使社會用工管理有章可循；印制了《人力資源6T精細化管理服務(wù)手冊》，對人事管理工作流程進行梳理，讓各項工作更加明晰、規(guī)范。其二，與學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊共同開發(fā)“人力資源管理系統(tǒng)”，通過信息化建設(shè)，實現(xiàn)人事管理的精細化。系統(tǒng)在后勤人力資源檔案管理、薪酬發(fā)放、用工流程等方面發(fā)揮了很大的作用，特別是疫情防控初期，通過網(wǎng)上工資審批流程，實現(xiàn)無紙化辦公，不受時間、地點的限制，充分顯示出了系統(tǒng)的優(yōu)越性。

建立一支專業(yè)化的監(jiān)督管理隊伍

隨著對外開放程度的提高和師生需求的增長，很多高校已轉(zhuǎn)為以服務(wù)外包為主的管理模式，后勤服務(wù)保障的內(nèi)涵和外延都在悄然變化，加強對外包企業(yè)的服務(wù)監(jiān)管，成為后勤發(fā)展迫在眉睫的工作。后勤管理處要及時把握職能轉(zhuǎn)變，加強服務(wù)監(jiān)管職能建設(shè)，建立一支精干、高效的專業(yè)化監(jiān)管隊伍，掌握國家相關(guān)政策法規(guī)，熟悉物業(yè)、餐飲、能源、教場管理等后勤服務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時，了解校內(nèi)各項規(guī)章制度和校園實際情況。只有專業(yè)的人干專業(yè)的事，才能讓引進的外包服務(wù)企業(yè)健康運行，真正實現(xiàn)做實管理、做強保障、做優(yōu)服務(wù)的引進目標(biāo)。

加強與合作企業(yè)員工的溝通交流，建立統(tǒng)一的價值體系

其一，加強制度文化建設(shè)，用統(tǒng)一的規(guī)章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)進行約束。青島大學(xué)后勤管理處不斷修訂、完善《后勤制度匯編》，包含教場管理、物業(yè)保潔、餐飲服務(wù)、安全管理等20余項規(guī)章制度和后勤服務(wù)人員的行為規(guī)范，這些制度和標(biāo)準(zhǔn)對所有后勤服務(wù)人員具有普遍的約束力；其二，建立統(tǒng)一的后勤價值榮譽體系，在年度評優(yōu)中，將合作企業(yè)員工納入評選范圍，讓合作企業(yè)及員工真正融入高校后勤服務(wù)；其三，用真誠的后勤文化包容外包企業(yè)。每個外包企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，高校后勤與外包服務(wù)企業(yè)休戚相關(guān)，追求的目標(biāo)是一致的，讓學(xué)校放心，讓師生滿意。后勤管理處要發(fā)揮主人翁意識，讓引進企業(yè)人員感受后勤文化，樹立“大后勤”的服務(wù)理念。

在高校社會化改革不斷推進的今天，后勤人力資源管理面臨諸多問題和挑戰(zhàn)，只有緊跟時代步伐，結(jié)合高校實際，建立新型人力資源管理機制，充分調(diào)動各類后勤服務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性，才能為學(xué)校發(fā)展提供可持續(xù)的后勤服務(wù)保障，才能實現(xiàn)員工個人、合作企業(yè)、學(xué)校師生共同發(fā)展、共同受益的健康發(fā)展目標(biāo)。

參考資料：

[1]趙相華.當(dāng)前高校后勤存在的問題、困難與對策建議[J].高校后勤研究，2020（11）：5-8；17.

篇9

【關(guān)鍵詞】員工流動率；原因；管理；對策

市場經(jīng)濟給予中國社會的一個顯著影響，就是徹底割斷了個人與企業(yè)之間的從屬關(guān)系、依附關(guān)系，職工的流動率不斷攀升。員工高流動率現(xiàn)象是當(dāng)今中國飯店業(yè)公認的事實，也是制約飯店企業(yè)健康發(fā)展的因素之一。員工非正常狀態(tài)的流失不僅使人事管理難度加大，而且會危害到酒店的生存和發(fā)展。針對現(xiàn)象，客觀分析，采取實效措施促進員工有序流動，避免人才無序流失，實現(xiàn)酒店人力資源的最佳配置，是每一名飯店行業(yè)管理者應(yīng)思考和著力解決的問題。

