導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵設(shè)計(jì)要素，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)要素

公司的股權(quán)激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或是潛在權(quán)益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權(quán)激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權(quán)激勵機(jī)制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標(biāo)趨于一致。

我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風(fēng)險(xiǎn)較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵方案。由于股權(quán)激勵機(jī)制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權(quán)激勵方案的核心設(shè)計(jì)要素分析

股權(quán)激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案各個(gè)要素設(shè)計(jì)的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工，如核心技術(shù)人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權(quán)，股改后我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實(shí)行股權(quán)激勵的基本模式，應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行”。

3．行權(quán)價(jià)格

限制性股票的價(jià)格一般較低或者為零，行權(quán)價(jià)格的制定沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵機(jī)制規(guī)定，股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買或賣出本公司股票。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金權(quán)益，行權(quán)過后，其個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。

4．行權(quán)的績效條件

通常使用的股票期權(quán)注重股價(jià)與會計(jì)收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價(jià)來決定，其操縱股價(jià)的動機(jī)就會增強(qiáng)。為減少股價(jià)提高帶來的收益的不合理性，應(yīng)更多地使用會計(jì)指標(biāo)衡量經(jīng)營者的業(yè)績?，F(xiàn)在，上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績效考核指標(biāo)。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來說，行權(quán)期越長，激勵強(qiáng)度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮；行權(quán)期越短，激勵強(qiáng)度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權(quán)的安排，同時(shí)，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權(quán)論文開題報(bào)告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權(quán)激勵計(jì)劃時(shí)，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權(quán)激勵計(jì)劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵實(shí)踐

1．?dāng)?shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時(shí)會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權(quán)分置改革之后詳細(xì)披露股權(quán)激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個(gè)股權(quán)激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團(tuán)、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團(tuán)、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵各要素設(shè)計(jì)情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務(wù)骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計(jì)

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產(chǎn)企業(yè)確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干。樣本的所有企業(yè)都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因?yàn)樗麄兪怯绊懝緲I(yè)績的主要因素。董事不包括獨(dú)立董事，目的是保證獨(dú)立董事判斷和決策的獨(dú)立性。17家企業(yè)中有15家對業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行激勵，占樣本數(shù)的88.24%。其中有5家企業(yè)（在2006年或者2008年初出臺方案）把監(jiān)事作為股權(quán)激勵的激勵對象。在2008年3月證監(jiān)會出臺的《股權(quán)激勵有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號》中明確規(guī)定：為確保上市公司監(jiān)事獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵對象，所以此之后的股權(quán)激勵方案中激勵對象不包含監(jiān)事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權(quán)這一激勵方式，占總樣本數(shù)的88.24%，采取限制性股票的兩家企業(yè)分別是萬科A和萬業(yè)企業(yè)。股票期權(quán)是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權(quán)激勵的發(fā)展中，這一方式已經(jīng)逐漸被認(rèn)同并被越來越多的企業(yè)采納。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采取這一種先進(jìn)的方式，表現(xiàn)了這些企業(yè)追求先進(jìn)的理念。

（3）行權(quán)價(jià)格

采取股票期權(quán)的15家房地產(chǎn)企業(yè)中有14家行權(quán)價(jià)格定為下列價(jià)格的較高者：（一）股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；（二）股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)，占總樣本數(shù)的82.35%。只有華業(yè)地產(chǎn)一家企業(yè)的行權(quán)價(jià)格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權(quán)激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監(jiān)會上述規(guī)定中最低要求作為公司期權(quán)激勵的行權(quán)價(jià)格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權(quán)績效指標(biāo)

行權(quán)績效指標(biāo)

數(shù)量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產(chǎn)收益率

主營業(yè)務(wù)利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團(tuán)）

股價(jià)（萬業(yè)企業(yè)）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計(jì)

17

由表2可見，實(shí)施股權(quán)激勵的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，有15家以凈資產(chǎn)收益率為評價(jià)績效的指標(biāo)，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價(jià)業(yè)績的指標(biāo)，占比82.35%。凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標(biāo)。凈利潤指標(biāo)是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產(chǎn)收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大伴隨著經(jīng)營成本的增加，在經(jīng)營成本上升較快的情況下，可能發(fā)生凈利潤總額增加而凈資產(chǎn)收益率或每股凈利潤降低的現(xiàn)象。為了更全面地反應(yīng)經(jīng)營者的經(jīng)營管理水平，需要考慮凈資產(chǎn)收益率之類的相對指標(biāo)。

萬業(yè)企業(yè)僅將股價(jià)作為評價(jià)績效的指標(biāo)。深長城設(shè)計(jì)方案時(shí)，考慮了主營業(yè)務(wù)利潤增長率這一指標(biāo)。主營業(yè)務(wù)利潤是凈利潤的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)只有做好自身的主營業(yè)務(wù)，它的發(fā)展才沒有偏離方向。另外，15家企業(yè)都采用了多重業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，占比88.24%企業(yè)管理論文，說明復(fù)合式的考核指標(biāo)在我國上市房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵方案中得到較好的應(yīng)用。這種考核能更全面地反映企業(yè)的經(jīng)營情況，同時(shí)減少激勵對象操縱財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)的可能性。同時(shí)，各個(gè)公司都設(shè)計(jì)了各自的股權(quán)激勵計(jì)劃績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對激勵對象個(gè)人進(jìn)行其他方面的考核，體現(xiàn)了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵方案的期限

激勵期限

數(shù)量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計(jì)

17

100.00%

經(jīng)過計(jì)算，17家企業(yè)股權(quán)激勵方案的加權(quán)平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個(gè)H股與紅籌股股票期權(quán)方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設(shè)定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設(shè)定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的目的，激勵對象可能會產(chǎn)生為了及時(shí)行權(quán)而采取短視行為的動機(jī)。

（6）授予數(shù)量及比例

17家房地產(chǎn)企業(yè)中，授予數(shù)量從308.64萬股（中糧地產(chǎn)）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個(gè)公司總股本的比例從1.24%（南國置業(yè)）到9.96%（泛海建設(shè)）不等，平均值為3.73%，均符合證監(jiān)會的要求。在考慮股權(quán)激勵計(jì)劃授予數(shù)量的合理性時(shí)，還要考慮其與行權(quán)價(jià)格之間的關(guān)系，若提供同等的激勵，行權(quán)價(jià)格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權(quán)。盡管一些公司授予的股票數(shù)量相對值沒有超過10%，但是絕對數(shù)量很大，并且其行權(quán)價(jià)格已遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)在的市場價(jià)值，激勵對象一旦行權(quán)可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產(chǎn)企業(yè)披露和實(shí)施股權(quán)激勵方案的進(jìn)程不同，所以將這些企業(yè)分為三類進(jìn)行比較和分析論文開題報(bào)告范文。

1．終止或暫停股權(quán)激勵方案企業(yè)

表4 終止或暫停股權(quán)激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進(jìn)展

000031

中糧地產(chǎn)

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計(jì)劃

002133

廣宇集團(tuán)

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業(yè)企業(yè)

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，已經(jīng)有中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團(tuán)、萬業(yè)企業(yè)等4家企業(yè)撤銷了股權(quán)激勵計(jì)劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業(yè)的公告和相關(guān)媒體的報(bào)道能夠了解到各家企業(yè)終止或暫停方案的原因。

以上四家企業(yè)的股權(quán)激勵計(jì)劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產(chǎn)市場的低迷狀態(tài)不無關(guān)聯(lián)，有的企業(yè)是由于沒能達(dá)到股權(quán)激勵方案規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)而無法行權(quán)，有的是因?yàn)楣镜墓芾韺映霈F(xiàn)了重大的變化，且舊的方案無法適應(yīng)新的規(guī)定或準(zhǔn)則的要求，還有的是未能通過證監(jiān)會的批準(zhǔn)?？梢娺@些企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案之前并沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境深入地研究、考察股權(quán)激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度制定，當(dāng)遇到特殊事件的時(shí)候，不得不放棄，導(dǎo)致了方案的流產(chǎn)。

2．實(shí)施股權(quán)激勵方案企業(yè)的績效分析

表5 較早實(shí)施股權(quán)激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進(jìn)展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實(shí)施

000046

泛海建設(shè)

4年

2006-09-28

實(shí)施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實(shí)施

000667

名流置業(yè)

8年

2008-04-11

2009-07-18實(shí)施

通過表5企業(yè)管理論文，較早實(shí)施股權(quán)激勵方案的企業(yè)中萬科A、泛海建設(shè)和福星股份都是在2006年實(shí)施的，為了使數(shù)據(jù)的可比性更強(qiáng)，選取這三家企業(yè)來分析實(shí)施股權(quán)激勵的效果。

表6 三家企業(yè)凈資產(chǎn)收益率變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設(shè)

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業(yè)凈利潤變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設(shè)

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業(yè)在制定股權(quán)激勵計(jì)劃時(shí)都設(shè)定了行權(quán)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。泛海建設(shè)：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產(chǎn)企業(yè)中，只有萬科A的凈資產(chǎn)收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業(yè)都有小幅度的降低。但是降低后的數(shù)值仍在績效考核標(biāo)準(zhǔn)10%以上。由表7，三家企業(yè)的凈利潤有不同程度的增長，都達(dá)到了股權(quán)激勵方案的標(biāo)準(zhǔn)。

