導語：如何才能寫好一篇股權激勵注意點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：電氣測量 安全措施 事故處理 注意事項

前言：

電氣測量是變電所中的一項重要工作，直接關系到變電設備及工作人員的人身安全。因此，在使用各種儀表進行測量的時候，必須采取可靠的安全措施，而一旦出現(xiàn)事故時能夠做到及時、有效的處理，確保電氣測量的安全、精確和可靠。

1.安全措施

1.1 電氣測量儀表、電能表與繼電保護裝置應盡量分別使用電流互感器的不同二次繞組

國產(chǎn)高壓電流互感器二次繞組分測量級和保護級，以適應電氣測量和繼電保護的不同要求。電氣測量對電流互感器的準確度等級要求高，且應使儀表受短路電流沖擊小，因而，在短路電流增大到某一值時，電流互感器測量級鐵芯飽和以限制二次電流的增長倍數(shù)，而保護級鐵芯在短路時不應飽和，二次電流與一次電流成比例增長，以適應保護靈敏度要求。

在檢修維護、調整試驗方面，保護和儀表常分屬不同的專業(yè)班組。為防止因專業(yè)班組配合不好產(chǎn)生錯、漏接線，造成保護誤動、拒動，設備燒損和測量錯誤等故障，應盡量使保護回路和測量回路分別使用電流互感器的不同次級繞組。當受條件限制，保護和儀表回路不能分開時，應將儀表回路通過電流端子與保護回路連接，且放在保護回路的后邊。

1.2 儀表與保護共用一套電流互感器的一組二次繞組時的安全措施

一般電氣測量儀表與保護裝置應分別接在電流互感器的兩個次級繞組上，若條件限制不能分開而共用一組繞組時，應取得保護與運行人員的同意。

2.事故處理

2.1 電能表異?，F(xiàn)象的處理

電能表在長期運行中可能出現(xiàn)計度器卡字不走、表內(nèi)有臟物卡盤、電表空轉、由于檢修質量不良造成字車和鋁盤銜接太緊、各部螺絲松動造成不走、止逆裝置失靈、軸承磨損造成表慢等異常現(xiàn)象。此外，電能表回路事故（例如電壓互感器熔斷器熔斷、電流互感器開路或短路、接線錯誤等），也能使電能表出現(xiàn)異常。屬于電能表本身問題，應立即通知專業(yè)人員處理。屬于回路問題，值班人員判明問題所在能及時處理的應自行處理，并于事后報告專業(yè)人員。

2.2 儀表冒煙的處理

儀表冒煙一般是由于過負荷，絕緣降低，電壓過高，電阻變質，電流接頭松動而造成虛接開路等原因引起。當發(fā)現(xiàn)后，應迅速將表計電流回路短路，電壓回路斷開。在操作中應注意，勿使電壓線圈短路和電流線圈開路，避免出現(xiàn)保護誤動作及誤碰接等人為事故。

3.測量儀表使用的注意事項

3.1 萬用表

萬用表又叫多用表，是一種多功能、多量程的測量儀表，一般萬用表可測量直流電流、直流電壓、交流電流、交流電壓、電阻等。

在使用萬用表的時候，首先要明確測量的內(nèi)容（如直流或交流電阻、電壓、電流等）和大概數(shù)值，然后把表的轉換開關撥好。如對測量的數(shù)值范圍不清楚，應先放到最大量程，防止碰針。測量電阻時應先斷開被測回路電源，將兩個測筆短路對零后再進行測量。

萬用表刻度盤刻度較多，使用時應防止轉換開關撥錯用錯，注意不要看錯刻度。使用完應將表針轉換開關放在0檔位置或交流電壓最高檔。

3.2 不能用萬用表測量絕緣物的電阻

測量電阻的基本原理是測量出相應的電壓和電流，利用公式R=U/I即可得到電阻值。萬用表因使用干電池，工作電壓很低，而絕緣物的電阻一般都很高，往往需要加上較高電壓才能測量準確。因而使用萬用表測量其電阻時，加在絕緣物上的電壓很低，流過絕緣物的電流極小幾乎為零，不可能測出比較準確的電阻數(shù)值。

3.3 兆歐表（搖表）

兆歐表俗稱搖表，是電工常用的一種測量儀表。兆歐表主要用來檢查電氣設備、電氣線路對地及相間的絕緣電阻，以保證這些設備、電器和線路工作在正常狀態(tài)，避免發(fā)生觸電傷亡及設備損壞等事故。

在使用兆歐表之前，要先進行空載搖測，以確定檢驗儀表指示正確，同時還要確保接線正確，端鈕要擰緊。被測物必須與其它電源斷開，測量完畢應將被測物充分放電。搖測時，將兆歐表置于水平位置，轉動搖把時不允許其端鈕間出現(xiàn)短路。搖測電容器（包括電纜）時必須在搖把轉動的情況下才能將接線拆開，否則反充電將會損壞兆歐表。

另外，手搖速度開始時要慢，逐漸均勻加速到120r/min，并注意防止觸電。

3.4 接地電阻測試儀

接地電阻測試儀是檢驗測量接地電阻的常用儀表，也是電氣安全檢查與接地工程竣工驗收不可缺少的工具，進年來由于計算機技術的飛速發(fā)展，因此接地電阻測試儀也滲透了大量的接地電阻測試儀微處理機技術，其測量功能，內(nèi)容與精度是一般儀器所不能相比的。

在使用接地電阻測試儀的時候，同樣有一定的注意事項，總結如下：

不要在放有易燃易爆品的地方使用儀表；

測量接地電阻前應將被測接地裝置與其保護的電氣設備斷開；

測量時，將接地電阻測試儀（又稱接地搖表）水平放置，檢查指針是否在零位，若不在零位可借助零位調整器，把指針調到零位；

按圖接線，將搖表的“倍率標尺”開關置于較大倍率檔。首先慢慢轉動發(fā)電機的搖把，同時調整“測量標度盤”使檢流計指針平衡，當指針接近盤中線（即零位）時，再加快搖把轉數(shù)，使其達到并穩(wěn)定在120r/min，同時調整“測量標度盤”使指針指示在表盤中線，此時“測量標度盤”指示的數(shù)值乘以倍率標度指示值，即為接地裝置的接地電阻值。若被測電阻值小于1Ω時，可選擇較小的倍率，重新調整“測量標度盤”，使指針平衡在零點上，即可取得讀數(shù)。如果檢流計靈敏度過高或過低時，可適當調整電位測棒的深度；

測量時盡量避免與高壓線或地下管線平行，以減少對測量的干擾。

參考文獻：

[1]曾寧,李妍達,羅維娜.《GB 4793.1-2007檢測中需注意的幾個常見問題》.醫(yī)療裝備,2008

[2]劉瑩.《對電測儀表應用的思考》.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2009

[3]耿宜宏.《萬用表測電壓應注意幾個問題》.中國教育技術裝備,2007

篇2

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關鍵詞： 會計處理；股權激勵；股權激勵制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類號：F717.49 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0171-02

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作者簡介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向為經(jīng)濟學、管理學；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向為會計。

1 股權激勵的概況

股權激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要創(chuàng)新，無論企業(yè)的形式、資本結構是怎樣的，無論是否是上市公司，都應有并要簡歷和實施股權激勵機制。而實施起來主要也就分為：建立企業(yè)的利益共同體、業(yè)績激勵、約束經(jīng)營者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權激勵作為一種長期激勵工具，在降低委托―成本、激勵管理層努力工作和提高企業(yè)績效等方面發(fā)揮著重要作用，這早已在美國等西方發(fā)達國家的實踐中得到證明。在我國，徐義群、石水平在《股權激勵真的改善了企業(yè)績效嗎―來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》一文中提出股權激勵以減少了成本、鼓勵員工發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造并且能夠有效地解決高級管理人員過度關注短期利益等問題，為公司長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)提供了保障，但是如果實踐的不好也會帶來很嚴重的后果。股權激勵政策其實是一把“雙刃劍”，應該理性地對股權激勵制度進行更深入的研究和相應合理的改進。因此，研究股權激勵制度無論是在時效性上還是在理論和實踐上都是非常富有意義的選題。具體說來，實施股權激勵制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用：

①建立企業(yè)的利益共同體，也就是統(tǒng)一目標，從根本上改善公司治理、實現(xiàn)低成本的工效掛鉤，降低道德風險、優(yōu)化公司股權結構，穩(wěn)定管理層。②業(yè)績激勵。也就是說實施股權激勵后，企業(yè)的管理人員和技術人員成為企業(yè)的股東，具有分享企業(yè)利益的權利。③約束管理者短視行為。引入股權激勵機制對公司的業(yè)績考核不僅僅停留在對本年度的財務數(shù)據(jù)上，而且更關心的是公司將來的價值創(chuàng)造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權激勵的會計處理問題

