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篇1

關(guān)鍵詞：高管特征 股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)績(jī)效 交互作用

作者簡(jiǎn)介：

白 潔（1984-），女，山西大同人，中國(guó)青年政治學(xué)院講師

有效激勵(lì)高管人員股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)最重要的管理手段之一。對(duì)此學(xué)者多是從公司層面的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改進(jìn)完善的角度來(lái)探討我國(guó)企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)制度的合理搭建與實(shí)施問(wèn)題，而高管自身特征對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效用的影響容易被忽視。本文嘗試從多理論整合視角出發(fā)，結(jié)合高階理論與理論來(lái)研究高管特征與股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的交互影響。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）理論分析 高階理論又稱為高層管理團(tuán)隊(duì)理論，是管理學(xué)家汗布里克和瑪索（Hambrick and Mason）教授于1984年提出。該理論認(rèn)為高層管理者在企業(yè)中扮演著核心角色，各成員背景和構(gòu)成特征會(huì)對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)行為產(chǎn)生重要影響，核心內(nèi)容是高管的年齡、教育水平與背景、職業(yè)背景，以及任期等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征反映了其認(rèn)知基礎(chǔ)與價(jià)值觀，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇及組織績(jī)效。高階理論在實(shí)證研究領(lǐng)域得到了較廣泛的支持，很多研究證明企業(yè)高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與企業(yè)管理結(jié)果之間存在顯著關(guān)系，但在具體的研究結(jié)論上的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一，甚至有些是相反的。理論則是高管激勵(lì)管理的一個(gè)主要研究理論，其認(rèn)為公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的特點(diǎn)會(huì)增加成本，解決這一矛盾的重要出口是建立企業(yè)與高管之間的利益共同體。而高管變動(dòng)薪酬，則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要途徑，已有研究早已指出高管變動(dòng)薪酬與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系，而基本薪酬卻與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性不顯著的觀點(diǎn)。同時(shí)還有研究表明，在變動(dòng)薪酬中，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性最大。作為高管激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)與框架，理論也引導(dǎo)眾多學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的效果開(kāi)展了不同程度的探討，但對(duì)于高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的結(jié)論不盡統(tǒng)一。由此，可以看到高階理論在深入探討高管人口特征的基礎(chǔ)上，忽視了企業(yè)層面上的治理結(jié)構(gòu)與管理行為的影響；理論在專注于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的時(shí)候，沒(méi)有考慮高管自身人口特征所可能產(chǎn)生的作用。對(duì)于將二者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究的命題，國(guó)外已有學(xué)者提出了理論整合模型進(jìn)行探討。如渥沃克和汗布里克（Wowak and Hambrick）提出 “個(gè)人—回報(bào)”交互作用模型，首次將高管內(nèi)在特征與薪酬的交互作用作為企業(yè)績(jī)效影響的因素，但此理論模型的最大問(wèn)題在于變量的測(cè)量，實(shí)證檢驗(yàn)的可行性有待商榷。而國(guó)內(nèi)對(duì)于二者交互作用的研究基本上無(wú)人涉及。由此，針對(duì)這一研究空白，本文從高階理論與理論出發(fā)構(gòu)建理論模型，來(lái)研究高管團(tuán)隊(duì)年齡、教育水平以及任期長(zhǎng)短等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與股權(quán)激勵(lì)的交互作用對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，其中，股權(quán)激勵(lì)程度體現(xiàn)為高管持股比例。

（二）研究假設(shè) 本文提出以下假設(shè)：

（1）高管年齡與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響。高管年齡會(huì)影響到高管人員對(duì)激勵(lì)措施的反映，進(jìn)而影響其戰(zhàn)略決策行為與企業(yè)績(jī)效。高管年齡與其整合信息、做決策的能力與信心為負(fù)相關(guān)關(guān)系，年齡大的高管決策需時(shí)也更長(zhǎng)，在學(xué)習(xí)和接受新東西上也較困難，所以更趨于保守，較少有創(chuàng)新精神，不愿意做出變革。同時(shí)，他們或許正處于一個(gè)最看重自身的財(cái)務(wù)穩(wěn)定與職業(yè)安全的時(shí)期，任何有可能引發(fā)變動(dòng)的因素都會(huì)想辦法回避。這種風(fēng)險(xiǎn)回避使高管即使面對(duì)激勵(lì)機(jī)制，行為表現(xiàn)也不明顯，此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的積極作用也會(huì)降低。而年輕的高管更有意愿接受風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)，對(duì)不確定性的接受程度高于年長(zhǎng)管理者，由此也更傾向于接受和進(jìn)行較大的戰(zhàn)略變革，對(duì)于未來(lái)也有更長(zhǎng)的預(yù)期，已有研究對(duì)此進(jìn)行了證實(shí)。所以本研究認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大越傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)，更愿意維持現(xiàn)狀，而這種風(fēng)險(xiǎn)厭惡使其不喜歡薪酬設(shè)計(jì)具有太多的靈活性，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施未必能夠提升其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，反而有可能使高管產(chǎn)生厭惡心理，影響到企業(yè)績(jī)效。而年輕的高管團(tuán)隊(duì)則更愿意嘗試創(chuàng)新的冒險(xiǎn)行動(dòng)，由此可能捕捉到更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，他們更偏向于接受薪酬設(shè)計(jì)具有更多的靈活成分，為了企業(yè)長(zhǎng)期利益而努力的可能性也就越大，進(jìn)而也就容易得到較好的績(jī)效表現(xiàn)?；诖耍岢黾僭O(shè)如下：

假設(shè)1：高管年齡與高管持股比例的交互作用在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即高管年齡越大，持股比例越高的企業(yè)績(jī)效越差；持股比例越高，高管年齡越大的企業(yè)績(jī)效越差

（2）高管教育與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響。教育是對(duì)高管認(rèn)知能力產(chǎn)生影響的重要因素之一，在高管人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特點(diǎn)與企業(yè)戰(zhàn)略變化之間關(guān)系的研究中，高管團(tuán)隊(duì)的平均教育水平是最強(qiáng)的解釋變量。因?yàn)楦呓逃降母吖芡哂休^高的認(rèn)知能力、較好的信息獲取能力與信息分析處理能力，對(duì)新觀點(diǎn)和新管理思想的適應(yīng)性也較強(qiáng)，越傾向于實(shí)施戰(zhàn)略調(diào)整與系統(tǒng)變革，有實(shí)證研究也已證實(shí)，而且高教育水平的高管人員更看重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展。所以，本研究認(rèn)為受教育程度較高的高管人員，擁有更多的知識(shí)和能力去尋求機(jī)會(huì)并做出評(píng)判選擇，對(duì)企業(yè)績(jī)效提升的作用更大，自身也更愿意接受薪酬設(shè)計(jì)中的靈活部分，也更傾向于從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看待企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于長(zhǎng)期利益導(dǎo)向的股權(quán)激勵(lì)的接受性也就越高?；诖?，提出假設(shè)：

假設(shè)2：高管教育水平與高管持股比例的交互作用在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中存在正向調(diào)節(jié)作用，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企業(yè)績(jī)效越好；持股比例越高，高管教育水平越高的企業(yè)績(jī)效越好

（3）高管任期長(zhǎng)短與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的交互影響。在本研究中，高管任期指的是高管人員在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任期，而不是高管人員進(jìn)入組織的任期。高管任期也是一個(gè)對(duì)高管戰(zhàn)略決策，以及企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響的高管特征變量，任期會(huì)影響到高管團(tuán)隊(duì)對(duì)自身現(xiàn)狀的看法、信息所得的多樣性，以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的態(tài)度等多個(gè)方面。有研究表明，隨著高管的任期延長(zhǎng)，持股比例也會(huì)有所增加，高管薪酬的股權(quán)激勵(lì)力度會(huì)增強(qiáng)。同時(shí)，持有公司股權(quán)的高管人員也可能會(huì)具有更長(zhǎng)的任期，股權(quán)激勵(lì)本身就具有通過(guò)建立利益共同體來(lái)保持人員穩(wěn)定的功能，二者的有效結(jié)合能夠推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。 基于此，提出假設(shè)：

假設(shè)3：高管任期長(zhǎng)短與持股比例的交互作用在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中存在正向調(diào)節(jié)作用，即高管任期越長(zhǎng)，高管持股比例越高的企業(yè)績(jī)效越好；持股比例越高，高管任期越長(zhǎng)的企業(yè)績(jī)效越好

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源 本研究以我國(guó)上市公司為樣本做實(shí)證檢驗(yàn)，在樣本的選擇上：（1）只保留了A股上市公司；（2）剔除ST公司和PT公司；（3）剔除了數(shù)據(jù)與信息資料不齊全的公司；（4）剔除了保險(xiǎn)金融類行業(yè)的上市公司。從深滬兩市上市A股2136家企業(yè)2000年至2010年的資料中，本研究最終得到4953個(gè)有效樣本，基本上覆蓋了各年份主要行業(yè)的各類企業(yè)。

（二）變量選取 本研究的自變量包括高管人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面。高管人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括高管年齡、教育水平、高管任期長(zhǎng)短；股權(quán)激勵(lì)主要指高管持股比例。其中，高管團(tuán)隊(duì)成員，是指公司年報(bào)中披露信息的高管團(tuán)隊(duì)成員；高管年齡、教育水平以及任期值均采用團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體情況加總求均值的方法來(lái)獲得。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的研究多是以經(jīng)營(yíng)者持股占公司總股數(shù)的比例來(lái)考察持股激勵(lì)強(qiáng)度。同樣，也使用高管持股比例作為持股變量。因變量為企業(yè)績(jī)效，將會(huì)計(jì)基礎(chǔ)指標(biāo)和市場(chǎng)基礎(chǔ)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)考慮，對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量選取以下指標(biāo)，即總資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）、每股收益（EPS），以及市凈率（P/B）。還對(duì)可能影響以上變量關(guān)系的其他重要因素在檢驗(yàn)中進(jìn)行控制，主要包括外部環(huán)境（行業(yè)）、股權(quán)結(jié)構(gòu)（國(guó)有股比例與股權(quán)集中度）、治理結(jié)構(gòu)（兩職合一與獨(dú)立董事比例），以及規(guī)模（員工人數(shù)與高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)）。分析采用普通最小二乘（OLS）多元回歸法對(duì)理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。采用分層多元回歸法進(jìn)行分析，在每一層回歸方程中，自變量的放入采用強(qiáng)制回歸的方式。檢驗(yàn)采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 11.5。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）高管年齡大小與股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的交互影響 由表（1）可見(jiàn)，model4是將高管年齡與持股比例的交互項(xiàng)引入方程的結(jié)果，顯示二者交互項(xiàng)在P

（二）高管教育水平與股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的交互影響 由表（2）可見(jiàn)，從每股收益所衡量的企業(yè)績(jī)效上來(lái)看，回歸檢驗(yàn)結(jié)果很好地支持了假設(shè)2所提出的變量關(guān)系，高管教育水平與高管持股在分別對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響作用的同時(shí)，二者之間確實(shí)還存在一種交互作用，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的積極影響。

（三）高管任期長(zhǎng)短與股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的交互影響 由表（3）所示，高管任期長(zhǎng)短與持股比例在總資產(chǎn)回報(bào)率和每股收益上都體現(xiàn)出積極的交互影響作用，高管任期長(zhǎng)短與高管持股確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在交互作用，并呈積極的影響效果。

四、結(jié)論

本文經(jīng)過(guò)理論推導(dǎo)，得出高管特征會(huì)影響到企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效用，這種差異又會(huì)進(jìn)一步影響到企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)，且在以我國(guó)上市公司為樣本的檢驗(yàn)中，得到了具體支持性研究結(jié)論：（1）假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果表明，對(duì)于我國(guó)上市公司而言，高管年齡與股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在交互效應(yīng)，且這種效應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方向?yàn)樨?fù)，高管年齡越大，高管持股越多的公司企業(yè)績(jī)效越差。高管的年齡越大，股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性越有可能引起高管人員的厭惡心理，以及短期利益導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)所導(dǎo)致的套現(xiàn)行為，所以相對(duì)于年輕的高管而言，股權(quán)激勵(lì)下年齡大的高管對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升的力度反而偏較弱。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，高管年齡本身與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是正相關(guān)的，究其原因，可能在于我國(guó)社會(huì)具有“關(guān)系性”特點(diǎn)，該特點(diǎn)是指我國(guó)企業(yè)的行動(dòng)與效益在很多方面取決于其與其他企業(yè)、政府部門等相關(guān)主體的關(guān)系如何。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有絕對(duì)影響力的高層管理者，其對(duì)于“關(guān)系”的運(yùn)作能力與在“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”方面所掌握的資源程度，對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有不可忽視的影響力。這就使得年齡這一要素與企業(yè)績(jī)效之間呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。（2）假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果表明，在我國(guó)上市公司，高管教育水平與持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效存在交互影響作用，且方向?yàn)檎?，即高管教育水平越高，高管持股比例越高的企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)也越好。這與多項(xiàng)已有研究的結(jié)論相一致，說(shuō)明高管受教育水平越高，其所擁有的相對(duì)較優(yōu)的認(rèn)知基礎(chǔ)與價(jià)值觀會(huì)強(qiáng)化高管對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的信心，越有可能傾向于選擇實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策并作出實(shí)際行動(dòng)，對(duì)于強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期利益導(dǎo)向的股權(quán)激勵(lì)具有更高的接納性，在實(shí)際管理活動(dòng)中也具有較高的積極性與運(yùn)營(yíng)能力。高層管理者與企業(yè)雙方利益聯(lián)動(dòng)效應(yīng)的加強(qiáng)，使得高管教育水平與股權(quán)激勵(lì)之間的交互效應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的積極作用。（3）假設(shè)3的檢驗(yàn)結(jié)果表明，在我國(guó)上市公司，高管任期長(zhǎng)短與高管持股對(duì)企業(yè)績(jī)效存在交互作用，且影響方向?yàn)檎?，即高管任期越長(zhǎng)，高管持股比例越高的企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)越好。之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果，可能的原因與高管年齡分析中所提及的“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”優(yōu)勢(shì)相類似，即雖然說(shuō)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)已經(jīng)取得了很大發(fā)展，但相比成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與資本市場(chǎng)而言，在公平公正、機(jī)制完善，以及發(fā)展程度等方面都仍然存在一定距離。所以在這種情況下，高層管理者在較長(zhǎng)任期中所積累的人脈優(yōu)勢(shì)與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有積極意義。