3．近期披露股權(quán)激勵方案的企業(yè)

表8 披露方案時(shí)間較短的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進(jìn)展

002146

榮盛發(fā)展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監(jiān)事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實(shí)施

600240

華業(yè)地產(chǎn)

6年

2011-01-21

監(jiān)事會通過

600383

金地集團(tuán)

7年

2010-01-15

2010-03-19實(shí)施

000718

蘇寧環(huán)球

5年

2010-12-28

監(jiān)事會通過

002305

南國置業(yè)

5年

2011-02

監(jiān)事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實(shí)施

600173

臥龍地產(chǎn)

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業(yè)都是在去年或今年年初披露或修改了股權(quán)激勵方案，占樣本數(shù)的52.94%。這些企業(yè)正在不斷地嘗試和探索當(dāng)中。表現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)對股權(quán)計(jì)劃的信心，預(yù)示著房地產(chǎn)企業(yè)在股權(quán)激勵計(jì)劃的披露、實(shí)施中會有更成熟的發(fā)展。

綜合以上數(shù)據(jù)，我們可以看出，從2006年起公布股權(quán)激勵方案的17家上市房地產(chǎn)企業(yè)中，有23.53%的企業(yè)的股權(quán)激勵計(jì)劃終止。實(shí)施股權(quán)激勵方案較早的三家企業(yè)里，只有萬科A的業(yè)績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業(yè)績水平都達(dá)到了激勵計(jì)劃的要求，可見股權(quán)激勵計(jì)劃起到了穩(wěn)定和提高業(yè)績的作用。

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篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權(quán)激勵發(fā)端于上世紀(jì)50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500家為例，2000年股權(quán)激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權(quán)（盧馨，2013）。20世紀(jì)90年代初，我國首次引入股權(quán)激勵制度，隨后我國股權(quán)激勵制度經(jīng)歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵，提出了995份股權(quán)激勵計(jì)劃。

股權(quán)激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權(quán)分離的困局、提升公司價(jià)值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術(shù)人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內(nèi)外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權(quán)激勵并非萬能，其在發(fā)揮巨大作用的同時(shí)也會對管理者的道德施加嚴(yán)格的考驗(yàn)。從美國的安然事件到國內(nèi)的雪萊特股權(quán)糾紛事件以及2007年伊利股份確認(rèn)股權(quán)激勵費(fèi)用營業(yè)利潤虧損事件，可以看出一旦運(yùn)用不當(dāng)，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細(xì)考慮內(nèi)外部因素并結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵計(jì)劃以防期望落空。

2文獻(xiàn)回顧

在當(dāng)今知識競爭激烈的時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術(shù)人員等從“人才”），對于企業(yè)利益分配的話語權(quán)也隨之提高。從理論上來看，由于股權(quán)激勵將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，因此與傳統(tǒng)形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵對高管更換的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在控制經(jīng)營業(yè)績等因素的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人股權(quán)激勵計(jì)劃草案公告的累計(jì)超額回報(bào)（CAR）顯著為正，股權(quán)激勵計(jì)劃能給投資者帶來正的財(cái)富效應(yīng)。因此，股權(quán)激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關(guān)于實(shí)施股權(quán)激勵的條件，中國學(xué)者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認(rèn)為成長性較高的公司采用股權(quán)激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經(jīng)營業(yè)績；股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，潘穎（2009）指出股權(quán)制衡度與股權(quán)激勵實(shí)施效果正相關(guān)；治理結(jié)構(gòu)方面，呂長江（2011）研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對管理者進(jìn)度制約機(jī)制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵，從而影響股權(quán)激勵作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵具有正面作用這一觀點(diǎn)。

3恒康醫(yī)療股票激勵計(jì)劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨(dú)一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發(fā)、收購以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開發(fā)及技術(shù)咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權(quán)機(jī)構(gòu)和董事會結(jié)構(gòu)、業(yè)績增長乏力需要尋找新的突破點(diǎn)以及急需招納留住技術(shù)及服務(wù)型人才等適合進(jìn)行股權(quán)激勵的內(nèi)部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權(quán)激勵計(jì)劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認(rèn)購或者減少認(rèn)購數(shù)量，更有財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等核心激勵對象陸陸續(xù)續(xù)離職，導(dǎo)致股權(quán)激勵效果受到很大影響，這說明其股權(quán)激勵計(jì)劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權(quán)激勵計(jì)劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會審議通過了《關(guān)于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內(nèi)容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵模式屬于基于業(yè)績考核的股票激勵模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵對象，解鎖業(yè)績考核采取的也是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)所普遍接受的會計(jì)指標(biāo)，即扣除非經(jīng)常性損益凈利潤增長率。

恒康醫(yī)療股權(quán)激勵契約主要內(nèi)容

主要契約要素內(nèi)容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財(cái)、營總監(jiān)、總經(jīng)理、研發(fā)生產(chǎn)副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員（95人），共103人激勵期限48個(gè)月，其中自授予日起12個(gè)月為禁售期；禁售期后36個(gè)月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個(gè)月后30%、24個(gè)月后50%、36個(gè)月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產(chǎn)收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產(chǎn)收益率不低于20%。資金來源認(rèn)購限制性股票及繳納個(gè)人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權(quán)激勵計(jì)劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施確實(shí)帶來了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績的提升。股權(quán)激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業(yè)價(jià)值。2012年提出股權(quán)激勵計(jì)劃預(yù)案并實(shí)施后，恒康醫(yī)療營業(yè)收入、營業(yè)利潤以及扣除非經(jīng)常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時(shí)企業(yè)資產(chǎn)總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實(shí)施股權(quán)激勵后員工生產(chǎn)管理積極性得到極大提高，從原料采購的價(jià)格控制、質(zhì)量管理、倉儲管理、生產(chǎn)工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴(yán)格執(zhí)行等方面加強(qiáng)了管理，提高原料提取率，單位生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品獲利能力增強(qiáng)。在節(jié)流的同時(shí)，恒康醫(yī)療2013年積極開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，2013年主營業(yè)務(wù)收入按產(chǎn)品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產(chǎn)品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業(yè)務(wù)的產(chǎn)品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施更多的是弊大于利，這集中體現(xiàn)為激勵效果大打折扣，并對2015年的業(yè)績產(chǎn)生了較大影響，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。而弊端的產(chǎn)生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵條件過于嚴(yán)苛

理論上而言，董事會規(guī)模大、獨(dú)董比例高，股權(quán)集中、債務(wù)融資水平高的企業(yè)會制定更為嚴(yán)格的業(yè)績條件和激勵期限。從上述對恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)傾向于制定嚴(yán)格的業(yè)績條件和期限。雖然其股權(quán)激勵的有效期為4年，并未達(dá)到嚴(yán)格程度，但是其激勵條件確實(shí)相當(dāng)嚴(yán)格。根據(jù)恒康醫(yī)療的股權(quán)激勵計(jì)劃設(shè)定的解鎖條件，2013年度共計(jì)只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達(dá)到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業(yè)預(yù)期業(yè)績

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營業(yè)收入均來自于傳統(tǒng)中成制藥業(yè)，因此傳統(tǒng)業(yè)務(wù)對2012年以后企業(yè)凈利潤增長的貢獻(xiàn)將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開始轉(zhuǎn)型，擴(kuò)展新業(yè)務(wù)?？傮w來說，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進(jìn)軍醫(yī)藥日化品領(lǐng)域，但市場份額擴(kuò)張速度較慢，雖然2013年加強(qiáng)新藥開發(fā)，培育新品種，拓展?fàn)I銷渠道的策略，使得業(yè)績表現(xiàn)確實(shí)很突出，但2014年后產(chǎn)品的獲利能力并未如預(yù)期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進(jìn)”的同時(shí)，卻債臺高筑，猛烈地并購擴(kuò)張醫(yī)療服務(wù)單位，似有配合公司的股權(quán)激勵方案的可能性，從而為公司的業(yè)績承諾護(hù)航。鑒于恒康醫(yī)療對于公司本身業(yè)績以及新業(yè)務(wù)盈利空間的預(yù)期過高，導(dǎo)致其對激勵條件的設(shè)計(jì)也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫(yī)療服務(wù)業(yè)其實(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，由于醫(yī)療服務(wù)具有公益性質(zhì)，受到國家的嚴(yán)格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)業(yè)和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時(shí)，投資醫(yī)療服務(wù)業(yè)，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業(yè)務(wù)的成本占營業(yè)總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤。故在將解鎖期定為36個(gè)月的情況下，設(shè)計(jì)如此職高的激勵條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標(biāo)單一

恒康醫(yī)療解鎖指標(biāo)僅用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數(shù)企業(yè)采用凈利潤或者搭配其他幾個(gè)指標(biāo)作為業(yè)績條件，但是考慮到2012年開始戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型拓展新業(yè)務(wù)，這兩個(gè)指標(biāo)過于片面化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠反映企業(yè)實(shí)際，企業(yè)應(yīng)該考慮多維度指標(biāo)考核。

