導語：如何才能寫好一篇建筑公司績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

對于實體性消耗部分內(nèi)容,項目部在接到企業(yè)投標部門的投標資料后,組織各專業(yè)人員進行了測算,工程量依據(jù)施工圖紙進行計算、價格依據(jù)當前市場水平,形成項目部的內(nèi)控成本;非實體消耗內(nèi)容,主要包括臨時設施、垂直運輸機械、勞務費、周轉(zhuǎn)材料、水電費、現(xiàn)場經(jīng)費,項目主要負責人員經(jīng)過多次討論,對項目人員配置、現(xiàn)場臨設布置、周轉(zhuǎn)材料施工方案、機械配置等進行了優(yōu)化設計,并在此基礎上進行測算,形成了項目部內(nèi)部的內(nèi)控成本目標,本論文由整理提供雖然部分非實體性消耗指標突破了公司核算文件的規(guī)定,但實體性消耗市場價格較報價降低部分對此進行了彌虧,總體成本目標并沒有突破公司核定的目標成本,這樣就做到了指標分解的相對客觀、公平。

2簽訂成本指標績效責任書

項目部完成成本策劃、指標分解后,與各指標責任人簽訂成本指標績效責任書,落實責任人的責、權、利。例如要求項目總工在項目經(jīng)理的領導下,全面負責工程的質(zhì)量、技術、安全、施工管理工作,主持項目部施工組織設計、質(zhì)量計劃、創(chuàng)優(yōu)計劃、環(huán)保計劃、程序文件、CI創(chuàng)優(yōu)實施計劃的編制、監(jiān)督每道工序的程序管理,要求總工負責的臨時設施現(xiàn)場布置、垂直運輸機械配置、模板支撐、腳手架方案要進行合理優(yōu)化,務求該項成本控制在策劃指標范圍內(nèi)。在戰(zhàn)訓樓工程進場前,原投標施工組織設計設置兩臺36B60米臂塔吊,按月租價4.5萬考慮,需27萬元,后經(jīng)過認真計算,在滿足使用材料吊次的前提下,改為設置一臺QTZ6021塔吊,本論文由整理提供月租額3.3萬元,總額21萬元(其中重型吊車裝拆使用費3.2萬元),此項成本降低6萬元。實踐證明,只要項目全體成員都立足于節(jié)約成本,工程成本還是有很大潛力可挖的。在實體性消耗上不能偷工減料,在非實體性費用等軟指標上應該做足文章,減少成本支出。

3過程評估和績效考核

績效責任書簽訂后,項目部對成本指標責任人每月進行一次考核,考核的依據(jù)是:(1)公司和項目部簽訂的目標成本績效責任書;(2)項目部的各類基礎管理資料(主要是報表、臺帳、憑證);(3)公司績效考核委員會對項目部檢查過程中的考核結(jié)論。項目部嚴格按照“PDCA”循環(huán)理論,檢查指標執(zhí)行落實情況,并通過項目成本分析會,對各項指標的執(zhí)行情況進行總結(jié),如果出現(xiàn)突破指標的苗頭,查清責任,制定糾偏措施,將風險控制在最小范圍內(nèi)。

4績效考核結(jié)果與獎金分配相掛鉤

項目部根據(jù)集團公司新的薪酬管理辦法,結(jié)合項目部具體情況,制定了新的工資獎金發(fā)放辦法,實行定崗定薪。本論文由整理提供根據(jù)項目部過程績效考核辦法,由項目部績效考核委員會對項目所有成員進行月度績效考核,根據(jù)考核結(jié)果給予相關人員每月相應金額的獎罰。對于集團公司給項目部核定的績效獎金,項目績效考核委員會根據(jù)指標責任人的過程執(zhí)行情況及所占項目成本的比例進行二次分配。另外,在工程整體竣工結(jié)算、成本核算完成后,項目績效考核委員會根據(jù)過程績效考核結(jié)果匯總及項目盈利狀況,對各指標責任人進行相應獎勵。

5績效考核過程中尚需探討的問題

本論文由整理提供

項目部在成本策劃、指標分解、績效考核的過程中尚存在一些問題:第一,過程績效考核的操作方式有待于進一步完善。從項目部近期的執(zhí)行情況看,在月度考核過程中對于目標成本指標分解的量化考核存在一定的滯后與考核困難。眾所周知,建設項目的實施過程是一個連續(xù)的、循序漸進的過程,要在一個月度內(nèi)對成本指標進行量化考核存在著相當大的困難。為此,項目績效考核委員會決定,對成本指標的量化考核在成本核算結(jié)果出來后進行,過程中主要考核指標的執(zhí)行情況,結(jié)合指標責任人所負責的指標占項目成本的權重,在獎金分配中直接體現(xiàn)。本論文由整理提供第二,成本指標的量化確定,對成本指標的量化分解,目的是給項目承包集團成員身上壓擔子,使指標責任人各司其職,最大限度地促進項目團隊成員的主觀能動性。因為在項目實施過程中,各項指標的責任人是牽一發(fā)而動全身的關系,而不是相互獨立的,如何合理、公平的量化指標,牽扯到個人利益,可能會在制定人與責任人之間產(chǎn)生矛盾。因此,如何界定、厘清指標責任人各自的責任是項目績效考核委員會面臨的一項艱巨任務。

6結(jié)束語

建筑施工企業(yè)推行過程管理績效考核體系是市場的需要,成本策劃、指標分解工作使得項目成本過程管理工作真正做到了項目成本事前規(guī)劃有目標、過程控制有依據(jù)、績效考核有標準,而且成本責任區(qū)域明晰后,便于落實分項成本的責任人和考核責任人的工作績效。更重要的是,面對壓價、讓利等白熱化的建筑市場競爭環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部挖潛,在項目部執(zhí)行模擬股份制,推行成本策劃、指標分解,有利于增強全體管理人員的成本意識和主人翁精神,有利于把握項目投入產(chǎn)出的全局,有利于從機制上保證項目成本在過程中受控,有利于提高建筑企業(yè)的市場競爭能力,對于建筑企業(yè)今后的生存和發(fā)展具有重大意義。

[參考文獻]

[1]尹貽林.建設工程項目價值管理[M].天津人民出版社,2006.