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篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)置 平衡計(jì)分卡 運(yùn)用

股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，是西方企業(yè)為化解委托問(wèn)題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)人力資本升值要求產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的背景下，自20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)上市公司亦不斷推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但各種激勵(lì)計(jì)劃在衡量企業(yè)內(nèi)部人績(jī)效等方面指標(biāo)設(shè)置的合理性、有效性受到質(zhì)疑。

一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)現(xiàn)狀及設(shè)置原則與方法

（一）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的局限性 在股權(quán)激勵(lì)方案中，行權(quán)條件的確定、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇很關(guān)鍵，合理與否決定股權(quán)激勵(lì)的有效性。從滬深股市股權(quán)激勵(lì)概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中股權(quán)激勵(lì)的授予條件和行權(quán)條件，發(fā)現(xiàn)26家公司選擇凈資產(chǎn)收益率，23家選擇凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，同時(shí)使用這兩個(gè)指標(biāo)的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，2家公司選擇市值增長(zhǎng)率，1家公司選擇凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權(quán)激勵(lì)方案的62家上市公司選擇的行權(quán)條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)選用頻率居前，17%的公司選擇單獨(dú)使用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為行權(quán)條件，52%的公司選擇凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率組合作為行權(quán)條件?？梢?jiàn)，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置存在兩個(gè)問(wèn)題：（1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)非常單一，偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)?；旧隙疾捎脙衾麧?rùn)、凈資產(chǎn)收益率以及它們的衍生指標(biāo)來(lái)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。在存在“產(chǎn)權(quán)缺位”、“內(nèi)部人控制”問(wèn)題的公司中，采用單一的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)容易縱。國(guó)資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和水平，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。法規(guī)規(guī)定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的共同推動(dòng)。全面的企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是分析和評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的相對(duì)指標(biāo)，包括償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力指標(biāo)。償債能力是指償還到期債務(wù)的能力，包括流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率等。營(yíng)運(yùn)能力是企業(yè)運(yùn)用各項(xiàng)資產(chǎn)的能力，包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤(rùn)的能力，包括主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力的潛在能力，包括營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、資本保值增值率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)無(wú)法用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算，反映關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，包括顧客滿意度、員工滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)目標(biāo)、市場(chǎng)份額等。把財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才能夠全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成果。（2）未重視驅(qū)動(dòng)未來(lái)業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃業(yè)績(jī)衡量重視易取得的財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視難取得、難以量化但驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的忽視，來(lái)源于公司高管的管理水平，也來(lái)源于受董事會(huì)對(duì)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)水平的影響，不利于增強(qiáng)企業(yè)管理、開(kāi)發(fā)無(wú)形資產(chǎn)的能力。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面，是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過(guò)寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問(wèn)題的重要原因之一。

（二）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則 要改變股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)設(shè)置不合理狀況，必須科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)全面薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，面向未來(lái)，具有戰(zhàn)略性，收益具有預(yù)期性、長(zhǎng)期性、分期兌現(xiàn)性；是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取核心員工、知識(shí)型員工的優(yōu)質(zhì)人力資本和長(zhǎng)期服務(wù)的需要。從股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)和目的考慮，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)至少滿足以下要求：（1）符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要符合具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性、有時(shí)限的要求。具體指績(jī)效考核要切定的工作指標(biāo)；可度量指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；關(guān)聯(lián)性指績(jī)效指標(biāo)是與上級(jí)目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；有時(shí)限指注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。（2）指標(biāo)要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權(quán)激勵(lì)方案不能損害物質(zhì)資本所有者的利益，應(yīng)以企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值增量和激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)來(lái)分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績(jī)效。核心人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術(shù)與工藝研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物流與供應(yīng)鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻(xiàn)，必須依靠長(zhǎng)期與短期指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、橫向指標(biāo)與縱向指標(biāo)、總體指標(biāo)與分類指標(biāo)相結(jié)合來(lái)全面衡量績(jī)效。（3）引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。股權(quán)激勵(lì)的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結(jié)成利益共同體，通過(guò)長(zhǎng)期卓有成效的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，面向未來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得生存、長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行的總體謀劃。平衡計(jì)分卡既是業(yè)績(jī)衡量工具，也是戰(zhàn)略實(shí)施工具。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)可以借助平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，把員工的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)上。

（三）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選取 （1）企業(yè)常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其缺點(diǎn)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)法由于財(cái)務(wù)指標(biāo)簡(jiǎn)單，數(shù)據(jù)易于取得，便于對(duì)比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂(lè)意用其衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并設(shè)置為股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)限制性條件指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量績(jī)效存在各種不足：反映過(guò)去業(yè)績(jī)而不反映未來(lái)、容易縱、不包含大多數(shù)影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素、不能反映經(jīng)營(yíng)過(guò)程和顧客的滿意程度等。經(jīng)濟(jì)增加值法通過(guò)計(jì)算一定時(shí)期企業(yè)稅后凈利潤(rùn)與投入資本的資金成本的差額，來(lái)衡量企業(yè)財(cái)富的增加量，克服了會(huì)計(jì)利潤(rùn)未考慮企業(yè)股權(quán)資本成本的缺陷，用經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)代替會(huì)計(jì)利潤(rùn)能夠更全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略了企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財(cái)務(wù)信息，資金成本的獲取比較困難，準(zhǔn)確性也難以得到保證。平衡計(jì)分卡法通過(guò)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，通過(guò)圖、卡、表推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡計(jì)分卡使領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個(gè)關(guān)鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評(píng)論》將其評(píng)為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)績(jī)衡量工具，平衡計(jì)分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調(diào)查表明：在全世界范圍內(nèi)有43%的受訪企業(yè)正在實(shí)施平衡計(jì)分卡，30%的受訪企業(yè)計(jì)劃在不久的將來(lái)實(shí)施平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)是全面與平衡的指標(biāo)增加了使用難度、有些非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化、實(shí)施工作量大。綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法依據(jù)國(guó)資委2006年的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》及其實(shí)施細(xì)則進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)全面，適用于國(guó)資委履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)組成，權(quán)重分別占70%、30%。財(cái)務(wù)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)狀況等四個(gè)方面的8個(gè)基本指標(biāo)和14個(gè)修正指標(biāo)構(gòu)成，盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)權(quán)重依次為34%、22%、22%、22%；管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)共8個(gè)方面的指標(biāo)，權(quán)重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇。王化成等將績(jī)效評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式和平衡模式， 通過(guò)比較，考慮戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、全面預(yù)算管理和激勵(lì)機(jī)制四個(gè)因素，提出中國(guó)企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來(lái)績(jī)效等要求來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選擇平衡計(jì)分卡法來(lái)建立框架比較理想。借助平衡計(jì)分卡有助實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目的。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離條件下，對(duì)掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，有著自身利益的董事、經(jīng)理，以及對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的核心人才等委托人，進(jìn)行利益捆綁和長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)的力度要與激勵(lì)對(duì)象對(duì)企業(yè)發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)掛鉤，既要正確衡量激勵(lì)對(duì)象已取得的業(yè)績(jī)，也要對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的潛力進(jìn)行判斷。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)衡量業(yè)績(jī)存在片面、關(guān)注短期、易縱的缺陷。平衡計(jì)分卡整合了衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使人們不再只從財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)判斷企業(yè)的業(yè)績(jī)，而且通過(guò)衡量企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素的方法，推測(cè)企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)，對(duì)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)比較全面。

二、基于平衡計(jì)分卡的股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)體系設(shè)置

（一）選取股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)維度 平衡計(jì)分卡主張從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，由使命、愿景和戰(zhàn)略來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)，并強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、組織內(nèi)部與外部群體、前置與滯后、短期與長(zhǎng)期、主觀與客觀指標(biāo)的平衡和指標(biāo)之間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，力求反映企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。平衡計(jì)分卡各緯度指標(biāo)關(guān)系是：各緯度指標(biāo)都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；財(cái)務(wù)目標(biāo)是其他指標(biāo)和目標(biāo)的核心；客戶指標(biāo)協(xié)助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標(biāo)客戶和細(xì)分市場(chǎng)的價(jià)值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)客戶和細(xì)分市場(chǎng)的特定目標(biāo)；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)著眼于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿足股東和目標(biāo)客戶期望的戰(zhàn)略和目標(biāo)要求，使企業(yè)建立起卓越的關(guān)鍵流程；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)揭示企業(yè)未來(lái)發(fā)展的推動(dòng)因素，所追求的目標(biāo)及指標(biāo)的管理定位，在于如何支持客戶指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)以平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)衡量框架。在平衡計(jì)分卡的框架下，股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，第一，要遵守證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄、國(guó)資委股權(quán)激勵(lì)試行辦法等行政法規(guī)關(guān)于設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)的規(guī)定，如國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，其授予和行使環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置要達(dá)到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件；第二，應(yīng)圍繞公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)稱，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、短期與長(zhǎng)期、主觀與客觀指標(biāo)并重，依據(jù)公司特定因素和行業(yè)趨勢(shì)，參考其它公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法來(lái)確定各緯度指標(biāo)；第三，績(jī)效是結(jié)果和行為的組合，除了業(yè)績(jī)指標(biāo)，還應(yīng)有衡量態(tài)度、能力和行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮這種指標(biāo)對(duì)行為的引導(dǎo)作用。第四，應(yīng)優(yōu)先考慮哪些能奪取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高管人員有能力施加影響的指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。第五，要使用不同的績(jī)效考核指標(biāo)組合來(lái)考核不同激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效，職能不同，指標(biāo)不同。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度授予與行權(quán)指標(biāo)的選取及側(cè)重，各公司視實(shí)際情況確定。財(cái)務(wù)指標(biāo)可選用總資產(chǎn)回報(bào)率、股東投資回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；客戶指標(biāo)可選用市場(chǎng)份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)可選用產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)新品和服務(wù)進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)間、銷售準(zhǔn)時(shí)交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉(zhuǎn)率、不合格品率、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題處理及時(shí)性等；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)可選用高等學(xué)歷員工比例、平均每個(gè)員工接受培訓(xùn)的時(shí)間、員工生產(chǎn)率提高率、個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、員工滿意度、專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進(jìn)性等。上述各緯度的輕重，通過(guò)權(quán)重反映。

（二）確定各指標(biāo)緯度的權(quán)重 無(wú)形資產(chǎn)包括客戶關(guān)系、創(chuàng)新、質(zhì)量、員工積極性和能力、數(shù)據(jù)庫(kù)和信息系統(tǒng)等，和廠房、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸工具、辦公設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中越來(lái)越重要。研究與開(kāi)發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無(wú)形資產(chǎn)指標(biāo)有難以量化的缺點(diǎn)。在股權(quán)激勵(lì)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)中，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、有形與無(wú)形指標(biāo)要維持一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤?。在這方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法。中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分財(cái)務(wù)與管理兩類績(jī)效指標(biāo)，財(cái)務(wù)績(jī)效與管理績(jī)效指標(biāo)權(quán)重比為7：3。在平衡計(jì)分卡指標(biāo)中，考慮到財(cái)務(wù)指標(biāo)是最終目標(biāo)，客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)與無(wú)形資產(chǎn)相聯(lián)系且難以量化，財(cái)務(wù)指標(biāo)與客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)權(quán)重比，可考慮從7：3開(kāi)始，隨著指標(biāo)體系的完善，不斷降低財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重。而各財(cái)務(wù)指標(biāo)之間，以及客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)之間的權(quán)重，各企業(yè)視實(shí)際情況確定。

（三）確定各緯度具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 各緯度指標(biāo)選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標(biāo)。如財(cái)務(wù)指標(biāo)中，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。各緯度指標(biāo)除了考慮全面，還要關(guān)注關(guān)鍵行為和關(guān)鍵績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效對(duì)企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值起主要作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、個(gè)人級(jí)指標(biāo)。關(guān)注關(guān)鍵行為，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以將管理行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略上。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)選取并運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)法、外部標(biāo)桿法、內(nèi)部標(biāo)桿法、理論目標(biāo)法來(lái)確定。對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，要執(zhí)行《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平；上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值水平；對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)占控制地位的、關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全的行業(yè)以及依法實(shí)行專營(yíng)專賣的行業(yè)，相關(guān)企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，應(yīng)通過(guò)設(shè)定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)等方式，剔除價(jià)格調(diào)整、宏觀調(diào)控等政策因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響。