4結(jié)論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經(jīng)營陷入瓶頸期時(shí)，采取股權(quán)激勵計(jì)劃無疑是正確的選擇，事實(shí)證明這對企業(yè)業(yè)績提升也有一定的推動作用。但是由于其設(shè)計(jì)方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認(rèn)購數(shù)量，財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對于激勵對象個(gè)人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績突飛猛漲，而2014年后出現(xiàn)下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產(chǎn)業(yè)快速擴(kuò)張、項(xiàng)目投資過快導(dǎo)致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，以及除此之外的行業(yè)和政府新動態(tài)，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進(jìn)致使公司藥品銷售總量不達(dá)預(yù)期，這些都要影響了股權(quán)激勵計(jì)劃的實(shí)施效果，通過恒康醫(yī)療股權(quán)激勵計(jì)劃的案例，本文總結(jié)出如下啟示。

4.1注重激勵模式創(chuàng)新

股權(quán)激勵契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現(xiàn)象。我國醫(yī)藥制造行業(yè)大多數(shù)上市公司股權(quán)激勵采取的都是限制性股票模式，因?yàn)橄拗菩怨善奔钣?jì)劃的實(shí)施，其本身是一種對管理

層的業(yè)績和公司未來發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)個(gè)人與公司的利益聯(lián)系起來，減少成本，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。但是激勵模式的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新要體現(xiàn)在如何激發(fā)激勵對象努力工作的新動力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計(jì)劃變成激勵對象機(jī)械性必須完成的數(shù)字任務(wù)。只有具備了異質(zhì)性、協(xié)調(diào)性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協(xié)調(diào)）、持續(xù)性以及制約性（體現(xiàn)在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個(gè)性質(zhì)的股權(quán)激勵計(jì)劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風(fēng)險(xiǎn)

完善的制度基礎(chǔ)是公司高效長久發(fā)展的前提和基石，也是各項(xiàng)措施得以順利實(shí)施的保障。一方面，股權(quán)激勵的實(shí)施易依托于公司制度，才能更好地實(shí)施，另一方面，物質(zhì)的刺激往往會與道德風(fēng)險(xiǎn)相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權(quán)激勵監(jiān)管不當(dāng)便會引發(fā)對象鋌而走險(xiǎn)，產(chǎn)生逆向選擇以及道德風(fēng)險(xiǎn)，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實(shí)施激勵計(jì)劃期間，應(yīng)逐步完善公司的風(fēng)險(xiǎn)控制制度，規(guī)范公司治理的流程機(jī)制，在防范道德風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也為公司未來的發(fā)展提供制度保障。

股權(quán)激勵計(jì)劃的成功不僅僅體現(xiàn)在其對公司業(yè)績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進(jìn)的作用上，激勵計(jì)劃好壞與否的關(guān)鍵在于其與公司各項(xiàng)正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權(quán)激勵設(shè)計(jì)時(shí)一定要綜合考慮公司激勵計(jì)劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權(quán)激勵的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻(xiàn)

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[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權(quán)激勵能留住高管嗎？[J].會計(jì)研究，2013，（3）.

[3]謝德仁，陳運(yùn)森.業(yè)績性股權(quán)激勵、行權(quán)條件與股東財(cái)富增長[J].會計(jì)研究，2010，（12）.

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。股權(quán)激勵作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的管理方式，對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論入手，對企業(yè)股權(quán)激勵進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵理論

股權(quán)激勵機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識技能與健康等綜合價(jià)值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個(gè)人，因此需要依靠激勵機(jī)制來調(diào)動。企業(yè)是一個(gè)特殊市場合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價(jià)值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵機(jī)制方面，股權(quán)激勵可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少，因而具有自我激勵作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵模式。管理層融資收購真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財(cái)務(wù)主管等高級管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價(jià)格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計(jì)方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵設(shè)計(jì)與策略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個(gè)階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵和長期激勵的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵尤其是首先考慮股份，激勵對象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實(shí)股，使每一個(gè)員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對企業(yè)的信心不足，股份激勵作用相對較小，反而現(xiàn)金激勵員工會覺得更實(shí)惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵對象、激勵方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵關(guān)系問題

實(shí)踐中企業(yè)股價(jià)的變動不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價(jià)格而非企業(yè)的長期價(jià)值。尤其當(dāng)受激勵成本與經(jīng)理人投資能力限制時(shí)，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會為了自身利益在股價(jià)相對高位時(shí)減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時(shí)間的改變，會使公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵理論、企業(yè)股權(quán)激勵常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵設(shè)計(jì)方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

篇4

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用個(gè)人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進(jìn)行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運(yùn)行體制和實(shí)踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認(rèn)同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時(shí)有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化升級，促使經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟(jì)影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，加強(qiáng)對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手。現(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，在開展項(xiàng)目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場調(diào)研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進(jìn)企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進(jìn)行高效生產(chǎn)活動。現(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實(shí)現(xiàn)層次化的管理方式，同時(shí)進(jìn)行有目的的生產(chǎn)活動。 

3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實(shí)施的同時(shí)，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟(jì)制度和分配制度，施行股權(quán)激勵機(jī)制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進(jìn)社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點(diǎn)。 

3.2 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵改革的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權(quán)激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進(jìn)一步快速發(fā)展。實(shí)行股權(quán)激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵機(jī)制改革，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì) 

4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵的對象可以分成三個(gè)層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對民營企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵機(jī)制的關(guān)鍵在于對企業(yè)管理組織人員進(jìn)行股權(quán)贈與，低價(jià)購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵方式 

民營企業(yè)股權(quán)激勵方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計(jì)優(yōu)化創(chuàng)新的重點(diǎn)所在。股權(quán)激勵的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵的力度 

實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的創(chuàng)新在于提高激勵力度。可以根據(jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時(shí)考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價(jià)格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權(quán)激勵機(jī)制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵評價(jià)制度 

股權(quán)激勵評價(jià)制度是獲得股權(quán)激勵效果的直接途徑。建立健全評價(jià)制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進(jìn)一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵機(jī)制的有效性。股權(quán)激勵評價(jià)制度可以從兩方面進(jìn)行建立，一是建立財(cái)務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)等進(jìn)行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象的限制條件 

為了達(dá)到民營企業(yè)股權(quán)激勵機(jī)制的最佳效果，在股權(quán)激勵制度的對象設(shè)計(jì)問題上，往往設(shè)計(jì)不同的對象激勵權(quán)限。 

第一，是激勵對象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實(shí)現(xiàn)激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權(quán)激勵機(jī)制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權(quán)利。激勵對象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵期間的限制條件 

民營企業(yè)股權(quán)激勵對象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權(quán)激勵制度的階段性目標(biāo)，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權(quán)激勵對象在激勵期間的退出機(jī)制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵對象的服務(wù)價(jià)值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價(jià)。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對價(jià)合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對企業(yè)核心人才實(shí)行股權(quán)激勵，加強(qiáng)人力資源整合，增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻(xiàn)： 

篇5

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 公司治理 公司績效

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，企業(yè)經(jīng)營者激勵不足，是影響我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題。在不斷地摸索實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵將經(jīng)理人和股東的利益結(jié)合起來，通過對股權(quán)持有刺激經(jīng)理人努力創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。

股權(quán)激勵最早起源于美國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國由于各種原因，公司制起步晚，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不健全，股權(quán)激勵的實(shí)施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業(yè)績水平并未取得顯著成效。

2006年l月，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，從而拉開了我國股權(quán)激勵實(shí)施的新一幕。此后，證監(jiān)會、國資委和財(cái)政部又多項(xiàng)條文，為上市公司的股權(quán)激勵行為提出規(guī)范性的指引；同時(shí)，股權(quán)分置改革的完成也為我國股權(quán)激勵計(jì)劃的推行提供一個(gè)良好的契機(jī)，在這樣的情況下，激勵措施迅速在多家上市公司中展開。

在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，企業(yè)的長期發(fā)展愈加困難，如何建立有效的股權(quán)激勵機(jī)制從而加強(qiáng)公司治理，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展顯得尤為重要。

（二）研究意義

本文主要針對一般模式下的股權(quán)激勵進(jìn)行研究，其原因在于以下兩點(diǎn)：第一，該類上市公司的股權(quán)激勵通過董事會及股東大會審議，符合絕大部分公司所有者的利益，可體現(xiàn)股權(quán)激勵的本質(zhì)是為公司股東服務(wù)；第二，該類激勵方案由薪酬與考核委員會提請，并經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所和律師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)鑒定，這些措施在一定程度上可以起到防止內(nèi)部人控制的作用，確保股權(quán)激勵真正起到提升上市公司價(jià)值的目的"基于此，本文研究的對象均針對一般模式下的上市公司定義。

（三）研究目標(biāo)

隨著我國資本市場、市場經(jīng)濟(jì)以及現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善和快速推進(jìn)，近些年來，中國上市公司高管層的現(xiàn)金薪酬過高越來越受到社會各方面的質(zhì)疑，推行與責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相匹配的股權(quán)激勵政策已是大勢所趨，因此，薪酬激勵模式的有效性選擇已勢在必行。

截至目前，我國已有427家上市公司公布了股權(quán)激勵計(jì)劃方案。但由于我國資本市場、法律環(huán)境、公司治理等因素的影響，股權(quán)激勵的推行十分緩慢。因此，我們必須聯(lián)系中國經(jīng)濟(jì)市場的特殊性和企業(yè)特殊的歷史背景，研究實(shí)施股權(quán)激勵的實(shí)際效果和影響效果實(shí)施的因素，提出相關(guān)建議，為股權(quán)激勵在中國的進(jìn)一步順利實(shí)施提出符合中國國情、適應(yīng)企業(yè)自身環(huán)境、有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相應(yīng)對策。

