導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司股權(quán)激勵管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)集中度； 股權(quán)制衡度； 盈余管理

一、引言

我國上市公司中普遍存在股權(quán)過度集中的現(xiàn)象，而股東之間相互制衡能力又相對較小，從而使得公司治理中缺乏對控股股東行為的有效約束。因此，圍繞公司股權(quán)結(jié)構(gòu)改革，促進控股股東行為優(yōu)化，非控股股東能夠理性地行使監(jiān)督上市公司行為的權(quán)力將是監(jiān)管部門的重要職責(zé)之一。2010年5月14日國務(wù)院了《關(guān)于鼓勵和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見》明確提出鼓勵民間資本以控股、參股等方式參與國有股權(quán)改革，推進投資主體多元化。2012年5月23日印發(fā)《關(guān)于國有企業(yè)改制重組中積極引入民間投資的指導(dǎo)意見》更加明確地提出積極引入民間投資參與國有企業(yè)改制重組，建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，民間投資主體可以通過出資入股、收購股權(quán)、認購可轉(zhuǎn)債、融資租賃等多種形式參與國有企業(yè)改制重組，從而推進企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。這些法律體系的構(gòu)建為我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。

根據(jù)經(jīng)典的企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)對其經(jīng)營績效率及其管理決策層的經(jīng)營理念、行為方式會產(chǎn)生顯著的影響。那么，企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)肯定也會對其盈余管理行為及其經(jīng)濟效應(yīng)存在顯著的積極或負面影響。因為在股權(quán)高度分散的公司，其公司治理的關(guān)鍵問題在于經(jīng)理人與股東之間的沖突，而在股權(quán)高度集中的公司，大股東對公司有足夠大的控制能力，其公司治理問題的本質(zhì)就發(fā)生了異化，從而演變?yōu)榇蠊蓶|與小股東之間的利益沖突，即大股東往往憑借其對公司的主導(dǎo)與控制地位對非控股股東的利益進行侵害。這種矛盾沖突在我國上市公司的盈余管理行為表現(xiàn)得更為突出（陳小林、林昕，2011）。

由于制度性的原因，盈余管理現(xiàn)象在我國上市公司較為普遍，往往被上市公司用來包裝上市、規(guī)避摘牌和實現(xiàn)配股、增發(fā)等目的。根據(jù)我國《公司法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)必須在近三年內(nèi)連續(xù)盈利，才能申請上市，上市公司最近三年內(nèi)凈資產(chǎn)收益率每年都必須在10%以上才能申報配股。為達到上市或配股等目的，企業(yè)便采用盈余管理及其財務(wù)包裝，盈余粉飾的報表還有助于企業(yè)獲取非正常的資本性收益。通常，當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績不佳時，控股股東為了從上市公司中獲取更多的利益，會通過管理盈余達到配股資格。在股權(quán)集中的上市公司，控股股東為了獲得控制權(quán)私人利益，往往會控制若干上市公司和非上市公司，導(dǎo)致公司控制權(quán)與現(xiàn)金流量權(quán)的分離，使得他們在控制的不同子公司之間進行利益侵占，如通過資金占用、債務(wù)擔(dān)保、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、股利支付等手段侵占中小股東利益，也即所稱的“掏空”。而大股東為了掩飾其對中小股東的利益侵占行為，往往會采取盈余管理手段?？毓晒蓶|享有的控制權(quán)私人利益越多，他們?yōu)榱搜陲椆緲I(yè)績而進行的盈余管理的動機也越強。由于控股股東采取“掏空”、盲目“圈錢”等手段轉(zhuǎn)移企業(yè)資源增加自身財富，其對企業(yè)的盈余管理產(chǎn)生負面影響（劉洪渭、榮蓬，2010）。因此，大力培育非控股股東的股權(quán)集中度，不斷提高非控股股東對控股股東的制衡能力，構(gòu)建完善的上市公司的內(nèi)部治理機制，可以在很大程度上約束控股股東對上市公司的盈余管理行為，在一定程度上防止控股東對非控股股東與中小投資者的利益的侵占行為。

基于上述分析可知，股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對公司盈余管理行為產(chǎn)生了顯著的影響，因此，對我國上市公司的股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度與盈余管理行為的研究具有十分重要的理論與實際意義，這將更加有利于深入剖析我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在特征、盈余管理行為的異質(zhì)性差異及其內(nèi)在影響。本研究的主要貢獻在于如下幾個方面：一是剖析我國上市公司的股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度的基本特征；二是構(gòu)建盈余管理評價模型，并以我國A股上市公司2009—2011年的實證資料對其進行準確計量；三是構(gòu)建股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對盈余管理行為影響的理論模型，并對其內(nèi)在影響關(guān)系進行實證檢驗，為構(gòu)建高效的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)體系提供一定理論與實證參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

股權(quán)集中度是指企業(yè)的全部股東因持股比例及其相互影響關(guān)系不同所表現(xiàn)出來的股權(quán)集中化與股權(quán)分散化的數(shù)量化指標。它既是衡量企業(yè)股權(quán)分布狀態(tài)的關(guān)鍵指標，也是衡量企業(yè)治理結(jié)構(gòu)體系穩(wěn)定性強弱的重要指標。公司股權(quán)集中度的高低對盈余管理行為的影響具有較大的不確定性。Berle和Means（1932）最早研究了股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司盈余管理行為的影響，其通過實證研究發(fā)現(xiàn)過于分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)體系會削弱企業(yè)股東對管理層的有效監(jiān)督以及限制企業(yè)管理層的在職消費行為，其主要原因在于分散股權(quán)擁有者——股東在監(jiān)督過程當(dāng)中會存在較高的邊際成本。因此，在股權(quán)過度分散的公司當(dāng)中，巨大的分散股東群體便存在較強的“搭便車”的動機，而不愿意去付出巨大的監(jiān)督成本。也就是說，股權(quán)集中度太低會導(dǎo)致企業(yè)的管理人員掌握企業(yè)的控制權(quán)，使得他們有能力通過經(jīng)濟決策和會計職業(yè)判斷來影響報送的會計信息，進而影響他們在企業(yè)契約中的利益，從而影響公司的盈余管理行為。Peasnel（2000）通過實證研究發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)集中度與盈余管理質(zhì)量存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系；Fernando（2008）以智利上市公司為例進行研究發(fā)現(xiàn)：過度分散的股權(quán)集中度會在一定程度上降低盈余管理質(zhì)量。

與之相對應(yīng)的是，隨著公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的不斷聚集，公司的股權(quán)集中度將不斷提升，尤其是當(dāng)公司股票被幾個主要大股東同時持有時，這些股東因為持有公司較大份額的股份，出于自我利益保護動機而具有強烈的監(jiān)督動力，其監(jiān)督效率會相對較高，對公司的會計信息質(zhì)量及其盈余管理的影響更為正面、積極。也就是說，股權(quán)集中度的提高會對公司盈余管理質(zhì)量產(chǎn)生顯著的積極影響。Tsai（2009）基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型與決策樹分析進行理論與實證研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司股權(quán)集中度超過一定的閾值后，它與公司績效、盈余管理質(zhì)量存在正相關(guān)系。Antonio（2011）基于董事會結(jié)構(gòu)特征與審計委員會屬性視角，構(gòu)建股權(quán)集中度與公司盈余管理的內(nèi)在影響關(guān)系的理論模型研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中程度會對董事會與審計委員內(nèi)部結(jié)構(gòu)體系產(chǎn)生積極影響，從而間接地影響到公司盈余管理質(zhì)量。

假設(shè)1：在排除控股股東有效控制的前提下，公司股權(quán)集中度的提升對其盈余管理質(zhì)量產(chǎn)生了積極的影響。

但是，隨著公司股權(quán)集中度的進一步提高，公司的股權(quán)會聚集在少數(shù)或者是一個大的控股股東的手中，當(dāng)上市公司的股權(quán)集中度達到了一定程度時，控股股東就能夠?qū)ι鲜泄緦嵤┯行У膬?nèi)部優(yōu)化與控制，此時，公司治理的最基本問題就會從企業(yè)投資者和職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突轉(zhuǎn)移到上市公司控股股東和中、小股東之間的利益沖突，從而導(dǎo)致上市公司控股股東具有以犧牲中、小股東經(jīng)濟利益為代價來掠奪公司財富的強烈動機。黃少安和張崗（2001）認為我國上市公司處于股權(quán)分置的特殊背景造成了上市公司的大股東與中、小股東之間存在較為嚴重的利益沖突，上市公司的控股股東有足夠的能力與權(quán)力來操縱和管理盈余數(shù)字。Tsai（2009）研究認為高股權(quán)集中度的上市公司容易導(dǎo)致控股股東的“特權(quán)行為”，其內(nèi)部管理層和董事會、控股股東之間存在更為密切的利益關(guān)系，促使它們更加有可能形成“內(nèi)部合謀”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會對上市公司的盈余管理產(chǎn)生顯著的消極影響，從而出現(xiàn)前幾大股東持股比例過高的公司內(nèi)部權(quán)力制衡效果反而較差的現(xiàn)象，盈余質(zhì)量下降。Nurwati（2011）通過理論研究得出，控股股東在上市公司配股過程中實施盈余管理的最直接原因突出表現(xiàn)在為獲得配股資格和提高上市公司的股票發(fā)行價格?？毓晒蓶|為了將稀缺的資本配置到優(yōu)秀上市公司中和避免惡意融資，這也將直接誘發(fā)上市公司的盈余管理行為。Kiridaran（2010）通過研究上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與會計盈余信息之間內(nèi)在影響關(guān)系發(fā)現(xiàn)：上市公司控制權(quán)與現(xiàn)金流權(quán)的分離使得其控股股東與中、小投資者之間的沖突，控制性股東將在不同時期根據(jù)自己的偏好和利益來披露上市公司的會計盈余信息，從而削弱了報告盈余對中、小投資者的可信性，為盈余管理創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境?；谏鲜龇治?，本文提出如下有關(guān)控股股東與盈余管理的內(nèi)在影響關(guān)系。