（四）注意各類指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)關(guān)系和不平衡性 平衡計(jì)分卡各緯度指標(biāo)間具有因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系。財(cái)務(wù)是最終目的，受客戶的外部驅(qū)動(dòng)和內(nèi)部流程的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)則是驅(qū)動(dòng)的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、客戶和內(nèi)部流程指標(biāo)的目標(biāo)，由學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力決定。指標(biāo)間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標(biāo)的不同而不同。設(shè)置股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)要考慮這種驅(qū)動(dòng)關(guān)系。企業(yè)在不同的經(jīng)營(yíng)階段有不同的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)也要反映這種不平衡。因而，運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核績(jī)效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點(diǎn)。在公司發(fā)展生命周期每個(gè)階段，有各自的考核重點(diǎn)，如在起步階段，與增長(zhǎng)相關(guān)的指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系占據(jù)重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報(bào)率的考核指標(biāo)更加重要。對(duì)平衡計(jì)分卡使用的增長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)、盈利能力和市場(chǎng)考核等指標(biāo)，公司應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)來(lái)改變指標(biāo)間的權(quán)重；在行業(yè)性不景氣時(shí)，成本控制是重點(diǎn)指標(biāo)之一，當(dāng)市場(chǎng)反彈時(shí)，考核指標(biāo)權(quán)重轉(zhuǎn)向市場(chǎng)增長(zhǎng)率。股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)要反映這些考核重點(diǎn)，給予不同指標(biāo)不同的權(quán)重。

（五）控制激勵(lì)對(duì)象的收益 確定股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬總額時(shí)，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、公司生命周期、財(cái)務(wù)收益，以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平?？紤]到各指標(biāo)評(píng)價(jià)的獨(dú)立性，宜將股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬總額按平衡計(jì)分卡緯度權(quán)重和各指標(biāo)的比例，進(jìn)行分解，形成組合收益。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，各緯度權(quán)重、各指標(biāo)的比例、各緯度和指標(biāo)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬金額，以及分段行權(quán)和延期支付的條件與時(shí)限，都要明確。實(shí)際收益水平由各緯度指標(biāo)完成情況確定，并遵照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)收益要注意國(guó)情，薪酬市場(chǎng)化不是國(guó)際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，不可過(guò)于懸殊。

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[3]王婷：《國(guó)資委財(cái)政部國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)意見(jiàn)》，http：///。

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2013）07-0013-02

作為一種重要的激勵(lì)方式的股權(quán)激勵(lì)措施能否起到讓管理者勤勉盡責(zé)工作，從而提高企業(yè)績(jī)效，這需要我們用實(shí)際的上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析。本文通過(guò)搜集《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》公布之后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的醫(yī)藥上市公司的實(shí)證數(shù)據(jù)，分析其對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高有無(wú)影響，以及會(huì)產(chǎn)生多大的影響，對(duì)擬公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的醫(yī)藥上市公司有重要的指導(dǎo)意義。

Jensen和Meckling（1976）最早探討了管理層持股與公司績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)為增加管理層持股份額會(huì)使其與股東有更多的共同利益，降低成本，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。諶新民、劉善敏（2003）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司績(jī)效具有弱相關(guān)性，通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)。陳勇、廖冠民和王霆（2005）以1999-2001年中實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)的上市公司為對(duì)象，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，上市公司的績(jī)效總體上有所提升，但并不顯著。

1研究思路

本文首先通過(guò)配對(duì)樣本T檢驗(yàn)來(lái)比較股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布一年后實(shí)施激勵(lì)的樣本公司與未實(shí)施激勵(lì)公司的績(jī)效，如果通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，證實(shí)股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)確實(shí)有影響后，再運(yùn)用回歸模型來(lái)確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效有多大影響。

2樣本公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后績(jī)效比較

本文選取2011年9月30日之前公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的醫(yī)藥上市公司為研究對(duì)象，對(duì)研究對(duì)象依據(jù)公司規(guī)模進(jìn)行配對(duì)，配對(duì)樣本為沒(méi)有推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司，采用1：1的比例選取。

國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)使用的比較多的績(jī)效指標(biāo)是以托賓Q值為代表的市場(chǎng)類指標(biāo)，但由于我國(guó)資本市場(chǎng)、政策法規(guī)等因素的影響，我國(guó)上市公司的股票價(jià)值偏離其內(nèi)在價(jià)值，市場(chǎng)類指標(biāo)并不能真正反映公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。因此筆者選擇每股收益（EPS）來(lái)衡量公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。每股收益是衡量公司績(jī)效的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。每股收益能反映公司的盈利能力及股東的報(bào)酬，是盈利能力的核心指標(biāo)之一。每股收益越高說(shuō)明公司的贏利能力越強(qiáng)，股東的回報(bào)越大。

本文將樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后一年的EPS與配對(duì)公司的同期EPS做配對(duì)樣本T檢驗(yàn)。通過(guò)SPSS進(jìn)行配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1。

通過(guò)SPSS配對(duì)樣本T檢驗(yàn)，我們可以得到，樣本公司EPS均值為0.42，而配對(duì)公司EPS均值為0.29。由上表可知配對(duì)樣本T檢驗(yàn)的sig值為0.071，通過(guò)了10%的顯著性檢驗(yàn)，即說(shuō)明樣本公司與配對(duì)公司的EPS在90%的概率下存在著顯著性差異，公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司的EPS要顯著高于沒(méi)有公布的公司，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司績(jī)效有影響。

3實(shí)證分析

由于配對(duì)樣本T檢驗(yàn)已證實(shí)股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)效應(yīng)，下面本文將構(gòu)建回歸模型檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)效果的相關(guān)關(guān)系。

3.1變量設(shè)計(jì)

被解釋變量：本文采用EPS作為上市公司績(jī)效的替代變量。

解釋變量：之前的研究大多數(shù)采用管理層持股比例作為解釋變量來(lái)衡量公司股權(quán)激勵(lì)的情況，但是這個(gè)變量設(shè)計(jì)存在著一定的問(wèn)題，即沒(méi)有公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司也可能存在管理層持股的現(xiàn)象，基于此本文擬采取激勵(lì)股本占公布當(dāng)時(shí)總股本的比例（MR）作為激勵(lì)強(qiáng)度的代表。

為了避免其他干擾因素造成的虛假相關(guān)，本文設(shè)置如下控制變量：

公司規(guī)模（Size），選用公司資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)值衡量公司規(guī)模：公司擁有規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，規(guī)模大的公司有較大的成本優(yōu)勢(shì)以及較高的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

資產(chǎn)負(fù)債率（DA），上市公司的資本報(bào)酬率超過(guò)負(fù)債利率時(shí)，負(fù)債會(huì)給股東帶來(lái)額外的收益，即財(cái)務(wù)杠桿水平越高，公司績(jī)效越好，股東的收益越高。

3.2變量的描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)樣本公司規(guī)模的平均值為21.1312，資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為34.01%，MR的最大值為9.88%，證監(jiān)會(huì)規(guī)定的“上市公司的股權(quán)激勵(lì)股份總數(shù)不得超過(guò)總股本的10%”。

3.3回歸分析

本文采用多元線性回歸來(lái)判定股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效有多大影響，設(shè)定本文用于研究上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回歸模型為：

EPS=α+β1R+β2SIZE+β3DA+ε

應(yīng)用SPSS進(jìn)行回歸分析，得出表2。

由上表中MR與EPS的相關(guān)系數(shù)可知，公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)呈正相關(guān)，且通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明激勵(lì)確實(shí)對(duì)于公司的績(jī)效有影響。從上表還可以得出公司績(jī)效與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)，但是不顯著；與公司規(guī)模正相關(guān)，且顯著。

4研究結(jié)論

本文主要通過(guò)配對(duì)樣本T檢驗(yàn)和多元回歸分析的實(shí)證方法，來(lái)研究醫(yī)藥上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，得出公布股權(quán)激勵(lì)草案的醫(yī)藥上市公司與未公布該激勵(lì)草案的配對(duì)上市公司之間在績(jī)效指標(biāo)上存在著顯著差異，公布的上市公司的績(jī)效顯著高于未公布的配對(duì)公司。多元回歸分析證實(shí)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布時(shí)激勵(lì)股本占總股本的比例與每股收益存在顯著正相關(guān)。

股權(quán)激勵(lì)有利于公司降低人力薪酬成本和激勵(lì)資金成本，還有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)、快速發(fā)展。為使公司得到又快又好地發(fā)展，醫(yī)藥上市公司應(yīng)該結(jié)合自身情況，合理施行股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)不用支付現(xiàn)金就能激勵(lì)員工積極工作，增強(qiáng)員工的股東意識(shí)，對(duì)于骨干員工能夠起到挽留作用。股權(quán)激勵(lì)有利于公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才，人才對(duì)于屬于高新技術(shù)行業(yè)的醫(yī)藥上市公司尤為重要，醫(yī)藥上市公司應(yīng)該適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，提升員工的積極性，留下人才并且使其能夠積極創(chuàng)新為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]Michael CJ，William HM.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

篇4

[關(guān)鍵詞]金融IT企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對(duì)金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對(duì)待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對(duì)金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性必須對(duì)員工加以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作業(yè)績(jī)考核，因此說(shuō)績(jī)效管理對(duì)于其業(yè)績(jī)發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，對(duì)改善企業(yè)的內(nèi)部管理也具有促進(jìn)作用。特別是對(duì)于金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的個(gè)人價(jià)值對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進(jìn)員工的主觀能動(dòng)性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對(duì)比，成本更突出，因此在新時(shí)期條件下，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)績(jī)效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

1 金融IT企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

近年來(lái)隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)結(jié)合，有效地提高了金融活動(dòng)的深度和廣度，促進(jìn)了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效管理方法有很多，本文對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的列舉并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出績(jī)效考核中存在的一些不足及其產(chǎn)生的影響，以下是關(guān)于金融IT企業(yè)績(jī)效管理方式方法與問(wèn)題的研究。

1.1 上市公司績(jī)效管理策略研究

上市公司在發(fā)展過(guò)程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性需要采取有效的績(jī)效考核辦法，它能促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提升，對(duì)員工的工作方法和工作效果予以評(píng)估，因此本文對(duì)上市公司的績(jī)效考核管理策略進(jìn)行研究和分析，上市公司的績(jī)效考核辦法如下。

首先，股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度是上市企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性而使用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法，屬于一種期權(quán)激勵(lì)的范疇。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長(zhǎng)效的激勵(lì)制度，按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行股權(quán)對(duì)象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個(gè)共同體，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)[1]。

其次，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效考核?？?jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)員工需要承擔(dān)的工作予以肯定或否定，所以在考核過(guò)程中要進(jìn)行定性定量的研究，讓員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)予以肯定并接受，實(shí)現(xiàn)公平評(píng)價(jià)的指標(biāo)。很多上市企業(yè)所選用的是任務(wù)績(jī)效考核辦法，這種辦法在國(guó)外也經(jīng)常被使用，任務(wù)績(jī)效是對(duì)員工工作結(jié)果的考核和評(píng)定，另外企業(yè)還要對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，這種考核被稱之為周邊績(jī)效。這兩部分的對(duì)員工的所有工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對(duì)基層員工的考核傾向于任務(wù)績(jī)效考核，對(duì)管理層的員工傾向與周邊績(jī)效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績(jī)效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對(duì)其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評(píng)，直接或間接上下級(jí)的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運(yùn)用，尤其是金融IT產(chǎn)業(yè)，它考核與測(cè)評(píng)的對(duì)象也非常廣泛[2]。

1.2 績(jī)效考核策略的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題

首先，股權(quán)利及政策的優(yōu)勢(shì)在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。金融IT產(chǎn)業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對(duì)集中，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才有非常大的依賴性。若人才流失，對(duì)企業(yè)將是十分大的打擊，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向破產(chǎn)的地步，與此同時(shí)，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，能夠?qū)T工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯(lián)系起來(lái)，這促使員工積極主動(dòng)地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中來(lái)。另外，股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，一些金融IT企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上缺乏完善性，所以對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期有效治理不能進(jìn)行有效的監(jiān)督，而采取股權(quán)激勵(lì)政策能夠促進(jìn)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)制度雖然被多個(gè)金融IT上市企業(yè)所運(yùn)用，但是其中依然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面。第一，股權(quán)激勵(lì)方式過(guò)于單一。本文根據(jù)調(diào)查研究顯示在以股權(quán)激勵(lì)作為績(jī)效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權(quán)者居多。從這個(gè)數(shù)據(jù)中可以看到，目前我國(guó)金融IT上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題是方式過(guò)于單一，這說(shuō)明很多企業(yè)在利用這一制度時(shí)并沒(méi)有考慮到公司的實(shí)際發(fā)展情況，也沒(méi)有結(jié)合自身特點(diǎn)選擇激勵(lì)方式，只是照搬照抄他人公司的激勵(lì)形式，在一定程度上會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)政策與實(shí)際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權(quán)以后急于套現(xiàn)，還有些員工不惜以離職為代價(jià)進(jìn)行套現(xiàn)，這種做法完全偏離了企業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策的初衷，這一制度也并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)積極的影響，同時(shí)阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)步。第三，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度以后，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整懲罰機(jī)制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度使用案例，在其中發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細(xì)的策劃和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，若中途出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)對(duì)整個(gè)計(jì)劃產(chǎn)生致命的影響。對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)用也沒(méi)有詳細(xì)的研究和分析，一些員工在獲得股權(quán)以后，會(huì)出現(xiàn)違規(guī)行為，極大地?fù)p害了公司利益，失去了被激勵(lì)的資格，而對(duì)這種現(xiàn)象的懲罰措施也沒(méi)有提及。股權(quán)激勵(lì)制度就像一份工作合同，若合同沒(méi)有全面的反映具體細(xì)節(jié)，并且各個(gè)條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當(dāng)事人的利益都會(huì)受到損害。在員工看來(lái)，沒(méi)有一定的懲罰機(jī)制，便可以任意的按照自己的想法進(jìn)行工作，有違規(guī)行為也不會(huì)受到懲罰，久而久之便不會(huì)為公司奉獻(xiàn)自己的全力[3]。