二、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2012年12月31日，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵計(jì)劃方案。

（一）股權(quán)激勵的主要對象

激勵對象有以下幾類：1.在公司領(lǐng)取勞動報(bào)酬的董事會、監(jiān)事會成員；2.高管人員；3.中層管理人員；4.有巨大貢獻(xiàn)或骨干業(yè)務(wù)人員；5.公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工。

以上激勵對象不包括：獨(dú)立董事；最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

（二）股權(quán)激勵的主要模式

我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票，股票增值權(quán)位居第三，而業(yè)績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。公司應(yīng)根據(jù)自身情況選取合適的激勵方式。

（三）行權(quán)價(jià)格

上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；股權(quán)激勵計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

（四）考核體系

上市公司構(gòu)建的績效考核體系主要采用按新會計(jì)準(zhǔn)則計(jì)算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤， 這在一定程度上保證了財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。但是單靠財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)和漏洞。我認(rèn)為應(yīng)結(jié)合多重指標(biāo)進(jìn)行考核，更好的起到激勵作用。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的主要問題

（一）缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和保障

我國現(xiàn)行法律、法規(guī)體系中缺乏關(guān)于股票期權(quán)的發(fā)放、行權(quán)、交易和種植的實(shí)施細(xì)則和法律條款。另外，現(xiàn)有的相關(guān)條款約束過于嚴(yán)格，嚴(yán)重影響和制約了其發(fā)展。

（二）缺乏完善的外部市場條件

國外經(jīng)驗(yàn)表明，有效的證券市場是股票期權(quán)激勵作用實(shí)施的必要的客觀環(huán)境，有效的或者比較有效的證券市場中股票價(jià)格才能夠正確地反映公司的真實(shí)業(yè)績，才能對上市公司的業(yè)績提升，特別是公司的成長做出及時(shí)、恰當(dāng)?shù)姆从?，也才能使?jīng)營者的報(bào)酬收人與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較大的相關(guān)性。而我國的證券市場起步較晚，是屬于弱有效市場，機(jī)構(gòu)投資者所占比重偏低，投機(jī)氣氛高于投資氣氛，股票價(jià)格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素的影響較大，不能正確反映公司的經(jīng)營業(yè)績。在這樣一個(gè)企業(yè)業(yè)績得不到客觀地度量和評價(jià)的證券市場上，經(jīng)營者很難對自己的股份收益做出準(zhǔn)確預(yù)期，股票期權(quán)也就難以達(dá)到其應(yīng)有的激勵效果。

（三）公司法人治理結(jié)構(gòu)不合理

健全的公司法人治理結(jié)構(gòu)，是股權(quán)激勵制度的操作平臺。然而在我國，董事會組成不合理，沒有完善的董事會制度，并且公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有形成獨(dú)立的薪酬委員會，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)沒有真正發(fā)揮其效力。這些都反映出我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)不健全，一度出現(xiàn)“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，致使股票期權(quán)計(jì)劃無法起到應(yīng)有的激勵作用。

（四）沒有形成統(tǒng)一的、自由流動的經(jīng)理人市場

我國上市公司，特別是國有控股上市公司，大多數(shù)的經(jīng)理人由上級行政任命，沒有經(jīng)過市場作用進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，對于經(jīng)理人的選拔缺乏客觀、公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，受許多主觀因素的影響，還未建立有效的約束機(jī)制。在這種情況下，就不能保證有企業(yè)家才能的經(jīng)理人員脫穎而出，職業(yè)經(jīng)理人市場主體的壯大也更加困難，股票期權(quán)的激勵制度自然失去了有效的激勵對象，不能取得預(yù)期效果。

（五）缺乏適當(dāng)?shù)臉I(yè)績評價(jià)體系

建立業(yè)績評價(jià)體系最重要的是講求客觀、公平公正，所以我國應(yīng)成立專門的薪酬委員會，強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性，盡量避免各種“情感”因素。另外，我國對于業(yè)績評價(jià)采用財(cái)務(wù)會計(jì)指標(biāo)進(jìn)行衡量，而會計(jì)方法的可選擇性讓高管人員鉆了空子，造成會計(jì)信息更加失真。由此可見，我國上市公司目前的業(yè)績評價(jià)體系不能為股權(quán)激勵的實(shí)施提供公平合理的基礎(chǔ)。

四、改進(jìn)我國股權(quán)激勵制度的建議

進(jìn)入21世紀(jì)的今天，“可持續(xù)發(fā)展”和“和諧社會”已成為發(fā)展主流?？沙掷m(xù)發(fā)展的上市公司、和諧的公司治理結(jié)構(gòu)，也是證券市場追求的目標(biāo)。

（一）完善政策法規(guī)

國家應(yīng)該加快完善相關(guān)的法律法規(guī)，在對股票回購、增發(fā)新股等方面加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，允許企業(yè)采用更多的方式來拓寬股票的來源渠道，從而在推行股票激勵計(jì)劃時(shí)簡化操作和降低成本。

目前我國對于轉(zhuǎn)讓股票等有價(jià)證券取得的所得，現(xiàn)行稅法明確了應(yīng)予征稅的原則，但考慮到為支持企業(yè)改制和促進(jìn)我國股票市場的健康發(fā)展，國務(wù)院決定自1994年1月1日起，對個(gè)人轉(zhuǎn)讓我國上市公司股票取得的所得暫免征收個(gè)人所得稅。但是，對于股票期權(quán)計(jì)劃各環(huán)節(jié)如何納稅問題，我國稅法沒有明確規(guī)定。作為股票期權(quán)激勵計(jì)劃的配套體系，應(yīng)該盡快完善我國稅法的規(guī)定。

（二）提高證券市場有效性

我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價(jià)格不能有效反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重。上市公司質(zhì)量差、信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場。這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。

第一，加強(qiáng)證監(jiān)會、審計(jì)部門等社會各界對上市公司的監(jiān)管。加大對公司在股票市場違法違規(guī)操作的查處力度，嚴(yán)厲懲處上市公司造假、非法經(jīng)營行為，鼓勵社會輿論對上市公司進(jìn)行監(jiān)督。

第二，加大對股票投資者買賣行為的監(jiān)管力度。重點(diǎn)打擊假買假賣、哄抬股價(jià)、聯(lián)合坐莊等操縱股票價(jià)格的行為；遏制投機(jī)，大力倡導(dǎo)并鼓勵理性投資。

第三，加大對中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管力度。不定期審查會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、證券公司等為上市公司和股民服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)，規(guī)范會計(jì)及相關(guān)信息的披露制度。

總之，進(jìn)一步規(guī)范市場參與主體的行為，讓股票市場的運(yùn)行環(huán)境更加科學(xué)、合理、透明、有效。

（三）完善公司治理機(jī)制

對于公司內(nèi)部治理，主要應(yīng)從制度建設(shè)和法規(guī)建設(shè)上進(jìn)一步約束經(jīng)理人的決策行為。首先，要建立獨(dú)立董事會，規(guī)范董事會制度，加強(qiáng)監(jiān)事會的監(jiān)管力度；其次，結(jié)合公司實(shí)際情況，對授予股權(quán)、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間和終止條件等進(jìn)行科學(xué)規(guī)定；最后，對股權(quán)激勵機(jī)制要進(jìn)行有效管理。

（四）加強(qiáng)經(jīng)理人市場建設(shè)

首先，優(yōu)化我國職業(yè)經(jīng)理人市場環(huán)境。市場由各個(gè)要素市場組成，各要素市場之間相互促進(jìn)、相互制約。其它市場的發(fā)展和完善程度影響著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展和完善。因此，加快各個(gè)要素市場的建設(shè)能為職業(yè)經(jīng)理人市場的完善培育良好的土壤。其次，加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)。職業(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)制度的建設(shè)不僅能夠從法律上界定職業(yè)經(jīng)理人的地位，同時(shí)能有效地保護(hù)職業(yè)經(jīng)理人的合法權(quán)益。

再次，加強(qiáng)社會信用體系的建設(shè)。社會信用是一切商品交易活動的基石。大力弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，加強(qiáng)對社會信用的多方治理。社會信用體系能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人法律法規(guī)體系起到補(bǔ)充作用。

其次，加快國有企業(yè)改革，促進(jìn)民營企業(yè)快速發(fā)展，從而加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的需求主體。

最后，促進(jìn)獵頭行業(yè)的發(fā)展。獵頭是職業(yè)經(jīng)理人需求主體和職業(yè)經(jīng)理人之間的紐帶，獵頭行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r影響著職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展，對獵頭行業(yè)的專業(yè)性和針對性也提出更高的要求。