一、飯店員工高流動率的現(xiàn)狀

飯店作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人員流動率一般會高于其它行業(yè)。從社會學(xué)角度來看，合理的人員流動有利于實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置，提高人力資源的使用效率，使飯店充滿生機和活力。而事實上我國飯店行業(yè)的現(xiàn)狀是否達到了這個美好愿景呢？據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對酒店人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，我國飯店員工流動率平均值為24%，有些飯店已達到了45%，而正常的員工流動率一般應(yīng)該在5%-10%左右，即使作為勞動密集型企業(yè)，飯店員工流動率也不應(yīng)該超過15%。高流動率不僅給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和信譽損失，且無形中提高企業(yè)人力成本，不利于形成高凝聚力企業(yè)文化形成，阻礙飯店企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、飯店員工高流動率產(chǎn)生的原因

（一）飯店員工對薪酬和實現(xiàn)自身價值的追求

福利待遇是員工的最基本要求，是調(diào)動員工積極工作的最直接途徑。在對飯店員工辭職原因的統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的要素中，最重要的影響因素就是工資水平較低?，F(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距。據(jù)統(tǒng)計，飯店從業(yè)人員平均工資為1200元/月；一些臨時工、實習(xí)生更低，只有500～600元，薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失至業(yè)外的直接原因。

除了薪酬原因之外，從業(yè)者還有獲得社會承認及尊重的渴望，即滿足其社交需求、自我價值實現(xiàn)的需求。心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足需要受到尊重并實現(xiàn)自我價值。在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，酒店員工缺乏幸福感。超負荷的工作會影響員工的身體健康，較高的工作壓力又直接導(dǎo)致員工工作倦怠，員工感到心力體力耗盡，實現(xiàn)自身價值無望，以至于對待工作持冷漠疏離態(tài)度、自信心降低、成就感和創(chuàng)造性缺失。

（二）飯店管理制度尚不完善

企業(yè)的規(guī)章制度，是員工實行規(guī)范化管理的重要措施和依據(jù)，也是落實各項工作的前提和保證。這些規(guī)章制度主要包括安全制度、衛(wèi)生制度、服務(wù)禮儀制度以及績效考核和晉升制度等。企業(yè)規(guī)章制度存在諸多疏漏與不足，尤其是針對飯店員工的績效考核和晉職制度，其公平與否直接影響員工的工作積極性。由于制度不能真正做到“以人為本”，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員感到晉升空間狹窄，為自我實現(xiàn)而選擇另謀高就，以尋求更高的薪金收入、更優(yōu)的工作環(huán)境、更大的發(fā)展空間。

（三）管理者自身能力的局限

管理者職業(yè)素養(yǎng)、管理技能的高低，決定了酒店能否營造和諧的企業(yè)文化，決定了酒店能否形成凝聚力和向心力，決定了酒店能否管理好、經(jīng)營好。有些管理者不重視員工的心理疏導(dǎo)，缺乏有效溝通，不顧員工的人格尊嚴，只強調(diào)服從，導(dǎo)致員工情緒抵制，工作懈怠。另一方面，人力資源管理者缺乏對企業(yè)人才的職業(yè)規(guī)劃，對所需員工崗位缺乏正確的設(shè)計和分析，尤其是對一些引進的高學(xué)歷人才沒有針對性地設(shè)計明確的培養(yǎng)目標(biāo)，沒有使其真正的發(fā)揮人才優(yōu)勢，從而造成“人力高消費”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、降低酒店員工高流動率的對策

（一）制定切實可行的激勵機制，物質(zhì)精神激勵齊頭并進

很多飯店企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧公司挽留，翩然而去；潛力員工不顧公司的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧公司的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。在快速多變充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工其中關(guān)鍵因素就是強化績效管理、薪酬管理的激勵機制。