其次，任務(wù)績(jī)效考核與周邊績(jī)效的優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題。任務(wù)考核的優(yōu)勢(shì)是可以把員工的工作行為和工作任務(wù)進(jìn)行定量的分配，然后考察其完成程度，過(guò)程簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)便捷。把員工的能力和業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)既注重科學(xué)性又強(qiáng)調(diào)可操作性。但是其缺點(diǎn)是對(duì)員工的工作只有束縛缺少激勵(lì)，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現(xiàn)出來(lái)。另外此績(jī)效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績(jī)效管理的作用。例如一些企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實(shí)際的操作過(guò)程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導(dǎo)致一些員工雖然取得了比較好的考核結(jié)果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果和員工的發(fā)展之間沒(méi)有建立有效的關(guān)聯(lián)，沒(méi)有將員工的培訓(xùn)結(jié)果、個(gè)人能力的提高等結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實(shí)情況。

最后，立體考核制度的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結(jié)合在一起，成為金融IT企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵和樞紐，主要體現(xiàn)考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問(wèn)題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際工作不能清楚的認(rèn)識(shí)，會(huì)影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的研究策略

2.1 優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案，健全監(jiān)督機(jī)制

在我國(guó)，金融IT上市企業(yè)越來(lái)越多，工作人員的結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進(jìn)行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，并且制定相對(duì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)力量的激勵(lì)對(duì)象，然后對(duì)激勵(lì)的額度進(jìn)行合理激勵(lì)，這樣才能使激勵(lì)制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個(gè)得到股權(quán)的工作人員都清楚地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)涵和性質(zhì)，尊重公司采用股權(quán)激勵(lì)辦法的初衷，以免有些領(lǐng)導(dǎo)高層出現(xiàn)急于套現(xiàn)的現(xiàn)象。其次，在金融IT上市公司中，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動(dòng)系數(shù)較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質(zhì)嘉獎(jiǎng)以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種精神嘉獎(jiǎng)的辦法在一定程度上也能夠激勵(lì)高層管理者為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的服務(wù)，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時(shí)還能彌補(bǔ)股權(quán)激勵(lì)政策的缺陷，以免發(fā)生股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在沒(méi)有結(jié)束時(shí)，激勵(lì)對(duì)象就出現(xiàn)離職的情況。最后，金融市場(chǎng)變化快，相對(duì)不夠穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以企業(yè)要面對(duì)這種復(fù)雜的情況，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際，選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方案，并且隨時(shí)進(jìn)行靈活的調(diào)整和完善，以此來(lái)應(yīng)對(duì)各種容易出現(xiàn)的問(wèn)題。上文提到因?yàn)槠髽I(yè)缺乏足夠的懲罰機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，所以一些工作者容易出現(xiàn)違反規(guī)定的情況，這也失去了股權(quán)激勵(lì)政策的意義，所以要健全監(jiān)督機(jī)制和懲罰機(jī)制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對(duì)這種違規(guī)行為加以重視，在關(guān)鍵時(shí)刻它可能對(duì)公司產(chǎn)生不可估量的影響。為了使股權(quán)激勵(lì)政策能夠有效的實(shí)行，防止高層管理人員出現(xiàn)短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機(jī)制，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)政策的能效性的發(fā)揮[5]。

2.2 完善績(jī)效考核體系，使考核更加客觀科學(xué)

根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)金融IT上市企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)政策一般是選擇資產(chǎn)收益率和股權(quán)收益為基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)能夠更直接地反映出企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，但是在實(shí)際企業(yè)發(fā)展過(guò)程中還有很多因素需要考慮。股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)的作用不僅表現(xiàn)在財(cái)務(wù)方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權(quán)力可以對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行修改，這樣財(cái)務(wù)指標(biāo)就不能很好的作為股權(quán)激勵(lì)政策的參考要素。綜上所述，要在股權(quán)激勵(lì)政策中加入多種要素，例如，員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)、滿意度、企業(yè)的信譽(yù)度等，這樣有利于股權(quán)考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過(guò)程中要進(jìn)行綜合考慮，注重考核辦法的實(shí)用性和合理性。

2.3 科學(xué)的制定激勵(lì)政策

企業(yè)首先要明確股權(quán)激勵(lì)政策的目標(biāo)，只有這樣才能使績(jī)效管理有的放矢。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，在不同的階段有不同的發(fā)展目標(biāo)，有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效管理的要求也不同。在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，采取有效的針對(duì)性的管理辦法。在確定了企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)分并采取有效措施，保證績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)和員工的工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動(dòng)的局面，這種方法能夠有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能夠提高績(jī)效管理的針對(duì)性，提高績(jī)效管理的效率。對(duì)于金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日常的工作中主要是通過(guò)提供各種服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)盈利的，因此應(yīng)當(dāng)在績(jī)效管理的過(guò)程中堅(jiān)持客戶至上的理念，實(shí)現(xiàn)不同部門的協(xié)同工作，提高企業(yè)內(nèi)部的響應(yīng)速度，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，在績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將此作為績(jī)效管理的重要領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。例如，當(dāng)企業(yè)開(kāi)發(fā)了新產(chǎn)品時(shí)，績(jī)效管理的領(lǐng)域和方向主要在提高產(chǎn)品的銷售效率，拓展產(chǎn)品的銷售渠道等。如果企業(yè)的產(chǎn)品處于成熟發(fā)展階段時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高產(chǎn)品的份額，并且逐步地超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機(jī)的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進(jìn)行了不同股量的分配，讓不同級(jí)別的員工都能擁有一定的股權(quán)。另外，企業(yè)在面對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象時(shí)需要采取不同的激勵(lì)政策，科學(xué)的制定激勵(lì)制度，使股權(quán)所有制掌握在員工手中，使股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)組織

為了促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施，保障績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)組織來(lái)負(fù)責(zé)具體的績(jī)效管理工作。股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)核管理能夠快速地反映出公司的經(jīng)營(yíng)能力和產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，并反映出股東回報(bào)指標(biāo)和公司價(jià)值指標(biāo)。要是股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮最強(qiáng)的效應(yīng)，達(dá)到最好的效果，需要對(duì)企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)、收益指標(biāo)、價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)等進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。還要看對(duì)手公司的指標(biāo)增長(zhǎng)率，若對(duì)手公司大于本公司，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)制度沒(méi)有很好地發(fā)揮其作用，需要進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織成立績(jī)效管理小組，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的管理工作，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)政策中存在的問(wèn)題要及時(shí)地解決。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)中涉及的員工的疑問(wèn)等，要及時(shí)地答疑解惑，消除員工對(duì)績(jī)效管理的誤解，提高員工對(duì)績(jī)效管理的信心。在股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施的過(guò)程中，為了得到員工的擁護(hù)和支持，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理辦法、指標(biāo)等的宣傳工作，使員工能夠?qū)€(gè)人的努力和績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)政策是績(jī)效管理的重要組成部分，在考核的過(guò)程中要加強(qiáng)和員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對(duì)于考核結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)核，努力得到員工的認(rèn)同，使績(jī)效管理能夠真正有效地落實(shí)。

3 結(jié)束語(yǔ)

目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現(xiàn)使得企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理，充分地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)政策的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)政策需要一定的市場(chǎng)環(huán)境作為基礎(chǔ)，由于金融IT企業(yè)對(duì)人才的依賴性大并且人才有較高的流動(dòng)性，因此要在競(jìng)爭(zhēng)中占有市場(chǎng)必須發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，提高員工的貢獻(xiàn)度。另外，金融IT市場(chǎng)在發(fā)展基礎(chǔ)上，已經(jīng)相對(duì)成熟，所以股權(quán)激勵(lì)政策擁有了可發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)政策施行的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的績(jī)效管理目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立專門的績(jī)效管理組織，加強(qiáng)日常的績(jī)效管理考核工作，使績(jī)效管理能夠得到真正地實(shí)施，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段。

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篇5

【關(guān)鍵詞】管理層；股權(quán)激勵(lì)；公司業(yè)績(jī)

隨著公司控制權(quán)與所有權(quán)的分離，管理層與股東之間的問(wèn)題成為公司治理中的一個(gè)重要問(wèn)題，而激勵(lì)是解決問(wèn)題的基本途徑和方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，最早起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，隨后在歐美等資本市場(chǎng)相對(duì)成熟的國(guó)家得到了廣泛的應(yīng)用。但是與它在西方國(guó)家的發(fā)展過(guò)程相比，股權(quán)激勵(lì)真正開(kāi)始在我國(guó)實(shí)施的時(shí)間不長(zhǎng)，相對(duì)比較滯后。1993年，深圳萬(wàn)科集團(tuán)最先開(kāi)始嘗試推行股票期權(quán)制度，成為中國(guó)第一家嘗試股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)才得以在我國(guó)上市公司中正式實(shí)施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實(shí)施，說(shuō)明我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的配套制度正日趨完善，我國(guó)資本市場(chǎng)正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

股權(quán)激勵(lì)是指激勵(lì)主體以股票或股票期權(quán)等形式賦予激勵(lì)對(duì)象一定的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)利益或潛在經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以激勵(lì)他們努力工作，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和股東財(cái)富最大程度地增值。

股權(quán)激勵(lì)是一種非常靈活的激勵(lì)方式，只要在實(shí)施細(xì)節(jié)上稍加調(diào)整就可以變化出很多模式，我國(guó)企業(yè)實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)采用的典型模式有股票期權(quán)和限制性股票，除此之外還有股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購(gòu)等其他方式。

二、理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代公司制中的職業(yè)經(jīng)理人和股東之間是一種典型的委托關(guān)系。關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權(quán)力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權(quán)激勵(lì)理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，它認(rèn)為股權(quán)是解決問(wèn)題的手段。經(jīng)理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測(cè)到的變量來(lái)懲罰經(jīng)理人，以激勵(lì)其采取有利于股東的行為。激勵(lì)問(wèn)題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵(lì)方案，或設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。

（二）管理層權(quán)力論

管理層權(quán)力泛指管理層對(duì)公司治理體系（包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及執(zhí)行權(quán)）的影響能力，這種權(quán)力會(huì)對(duì)管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認(rèn)為，管理層權(quán)力越大，管理層薪酬會(huì)越高，薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度也越小。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

與國(guó)外的研究進(jìn)度相比，國(guó)內(nèi)的研究起步較晚。但是隨著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究逐漸增多，研究結(jié)論主要分為以下幾類：

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系

李增泉（2000）對(duì)1998年799家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)由于高管持股比例偏低，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且區(qū)域因素和競(jìng)爭(zhēng)因素會(huì)顯著影響持股比例與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性。魏剛（2000）對(duì)1998年791家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對(duì)2001年1036家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，兩職兼任的經(jīng)營(yíng)者持股比例與其績(jī)效均不具有顯著相關(guān)性。顧斌和周立燁（2007）對(duì)在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用不明顯，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后業(yè)績(jī)的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系

周建波和孫菊生（2003）對(duì)1999至2001年間34家試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，其業(yè)績(jī)?cè)趯?shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前普遍比較高，表明我國(guó)試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見(jiàn)；成長(zhǎng)性較好的上市公司，其業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；強(qiáng)制高管持股、使用年薪購(gòu)買公司流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好；內(nèi)部公司治理機(jī)制不良的公司，其高管可以利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數(shù)Matching方法對(duì)2007年38家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，對(duì)2005至2009年A股上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)非國(guó)有控股上市公司的管理層持股比例高于國(guó)有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)程度在非國(guó)有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。從而證實(shí)了國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而全部上市公司和非國(guó)有上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為由于政府對(duì)國(guó)有上市公司的控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)高度集中以及董事會(huì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制未能發(fā)揮其應(yīng)有的治理效應(yīng)。姚偉峰等（2009）對(duì)2002至2007年間108家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（四）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈非線性關(guān)系

王華和黃之駿（2006）對(duì)2001至2004年143家高科技上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在考慮經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的內(nèi)生性影響下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間依然存在顯著的區(qū)間效應(yīng)。也就是說(shuō)，無(wú)論以獨(dú)立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會(huì)的影響，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間都存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，該結(jié)果表明經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間存在穩(wěn)定的關(guān)系。呂長(zhǎng)江等（2009）對(duì)2005至2008年間108家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在激勵(lì)型和福利型兩種，且上市公司能夠通過(guò)設(shè)置合理的授予價(jià)格、激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期，提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的積極治理效應(yīng)。

基于以上綜述可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究并沒(méi)有形成一致的結(jié)論。造成研究結(jié)論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選取的差異。大部分學(xué)者選取了單個(gè)或某兩個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，也有少量研究選取了償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力等方面的指標(biāo)進(jìn)行因子分析計(jì)算出企業(yè)的綜合績(jī)效得分作為因變量。但不論是單一指標(biāo)還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關(guān)性分析或回歸分析，并有多數(shù)學(xué)者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對(duì)回歸結(jié)果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會(huì)造成不同的回歸結(jié)果，甚至可能導(dǎo)致偽回歸的出現(xiàn)。

3.樣本選擇的差異。不同學(xué)者實(shí)證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個(gè)行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質(zhì)的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個(gè)證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時(shí)間段的差異，我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展較快，市場(chǎng)環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時(shí)期因?yàn)槭艿讲煌叩挠绊?，?shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)產(chǎn)生差異。尤其是早期的實(shí)證研究，由于我國(guó)股票市場(chǎng)很不規(guī)范，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)的真實(shí)性偏低，其結(jié)果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實(shí)證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國(guó)的特殊國(guó)情，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司不能用管理層持股的公司來(lái)替代。這是因?yàn)楣芾韺映钟斜竟竟善钡膩?lái)源非常廣泛，并不一定是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果。因此，利用管理層持股的公司來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，得到的結(jié)論可能有失偏頗。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王華，黃之駿.經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與公司價(jià)值：基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗(yàn)分析[J].管理世界，2006，9.

篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 財(cái)務(wù)績(jī)效 超額收益

一、引言

當(dāng)前上市公司的股權(quán)越加分散，管理技術(shù)也越加復(fù)雜，全球各公司都相應(yīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案以激勵(lì)公司的技術(shù)管理人員，而股權(quán)激勵(lì)的方式也越來(lái)越創(chuàng)新，主要形式為股票期權(quán)。自從 20 世紀(jì) 70 年代末，美國(guó)出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)制度，這40年間股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)歷了飛速的發(fā)展，如今超過(guò)九成在美國(guó)納斯達(dá)克上市的公司都已采用這種制度。我國(guó)最早采用股權(quán)激勵(lì)形式的是萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司，在 1993 年萬(wàn)科試推出了股票期權(quán)制度。由于我國(guó)法律的限制，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)一直處在摸索階段，中國(guó)自 1999年提出股權(quán)激勵(lì)，至今已經(jīng)經(jīng)過(guò)了十五年。在這十五年中，各上市公司的股權(quán)激制度都十分落后。股權(quán)分置改革后，股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越被廣泛地使用，股權(quán)激勵(lì)的制度也逐漸規(guī)范起來(lái)。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) 國(guó)外的學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的研究主要分為兩種方法。第一種方法是對(duì)管理層的報(bào)酬和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究，薪酬有多種存在形式，可以是現(xiàn)金、股票、期權(quán)等等；第二種方法是對(duì)管理層持有公司股權(quán)的比重和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究。關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)各有不同。在比較早的時(shí)期，David Yermack（1990） 就通過(guò)計(jì)量經(jīng)濟(jì)的方法分析了管理人員的股權(quán)激勵(lì)。他們得出的結(jié)論是，每當(dāng)股東獲得 1000 美元的價(jià)值，管理層就會(huì)獲得 3.25 美元的報(bào)酬，在這 3.25美元的報(bào)酬中，管理層的持股占了 2.5 美元，而現(xiàn)金和股票期權(quán)這些相關(guān)于業(yè)績(jī)的報(bào)酬占了 0.75 美元。Hamid Mehran （1995）將風(fēng)險(xiǎn)偏好引進(jìn)了 Jensen 和 Murphy 的研究中，他們指出：管理層報(bào)酬和股東價(jià)值的相關(guān)性相當(dāng)脆弱，因?yàn)榻?jīng)理人員承擔(dān)著巨大的財(cái)富風(fēng)險(xiǎn)。所以對(duì)股權(quán)激勵(lì)到底能不能產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果還是不能確定的。有另一種研究學(xué)者指出，相對(duì)于其他的方式，股權(quán)激勵(lì)可以有效地對(duì)管理層進(jìn)行激勵(lì)，而且這種激勵(lì)效果是長(zhǎng)期的。他們指出，管理層持有公司股權(quán)數(shù)量的增加能夠有效地促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并且對(duì)這種相關(guān)性進(jìn)行了證明Kevin J. Murphy（2002） 對(duì)美國(guó) 1980-1990 間 478 家公司的管理人員報(bào)酬和公司股票的市場(chǎng)價(jià)值，用布萊克斯科爾斯模型進(jìn)行了分析，他們得出的結(jié)論是：相對(duì)于管理層的工資和獎(jiǎng)金，CEO 的持股量和股東的價(jià)值具有強(qiáng)得多的相關(guān)性。一般來(lái)說(shuō)，假設(shè)管理層的薪酬為 100 萬(wàn)美元，如果公司的市值增加 10%，那么他們的工資、獎(jiǎng)金就能增長(zhǎng) 2.9 萬(wàn)美元，即 2.9%的增幅；如果把 CEO 所持有的公司股權(quán)包括進(jìn)內(nèi)的話，則他們的所有報(bào)酬會(huì)增長(zhǎng) 24 萬(wàn)美元，高達(dá) 24%的增幅。從這個(gè)結(jié)論可以看出：CEO 持有企業(yè)的股權(quán)對(duì)報(bào)酬影響非常之大，而工資的變化影響相對(duì)而言小很多。這也說(shuō)明了對(duì)管理層持有股權(quán)能夠起到非常有效的激勵(lì)作用。當(dāng) CEO 持有公司股權(quán)數(shù)量增加，公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)有完全相背的兩種結(jié)果：第一種結(jié)果是 CEO 持有公司股票后，其自身的利益逐漸趨向于股東的利益，所以隨著 CEO 持股比例的增加，公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)提高，但前提是持有股票的比例在一定的范圍內(nèi)；第二種可能就是如果 CEO 持有公司股票的比例超過(guò)了一定的范圍，那么此時(shí) CEO 通過(guò)其持有的大量股票就會(huì)擁有相當(dāng)?shù)耐镀睓?quán)，所以可能會(huì)產(chǎn)生 CEO 、無(wú)視監(jiān)管、消極工作的情況，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)就會(huì)惡化，此時(shí) CEO 的持股比例就與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。公司的績(jī)效對(duì) CEO 的報(bào)酬有影響，反過(guò)來(lái)說(shuō)，CEO 的報(bào)酬同樣也會(huì)對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生影響，他們是相互作用的。所以公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與 CEO 持有股票的比例是相互決定的。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 如今，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始了對(duì)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，但在他們的研究還是依賴國(guó)外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)證研究所獲得的成果，將他們應(yīng)用到中國(guó)的上市公司。在中國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)也存在著許多觀點(diǎn)：（1）管理層股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效不相關(guān)。魏剛（2000）曾經(jīng)對(duì)這種相關(guān)性做過(guò)研究，他將公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效用資產(chǎn)收益率來(lái)表示，同時(shí)他從1998 年的年報(bào)中收集了 816 家上市公司的高管持有公司股權(quán)數(shù)量的數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)分析之后得出結(jié)論：兩者并不相關(guān)；高明華將公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效用權(quán)益收益率和每股收益表示，并將其與管理層持有公司股權(quán)的比例做了偏相關(guān)分析，得出結(jié)論：基本不相關(guān)；林曉婉整體考察了 2000 年的上市公司，得出結(jié)論：管理層持有公司股票比例與股東收益率成反比。袁國(guó)良、王懷芳與劉明（2000）也曾指出：高級(jí)管理人員持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效基本沒(méi)有相關(guān)性；劉長(zhǎng)才對(duì) 2001年至 2003 年 1037 家上市公司進(jìn)行了實(shí)證分析，得出結(jié)論：管理層持有公司股權(quán)的比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)關(guān)系不顯著。（2）管理層持有公司股權(quán)比例與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效是相關(guān)的。李增泉（2010）分析了 1998 年全部上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理層的報(bào)酬以及管理層持有公司股權(quán)比例，發(fā)現(xiàn)他們之間的相關(guān)性并不顯著。但是通過(guò)對(duì)管理層持股的更深入分析，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理層的持股比例超過(guò)一定的范圍后，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理層的持股比例逐漸變得相關(guān)。邱世遠(yuǎn)、徐國(guó)棟（2012）指出，在中國(guó)以股權(quán)、期權(quán)為方式的股權(quán)激勵(lì)非常少見(jiàn)，所以要衡量管理層股權(quán)激勵(lì)的作用有一定的難度。所以他們選取持有公司股權(quán)數(shù)量非常多的管理層和幾乎沒(méi)有持有公司股權(quán)的管理層這兩個(gè)極端的群體為獨(dú)立樣本，對(duì)他們進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：管理層持股比例大的公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效要優(yōu)于管理層持股比例小的，而且他們存在顯著差異。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 從理論上來(lái)說(shuō)，既然公司制定了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，那么它應(yīng)該能對(duì)公司的管理層起到一定的激勵(lì)作用，使得管理層盡可能的做出最大化股東利益的決策，使得委托問(wèn)題能夠得到一定程度的解決。這種作用的可以通過(guò)公司股票價(jià)格波動(dòng)得以體現(xiàn)。因此假設(shè)：

假設(shè)1：市場(chǎng)對(duì)于公司公布的股權(quán)激勵(lì)預(yù)案有積極的反應(yīng)，在股權(quán)激勵(lì)方案公布日之前或之后可以獲得超額收益

通過(guò)管理者持股會(huì)使管理者與股東可以擁有更多的共同利益。通過(guò)管理者擁有企業(yè)價(jià)值的剩余索取權(quán)，使得管理者與股東所追求的利益趨于一致。在早期的理論分析和實(shí)證研究中都支持了這一觀點(diǎn)，大多數(shù)研究都表明管理者持股比率與企業(yè)價(jià)值成正相關(guān)關(guān)系。所以，股權(quán)激勵(lì)制度可以作為一種內(nèi)在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可以有效的降低企業(yè)的成本，提高了公司績(jī)效。因此本文分別從橫向和縱向兩方面提出假設(shè)：

假設(shè)2：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司相比于同行業(yè)、同規(guī)模的公司有更高的財(cái)務(wù)績(jī)效

假設(shè)3：在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后，上市公司的財(cái)務(wù)績(jī)效提高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源 選擇的樣本為2009年至2011上半年公布股權(quán)激勵(lì)方案而且正在實(shí)施的上市公司，公司信息從聚源數(shù)據(jù)、上海證券交易所網(wǎng)站、深圳證券交易所網(wǎng)站和各公司的年報(bào)中選取，股價(jià)信息從大智慧中提取，樣本數(shù)量為 75。具體情況見(jiàn)表（1）所示。

（三）模型構(gòu)建和變量定義 本文分別從橫向和縱向兩個(gè)角度對(duì)公司的財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行研究。對(duì)于橫向分析，采取獨(dú)立樣本均值檢驗(yàn)的方法，將已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司與同行業(yè)、相似規(guī)模、還未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行財(cái)務(wù)績(jī)效方面的橫向比較。此檢驗(yàn)可以驗(yàn)證假設(shè) 1。對(duì)于縱向分析，設(shè)置一個(gè)啞元變量，建立一個(gè)模型，將股權(quán)激勵(lì)前的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、股權(quán)激勵(lì)之后的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及啞元變量進(jìn)行回歸分析。此檢驗(yàn)可以驗(yàn)證假設(shè) 2和假設(shè)3 ?；貧w模型為：

F.Performance=？琢+？茁1pre.Performance+？茁2D+？著

其中F.Performance 代表事后的財(cái)務(wù)績(jī)效，pre.Performance 代表事前的財(cái)務(wù)績(jī)效，D 為設(shè)置的啞元變量，若 D=1，則代表公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，若 D=0，則代表公司沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。具體變量定義見(jiàn)表（2）。

四、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 可以算出第 i 家公司在第 i 天（i 的值從-30 到 30）的超額收益率 ARit。根據(jù)所得的數(shù)據(jù)，可以算出任意一天 t 當(dāng)日所有公司超額收益率的均值，即AARt，AARt 的累計(jì)值 CAR。采用 SPSS17.0 對(duì)所得的數(shù)據(jù)做顯著性檢驗(yàn)，得到結(jié)果見(jiàn)表（3）?？梢园l(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)在公司公布激勵(lì)公告前 10 天至后 2 天反應(yīng)非常積極，超額收益率大于 0，通過(guò)圖（1）和圖（2）可以進(jìn)行直觀反映?？梢钥闯?，在公司公布其激勵(lì)計(jì)劃的前兩日，都存在非常明顯的超額收益率，AAR 分別達(dá)到了 0.83%和 0.74%。在公告日當(dāng)天和公告日后一天，雖然有較高的超額收益率，但對(duì)其顯著性的檢驗(yàn)無(wú)法通過(guò)。這個(gè)現(xiàn)象反應(yīng)了市場(chǎng)對(duì)公司的激勵(lì)方案有著不同的反應(yīng)。還發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：在公司公布激勵(lì)計(jì)劃后的第 2 日，公司獲得了 1.27%的 AR，5%顯著。從第六天開(kāi)始，AR 開(kāi)始小于 0。這種異?，F(xiàn)象和外國(guó)學(xué)者的研究結(jié)果頗為類似。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)樵诠竟计浼?lì)計(jì)劃前，消息已經(jīng)被泄露了。得到信息的人提前獲得了收益，投資者對(duì)于此信息的反應(yīng)非常快，所以正的 AR 維持不了多久。因?yàn)楂@得了信息之后，投資者會(huì)抓緊時(shí)間對(duì)公司進(jìn)行投資，這種投資是連續(xù)的，所以僅僅用每日的 AR 來(lái)分析市場(chǎng)反應(yīng)顯得片面，于是用累計(jì)超額收益率進(jìn)行分析。在研究中發(fā)現(xiàn)，CAR 在公司公布激勵(lì)計(jì)劃的前 6 日一直在上升，并在公布后三天到達(dá)最高點(diǎn)。這也說(shuō)明了存在投資者事前獲得了消息，并通過(guò)提前買入公司股票的方式獲取了超額的收益率。由于投資者對(duì)市場(chǎng)信息的反應(yīng)是很快的，大量投資者對(duì)公司股票的購(gòu)買推高了股價(jià)，使得后來(lái)的投資者無(wú)利可圖，紛紛退出。所以 CAR 在之后開(kāi)始下降。通過(guò)上述的分析發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)于公司的股權(quán)激勵(lì)的反應(yīng)是積極的，能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，但并不長(zhǎng)久，因?yàn)楫?dāng)前我國(guó)證券市場(chǎng)并不完善，股權(quán)激勵(lì)也正處于摸索階段。