（五）建立科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系

股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施要建立在一個(gè)完整、科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系上，主管部門應(yīng)采用多項(xiàng)指標(biāo)相互結(jié)合方法，會同財(cái)政、審計(jì)、金融、工商、稅務(wù)等部門對企業(yè)經(jīng)營者的年度經(jīng)營狀況進(jìn)行考核。通過制定績效評價(jià)體系來監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)行狀況和企業(yè)經(jīng)營者的行為，將企業(yè)一定經(jīng)營期間的資產(chǎn)運(yùn)營、財(cái)產(chǎn)效益、盈利能力、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行定量和定性對比分析，對企業(yè)經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)做出真實(shí)、客觀、公正的綜合評判。另外，評判標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行定期檢測和調(diào)整，反映企業(yè)客觀情況，督促經(jīng)營者致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)論

上市公司激勵約束機(jī)制是公司治理制度的重要方面，也是現(xiàn)代公司制度的核心內(nèi)容之一。作為一種卓有成效的激勵機(jī)制，股權(quán)激勵能夠最大限度地調(diào)動管理者積極性，為公司股東創(chuàng)造更大的價(jià)值。然而不能否認(rèn)的是，沒有任何一種制度是十全十美的，股權(quán)激勵也存在很多問題，引發(fā)負(fù)面效應(yīng)，尤其是股票期權(quán)制度。在我國，諸如公司治理結(jié)構(gòu)不合理、資本市場弱有效性、經(jīng)理人市場不完善等問題制約了股權(quán)激勵制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是瑕不掩瑜，股權(quán)激勵制度的實(shí)施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。我國上市公司的改革仍然在進(jìn)一歩深化，我們正遵循著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的腳步完善國有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)資本市場有效性的建設(shè)、培育競爭性的經(jīng)理人市場等。我們有理由相信，在不久的將來，我國的股權(quán)激勵制度能夠在吸取西方發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上結(jié)合我國具體情況，充分發(fā)揮其效果，為現(xiàn)代公司制度的建立和完善添磚加瓦。

最后由于筆者水平有限，在股權(quán)激勵機(jī)制方面的研究時(shí)間還不長，深度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對文中的疏漏之處，懇請閱讀此文的師友批評指正。

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篇6

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

2005年股權(quán)分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，雖然股權(quán)激勵具有一系列的促進(jìn)作用，但我國實(shí)施股權(quán)激勵尚晚，另外，我國市場法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)還存在一些問題。

（一）股權(quán)激勵企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對股權(quán)激勵認(rèn)識不足。公司實(shí)施股權(quán)激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標(biāo)不一致，人會為了自己的經(jīng)濟(jì)利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設(shè)立一個(gè)長期業(yè)績目標(biāo)，待完成這目標(biāo)時(shí)，者能獲得巨額股票財(cái)富。但是，中國企業(yè)在實(shí)際實(shí)施過程中，行權(quán)等待期和限售期較短，股權(quán)激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權(quán)激勵實(shí)施的股票數(shù)也有一個(gè)上限規(guī)定，由于企業(yè)對股權(quán)激勵認(rèn)識不足，很多企業(yè)激勵的股票數(shù)已經(jīng)達(dá)到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權(quán)激勵計(jì)劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結(jié)構(gòu)，但是，在中國企業(yè)中基本實(shí)情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機(jī)關(guān)任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設(shè)置股權(quán)激勵方案時(shí)，因?yàn)檩^為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡單地達(dá)到行權(quán)條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結(jié)構(gòu)不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權(quán)激勵方案中績效考核體系不健全。實(shí)施股權(quán)激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時(shí)，股權(quán)激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權(quán)激勵實(shí)施中雖然每個(gè)公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時(shí)都會使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，很少涉及到非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權(quán)激勵業(yè)績完成難度，把股權(quán)激勵當(dāng)做管理者自身的變相獎金，這就使得股權(quán)激勵失去它的實(shí)際實(shí)施意義。

（4）信息披露不充分。在實(shí)施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權(quán)激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權(quán)激勵很多方面都沒有詳細(xì)的操作規(guī)范指導(dǎo)。再是雖然有些企業(yè)對股權(quán)激勵進(jìn)行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關(guān)信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權(quán)激勵計(jì)劃當(dāng)做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權(quán)激勵企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強(qiáng)勢有效性和強(qiáng)勢有效性。這幾年來，中國學(xué)術(shù)界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認(rèn)為這是一個(gè)弱有效性的市場。這主要是由于相關(guān)法制不健全、市場投機(jī)心理占主流、執(zhí)法有待加強(qiáng)等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價(jià)格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績和內(nèi)在價(jià)值，然而，股權(quán)激勵的基本條件就是股價(jià)能反映企業(yè)真實(shí)地經(jīng)營狀況?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟(jì)波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場原本應(yīng)該是一個(gè)市場行為主導(dǎo)的市場，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該脫穎而出，承擔(dān)大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機(jī)關(guān)任免，市場競爭在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機(jī)制還沒有建立。我國資本市場是一個(gè)初級的市場，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關(guān)法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵還是存在著一系列問題。首先，股權(quán)激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實(shí)施股權(quán)激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計(jì)法》明確規(guī)定股份公司在設(shè)立過程中發(fā)行的股票必須全部認(rèn)繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實(shí)施股權(quán)激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個(gè)人不得持有一個(gè)上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權(quán)激勵設(shè)置了上限，使股權(quán)激勵不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨(dú)立董事和中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性。實(shí)施股權(quán)激勵，前提條件就是先準(zhǔn)確評估企業(yè)現(xiàn)時(shí)的財(cái)務(wù)狀況，這就要求獨(dú)立董事或中介機(jī)構(gòu)發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用?！豆蓹?quán)激勵管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)可以聘請獨(dú)立董事，獨(dú)立客觀地對股權(quán)激勵提出意見。但是從實(shí)際來看，獨(dú)立董事對股權(quán)激勵計(jì)劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會計(jì)師事務(wù)所在對股權(quán)激勵監(jiān)督過程中還不夠獨(dú)立客觀。

二、完善我國上市公司股權(quán)激勵的對策及建議

（一）加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵

（1）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案。企業(yè)在制定股權(quán)激勵方案時(shí)務(wù)必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關(guān)政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等情況，適當(dāng)?shù)闹贫茖W(xué)合理的激勵方案，同時(shí)還要在實(shí)施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時(shí)的做一些調(diào)整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當(dāng)完善自身的治理結(jié)構(gòu)。在結(jié)構(gòu)上做到的職位的分離和權(quán)力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，是有效實(shí)施股權(quán)激勵的前提。比如：政府可以運(yùn)用法制建設(shè)，加強(qiáng)上市公司董事會、監(jiān)事會的獨(dú)立性，最大限度發(fā)揮兩者對公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設(shè)立獨(dú)立性較強(qiáng)的內(nèi)部審計(jì)部門，對企業(yè)的重要業(yè)務(wù)行為實(shí)施重點(diǎn)審計(jì)，爭取將風(fēng)險(xiǎn)降到可接受的低水平。

（3）建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權(quán)激勵方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)在設(shè)置激勵方案時(shí)所考慮的多是財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的業(yè)績目標(biāo)。我們知道，財(cái)務(wù)指標(biāo)更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應(yīng)該把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計(jì)分卡等先進(jìn)考核方法適當(dāng)?shù)囊胱陨砑罘桨钢?。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會表現(xiàn)出一定的差異性，每一個(gè)上市公司都要根據(jù)自身實(shí)際情況靈活設(shè)計(jì)考核方案，這樣才能較好地實(shí)現(xiàn)激勵目的。

（4）加強(qiáng)股權(quán)激勵信息披露制度建設(shè)。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時(shí)需要遵循相關(guān)會計(jì)信息披露理論，同時(shí)嚴(yán)格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應(yīng)該采取臨時(shí)報(bào)告和定期報(bào)告相結(jié)合的方式。另外，還應(yīng)該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家信息披露制度，加強(qiáng)對高管股權(quán)激勵收益跟公司、股價(jià)、市場表現(xiàn)的比較信息的披露，增強(qiáng)投資者對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關(guān)法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價(jià)格能夠真實(shí)、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價(jià)值和管理者人員的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵長期激勵效應(yīng)，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應(yīng)該先加強(qiáng)對證券市場的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅(jiān)決予以懲處。再是要大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者。這是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者具有信息優(yōu)勢，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實(shí)價(jià)值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場，才有可能發(fā)揮股權(quán)激勵的效果。首先，市場要以經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)為主要參考指標(biāo)評價(jià)一個(gè)經(jīng)理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經(jīng)理人市場的監(jiān)督評價(jià)體系。再是要深化改革國企的用人機(jī)制，爭取做到市場化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要務(wù)。盡量減少政府干預(yù)，要按照市場競爭秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強(qiáng)經(jīng)理人誠信機(jī)制的建設(shè)，因?yàn)楣蓶|經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎(chǔ)之上。

（3）建立健全的相關(guān)法規(guī)政策。政府必須對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權(quán)激勵。比如：對《公司法》進(jìn)行修改，使得發(fā)行新股時(shí)預(yù)留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權(quán)激勵提供股票來源；制定其他關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)，對實(shí)施股權(quán)激勵提供規(guī)范化指導(dǎo)；再重新修訂關(guān)于個(gè)人持股比例限制的條款，解除個(gè)人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權(quán)激勵提供便利。