篇2

關鍵詞：構(gòu)建；施工企業(yè)；人力資源；績效考核；體系

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

一、構(gòu)建人力資源績效考核體系的目的與原則

1.績效考核體系的目的

績效考核的目的在于建立以目標管理為主線，以部門和員工業(yè)績考核為核心，結(jié)合對員工工作能力、工作態(tài)度評價的全面績效管理體系，科學評價部門、員工的價值貢獻，盡可能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司整體業(yè)績和管理水平的系統(tǒng)提升。

2.績效考核體系的原則

（1）點面結(jié)合原則：通過建立綜合的績效指標體系，對影響公司效益的各種因素進行多層次、多角度的分析和綜合評價；績效考核中以業(yè)績考核為主，工作能力和態(tài)度的考核為輔。

（2）客觀性原則：根據(jù)公司的現(xiàn)狀，結(jié)合對公司目標的影響程度等因素設定考核指標的目標值，充分體現(xiàn)部門（崗位）特點及基礎區(qū)別性。

（3）發(fā)展性原則：績效考核應著眼部門或崗位的發(fā)展，客觀分析部門整體提升的難點和重點以及發(fā)展?jié)撃?，?jīng)公司高層分析取舍，指導部門制定工作計劃，并提供必要的支持，以達到考核內(nèi)容目標值。

（4）公平、公正、公開原則：加強對考核數(shù)據(jù)的審核和評估，重視考核評價的科學性、公正性和真實性，評價過程要公平、公正、公開，有效發(fā)揮績效考評對企業(yè)的評判全面、診斷科學，并具有行為引導作用，確保評價結(jié)果具有正確性和可比性。

（5）組織績效與個人績效相結(jié)合的原則：每年公司高層領導與部門負責人簽訂年度目標責任書，作為部門考核的依據(jù)；員工個人考核包括月考核和年考核；部門考核結(jié)果、個人考核結(jié)果與員工浮動薪酬掛鉤，逐步完善公司目標管理與績效考核綜合評價機制。

二、人力資源績效考核體系的建立

1.設定績效目標。施工企業(yè)績效目標是目標體系，分三個層次，即公司目標、部門目標（分為職能部門和項目部）、員工個人目標。公司目標包含兩個目標，即戰(zhàn)略目標和總目標，是企業(yè)的高級目標。公司目標通過完成各部門的目標來實現(xiàn)。以此類推，部門目標是通過完成員工個人目標的來實現(xiàn)。其中，項目部作為一個相對獨立的部門，是公司的利潤中心，屬于基層部門，項目績效目標也屬于部門目標。總之，一個公司的目標體系展開就構(gòu)成了不同層級的績效目標：一項工作一般是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標，直到作業(yè)層的作業(yè)目標，從而構(gòu)成一種傘狀的目標體系。

2.設計績效考核指標。制定項目部員工的績效指標。施工企業(yè)項目部的績效應從員工所處崗位的性質(zhì)和特點、員工的個人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績進行考慮。具體來說，可從以下績效維度考慮：

（1）能力結(jié)構(gòu)。施工企業(yè)中不同的工作崗位需要不同的人才，通過能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否適合本職工作，能力結(jié)構(gòu)的考核指標有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領導力、應變能力、執(zhí)行能力等。

（2）知識結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)有兩方面的涵義，一是員工所具備的知識水平，二是應用知識解決實際問題的水平?？刹杉{的考評指標有：技術職稱、書面測試、培訓成績、進修欲望、知識運用能力等。

（3）工作結(jié)果?？刹杉{的具體指標包括：施工準備階段的效果、現(xiàn)場管理效果、項目目標管理效果、項目組織協(xié)調(diào)效果等。

（4）工作態(tài)度。施工企業(yè)流動性強，并且長年在郊區(qū)、野外工作，這要求員工要有良好的工作態(tài)度。具體考核指標應為：責任心、紀律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。

3.考核對象及周期?？冃Э己说膬?nèi)容，從考核對象的角度看，可分為部門績效考核和個人績效考核；從考核周期的角度看，績效考核分為月度考核和年度考核。月度制定月度工作目標和計劃，月底進行月度績效考核，年度根據(jù)能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)果和工作態(tài)度四項指標進行考核。

4.年度考核等級及考核系數(shù)的確定。根據(jù)員工的綜合考核成績對員工績效進行評價，分為A（卓越）、B（優(yōu)秀）、C（良好）、D（合格）、E（不合格）五個等級，同時對應不同的考核系數(shù)。鑒于管理指標難以量化的現(xiàn)狀，施工企業(yè)可引入“強制分布法”的考核方法，以避免員工績效考評結(jié)果過于分散和趨中現(xiàn)象，督促考核者的考核嚴謹性。具體到此項目中，建議按照A等級不超過被考核總?cè)藬?shù)的5%，B等級不超過15%，C等級不超過60%，D等級不超過15%，E等級不超過5%。

5.選擇績效考核方法。（1）目標管理方法。這一方法是由美國著名的管理學家彼得.德里克提出，適用于對項目經(jīng)理和一般管理人員的考核。（2）360度績效考核方法。這一方法即由上級、同級、下級和客戶甚至本人擔任考評者，考評的內(nèi)容有工作任務、管理情況、周邊效果、態(tài)度能力等方面，被考評人能從與自己有工作有關的所有主體中，獲得關于本人績效的信息反饋，以達到調(diào)整行為、提高成效的目的。

6.績效考核結(jié)果反饋?？冃Э己说哪康氖强冃Ц倪M。績效考核結(jié)果隱藏著該考核周期內(nèi)員工績效的優(yōu)點與不足，可以通過面談反饋、書面反饋等形式，讓員工了解自己在本績效考核周期內(nèi)的工作是否達標，與員工共同分析績效考核不合格處的原由，探討績效改進的方法，制定相應的績效改進計劃，使績效考核真正的落到實處。

7.績效考核結(jié)果的應用。首先，用績效考核的結(jié)果分析員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上存在的差距，制定針對性強、實效性強的員工發(fā)展培訓計劃，指導員工提高工作業(yè)績和工作技能。其次，通過績效考核的結(jié)果，公平地體現(xiàn)員工對公司做出的貢獻的大小，并經(jīng)此作為獎懲和薪酬的調(diào)整依據(jù)。第三，根據(jù)績效考核的結(jié)果實施崗位調(diào)整，使員工能夠從事更適合自己的工作。

三、結(jié)束語

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，施工企業(yè)應該建立起一系列與現(xiàn)代企業(yè)特點相符的績效考評制度和管理辦法，來完善施工企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)參與市場競爭創(chuàng)造良好的管理基礎。

參考文獻：

篇3

20xx年是**有限公司經(jīng)過兩個公司整合重組并在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務最好的一年。這充分標志著公司整合改制取得圓滿成功，充分標志著公司是一個優(yōu)秀的團隊。人事勞資部在各級領導的正確決策和強有力的領導下，以內(nèi)外部人才市場為導向，以公司生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)為最終出發(fā)點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用內(nèi)外部人力資源，建立健全靈活多樣的用工機制，使公司出現(xiàn)了“士氣旺盛，人心思進”的大好局面，為公司全面完成各項生產(chǎn)經(jīng)營目標打下了良好的基礎?？偨Y(jié)一年來的工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調(diào)和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業(yè)務流程進行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作

面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。

20xx年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元, 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20xx年共發(fā)放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元, 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,20xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合, 歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元,第二次補發(fā)工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資(費用)總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補貼之和(部門為管理費用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪?jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領導進行匯報, 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術業(yè)務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復，為此我們進行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉(zhuǎn)勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結(jié)合實際,制定了20xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉(zhuǎn)崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3.愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3.對內(nèi)加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質(zhì);對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。

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一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業(yè)務流程進行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作

面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。

20xx年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20xx年共發(fā)放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,20xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元,第二次補發(fā)工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術業(yè)務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復，為此我們進行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉(zhuǎn)勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結(jié)合實際,制定了20xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉(zhuǎn)崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對內(nèi)加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。

篇5

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業(yè)務流程進行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作