（二）T檢驗(yàn) 本文通過(guò)獨(dú)立樣本的均值檢驗(yàn)來(lái)對(duì)兩個(gè)樣本的均值是否有顯著性的差異來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。但首先必須弄清楚兩個(gè)樣本的方差是不是一樣，之后才能分析兩個(gè)樣本財(cái)務(wù)指標(biāo)的差異。對(duì)于方差的檢驗(yàn)，用 F 檢驗(yàn)確定是否相等。之后再用 t 檢驗(yàn)來(lái)研究差異是否顯著。檢驗(yàn)的結(jié)果如表（4）所示。從檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，兩個(gè)樣本的均值之間的差異在不斷地增大。在股權(quán)激勵(lì)前一年，采取了股權(quán)激勵(lì)的公司的均值要大于未采取股權(quán)激勵(lì)的公司，但差異并不顯著，沒(méi)有通過(guò) t 檢驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)的當(dāng)年相比于上一年，財(cái)務(wù)指標(biāo)的均值差普遍提高，其中 WROE 的差異尤為明顯，達(dá)到了 7.2643%，并且通過(guò)了 5%的 t 檢驗(yàn)。WROE 和 ROE 的均值差異在公司采取股權(quán)激勵(lì)后的一年也十分顯著，達(dá)到了 6.76%和 7.863%，并且都通過(guò)了 5%的 t 檢驗(yàn)。這說(shuō)明在采取股權(quán)激勵(lì)之后的一年，上市公司的財(cái)務(wù)績(jī)效要明顯得高于同行業(yè)內(nèi)沒(méi)有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司。還可以看出，采用了股權(quán)激勵(lì)的上市公司相比于同行業(yè)內(nèi)沒(méi)有采取股權(quán)激勵(lì)的公司，財(cái)務(wù)績(jī)效的提升僅僅局限于 WROE 和 ROE 上，其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如 ROA 和 EPS 等差別并不明顯，甚至某些財(cái)務(wù)指標(biāo)還要低于未采用股權(quán)激勵(lì)的公司。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是前文中所提到的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)定的片面性。管理者太多地注重于考核指標(biāo)的改善，而對(duì)于其他指標(biāo)往往沒(méi)有給予足夠的重視。這也是當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)的局限所在。

（三）回歸分析 回歸分析結(jié)果如表（5）所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，回歸系數(shù)β1 均大于 0。模型的假設(shè)條件得到了驗(yàn)證。上市公司采取股權(quán)激勵(lì)后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)均有了改善。其中 ROE 和 WROE均在 5%的水平顯著，EPS 和 ROA 也達(dá)到了 1%的水平顯著。對(duì)于β2 的值，都是大于 0 的，符合假設(shè)，但并沒(méi)有完全通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但是 WROE 作為股權(quán)激勵(lì)方案的重要指標(biāo)，在回歸中的β2 通過(guò)了 5%和 10%的顯著性水平，假設(shè) 2 和假設(shè) 3 基本得到驗(yàn)證。綜上所述，在短期內(nèi)，市場(chǎng)對(duì)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)的反應(yīng)是積極的。對(duì)于公司本身來(lái)說(shuō)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的確能夠在某種程度上提高公司的財(cái)務(wù)績(jī)效，但僅僅局限于某些特定指標(biāo)，而這些特定指標(biāo)恰恰是股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)。

五、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論 本文目前股權(quán)激勵(lì)所制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)還是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，比較片面。在對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的市場(chǎng)反應(yīng)研究中，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)于公司所公布的信息做出了非?？焖俚姆磻?yīng)，但這種反應(yīng)具有短期性。具體體現(xiàn)在預(yù)案公告日之前的一兩日，平均超額收益率有著非常明顯的提高，而過(guò)了公開(kāi)日之后，超額收益率迅速恢復(fù)正常，甚至為負(fù)。一般來(lái)說(shuō)采用股權(quán)激勵(lì)的上市公司都具有比好良好的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，采用了股權(quán)激勵(lì)后，公司相比于同行其他沒(méi)有采用股權(quán)激勵(lì)的公司更加將其優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)無(wú)疑，具體體現(xiàn)為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的快速增長(zhǎng)。采用股權(quán)激勵(lì)后的兩年內(nèi)，上市公司的財(cái)務(wù)績(jī)效出現(xiàn)了增長(zhǎng)，但其增長(zhǎng)速度是呈遞減趨勢(shì)的，并且各項(xiàng)指標(biāo)在增長(zhǎng)速度上參差不齊，除了加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，其他指標(biāo)的上漲速度都是平平，這受考核指標(biāo)的單一性影響。

（二）建議 本文主要以股權(quán)激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)提出相關(guān)的政策建議：（1）合理制定股權(quán)激勵(lì)方案。首先，制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)將長(zhǎng)期的執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該充分地將市場(chǎng)、宏觀經(jīng)濟(jì)以及證券市場(chǎng)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)考慮在內(nèi)，合理地進(jìn)行安排，而不是機(jī)械地制定以年為單位的有效期。因?yàn)樘痰挠行跁?huì)給經(jīng)理人員帶來(lái)一定的壓力，為了獲得股權(quán)，不惜一切代價(jià)在短期內(nèi)為公司帶來(lái)大量收益以完成指標(biāo)。其代價(jià)可能是處理財(cái)務(wù)報(bào)表造成假賬，以及過(guò)快地提取公司的現(xiàn)金，打亂公司正常的發(fā)展步驟，損害公司的長(zhǎng)期利益。所以公司制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些。還有一個(gè)問(wèn)題就是計(jì)劃中每一期可以行權(quán)的股票數(shù)量安排。因?yàn)楣臼窃诓粩喟l(fā)展的，所以說(shuō)下一年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力肯定要強(qiáng)于今年。如果每年都設(shè)置相同的行權(quán)數(shù)量，那么經(jīng)營(yíng)者的工作積極性肯定會(huì)不斷地降低，對(duì)于公司的發(fā)展是不利的。所以對(duì)于每期的行權(quán)數(shù)量要進(jìn)行合理的分配。其次，制定業(yè)績(jī)考核體系時(shí)要科學(xué)。上市公司對(duì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的制定過(guò)于單一片面，對(duì)于凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)于依賴。如果單純地將考核指標(biāo)定為某一個(gè)財(cái)務(wù)指數(shù)，經(jīng)營(yíng)者為了獲得巨大的股權(quán)激勵(lì)，會(huì)不惜一切代價(jià)去完成目標(biāo)，包括犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益來(lái)?yè)Q取短期利益，甚至可能對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表做手腳來(lái)達(dá)到目標(biāo)，拿到了激勵(lì)之后大可以隨時(shí)辭職。這不論是對(duì)企業(yè)本身還是對(duì)企業(yè)的股東，抑或是對(duì)于中國(guó)資本市場(chǎng)以及其他投資者都是百害而無(wú)一利的。另外在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，對(duì)于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定也要有難度的劃分，將難度定在一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)上，使得經(jīng)營(yíng)管理人員需要不斷地努力工作、積極創(chuàng)新才能達(dá)成，這樣才能不斷推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)健康的發(fā)展。而不是在任何時(shí)期都制定一個(gè)很容易達(dá)到的目標(biāo)，使股權(quán)激勵(lì)淪為一種單純的定期獎(jiǎng)金發(fā)放，無(wú)法起到激勵(lì)作用。所以，除了對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)的制定，企業(yè)還可以引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的日常工作進(jìn)行考察并給予相應(yīng)的評(píng)定；此外公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展前景等等都可以納入考核的范圍，以充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。（2）有關(guān)部門對(duì)于股權(quán)激勵(lì)要及時(shí)地進(jìn)行細(xì)化和規(guī)范。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還是一個(gè)新興事物，所以有關(guān)的政策還不太成熟，細(xì)化程度也不足。政策的滯后的同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的推出腳步卻越來(lái)越快。所以對(duì)于各個(gè)上市公司來(lái)說(shuō)，制定股權(quán)激勵(lì)時(shí)受到的約束自然很少，可以盡情地發(fā)揮、創(chuàng)新。但這種約束的缺乏卻給有關(guān)部門的監(jiān)督和管理帶來(lái)的困難。往往上市公司剛剛制定好激勵(lì)制度，相應(yīng)的政策就下來(lái)了并完全否決了公司的計(jì)劃。制度的制定都是有成本的，這無(wú)疑對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種人力、財(cái)力的損失，同時(shí)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新精神也是一種打擊，不利于股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展。所以及早制定相關(guān)政策規(guī)定可以推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，保護(hù)企業(yè)的利益。在對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)政策進(jìn)行細(xì)化時(shí)，可以從如下兩個(gè)角度出發(fā)：一是加快規(guī)范政策建立的速度。2007 年伊利集團(tuán)的巨虧事件給我們敲響了警鐘，我國(guó)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管是有相當(dāng)?shù)穆┒吹摹Ｓ行┎环ㄍ稒C(jī)分子會(huì)利用這個(gè)漏洞進(jìn)行不法活動(dòng)，造成公司財(cái)富的大量流失。所以有關(guān)部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)重要條款的細(xì)化迫在眉睫。首先需要改善的就是激勵(lì)計(jì)劃中經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核指標(biāo)，需要制定得更加全面，而不是當(dāng)今的單一片面體系。不僅要包括凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，還要將市場(chǎng)指標(biāo)包括入內(nèi)，比如股票價(jià)格、企業(yè)文化、行業(yè)地位等從而激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理人員全方位地、長(zhǎng)久地為公司創(chuàng)造價(jià)值、促進(jìn)公司持續(xù)健康地發(fā)展。與此同時(shí)，對(duì)于單一指標(biāo)的制定，應(yīng)根據(jù)公司目前發(fā)展所處的階段、公司當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略以及公司在行業(yè)中的地位等等多種因素來(lái)制定，需要適時(shí)地變化經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理人員，保持他們的工作積極性。對(duì)于惡意行權(quán)的行為要堅(jiān)決打擊。對(duì)于部分高管抵抗不了股權(quán)激勵(lì)巨大利益的誘惑，給予經(jīng)營(yíng)管理者一定的懲罰機(jī)制，使其不能隨心所欲地違背股東利益以謀取私。另外對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理應(yīng)盡力做到統(tǒng)一規(guī)范，比如攤銷期權(quán)費(fèi)用等等，這樣經(jīng)營(yíng)管理者操縱利潤(rùn)的空間便大大降低，能夠很好的保護(hù)各方的利益。二是加快相關(guān)監(jiān)管政策的出臺(tái)。目前中國(guó)股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)主要的問(wèn)題就是信息不透明。公司經(jīng)營(yíng)管理者擁有自己的“私密信息”，市場(chǎng)是無(wú)法觀察到的。這就給公司管理層很大的空間。在中國(guó)目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，還沒(méi)有全國(guó)性的規(guī)范約束文件，所以在監(jiān)督上存在很大的困難。中國(guó)應(yīng)該借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，重視信息披露。由于股權(quán)激勵(lì)牽涉到的利益方非常多，再加上我國(guó)的特殊情況，對(duì)信息披露的加強(qiáng)任重道遠(yuǎn)，需要多方的配合，但這是完善股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)的一個(gè)明確的方向。會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等金融業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)于信息的透明化也起著非常重要的作用，要充分利用。另外證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委對(duì)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案一定要嚴(yán)格地審批。最后對(duì)于違法行為一定要有一套嚴(yán)厲的懲罰制度。

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篇7

本文通過(guò)實(shí)證研究，分析管理層績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其在國(guó)有控股企業(yè)和非國(guó)有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績(jī)效的管理層績(jī)效管理模式。研究結(jié)果顯示：我國(guó)股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，管理層績(jī)效管理主要采用薪酬激勵(lì)，這一現(xiàn)象在國(guó)有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)程度在國(guó)有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著；第一大股東持股可增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵(lì)效果，且我國(guó)上市公司對(duì)管理層激勵(lì)的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理制度提供了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵(lì)；薪酬激勵(lì)；第一大股東持股

一、引言

績(jī)效管理一度是企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)者關(guān)注的焦點(diǎn)，理論界與實(shí)務(wù)界在探尋企業(yè)績(jī)效提高的方法時(shí)，管理者的行為是一個(gè)不容忽視的因素。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導(dǎo)致了股東和管理層之間嚴(yán)重的沖突，績(jī)效管理是解決管理層與股東之間問(wèn)題的基本途徑，通過(guò)建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者自覺(jué)履行職責(zé)、降低成本，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。目前最普遍運(yùn)用的管理層績(jī)效管理手段是管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。本文試圖通過(guò)實(shí)證研究分析目前我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績(jī)效的措施。