篇7

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵;企業(yè)業(yè)績;成本

股權(quán)激勵是把經(jīng)理的私有收益與其對企業(yè)未來成績的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來的一種制度安排,其實(shí)質(zhì)是有關(guān)股東與經(jīng)理在非對稱信息下的一種契約安排,從而解決股東經(jīng)理間的委托沖突。股權(quán)激勵合約的核心,是讓經(jīng)理簽訂與企業(yè)權(quán)益報(bào)酬相聯(lián)系的長期契約,使經(jīng)理與股東利益盡可能一致。

有關(guān)經(jīng)理股權(quán)激勵的研究都基于這樣的理念,即股權(quán)激勵能協(xié)調(diào)經(jīng)理與股東利益,使得經(jīng)理按照股東的利益進(jìn)行決策,從而減少經(jīng)理與股東間的成本,例如,經(jīng)理的偷懶行為;經(jīng)理的在職消費(fèi)行為;經(jīng)理傾向于將自由現(xiàn)金流用于其帝國建造行為等。但是,股權(quán)激勵作用的有效發(fā)揮,也受到很多因素的制約。這些因素包括資本市場的非完全有效、經(jīng)理更偏好于政治晉升激勵而非經(jīng)濟(jì)激勵和競爭充分的產(chǎn)品市場等。此外,為了獲取激勵的股份,經(jīng)理可能進(jìn)行盈余管理或進(jìn)行業(yè)績操縱。本文試圖在公司治理框架下分析經(jīng)理股權(quán)激勵影響企業(yè)業(yè)績的機(jī)理和外部制約環(huán)境,從而回答我國經(jīng)理股權(quán)激勵存在的爭議,并提出更好地發(fā)揮股權(quán)激勵作用的政策思路。

一、股權(quán)激勵影響業(yè)績的機(jī)理

在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時(shí),股東與經(jīng)理存在委托關(guān)系。由于經(jīng)理(人)與股東(委托人)追求的目標(biāo)函數(shù)有較大差異,股東追求股東價(jià)值最大化,而經(jīng)理則追求其個(gè)人效用最大化,并且,由于信息不對稱和契約非完全性,處于信息優(yōu)勢的經(jīng)理可能存在為了其個(gè)人效用最大化而損害股東利益的動機(jī)與行為。這種道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇導(dǎo)致的成本有:委托人交付的監(jiān)督成本、人支出的保證支出和剩余損失(人決策與最大化

委托人福利之間的偏差)。

股權(quán)激勵是協(xié)調(diào)經(jīng)理股東沖突從而提高企業(yè)業(yè)績的有效機(jī)制。一方面,對于經(jīng)理而言,經(jīng)理才能是與土地、資本相對應(yīng)的一種要素。人力資本是經(jīng)理投入到企業(yè)的專用資本,是企業(yè)利潤的重要源泉之一,其人力資本的價(jià)值也應(yīng)體現(xiàn)為對企業(yè)貢獻(xiàn)的獎勵。因而,經(jīng)理作為人力資本的所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余索取權(quán)。另一方面,對于股東而言,在經(jīng)理股東利益函數(shù)不一致的情況下,股東不能直接觀察到經(jīng)理的具體經(jīng)營行為,而能觀察到間接反映經(jīng)理努力程度變量(如產(chǎn)出)還可能受到外在因素的干擾。因此,通過對經(jīng)理授予相應(yīng)股權(quán),經(jīng)理成為具有剩余索取權(quán)的所有者,經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與企業(yè)剩余(風(fēng)險(xiǎn)收入)緊密聯(lián)系,經(jīng)理與股東的利益目標(biāo)趨于一致,經(jīng)理因關(guān)心股東利益而采取有利于股東的行為,也更愿意為企業(yè)的長期利益而非短期利益考慮。因而,從理論上講,相對于工資資金等方式的薪酬,股權(quán)激勵是股東與經(jīng)理在剩余索取權(quán)上的一種分享機(jī)制,可以較好地解決經(jīng)理股東的問題。從成本角度而言,對經(jīng)理實(shí)行股權(quán)激勵,就是增加委托人的監(jiān)督支出和人的保證支出,減少委托人的剩余損失,從而降低成本,提高企業(yè)業(yè)績。

以上論述雖然分析了股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系,進(jìn)一步,股權(quán)激勵影響業(yè)績的具體機(jī)制是如何體現(xiàn)的?股權(quán)激勵影響業(yè)績的具體作用機(jī)制分析框架如圖1所示。從圖1可以看出,在公司治理機(jī)制安排下,董事會制定對經(jīng)理的激勵政策并建立相應(yīng)的考核監(jiān)督機(jī)制。股權(quán)激勵機(jī)制首先直接影響經(jīng)理對激勵目標(biāo)與價(jià)值的判斷,從而影響經(jīng)理的滿意程度。當(dāng)經(jīng)理對激勵目標(biāo)和價(jià)值認(rèn)可時(shí),激勵力量影響經(jīng)理的行為。在信息不完全的情況下,股權(quán)激勵對經(jīng)理行為的影響不僅在量上節(jié)約企業(yè)運(yùn)行成本,減少在職消費(fèi)與偷懶行為,而且在質(zhì)上提高資源的配置效率,減少閑置的流動資產(chǎn),擴(kuò)大盈利性投資規(guī)模,拓展收入增長的來源,從而改善企業(yè)業(yè)績。另外,由于經(jīng)理的報(bào)酬與企業(yè)權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)收入緊密聯(lián)系,通過增加高風(fēng)險(xiǎn)高收益的項(xiàng)目投資,努力提高企業(yè)的盈利水平。而企業(yè)業(yè)績的提高,通過有效的資本市場,最終反映在股價(jià)上,而股價(jià)的上揚(yáng),使得經(jīng)理權(quán)益收益得到兌現(xiàn)?？偠灾?滿意程度(不可觀察)是股權(quán)激勵機(jī)制的直接效應(yīng),企業(yè)業(yè)績是股權(quán)激勵機(jī)制的間接效應(yīng)(可觀察)。此機(jī)制的基本邏輯體現(xiàn)為如下過程:激勵決定行為、行為決定業(yè)績、業(yè)績決定股價(jià)及股價(jià)決定報(bào)酬。這種作用機(jī)制依靠經(jīng)理的努力程度與能力來傳遞。

二、制約股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮效應(yīng)的因素

雖然股權(quán)激勵機(jī)制能激勵經(jīng)理出于股東利益來提高企業(yè)業(yè)績,但這種激勵效應(yīng)的發(fā)揮依賴一定的因素。當(dāng)缺乏這些條件時(shí),激勵機(jī)制可能無法起到應(yīng)有的激勵作用,甚至被經(jīng)理用作謀取私利的工具。從圖1可以發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵效應(yīng)的發(fā)揮既受公司治理機(jī)制的影響,還受外部環(huán)境條件的制約。

公司治理結(jié)構(gòu)影響股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。公司治理結(jié)構(gòu)是股東、董事會、監(jiān)事會與經(jīng)理的權(quán)力分配與制衡關(guān)系的一種制度安排。首先,股東及其結(jié)構(gòu)(如股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)和控制方式等)關(guān)系到各利益主體的行為,決定股東經(jīng)理的沖突的程度及股權(quán)激勵制度的安排,進(jìn)而影響股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。其次,董事會與監(jiān)事會決定著股權(quán)激勵強(qiáng)度、激勵模式、授予時(shí)間、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和約束機(jī)制等激勵制度安排的合理性。比如,股權(quán)激勵與貨幣工資搭配的激勵強(qiáng)度安排,可能影響激勵效果;對同一激勵對象,使用限制性股票激勵還是股票期權(quán)激勵的效果存在差異;行權(quán)條件的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是單一的凈業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(如凈利潤增長率)還是多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也會影響激勵效果。因此,健全的法人治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵作用發(fā)揮的內(nèi)部因素。

影響股權(quán)激勵有效性的外部因素主要包括資本市場、經(jīng)理市場、產(chǎn)品市場與法律環(huán)境等制度環(huán)境。資本市場的有效性影響激勵效應(yīng)的發(fā)揮。如果資本市場的定價(jià)功能扭曲,資本配置功能失效,或證券市場的監(jiān)管體制和信息披露制度不完善,股價(jià)與業(yè)績相關(guān)度則不高,經(jīng)營者通過努力取得的業(yè)績不能有效地傳導(dǎo)到股價(jià)上,股票價(jià)格則失去了標(biāo)尺功能,股權(quán)激勵也就成了無效的激勵。經(jīng)理市場實(shí)質(zhì)是企業(yè)家的競爭選聘機(jī)制。良好的激勵效應(yīng)不僅取決于激勵機(jī)制本身的合理性,還取決于被激勵對象是否有管理才能。良好的經(jīng)理市場為股東提供遴選經(jīng)理能力與品質(zhì)的制度,它通過經(jīng)理人的聲譽(yù)顯示機(jī)制動態(tài)地反映經(jīng)理的能力與努力程度。如果經(jīng)理市場失效,或經(jīng)理是由行政任命而非市場競爭而選出,聲譽(yù)機(jī)制無法對經(jīng)理形成約束,也無法發(fā)現(xiàn)最合適的經(jīng)理或不能提供重新選擇的機(jī)會,那么經(jīng)理更容易懈怠和浪費(fèi)。產(chǎn)品市場主要起降低信息不對稱的作用,產(chǎn)品市場的信息和約束功能,不僅影響經(jīng)理的更換,還影響股東監(jiān)督的邊際成本和激勵合同中的相關(guān)業(yè)績評估,有效的產(chǎn)品市場競爭能提高股權(quán)激勵的效果。同樣,成熟的證券法、稅法及會計(jì)法規(guī)等法律體系不僅為股權(quán)激勵機(jī)制提供保障,影響激勵機(jī)制的選擇,還能約束經(jīng)理利用股權(quán)激勵來侵占股東利益的行為。關(guān)于制約股權(quán)激勵發(fā)揮激勵效應(yīng)的因素及其作用機(jī)制根據(jù)如表1所示。