面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。

20**年共發(fā)放工資442.3萬元，其中:機關59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20**年共發(fā)放獎金588萬元，其中:機關62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求，20**年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元，第二次補發(fā)工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮**有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內(nèi)部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調(diào)動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元，實現(xiàn)利潤2550萬元，工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經(jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系，解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領導進行匯報， 使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術業(yè)務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復，為此我們進行了深入的調(diào)查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉(zhuǎn)勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細致的做工作，現(xiàn)辦理內(nèi)部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質(zhì)

為了提高公司員工的整體素質(zhì)，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉(zhuǎn)崗的要求。公司根據(jù)工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質(zhì)得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結(jié)合實際，制定了20**年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉(zhuǎn)崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。年是**有限公司經(jīng)過兩個公司整合重組并在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務最好的一年。這充分標志著公司整合改制取得圓滿成功，充分標志著公司是一個優(yōu)秀的團隊。人事勞資部在各級領導的正確決策和強有力的領導下，以內(nèi)外部人才市場為導向，以公司生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)為最終出發(fā)點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用內(nèi)外部人力資源，建立健全靈活多樣的用工機制，使公司出現(xiàn)了“士氣旺盛，人心思進”的大好局面，為公司全面完成各項生產(chǎn)經(jīng)營目標打下了良好的基礎?？偨Y(jié)一年來的工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一.建立了法人治理結(jié)構(gòu)，員工結(jié)構(gòu)日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內(nèi)部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結(jié)構(gòu)。相繼設立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設工程總公司范圍內(nèi)競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內(nèi)外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結(jié)構(gòu)日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調(diào)和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結(jié)構(gòu)日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總?cè)藬?shù)的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業(yè)務流程進行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務流程，結(jié)合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調(diào)動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調(diào)、密切配合、精干高效。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結(jié)合的原則。目前整體設計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖，并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質(zhì)。

3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內(nèi)容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對內(nèi)加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質(zhì)；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。

篇6

【關鍵詞】施工企業(yè)；項目管理；對策

建設項目作為施工企業(yè)重要的組成部分，是企業(yè)管理的核心。建設項目管理的好壞，對于企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展至關重要。分析目前項目管理中存在的問題，探索加強建設項目管理的方法是施工企業(yè)必須認真對待的問題。

一、項目管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)

1、監(jiān)管不到位，項目管理水平參差不齊。由于受體制和機制的制約，加之市場的不斷變化。企業(yè)管理層對項目管理的模式仍在探索中，尚未形成有效的制約機制。企業(yè)管理層過度依賴項目管理層（項目經(jīng)理部）對項目實施管理，指導幫助有限，過程審計、財務監(jiān)督控制不夠，管理層的觸角得不到有效延伸，導致政令不通，信息不暢。項目管理基本靠項目經(jīng)理的意志去運作，項目經(jīng)理的水平?jīng)Q定了項目的管理水平。

2、企業(yè)規(guī)模擴張與利潤不能同步增長。由于企業(yè)間以價格差異作為主要競爭手段的低層次重復競爭，導致建筑行業(yè)平均利潤水平不斷下降。企業(yè)管理層更加重視任務承攬，忽視生產(chǎn)管理，對項目產(chǎn)值和進度關心較多，對成本管理重視不夠，責任成本制度得不到有效落實，致使企業(yè)效益流失嚴重。{1}盡管企業(yè)產(chǎn)值年年上臺階，但利潤增長緩慢，企業(yè)實力沒有得到增強。

3、集團公司和子分公司存在利益沖突。集團公司中標項目分包給所屬子分公司承建，雙方目標利潤按合同約定分享。集團公司對項目下達利潤考核指標并通過項目經(jīng)理部落實，分期上繳，可以確保利潤實現(xiàn)；而子公司目標利潤則寄托在項目作業(yè)層，能否實現(xiàn)存在不確定性。由于雙方承受的效益風險不對等，挫傷了子分公司的生產(chǎn)積極性，導致子分公司對效益預期差的項目減少必要的生產(chǎn)投入，降低了項目生產(chǎn)能力，給施工生產(chǎn)帶來不利影響，加大了現(xiàn)場管理難度。

二、加強和改善項目管理的對策

1.提高企業(yè)組織機構(gòu)效率

根據(jù)施工企業(yè)建筑項目地域分布廣、管理跨度大的特點，管理重心下移，縮短指揮鏈，使企業(yè)管理層更加貼近項目作業(yè)層，加快信息傳遞，減少信息失真，增強企業(yè)快速反映能力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通。

2.建好項目管理層，實現(xiàn)垂直監(jiān)管

工程項目的效益關鍵取決于項目管理，取決于項目經(jīng)理和項目管理層的素質(zhì)。首先要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t公開選拔，競聘上崗，做到不拘一格，唯才是舉，量德而用。其次，要實行項目經(jīng)理職業(yè)化管理。

還要實現(xiàn)政令通、信息暢，同時發(fā)揮集團企業(yè)人才、技術優(yōu)勢攻堅克難，為建筑項目提供優(yōu)質(zhì)服務。可采取的具體做法是：企業(yè)管理層對在建的建筑項目實行區(qū)域管理，組建若干建筑項目管理督導組。組長由一名副總經(jīng)理兼任，組員由預算、建筑管理、科技開發(fā)、安全、機械、勞資等部門組成（每個成員應是本業(yè)務領域的專家），對建筑項目進行巡回檢查督導，完成下列職能：履行監(jiān)督職能，疏通信息渠道，上傳下達各項指令；以專家角色， 協(xié)助現(xiàn)場解決疑難問題，開展科研攻關；以協(xié)調(diào)員角色，負責協(xié)調(diào)企業(yè)管理層和項目作業(yè)層之間的各種利益關系；參與建筑項目的績效考核工作。

3.化解企業(yè)內(nèi)部利益矛盾

（1）在對中標項目進行項目評估編制內(nèi)部預算時，集團公司要組成專家組深入實地調(diào)查論證，全面測算圍繞施工將要發(fā)生的各項成本費用。定額取費要合理，要充分聽取子分公司的建議和意見，努力達成共識。

（2）建筑項目在施工過程中經(jīng)常會遇到不確定性因素，引發(fā)施工設計變更，導致建筑工程量及投資額調(diào)增或調(diào)減，對于施工企業(yè)來說有可能從中受益也有可能受損，集團公司應本著客觀、公正、透明的態(tài)度同參建子分公司共同分享和分擔變更設計所帶來的收益和損失。

（3）在編制建筑項目內(nèi)部預算時要留出一定比例的調(diào)控基金，用于項目作業(yè)層為滿足緊急或特殊生產(chǎn)需要而增加的計劃外投入的成本補償，有效化解企業(yè)內(nèi)部利益矛盾。

4.完善績效考核機制，激勵約束機制

首先，根據(jù)工期長短，將建筑項目劃分為若干個考核期，制定階段性考核目標。對建筑項目進行階段性考核，同時可選擇某個階段性考核點，對項目進行過程審計，通過過程審計和階段性考核，對項目管理目標進行再評估，進而確定下一階段管理目標，改變事后算賬格局。其次，改進績效考核指標，改變以財務指標為主的考核模式，引入非財務考核指標，對項目進行全面考核，把對建筑實體的考核納入建筑項目考核評價體系中。