二、實(shí)證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對(duì)象為2010年至2014年深滬兩個(gè)證券市場(chǎng)的上市公司，數(shù)據(jù)來(lái)自深圳市國(guó)泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)。鑒于研究目的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響,本文對(duì)處于0—1%和99%—100%之間的樣本進(jìn)行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒(méi)有連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行B股、H股和N股的企業(yè),保留只發(fā)行A股的企業(yè)。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，本文獲得9972個(gè)觀察值，其中國(guó)有控股上市公司有4382個(gè)，非國(guó)有控股上市公司有5590個(gè)。筆者將很多學(xué)者所采用的ROE（凈資產(chǎn)收益率）作為企業(yè)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權(quán)激勵(lì)用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵(lì)采用高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)LNAC衡量。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

為了初步了解我國(guó)管理層績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其在國(guó)有控股企業(yè)和非國(guó)有控股企業(yè)的差異，本文進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。

1.基本描述性統(tǒng)計(jì)。總體來(lái)看，我國(guó)上市公司第一大股東持股比例變動(dòng)幅度比較大，第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達(dá)75%。國(guó)有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%，非國(guó)有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%，國(guó)有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國(guó)有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度不大。而且國(guó)有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國(guó)有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說(shuō)明相比國(guó)有控股企業(yè)而言，非國(guó)有控股的企業(yè)更加注重股權(quán)激勵(lì)；管理層薪酬在國(guó)有控股企業(yè)和非國(guó)有控股企業(yè)也存在顯著差異，國(guó)有控股企業(yè)普遍比非國(guó)有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說(shuō)明國(guó)有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說(shuō)明國(guó)有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵(lì)而非股權(quán)激勵(lì)?？傊?，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還處于起步階段，目前我國(guó)管理層的激勵(lì)制度以薪酬激勵(lì)為主，這一現(xiàn)象在國(guó)有控股企業(yè)更加明顯。

2.各年度上市公司主要變量描述。各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達(dá)13.23%，然而樣本間的標(biāo)準(zhǔn)差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權(quán)激勵(lì)政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國(guó)有企業(yè)近幾年大量采用股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)政策，非國(guó)有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達(dá)1.39倍。進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，總樣本量為9972個(gè)，其中管理層持股的樣本量有7359個(gè)，有2613個(gè)樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象，大約占全部樣本量的26.2%；在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的7359家上市公司中，國(guó)有控股上市公司僅2840家，僅占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的38.59%。從以上分析可見(jiàn)我國(guó)上市公司高管人員的持股比例不高，國(guó)有企業(yè)較少采用股權(quán)激勵(lì)政策，但是非國(guó)有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢(shì)。各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)，2010年管理層薪酬的自然對(duì)數(shù)均值為14.78073，2014年增長(zhǎng)為15.14453，上市公司管理者薪酬各個(gè)企業(yè)的差異不是很大，而且從標(biāo)準(zhǔn)差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說(shuō)明我國(guó)上市公司對(duì)管理層薪酬激勵(lì)的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現(xiàn)狀分析及結(jié)論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會(huì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時(shí)，管理層股權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮顯著作用。我國(guó)上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮促進(jìn)作用，而且國(guó)有控股企業(yè)的股權(quán)集中度顯著高于非國(guó)有控股企業(yè)。Shleifer和Vishny（1988）等對(duì)美國(guó)1980年378家公司進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效與管理層持股存在三次曲線關(guān)系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時(shí)，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價(jià)值上升；但是當(dāng)高管持股比例處于5%—25%范圍內(nèi)時(shí)，管理層持股比例與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)，大于25%時(shí)管理層持股比例與公司績(jī)效又呈正相關(guān)。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國(guó)管理層持股比例越高企業(yè)績(jī)效越好，所以企業(yè)應(yīng)該增加管理層持股比例。目前我國(guó)上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始重視股權(quán)激勵(lì)。周仁?。?010）等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。從學(xué)者研究可以看出薪酬激勵(lì)也是績(jī)效管理行之有效的方法，而且我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)普遍比非國(guó)有控股企業(yè)的薪酬高，說(shuō)明國(guó)有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵(lì)而非股權(quán)激勵(lì)，而且近幾年我國(guó)上市公司對(duì)管理層薪酬激勵(lì)的重視度在逐年提高。本文的研究結(jié)論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過(guò)擴(kuò)大大股東持股比例，對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督，從而促進(jìn)管理層股權(quán)激勵(lì)的效果。（2）雖然目前我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)數(shù)量有所增加，但由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國(guó)管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應(yīng)該提高股權(quán)激勵(lì)的力度，增加對(duì)管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，從而提高企業(yè)績(jī)效。（3）國(guó)有控股上市公司應(yīng)不斷完善經(jīng)理人市場(chǎng)，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對(duì)行政職位、地位、榮譽(yù)等非貨幣性替代機(jī)制的依賴，使薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)能更好地發(fā)揮對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。

作者：高莉 姜迎雪 單位：中國(guó)海洋大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

篇8

【關(guān)鍵詞】董事會(huì)組成；股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)價(jià)值

一、引言

當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制正受到國(guó)內(nèi)外理論界、政府和公司的高度關(guān)注。在歐美成熟市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)被視為解決現(xiàn)代企業(yè)委托——問(wèn)題的重要途徑，是促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)者與股東形成利益共同體的有力手段。美國(guó)經(jīng)驗(yàn)證明，從上世紀(jì)80年代蓬勃發(fā)展起來(lái)的股權(quán)激勵(lì)制度在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用。在當(dāng)前中國(guó)，資本市場(chǎng)正處于深層次的建設(shè)和完善之中。上市公司經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)制度，作為最重要的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制備受關(guān)注，無(wú)論國(guó)家還是企業(yè)，都對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)極為重視。

董事會(huì)是治理機(jī)制的重要部分，具有監(jiān)督和決策的作用，股權(quán)激勵(lì)則是治理機(jī)制中重要的激勵(lì)措施。經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與董事會(huì)組成構(gòu)成了公司治理機(jī)制的核心。股權(quán)激勵(lì)最終目標(biāo)是為了提升企業(yè)價(jià)值，而董事會(huì)作為公司治理機(jī)制的重要部分，其中的各董事對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)價(jià)值的作用起到了什么樣影響，即董事會(huì)組成對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系影響是公司治理研究中無(wú)法回避的重要命題。在此之前，國(guó)外學(xué)者對(duì)董事會(huì)組成、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系研究甚少，僅有的一些研究也是眾說(shuō)紛紜，學(xué)者們根據(jù)不同的實(shí)證結(jié)果提出不同的理論解釋，而這些理論解釋看起來(lái)甚至是相互矛盾的，迄今為止尚未定論。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）獨(dú)立董事與股權(quán)激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事之間是相互替代，還是互為補(bǔ)充，國(guó)外學(xué)者做過(guò)許多理論假設(shè)和經(jīng)驗(yàn)研究，其結(jié)論是不一致的。Arthur(200l)通過(guò)實(shí)證研究得出這樣的結(jié)論：當(dāng)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)較低時(shí)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)對(duì)獨(dú)立董事比例有負(fù)向作用，符合治理機(jī)制的替代假設(shè)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)較高時(shí)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)對(duì)獨(dú)立董事比例仍有負(fù)向作用，符合權(quán)力博弈假設(shè)。因此他認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者股權(quán)和獨(dú)立董事比例之間存在反向關(guān)系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司(REITS)1999年數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論采用OLS法還是2SLS法，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)對(duì)獨(dú)立董事比例都產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用，顯著性水平均為5%。

國(guó)內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者研究經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與董事會(huì)組成的關(guān)系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理股權(quán)對(duì)獨(dú)立董事比例有顯著的正向作用，顯著性水平為1%。牛建波(2004)選取上市公司2002年年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行截面分析，發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事比例對(duì)總經(jīng)理的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)程度有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。

（二）非執(zhí)行董事與股權(quán)激勵(lì)

Mehran(1995)隨機(jī)選取了153家美國(guó)制造業(yè)上市公司1979—1980的數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)非執(zhí)行董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。

而部分學(xué)者認(rèn)為非執(zhí)行董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)有負(fù)向作用。Weisbach(1988)認(rèn)為非執(zhí)行董事的監(jiān)督作用和經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)都是降低成本的兩種方法，因而他們之間存在相互替代的關(guān)系。Ghosh和Sirmans(2003)以美國(guó)不動(dòng)產(chǎn)投資信托公司(REITS)1999年數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論采用OLS法還是，2SLS法，非執(zhí)行董事比例對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)都有顯著的負(fù)向作用，顯著性水平均為5%。

（三）執(zhí)行董事與企業(yè)價(jià)值

靳云匯、李克成(2002)選取1999年滬深兩地新上市的78家公司為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)執(zhí)行董事與企業(yè)績(jī)效(平均凈資產(chǎn)收益率和平均總資產(chǎn)收益率)呈負(fù)向關(guān)系，但不顯著。而非執(zhí)行董事(除內(nèi)部董事后的其他董事)比例對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向作用，顯著性水平為5%。因此他們認(rèn)為引入獨(dú)立董事可以改善公司的治理效率。

（四）獨(dú)立董事與企業(yè)價(jià)值

在上世紀(jì)60年代，很多企業(yè)的董事會(huì)中內(nèi)部董事占多數(shù)，而現(xiàn)在幾乎所有企業(yè)的董事會(huì)中獨(dú)立董事都占了多數(shù)。研究證明，獨(dú)立董事與內(nèi)部董事的行為存在差異，獨(dú)立董事占多數(shù)的董事會(huì)與獨(dú)立董事不占多數(shù)的董事會(huì)的行為也存在差異。但是，相關(guān)研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事占多數(shù)的企業(yè)績(jī)效好于獨(dú)立董事不占多數(shù)的企業(yè)。Bhagat和Black(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事比例與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，隨后，他們(2002)進(jìn)一步以美國(guó)934家上市的大企業(yè)1991年的數(shù)據(jù)為樣本，采用OLS法和3SLS法進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)董事會(huì)獨(dú)立性的上升，企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值不斷下降，但結(jié)論不顯著。周翼翔（2011）從內(nèi)生性角度出發(fā)，對(duì)各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)檢驗(yàn)的結(jié)果得出，績(jī)效無(wú)論用什么變量來(lái)表示，它與董事會(huì)獨(dú)立性均為負(fù)相關(guān)關(guān)系，且均在1%水平上強(qiáng)烈顯著。同時(shí)，研究結(jié)果顯示，董事會(huì)獨(dú)立程度的提高不一定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的提高。

但一些研究證明，一定比例的獨(dú)立董事有利于提高企業(yè)績(jī)效。Mehran(1995)通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)無(wú)論是以托賓Q還是總資產(chǎn)收益率表示企業(yè)價(jià)值時(shí)，獨(dú)立董事比例與企業(yè)價(jià)值之間都呈正向關(guān)系。Klein(1998)研究了董事會(huì)中的委員會(huì)結(jié)構(gòu)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事占主要成分的監(jiān)督委員會(huì)與企業(yè)價(jià)值沒(méi)有相關(guān)性，而投資委員會(huì)中內(nèi)部董事的比例與企業(yè)價(jià)值之間存在正相關(guān)性。

（五）股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)自起源發(fā)展至今，已經(jīng)取得了較大發(fā)展，形成了諸多理論。部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值正相關(guān)。邱世遠(yuǎn)，徐國(guó)棟(2003)利用上市公司整體的經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，采用兩個(gè)獨(dú)立樣本的非參數(shù)檢驗(yàn)，來(lái)研究高管人員持股量的高低兩類極端樣本數(shù)據(jù)的樣本均值是否有顯著差異，檢驗(yàn)結(jié)果表明，高管持股數(shù)高的公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比高管持股數(shù)低的公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，并且差異是顯著的，由此可以看出，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的企業(yè)價(jià)值有正向作用。有的學(xué)者得出結(jié)論，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值不存在顯著的線性關(guān)系，而是呈顯著的倒U型曲線關(guān)系。黃之駿（2006）遵循內(nèi)生性的研究思路，選取高科技上市企業(yè)為研究對(duì)象，用其2001年-2004年的數(shù)據(jù)構(gòu)建均衡的平行數(shù)據(jù)為研究樣本，采用一系列方法，得到了與前期研究大不相同的一些結(jié)論，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，表明經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間存在較為穩(wěn)定的關(guān)系。

三、基于董事會(huì)組成視角下的研究展望

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種新的公司治理結(jié)構(gòu)和治理模式，促進(jìn)了各國(guó)企業(yè)管理者及其他關(guān)鍵員工的薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為最終實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)吹來(lái)了一股新風(fēng)。影響股權(quán)激勵(lì)的因素有很多，董事會(huì)組成就是其中的一個(gè)。董事會(huì)作為聯(lián)結(jié)股東與經(jīng)理層的紐帶，是公司治理機(jī)制的重要組成部分。在我國(guó)，董事會(huì)作為一種新型的治理機(jī)制，其治理效率如何、是否發(fā)揮了其應(yīng)有的作用呢？為了更好的促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的正面影響，我們將董事會(huì)作為入手點(diǎn)，分析其組成對(duì)兩者之間關(guān)系的影響，并據(jù)此為董事會(huì)更好的發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)，合理分配執(zhí)行董事、獨(dú)立董事和非獨(dú)立董事的比例，合理選擇股權(quán)激勵(lì)方式，為我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的完善和董事會(huì)建設(shè)提供一些政策建議（見(jiàn)圖1）。