三、完善股權(quán)激勵的政策建議

從以上分析可發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵作為一種激勵制度安排,其有效性依賴于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與資本市場等外部環(huán)境。在內(nèi)外環(huán)境較差的情況下,股權(quán)激勵機(jī)制可能成為經(jīng)理新的掏空或擠占企業(yè)資產(chǎn)和利潤的工具。這也是學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界質(zhì)疑股權(quán)激勵的原因。只有在治理機(jī)制和外部市場環(huán)境的較為完善的情況下,股權(quán)激勵才能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效應(yīng)。因此,筆者提出如下政策建議:

第一,健全我國的公司治理機(jī)構(gòu)。強(qiáng)化獨(dú)立董事制度及獨(dú)立董事占多數(shù)的薪酬委員會的制度的建設(shè),發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督職能,真正形成權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)之間相互制衡的機(jī)制,從而合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵機(jī)制,解決經(jīng)理作為“內(nèi)部人”的自我激勵與監(jiān)管缺失的問題,減少由于股權(quán)激勵導(dǎo)致的道德風(fēng)險(xiǎn)。

第二,建立有效的資本市場。加強(qiáng)對證券市場的監(jiān)管,打擊資本市場的造假、欺詐和惡意做莊等非法活動;加強(qiáng)對信息披露和中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管,對信息披露時(shí)機(jī)問題進(jìn)行控制;加大執(zhí)法力度,維護(hù)市場的健康秩序等。

第三,培育有效的經(jīng)理市場。真正完成從政企分開到資企分開的轉(zhuǎn)變,讓政治激勵脫離經(jīng)濟(jì)激勵;建立經(jīng)理信息網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)理人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇機(jī)制和保障系統(tǒng),從而促進(jìn)經(jīng)理人職業(yè)化進(jìn)程。

第四,完善相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè),加強(qiáng)對經(jīng)理行權(quán)時(shí)的監(jiān)管與處罰的法律建設(shè)?？梢試L試將《公司法》中的法定資本制進(jìn)行改革,逐步建立授權(quán)資本制;在會計(jì)法方面進(jìn)一步完善關(guān)于股權(quán)激勵市價(jià)處理的規(guī)定與規(guī)范財(cái)務(wù)報(bào)告的信息披露等。

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篇8

［關(guān)鍵詞］ 股權(quán)分置改革 上市公司 股權(quán)激勵 經(jīng)營績效

股權(quán)分置問題是指由于某些歷史原因，中國的上市公司中存在著非流通股與流通股兩類股份，非流通股的控制權(quán)、所有權(quán)不能自由轉(zhuǎn)讓，導(dǎo)致同股不同權(quán)現(xiàn)像的存在。激勵和約束企業(yè)經(jīng)營管理人員，是公司治理理論研究和實(shí)踐的核心內(nèi)容。然而，由于股權(quán)分置問題的存在，我國上市公司中普遍存在著激勵制度缺陷。

隨著上市公司股權(quán)分置改革的全面展開，一批含有管理層激勵的方案見諸于上市公司的股改計(jì)劃中，引起了市場的極大爭議。對此，2005年9月9日國資委正式頒布了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》，對當(dāng)前股權(quán)分置改革中上市公司管理層激勵規(guī)定如下:“積極研究上市公司管理層股權(quán)激勵的具體措施，對完成股權(quán)分置改革的國有控股上市公司，可以探索實(shí)施管理層股權(quán)激勵?！敝链擞嘘P(guān)股權(quán)分置改革中實(shí)施管理層激勵的政策問題得到了解決，即實(shí)現(xiàn)全流通的上市公司可以嘗試實(shí)施管理層激勵。這也使得全流通后上市公司的管理層激勵成為擺在我們面前一個(gè)十分值得研究和分析的問題。

一、股權(quán)分置改革后上市公司對管理層激勵的現(xiàn)實(shí)需要

1.對于國有非流通股股東而言，股權(quán)分置改革的一個(gè)深遠(yuǎn)影響將是從根本上改變目前上市公司國有股東的激勵方式和激勵導(dǎo)向。在原先的股權(quán)分置格局下，由于國有股權(quán)不能在市場上自由流通，股價(jià)的漲跌對于國有股東來說并無實(shí)際意義，有價(jià)值的僅僅是每股凈資產(chǎn)的增減，而股價(jià)則根本不在其考慮范圍之內(nèi)，這在某種程度上助長了上市公司的“再融資饑渴”。而在實(shí)現(xiàn)全流通后，國有股東將面臨國有資產(chǎn)保值增值的問題，這勢必會帶動對上市公司國有股東的評價(jià)由凈資產(chǎn)的評價(jià)體系轉(zhuǎn)向以股價(jià)為核心的市場評價(jià)體系。如果這種體系得以確立，將從很大程度上改變目前上市公司股權(quán)激勵主要是由經(jīng)營者單方渴望的格局，國資監(jiān)管部門就有可能從幕后走到臺前。從而，國有股東、管理層和流通股東三者的利益將會逐漸趨于一致，國際上通用的管理層激勵勢必成為一種現(xiàn)實(shí)的可能。

2.對于流通股東而言，全流通將可能使其因信息不對稱產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步加劇我國上市公司的信息不對稱，一是表現(xiàn)在公司管理層與全體股東之間的信息不對稱，二是表現(xiàn)在控股大股東和中小股東間的信息不對稱。因?yàn)槲覈鲜泄竟芾韺雍涂毓晒蓶|的特殊關(guān)系，所以在某種程度上公司管理層和中小流通股股東才是真正利益對立的博弈雙方。在無相應(yīng)制衡機(jī)制的情況下，公司管理層甚至可能與大股東“聯(lián)合”起來利用其信息優(yōu)勢與公司控制權(quán)，在一定程度上按照其利益訴求操縱股價(jià)并通過二級市場直接獲利。而相對應(yīng)的便是中小股東的利益損失。因此，只有讓經(jīng)營者也成為部分所有者，最好是強(qiáng)制性地通過股東大會迫使管理者從收入中拿全流通時(shí)代上市公司管理層激勵探索.

3.對于上市公司管理層而言，境內(nèi)滬深股市上市公司高層經(jīng)理人員的薪酬極不合理，表現(xiàn)在以固定收入為主，與公司經(jīng)營績效掛鉤等短期激勵比例很低，僅有少數(shù)上市公司實(shí)施了基于股權(quán)激勵的長期激勵。這些不足使得股東和管理層之間的委托―問題愈加嚴(yán)重。同時(shí)，由于在股權(quán)分置改革中我們僅僅考慮的是流通股東與非流通股東之間的利益平衡，卻忽略了上市公司管理層的利益，因此在對價(jià)空間一定的條件下必然導(dǎo)致兩類股東之間零和博弈的局面。企業(yè)的實(shí)際控制者是其管理人員，企業(yè)的業(yè)績?nèi)Q于他們的經(jīng)營績效和努力程度。并且，在上市公司實(shí)現(xiàn)全流通后，對于管理層在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中所付出的精力、智慧和努力的激勵也是對黨的十六大所提出的“確定勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的政策要求的具體貫徹落實(shí)。

二、當(dāng)前我國股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀

1.在我國上市公司中，正在或已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵計(jì)劃的公司，已有近100 家，但由于相關(guān)管理辦法尚未出臺及有關(guān)法規(guī)存在一定的障礙都被迫擱置。而且我國會計(jì)制度和準(zhǔn)則正處于一個(gè)逐步完善的過程，對這類業(yè)務(wù)還沒有明確的規(guī)定，企業(yè)也難以對其進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臅?jì)處理。

2.在股權(quán)分置背景下，非流通股以國有法人股和社會法人股的形式存在，上市公司管理層不可能以自然人身份獲得法人股股份；至于持有流通股，我國新股發(fā)行政策沒有可以預(yù)留股份以實(shí)施公司股權(quán)激勵的規(guī)定。在相關(guān)的法律中也有限制股權(quán)激勵的規(guī)定，如《公司法》第78條規(guī)定公司注冊必須采用實(shí)收資本制，《證券法》第68 到70 條規(guī)定高管不得買入或賣出本公司股票，也削弱了高管持股的積極性。

3.由于我國現(xiàn)有資本市場的不完善性以及缺乏自由競爭的經(jīng)理人市場，所以股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)展緩慢，一些上市公司不得不采取“變通”手法。有些公司從凈利潤中計(jì)提所謂的股權(quán)激勵基金，可是其數(shù)額和用途的透明度卻很低。對于我國上市公司普遍存在高管層報(bào)酬偏低、長期激勵機(jī)制缺位的問題，監(jiān)管部門也在努力尋找解決途徑。早在2002 年初，證監(jiān)會就有關(guān)修改《公司法》若干條款的問題向國務(wù)院法制辦提交了專門報(bào)告。而目前的股權(quán)分置改革必將進(jìn)一步促進(jìn)上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的建立。首批改革試點(diǎn)公司中，很多公司之所以對改革表現(xiàn)出積極的態(tài)度，其中一個(gè)重要原因也是為了爭取配合公司高管的股權(quán)激勵計(jì)劃。