股權激勵的會計計量主要是取決計量屬性和計量日。據(jù)我了解，在股票期權會計中，各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內(nèi)在價值法和公允價值法。而相對于股權激勵的會計計量這一個關鍵問題，突出的就是計量日期的選擇，因為不同時點所計算出的公允價值都存在很大差異。而選擇計量相關的日期主要分為授予日、授權日{是指員工履行了合同規(guī)定的義務之后，有權獲得期權的時間}、可行權日、行權日和到期日。股票期權的實際影響在授權日就已經(jīng)發(fā)生，根據(jù)配比原則和權責發(fā)生制的要求應選擇授予日作為計量日。

然而隨著實施股權激勵的上市公司越來越多，在實際會計處理操作中也出現(xiàn)了一些問題，需要引起注意。在等待期的確定和股權激勵成本的分攤、股票期權公允價值的確定、信息披露等方面都存在問題。全流通環(huán)境下，針對上市公司實施股權激勵過程中存在的問題，必須改革對上市公司股權激勵行為會計監(jiān)管，主要措施分為：

①加強上市公司股權激勵的會計信息披露監(jiān)管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經(jīng)營行為，并避免股票市場的信心不對稱現(xiàn)象的出現(xiàn)。②完善職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人才市場的完善對于促進股票激勵具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業(yè)經(jīng)理人才市場，并同時完善監(jiān)管體制以及證券市場的交易準則。③加強對上市公司股權激勵合規(guī)性的監(jiān)管。針對目前上市公司實施股權激勵存在行權條件過于寬松、行權價格不合理等問題，合理制定股權激勵要素的標準，增加股東、董事、監(jiān)事、高管人員的違規(guī)責任與成本，建立合理的激勵對象行權或退出的約束機制，加大對違法違規(guī)行為的處罰力度。

3 上市公司實施股權激勵存在的問題和意義

國家對股權激勵制度的健康發(fā)展在法律法規(guī)方面的是很不規(guī)范的，中國的資本市場就是一個新興的市場，起步相對較晚，正處于弱式有效性邁向半強式有效性發(fā)展的階段，上市公司的治理結構也不算完善，尤其是公司內(nèi)部監(jiān)督機制根本不健全。有很多問題在有待解決，而在股權激勵新規(guī)相繼出臺以后，如何防止股權激勵中的漏洞，又稱為現(xiàn)下值得關注的重中之重的現(xiàn)實問題。在具體實施股權激勵制度時仍需注意以下幾點：

①防止管理高層行使控制權套利，因為控制權收益的存在，企業(yè)高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權的安排，所以股權激勵機制也是有可能失效。②國有企業(yè)高級管理人員任命制度與股權激勵的前提并不符，我國的國有企業(yè)高級管理人員大部分是由上級主管部門來任命的，遠沒有形成以市場供需為基礎的成熟職業(yè)經(jīng)理人市場，就此差別會帶來股權激勵效果的相對偏差。③中國資本市場的弱勢有效性，這就需本著公正、謹慎的原則，設定趨利避害和彈性調節(jié)的評估體系來盡量規(guī)避和平滑風險因素，并且要通過加強監(jiān)管以及市場內(nèi)在的調節(jié)和約束、制衡機制，來更好地確保激勵的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運用統(tǒng)一的方法來進行股權激勵，這并不能適用于所有的企業(yè)。在經(jīng)營者市場上不完善帶來的問題：股權激勵的評價指標的不夠完善、證券市場的不健全，有效性的不足、資本市場的缺乏效率和我國的稅收政策不能跟上股權激勵的步伐都相應的影響著股權激勵問題的預期效果。當然相對的也是存在于股權激勵上的問題所在。

總之，中國國有企業(yè)實施股權激勵，有利于我國國有控股的上市公司的治理機制的完善，并能夠鞏固我國國有企業(yè)的改革成果。有利于企業(yè)綜合實力的增強，尤其是對于我國企業(yè)與國際先進水平接軌，具有重要的意義。雖然我國的股權激勵，目前看來還有很多的不足，但是伴隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，制度不斷的完善，以及我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立，必然促進我國的企業(yè)股權激勵制度的有效實施。

參考文獻：

[1]李維友：經(jīng)理人股票期權會計問題研究[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2001.

[2]原紅旗，錢怡：股權激勵的會計確認與計量[J].財經(jīng)研究，2003，（10）.

[3]曹鳳岐.上市公司高管人員股權激勵研究[J].北京大學學報（哲學社會科學版），2005，6.

篇3

關鍵詞：股權激勵；約束機制；評價機制

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜，世界各國公司為了合理激勵公司管理人員，創(chuàng)新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵，指通過一定形式（如股票期權、限制性股票激勵計劃、員工持股計劃、管理層收購等）使公司高管、核心技術人員及公司認為應當激勵的其他職員獲得公司一部分股權的長期激勵制度。股權激勵的愿景是使被激勵人員與公司利潤共享、風險共擔，從而達到激勵他們積極的為公司提供長期盡責的服務。

2HR藥業(yè)背景簡介及其股權激勵實施分析

2.1HR藥業(yè)背景簡介

HR藥業(yè)是一家以醫(yī)用光學器具、儀器及內(nèi)窺鏡設備等醫(yī)療器械生產(chǎn)與銷售為主營業(yè)務的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身為青島HR藥業(yè)有限公司，2001年8月23日，青島HR藥業(yè)有限公司整體變更為青島HR藥業(yè)股份有限公司，并在青島市工商行政管理局登記注冊成立，注冊資本5010萬元。HR藥業(yè)2010年8月11日在深交所采用網(wǎng)下配售與網(wǎng)上定價發(fā)行相結合方式發(fā)行數(shù)量不超過5360萬股A股股票，發(fā)行價格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公開發(fā)行在創(chuàng)業(yè)板4288萬股，在深交所上市流通。截止到目前，公司總股本21360.00萬股，流通股5359.95萬股。

2.2HR藥業(yè)實施股權激勵必要性與可行性分析

（1）HR藥業(yè)實施股權激勵的必要性分析。

HR藥業(yè)目前主要實行的是經(jīng)營者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入兩部分?；臼杖氚ɑ竟べY和各種津貼，效益收入則依據(jù)企業(yè)綜合指標考核評分乘以每分收入值計算得出。若當年，企業(yè)發(fā)生虧損，則取消經(jīng)營者的效益收入，只發(fā)放基本收入。且不提HR藥業(yè)的工資薪金水平與同行相比偏低，HR藥業(yè)這種薪酬激勵方案存在較為嚴重的短期化問題，效益收入僅與公司現(xiàn)期或上期經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與公司未來沒有一絲關系，這種薪酬激勵制度很容易導致經(jīng)營者的短視，對HR藥業(yè)的長遠發(fā)展造成一定傷害。

另外，HR藥業(yè)現(xiàn)行薪酬制度不利于該公司引進優(yōu)秀人才，且公司本身所擁有的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性也受到一定威脅。嚴重短期化的激勵措施無法形成機制優(yōu)勢來吸引高素質的人才，并使他們?yōu)楣九ぷ鳌５舨患舆x擇的、一味的抬高經(jīng)營者薪酬水平，又會帶來人力資源過于昂貴，脫離經(jīng)營者現(xiàn)實水平的弊端，最后只會給企業(yè)造成沉重的負擔，并使員工形成懶散消極的工作態(tài)度。

股權激勵則可以將經(jīng)營者利益與公司利益有效結合起來，并充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情，使得員工對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感，這不僅在一定程度上減少了公司優(yōu)秀員工被競爭對手挖走的可能性，更能吸引大批實力派優(yōu)秀員工為公司服務。因此，HR藥業(yè)有十分的必要性來實施股權激勵方案。

（2）HR藥業(yè)實施股權激勵的可行性分析。

我國目前有關股權激勵的政策法規(guī)主要有《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》以及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》，對實施股權激勵主要有以下規(guī)定：①只有上市公司具有實施股權激勵的資格；②上市公司股權激勵必須在股權分置改革6個月之后才允許實施；③實施股權激勵的上市公司不存在控股股東侵占上市公司資金等情況；④按照規(guī)定建立股東大會、董事會、監(jiān)事會，有完善的公司治理結構。HR藥業(yè)均符合以上規(guī)定，具備實施股權激勵的基本條件。

股權激勵在西方發(fā)達國家已經(jīng)成長為一種較為成熟的激勵制度，股權激勵在長期激勵、降低成本、提升企業(yè)價值方面具有傳統(tǒng)薪金無法替代的作用，并已經(jīng)在發(fā)達國家中得到廣泛應用。我國上市公司股權激勵制度近幾年也如火如荼的發(fā)展了起來，雖然有部分公司推出的股權激勵方案問題重重，甚至成為管理層盈余管理動機之一，但無論是股權激勵的政策法規(guī)還是股權激勵的市場條件都在不斷的完善，并且國內(nèi)已經(jīng)有部分公司有成功實施股權激勵的經(jīng)驗，表明HR藥業(yè)具備實行股權激勵方案的可行性。