施工企業(yè)要想保證項目生產(chǎn)經(jīng)營的良性運轉(zhuǎn)和健康發(fā)展，必須發(fā)揮好企業(yè)管理層調(diào)控和服務的兩大職能，建立健全有效的激勵、約束、調(diào)控機制。為此，應著重做好以下三個方面的工作。

實行嚴格的審計監(jiān)督制度。要在管理辦法可行、組織制度健全、任務責任明確的基礎上，重點抓好在建、竣工、分包項目的審計，對規(guī)模大、工期長的項目實行年度和終結(jié)審計，以及項目經(jīng)理調(diào)離和項目部解體審計，重點是做好經(jīng)營責任與效果、經(jīng)營活動合法性和財經(jīng)紀律等重大問題的審計工作。

全面推行項目考核制度。要根據(jù)項目經(jīng)營承包合同書，做好項目年度和終結(jié)考核工作。對實現(xiàn)經(jīng)營目標和超額盈利的，要嚴考核、硬兌現(xiàn)，最大限度地調(diào)動積極性；對出現(xiàn)項目虧損、發(fā)生重大質(zhì)量安全事故和經(jīng)營越權行為等責任問題的，要給予相應的經(jīng)濟、行政或法律的處罰。真正形成企業(yè)與項目之間的經(jīng)濟責任監(jiān)督與執(zhí)行關系，以保證項目高質(zhì)量、高效益地運行。

5.深化責任成本管理

切實轉(zhuǎn)變觀念，強化成本意識。一是要樹立“企業(yè)管理以項目管理為中心，項目管理以成本管理為中心”的經(jīng)營理念；二是要樹立集約經(jīng)營，精耕細作和挖潛增效的觀念；三是要樹立責任、成本、效益意識，營造企業(yè)整體重視，項目部全員參與，施工生產(chǎn)全過程控制成本費用的良好氛圍。

建立健全項目責任成本集約化管理體系。體系應包括責任、策劃、控制、核算和分析評價五方面內(nèi)容。一要明確成本費用發(fā)生的項目部門、分隊（班組）和崗位應負的成本效益責任，使成本與經(jīng)濟活動緊密掛鉤；二要分時段對成本發(fā)生進行預測、決策、計劃、預算等方面的策劃，制定成本費用管理標準；三要綜合運用強制或彈性糾偏手段，圍繞增效及時發(fā)現(xiàn)和解決偏離管理標準的問題；四要認真加工和處理成本會計信息，以期改善管理、降本增效；五要按期進行成本偏差和效益責任的分析評價，嚴格業(yè)績考核和獎懲兌現(xiàn)。

堵住“四個漏洞”，實行“六項制度”。即：堵住工程分包、材料采供、設備購管和非生產(chǎn)性開支等效益流失渠道。實行工程二次預算分割制、材料采供質(zhì)價對比招標制、購置設備開支計劃審批制、管理費用開支定額制、主辦會計委派制和項目經(jīng)理對資金回收清欠終身負責制，杜絕項目資金沉淀和挪用。

綜上所述，在競爭激烈的建筑市場，施工企業(yè)必須把項目管理與任務承攬放在同等重要的位置，加強項目的過程控制，向管理要效益，向技術創(chuàng)新要效益，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模與效益的同步增長，不斷增強企業(yè)實力，確保企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展。

作者簡介：

篇7

（一）企業(yè)員工缺少對全面預算管理的了解

從我國建筑施工企業(yè)全面預算管理的應用實踐中可以發(fā)現(xiàn)，建筑企業(yè)中，有很大一部分管理者和員工對全面預算管理缺少了解，覺得編制預算應該屬于財務行為，認為全面預算是基于財務收支預算基礎上的分支和延展，所以，在企業(yè)中的一大部分人會認為全面預算管理應該由財務部負責，特別是預算的制定和控制方面工作，參與度低，甚至漠不關心。在實際工作中，很多企業(yè)的上級領導也是將全面預算管理問題交給財務部門進行負責，讓財務人員根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標，編制全面預算的各類數(shù)據(jù)及指標。當上級領導將預算數(shù)據(jù)批復完成并返回后，也只在企業(yè)上層和財務部門當中進行公布，而出現(xiàn)負責執(zhí)行與考核的人員沒有做到全面了解情況。

（二）全面預算管理工作機構(gòu)缺乏完善性

由于一些施工企業(yè)預算管理制度還不夠完善，導致全面預算管理模式在建筑企業(yè)應用時，沒有得到有效執(zhí)行。并且，作為一項具有獨立性質(zhì)的管理制度，全面預算組織建設不夠完善，通常都由企業(yè)的財務部門進行兼管和負責，而沒有專門的負責部門，這就導致在實際工作中效率較低，相關管理不夠嚴格，工作也缺乏一定的嚴謹性。有財務部門負責對全面預算各個階段進行具體執(zhí)行，顯然也會在一定程度上降低全面預算工作的權威性。

（三）全面預算管理具體實施方面欠缺

在實際應用全面預算管理時，很多企業(yè)都存在并沒有將其具體實施到實際工作中去的情況，而只是做了編制預算的工作，將編制預算工作做的很好，完成后卻沒有得到有效執(zhí)行，導致全面預算管理的作用無法得到發(fā)揮。

（四）成本標準不固定，全面預算基礎混亂

當前在建筑施工企業(yè)中存在的一項重要問題就是缺少準確的定額成本標準，而大多時候都依靠預算工作人員進行主觀判斷，還有一些建筑企業(yè)通過在其他企業(yè)中獲取相關資料，簡單修改后就成為了自己企業(yè)的成本目標，這種方式缺乏準確性，也不利于全面預算管理后期工作的執(zhí)行。

二、全面預算管理在建筑施工企業(yè)應用的有效策略

（一）提高企業(yè)全員參加預算管理工作意識

建筑施工企業(yè)的全面預算管理，是企業(yè)在生產(chǎn)及經(jīng)營活動中，涉及到各個環(huán)節(jié)內(nèi)容的資金管理活動，而這些環(huán)節(jié)又需要建筑企業(yè)中不同的部門和組織進行負責的，所以，企業(yè)從上到下都應直接或者間接的參與到全面預算管理工作當中。由于負責各個項目的人員，對所負責內(nèi)容的熟悉程度應該是最高的，所以，對于如何制定預算標準，如何對預算進行編制等具體工作內(nèi)容的制定方面非常權威，提出的建議也更有參考價值。通過結(jié)合一線工作人員的意見進行預算編制等工作，在具體執(zhí)行階段也更能得到員工的認可，使全面預算管理得到有效推進。

（二）加強制度及組織建設

當建筑施工企業(yè)做好應用全面預算管理相關準備工作后，為了能夠保證全面預算管理能夠更好的落到實處，并發(fā)揮出優(yōu)勢作用，建筑施工企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況，制定出《全面預算管理辦法》和《全面預算管理工作細則》等相應規(guī)章制度，從而為全面預算管理模式的應用保駕護航。在組織體系建設方面，需要注意建立獨立的全面預算管理負責部門，做到專人專用。另外，還需要建立預算審批機構(gòu)，編制與執(zhí)行機構(gòu)，和全面預算工作管理監(jiān)督及考核機構(gòu)，財務部門在預算工作中具有一定的專業(yè)性，所以也應協(xié)助全面預算管理工作的具體執(zhí)行。預算編制的程序應該采取分層管理的方式，層層匯總，在審核完成后，財務部將具體方案報給公司管理委員會，由領導最終敲定。