假設(shè)2：控股股東對上市公司的控制程度越高，其盈余管理質(zhì)量則越低。

但與之相反的是，隨著股權(quán)集中度的提高，上市公司內(nèi)部就會形成實力相當(dāng)且相互制衡的大股東，大股東之間既存在利益共同點，也存在利益沖突，從而使得它們之間形成一種相互合作又互相監(jiān)督的“內(nèi)部制衡”關(guān)系。這種關(guān)系不僅對上市公司的經(jīng)營管理產(chǎn)生了顯著的積極影響，也對上市公司的盈余管理行為產(chǎn)生顯著的積極影響。從股權(quán)制衡的角度研究企業(yè)管理行為及其經(jīng)營績效的文獻較多，如朱、汪輝（2004）考察我國民營上市公司股權(quán)制衡的效果，認為股權(quán)制衡模式并不比“一股獨大”更有效率；Kin（2008）基于企業(yè)經(jīng)營績效的角度分析大股東之間股權(quán)制衡的程度的影響，它不僅對公司績效的存在顯著的正向影響，而且對公司內(nèi)部控制有效性與盈余管理行為產(chǎn)生顯著正向影響，多數(shù)上市公司的除控股股東后的前九大股東股權(quán)集中度的提高有利于提高公司價值，在抑制第一大股東私利行為方面發(fā)揮了積極的制衡作用。Antonio（2011）基于經(jīng)營范圍假設(shè)、監(jiān)督假設(shè)、談判假設(shè)檢驗了上市公司盈余管理質(zhì)量與主要大股東規(guī)模和結(jié)構(gòu)的內(nèi)在影響關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)上市公司重大信息披露與經(jīng)營決策執(zhí)行均受到股權(quán)結(jié)構(gòu)、大股東規(guī)模的影響，在公司監(jiān)督成本與收益的共同影響，公司盈余管理質(zhì)量與股東“內(nèi)部制衡度”存在顯著的正相關(guān)性。George（2009）分析股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對公司盈余管理行為的共同影響的研究顯示：在控制股權(quán)制衡度的前提下，股權(quán)集中類上市公司的盈余管理質(zhì)量明顯好于股權(quán)分散類的上市公司，在控制股權(quán)集中度的前提下，股權(quán)制衡類的上市公司的盈余管理行為好于股權(quán)集中類公司，而顯著地大于由單一控股股東控制的上市公司?；谏鲜鲅芯浚P者提出如下關(guān)于股權(quán)制衡度與上市公司盈余管理行為的內(nèi)在影響關(guān)系。

假設(shè)3：上市公司股權(quán)制衡度與盈余管理質(zhì)量存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

基于以上理論分析，本文的實證研究設(shè)計主要是構(gòu)建公司盈余管理質(zhì)量測度方法，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建公司盈余管理質(zhì)量與股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度的計量分析模型。

（一）盈余管理質(zhì)量的測定方法設(shè)定

基于應(yīng)計制的會計管理模式可以知道，公司的盈余由經(jīng)營現(xiàn)金流與應(yīng)計利潤構(gòu)成，由于經(jīng)營現(xiàn)金流的可操作性的空間比較小，應(yīng)計利潤的操作彈性大，盈余管理行為也就主要通過公司利潤調(diào)整來實現(xiàn)。正基于此，本文參照修正的Jones模型①來測算上市公司的盈余管理質(zhì)量。

從理論上講，公司的非可操性應(yīng)計利潤是其主營業(yè)務(wù)收入變動額、應(yīng)收賬款變動額和公司特征變量的函數(shù)，即：

NDAit=α0+α1（1/Assetit-1）+α2[（REVit-RECit）/Assetit-1]+α3（PPEit/Assetit-1）+α4Rassetit-1 （1）

其中NDAit為i公司第t年度的非可操縱應(yīng)計利潤總額；REVit為i公司第t年度主營業(yè)務(wù)收入的變動額；RECit為i公司第t年度的應(yīng)收賬款的變動額；PPEit為i公司第t年度固定資產(chǎn)總額；Assetit-1為i公司第t-1年末的總資產(chǎn)的數(shù)額；Rassetit-1為i公司第t-1年末的國有股權(quán)在總資產(chǎn)中所占份額。方程（1）式中的系數(shù)α0、α1、α2、α3、α4可以使用橫截面樣本數(shù)據(jù)通過如下的方程（2）式進行估計而得到：

TAit/Assetit-1=α0+α1（1/Assetit-1）+α2（REVit/Assetit-1）

+α3（PPEit/Assetit-1）+α4Rassetit-1+εit （2）

TAit=NIit-CFOit （3）

其中，TAit是i公司第t年度的應(yīng)計利潤總額，等于凈利潤減去經(jīng)營現(xiàn)金流量的差額。NIit表示i公司第t年度的凈利潤；CFOit表示i公司第t年度的經(jīng)營現(xiàn)金流的總額。α0、α1、α2、α3、α4分別是待估參數(shù)α0、α1、α2、α3、α4的估計值。εit是隨機誤差擾動項。然后，用總應(yīng)計利潤減去非可操性應(yīng)計利潤，就可以測算出i公司第t年度的盈余管理的異常應(yīng)計利潤。則盈余管理質(zhì)量系數(shù)（IDAit）為：

IDAit=（TAit-NDAit）/NDAit （4）

該系數(shù)值的大小表示上市公司盈余管理質(zhì)量的高低，數(shù)值越大，表示盈余管理質(zhì)量越差，反之，則越好。

（二）股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對盈余管理質(zhì)量的影響回歸模型設(shè)定

上市公司股權(quán)集中度有可能是由于第一大股東或控股股東所持股份增加所導(dǎo)致，也有可能是由于機構(gòu)投資者或普通投資者所持股份的增加所至，因此，研究股權(quán)集中度與盈余管理的內(nèi)在關(guān)系必須考慮這兩種不同的情況。參照陳德萍（2011）、Nurwati（2011）等相關(guān)學(xué)者的研究方法，本研究構(gòu)建其內(nèi)在影響關(guān)系的非線性計量分析模型。

IDAit=β0+β1FIRit+β2FIR2it+β3（1/Assetit-1）+β4

[（REVit-RECit）/Assetit-1]+β5（PPEit/Assetit-1）+β6Rassetit-1+εit （5）

IDAit=γ0+γ1FIVRit+γ2FIVR2it+γ3（1/Assetit-1）+γ4[（REVit-RECit）/Assetit-1]+γ5（PPEit/Assetit-1）+γ6Rassetit-1+εit （6）

IDAit=δ0+δ1TENRit+δ2TENR2it+δ3（1/Assetit-1）+δ4[（REVit-RECit）/Assetit-1]+δ5（PPEit/Assetit-1）+δ6Rassetit-1+εit （7）

其中模型（5）表示控股股東對上市公司的控制度對盈余管理質(zhì)量的影響的計量回歸模型，其模型為二次型的表示方式，F(xiàn)IRit是i公司第t年度的第一大控股股東所持公司股份份額占公司所有股份比重。從理論分析來看，β1大于0，β2小于0或者不顯著。其他變量為控制變量，即為影響盈余管理質(zhì)量的上市公司特征變量，其設(shè)置方式的理論基礎(chǔ)與模型（1）相同。模型（6）表示非控股股東所持有上市公司股份的股權(quán)集中度對盈余管理質(zhì)量的影響的計量回歸模型，其模型也為二次型的表示方式，F(xiàn)IVRit是i公司第t年度除控股股東以外的前五大股東所持公司股份份額公司占所有股份比重。從理論分析來看，γ1小于0，γ2大于0或者不顯著。其他變量為控制變量，即為影響盈余管理質(zhì)量的上市公司特征變量，其設(shè)置方式的理論基礎(chǔ)與模型（5）相同。為了驗證上述模型分析結(jié)論的穩(wěn)健性，設(shè)置模型（7）來進行相應(yīng)的驗證。其設(shè)置方式是將變量FIRit改為TENRit，其模型為二次型的表示方式，TENRit是i公司第t年度除控股股東以外的前十大股東所持公司股份份額占公司所有股份的比重。其他變量為控制變量的設(shè)置方式的理論基礎(chǔ)與模型（6）相同。從理論分析來看，δ1小于0，δ2大于0或者在不顯著。

股權(quán)制衡度主要體現(xiàn)在大股東之間的相互影響關(guān)系上，在“以手投票”的公司運行模式下，這種影響關(guān)系就直接體現(xiàn)在各個大股東所持公司股份的大小，因此本文在研究股權(quán)制衡度對盈余管理質(zhì)量的關(guān)系時，直接以大股東與控股股東所持公司股份的比例關(guān)系進入計量回歸模型：

IDAit=φ0+φ1（FIVR/FIRit）+φ2（FIVR/FIRit）2+φ3（1/Assetit-1）+φ4[REVit-RECit]/Assetit-1]+φ5（PPEit/Assetit-1）+φ6Rassetit-1+εit （8）

IDAit=？漬0+？漬1（TENR/FIRit）+？漬2（TENR/FIRit）2+？漬3（1/Assetit-1）+？漬4[（REVit-RECit）/Assetit-1]+？漬5（PPEit/Assetit-1）+？漬6Rassetit-1+εit （9）

模型（8）表示非控股股東與控股股東之間的股權(quán)制衡度對盈余管理質(zhì)量的影響的計量回歸模型，其模型也為二次型的表示方式，F(xiàn)IVR/FIRit是i公司第t年度除控股股東以外的前五大股東所持公司股份份額與第一大控股股東所持公司股份的比重。從理論分析來看，φ1小于0，φ2大于0或者不顯著。其他變量為控制變量，即為影響盈余管理質(zhì)量的上市公司特征變量，其設(shè)置方式的理論基礎(chǔ)與模型（5）相同。為了檢驗回歸計量模型的穩(wěn)健性，以TENR/FIRit作為替代變量構(gòu)建回歸模型（9），即以i公司第t年度除控股股東以外的前十大股東所持公司股份份額與第一大控股股東所持公司股份的比重作為替代變量，以檢驗回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

四、實證分析

（一）實證研究樣本數(shù)據(jù)選擇

本文的實證分析是以中國上海證券交易所和深圳證券交易所的所有上市公司為對象，實證檢驗我國上市公司股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對盈余管理質(zhì)量的影響，上市公司的樣本數(shù)據(jù)主要來自于深圳國泰安公司開發(fā)的CSMAR數(shù)據(jù)庫，樣本數(shù)據(jù)為2009—2011年度上市交易的上市公司的面板數(shù)據(jù)。為保持樣本數(shù)據(jù)的一致性及其理論模型的內(nèi)在要求，對樣本數(shù)據(jù)進了如下篩選：首先是剔除執(zhí)行特殊會計制度的金融類公司等行業(yè)特性及法律規(guī)章異于一般行業(yè)的樣本觀測值，其次是剔除披露不完整以及2009—2011年度數(shù)據(jù)缺失的公司樣本，剔除當(dāng)年退市、暫停交易等的公司年度樣本，最終本研究樣本數(shù)為1 127家上市公司。

（二）樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析

表1是樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析表，從控股股東所持上市公司股份數(shù)量來看，F(xiàn)IRit的均值達到47.45%，中位數(shù)達到45.37%，遠遠超過歐美成熟市場經(jīng)濟國家的20%的平均水平，而且最大值達到93.27%，最小值也達到了9.27%，標準差較大，達到22.49%，不同上市公司間分布極不平衡。從除控股股東以外的前五大控股股東所持股份數(shù)量來看，F(xiàn)IVRit的均值僅為16.53%，中位數(shù)僅為15.85%，最小值僅為了6.45%，最大值也僅為21.59%，標準差相對較小，為14.45%。從除控股股東以外的前十大控股股東所持股份數(shù)量TENRit來看也表現(xiàn)出相類似的數(shù)量特征，從而使得FIVR/FIRit、TENR/FIRit的數(shù)值相對較小，其均值分別僅為0.3484、0.4421，從此可以較好地看出上市公司的股權(quán)集中度十分高，控股股東對上市公司的控制能力十分強，但主要股東與控股股東之間相互制衡能力較差。而上市公司凈利潤NIit和經(jīng)營現(xiàn)金流CFOit的均值分別2.1201億元與0.0148億元，這也在一定程度上顯示出上市公司存在虛增利潤之嫌疑，盈余管理質(zhì)量也存在較大問題，初步印證了本文的理論分析與研究假設(shè)。