這種激勵手段主要包括：物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是組織激勵員工最基本的手段，它以貨幣和實物形式對員工良好行為給予獎勵或?qū)T工不良行為進行處罰。常見的物質(zhì)激勵形式有薪酬、獎金、津貼、福利旅游等正激勵，還有諸如罰款、降薪、等負激勵。企業(yè)要建立有效的績效評估體系，把績效的評估結(jié)果與薪酬分配切實的聯(lián)系起來，根據(jù)酒店的實際情況，可以適當(dāng)?shù)膶嵭泄g工資，有效激勵員工，合理地計算投入產(chǎn)出比，理性的投資，只有這樣才可能有持續(xù)的效用。它的重要性顯而易見，但物質(zhì)激勵也存在邊際效果遞減、短時性、不經(jīng)濟性、惡性循環(huán)等一些缺陷。因此，筆者認為物質(zhì)激勵只是一種較原始的表層激勵方式，應(yīng)更注重“關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人”的精神激勵方式。這種激勵主要包括：目標(biāo)激勵、工作激勵、培訓(xùn)激勵、尊重激勵等。

（二）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，主動給予必要培訓(xùn)

有調(diào)查顯示，當(dāng)員工的基本福利得到了保障，他們便有了自我完善的需求。尤其是一些高學(xué)歷人才更加注重發(fā)展前途。企業(yè)要把員工的工作前途告訴他，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會，以往有些企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。若企業(yè)能充分了解員工的個人需求和職業(yè)生涯發(fā)展意愿，為員工提供適合可行的發(fā)展之路，員工才有動力為企業(yè)貢獻力量，才能長久地留住員工。

同時各種針對其所在部門的培訓(xùn)也是很必要的。通過內(nèi)部技能培訓(xùn)，員工更清楚地了解自己所適應(yīng)的崗位，創(chuàng)造人盡其責(zé)的氛圍。通過外部職業(yè)培訓(xùn)，有助于減輕員工疲沓情緒，降低工作壓力，提高員工創(chuàng)造力，誰賦予員工提升能力的機會，員工才會為誰賣力工作，進而形成一種“共同參與、共同發(fā)展、共同分享”的和諧氣氛。

（三）提高酒店管理者的管理水平，樹立“以人為本”的管理思想

管理者一直是管理的重要內(nèi)容。一位有個人魅力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往能吸引住員工，并成為企業(yè)的“代言人”。酒店管理者在工作中應(yīng)樹立人性化管理理念，并注重員工情感管理?，F(xiàn)代員工對說服型與影響力權(quán)威的接受超過法定權(quán)威和強制權(quán)威，喜歡公開化的陽光型管理和注重溝通的動員型管理，因此對魅力型管理者的需求遠遠超過智謀型管理者。此采取科學(xué)化人性化的管理方式，與員工建立良好的溝通關(guān)系，及時了解員工的需求，解決日常生活所遇到的問題，尊重他們的人格和情感，使員工感受到來自于企業(yè)的溫暖，創(chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的現(xiàn)代情感管理模式。

（四）做好酒店人才的儲備工作，走校企合作之路

旅游院校和飯店企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)是較新型有效的模式。如今的酒店企業(yè)中的非正式員工大多來自專業(yè)院校的實習(xí)生，他們以專業(yè)的知識技能正越來越多地占據(jù)飯店的各個崗位。他們不但幫助飯店克服了季節(jié)性波動給人力資源配置帶來的困難，還帶來了員工素質(zhì)的整體提高和勞動力成本的降低；但是短暫的實習(xí)往往會使實習(xí)生在還未真正融入飯店時就又回到學(xué)校，從而增加了飯店質(zhì)量的不穩(wěn)定性。所以建立穩(wěn)定的飯店人才輸送渠道，走校企合作之路勢在必行。我們應(yīng)倡導(dǎo)校企合作理念，充分發(fā)揮校企之間的互補優(yōu)勢，建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的辦學(xué)機制，企業(yè)提前參與學(xué)校教學(xué)活動，使學(xué)生盡早了解企業(yè)工作流程，達到學(xué)校與企業(yè)的雙贏。

總之，針對飯店員工的高流動率問題，企業(yè)要重視員工本身的價值，立足于人，不斷完善酒店管理制度，重視員工培訓(xùn)和員工的職業(yè)規(guī)劃，調(diào)整戰(zhàn)略，開展與學(xué)校的長期、穩(wěn)定的合作，為酒店儲備高水平人才，積極樹立酒店的企業(yè)文化，提升員工的認同感和自豪感。以達到酒店行業(yè)的良性的、持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻

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[2]梭倫.酒店人力資源管理.江蘇美術(shù)出版社

[3]匡粉前.孫廣明餐飲企業(yè)績效管理與薪酬設(shè)計.