（三）加強工作人員培訓

全面預算管理主要分為，編制階段、審批階段、執(zhí)行階段、分析階段及考核階段，對于參與全面預算管理的工作人員，可以按照負責階段不同進行劃分，培訓中以主要內(nèi)容為培訓重點。例如，針對編制人員，就需要加強定額相關方面知識的培訓，針對如何根據(jù)企業(yè)情況對預算編制進行合理調(diào)整，如何將預算標準分配給可執(zhí)行部門或班組等；具體執(zhí)行人員需要加強如何完成分配到自己的工作任務方面的學習，并且需要學會如何正確的記錄執(zhí)行情況，與關聯(lián)工序人員如何交接，最后如何將執(zhí)行結(jié)果匯報給上級部門等；審批人員應對全面預算管理各項工作都有良好的了解，根據(jù)正確的標準判定預算數(shù)據(jù)是否合理，對人員進行考核。

（四）重視考核對管理的重要作用

全面預算管理工作是一項需要全員參加，進行系統(tǒng)控制的工作，為了能夠保證管理的有效性，需要加強預算的考核辦法，根據(jù)相關的責任部門完成各項指標的情況作為考核依據(jù)，將績效與考核相掛鉤，并制定嚴格的考核辦法。在制定績效考核時，需要注意根據(jù)被考核對象制定準確的考核內(nèi)容，并且科學的設計考核指標，注意保證考核工作的時效性。結(jié)束語：全面預算管理，就是對企業(yè)全員、工作全過程進行全面的預算管理，屬于一種系統(tǒng)性的管理工具，能有效的滲透到企業(yè)的各個層面當中。面對當前建筑行業(yè)激烈的競爭形勢，提高企業(yè)自身的管理能力，才能更好的提高競爭力，所以，相關管理者應提高對全面預算管理的研究和應用意識。

參考文獻：

[1]史瑞.建筑施工企業(yè)全面預算管理模式及應用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018，02：281.

篇8

1 何謂精細化

精細化作為一種先進的管理理念，其中心思想是“五精四細”，“五精”即：精華、精髓、精品、精通、精密，“四細”即：細分市場和客戶、細分組織機構(gòu)中的職能和崗位、細化分解每一個策略、細化企業(yè)管理制度；其基本管理方法是：各就各位、各干各事、各考各評、各拿各錢。隨著時代的發(fā)展和社會競爭的日趨激烈，精細化管理已經(jīng)越來越多的應用到各行各業(yè)中。

2 重鋼拆除工程簡述

集團負責拆除焦化廠、煉鐵廠、煉鋼廠、動力廠、高線廠共5廠，以及原材料處、電子公司、質(zhì)管處、裝備處等共4個處部。煙囪總計10根，最高120m，最矮30m；框架和磚混結(jié)構(gòu)建筑物面積約27.5萬；鋼混結(jié)構(gòu)10萬；各類管道總重近1萬噸；廢鋼6000噸；設備有機電設備、起重設備、煉鐵爐等。

2.1 工程安全重、難點分析

2.1.1 系統(tǒng)拆除工程

拆除的建構(gòu)筑物、設備、管道成片區(qū)且種類繁多，是一個典型的完整的系統(tǒng)拆除工程。

2.1.2 安全、環(huán)保隱患多

廠區(qū)內(nèi)有毒氣體管道及罐體多、有害物質(zhì)（焦油、爐渣、廢油）量大，處置風險高。

2.1.3 拆除方式多樣

保護性拆除、破壞性拆除、爆破拆除、機械破壞拆除、吊裝拆除等，對拆除施工的隊伍配置要求很高。

3 精細化在重鋼拆除安全管理中的應用

3.1 精細化安全管理中的“五精四細”

3.1.1 “五精”

（1）精華：先進的安全管理需要有文化、技術、智慧等來支撐，因此我們需要有效運用、創(chuàng)造、輸出先進的安全文化精華（包括企業(yè)安全精神）、安全技術精華、安全智慧精華等來指導、促進安全管理的不斷發(fā)展。

（2）精髓：作為一個成功發(fā)展的安全型企業(yè)，必須擁有一批深諳和運用安全管理精髓的管理者。在重鋼拆除工程項目管理中，公司任命安全部經(jīng)理為項目副經(jīng)理，主管拆除工程中的安全工作，同時整個項目配備了6名安全管理者，在整個施工過程中，各位安全管理者實現(xiàn)了整個項目的科學管理，做到每一片區(qū)、每一道工序、每一作業(yè)點都秩序井然，安全管理的精髓在本項目實施中得到充分運用，以及更全面的發(fā)展。

（3）精品：首先得突破安全拆除的技術，其次得監(jiān)督作業(yè)人員安全文明施工，再次得控制好城區(qū)環(huán)境污染。項目團隊圍繞同一個目標、通力合作，嚴格按照各個分部分項工程的拆除施工方案和安全文明施工方案執(zhí)行，實現(xiàn)了項目“零”傷亡目標和環(huán)境可控可治的目標，創(chuàng)建出了拆除工程中的安全精品，為集團形成核心競爭力和創(chuàng)建品牌奠定了更加堅實的基礎。

（4）精通：安全管理可以類比為江河與海洋；管理者就是江河，管理對象就是海洋，管理者需要融入管理對象之中，輸出的是文化、技術和智慧，因此精致打造暢通于兩者之間的渠道，精致建好暢通于兩者之間的管道，有助于精通安全管理。

（5）精密：在重鋼項目實施過程中，項目經(jīng)理部、總工部、預算部、技術協(xié)調(diào)部、安全環(huán)保部等部門在盡力做好自己本質(zhì)工作的同時更是互相協(xié)作、及時溝通，為項目部的集體安全利益及維護好與施工隊伍之間的良好關系而努力，消除了因信息溝通不暢所導致的各種問題。

3.1.2 “四細”

（1）細分安全管理市場和客戶，全面準確把握管理市場和客戶的基本情況，安全管理的市場就是承建工程的性質(zhì)、類型、規(guī)模及被管理者等等，必須要針對不同的安全管理市場和客戶，制定出符合實際需要的安全管理辦法、措施，才能做好安全管理，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（2）細分安全組織機構(gòu)中的職能和崗位，建立健全安全管理體系、機構(gòu)，明確各機構(gòu)、組織的權力、責任和義務。項目最大的亮點就是成立了聯(lián)合指揮部，由建工集團總經(jīng)理任指揮長，重鋼集團副總經(jīng)理、建工集團副總經(jīng)理任副指揮長；總承包公司副總經(jīng)理主管此工程；總承包公司安全管理部經(jīng)理任安全環(huán)保組組長。在具體執(zhí)行組織機構(gòu)中的權力時，高層領導給予絕對的支持和理解。