（三）盈余管理質(zhì)量實證分析結(jié)果

首先利用上市公司2009—2011年不同年度的截面數(shù)據(jù)，根據(jù)模型（2），采用極大似然估計（MLE）回歸方法，求得各上市公司盈余管理質(zhì)量的非可操性應(yīng)計利潤計算模型的系數(shù)，其具體的回歸結(jié)果如下表2所示。其中模型（1）是以2009年度上市公司的截面數(shù)據(jù)進行計量回歸分析的結(jié)果，模型（2）是以2010年度上市司的截面數(shù)據(jù)進行計量回歸分析的結(jié)果，模型（3）是以2011年度上市司的截面數(shù)據(jù)進行計量回歸分析的結(jié)果。從回歸結(jié)果來看，大部分回歸變量的T-統(tǒng)計值在5%的顯著水平上顯著，調(diào)整Adjusted-R2值分別達到0.823、0.908、0.826，F(xiàn)-Value都在1%的顯著水平上顯著，因此，這種回歸方法是可行的。其回歸系數(shù)可用于預(yù)測上市公司盈余管理質(zhì)量的非可操性應(yīng)計利潤模型各變量的系數(shù)。

然后，根據(jù)各個上市公司模型（1）中各個變量的具體數(shù)值及其表2中計算的各變量的系數(shù)值，計算出不同上市公司的盈余管理質(zhì)量系數(shù)IDAit值。由于涉及樣本數(shù)量的個體較多，在此不便全部列出，本文利用SPASS軟件對其進行統(tǒng)計分析，其統(tǒng)計分析圖表如圖1所示。圖1是將上市公司的盈余管理質(zhì)量系數(shù)分為（-∞，0]、（0，0.25]、（0.25，0.5]、（0.5，0.75]、（1，+∞]五個不同區(qū)間，分析不同年度所有上市公司的盈余管理質(zhì)量系數(shù)值在這五個不同區(qū)間分布狀況。從圖1的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，2009—2011年度盈余管理質(zhì)量系數(shù)IDAit值小于0的公司所占比重十分少且逐年呈現(xiàn)出遞減趨勢，僅為9.19%、6.98%、4.75%，而在區(qū)間（0，0.25]的公司所占比重最多且逐年呈現(xiàn)出遞增的變化趨勢，分別達到30.44%、33.58%、37.85%，在區(qū)間（0.25，0.5]的公司所占比重次之，也逐年呈現(xiàn)出遞增的變化趨勢，分別達到28.23%、31.58%、32.81%，而在區(qū)間（0.5，0.75]的公司所占比重位居第三位且逐年呈現(xiàn)出遞減的變化趨勢，分別為22.88%、20.27%、19.26%、在區(qū)間（1，+∞]的公司所占比重最少，且逐年呈現(xiàn)出遞減趨勢，分別為9.26%、7.59%、5.33%。

（四）股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對盈余管理質(zhì)量的影響的實證計量分析結(jié)果

根據(jù)理論分析部分的計量經(jīng)濟學(xué)模型（5）—模型（9），基于2009—2011年度上市交易的上市公司的面板數(shù)據(jù)，經(jīng)協(xié)方差分析和hausman檢驗，拒絕了隨機效應(yīng)的原假設(shè)，故選用等斜率的固定效應(yīng)面板計量模型來實證分析股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對盈余管理質(zhì)量的影響，其實證分析結(jié)果如表3所示。

模型（5）是以控股股東所持股份比重為股權(quán)變量，以檢驗理論分析部分所提出的研究假設(shè)1，從其固定效應(yīng)回歸結(jié)果來看，調(diào)整-R2為0.898，大部分回歸變量的T-統(tǒng)計量在5%以上的顯著水平的顯著。Wald x2為72.345，也在5%的顯著水平上顯著。控股股東所持股份比重這一變量的系數(shù)值為0.339，與研究假設(shè)2相一致，Best-S的值為23.67%，這與實際均值47.45%有較大差別。資產(chǎn)、主營業(yè)務(wù)收入的變動額、應(yīng)收賬款的變動額、固定資產(chǎn)總額、產(chǎn)權(quán)比重等變量的數(shù)值與理論分析基本一致。模型（6）是排除控股股東以外的股權(quán)集中度為股權(quán)變量，股權(quán)集中度變量是以除控股股東以外的前五大股東所持股份所占比重來表示，以檢驗理論分析部分所提出的研究假設(shè)1，從其固定效應(yīng)回歸結(jié)果來看，調(diào)整-R2為0.902，大部分回歸變量的T-統(tǒng)計量在5%以上的顯著水平的顯著。Wald x2為97.326，在1%的顯著水平上顯著。股權(quán)集中度這一變量的系數(shù)值分別為-0.423，即排除控股股東以外的股權(quán)集中度與盈余管理質(zhì)量系數(shù)成負相關(guān)關(guān)系，排除控股股東以外的公司股權(quán)集中度的提升對其盈余管理質(zhì)量產(chǎn)生了積極的影響，這印證了研究假設(shè)2的存在性，Best-S的值為30.13%，這遠遠大于16.53%的實際均值。資產(chǎn)、主營業(yè)務(wù)收入的變動額、應(yīng)收賬款的變動額、固定資產(chǎn)總額、產(chǎn)權(quán)比重等變量的數(shù)值與理論分析也基本一致。模型（8）是以股權(quán)均衡度為股權(quán)變量，股權(quán)均衡度變量是以除控股股東以外的前五大股東所持股份與控股股東所持股份的比重來表示，以檢驗理論分析部分所提出的研究假設(shè)3，從其固定效應(yīng)回歸結(jié)果來看，調(diào)整-R2為0.937，大部分回歸變量的T-統(tǒng)計量在5%以上的顯著水平的顯著。Wald x2為102.302，在1%的顯著水平上顯著。股權(quán)均衡度這一變量的系數(shù)值分別為-0.468，即股權(quán)均衡度與盈余管理質(zhì)量系數(shù)成負相關(guān)關(guān)系，公司股權(quán)均衡度的提升對其盈余管理質(zhì)量產(chǎn)生了積極的影響，這印證了研究假設(shè)3的存在性，Best-S的值為0.4021，這遠遠大于0.3484的實際均值。

為了檢驗上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文對模型（6）和模型（8）的股權(quán)變量的內(nèi)在構(gòu)成進行了相應(yīng)的修正，模型（7）是在模型（6）的基礎(chǔ)上將股權(quán)變量修改為除控股股東以外的前十大股東所持股份所占比重來表示，而模型（9）是在模型（8）的基礎(chǔ)上將股權(quán)變量修改為除控股股東以外的前十大股東所持股份與控股股東所持股份的比重來表示。其他變量設(shè)計及其回歸方法與統(tǒng)計檢驗都相同。從其固定效應(yīng)回歸結(jié)果來看，調(diào)整-R2分別為0.864、0.895，大部分回歸變量的T-統(tǒng)計量在5%以上的顯著水平的顯著。Wald x2分別為96.322、54.378，分別在1%或5%的顯著水平上顯著。股權(quán)集中度這一變量的系數(shù)值分別為-0.497、-0.438，略微有所下降，但與前模型（6）與模型（8）所得到的結(jié)論基本一致，資產(chǎn)、主營業(yè)務(wù)收入的變動額、應(yīng)收賬款的變動額、固定資產(chǎn)總額、產(chǎn)權(quán)比重等變量的數(shù)值與理論分析也基本一致，也進一步驗證回歸分析結(jié)果與研究假設(shè)的正確性。

五、結(jié)論

本文基于盈余管理的內(nèi)在影響因素，構(gòu)建盈余管理質(zhì)量評價模型，并以我國A股上市公司2009—2011年實證資料對其進行準確計量。從理論上分析控股股東、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度對盈余管理的影響，構(gòu)建其內(nèi)在影響的計量經(jīng)濟分析模型并進行相應(yīng)的實證分析，得到如下主要結(jié)論：1.上市公司的股權(quán)集中度十分高，這種十分高的股權(quán)集中度主要源自于控股股東的股份聚集，從而導(dǎo)致控股股東對上市公司的絕對控制優(yōu)勢，但非控股股東與控股股東之間相互制衡能力十分差；2.上市公司盈余管理行為十分嚴重，從盈余管理質(zhì)量系數(shù)來看，有將近30%的上市公司的這一指標超過0.5，也就是說，這些公司的異常應(yīng)計利潤占到非可操性應(yīng)計利潤的50%以上；3.控股股東所持股份比重與盈余管理質(zhì)量系數(shù)的內(nèi)在影響系數(shù)值為0.339，二者存在顯著的正向影響關(guān)系，即控股股東對上市公司的控制程度越高，其盈余管理行為則越嚴重；4.在排除控股股東以外的股權(quán)集中度與盈余管理質(zhì)量系數(shù)的內(nèi)在影響系數(shù)值為-0.423，二者存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，即非控股股東股權(quán)集中度的提升對其盈余管理行為產(chǎn)生了顯著的積極影響，股權(quán)均衡度與盈余管理質(zhì)量系數(shù)之間成負相關(guān)關(guān)系，公司股權(quán)制衡度的提升對其盈余管理行為產(chǎn)生了顯著的積極影響。

以上研究結(jié)果顯示：股權(quán)結(jié)構(gòu)體系不合理是影響我國上市公司治理的關(guān)鍵因子，由于我國上市公司過高的股權(quán)集中度主要源自于控股股東所持股份的過度集中，而非控股股東所持股份過于分散，這同時也對其盈余管理行為產(chǎn)生顯著負面影響；過于分散的非控股股權(quán)集中度，又導(dǎo)致上市公司內(nèi)部過低的股權(quán)制衡度，使得上市公司本身缺乏有效的內(nèi)部約束機制，即上市公司內(nèi)部缺乏一種非控股股東與控股股東之間的內(nèi)在制衡能力，其他大股東不能夠?qū)毓晒蓶|起到真正的監(jiān)督作用。正基于此，本文認為在中國目前的制度背景下，應(yīng)大力培育機構(gòu)投資者和構(gòu)建大股東多元化、股權(quán)相互制衡的治理機制，大力提升非控股股東的股權(quán)集中度，這將在很大程度上有助于解決我國上市公司目前所存在的盈余管理行為問題。

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篇2

為保證上市公司與控股股東在人員、資產(chǎn)、財產(chǎn)上嚴格分開，現(xiàn)就上市公司總經(jīng)理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問題通知如下：