篇10

20xx酒店員工培訓(xùn)計劃

一、專業(yè)技能培訓(xùn)

(1)管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準(zhǔn)備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓(xùn)力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業(yè)的考證培訓(xùn)，使酒店管理工作趨向正規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化。同時也加強和提高員工對企業(yè)忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業(yè)的人員流失率的問題。

(2)酒店前廳是創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)服務(wù)和提升企業(yè)形象的重要窗口，服務(wù)技能的欠缺和操作流程的不規(guī)范，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響。因此。今年我們將加強服務(wù)基礎(chǔ)規(guī)范的服務(wù)流程培訓(xùn)和不斷的技能比賽來加強員工各種服務(wù)技能的不斷提高。在服務(wù)技能的培訓(xùn)中，則將外請和“內(nèi)練”結(jié)合起來，加大力度，爭取在營業(yè)和培訓(xùn)兩不誤的情況下，順利完成此項任務(wù)。

(3)針對酒店年前的崗前培訓(xùn)考核中，基礎(chǔ)服務(wù)理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質(zhì)的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務(wù)人員進行技術(shù)考證。

二、新職工培訓(xùn)

新進職工是酒店經(jīng)營活動中的新生力量。增強自身素質(zhì)，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發(fā)展迅速的酒店同步提高。根據(jù)“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓(xùn)。把員工手冊、安全知識、服務(wù)技能的應(yīng)知應(yīng)會作為基本的培訓(xùn)內(nèi)容，經(jīng)考核合格后列入正式裝正的條件之一。

三、一專多能培訓(xùn)

“建學(xué)習(xí)型班組，當(dāng)智能型職工”是20xx年酒店培訓(xùn)工作的主題。培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓(xùn)工作開始。

(1)在門店選送部分業(yè)務(wù)骨干到一些專業(yè)的學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)進行相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高服務(wù)水平。

(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓(xùn)，以加強人員流動，解決應(yīng)急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務(wù)技能，爭創(chuàng)一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

四、質(zhì)量檢查

“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作。”這是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規(guī)章制度的不重視，團隊意識和執(zhí)行力低下必然條件。所以，本年度以培訓(xùn)和檢查相結(jié)合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

1.優(yōu)雅的環(huán)境、清潔的衛(wèi)生是一個餐飲企業(yè)經(jīng)營活動中的前提。20xx年首先進行的衛(wèi)生質(zhì)量檢查。制定《衛(wèi)生質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)和細則》、《門店衛(wèi)生檢查表》、《公司衛(wèi)生質(zhì)量巡查表》。計劃各門店(部門)在明年每周有記錄的檢查可達三次。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負責(zé)人檢查。其次是門店店長一次。再就是公司質(zhì)檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛(wèi)生全面提升。

20xx飯店員工培訓(xùn)計劃

一、指導(dǎo)思想

以飯店經(jīng)濟工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學(xué)習(xí)深刻領(lǐng)會當(dāng)今培訓(xùn)工作的重要性，帶動員工整體素質(zhì)的全面提高。

二、酒店的現(xiàn)狀

當(dāng)前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識與我店四星級目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位，對客服務(wù)意識不強，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。

三、當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)

XX年度的員工培訓(xùn)以酒店發(fā)展和崗位需求為目標(biāo)，切實提高員工認識培訓(xùn)工作的重要性，積極引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的智能型員工。

四、培訓(xùn)方法和內(nèi)容落實

以各部門為基本培訓(xùn)單位，貫徹營銷服務(wù)理念和技能相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓(xùn)方法。擬在三個方面進行針對性的培訓(xùn)，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業(yè)技能培訓(xùn)

(1)管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準(zhǔn)備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓(xùn)力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓(xùn)的關(guān)于提高管理技能培訓(xùn)課程。

(2)總臺、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響。因此，為提高以上各相關(guān)部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓(xùn)課程。具體計劃

① 時間：擬于2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節(jié)培訓(xùn)課(共計24課時)。

② 目標(biāo)：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。

③ 對象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。

④ 考核：培訓(xùn)期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓(xùn)結(jié)束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。