3HR藥業(yè)現(xiàn)行股權激勵方案及存在的問題

3.1HR藥業(yè)現(xiàn)行股權激勵方案

HR藥業(yè)于2011年07月10日實施股權激勵計劃，該計劃由HR藥業(yè)董事會審議通過，經(jīng)中國證監(jiān)會備案無異議，由公司股東大會批準后實施。激勵方案具體內(nèi)容如下。

（1）激勵形式。HR藥業(yè)所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為HR藥業(yè)向激勵對象定向發(fā)行新股。計劃授予給激勵對象限制性股票的數(shù)量累計不超過600萬股，占HR藥業(yè)已發(fā)行股本總額的2.81%。其中首次授予580萬份，預留20萬份。

（2）解鎖條件。激勵對象每一次申請標的股票解鎖的公司業(yè)績條件為：（1）以2010年合并報表凈利潤為固定基數(shù)，2011年合并報表凈利潤增長率不低于15%；2012年合并報表凈利潤增長率不低于32%；2013年合并報表凈利潤增長率不低于52%；（2）解鎖日上一年度歸屬于公司股東的凈利潤及歸屬于公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。

（3）行權價格。HR藥業(yè)授予激勵對象每一股標的股票的授予價格為7.125元，為本股權激勵計劃草案公布前20個交易日公司股票交易均價14.25元的50%，激勵對象在獲授限制性股票時，應按授予價格支付股票認購款。

（4）激勵對象。HR藥業(yè)激勵對象包括：①公司高、中層管理人員；②公司核心技術人員；③董事會認為需要激勵的其他人員。

3.2HR藥業(yè)現(xiàn)行股權激勵方案存在的缺陷分析

（1）未充分考慮激勵對象差異性。

從HR藥業(yè)公布的激勵對象人員名單以及其他核心技術業(yè)務人員名單來看，激勵對象上至董事長、總經(jīng)理，下至車間主任、帶班主管、驗證員、化驗員、發(fā)運人員、倉儲人員甚至十年老員工，可謂是全民激勵方案。但筆者認為HR藥業(yè)這種激勵計劃欠缺科學合理性，沒有突出重點。股權激勵并不是要全員持股，而是對為公司做出貢獻較大且貢獻上升空間較大的員工進行激勵，被激勵員工所持股份應該具有獎賞與激勵的雙重效用，并將激勵股份落實到“核心技術”人員身上。具體來說，應對不懂專業(yè)技術和管理的員工持股行為加以限制，對做出重要貢獻的專業(yè)技術人才、對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的員工以及具有發(fā)展?jié)摿?，公司重點培養(yǎng)的后備人才增加激勵力度，避免激勵資源的浪費。

（2）行權條件過于寬松。

HR藥業(yè)股權激勵行權條件設定過于寬松，一定程度上削弱了激勵效果。HR藥業(yè)低至7.125元/股的授予價格，接近當初新股發(fā)行價（13.99元/股）的一半、歷史高價（24.18元/股）的三分之一不到。解鎖的業(yè)績條件為以2010年合并報表利潤為固定基數(shù)，2011~2013年合并報表凈利潤增長率不得低于15%、32%和52%。但從HR藥業(yè)2008~2010年凈利潤35.99%、30.87%及25.59%的同比增長幅度來看，未來達到業(yè)績解鎖條件較為容易。較低的業(yè)績條件和授予價格，使得部分投資者懷疑HR藥業(yè)的股權激勵方案有“送紅包”之嫌，并且還是全員范圍的“送紅包”。不管HR藥業(yè)有沒有“送紅包”，如此低的業(yè)績條件和授予價格都會影響到股權激勵的效果，起不到激發(fā)經(jīng)營者努力提高企業(yè)績效的作用。

3.3缺乏監(jiān)督約束機制和科學的考核評價機制

雖然股權激勵在將經(jīng)營者利益與公司利益有效結合起來，充分激發(fā)員工工作的積極性和熱情方面具有傳統(tǒng)激勵方式無法達到的效果，但是如果缺乏有效的監(jiān)督約束機制和科學的考核評價機制，股權激勵的激勵效果勢必會大打折扣。我國與西方發(fā)達國家相比，外部監(jiān)督機構（如新聞媒體、審計部門）的監(jiān)督約束作用有限，常常不能客觀公正的評價企業(yè)。再加上股權激勵本身就容易成為管理層進行盈余操控的強烈動機之一，若企業(yè)內(nèi)部不建立有效的監(jiān)督機制，則股權激勵機制反而會變成管理層自利的新手段。

另外，HR藥業(yè)也沒有建立一套科學的評價體系。缺乏一套科學的評價機制，激勵的效果肯定是不理想的?？茖W的評價不僅僅是為了正確的激勵，評價本身也是一種激勵。如果評價不當，不僅會使激勵結果產(chǎn)生偏差，也可能會影響到被激勵者的心態(tài)及行為，從而不利于企業(yè)上下同心同力的健康發(fā)展。

4HR藥業(yè)股權激勵方案改進建議

4.1建立科學的考核評價機制

HR藥業(yè)首先要做的就是建立科學的考核評價機制，不然再優(yōu)秀的激勵方案的激勵效果也會大打折扣?？茖W合理的考核機制至少應當做好以下幾個方面：第一，建立科學的考核指標體系，要注意考慮不同崗位、不同技術含量，并將指標分為主次兩類，這樣才能較為全面的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。第二，建立科學的考核方法，以定量考核為主，定性考核為輔。定量指標要盡量精確，盡可能地將定性指標轉化為定量指標，考核方法既要堅持原則也要靈活運用。第三，健全考核機構，通常公司實施業(yè)績考核的機構是公司董事會和薪酬委員會，這兩大機構需實行嚴格的回避制度，保證其秉公辦事，消除特權主義。

4.2提高激勵的行權條件

股權激勵計劃目的在于將高級管理人員與核心技術人員的利益與公司的長期業(yè)績綁定，旨在促進公司長期的穩(wěn)定發(fā)展，但如果股權激勵行權條件的挑戰(zhàn)性不夠、對業(yè)績壓力不大，那么就失去了激發(fā)員工積極性的作用，反而容易使他們產(chǎn)生消極怠工的心態(tài)。另外，行權條件過低容易使股權激勵變成新的利益輸送渠道，使管理層的自利行為有了正當借口。因此，HR藥業(yè)有必要提高股權激勵的行權條件，對高級管理層及核心技術員工施加一定程度的壓力，讓股權激勵發(fā)揮出激勵作用，激發(fā)員工積極努力工作，不斷創(chuàng)新不斷前進，只有這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

4.3對激勵對象差異化處理

HR藥業(yè)在確定激勵對象時應事先充分考慮激勵效果。對不同層次員工采用同一激勵模式，則激勵效果會受到削弱。通常而言，對一般員工的激勵手段與對高級管理層及核心技術人員的激勵方法是不一樣的，對高管及核心技術員工而言，傳統(tǒng)激勵方法的效果會隨著權力、地位及收入增加而遞減，激勵效果不明顯，因此，對他們采用股權激勵方式有助于激發(fā)他們的斗志，并使他們通過提升企業(yè)價值的方式來獲取自身利益，實現(xiàn)經(jīng)理人目標與股東目標達到一致的目的。對專業(yè)技術性較弱的員工及行政人員應盡量避免采取股權激勵的方式，以免造成激勵資源的浪費。

4.4采取多元化的激勵方式

馬斯若曾提出人的需求是多層次的，如果僅使用單一的激勵方式，無論是獎金激勵還是期權激勵，都難以很好的調動員工積極性，也無法達到激勵最好的效果。因此，HR藥業(yè)可以實施建立多元化的激勵方案，如將物質激勵、情感激勵及精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。企業(yè)在建立多元化的激勵機制時，也要注意選擇多元化的激勵指標，靜態(tài)指標與動態(tài)指標將結合、財務指標與非財務指標相結合等，例如對企業(yè)經(jīng)營狀況可以采用凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量相結合來衡量。股權激勵并不是唯一的激勵方式，企業(yè)可以根據(jù)自身情況制定符合自己的多元化激勵方式。

5結語

股權激勵在我國發(fā)展時間不長，尚未積累起豐富的經(jīng)驗，但很多企業(yè)已經(jīng)意識到股權激勵在協(xié)調經(jīng)營者利益與股東利益方面的重要作用，并在實踐中運用實施。然而HR藥業(yè)實施的激勵方案中存在的諸如行權條件過低、激勵對象考慮不周等問題并不是特例，而是普遍存在于其他實施股權激勵的上市公司中。另外，股權激勵的效果同樣也受到資本市場有效性等外部環(huán)境因素的影響，因此政府應努力塑造一個良好的政策和法律環(huán)境，并不斷改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，使股權激勵這一先進的管理工具充分發(fā)揮出其獨特的作用。