（3）細化分解安全管理中的每一個戰(zhàn)略、決策、目標、任務、計劃、指令，使之落實到人。項目制定了施工管理目標，并分解了施工管理目標，分解為工期管理目標、保衛(wèi)防盜管理目標、職業(yè)健康安全管理目標、環(huán)境保護管理目標、文明施工管理目標；項目對施工任務進行了劃分，制定施工任務劃分表。

（4）細化安全管理制度的編制、實施、控制、檢查、激勵等程序、環(huán)節(jié)，做到制度到位。

4.2 精細化安全管理的方法

4.2.1 各就各位

各就各位，建立專業(yè)化的崗位安全職責體系。

在安全管理過程中，項目組建適應項目發(fā)展的安全組織架構(gòu)，界定清晰各部門的安全職責，把各個部門的安全職責細分到各個崗位。重鋼項目部結(jié)合各部門業(yè)務流程，制訂了《崗位安全職責指導書》，專業(yè)化、具體化描述崗位的安全工作權責，實實在在指導不同崗位的員工履行安全職責，規(guī)范開展安全工作。

4.2.2 各干各事

各干各事，建立目標管理體系。

項目建立一套精細化的安全管理系統(tǒng)。項目通過建立一條以“項目整體安全戰(zhàn)略目標―分部分項安全規(guī)劃――單項工程安全計劃―月度安全績效考核體系”為主線的安全戰(zhàn)略目標管理體系，將安全戰(zhàn)略發(fā)展目標層層分解，直至可以進行量化考核的安全績效指標。項目的戰(zhàn)略思想最終通過月度安全績效考核體系落實到各個項目、各個部門、各位員工身上。

4.2.3 各考各評

各考各評，建立科學的考評體系。

重鋼項目管理人員嚴格實行自我對比、自我考評、實事求是，不搞橫向攀比，不搞上級“判官考評”。采用精細化的操作體系，做到“公平、公正、公開”。具體操作方法中強調(diào)兩條原則：最大限度保證考評的客觀、公正、全面；強調(diào)參與、互動、雙贏，重在安全績效改進、安全管理能力提高。

4.3 精細化安全管理的作用和意義

精細化管理是整個項目安全管理運行的核心工程。項目要做到安全生產(chǎn)，需要有效運用安全文化精華、技術精華、智慧精華等來指導、促進項目的安全發(fā)展。它的精髓就在于：項目需要把握好生產(chǎn)和安全的特性、處理好生產(chǎn)與安全之間的關系，建立確保安全精品形成的體系，為企業(yè)形成核心競爭力和創(chuàng)建品牌奠定基礎。它的精密也在于：項目內(nèi)部凡有分工協(xié)作和前后工序關系的部門與環(huán)節(jié)，其安全管理的配合與協(xié)作需要精密。

參考文獻：

[1]國向云.建筑施工項目管理[M].北京：北京大學出版社，2009.

篇9

摘要：本文以FJ省某高速公路養(yǎng)護工程公司為例，從挖掘公司內(nèi)部潛力、降低管理成本等方面出發(fā)，探討一些增加公司績效的措施與對策，以期對相關領域的實務工作者提供一定的借鑒與幫助。

關鍵詞：高速公路養(yǎng)護管理 措施與對策

高速公路工程一直是我國的基礎性建筑項目，為我國經(jīng)濟的快速發(fā)展奠定了堅實的基礎。隨著經(jīng)濟的發(fā)展公路工程建設規(guī)模也隨之急劇擴大。為此，許多實務工作者就公路養(yǎng)護管理問題進行了大量的研究，旨在提高公司的績效水平。本文以FJ省某高速公路養(yǎng)護工程公司為例，從挖掘公司內(nèi)部潛力、降低管理成本等方面出發(fā)，探討一些增加公司績效的措施與對策，以為實際工作提供一定的借鑒與幫助。

一、公司基本情況

FJ省某公路養(yǎng)護工程公司成立于2004年9月，2008年通過股權轉(zhuǎn)讓及增資，注冊資金1 500萬元。養(yǎng)護工程任務主要包括：路面保潔、路面小修、路基維修、交通安全設施維護、排水系統(tǒng)清理及維護、橋梁維護、隧道維護、路況巡查、綠化養(yǎng)護、收費所房建維護、隧道消防設施維護、航標燈維護以及道路應急搶險、突發(fā)事件應急處置、水毀修復及高速公路建設遺留問題處置等工程。公司自成立以來發(fā)展迅速，管養(yǎng)里程從60多公里迅猛增加到700多公里。但隨著里程的急劇增長，許多問題也隨之而來。一是為實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，公司實施降本增效，轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，百公里養(yǎng)護經(jīng)費逐年減少，但道路的養(yǎng)護標準卻不斷提高，加之人工費、材料費不斷上漲，利潤空間受到擠壓，成本壓力增大；二是內(nèi)控制度不健全，過程控制不到位，產(chǎn)生管理漏洞和浪費現(xiàn)象；三是績效考核不完善，激勵機制不健全，一線員工生產(chǎn)積極性不高，勞動效率低下；四是資金回籠不及時、周轉(zhuǎn)慢，資金成本增加。上述問題的存在，嚴重影響了公司的經(jīng)營與發(fā)展。

二、措施與對策

通過深入基層開展班組核算研究及與各部門的不斷溝通探討，并對公司歷年各項財務指標進行分析，梳理養(yǎng)護成本發(fā)生的流程，公司從內(nèi)控制度、預算管理、成本控制等方面實施降本增，從資金周轉(zhuǎn)、稅務籌劃入手實施開源增收。

（一）健全內(nèi)控制度，夯實降本基礎。建立健全公司財務管理暫行辦法、養(yǎng)護成本核算辦法、資金使用申請辦法、養(yǎng)護站績效考核辦法、物資采購管理辦法、機械使用管理辦法、“三重一大”決策管理制度等。同時，對資金活動、業(yè)務采購、合同執(zhí)行、資產(chǎn)管理等內(nèi)控流程進行規(guī)范，并強化制度的執(zhí)行力度。健全的規(guī)章制度，規(guī)范化的管理，堵塞了管理漏洞，實現(xiàn)了以制度管人、管事，為公司降本增效奠定了堅實的基礎。

（二）強化預算管理，控制成本支出，實現(xiàn)控制目標。針對公司管養(yǎng)的高速公路因路況及車流量不盡同而帶來的養(yǎng)護成本投入差異較大的現(xiàn)狀，為使下達的各養(yǎng)護站預算更加切合實際，公司參照國家現(xiàn)行工程消耗定額，以車流量為權數(shù)編制了公司日常養(yǎng)護成本預算，并下達到各基層養(yǎng)護站，使每個養(yǎng)護站都有明確的成本控制目標，同時與績效薪酬掛鉤，從而增強了員工降本增效的積極性和主動性，形成人人關心成本、節(jié)約成本，從源頭實現(xiàn)降本增效，有效地控制了成本費用。