一、上市公司的總經(jīng)理必須專職，總經(jīng)理在集團等控股股東單位不得擔(dān)任除董事以外的其他職務(wù)。

二、總經(jīng)理及高層管理人員（副總經(jīng)理、財務(wù)主管和董事會秘書）必須在上市公司領(lǐng)薪，不得由控股股東薪水。

篇3

姓名：姓名：

身份證號碼：身份證號碼：

身份證地址：身份證地址：

現(xiàn)住址：現(xiàn)住址：

聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：

甲、乙雙方聲明：在簽訂本合同之前，已經(jīng)仔細閱讀過《XXXX有限公司股權(quán)激勵管理制度》與本合同的各條款，了解其法律含義，并出于本意接受。為發(fā)展XXXX有限公司（以下簡稱“某”）的事業(yè)，實現(xiàn)員工利益與公司長遠價值的和諧發(fā)展，根據(jù)《XXXX有限公司股權(quán)激勵管理制度》的有關(guān)規(guī)定，雙方經(jīng)協(xié)商一致，達成如下協(xié)議：

一、本協(xié)議遵循公平、公正、公開原則和有利激勵、促進創(chuàng)新的原則。

二、本協(xié)議不影響乙方原有的工資、獎金等薪酬福利。

三、本協(xié)議有效期限為5年。

四、該計劃中，甲方向乙方贈予________股分紅股。簽約當(dāng)日公司的股份總數(shù)等同于注冊資本數(shù)額，即__________股。

五、乙方持有的分紅股每年分紅一次，分紅時間為每年年報正式公布后的30個自然日內(nèi)。

具體的分配辦法由董事會按照規(guī)定執(zhí)行。

六、乙方不得將所授予的分紅股用于轉(zhuǎn)讓、出售、交換、背書、記賬、抵押、償還債務(wù)等。

七、在辦理工商變更登記手續(xù)以前，當(dāng)發(fā)生送股、轉(zhuǎn)增股份、配股、轉(zhuǎn)增和增發(fā)新股等影響公司股本的行為時，董事會有權(quán)決定乙方的分紅股是否按照股本變動的比例進行相應(yīng)調(diào)整。

八、在本合同有效期內(nèi)，乙方無論因何種原因退出某（“退出”包括辭職、自動離職或被公司除名、辭退、開除，勞動合同期滿后未續(xù)約等），其所獲分紅股自動失效。

九、乙方同意有下列情形之一的，甲方有權(quán)無償收回乙方獲得的分紅股：

(1)乙方因嚴重失職、瀆職或因此被判定任何刑事責(zé)任的；(2)乙方違反國家有關(guān)法律法規(guī)、公司章程規(guī)定的；

(3)公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的。

十、甲乙雙方根據(jù)相關(guān)稅務(wù)法律的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)與本協(xié)議相關(guān)的納稅義務(wù)。

十一、本協(xié)議不影響公司根據(jù)發(fā)展需要做出資本調(diào)整、合并、分立、發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券、企業(yè)解散或破產(chǎn)、資產(chǎn)出售或購買、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓或吸收以及公司其它合法行為。

十二、公司準備發(fā)行股票并上市或有其他重大融資安排時，乙方同意按照相關(guān)法規(guī)的要求以及公司董事會的決定，由公司董事會對其所持有的分紅股進行處理。

十三、本協(xié)議是公司內(nèi)部管理行為。甲乙雙方簽定協(xié)議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續(xù)雇傭的任何承諾。乙方與本公司的勞動關(guān)系，依照《勞動法》以及與公司簽訂的勞動合同辦理。

十四、本合同是《XXXX有限公司股權(quán)激勵管理制度》的附件合同。本合同未盡事宜，根據(jù)

《XXXX有限公司股權(quán)激勵管理制度》進行解釋。

十五、本協(xié)議如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。對本協(xié)議的任何變更或補充需甲乙雙方另行協(xié)商一致，簽署變更或補充協(xié)議書予以明確。

十六、甲乙雙方發(fā)生爭議時，本協(xié)議和《XXXX有限公司股權(quán)激勵管理制度》已涉及的內(nèi)容按約定解決。未涉及的部分，按照相關(guān)法律和公平合理原則解決。

十七、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，具同等法律效力，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方蓋章：

篇4

中國民營上市公司主要分布在信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等非壟斷行業(yè)中。由于其天生不具有資金與員工福利的優(yōu)勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。公司治理是現(xiàn)代公司制度的主題，股權(quán)激勵機制是公司治理的重要內(nèi)容，并發(fā)揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規(guī)模。我國很多企業(yè)效仿西方的做法，為了完善企業(yè)管理、增強企業(yè)活力，采取了股權(quán)激勵的手段。股權(quán)激勵是除公司所有者之外，在比較優(yōu)秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權(quán)，以股東身份參與經(jīng)營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務(wù)的一種制度[1]。主要是要在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機制，使其共同參與企業(yè)管理、承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關(guān)系。

我國的股權(quán)激勵最早產(chǎn)生于國有企業(yè)，而現(xiàn)在，民營企業(yè)似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權(quán)激勵的做法。然而一股獨大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學(xué)界的共識是大股東往往利用其手中的控制權(quán)肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現(xiàn)象都為此提供了有力的事實依據(jù)[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權(quán)激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進企業(yè)透明度，增加企業(yè)盈利可能。受我國既有制度的影響，現(xiàn)有法律規(guī)制更多的是關(guān)注股東與經(jīng)理層的矛盾，無疑適用于國有企業(yè)，因為這能更好地保護國有資產(chǎn)。對于民營上市公司來說，應(yīng)以大小股東的利益權(quán)衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。

一、中國民營上市公司股權(quán)激勵的基本現(xiàn)狀

1.中國民營上市公司股權(quán)激勵的基本模式

激勵機制之所以重要，是因為其承擔(dān)著有效連接公司股東與經(jīng)營層的責(zé)任，是公司治理的重要一環(huán)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與控制權(quán)的博弈集中體現(xiàn)在公司治理的結(jié)構(gòu)上。公司治理結(jié)構(gòu)包括：如何配置和行使公司控制權(quán)；如何監(jiān)督和評價董事會與經(jīng)理層；如何設(shè)計和實施激勵機制[3]268。依照我國現(xiàn)有的立法，股權(quán)激勵主要是限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)和業(yè)績股票。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經(jīng)營層制定實施長期戰(zhàn)略計劃，通常以業(yè)績和時間作為參考。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第19條規(guī)定了股票期權(quán)。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。當(dāng)然激勵對象也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)比較適用于高科技企業(yè)，對于吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權(quán)是當(dāng)今實施最廣泛的激勵方式。

至于股票增值權(quán)，它只能對股票增值部分進行行權(quán)，并不能取得股票所有權(quán)和配股權(quán)。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》第三條規(guī)定，“上市公司還可根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業(yè)績股票等業(yè)績股票等?！雹僖驗槭且怨緲I(yè)績?yōu)楹诵膮⒄?，因而對于?jīng)營層而言有著更直觀的動力。它相當(dāng)于一種延遲一年發(fā)放的現(xiàn)金，對于公司資金周轉(zhuǎn)有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權(quán)激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業(yè)績股票和股票增值權(quán)采用的很少，限制性股票和股票期權(quán)采用得比較多，更有混合模式出現(xiàn)。醫(yī)藥、信息技術(shù)和電子行業(yè)等高新技術(shù)行業(yè)的股權(quán)激勵實施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權(quán)激勵的對比分析

從近兩年的數(shù)據(jù)看，民營企業(yè)股權(quán)激勵實施家數(shù)逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權(quán)激勵方案的公司中，民營企業(yè)也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權(quán)激勵的內(nèi)生要求。民營企業(yè)依然是股權(quán)激勵的積極實踐者。

在激勵規(guī)模方面，國有企業(yè)由于其天生的資金優(yōu)勢，所以在股權(quán)激勵總量上高于民營企業(yè)。然而在股權(quán)激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業(yè)高出國有企業(yè)。政策規(guī)定的上限是10%，民營企業(yè)一般能占到4%左右，而國有企業(yè)只有不到2%。

從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數(shù)量上，民營企業(yè)比國有企業(yè)龐大，順理成章的，民營企業(yè)的人均持股數(shù)便小于國有企業(yè)，呈現(xiàn)出一種普遍受益的態(tài)勢。

3.現(xiàn)行關(guān)于中國民營上市公司股權(quán)激勵的法規(guī)分析

法律中規(guī)定的股權(quán)激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現(xiàn)，其在總體上為股權(quán)激勵的設(shè)計奠定法律基礎(chǔ)?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》，以及證監(jiān)會公布的關(guān)于股權(quán)激勵的備忘錄。這些形成了股權(quán)激勵制度模式和細則的法律體系。

第一，缺乏直接規(guī)制民營上市公司的法規(guī)?，F(xiàn)有的法律制度多是為國有企業(yè)股權(quán)激勵量身定做，核心在于保護國有資產(chǎn)。如2005年底，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權(quán)激勵建設(shè)提供了明確的政策指引和操作規(guī)范，股權(quán)激勵終于進入實際可操作階段。此后，國務(wù)院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權(quán)激勵制度做出了更具體的規(guī)定。

另外一方面，應(yīng)加大高管違規(guī)受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業(yè)經(jīng)理制度，高管的個人能力和聲譽并沒有市場的整體評價，從而即使違規(guī)也不妨礙其另謀高就。所以應(yīng)防止高管為追求股票暴利實施虛構(gòu)交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權(quán)，虛構(gòu)高額公司業(yè)績、高額分紅、資產(chǎn)重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務(wù)會計文件有虛假記載負有責(zé)任的激勵對象，處罰不應(yīng)僅是將一定時期內(nèi)的利益返還給公司，或者對有關(guān)所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，不止于責(zé)令其改正。這些對公司及相關(guān)責(zé)任人的處罰，對高管負責(zé)人的職業(yè)生涯影響極小，難以起到保護中小股東利益的作用。因而加大其民事責(zé)任或者刑事責(zé)任。

2.法律制定應(yīng)注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應(yīng)對變化多端、競爭激烈的市場?！都罟芾磙k法》規(guī)定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發(fā)展中的中國民營上市公司，建議適當(dāng)放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創(chuàng)新。

篇5

第一條為指導(dǎo)國有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實施股權(quán)激勵制度，建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內(nèi)上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導(dǎo)上市公司國有控股股東依法履行相關(guān)職責(zé)，按本辦法要求申報上市公司股權(quán)激勵計劃，并按履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵計劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。

第五條實施股權(quán)激勵的上市公司應(yīng)具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)??；近三年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實施股權(quán)激勵應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持激勵與約束相結(jié)合，風(fēng)險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；

（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅持從實際出發(fā)，審慎起步，循序漸進，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵計劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵計劃應(yīng)包括股權(quán)激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權(quán)時間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵機制為導(dǎo)向，根據(jù)實施股權(quán)激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點確定股權(quán)激勵的方式。