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資本股份化問題

有限責任公司的資本不劃分為等額股份，也不發(fā)行股票，沒有明確的股份數(shù)量和價格。因此，要實施股權激勵計劃，首先就要將公司的資本劃分為若干個份額，通過對公司資產(chǎn)的評估與核算，對公司的資本進行股份化。明確持有公司股權的職工，一旦離開公司，即由讓渡股東或其他相關股東進行回購。另外，《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司不得收購本公司股份，但是，公司可收購獎勵給本公司職工的股份，但不能超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內(nèi)轉讓給職工。

股價的確定問題

有限責任公司的股份定價是一個既重要又敏感的問題。有限股份公司的股份價格是由內(nèi)部價格來確定的，而不像上市公司的股票價格一樣，是由市場決定的，但內(nèi)部價格的確定是一個透明度不高的過程，容易引起員工的質疑。因此，如何保證“內(nèi)部定價”的透明、公平、公正，獲得激勵對象的認同，是有效推行股權激勵的難點所在。

有限責任公司股份的價格只能依據(jù)內(nèi)部價格來確定，而成為一個非常關鍵，又非常敏感的問題。一般情況下，在綜合考慮公司近年來自身的經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展前景情況下，確定股份價格。如果激勵對象對公司發(fā)展有充分的認知和信心，股權的激勵作用會比較充分發(fā)揮出來。但是，如何保證“內(nèi)部定價”的透明、公平、公正，獲得激勵對象的認同，是有效推行股權激勵的難點所在。

股份來源問題

根據(jù)修訂后的《公司法》（2006年1月1日生效），有限責任公司的股份來源問題得到很好的解決。主要的方式是：公司設立時，可以預留部分股份用于股權激勵計劃，但需在2年內(nèi)使用完畢；增資擴股；公司收購獎勵給職工的股份（但不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五，并務必在一年內(nèi)轉讓給職工）；老股東轉讓。目前，采用較多的方式是老股東轉讓，特別是控股股東股份轉讓。

實股激勵問題

有限責任公司可使用的股權激勵方式有股份期權、虛擬股票、業(yè)績股票等。在這里特別談談涉及到實股激勵的注意事項。

首先，有限責任公司由五十個以下股東出資設立，則設計實股時，激勵對象的人數(shù)受到限制。如果股權激勵對象的人數(shù)眾多，則不能以直接持股的方式進行，可以考慮間接持股的方式。間接持股通常包括：職工持股會、工會、自然人代持和信托等方式。

其次，職工持有實股，盡量建立在激勵的基礎上。如果建立在增資擴股的基礎上，職工按照定價直接購入股權，就是實打實的股東了，任何人是沒有權利處理他所持有的股權，為此引起的官司處理起來也會很麻煩，除非職工離開公司時，愿意配合退出股權，并到工商部門變更股權狀況；而如果是建立在激勵基礎上，職工購買的實股或是得到的獎勵實股，職工離開公司時，就可以通過相關協(xié)議書，由讓渡股東或其他股東回購，或者由公司回購（公司回購必須滿足《公司法》第一百四十三條規(guī)定），即使因此產(chǎn)生糾紛，打起官司時，也有辦法處理，因為相關協(xié)議中會明確規(guī)定：授予數(shù)量、授予條件、行權時間、流程、回購條件、特殊情況處理等。

最后，建議有限責任公司謹慎實行實股激勵，而多考慮讓渡分紅權利，畢竟，一旦涉及實際股權問題，處理起來就比較繁瑣，增加管理成本。

行權條件問題

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關鍵詞：股權；激勵；機制

一、實施股權激勵的意義

（一）傳統(tǒng)的工資獎金制度存在局限性

目前，國有控股上市公司高級管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎金為核心，是用于回報高級管理人員現(xiàn)期或上期對公司的貢獻，偏重對過往業(yè)績、當期業(yè)績的評估，卻可能影響企業(yè)長期發(fā)展。比如，當管理層考慮是否培育影響公司未來發(fā)展的重大項目時，就面臨著“上該項目必然造成當期費用大幅上升，進而影響當期利潤”與“項目成功之后，未來持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會給公司財務狀況帶來不利影響但卻有利于公司長期發(fā)展的計劃。

（二）將經(jīng)營者的薪酬與公司的長期業(yè)績聯(lián)系起來

正是由于傳統(tǒng)薪酬制度偏重對過往業(yè)績評價的局限，公司需要設立新型激勵機制，將經(jīng)營者的薪酬與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，鼓勵高級管理人員更多地關注公司長期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。股權激勵就是目前國內(nèi)外普遍采用的長期激勵機制之一，這是構成新型薪酬制度的核心。

對國有控股上市公司而言，良好的股權激勵機制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關心企業(yè)的長遠發(fā)展；同時也有助于克服出現(xiàn)過度分配的傾向，因此推廣股權激勵制度具有多方面的積極意義。

二、實施股權激勵的有效措施

隨著中國證券市場股權分置改革的全面實施，《試行辦法》正式出臺，掃清了國有控股上市公司推行股權激勵的基礎，為實施長效激勵機制提供了政策支持。國有控股上市公司實施長效激勵機制，通過多種途徑來推進，將高管人員個人利益與公司的利益聯(lián)系在一起，應在以下幾個方面進一步強化。

（一）強化公司治理結構

如果在激勵機制設計不當或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對經(jīng)營者進行股權激勵不僅不能起到預期的作用，相反，會使經(jīng)營者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現(xiàn)這種局面，國有控股上市公司實施股權激勵必須建立規(guī)范的公司治理結構，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責明確，外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數(shù)以上，薪酬委員會由外部董事構成，從而達到改善公司治理結構的目標。外部董事在董事會中占有一半以上能避免董事與經(jīng)理人員的高度重合，實現(xiàn)決策層與執(zhí)行層的分權制衡，保證董事會能夠做出獨立于經(jīng)理層的判斷和選擇，避免經(jīng)營者自己考核、獎懲自己。

（二）完善股權激勵方案

根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價值增長或是總資產(chǎn)增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業(yè)的激勵約束機制。

1、業(yè)績股權。即首先在某個周期開始確定期間業(yè)績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象末達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業(yè)績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。

2、股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣、經(jīng)營項目好壞等因素，會直接對公司股價產(chǎn)生影響。

3、資產(chǎn)增值股權。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業(yè)務多元化以及正運作一些對公司未來發(fā)展影響重大的項目，采用資產(chǎn)增值股權比較有意義。

4.限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（三）中介機構專業(yè)性解決認購資金來源

《試行辦法》明確規(guī)定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保，而未限定其他機構是否可以為其提供財務支持，利用中介機構為激勵對象解決資金來源，更能體現(xiàn)中介機構的專業(yè)性。在目前政策環(huán)境下，為激勵對象提供財務支持，除傳統(tǒng)的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計劃、券商等模式解決股權認購資金來源問題。

三、國內(nèi)實施股權激勵案例

股權激勵制度在國外被普遍采用，國內(nèi)在《試行辦法》推出后，一些公司根據(jù)自身特點、當?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)境，在總結傳統(tǒng)股權激勵模式的基礎上，進行了嘗試和探索，現(xiàn)將寶鋼實施股權激勵方案進行簡要介紹。

（一）寶鋼

國資委和財政部出臺《試行辦法》不到2個月，寶鋼就出臺了股權激勵方案。

1、激勵模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵模式，即公司在業(yè)績指標達標的前提下，委托管理人在公司股權激勵額度和激勵對象自籌資金額度內(nèi)，從二級市場購買公司A股股票，授予激勵對象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結果在三年內(nèi)分批解鎖。

2、股權激勵計劃實施條件。公司年度財務報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；公司未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；未出現(xiàn)政府有關部門或司法機關決定不實施本計劃的情形；公司年度業(yè)績考核達標。

寶鋼將從境內(nèi)外鋼鐵企業(yè)中分別選擇不少于5家上市公司作為對標企業(yè)，依照50：50比例，設定境內(nèi)外對標企業(yè)指標權重，只有寶鋼的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報率超過他們的平均值，才啟動激勵計劃。寶鋼擬選取的境外對標鋼鐵公司，均需進入世界鋼鐵動態(tài)（WSD）世界級鋼鐵企業(yè)綜合競爭力排名。

3、股權激勵對象。激勵對象的范圍包括：公司董事（獨立董事、寶鋼集團以外人員擔任的公司外部董事，暫不參與本計劃）；公司高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書、總經(jīng)理助理；對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術（業(yè)務）人才和管理骨干。

4、限制性股票來源、數(shù)量、授予價格與自籌資金

（1）限制性股票來源。公司委托管理人以購股資金（每期計劃公司按股權激勵額度計提的資金和激勵對象自籌資金，扣除必要的稅費），在約定期限內(nèi)從二級市場購買公司A股股票作為限制性股票的來源。

（2）限制性股票數(shù)量。每期計劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計劃公司股權激勵額度、激勵對象自籌資金額度、購股價格以及稅費等因素。