（三）優(yōu)化生產(chǎn)組織，提高勞動效率。過去由于缺乏有效的激勵措施，各養(yǎng)護站存在消極怠工現(xiàn)象，一些日常養(yǎng)護作業(yè)無法完成，需要進行分包作業(yè)，加大了養(yǎng)護成本。為改變這一現(xiàn)狀，一方面，公司組織人員調(diào)研并出臺了計件工資實施辦法；另一方面，為應對高速公路養(yǎng)護工程若全部實現(xiàn)自營，養(yǎng)護工人及人工費用大幅度增長現(xiàn)實，通過分析比較，對部分專業(yè)性較強且不常發(fā)生的專項工程，采用招標外包的方法，并配套出臺了工程招標暫行辦法、施工隊伍選擇暫行辦法，同時成立工程造價經(jīng)營分析小組，負責對工程造價進行詳細測算，加強對招標文件控制價的編制管控。在工程結(jié)算方面，嚴格依照合同，審核工程數(shù)量、單價，保證結(jié)算依據(jù)充分，手續(xù)完備、合理。這些措施的實施，大大降低了養(yǎng)護工程成本。

（四）強化機料管理，降低生產(chǎn)成本。把好采購關是降本增效的源頭。通過調(diào)研，公司將大宗物資與零星物資區(qū)別對待。對護欄板等用量大的材料由省公司集中統(tǒng)一采購，通過規(guī)模效應，降低原材料成本；對一些零星材料，貨比三家，邀請報價，確定商家、定點采購，月末統(tǒng)一結(jié)算，實現(xiàn)零庫存，降低資金占用。在材料消耗方面，規(guī)范材料領用程序，由項目部工程技術人員根據(jù)工程作業(yè)派工單核準材料領用，確保材料在使用中不超耗、不流失，降低原材料的消耗。同時利用信息化管理手段，建立常用物資最低庫存預警機制，控制庫存量，減少流動資金的占用，提高了資金效益。

過去各種機械設備分散在各養(yǎng)護站，無專人保管，管理難度較大，成本難以控制。為此，公司專門制訂了機械設備使用管理辦法、機械操作手管理辦法等制度，對各類養(yǎng)護機械實行定人、定機、定崗的“三定”責任制。過去分散在不同地區(qū)的車輛及機械設備全部定點在同一個地區(qū)的同一個廠家維修，這樣不僅費時費工成本高，還降低了機械使用效率。針對這一情況，公司采用“就近修理”的思路，通過招標，分別在不同的地區(qū)確定了維修廠家。同時實行先審批后維修以及“一機一卡”的機械設備及車輛管理制度，將設備保養(yǎng)與使用的優(yōu)劣與操作手的工資獎金掛鉤。通過這些制度的實施，車輛及機械設備由“被動維修”變?yōu)槿粘５摹爸鲃泳S護”，不但提高了設備的完好率和利用率，燃料、維修費也得到了較好的控制。再如，通過對車輛及機械修理費支出的分析，發(fā)現(xiàn)機油支出較大，主要是維修廠家通過加價提供，為降低支出，公司實行統(tǒng)一采購、車輛保修時自帶機油的方法，維修材料成本支出大大降低。對一些不常用的、只有遇到突發(fā)事件才需用到的專用設備，采用向社會租賃方式，并建議事先與相關租賃單位聯(lián)系，訂立合同，保證所租用的機械設備適時進場，既減少租賃費用，又不影響工程施工，保證了高速公路的暢通，同時也減少不常用固定資產(chǎn)投入造成的資金占用。

（五）強化資金管理，提高資金使用效益。在日常的財務管理中，公司十分重視資金的“收”與“支”。一是資金的“收”：主要通過工程款的催收來實現(xiàn)。首先，建立應收賬款臺賬管理制度，通過專人跟蹤催收，提高資金回籠率，減少資金被占用。其次，利用省公司與銀行達成協(xié)議存款，將收入性資金全部轉(zhuǎn)入指定賬戶，提高存款利率，增加利息收入。再次，對一些計劃外工程在簽訂合同時主張增加預收條款。通過采取一系列措施，工程款得到及時回籠，預防了呆賬、壞賬的發(fā)生，保證了公司的正常經(jīng)營與資金安全。二是資金的“支”：采用每旬各部門按需申請，按計劃支付。在確保生產(chǎn)正常需求的同時，通過合理調(diào)度、使用資金，提高資金使用效率。

（六）重視稅收籌劃，實現(xiàn)開源增收。在日常的涉稅實務中，鼓勵財務人員充分利用稅收政策，降低稅負。一是針對現(xiàn)行的營業(yè)稅政策，總承包人可差額繳納營業(yè)稅，即分包可以抵稅，為避免施工單位拖延開票造成公司無法抵稅，要求所有分包單位必須在公司納稅前開具發(fā)票并報驗，以降低工程稅負。二是公司管養(yǎng)著多條省會城市區(qū)域以外高速公路，在納稅時異地稅務機關通常會附征一些附加稅，財務部門積極與稅務部門溝通并取得理解和支持，實現(xiàn)異地開票免征個人所得稅，避免公司承擔一些不合理的稅費。三是按時準確納稅，避免產(chǎn)生稅收滯納金。

三、取得的成效

通過上述舉措，在人工、材料成本不斷上漲的情況下，每公里養(yǎng)護成本逐年遞減，降本增效顯著。制度的健全與完善，實現(xiàn)以制度管人，按制度做事，提高了企業(yè)的管理水平，為降本增效的實現(xiàn)打下了堅實基礎。預算的分解下達與績效管理為降本增效的實現(xiàn)提供了保障。以車流量為權數(shù)，結(jié)合國家現(xiàn)行工程消耗定額編制公司日常養(yǎng)護成本計劃，下達到各基層養(yǎng)護站，并將成本控制與職工績效掛鉤，使預算執(zhí)行做到事前測算、事中控制、事后分析，增強了員工節(jié)約成本的意識，較好地完成了各項預算任務。計件工資的實行，在保證工程質(zhì)量的同時，加快了工程進度，杜絕了出工不出力的現(xiàn)象，工作效率得以提高，在人工費不斷上漲的情況下，每公里人工成本逐年降低。通過對材料的集中采購與零星定點購置，降低了材料的采購成本以及資金占用。材料的消耗由原來的倉庫管理人員發(fā)料、養(yǎng)護作業(yè)人員領用，增加了項目部技術人員審核這一道關，避免了浪費和流失，材料成本逐年下降。通過對車輛、機械設備制定一系列管理制度，有效地控制了機械設備維修費用支出。通過對現(xiàn)金流的管理，使公司資金回籠率基本保持在99%，通過協(xié)議存款以及合理使用調(diào)度資金，提高了資金收益率和公司的經(jīng)濟效益。通過稅務籌劃，年均節(jié)稅100萬元以上，增厚了公司的利潤。公司在年度績效考評中連續(xù)三年被評為先進集體，一些降本增效的舉措也在省養(yǎng)護公司各基層單位推廣。

四、啟示與借鑒

降本增效不是企業(yè)一時之需，而是要堅持不懈開展的一項長期工作，只要堅持分析，就能發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)，找出降低成本的方法，從而達到降本增效的目的。FJ省某公路養(yǎng)護公司通過一系列的降本增效活動，不僅提升了公司的管理水平，也解決了養(yǎng)護經(jīng)費減少帶來的經(jīng)營業(yè)績提升的壓力，促進了公司健康可持續(xù)發(fā)展。J