第九條實施股權(quán)激勵計劃所需標的股票來源，可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份、回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權(quán)。

第十條實施股權(quán)激勵計劃應(yīng)當(dāng)以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法。績效考核目標應(yīng)由股東大會確定。

第十一條股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵計劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權(quán)激勵計劃。

第十二條實施股權(quán)激勵的核心技術(shù)人員和管理骨干，應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責(zé)、績效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵計劃中就確定依據(jù)、激勵條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責(zé)人在上市公司擔(dān)任職務(wù)的，可參加股權(quán)激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵計劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會批準，不得參加股權(quán)激勵計劃。

第十四條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵對象的范圍、股權(quán)激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股權(quán)，累計不得超過公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會特別決議批準的除外。

第十六條授予高級管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國際通行的期權(quán)定價模型或股票公平市場價，科學(xué)合理測算股票期權(quán)的預(yù)期價值或限制性股票的預(yù)期收益。

按照上述辦法預(yù)測的股權(quán)激勵收益和股權(quán)授予價格（行權(quán)價格），確定高級管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責(zé)按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場價原則，確定股權(quán)的授予價格（行權(quán)價格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價格應(yīng)不低于下列價格較高者：

1.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2.股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時擬實施的股權(quán)激勵計劃，其股權(quán)的授予價格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場價格確定。

第十九條股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，應(yīng)采取分次實施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)在一個完整的會計年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過股權(quán)激勵計劃所得的股票，應(yīng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業(yè)績報告等影響股票價格的敏感事項發(fā)生時不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵計劃的申報

第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權(quán)激勵計劃之前，應(yīng)將上市公司擬實施的股權(quán)激勵計劃報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經(jīng)審核同意后提請股東大會審議。

第二十六條國有控股股東申報的股權(quán)激勵報告應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵計劃和股權(quán)激勵管理辦法等應(yīng)由股東大會審議的事項及其相關(guān)說明；

（三）選擇的期權(quán)定價模型及股票期權(quán)的公平市場價值的測算、限制性股票的預(yù)期收益等情況的說明；

（四）上市公司績效考核評價制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃的說明等?？冃Э己嗽u價制度應(yīng)當(dāng)包括崗位職責(zé)核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據(jù)績效考核評價辦法對高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

第二十七條國有控股股東應(yīng)將上市公司按股權(quán)激勵計劃實施的分期股權(quán)激勵方案，事前報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門備案。

第二十八條國有控股股東在下列情況下應(yīng)按本辦法規(guī)定重新履行申報審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵計劃并實施新計劃或變更股權(quán)激勵計劃相關(guān)事項的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵對象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵計劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵計劃應(yīng)就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調(diào)動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發(fā)生時的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應(yīng)規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵計劃的考核、管理

第三十條國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權(quán)激勵管理辦法，并建立與之相適應(yīng)的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎(chǔ)對股權(quán)激勵計劃實施動態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時可根據(jù)年度績效考核情況進行動態(tài)調(diào)整。

對已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責(zé)人，其股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)符合《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》或相應(yīng)國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)或部門的有關(guān)規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級管理人員的股權(quán)，應(yīng)根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應(yīng)將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時，中止實施股權(quán)激勵計劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵對象授予新的股權(quán)，激勵對象也不得根據(jù)股權(quán)激勵計劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績效考核達不到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的績效考核標準；

（二）國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)或部門、監(jiān)事會或?qū)徲嫴块T對上市公司業(yè)績或年度財務(wù)會計報告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關(guān)部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國家有關(guān)法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、實施關(guān)聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)、會計處理及其稅收等問題，按國家有關(guān)法律、行政法規(guī)、財務(wù)制度、會計準則、稅務(wù)制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵對象按照股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

第三十七條國有控股股東應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務(wù)，及時披露股權(quán)激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關(guān)信息。

第三十八條國有控股股東應(yīng)在上市公司年度報告披露后5個工作日內(nèi)將以下情況報履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵計劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持數(shù)量的變動情況；

（三）公司實施股權(quán)激勵績效考核情況、實施股權(quán)激勵對公司費用及利潤的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應(yīng)符合中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的有關(guān)規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機構(gòu)或部門審核同意后，報中國證監(jiān)會備案以及在相關(guān)機構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語的含義：

（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財務(wù)和經(jīng)營決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級管理人員，是指對公司決策、經(jīng)營、管理負有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔(dān)任的董事。對主體業(yè)務(wù)全部或大部分進入上市公司的企業(yè)，其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業(yè)部分進入上市公司或只有一部分主業(yè)進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會專門委員會有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù)，不負責(zé)執(zhí)行層的事務(wù)，與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經(jīng)濟上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨立董事外的其他任何職務(wù)。

篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當(dāng)前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權(quán)益。但是當(dāng)前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標或企業(yè)受益目標等，當(dāng)管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達到股權(quán)激勵設(shè)置的目標，而采取激進的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標設(shè)置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風(fēng)險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當(dāng)前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風(fēng)險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當(dāng)管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴重損害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風(fēng)險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進行粉飾，使得其最終實現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當(dāng)前我國大多進行股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預(yù)測，預(yù)測的準確性將會直接影響到當(dāng)期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規(guī)定，但是當(dāng)前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當(dāng)前我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵的目標設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當(dāng)股權(quán)激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認為一定達不到股權(quán)激勵的目標，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實現(xiàn)股權(quán)激勵目標，這使得企業(yè)雖然在表面上實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及目標，確立有效的股權(quán)激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負責(zé)，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達到設(shè)置目標而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進行。當(dāng)前已經(jīng)有部分公司開始實行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當(dāng)授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風(fēng)險進行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業(yè)的涉稅風(fēng)險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴格執(zhí)行財政部出臺的會計準則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機構(gòu)等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當(dāng)前，我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當(dāng)前企業(yè)需要加強對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風(fēng)險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)二次騰飛。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 作用 問題

股權(quán)激勵法本質(zhì)上就是激勵法的一種，實際上它是指企業(yè)的經(jīng)營者得到企業(yè)的部分股權(quán)，分的企業(yè)的部分利潤，運用這樣的獎勵方法使得經(jīng)營者更好地為企業(yè)服務(wù)的做法。在全球經(jīng)濟化的今天，股權(quán)激勵法越來越受到青睞與重視。當(dāng)然了，經(jīng)營者不僅僅只分擔(dān)部分利益，相應(yīng)的風(fēng)險也是需要承擔(dān)的。所以，股權(quán)激勵法不只是獎勵經(jīng)營者的一種方法，更能良好的監(jiān)督經(jīng)營者，使其發(fā)展的更加完善，兩全其美。所以企業(yè)可以運用股權(quán)激勵法來對于企業(yè)進行良好的管理，獲得更多的利潤 。

一、股權(quán)激勵的具體類型

股權(quán)激勵的類型是多種多樣的，在實際經(jīng)營的過程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況加以思考，來選擇最適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵類型。作者在此根據(jù)自身的理解簡單地將股權(quán)激勵的類型分為了以下幾種：

（一）根據(jù)業(yè)績來制定的股權(quán)激勵類型

實際的業(yè)績股票類型是指企業(yè)制定某一階段的經(jīng)營目標，如果激勵的對象在規(guī)定的期限內(nèi)按時按質(zhì)量的完成了設(shè)定的目標，那么公司就分一定的股票或者是基金給被激勵的對象的做法。

（二）根據(jù)股票期權(quán)來制定的激勵類型

這種方法是企業(yè)中運用最廣泛的，擁有著最廣泛的應(yīng)用基礎(chǔ)。一般來說它是指企業(yè)分給被激勵者一定的權(quán)力，被激勵者可以在確定的時間內(nèi)以商量好的價格來購買企業(yè)的股票。在這個過程中是有一定的時間限制的，而且被激勵者使用的一定要是現(xiàn)金。所以它有著獨特的好處與壞處，好處是可以激勵經(jīng)營者更好地管理自己，同時對于企業(yè)來說也是有很大的好處的。它的缺點就是股市存在著一定的風(fēng)險，最終有可能會損害企業(yè)的利益。有好處有壞處，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況來進行思考。

（三）根據(jù)虛擬股票制定的激勵類型

這種是指企業(yè)分給被激勵者一種虛擬的股票，到既定的時間后也可以進行分紅，但是被激勵者沒有實際的權(quán)利，同時這些虛擬的股票不能出售以及轉(zhuǎn)讓。

（四）根據(jù)股票的增值規(guī)律來制定的激勵類型

實際上這是一種給予激勵者權(quán)利的做法，當(dāng)企業(yè)股票升值的時候，激勵者可以根據(jù)當(dāng)時的股價來分的一定的利潤，在這個過程中被激勵者可以不使用現(xiàn)金。這種方法相比于股票期權(quán)來說更加容易操作，當(dāng)然存在著一定的缺陷，缺陷就是會導(dǎo)致企業(yè)的壓力增加，而且還會存在一定的風(fēng)險。

（五）讓企業(yè)員工購買股份的激勵類型

這是指企業(yè)通過一系列的優(yōu)惠政策讓員工來購買公司的股票，從而成為企業(yè)的股東之一，無論是風(fēng)險還是利益都相同分擔(dān)的做法。企業(yè)可以通過這種方法來調(diào)整企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，最終對企業(yè)實施更好的管理。

（六）利用延期支付的方式來建立新的激勵類型

這種類型的意思是企業(yè)制定一系列的員工薪酬計劃，這些薪酬不是及時發(fā)放給員工的，而是在一定的期限后發(fā)給員工。這種方法也可以很好地進行激勵。

二、股權(quán)激勵對于企業(yè)管理的重要作用

股權(quán)激勵對于企業(yè)來說有著重要的幫助作用，它可以使得企業(yè)擁有更好的管理模式，也可以讓企業(yè)獲得更多的利潤。作者根據(jù)自身的理解將其意義主要分為了以下三點：

（一）可以有效地提高企業(yè)的利潤

企業(yè)通過將經(jīng)營管理者的利潤與企業(yè)的利潤結(jié)合起來，在保證經(jīng)營者的利益方面起到了很好的作用。將企業(yè)的股份、股權(quán)分給員工，他們就可以擁有更好的利益，從而必然會更加努力的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的利潤自然的就會增加了。股權(quán)激勵對于企業(yè)提高利潤是非常有效的。

（二）對于企業(yè)的員工有著巨大的吸引力，對于吸引人才是有很大的作用的

無論在哪個企業(yè)中人才都是非常重要的，在企業(yè)原來的發(fā)展過程中往往忽略了對于人才的重視。現(xiàn)在有了股權(quán)激勵政策，為人才提供了更多更豐厚的利潤。同時，股權(quán)不僅僅是一時的財富，就算員工將來離開了企業(yè)，還是可以通過股權(quán)來獲得企業(yè)的利潤。其實對于員工來說，股權(quán)激勵不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更能從精神上激發(fā)他們的斗志，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常有利的。