（3）限制性股票價格。限制性股票的授予價格為管理人在約定購股期內(nèi)，以購股資金從二級市場購買該期計劃限制性股票的平均價格。

（4）受激勵的對象需自籌資金參與激勵計劃。董事、高級管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現(xiàn)了風險共擔的原則。

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一、股權激勵簡介與其存在的意義

股權激勵所指的是企業(yè)的所有者利用經(jīng)營管理者在取得企業(yè)股權的方式，為企業(yè)高級管理人員與技術人員提供相應的經(jīng)濟權利，讓其可以以股東的身份加入企業(yè)的決策中，分享企業(yè)利潤及擔負經(jīng)營風險，從而讓其盡職地為企業(yè)的長遠發(fā)展服務?，F(xiàn)代的企業(yè)理論與國外的實踐經(jīng)驗表現(xiàn)出，股權激勵針對企業(yè)完善管理結構與降低成本，無論是在提高管理效率，還是在強化企業(yè)凝聚力與市場競爭水平的提升，都具有比較良好的作用。一般企業(yè)股權激勵的方式有股票期權、員工持股方案與管理層的收購等方式。而股權激勵存在的意義主要有以下幾個方面：首先，使股東與經(jīng)營者的價值目標統(tǒng)一，讓他們的利益保持相同；其次，讓經(jīng)營管理者注重企業(yè)的長期發(fā)展與經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，從而有效防止經(jīng)營管理者對于企業(yè)的發(fā)展不作為或不具備發(fā)展性遠見；最后，?o論是對于穩(wěn)固管理隊伍，還是減少企業(yè)的管理成本，使企業(yè)經(jīng)營管理者都能始終如一地保持工作熱情，創(chuàng)造出更大的成績，由此推動企業(yè)良性健康地發(fā)展。

二、中小企業(yè)股權激勵的現(xiàn)狀

現(xiàn)代中小企業(yè)股權激勵的比例盡管不是很高，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)注意到股權激勵對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐步通過運用股權激勵的方式進行團隊激勵，讓管理人員保持良好的狀態(tài)為企業(yè)發(fā)展服務，同時獲得經(jīng)濟利益與精神激勵的雙向滿足。與此同時，影響企業(yè)股權激勵的實施效果除了企業(yè)對股權激勵較謹慎以外，還缺少準確的法律引導與參考股權激勵的良好經(jīng)驗。中小企業(yè)在進行股權激勵的過程中經(jīng)常會面對法律、財務及管理方面的風險問題，如股權稀釋風險、股權糾紛風險、股權激勵不健全與具體操作不標準等風險。

三、中小企業(yè)有效實施股權激勵的具體措施

第一，確定股權激勵的目的與定位。股權激勵的定位是保證企業(yè)發(fā)展的重要助力因素，中小企業(yè)不但需要綜合本身的發(fā)展特征來構建適合企業(yè)發(fā)展的股權激勵機制，還需要更深入地健全和完善相應的配套制度，并持續(xù)地提升規(guī)范化操作意識，如此才可以讓企業(yè)的股權激勵發(fā)揮出最大的功能效用。實行股權激勵的真正目的是實現(xiàn)對企業(yè)高級管理人員與技術員工的激勵和制約，在此基礎之上，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在中小企業(yè)當中實行健全的股權激勵制度，并實施與之相符的配套制度，不僅能有效地緩解企業(yè)當前發(fā)展中所面臨的危急問題，同時還能優(yōu)化企業(yè)結構，發(fā)揮出企業(yè)團隊的巨大潛力。

第二，對股權激勵目標的選取。首先，針對股權激勵的目標，不但需要重視企業(yè)管理者的能力，還需要認可企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)當前相符的股東，以及能和企業(yè)共同進步的人員；其次，企業(yè)股權激勵的范圍應該最大限度地設置在市場、管理及技術等一些企業(yè)的重點競爭力的改進上。在企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的過程中，符合以上兩方面的人員起著關鍵性與決定性的作用，保持這部分人員管理的固定性，同時加大力度不斷引進新的人才，可以確保企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

第三，股權激勵時間的選取。處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，其主要特點是缺少資金與人才，但在未來有可能會在業(yè)績上有較大的突破，股權增值的空間也比較大，相比較來說，這一時期的股權激勵對企業(yè)內(nèi)員工來說更具吸引力。而處在成長發(fā)展階段的企業(yè)，對于未來的發(fā)展空間是可以期待的，股權的增長空間很大，這一時期最需要有一個穩(wěn)固的隊伍來給予企業(yè)快速而持續(xù)性的發(fā)展，并且這一時期企業(yè)的利潤重點主要用在了擴大再生產(chǎn)上，不適合大量企業(yè)資金的外流。與此同時，股權激勵對于高級管理人員來說也是最有效的激勵形式，在穩(wěn)固隊伍的同時還可以進行再生產(chǎn)行為，能夠促進企業(yè)進入更深層的發(fā)展階段。當企業(yè)進入成熟發(fā)展階段，此時已有一定的利潤基礎，其發(fā)展也步入了較為穩(wěn)定的時期，對外界的投資量逐步減少，所以對員工最有效的激勵應該以現(xiàn)金薪酬的形式來加以實現(xiàn)。但對于進入衰退階段的企業(yè)來說，企業(yè)利潤開始發(fā)生下滑，未來股權的價值增長空間也會很小，員工更喜歡以現(xiàn)金形式進行短期激勵。

第四，股權激勵方式。我國現(xiàn)代中小企業(yè)大部分都處于未上市階段，所以比較適合使用的方法是股票期權方式。股票期權所指的是還未上市的股份企業(yè)當中，參照固定的契約條件，在企業(yè)經(jīng)營管理者所指定的期限范圍內(nèi)，為企業(yè)骨干與高級管理人員提供一定數(shù)量的，并按依據(jù)約定好的價格購買進來的企業(yè)普通股的權利。在有限責任類的公司當中，實行股票期權激勵首先要把企業(yè)所有權分成若干個虛擬的股份，之后參照指定契約，將企業(yè)經(jīng)營所指定期限內(nèi)依據(jù)約定好的價格所買入的適量企業(yè)虛擬股權進行有效分配。

第五，實行股權激勵過程中對相關配套政策的運用。股權激勵是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一個比較重要的組成內(nèi)容，但它并不完全等同于企業(yè)的管理制度，還需要借助一系列的企業(yè)管理制度與績效考核管理體系來給予支持。股權激勵制度和企業(yè)的經(jīng)營結構以及企業(yè)的管理方針、績效考核制度等進行相互配合使用，是一項非常系統(tǒng)而復雜的工程，需要企業(yè)參照自己的具體經(jīng)營狀況不斷進行完善，而且還要在不斷提高系統(tǒng)化與規(guī)范化經(jīng)營的意識方面，充分發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)的股權激勵制度作用。在此過程中，中小企業(yè)也應該高度重視對于各層級管理人員的股權激勵政策實施，并與相關激勵辦法進行有效搭配，確保企業(yè)的激勵效果得到最充分、最有效的發(fā)揮，無論是精神激勵，還是目標激勵，都能對股權激勵起到輔作用，并能相得益彰，發(fā)揮組合激勵更大的效能作用。

四、結語

我國中小企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中更富活力與生機，更具發(fā)展?jié)摿εc規(guī)模性，一定要有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理者的主導作用，運用科學合理的激勵制度強化管理，充分調動企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。同時，中小企業(yè)應結合企業(yè)發(fā)展的實際情況，主動構建股權激勵的相關制度，運用科學、系統(tǒng)的設計進行股權激勵的定位設計，這樣不僅能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能保證業(yè)績的穩(wěn)步提升，確保企業(yè)可以持續(xù)、良性、穩(wěn)定地發(fā)展。

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令眾人追捧的股權激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經(jīng)營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設計并推出了世界上第一個股票期權計劃，從而拉開了推行股權激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權激勵成形。作為一種使企業(yè)員工獲得企業(yè)產(chǎn)權的經(jīng)濟權利，股權激勵能夠使他們以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發(fā)展提供服務。

“法律上并沒有對股權激勵的成文注解，僅在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務所合伙人胡浩律師在接受《經(jīng)濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規(guī)定，“本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規(guī)范的出臺上也可以看出，國內(nèi)最先接觸股權激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產(chǎn)生多重積極影響而備受國內(nèi)上市公司青睞?！八粌H有利于企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀的管理人才和技術人才，還能增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力手段?！边@一觀點有現(xiàn)實數(shù)據(jù)支撐。華遠地產(chǎn)股份有限公司在實施股權激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經(jīng)濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數(shù)據(jù)顯示，萬科公司于2011年實施股權激勵計劃，當年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產(chǎn)收益率更是達到了創(chuàng)紀錄的18.17%?！爱斈昙礊楣蓶|創(chuàng)造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標?！?/p>