根據(jù)圖1的研究思路，將董事會(huì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，分為執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事，又將非執(zhí)行董事劃分為獨(dú)立董事和非獨(dú)立董事。然后進(jìn)行實(shí)證研究，先通過(guò)相關(guān)模型研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系；再將董事會(huì)作為交叉項(xiàng)，研究其對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間關(guān)系產(chǎn)生的影響。在此，把董事會(huì)分為兩組，執(zhí)行董事與非執(zhí)行董事為一組，獨(dú)立董事與非獨(dú)立董事為一組。分析每一組中兩者分別對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間關(guān)系的影響。最后，通過(guò)相關(guān)理論和實(shí)證分析，研究下述問(wèn)題：一是執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事分別對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系產(chǎn)生何種作用，并作對(duì)比分析；二是獨(dú)立董事和非獨(dú)立董事分別對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系產(chǎn)生何種作用，并作對(duì)比分析；三是從實(shí)踐出發(fā)，分析如何合理分配董事會(huì)中各董事的比例從而最有效的促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的正面影響。

基于國(guó)內(nèi)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與企業(yè)價(jià)值關(guān)系問(wèn)題的研究現(xiàn)狀，應(yīng)試圖在吸取相關(guān)文獻(xiàn)研究經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，基于股權(quán)分制改革的完成，中國(guó)資本市場(chǎng)進(jìn)一步完善的現(xiàn)狀，對(duì)股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成和企業(yè)價(jià)值三者之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析，采用實(shí)證的研究方法，著重研究董事會(huì)中各董事對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的影響，對(duì)我國(guó)上市公司如何更好地進(jìn)行董事會(huì)建設(shè)，以促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)、提升企業(yè)業(yè)績(jī)這一問(wèn)題展開(kāi)有益探討。

四、意義

隨著我國(guó)企業(yè)改革的深入，證券市場(chǎng)建設(shè)的深化，對(duì)完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的要求也越來(lái)越強(qiáng)烈。一方面加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)的相關(guān)文件法規(guī)不斷出臺(tái)；另一方面，隨著股權(quán)分置改革的加速進(jìn)行，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)措施也在陸續(xù)成形。然而，目前為止，我國(guó)學(xué)者大多數(shù)研究的是股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成和企業(yè)價(jià)值三者之間的關(guān)系以及三者之間的相互關(guān)系，但他們并沒(méi)有對(duì)董事會(huì)的組成作詳盡的劃分，并且也沒(méi)有人將董事會(huì)組成作為一個(gè)視角，研究其對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間關(guān)系的影響。在中國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境下，董事會(huì)組成對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的作用如何，進(jìn)行相關(guān)研究將會(huì)有助于我們進(jìn)一步加深對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與企業(yè)價(jià)值關(guān)系的認(rèn)識(shí)，將更有側(cè)重的去進(jìn)行董事會(huì)結(jié)構(gòu)的建設(shè)，合理分配執(zhí)行董事、獨(dú)立董事和非獨(dú)立董事的比例，合理選擇股權(quán)激勵(lì)方式，以最有效的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這個(gè)企業(yè)最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵字：股權(quán)激勵(lì)公司績(jī)效形成機(jī)理

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論概念：

1.股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)主體（所有者或股東）授予激勵(lì)對(duì)象（經(jīng)營(yíng)者或員工）實(shí)際利益或潛在利益的形式股份，從企業(yè)所有者的角度出發(fā)，鼓勵(lì)主體最大限度地發(fā)揮公司價(jià)值和股東財(cái)富最大化。股權(quán)激勵(lì)是一種有效激勵(lì)的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發(fā)員工創(chuàng)造力。

2.高管人員股權(quán)激勵(lì)

在現(xiàn)代企業(yè)中，高管人員股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)管理層進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，是金融產(chǎn)品中的衍生工具在企業(yè)分配制度中的運(yùn)用。高管人員股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)高管人員通過(guò)持有企業(yè)股權(quán)的形式，來(lái)分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。高管人員股權(quán)激勵(lì)的核心是使經(jīng)營(yíng)者對(duì)個(gè)人利益最大化的追求轉(zhuǎn)化為最大限度地對(duì)企業(yè)利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業(yè)利益增長(zhǎng)成為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益的增函數(shù)，使得經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更加關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值，對(duì)防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用，是一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)剩余索取權(quán)的制度安排。

3.股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的基本涵義

企業(yè)作為資源分配、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的實(shí)體，是以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)或以企業(yè)價(jià)值的最大化為目標(biāo)的。一個(gè)高效可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)具有其內(nèi)在的激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)密切關(guān)聯(lián)的利益激勵(lì)機(jī)制，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅(qū)動(dòng)行為，使之與所有者產(chǎn)權(quán)利益保持一致。這就是我們談到的股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，是指公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負(fù)面的。我們可以通過(guò)該公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的比較，以探討股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)的表現(xiàn)。

二、股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)形成機(jī)理

對(duì)股權(quán)激勵(lì)的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們?yōu)楣镜臉I(yè)績(jī)上升而努力。上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)的形成機(jī)理就是指上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成過(guò)程，即股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)一系列什么因素和傳導(dǎo)機(jī)制來(lái)影響公司業(yè)績(jī)的。任何一種制度發(fā)揮作用的過(guò)程可以看作:制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)—制度的實(shí)施—制度對(duì)人行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)理與外在傳導(dǎo)機(jī)理—經(jīng)濟(jì)后果。我們研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成機(jī)理也可以從這幾個(gè)方面著手分析。

1.股權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生基礎(chǔ)

人力資本產(chǎn)權(quán)制度的要求是在股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內(nèi)在化的激勵(lì)。人力資本私有產(chǎn)權(quán)卻正好能更為有效地利用資源的激勵(lì)，它在調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面，所引起的激勵(lì)作用是一切傳統(tǒng)手段無(wú)法比擬的。由于人力資本獨(dú)占和排他性，從而產(chǎn)生了人力資本的產(chǎn)權(quán)要求。人力資本的產(chǎn)權(quán)演變過(guò)程產(chǎn)生了管理層對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求，從而產(chǎn)生了所有權(quán)激勵(lì)形式之一—股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度，是尊重和理解人的價(jià)值的基礎(chǔ)上，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素與企業(yè)分配的問(wèn)題制度化。只有在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，資產(chǎn)所有者依據(jù)公司的特性和對(duì)經(jīng)理監(jiān)督的難易程度設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)相容的合同，經(jīng)理人員根據(jù)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制的對(duì)自身利益的影響來(lái)決定自己的行為，從而影響公司的利潤(rùn)和公司股票的市場(chǎng)價(jià)格。所以說(shuō)明晰的產(chǎn)權(quán)制度是股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮效應(yīng)的基礎(chǔ)。

2.股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施

在現(xiàn)代企業(yè)中，公司治理結(jié)構(gòu)影響著企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。從提高企業(yè)的業(yè)績(jī)來(lái)看，公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問(wèn)題是管理層的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)的決策交易體制。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制去追求符合公司和股東的利益的目標(biāo)。通過(guò)影響決策制度，激勵(lì)高管人員的公司治理，交易戰(zhàn)略來(lái)影響企業(yè)行為，從而影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)制度是公司治理的手段，決定是否授予購(gòu)股權(quán)，并通過(guò)有關(guān)誰(shuí)來(lái)授權(quán)，來(lái)激勵(lì)約束企業(yè)家行為的制度安排。從本質(zhì)上講，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)家的行為，其中包括是否批準(zhǔn)授予股權(quán)激勵(lì)、授予誰(shuí)、授權(quán)后如何制約等，公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)家的股權(quán)激勵(lì)的授予和約束進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，以保證股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)家行為既有約束作用，又對(duì)企業(yè)家的行為有激勵(lì)作用。所以說(shuō)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)的發(fā)揮取決于公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度。

三、總結(jié)

高管人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃目前已經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正向影響，已經(jīng)存在一定程度的正向股權(quán)激勵(lì)——業(yè)績(jī)敏感度，因此，進(jìn)一步推進(jìn)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使之覆蓋到大多數(shù)上市公司，有助于改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，降低委托成本，加強(qiáng)高管與股東的利益相關(guān)性和目標(biāo)一致性。值得注意的是，進(jìn)入全流通時(shí)代，上市公司控股股東或?qū)嶋H控制人的行為對(duì)股價(jià)的影響增強(qiáng)，高管人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)股價(jià)具有特殊作用，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)施監(jiān)管，使其成為與激勵(lì)相容的機(jī)制而不是投機(jī)手段。

篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；創(chuàng)新活動(dòng)；高管層；滯后期

中圖分類號(hào)：F272.923 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）11-0136-02

2005年底中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布，我國(guó)上市公司開(kāi)始重視對(duì)高管層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。對(duì)2006年至2010年深滬A股上市公司進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司實(shí)施了高管層股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)2006年為38家，2007年21家，2008年51家，2009年46家，10年高達(dá)116家。從總體上看，實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)的公司在逐漸增多。

實(shí)施長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制有利于高管層利益的趨同，同樣有利于企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)。且“十二五”規(guī)劃中也提出了“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家”的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此在上市公司中實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)有影響。但股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的影響是否存在滯后期，且滯后期長(zhǎng)度如何測(cè)量等問(wèn)題至今還沒(méi)有得到研究。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

在股權(quán)激勵(lì)方面，一些學(xué)者從對(duì)公司績(jī)效的影響角度進(jìn)行了研究，但未得到一致結(jié)論。如張倩（2010）得出高管層激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效間呈不顯著的相關(guān)關(guān)系；而王穎（2010）研究認(rèn)為高管層激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。

在創(chuàng)新活動(dòng)方面，國(guó)內(nèi)外一些文獻(xiàn)檢驗(yàn)了高管層對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響。例如，Hoffman等（1993）從高管層團(tuán)隊(duì)特征和社會(huì)文化方面驗(yàn)證了不同高管特征對(duì)創(chuàng)新的影響有差異。還有文獻(xiàn)從高管薪酬方面，Balkin等（2000）研究表明長(zhǎng)期報(bào)酬對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的影響較弱。更多文獻(xiàn)是從高管持股方面，但未形成一致結(jié)論。一些文獻(xiàn)認(rèn)為高管持股與創(chuàng)新活動(dòng)呈正相關(guān)關(guān)系（Wu和Tu（2007））；一些文獻(xiàn)認(rèn)為高管持股與創(chuàng)新活動(dòng)呈不顯著相關(guān)關(guān)系（馮根福和溫軍（2008））；還有一些文獻(xiàn)認(rèn)為高管持股與創(chuàng)新活動(dòng)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（趙洪江等（2008））。但用高管持股比例來(lái)衡量高管層股權(quán)激勵(lì)不很妥當(dāng)，曹陽(yáng)（2008）提出高管持股不等同于高管股權(quán)激勵(lì)。

至今，學(xué)者對(duì)高管層股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新活動(dòng)的影響研究文獻(xiàn)還較少。Lerner等（2007）研究發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)（如股票期權(quán)與限制性股票）能顯著增加企業(yè)的研發(fā)投入。在國(guó)內(nèi)，張暉，萬(wàn)解秋（2010）指出股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新有促進(jìn)作用。

還有一些學(xué)者探討了對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的滯后期，如Yasuo 等（2004）研究發(fā)現(xiàn)專利授權(quán)滯后期的減少有利于企業(yè)研發(fā)投入。在國(guó)內(nèi)，如朱平芳和徐偉明（2005）研究了上海大中型工業(yè)企業(yè)的科技活動(dòng)的內(nèi)部支出與專利產(chǎn)出存在2-6期的滯后結(jié)構(gòu)。那么股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)從理論上講也是會(huì)存在滯后期影響。

鑒于此，我們可以得到：假設(shè)1，實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)存在滯后期影響；假設(shè)1-1，實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)對(duì)專利的申請(qǐng)量存在滯后期影響；假設(shè)1-2，實(shí)施高管層股權(quán)激勵(lì)對(duì)專利的授權(quán)量存在滯后期影響。

股票期權(quán)是基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式，而限制性股票則是基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式。相比基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式，實(shí)施基于業(yè)績(jī)的股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)高管層有更強(qiáng)的激勵(lì)性。因此，股票期權(quán)與限制性股票股權(quán)激勵(lì)二者有本質(zhì)上的差異

綜上所述，又得到：假設(shè)2：高管層股權(quán)激勵(lì)不同類型對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的滯后期影響有差異。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

截至2008年底，我國(guó)共有A股上市公司1161家，采用行業(yè)分層隨機(jī)抽樣法抽取60%作為研究樣本。在抽取樣本的同時(shí)剔除以下公司：被列為ST、*ST和PT的公司；同時(shí)發(fā)行B股的上市公司；金融類上市公司。最終有49家公司實(shí)施了高管層股權(quán)激勵(lì)。所有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，專利數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)網(wǎng)專利數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.變量定義與模型構(gòu)建

高管層股權(quán)激勵(lì)采用高管層激勵(lì)權(quán)益值占授予時(shí)公司總股本的比例來(lái)衡量,創(chuàng)新活動(dòng)用專利指標(biāo)來(lái)量化。考慮到行業(yè)，規(guī)模，負(fù)債率及業(yè)績(jī)會(huì)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生影響，將這些指標(biāo)作為控制變量。相關(guān)變量說(shuō)明見(jiàn)表1。

3.模型構(gòu)建