（三）對于企業(yè)未來長期的發(fā)展有著重要的推進作用

股權(quán)激勵的政策從根本上來看，是對于企業(yè)各方面監(jiān)督體系的完善。股權(quán)激勵是對于企業(yè)未來發(fā)展制定的策略，對于企業(yè)未來的發(fā)展起著監(jiān)督的作用，同時還有利于企業(yè)未來利益的增長，企業(yè)要想在未來獲得很好地發(fā)展就不能忽視股權(quán)激勵的政策。

三、進行股權(quán)激勵時應(yīng)該注意的問題

雖然企業(yè)實行股權(quán)激勵制度是非常有必要的，各大企業(yè)也在逐步實施，可實施起來并不是那么簡單的，本文作者提出了企業(yè)在進行股權(quán)激勵時應(yīng)該注意的問題：

（一）企業(yè)應(yīng)該把握激勵的程度，不可激勵過度也不可激勵不夠

企業(yè)的經(jīng)營管理者對于企業(yè)的作用是不可忽視的，往往經(jīng)營者的一個決定就會導(dǎo)致企業(yè)運行的成敗。所以，企業(yè)在對于經(jīng)營者進行股權(quán)激勵時，應(yīng)該仔細小心。比如說，企業(yè)在股權(quán)、股份激勵之余，還要進行一定的精神鼓勵，將二者結(jié)合，才能達到最優(yōu)的效果?？墒窃诂F(xiàn)在的企業(yè)的股權(quán)激勵中，企業(yè)一般都只注重了物質(zhì)方面的激勵，很少去在意精神方面的，這可能會適得其反。再比如說，過度的股權(quán)激勵也會存在著一定的缺陷，過度的股權(quán)激勵會導(dǎo)致部分的經(jīng)營者盜取企業(yè)的利益，亂用職權(quán)。企業(yè)只有將股權(quán)激勵政策與企業(yè)實際的發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，既做到有效地激勵工作人員，又不至于過分的權(quán)利濫用，不斷的加強員工們的自我激勵，才能實現(xiàn)最好的激勵效果。

（二）應(yīng)該建立共同的目標

在很多時候企業(yè)與被激勵者所需要的并不是相同的，目標會有所不同，這個時候就會產(chǎn)生一定的企業(yè)風(fēng)險。但是大多數(shù)企業(yè)與被激勵者的目的都是相同的，都是為了獲得利益，企業(yè)希望依靠經(jīng)營者的管理來獲得更好的利益，經(jīng)營者也希望通過企業(yè)來得到報酬，這樣的話，企業(yè)就應(yīng)該積極地建立雙方統(tǒng)一的目標。在建立了統(tǒng)一的目標之后，被激勵者才能更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的各種風(fēng)險才會逐步降低。

（三）建立健全的監(jiān)督體系，不能只是表面空洞的說法

企業(yè)在對經(jīng)營者進行股權(quán)激勵的過程中，必要的監(jiān)督是不可缺少的。現(xiàn)在的股份制應(yīng)該逐步成為國有企業(yè)的主要形式，在股份制之中，企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督部門，來對于被激勵人進行一系列的監(jiān)督。只有對于被激勵者進行了有效良好的監(jiān)督，才可以保證股權(quán)激勵政策的質(zhì)量。企業(yè)要想股權(quán)激勵制度得到良好的實施，并且發(fā)揮實質(zhì)性的作用，就應(yīng)該重視作者提出了幾點意見并且在原有的基礎(chǔ)上加以改善。

四、結(jié)束語

股權(quán)激勵制度對于企業(yè)來說是一種非常有效的管理制度，它對于被激勵者來說不僅僅是物質(zhì)上的激勵，更是精神上的激勵。總的來說，在企業(yè)中實施有效地股權(quán)激勵制度，對于企業(yè)的發(fā)展壯大是非常有效的。在企業(yè)進行股權(quán)激勵的時候，要將員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展的策略結(jié)合起來，根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的股權(quán)激勵策略，只有做到了這些，股權(quán)激勵制度在企業(yè)中才能真正的發(fā)揮作用，企業(yè)與經(jīng)營者才能獲得良好的發(fā)展。

參考文獻：

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[3]曹曉雪，楊陽，吳英哲.我國上市公司股權(quán)激勵實施情況探討[J].中國管理信息化，2011

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對于汽車上市公司高管來說，其薪酬水平只是評價其價值的一方面，另一重要指標就是其持股比例和市值。與汽車高管薪酬排行一樣，此次《汽車觀察》雜志依然選取了74家整車、零部件及其他汽車相關(guān)上市企業(yè)的1600位在年報中公布年薪、持股比例的高管（包括董事長、總經(jīng)理、董事、監(jiān)事、監(jiān)事長、財務(wù)負責(zé)人等）作為樣本進行分析，并評出了2010年上市汽車公司高管持股市值分別排名前100位的汽車高管。持股市值所選取的股價為2011年5月7日滬深兩市收盤價。

從此次排行來看，持股市值最高的前100位汽車高管合計持股總額87億元，這一數(shù)字遠不能與金融、房地產(chǎn)行業(yè)上市公司相比。但總體來看，汽車市場的高速增長依然為汽車上市公司帶來了不錯的增長業(yè)績，高管持股市值也在增長，這也意味著這些高管身價的增值。

業(yè)績決定身價

將高管薪金與企業(yè)的營收、盈利能力進行對比后發(fā)現(xiàn)，高管的薪金乃至持股市值，都與企業(yè)的經(jīng)營狀況有著十分密切的聯(lián)系。

寧波華翔（002048）董事長周曉峰，憑借其持有的8993萬余股公司股票，以11.2億元的持股市值榮登排行榜的首位。緊隨其后的特爾佳（002213）董事凌兆尉，持有公司股份5405萬股，折合市價7.8億元。而濰柴動力（000338）董事長譚旭光持有股份雖然只有1376萬股，但是濰柴動力的單股股價為49.41元，這樣算來，其所持股份的市值也接近7億元。這些公司股價的高位運行，使得高管持股市值節(jié)節(jié)攀升。而股價的漲跌，則主要取決于公司的經(jīng)意業(yè)績和股民對于高管、公司運營狀況的認可程度。可以說，幾家零部件巨頭在2010年取得的驕人業(yè)績支撐了公司的股價，進而決定了高管的高身價。

寧波華翔（002048）2010 年實現(xiàn)營業(yè)總收入33.33億元，同比增長48.19%，實現(xiàn)凈利潤4.20億元，同比增長77.41%；特爾佳（002213）2010年度營業(yè)收入較2009年度增長54.87%、營業(yè)利潤增長65.15%、利潤總額增長46.06%；濰柴動力（000338），公司實現(xiàn)營業(yè)收入約為632.8億元人民幣，較2009年同比增長78.13%。股東應(yīng)占凈利潤約為67.82億元人民幣，較2009年同比增長99.04%。有這樣的業(yè)績表現(xiàn)作支撐，高管拿高薪，似乎是在情理之中的。

實際上，公司業(yè)績向好的企業(yè)，高管年薪也是非?？捎^的。上面提到的寧波華翔（002048）、濰柴動力（000338）高管年薪都在200萬元以上。不過他們都不是年薪排行榜的冠軍。

晉億實業(yè)（601002）的董事長蔡永龍，2010年從晉億實業(yè)拿到的年薪是258萬元，并以微弱優(yōu)勢登頂薪酬榜。那么晉億實業(yè)（601002）2010年的經(jīng)營狀況如何？晉億實業(yè)（601002）的年報顯示：報告期公司營業(yè)收入首次突破30億元大關(guān)，實現(xiàn)30.24億元，完成年度目標的144％，比上年增長77.03％；稅后歸屬于母公司凈利潤首次突破2億元大關(guān)，實現(xiàn)2.31億元，而去年同期是虧損155.11萬元。

股權(quán)激勵有待推進

在公司股權(quán)日益分散、管理技術(shù)日益復(fù)雜化、管理層級日益繁多等大背景下，為了規(guī)避“道德風(fēng)險”，將管理人員與股東的利益追求趨向一致，西方管理學(xué)者提出了“股權(quán)激勵”的激勵方法，并在企業(yè)管理中得到了很好的應(yīng)用。但是對于我國企業(yè)來說，“股權(quán)激勵”仍然是說得多，做得少。很少有企業(yè)會真的采用股權(quán)激勵方式來激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的管理行為。在汽車行業(yè)亦是如此。

在納入統(tǒng)計的1600位高管中，擁有企業(yè)股權(quán)的只有165位。而剩下的1435位高管，截止2010年年末，在自己公司都不持有任何股權(quán)。即便是擁有股權(quán)的這一百余位，還有相當(dāng)一部分是企業(yè)的初創(chuàng)人員?；蛘哒f是民營企業(yè)家，經(jīng)過幾十年的努力奮斗，將企業(yè)做大做強并最終上市，這是他們自然會持有相當(dāng)?shù)墓蓹?quán)。這時的股權(quán)更多的是所有權(quán)的象征和保證，并不具有太多的激勵意義。

篇9

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵; 股票期權(quán); 激勵效果

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股權(quán)激勵效果的影響因素及模型建立

西方發(fā)達國家對股權(quán)激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權(quán)激勵的模式多種多樣。但在我國，股權(quán)激勵機制尚處在起步階段，股權(quán)激勵實施的模式不多，主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票三種形式。然而股權(quán)激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經(jīng)濟時期和自身條件。經(jīng)濟時期因素主要分為經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境三種因素。自身條件因素主要分為公司發(fā)展前景、股權(quán)激勵方案、內(nèi)部管理三種因素?，F(xiàn)階段對于上市公司股權(quán)激勵效果的研究呈現(xiàn)為兩個對立的觀點：一是股權(quán)激勵對上市公司解決問題，促進公司發(fā)展存在影響（積極或消極影響）;二是股權(quán)激勵對上市公司改善問題促進長遠發(fā)展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學(xué)者對股權(quán)激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權(quán)激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發(fā)展存在影響。本文也將以上市公司股權(quán)激勵機制對公司發(fā)展有影響為研究的觀點基礎(chǔ)，闡述影響股權(quán)激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權(quán)激勵效果的影響因素――經(jīng)濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權(quán)激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎(chǔ)建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經(jīng)濟時期，從左至右代表經(jīng)濟時期由劣到優(yōu);縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優(yōu)。二者在軸內(nèi)的交點便為對股權(quán)激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區(qū)，弧線以下則為消極區(qū)。積極區(qū)點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區(qū)點離軸心越近則表示越消極。弧線上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導(dǎo)致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經(jīng)濟時期，可能使它的內(nèi)部條件呈現(xiàn)很差的情況下依然能在實施股權(quán)激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導(dǎo)致其在一個較差的經(jīng)濟時期依然能在實施股權(quán)激勵時獲得積極的影響。