當然，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的。這就要求經(jīng)營者不僅關心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，還必須關注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經(jīng)營者的短期行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭力?！岸颂幍慕?jīng)營者，包括企業(yè)內(nèi)部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權激勵也并非其專利。隨著股權激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉向這一制度。胡浩告訴記者，聯(lián)想在上市前就非常重視股權激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權激勵方案，當時采取分紅權模式，將方案股權中的35%分配給創(chuàng)業(yè)元老和骨干核心，20%提供給創(chuàng)業(yè)期的180個員工，45%預留給后來加入的成員。

“分紅權也稱虛擬股權，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠咨詢有限公司合伙人李生在接受《經(jīng)濟》記者采訪時這樣解釋。

根據(jù)多年從業(yè)經(jīng)驗，李生告訴《經(jīng)濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規(guī)范，不多的規(guī)范散見于稅法、公司法的規(guī)定中，為實踐操作預留了更多自由空間?！?/p>

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分攤股權激勵所需的成本，企業(yè)多數(shù)時候需要獨自承擔，而分紅來源也往往受限于企業(yè)收入；資本市場不能為企業(yè)股份定價，經(jīng)營者手中的股權也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標體系去衡量經(jīng)營者的業(yè)績。

“非上市公司確定股權激勵的價格往往是按照凈資產(chǎn)計算的，而私營企業(yè)和國有企業(yè)又會因為涉及國有資產(chǎn)流失的問題有所不同?！卑凑账姆治觯綘I企業(yè)在制定股權激勵方案的時候，往往是老板帶著創(chuàng)業(yè)級元老員工共同約定實現(xiàn)，“基于彼此的信賴和依靠達成協(xié)議”。而國有企業(yè)在實施該計劃時，為避免國有資產(chǎn)流失，不會以股權的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統(tǒng)企業(yè)，另一類是為上市做準備或者在新三板掛牌的企業(yè)。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業(yè)成為股權激勵的火爆點。

對中小企業(yè)最有含金量

“股權激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預期的企業(yè)實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業(yè)做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調，股權激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預期，那么員工手中的股份變現(xiàn)就比較困難，或者只能依靠分紅實現(xiàn)。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值?！坝绕涫歉呖萍计髽I(yè)，從國內(nèi)資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權激勵的目標。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權激勵授予儀式上，一位接受股權的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發(fā)展，能夠成為首批被授予股權激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發(fā)展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高?！?/p>

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術有限公司（簡稱“華為”）是業(yè)內(nèi)實施股權激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。

篇8

關鍵詞：上市公司 股權激勵 現(xiàn)實效應

股權激勵在上市公司的實施，也就是指公司管理者在獲得公司某種經(jīng)濟上的權力的時候，是通過取得企業(yè)股權的方式獲得的，這些管理者就可以作為是公司的股東，來參與到整個公司的決策、風險承擔以及利潤分享等業(yè)務之中，這樣就可以公司管理者為企業(yè)的長期發(fā)展更加盡責的提供服務的機制。股權激勵一開始出現(xiàn)在20世紀50年代的美國，在90年代得到很大的發(fā)展。通過不斷的實踐證明，采用股權激勵機制不但對于股東和企業(yè)經(jīng)營者雙方的管理矛盾處理具有一定的有利作用，而且還可以促進剩余索取權和企業(yè)控制權兩項對應的實現(xiàn)，從而進一步來對被激勵方成功對短期行為進行幫助，并且把自己的注意力全部都轉移到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之上。

一、我國在實施股權激勵過程中所取得的效果及其原因

股權激勵機制屬于是一種具有長期性的員工激勵策略，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結合在一起，減少了管理者的短期行為。從理論上說，對管理層實施股權激勵對于企業(yè)績效的回歸非常有效，管理層所持有的股票比例是和企業(yè)的績效呈正比關系，因此那些管理層持有企業(yè)股份的公司的績效和管理效益要遠遠高于那些管理層沒有持有企業(yè)股份的企業(yè)。另外股權激勵機制還可以體現(xiàn)出員工對于企業(yè)未來發(fā)展的信心，其中一方面可以對其到外界投資方的判斷產(chǎn)生影響，另一方面可以提高持股管理人員的工作積極性，從而能夠提高持股管理人員的工作效率和工作質量，從而大大提升企業(yè)在市場中認同率。

二、提升上市公司股權激勵效果的建議

為了實現(xiàn)股權激勵機制在我國的廣泛推廣以及有效實施，其相應的完善和強化措施可以從以下幾方面著手：

（一）完善企業(yè)的法人治理體系構建

法人治理體系是一個企業(yè)管理制度的核心所在，一個企業(yè)具有高效的法人治理體系，不但可以促進對企業(yè)內(nèi)部各級別成員職責明確化途徑進行利用，促進各級別成員能夠各司其職、相互制衡，從而進行全面協(xié)調。如果想要把這一個體系完美進行構建，首先就必須要對資產(chǎn)所有者的企業(yè)運營監(jiān)控進行強化，以對投資人的權益保護進行充分的體現(xiàn)；其次還要對企業(yè)的董事會結構進行優(yōu)化，以對董事會權力的獨立性進行保證，同時還要對熟悉企業(yè)業(yè)務的獨立董事和外部董事會成員的比例進行適當?shù)奶岣?；最后對于企業(yè)監(jiān)事會在進行監(jiān)督時的獨立性也要適當?shù)倪M行提升，也就是必須要在公開進行股東大會選舉的基礎上來產(chǎn)生，采用全體股東的負責精神，來實現(xiàn)對董事會和企業(yè)管理人的監(jiān)督。

（二）對國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場的培育力度進行加強

從實質上來說，股權激勵機制就是企業(yè)所有者和職業(yè)經(jīng)理人兩者之間所具有的市場交換關系，因此如果所選擇的經(jīng)理人不當?shù)脑?，那么股權激勵機制的實施也會變得毫無價值。如果企業(yè)想要進行健康的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要選擇一個恰當?shù)慕?jīng)理人來對企業(yè)工作進行管理，從而對企業(yè)的運營管理水平最大化的進行提高，并確保實施股權激勵機制可以最大化的發(fā)揮出其成效；如果企業(yè)想要通過股權激勵機制的有效實施，從而可以引進大量的優(yōu)質管理人員的話，那么就更需要有一個成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，同時也時刻指企業(yè)經(jīng)營者擁有一個競爭選拔體系。那么從這一點上來說，我國必須要對職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)人才隊伍建設進行加強，并且還需要構建出一支具有完整性、專業(yè)性的職業(yè)工作人員資質評測機制，以對職業(yè)高級經(jīng)理人市場的不斷成熟產(chǎn)生推動作用。

（三）加強政府監(jiān)管，進一步促進資本市場的規(guī)范和有效

企業(yè)在實施股權激勵機制的時候，如果想要把其作用進行十足的發(fā)揮，就必須擁有一個健全的高效的證券市場，這樣企業(yè)未來的收益能力才可能被企業(yè)股票的市場價格進行準確顯示，另外還可以對企業(yè)經(jīng)營者的績效進行考量。為了能夠對股權激勵機制的推行實施進行保證，必須要對國內(nèi)資本市場進行一定的規(guī)范，并對普通持股人自身的投資行為進行主動引導，使其逐漸向理性投資進行轉變。

從上市公司來說，就必須要對企業(yè)的經(jīng)營管理素質加大提升，在其資本和產(chǎn)品市場信息的收集處理基礎上，來進行科學決策，以能夠對企業(yè)的收益進行最大程度的提升，另外還可以增強其可持續(xù)發(fā)展實力，提高股價，從而為投資人的最大權益提高提供一定的保障。

三、結束語

實施股權激勵機制的最大優(yōu)勢就是可以把股票升值所產(chǎn)生的價差，來作為是經(jīng)營管理層所取得的經(jīng)濟回報，以實現(xiàn)管理層收益和企業(yè)經(jīng)營績效的緊密相聯(lián)，實現(xiàn)其雙方利益的一致性，與此同時還可以對企業(yè)的管理層機會主義行經(jīng)的出現(xiàn)進行避免，對企業(yè)投資人的監(jiān)督投入進行降低，那么其有效執(zhí)行和實施，就必定會對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生促進作用。

參考文獻：

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[2]劉仲文，劉迪. 國企高管層激勵與約束機制的實證分析――基于央企股權激勵與績效數(shù)據(jù)的實證分析（下篇）[J]. 會計之友（中旬刊）. 2009（04）

篇9

對于發(fā)行股票期權的激勵方式，新會計準則中明確規(guī)定要予以費用化，這樣，對于一些股票期權公允價值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負面影響，進而可能出現(xiàn)無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則帶來的激勵困境，一是修改與調整股權激勵方案，二是將股權激勵費用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)了解，一些上市公司在制定股權激勵方案時，并未考慮到“股份支付”新準則的影響；同時，股權激勵方案上報證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權激勵行權標準的情況，但同樣未考慮到新會計準則費用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術性手段；同時，這也涉及到股權激勵的實施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導問題。

對于股東轉讓股票的激勵方式，目前新會計準則體系相關文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財務報告準則中的相關內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權”方式一樣，按公允價值計入到成本費用中，盡管目前相關上市公司在會計處理方面還沒有這樣做。當然，這涉及到在中國新會計準則體系中，國際財務報告準則的角色與地位問題，也涉及一些復雜的技術性細節(jié)。