參考文獻：

篇10

一、信息網(wǎng)絡管理

1、建立直接領導關系市場部是負責公司信息網(wǎng)絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經(jīng)理的領導。市場部信息管理員與各區(qū)域市場開發(fā)助理之間是一種直接領導關系，即在信息網(wǎng)絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發(fā)助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網(wǎng)絡工作的領導責任。

2、構(gòu)架新型組織機構(gòu)

3、增加人員配置：

(1)信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區(qū)域，不再兼任其它工作。

(2)市場開發(fā)助理：xx省六個辦事處共設市場開發(fā)助理兩名,其它各辦事處所轄區(qū)域均設市場開發(fā)助理一名。

4、強化人員素質(zhì)培訓春節(jié)前完成對各區(qū)域的市場部信息管理員和市場開發(fā)助理的招聘和培訓，使20xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發(fā)助理，切勿濫竽充數(shù)。

5、加大人員考核力度在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面對信息網(wǎng)絡建立和維護作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區(qū)域指導信息管理工作的考核制度，并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全信息管理的工作。

6、動態(tài)管理市場網(wǎng)絡市場開發(fā)助理與信息管理員根據(jù)信息員提供的信息數(shù)量(以個為單位)、項目規(guī)模、信息達成率、發(fā)展下級信息員數(shù)量四項指標對信息網(wǎng)絡成員進行定期的動態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發(fā)助理應結(jié)合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業(yè)績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。

7、加強市場調(diào)研，以各區(qū)域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人對各區(qū)域鋼結(jié)構(gòu)業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域的機構(gòu)設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

二、品牌推廣

1、為進一步打響“杭蕭鋼構(gòu)”品牌，擴大杭蕭鋼構(gòu)的市場占有率，xx年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、維吾爾自治區(qū)首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區(qū)首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構(gòu)的品牌，擴大信息網(wǎng)絡，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)合同翻番奠定堅實的市場基礎。

2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現(xiàn)場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構(gòu)品牌，展示杭蕭鋼構(gòu)在行業(yè)中技術、業(yè)績占據(jù)一流水平的事實，樹立建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。

3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現(xiàn)場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料，補充到投標文件中的業(yè)績介紹中和發(fā)放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。

4、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和先進的企業(yè)文化，給每一位與杭蕭鋼構(gòu)人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構(gòu)及鋼結(jié)構(gòu)有更清晰和深層次的認識。

三、客戶接待

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節(jié)省接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續(xù)做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業(yè)務。

4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實接待力量。隨著業(yè)務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公公司業(yè)務發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

20xx年行政助理工作計劃(二)

在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構(gòu)不但步入了高速發(fā)展的快車道，實現(xiàn)了更快的效益增長，而且成功地實現(xiàn)公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個杭蕭鋼構(gòu)以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在世人面前，一個更具朝氣和活力的、以維護股東利益為己任的新杭蕭誕生了。

公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司xx年合同額三十億的總體經(jīng)營管理目標，市場部特制訂xx年工作計劃如下。

一、信息網(wǎng)絡管理

1、建立直接領導關系

市場部是負責公司信息網(wǎng)絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經(jīng)理的領導。市場部信息管理員與各區(qū)域市場開發(fā)助理之間是一種直接領導關系，即在信息網(wǎng)絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發(fā)助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網(wǎng)絡工作的領導責任。

2、構(gòu)架新型組織機構(gòu)

3、增加人員配置

(1)信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區(qū)域，不再兼任其它工作。

(2)市場開發(fā)助理：浙江省六個辦事處共設市場開發(fā)助理兩名，其它各辦事處所轄區(qū)域均設市場開發(fā)助理一名。

4、強化人員素質(zhì)培訓

春節(jié)前完成對各區(qū)域的市場部信息管理員和市場開發(fā)助理的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發(fā)助理，切勿濫竽充數(shù)。

5、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面對信息網(wǎng)絡建立和維護作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區(qū)域指導信息管理工作的考核制度，并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全信息管理的工作。

6、動態(tài)管理市場網(wǎng)絡

市場開發(fā)助理與信息管理員根據(jù)信息員提供的信息數(shù)量(以個為單位)、項目規(guī)模、信息達成率、發(fā)展下級信息員數(shù)量四項指標對信息網(wǎng)絡成員進行定期的動態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發(fā)助理應結(jié)合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業(yè)績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。

7、加強市場調(diào)研，以各區(qū)域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人對各區(qū)域鋼結(jié)構(gòu)業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域的機構(gòu)設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。

二、品牌推廣

1、為進一步打響杭蕭鋼構(gòu)品牌，擴大杭蕭鋼構(gòu)的市場占有率，xx年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區(qū)首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區(qū)首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構(gòu)的品牌，擴大信息網(wǎng)絡，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)合同翻番奠定堅實的市場基礎。

2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現(xiàn)場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構(gòu)品牌，展示杭蕭鋼構(gòu)在行業(yè)中技術、業(yè)績占據(jù)一流水平的事實，樹立建筑鋼結(jié)構(gòu)行業(yè)中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。

3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現(xiàn)場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料，補充到投標文件中的業(yè)績介紹中和發(fā)放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。

4、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和先進的企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與杭蕭鋼構(gòu)人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構(gòu)及鋼結(jié)構(gòu)有更清晰和深層次的認識。

三、客戶接待

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節(jié)省接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續(xù)做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業(yè)務。

4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實接待力量。隨著業(yè)務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公司業(yè)務發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

四、內(nèi)部管理

1、嚴格執(zhí)行c版質(zhì)量管理體系文件和管理體系標準文件，嚴格實施一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好戰(zhàn)略，使市場部逐步成為執(zhí)行型的團隊。

2、進一步嚴格按照股份公司和營銷系統(tǒng)所規(guī)定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發(fā)揮本部門各崗位人員的工作積極性和主動能動性，強調(diào)其工作中的過程控制和最終效果。提高他們的工作責任性和工作質(zhì)量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發(fā)，強調(diào)營銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部門之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而提高營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成xx年的營銷目標做好質(zhì)的服務工作。

5、配合營銷副總經(jīng)理搞好營銷系統(tǒng)的日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

20xx年行政助理工作計劃(三)

一、人力資源

(一)建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。(此為工作設想，根據(jù)公司實際情況而定)

(二)招聘與配置

1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

(三)培訓

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業(yè)培訓機構(gòu)(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協(xié)調(diào)、領導藝術等。

(四)績效考核

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等)。

(五)勞動關系管理

1、退休

(1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

(2)協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

(1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

(2)協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

(3)具體執(zhí)行工作。

二、行政事務

(一)車輛管理

協(xié)助主任開展相關工作。

(二)公章管理

1、協(xié)助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

(三)會議安排

協(xié)助主任安排會議議程及相關準備工作。

(四)公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

(五)公司郵箱管理。

三點原則

1、按時收取郵件;

2、妥當處理郵件;

3、慎重對待重要郵件。

(六)部門預算

準確、詳細登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預算。

(七)宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務

(一)證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進行資料準備及提交工作。

(二)政府扶持項目的申報。

協(xié)助主任開展相關工作。

(三)與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

(一)主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

(二)董事長、總經(jīng)理交辦事項，匯報主任后辦理(或辦理后知會主任)。