筆者假設(shè)，其股權(quán)激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優(yōu)劣性的集合，令“橫軸”即經(jīng)濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環(huán)境，X2代表經(jīng)濟環(huán)境，X3代表政治環(huán)境……）也就是經(jīng)濟時期的優(yōu)劣為經(jīng)濟時期這個大因素下各小因素優(yōu)劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數(shù)值直接表示的。因此，X也就是經(jīng)濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優(yōu)劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發(fā)展前景，Y2代表股權(quán)激勵方案，Y3代表內(nèi)部管理……）是自身條件下各因素優(yōu)劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權(quán)激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區(qū)，也可能顯示在消極區(qū)，如圖2所示。

二、伊利和萬科實施股權(quán)激勵效果的實證分析

為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權(quán)激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權(quán)激勵效果的影響。

（一）伊利與萬科實施股權(quán)激勵的基本情況

伊利作為全國乳制品行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，自2006年開始實施股權(quán)激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權(quán)授予激勵對象，所授股票期權(quán)自授權(quán)日起8年內(nèi)以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股伊利股票的權(quán)利。授予的股票期權(quán)所涉及的標的股票總數(shù)為5 000萬股，占股票期權(quán)激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權(quán)行權(quán)價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權(quán)可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。

萬科作為我國房產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)之一，共實施過三次股權(quán)激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關(guān)條件，經(jīng)過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權(quán)激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權(quán)總額的1.0004%，激勵人數(shù)838人，授予的股票期權(quán)的有效期為5年，股票期權(quán)于授權(quán)日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權(quán)期分別有40%、30%、30%的期權(quán)，在滿足激勵業(yè)績條件的前提下可行使權(quán)利，行權(quán)價格為8.89元。

（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權(quán)激勵的效果分析

1.“橫”的因素對伊利實施股權(quán)激勵影響

2006年之前，由于我國對于上市公司股權(quán)激勵沒有相應(yīng)的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經(jīng)濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權(quán)激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權(quán)激勵奠定了良好的外部環(huán)境，但是我國其他相應(yīng)的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環(huán)境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應(yīng)的股權(quán)激勵的法律保護后，伊利的股權(quán)激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權(quán)激勵后的2006―2009年相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)如表1。

據(jù)圖3分析，伊利自2006年實施股權(quán)激勵的營業(yè)收入持續(xù)增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導(dǎo)致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》，該準則規(guī)定企業(yè)應(yīng)將實施的股權(quán)激勵計入到資產(chǎn)相關(guān)成本或當(dāng)期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導(dǎo)致伊利即使在營業(yè)收入業(yè)績上漲的情況下，股權(quán)激勵仍然出現(xiàn)了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權(quán)激勵的效果產(chǎn)生重要影響。

2.“橫”的因素對萬科實施股權(quán)激勵影響

萬科是我國最早實行股權(quán)激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權(quán)激勵就因為證監(jiān)會對股票不認可而告停，這一結(jié)果完全是因為受到了當(dāng)時相關(guān)法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權(quán)激勵時，由于我國剛剛頒布了關(guān)于實施股權(quán)激勵的相關(guān)法律，使得萬科在較好的內(nèi)部條件下獲得股權(quán)激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現(xiàn)了很大的動蕩，呈現(xiàn)下滑的趨勢，這使得股權(quán)激勵存在很大的不確定性，最終股權(quán)激勵實施為劣的效果，公司業(yè)績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經(jīng)濟環(huán)境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權(quán)激勵機制，在內(nèi)外部環(huán)境都較好的情況下股權(quán)激勵收到了優(yōu)的效果，并且延續(xù)到現(xiàn)在。

（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權(quán)激勵的效果分析

1.“縱”的因素對伊利實施股權(quán)激勵影響

雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權(quán)激勵失敗是受到了法律環(huán)境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權(quán)激勵機制失敗的內(nèi)在原因：一是股權(quán)激勵機制方案設(shè)計時，行權(quán)價格不合理。伊利的行權(quán)價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權(quán)除息后是13.31元，而最早公布股權(quán)激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權(quán)價為19.92元，直接導(dǎo)致了最終3.305億元的差額記入了當(dāng)期損益。這個差額與前面所述的股權(quán)激勵賬務(wù)處理變化一并使得管理費用暴漲，導(dǎo)致伊利股權(quán)激勵的失敗。二是伊利股權(quán)激勵實施方案出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致后期激勵效果不足。伊利股權(quán)激勵方案規(guī)定受益對象首次行使的股權(quán)不得超過25%，而剩余股權(quán)可以在第二年，分次或一次全部行權(quán)，這種漏洞導(dǎo)致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業(yè)受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內(nèi)部管理存在問題。這些問題直接導(dǎo)致了股權(quán)激勵的不確定性因素加劇，加劇股權(quán)激勵失敗。

2.“縱”的因素對萬科實施股權(quán)激勵影響

這里，以萬科第二次實施股權(quán)激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數(shù)據(jù)來看其股權(quán)激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權(quán)激勵方案行權(quán)條件設(shè)計過高，單從利潤總額這項數(shù)據(jù)來看，萬科2006年實施股權(quán)激勵以來，2007年取得了較好的業(yè)績，其業(yè)績也達到了行權(quán)要求，卻因萬科行權(quán)價格過高，股價沒有達到行權(quán)要求，導(dǎo)致股權(quán)激勵的股權(quán)在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應(yīng)的回報，這種業(yè)績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權(quán)激勵失效，使得2008年業(yè)績出現(xiàn)較2007年嚴重下滑的態(tài)勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權(quán)激勵時，針對股權(quán)激勵的行權(quán)條件上作出了合理設(shè)計，加上較好的外部環(huán)境和自身完善的管理制度，使得這次股權(quán)激勵獲得了較好的效果并且延續(xù)到現(xiàn)在。

三、結(jié)論和建議

（一）伊利與萬科實施股權(quán)激勵的實證結(jié)果總結(jié)

1.伊利實施股權(quán)激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

X1（多變的法律環(huán)境）=劣，X2（穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境）=優(yōu)+，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)+

X（經(jīng)濟時期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權(quán)激勵方案）=劣，Y3（不當(dāng)?shù)墓芾恚?劣

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實證結(jié)果：伊利實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟時期和自身條件下的因素對股權(quán)激勵的影響如圖4所示。

2.萬科實施股權(quán)激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

由于萬科第一次實施股權(quán)激勵是由于經(jīng)濟時期的因素直接導(dǎo)致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優(yōu)。因此，只在此列出第二次實施股權(quán)激勵的實證結(jié)果：

X1（良好的法律環(huán)境）=優(yōu)，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)

X（經(jīng)濟時期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（上漲的業(yè)績）=優(yōu)，Y2（過高的行權(quán)價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優(yōu)

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實證結(jié)果：萬科第二次實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟時期和自身條件下的因素對股權(quán)激勵的影響如圖5所示。

（二）對上市公司實施股權(quán)激勵的建議

通過建立假設(shè)模型，通過“橫”與“縱”，即經(jīng)濟時期和自身條件兩大因素對股權(quán)激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結(jié)論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權(quán)激勵中存在的部分問題從內(nèi)、外兩方面提出一些改進建議：

1.健全上市公司管理體制，穩(wěn)定良好的發(fā)展態(tài)勢

目前我國上市公司對管理者業(yè)績的評判標準主要局限于對財務(wù)指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務(wù)和技術(shù)之便操控財務(wù)指標。筆者建議公司應(yīng)針對股權(quán)激勵建立相應(yīng)的管理體制和建立科學(xué)的業(yè)績評價體制之外，還應(yīng)設(shè)定其他非財務(wù)業(yè)績考核指標，例如考核被激勵對象的執(zhí)業(yè)能力、思想品德、團隊協(xié)作能力、團隊創(chuàng)新能力等，為股權(quán)激勵機制的實施創(chuàng)立強有力軟環(huán)境。這種良性的激勵環(huán)境能夠促使公司朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展，使員工對公司良好的業(yè)績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。

2.科學(xué)、合理地設(shè)計股權(quán)激勵方案，確保股權(quán)激勵實施效果明顯

設(shè)計一個符合自身實際情況的股權(quán)激勵方案，是實施股權(quán)激勵機制獲得良好效果的關(guān)鍵因素。一是確定合理的股權(quán)激勵時限。股權(quán)激勵的時限，設(shè)計得應(yīng)該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發(fā)展。但也不應(yīng)設(shè)計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權(quán)激勵，從而影響股權(quán)激勵的最終效果。二是確立股權(quán)激勵的對象應(yīng)該適中。股權(quán)激勵應(yīng)該在公司的管理者中實施，而對象不應(yīng)該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權(quán)激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權(quán)激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權(quán)激勵方式并行的實施方案，股權(quán)激勵的方式很多，如業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)、股票增值等，但每種方式都有其優(yōu)缺點，所以公司應(yīng)根據(jù)自身的實際情況選擇適合自己的股權(quán)激勵方式進行組合實施。

3.健全股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境

現(xiàn)階段，我國股權(quán)激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現(xiàn)行法律還不夠完善，不利于股權(quán)激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權(quán)激勵相關(guān)法律，效果也非常明顯，但要真正使股權(quán)激勵機制得到更廣泛的運用和發(fā)展，現(xiàn)行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應(yīng)從以下三個方面著手，一是應(yīng)針對實施股權(quán)激勵的主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范。二是加強資本市場的相關(guān)制度建設(shè)和監(jiān)督機制建設(shè)，規(guī)范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權(quán)激勵機制的實施效果。三是政府應(yīng)加強對證券市場的管理，著重培養(yǎng)一批高級職業(yè)經(jīng)理，為股權(quán)激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊?，應(yīng)通過減少股權(quán)激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

【參考文獻】

[1] 白潔.上市公司高管特征與股權(quán)激勵對企業(yè)績效的交互影響研究[J].財會通訊，2013（10）：53-55.