其實，我們探討與股權激勵相關的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權激勵試水時間不長的情況下，能夠更加清晰、準確地分析相關上市公司的財報及進行價值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計，股改后已實施股權激勵的21家上市公司中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權，為14家上市公司所采用；采用股東轉讓股票方式的有5家；而采用股票增值權、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當然，這其中也有重復統(tǒng)計，比如激勵數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技(600143)，其股權激勵方式涵蓋發(fā)行股票期權與股東轉讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時股東大會審議通過的股票期權激勵計劃，授予激勵對象3185萬份股票期權，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業(yè)務員。

不論是發(fā)行股票期權，還是股東轉讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”

其實，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權激勵的薪酬實質，而是著重于其會計處理問題，即這種股權激勵應該計入費用，從而列入收益的計算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權激勵，另一家公司未采用。如果實施股權激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計入費用，但其業(yè)績卻由于激勵效應而增加，這時，其業(yè)績便沒有與其費用完全配比，因為缺少了股權激勵這一塊成本費用。并且，由于股權激勵未計入費用，也導致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實施股權激勵公司的業(yè)績更好，而實質上的情況，卻是其未將激勵費用列入收益計算所致。 　鑒于諸如股票期權等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財務報告準則第2號——以股份為基礎的支付”填補了會計處理方面的空白，規(guī)定股權激勵予以費用化。該準則結論基礎中，在探討廣義的雇員股份計劃時，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計劃只有雇員才能取得的這一事實本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務這個術語包括雇員提供的作為回報的全部利益，包括由于股份計劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責任感或其他雇員工作業(yè)績的提高?！?/p>

而在財政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實現(xiàn)了股權激勵會計處理方面的國際趨同。

會計變革

“股份支付”準則的關鍵點有三：一是相關股權激勵費用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權激勵費用的計量與確認。

一般而言，股份支付的相關規(guī)定對實施股權激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權成本費用調減留存收益，即減少期初(2007年)未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準則“首次執(zhí)行企業(yè)會計準則”規(guī)定，對于可行權日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應當根據(jù)股份支付準則的規(guī)定，按照權益工具、其他方服務或承擔的負債的公允價值，將應計入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費用金額調減留存收益，相應增加所有者權益或負債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權益受股份支付準則影響的上市公司僅七家。其中，博瑞傳播(600880)受影響程度最大，影響率為-8.50%；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45%；中國人壽(601628)影響額最大，高達-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44%。

應該說明的是，股份支付準則對年初股東權益的影響，僅是改變了其中的結構，即減少了未分配利潤，同時增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計準則股東權益差異調節(jié)表中，在“股份支付”項中是調減，但在“其他”項是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權所占比例較大，標的股票總數(shù)占激勵計劃簽署時股本總額的10%。據(jù)金發(fā)科技計算，公司一次授予、分期行權的每份期權在2006年9月1日的公允價值為7.6893元。屬于2006年度的費用為5522萬元，按此數(shù)額調減2007年初的未分配利潤。

股份支付準則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費用，從而減少未來會計期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實施的股票期權激勵計劃，屬于“股份支付”準則中的“完成等待期內(nèi)的服務或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付”，根據(jù)準則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應當以對可行權權益工具數(shù)量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報中披露，根據(jù)股份支付準則的相關規(guī)定以及股票期權激勵計劃中確定的行權條件并結合公司的實際情況，報告期內(nèi)，公司確認的股份支付相關費用為684萬元，并調增資本公積684萬元。 　命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報中披露的公司一季度確認的股份支付相關費用為684萬元，與其年報中的相關測算相去甚遠。按金發(fā)科技2006年報中的計算，其2007年度需負擔的股票期權費用高達1.477億元，如果按季度簡均計算，一季度確認的股權激勵費用應該超過3000萬元。

就季報中確認金額與年報中的計算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認的股權激勵費用不多的情況，金發(fā)科技相關人員介紹說，公司計劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權激勵能否順利行權，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權激勵能否順利行權，與上述新會計準則的費用化規(guī)定密切相關；甚至，巨額股權激勵費用的確認決定著股票期權的行權問題。

在金發(fā)科技股票期權激勵方案中，激勵對象必須同時滿足五方面條件方可獲授股票期權，其中的前三項，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權激勵計劃實施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認股權激勵費用1.477億元，那么，若實現(xiàn)第二條行權標準“上一年度凈利潤較前一年度增長達到20%”，則實際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，才能消化1.477億元的股權激勵自身的費用。

計算過程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%

再考慮到第三項行權條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達到這項行權條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計準則所帶來的困境。

一是修改與調整股權激勵方案。

篇10

摘 要 股權激勵是為解決委托――問題,從企業(yè)長期戰(zhàn)略考慮而設計的激勵手段。本文就在激勵計劃的制定中所要考慮的三個主要問題――激勵模式的選擇、激勵對象的確定和考核指標的設計――進行探析,希望能對我國企業(yè)的實踐有所借鑒。

關鍵詞 股權激勵 激勵模式 業(yè)績評價

一、問題的提出

在所有權和經(jīng)營權分離的情況下,企業(yè)的所有者委托人經(jīng)營管理自己的資產(chǎn),經(jīng)理人行使所有者授予的權力。企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間存在著委托――的關系。

新制度經(jīng)濟學認為,當人們?yōu)榕c自己關系不密切的他人做人時就會出現(xiàn)一個問題。即如果人得知,委托人對人的行為細節(jié)不很了解或保持著“理性的無知”,因而自己能夠采取機會主義行為而不受懲罰,那么人就會受誘惑而機會主義的行事[1]。在一個企業(yè)中,經(jīng)理人和所有者的目標往往是不一致的,企業(yè)所有者的目標就是要保持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展,經(jīng)理人的目標是謀取個人利益的最大化。這二者之間目標的不一致會對企業(yè)的健康穩(wěn)定成長帶來不利的影響。因而,建立一套有效的激勵和約束機制來引導經(jīng)理人的行為對于企業(yè)的健康成長是必不可少的。

股權激勵就是一種通過對企業(yè)的經(jīng)理人分配一定股權的形式,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營決策、分享利潤、承擔風險,避免經(jīng)理人的短視行為,激勵經(jīng)理人為企業(yè)的長期發(fā)展而服務的一種激勵方法。股權激勵制度在國外已經(jīng)是一種比較成熟的激勵方式,但是在我國的企業(yè)中并沒有得到廣泛的利用。截止2008年3月31日,我國只有91家上市公司公布了96份股權激勵的預案。其中,進入實施階段的更是少數(shù)。股權激勵制度作為一種從國外引入的激勵方式,在我國企業(yè)的具體應用中還應考慮到我國相關企業(yè)的實際情況。本文就該制度在設計時應該注意的問題略作探析。

二、股權激勵模式的選擇

目前,常用的股權激勵模式主要有以下兩種:限制性股票和股票期權。限制性股票是指,以相關指標作為績效考核標準,由公司提取一部分基金購買本公司的股票并授予獲獎人員,但是對這部分股票的出售設定限制條件。這種限制條件可以是時間限制、數(shù)量限制,或二者兼有。股票期權是指,公司授予激勵對象的一種權利,激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票,但也可以放棄該權利。受激勵對象在行權時也會受到時間和數(shù)量的限制,而且購買股票的資金需由受激勵對象自行支付。

這兩種股權激勵模式都有著比較廣泛的應用。我國采用限制性股票這種激勵模式的企業(yè)有上海家化、格力電器、萬科等。與限制性股票相對應,股票期權的激勵模式應用更廣泛一些。目前,我國采用股票期權模式的國有企業(yè)有瀘州老窖、遼寧成大、博瑞傳播;民營企業(yè)主要有七匹狼、蘇泊爾、康恩貝、寶新能源等。

雖然限制性股票和股票期權都是一種長期激勵模式,但兩者還是存在以下不同:

第一,就風險性來說,限制性股票模式中的受激勵對象往往會承擔更多的風險。他們一旦接受該種激勵方式,就必須購買公司的股票,如果股票出現(xiàn)貶值則要承擔相應的損失。而對于股票期權模式,遠期的行權價是根據(jù)現(xiàn)行市價來確定,如果未來公司股票價格低于行權價,則受激勵對象可以選擇不行權。相反,則受激勵對象就會直接從股票價格的上漲中收益。所以說,限制性股票的風險要大于股票期權。Bryan、Hwang & Lilien(2000)研究發(fā)現(xiàn),限制性股票對于激勵經(jīng)理人投資于有風險性但能增加公司價值的項目方面效果較差。因為他們會擔心,出現(xiàn)虧損會造成公司股價下跌,從而給自己帶來損失。

第二,股票期權模式容易造成經(jīng)理人的機會主義行為。該模式涉及兩個重要的時間點,授予日和出售日。一方面,行權價一般都是以授予日的價格作為參考來制定。行權價對于受激勵對象的重要性不言而喻,它直接決定了受激勵對象購買該股票的成本。任何人都想以一個較低的價格來購買股票。所以,這就會導致企業(yè)經(jīng)理人員的一些機會主義行為。經(jīng)理人可以通過信息操縱來降低授予日股票的價格,比如在授予日之前向市場散布不利消息,從而降低行權價。Aboody & Kasznik(2000)發(fā)現(xiàn),公司在股票期權授予日更有可能推遲公布利好消息而提前不利消息,通過機會主義批露信息來最大化他們所持有的期權薪酬[2]。 另一方面,獲得股權激勵的經(jīng)理人的收益主要來源是行權價和出售價之間的差價。因此,為了獲得較高的收益,經(jīng)理人就會通過各種方法來提高出售日的股票價格。所以說,股權期權模式更容易造成經(jīng)理人的機會主義行為。

第三,用于購買股票的資金來源的不同對企業(yè)會產(chǎn)生不同的影響。在限制性股票模式下,為受激勵對象購買股票的資金來源主要是企業(yè)自身。當企業(yè)的經(jīng)營狀況達到預期目標時,企業(yè)一般是從所獲得的凈利潤中來提取資金為受激勵對象購買股票。當提取的資金數(shù)量較多時,就會占用企業(yè)大量的流動流,這會對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生不利影響。而在股票期權模式下,資金來源是受激勵對象自身,所以這不會對企業(yè)的現(xiàn)金流產(chǎn)生影響。

三、股權激勵對象的確定

股權激勵的主要目的是為了平衡企業(yè)的長期目標和短期目標,保持企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者的利益目標一致。因此在選擇激勵對象時,必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向,選擇對企業(yè)的成長有價值的人員。

具體選擇哪一些人員作為企業(yè)的激勵對象會呢?從國外股權激勵制度的實施過程來看,在企業(yè)中最先獲得股權激勵的是高級經(jīng)營管理人員,在美國上世紀80年代掀起了經(jīng)理人股權激勵的熱潮。企業(yè)由掌握關鍵管理技能的經(jīng)理人所控制,不管是理論模型還是企業(yè)實際業(yè)績,都證明了將經(jīng)理人作為股權激勵的對象,使經(jīng)理人集企業(yè)控制權和利潤的索取權于一身,充分激發(fā)了經(jīng)理人的積極性,提高了企業(yè)業(yè)績。在90年代,隨著新技術的發(fā)展,尤其是在信息和生物等行業(yè)的高新技術企業(yè),企業(yè)的核心技術人員在股權激勵對象中占據(jù)越來越多的席位。這種激勵制度的安排直接導致了美國90年代經(jīng)濟的高速發(fā)展,形成了對高新技術產(chǎn)業(yè)的全球霸主地位。

目前來看,我國企業(yè)股權激勵對象中占主要地位的還是經(jīng)理人以及核心技術人員。但是,也有很多的實踐證明,在進行股權激勵對象的選擇時,或許我們應該考慮的不止于此。

光明乳業(yè)于2002年通過了《關于提取管理層激勵基金的提案》,用1000多萬激勵基金在流動市場購買了897497股流通A股,分別分配給四位高管:董事長王佳芬,董事呂公良,副總裁張華富,郭本恒[3]。然而,光明乳業(yè)這一僅限于高層的股權激勵計劃并沒有將子公司的中層管理人員包括在內(nèi),這令子公司的管理人員缺乏為公司盡職盡責的動力,因為無論他們怎么努力,最終受益的都是公司的高管。光明乳業(yè)后來出現(xiàn)的一系列問題不能說與此無關,如2005年鄭州的“回爐奶”事件,杭州生產(chǎn)基地的虛假生產(chǎn)日期事件。我們認為,光明這一股權激勵計劃導致了相反的效果,把公司的中層管理者全部排除在外并不是一個明智的選擇。直接的后果是,遍布各地的公司中層管理者不再以企業(yè)的長期價值為取向,機會主義的行為損害了光明的品牌價值。

與此相對應的是,光明的一大競爭對手――蒙牛的管理層卻將其從股權激勵中獲得的收益的絕大部分反饋給了蒙牛和蒙牛的員工,而不是獨占利潤。這有利于建設企業(yè)團隊精神,實現(xiàn)全部員工的激勵,令員工們覺得,公司的利益是大家的利益,從而員工能更好地以蒙牛為核心。

因此,對于股權激勵對象的選擇要充分考慮確定之后的效果。如果確定不當,不但達不到預期的目的,還可能造成相反的結果。

四、考核指標的設計

對受激勵對象進行獎勵需要達到一定的預期目標才能執(zhí)行,這就要求企業(yè)設計出一套有效的考核指標體系。從目前各個國家的實施情況來說,制定股權激勵考核指標主要有兩大基礎:一是企業(yè)財務指標,另一個是股票市場。企業(yè)財務指標主要是以企業(yè)在一定時期的經(jīng)營成果計算出來的指標,比如凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、每股收益等。以股票市場作為評價的基礎是針對上市公司而言,以股票價格、股票回報率等作為評價的標準。財務指標基礎是相對直接的表征企業(yè)的經(jīng)營成果,股票市場基礎則是間接的表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況。

采用財務指標作為考核的依據(jù)主要優(yōu)點有:數(shù)據(jù)較容易取得,計算簡便。但是在具體的實踐中還是存在著一些缺陷:第一,財務指標的取得都是以會計報表為基礎,這樣,有些經(jīng)理人就會片面追求短期的利潤指標,蓄意粉飾財務報表,忽視企業(yè)連續(xù)改進和企業(yè)創(chuàng)新方面的投入。第二,不能夠衡量經(jīng)理人為企業(yè)長期利益上的貢獻。我們實施股權激勵的目的是為了引導企業(yè)核心人才為企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標服務。但是,財務指標的考核標準反映的是企業(yè)過去或者現(xiàn)在的經(jīng)營狀況,不能衡量經(jīng)理人在研發(fā)等方面為企業(yè)長遠利益所做的貢獻[4]。這就會忽視了經(jīng)理人對企業(yè)長期利益的貢獻,對經(jīng)理人來說也是不公平的。

采用股票市場作為考核基礎,相對來說有比較好的市場基礎。股東的價值可以通過股價得到較好的反映,企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣、項目前景的好壞都將直接由公司股價的變動來體現(xiàn)。但是我們認為該基礎也是具有一定的缺陷:第一,國內(nèi)股票市場的不完善性。以市場表現(xiàn)作為基礎的一個條件是,企業(yè)的股票價格變動必須有效地體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績和經(jīng)營狀況,否則就不能起到應有的激勵作用。根據(jù)經(jīng)濟學家法瑪對有效市場的定義和分類,目前我國的股票市場還是弱有效的股票市場,各項研究報告也都證明我國股票市場的不完善性。第二,影響股票價格的因素較多,難以全面反映企業(yè)的經(jīng)營狀況。當國家整體經(jīng)濟運轉良好,利率較低,股價就很容易上升,這并非出于經(jīng)理人的英明決策。然而,當國家整體經(jīng)濟處于衰落時期,即便經(jīng)理人表現(xiàn)出色,業(yè)績明顯高于同行的水平,也難以有效得提高股價。第三,股價容易受到操縱。目前,我國股市監(jiān)管法規(guī)不夠完善,法規(guī)的執(zhí)行力度不夠。同樣,在公司內(nèi)部,治理結構不夠完善,高層管理人員擁有較大話語權,這樣就容易導致經(jīng)理人的機會主義行為。

由此,我們可以看出目前所采用的兩種業(yè)績評價基礎有各自的優(yōu)勢,同時也存在著許多缺陷。在我國股權激勵的實踐中,應該充分汲取這兩者的優(yōu)勢,并參照企業(yè)的實際情況,設計出適合企業(yè)的考核標準。

五、結論

目前,股權激勵在我國公司中應用并不是十分廣泛,許多公司申報的股權激勵草案都沒有得到批準,且不久前,有幾家公司紛紛叫停了股權激勵計劃。由此看來,股權激勵在我國運用的并不成熟。大多數(shù)公司在設計股權激勵計劃時都是在模仿國外公司的實踐,顯然,這種舶來品在我國具有一定的不適應性。所以我國企業(yè)在選取股權激勵模式時要結合本國股票市場的特點以及自身企業(yè)的發(fā)展特點,盡量使激勵模式發(fā)揮出更大的作用。

參考文獻:

[1]柯武剛,史漫飛.制度經(jīng)濟學――社會秩序與公共政策.北京:商務印書館.2003.

[2]鄭先炳.美加銀行業(yè)股票期權計劃的實施及啟示.世界經(jīng)濟.2001(9):74-78.

[3]劉浩,孫錚.西方股權激勵契約結構研究綜述――兼論對中國上市公司股權激勵制度的啟示.經(jīng)濟管理.2009(4):166-172.