篇10

［關(guān)鍵詞］企業(yè)集團；財務(wù)激勵；約束機制；策略

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企業(yè)集團發(fā)展客觀要求所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,這就必然出現(xiàn)委托問題。在委托中,因所有者與經(jīng)營者在利益目標等問題上的不完全一致,在經(jīng)濟環(huán)境上存在不確定性、信息不對稱性,經(jīng)營者有時為追求收益而犧牲所有者利益。企業(yè)集團經(jīng)營管理層的薪酬長期以來與經(jīng)營管理業(yè)績脫離,所有者對經(jīng)營管理者的監(jiān)督約束乏力,損害了所有者利益,使企業(yè)集團在一定程度上失去發(fā)展的內(nèi)在動力。怎樣實現(xiàn)完善委托關(guān)系,進行企業(yè)集團財務(wù)治理是必然的選擇,主要的一項策略就是要建立對經(jīng)營者有效的財務(wù)激勵機制和財務(wù)約束機制。

目前,我國企業(yè)集團財務(wù)激勵約束機制存在的問題,首先是財務(wù)信息不對稱現(xiàn)象。財務(wù)信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業(yè)集團財務(wù)人員會利用財務(wù)信息不對稱,以采取隱瞞和粉飾財務(wù)信息等手段欺騙需求方。其次是經(jīng)營者激勵結(jié)構(gòu)和方式單一,存在機制缺陷。一些企業(yè)集團雖然改革了激勵方式,但在年薪制的執(zhí)行中,基本薪金過高,風(fēng)險收益比例不足,其激勵作用并不大,經(jīng)營者存在短期行為。在一些企業(yè)集團,高管層持股比例較低,激勵效果不佳,其激勵作用不大。再次是集團財務(wù)上監(jiān)督功能重疊問題。政府部門代表國家對企業(yè)集團經(jīng)營活動進行監(jiān)督,這種具有較強行政色彩的監(jiān)督,對企業(yè)長遠發(fā)展不利。企業(yè)監(jiān)督者缺乏約束機制,影響著監(jiān)督的客觀效果,一些監(jiān)督者無法也無力進行有效監(jiān)督。企業(yè)所有者權(quán)益受到損害成為普遍現(xiàn)象。最后財務(wù)主體監(jiān)管動機致使財務(wù)虛假信息產(chǎn)生。目前,企業(yè)集團法人治理結(jié)構(gòu)不健全,董事會、監(jiān)事會作用不大,會計報表成為投資者特別是大股東的工具,在企業(yè)經(jīng)營狀況無法實現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值時,經(jīng)營者和大股東就可能產(chǎn)生操作財務(wù)信息的動機,產(chǎn)生企業(yè)集團財務(wù)虛假信息。根據(jù)我國企業(yè)集團存在的以上問題,現(xiàn)代企業(yè)集團要對財務(wù)激勵機制和約束機制進行科學(xué)選擇,同時,還要充分研究其外部環(huán)境。

2 建立財務(wù)激勵約束機制要與企業(yè)集團生命周期規(guī)律相適應(yīng)

企業(yè)集團的生命周期通常要經(jīng)歷：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期,在每一時期企業(yè)集團都有自身的特征,它所適合的財務(wù)激勵與約束模式也各不相同。

(1)企業(yè)集團初創(chuàng)期應(yīng)采取的激勵約束機制。初創(chuàng)期的企業(yè)集團通常是技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品試銷時期。集團對資金的需求量較大,企業(yè)的技術(shù)風(fēng)險和市場風(fēng)險都比較大。如企業(yè)產(chǎn)品性能較差、缺乏人才、資金消耗過快過多、銷售量不大等。企業(yè)集團這一時期的人數(shù)較少,對高管和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干的依賴性較強,企業(yè)集團現(xiàn)金流量較少,必須進行較大的股權(quán)激勵,同時,也要考慮有限的現(xiàn)金流量。在這一時期建立管理制度,可采用員工以技術(shù)、資金、人力資本等入股,員工持股計劃、股票期權(quán)等激勵約束方式。

(2)企業(yè)集團成長期應(yīng)采取的激勵約束機制。在成長期的企業(yè)集團是技術(shù)、工藝改進和批量生產(chǎn)的時期。需要大量資金投入,產(chǎn)品盡管開始銷售,但還沒有贏利,企業(yè)集團現(xiàn)金流的壓力較大。企業(yè)集團在這一時期可能出現(xiàn)經(jīng)營者管理不力、成本較高、財務(wù)失控、增長緩慢等風(fēng)險,企業(yè)集團在這一時期的人員增加較多,對高管人員、核心技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干實施較大力度的股權(quán)激勵,而激勵力度比創(chuàng)業(yè)期可相對降低：股權(quán)激勵模式有股票期權(quán)計劃、員工持股計劃、股票持有計劃、延期支付計劃等形式。

(3)企業(yè)集團成熟期的激勵約束機制。這一時期的企業(yè)集團是技術(shù)成熟和產(chǎn)品大批進入市場生產(chǎn)時期。企業(yè)集團生產(chǎn)擴大、拓展市場,但主要是市場風(fēng)險和管理風(fēng)險,是需要進行技術(shù)創(chuàng)新,不然企業(yè)集團就會在市場競爭中失敗。此時企業(yè)集團隨著生產(chǎn)的穩(wěn)定,產(chǎn)生大量贏利,資金開始回籠,現(xiàn)金流充足,企業(yè)集團這時要研究怎樣進行有效投資,尋求新的利潤增長點。這一時期企業(yè)集團的人員規(guī)模迅速增大,績效穩(wěn)定增長。企業(yè)集團要完善管理制度,并根據(jù)具體情況選擇業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票持有計劃、股票增值權(quán)等各種模式。

(4)企業(yè)衰退期的激勵約束機制。衰退期的企業(yè)集團的市場競爭力下降、現(xiàn)金流量減少、出現(xiàn)人才流失。如果不進行技術(shù)、管理和組織等方面的創(chuàng)新,不尋求新的利潤增長點,企業(yè)就可能很快衰落,陷入破產(chǎn)倒閉的境地。企業(yè)經(jīng)營者如果更新經(jīng)營觀念,就可能扭轉(zhuǎn)企業(yè)集團經(jīng)營狀況,企業(yè)集團還可能在經(jīng)轉(zhuǎn)型期后步入新的超越期。因此,在企業(yè)集團步入衰退期后,激勵的模式也要有所改變。管理層或員工收購、限制性股票計劃、延期支付等均為可行的方式。

3 建立財務(wù)激勵約束機制應(yīng)與企業(yè)集團人員結(jié)構(gòu)適應(yīng)

(1)技術(shù)密集型企業(yè)集團的激勵約束機制。這種類型的企業(yè),技術(shù)人才占據(jù)的比重很高；技術(shù)人才具有廣闊的市場,流動性較強；管理層次數(shù)目增多,素質(zhì)管理人員比重增大；企業(yè)集團的成長性較好；專業(yè)化程度、職權(quán)的分散化程度也較高。企業(yè)集團因?qū)θ瞬?特別是核心技術(shù)人才的依賴性強,技術(shù)人才在企業(yè)集團中的比重較大,應(yīng)采取員工持股計劃、股票持有計劃、股票增值權(quán)計劃、股票期權(quán)等長期激勵制度。

(2)資本密集型企業(yè)集團的激勵約束機制。在資本密集型企業(yè)集團中需投入大量的資金、設(shè)備,有形資產(chǎn)起著主導(dǎo)性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車制造等企業(yè)。隨著高新技術(shù)的發(fā)展,工業(yè)化、信息化、自動化程度提高,企業(yè)的一線人員的比重迅速下降。資本有機構(gòu)成提高,具有明顯的規(guī)模效應(yīng),企業(yè)集團的收益比較固定,對經(jīng)濟社會的影響很大,經(jīng)營管理者以行政任命為主,這些企業(yè)集團不太適合實施股權(quán)激勵制度。但為了實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值,優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu),削化內(nèi)部人員控制,應(yīng)適度進行股權(quán)激勵制度安排。股權(quán)激勵設(shè)計應(yīng)進行調(diào)整優(yōu)化,股權(quán)授予范圍應(yīng)稍窄,要授予公司的高級管理人員,在激勵的同時還要注重懲罰措施的制定,避免經(jīng)營者的風(fēng)險給企業(yè)集團和社會帶來損失。他們的持股比例不可過高,避免形成新的內(nèi)部控制。企業(yè)集團如果實施股權(quán)激勵制度,要完善企業(yè)集團內(nèi)部的監(jiān)控約束體系,加強對經(jīng)營管理者的監(jiān)督,經(jīng)營管理者的業(yè)績評定要公開公正,應(yīng)該由國家或社會中介機構(gòu)進行測評。年薪制、業(yè)績股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付計劃等都可考慮。

(3)勞動密集型企業(yè)集團的激勵約束機制。這種企業(yè)集團中工人所占的比例較大,管理和技術(shù)人員的比例較小,企業(yè)集團的專業(yè)化、職權(quán)分散程度都較低,經(jīng)營業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定。因此,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,激勵對象的范圍相對集中,激勵差異化程度也可適當(dāng)提高。年薪制、管理層或員工收購、業(yè)績股票等是應(yīng)選擇的方案。

4 建立財務(wù)激勵約束機制要與企業(yè)集團財務(wù)決策相適應(yīng)

激勵機制有長期和短期之分。前者一般采取股權(quán)、期權(quán)、養(yǎng)老金等方式。這與企業(yè)集團長遠利益的戰(zhàn)略決策相適應(yīng),適用于具有決策控制權(quán)的高級管理層；后者主要可采取現(xiàn)金獎勵、職務(wù)消費等形式,這與企業(yè)集團短期利益的決策相適應(yīng),一般適用有執(zhí)行權(quán)的高級管理層。對經(jīng)營者激勵的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權(quán)、基本年薪和獎勵年薪?；灸晷揭话爿^為固定；獎勵年薪應(yīng)按照年度考核來確定,按照經(jīng)營業(yè)績計算,現(xiàn)金年薪可最大限度地抑制經(jīng)營者的“道德風(fēng)險和逆向選擇”。股票期權(quán)是長期的報酬,具有延期性,它是把經(jīng)營者的收入與企業(yè)的長期發(fā)展掛鉤,形成長期激勵機制,促使經(jīng)營管理者的決策符合企業(yè)長遠利益,防范短期行為。從長期發(fā)展的趨勢看,經(jīng)營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重,擴大長期收入比例,使經(jīng)營者分享企業(yè)集團增加的財富,鼓勵經(jīng)營者采取適合企業(yè)長遠發(fā)展、利益最大化的行動。

5 要健全和完善企業(yè)集團財務(wù)激勵與約束機制的外部環(huán)境

(1)要健全合理的集團法人治理結(jié)構(gòu),完善內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督體系。建立所有者與經(jīng)營者間的制衡關(guān)系,在對經(jīng)營者實施特定激勵時,要加強董事會、監(jiān)事會和職代會的監(jiān)督作用。

(2)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績通過產(chǎn)品市場占有率、利潤等指標得到反映,起到對經(jīng)營者經(jīng)營績效的評價作用；建立正當(dāng)競爭的資本市場,可促使經(jīng)營者按照股東利益,提高企業(yè)贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競爭的經(jīng)理人市場,使管理水平高的企業(yè)能順利發(fā)展,企業(yè)經(jīng)理人若能在企業(yè)衰落時增加企業(yè)價值,他們在人才市場的價值也就更高。經(jīng)理人才市場機制可約束經(jīng)理人員在財務(wù)管理中不斷創(chuàng)新,根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展的目標從事理財活動。

(3)要制定和完善相關(guān)法律法規(guī),要切實加強執(zhí)法力度,提高辦案效率,加大對經(jīng)營者腐敗的懲處力度,增強法律的透明度和強制力,提高經(jīng)營者違約的成本,保證企業(yè)財務(wù)管理和監(jiān)督效能,為企業(yè)集團財務(wù)激勵機制和約束機制的完善提供良好的法制環(huán)境。

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