三、全流通時(shí)代上市公司實(shí)施管理層激勵的機(jī)制設(shè)計(jì)與具體措施

在全流通后我國上市公司具體實(shí)施內(nèi)部激勵，尤其是股權(quán)激勵的過程中，仍然會面臨許多難題：

1.管理層激勵實(shí)施中所存在的法律障礙及其解決方法。在美國，上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵時(shí)，其股份來源一般都是由企業(yè)回購本公司股票作為庫藏股來提供的，但在我國卻需要法律上的銜接，因?yàn)橐恢币詠恚F(xiàn)行《公司法》第149條是其最大障礙，該條款規(guī)定“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外”。這實(shí)際上是限制了不以注銷為目的的股份回購行為。而對于目前已經(jīng)完成股改的上市公司則可以考慮通過轉(zhuǎn)配股和增發(fā)新股的方式來獲得股權(quán)。

2.管理層激勵計(jì)劃方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性。管理層激勵方案設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，除了加強(qiáng)對經(jīng)理人員的獎金、分紅等短期激勵外，更應(yīng)注重建立以股權(quán)激勵為核心的長期激勵的方案設(shè)計(jì)。在對管理層進(jìn)行股權(quán)激勵時(shí)，行權(quán)成本、行權(quán)期限和行權(quán)所涉及股票的穩(wěn)定性是主要應(yīng)該特別關(guān)注的問題。在管理層激勵方案中，關(guān)于行權(quán)成本的確定是至關(guān)重要的，因?yàn)橹挥泄芾韺拥某止沙杀九c市場持股成本接近時(shí)，才能充分實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的“利益捆綁”功能。最后，為了避免管理層激勵所涉及股份被質(zhì)押或凍結(jié)而影響股權(quán)過戶，應(yīng)保證其在行權(quán)期限內(nèi)的穩(wěn)定性。

3.管理層激勵應(yīng)遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一種形式，是調(diào)動經(jīng)營者積極性的重要手段，但不能忽視精神激勵的作用，事實(shí)上，即使在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)中，金錢也不是衡量經(jīng)營成就的唯一標(biāo)準(zhǔn)。相反，越是有能力的經(jīng)營者，越看重的是成就感和社會責(zé)任感等本身非物質(zhì)性回報(bào)的價(jià)值。因此，在重視經(jīng)營者物質(zhì)激勵的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免矯枉過正，防止走向另一極端而忽略精神激勵的傾向。。

4.管理層激勵的實(shí)施需要完善公司治理結(jié)構(gòu)。目前我國大部分上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀是：國有大股東主體缺失、董事會結(jié)構(gòu)不合理及監(jiān)事會獨(dú)立性不強(qiáng)等。這就造成了實(shí)施管理層激勵的過程中，董事會對于管理層的權(quán)利制約失效，“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。因此在實(shí)施全流通后，上市公司應(yīng)積極改善公司治理結(jié)構(gòu)，首先是要明確國有資產(chǎn)的主體，強(qiáng)化所有者對公司的控制與監(jiān)督，使之體現(xiàn)在對公司運(yùn)作的“事前監(jiān)督，事中監(jiān)督和事后監(jiān)督”的全過程中。其次要改善董事會的結(jié)構(gòu)，提高董事會的質(zhì)量。適當(dāng)增加董事會中外部董事、獨(dú)立董事的比例，甚至可以考慮引入部分職工代表，以充分體現(xiàn)共同治理原則。再次，提高監(jiān)事會的獨(dú)立性，強(qiáng)化監(jiān)事會的監(jiān)督力度。監(jiān)事會應(yīng)由股東大會選出，負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會和經(jīng)營者，其業(yè)績評價(jià)和收入應(yīng)由股東大會決定。并且可在監(jiān)事會中設(shè)置職工和債權(quán)人代表，以維護(hù)職工和債權(quán)人代表的利益。最后，可考慮在董事會下設(shè)立薪酬委員會，具體負(fù)責(zé)制定和實(shí)施管理層激勵的方案。同時(shí)在股東大會上成立一個(gè)獨(dú)立的監(jiān)督委員會，以專門負(fù)責(zé)監(jiān)督管理層激勵的實(shí)施過程。

綜上所述，在我國上市公司實(shí)現(xiàn)全流通，為實(shí)施管理層激勵創(chuàng)造良好空間和機(jī)遇的時(shí)候，我們應(yīng)該及時(shí)構(gòu)建起管理層激勵機(jī)制，在充分調(diào)動他們的積極性和主動性的同時(shí)，又能確保股東的利益，以促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斌:股權(quán)結(jié)構(gòu)論[M].北京:中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005

篇9

Abstract： By applying the principles of game theories， I analyze the mechanism of equity incentive in listed companies， trying to detect the relationship between corporate output and the extent of executives' exertion and dig into some variables， like the shareholding proportion and exercise price etc. Then I will describe the status quo of equity incentive in China and provide suggestions on improving it further.

關(guān)鍵詞： 上市公司；高管；股權(quán)激勵；博弈

Key words： listed companies；executives；equity incentive；a dynamic game

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）33-0124-03

0 引言

經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，是現(xiàn)代股份制公司的重要特征。股東聘請高管管理企業(yè)，兩者形成了委托關(guān)系。Wilson（1969）等認(rèn)為委托理論包括三個(gè)假設(shè)：第一，委托人與人存在信息不對稱；第二，人的“私有信息”使得股東難以判斷高管為公司業(yè)績付出的努力；第三，人本身是“經(jīng)濟(jì)人”，追求其自身效應(yīng)最大化，因此股東和高管利益沖突，股東希望高管努力工作，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，而高管可能偷懶，追求自身利益最大化。

以上問題使得公司需對高管進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?，緩解沖突。激勵分為固定報(bào)酬和分成報(bào)酬兩種。前者激勵效果較差，后者將經(jīng)理的報(bào)酬與其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相關(guān)聯(lián)，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。但這種方式也有問題：若按當(dāng)年業(yè)績來提成報(bào)酬，經(jīng)理容易為了當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益。因此，高管需要中長期激勵，其中最主要的方式是股權(quán)激勵。

不少學(xué)者針對委托問題，對高管薪酬激勵，特別是股權(quán)激勵進(jìn)行了研究。他們普遍認(rèn)為委托問題是公司治理中的重要問題，在對高管激勵與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行分析之后，可能因?yàn)闃颖竞头治龇椒ǖ牟煌?，得到略有不同的結(jié)果。Shieifer， A. and Vishny R. W.（1997） [1]從公司治理的角度，提到了委托問題，稱高管的很多行為并非為股東服務(wù)，而是在為自己的利益服務(wù)。Lucia Arye Bebchuk和Jesse M. Fried（2003）[2]從管理權(quán)力的角度出發(fā)，認(rèn)為高管薪酬不僅是處理問題的工具，同時(shí)也是問題的一部分，高管可能會利用其自己的權(quán)力使自己薪酬增加。魏剛（2000）[3]根據(jù)我國上市公司數(shù)據(jù)研究公司績效與高管激勵的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，高管的年度報(bào)酬與公司業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；高管持股也沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果，它僅僅是一種福利制度安排。諶新民和劉善敏（2003）[4]通過對上市公司經(jīng)營者的任職狀況、報(bào)酬結(jié)構(gòu)與公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者的持股比例與企業(yè)績效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系。高雷和宋順林（2007）[5]發(fā)現(xiàn)無論是用高管的持股比例還是持股價(jià)值來衡量持股規(guī)模，高管持股規(guī)模都與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，且結(jié)果不受模型或績效衡量變量不同而影響。

而本文將從嘗試從博弈論的角度對上市公司高管股權(quán)激勵問題進(jìn)行研究。

1 高管股權(quán)激勵博弈模型

1.1 模型建構(gòu) 在高管股權(quán)激勵博弈模型中，股東為博弈方1，高管為博弈方2，假設(shè)對高管激勵僅限于股權(quán)激勵。博弈第一階段為股東選擇是否進(jìn)行股權(quán)激勵。第二階段為高管選擇是否接受股權(quán)激勵。如果高管接受的話，則進(jìn)入第三階段，由高管選擇在被激勵的條件下的努力程度高低，努力程度是個(gè)連續(xù)函數(shù)。該博弈是個(gè)完全且完美信息動態(tài)博弈。

對博弈模型的其他要素作如下假設(shè)：

（1）假設(shè)高管在公司存在股權(quán)激勵并且高管接受激勵時(shí)，相比于不受激勵，其新增努力程度是x，為連續(xù)變量，分布在某個(gè)連續(xù)區(qū)間且x∈[0，+∞）。當(dāng)高管不受激勵時(shí)，x=0；當(dāng)高管受激勵時(shí)，特別是其受激勵后選擇偷懶工作， x>0，也即高管接受股權(quán)激勵后比不受激勵時(shí)較努力。

（2）當(dāng)高管接受股權(quán)激勵后工作新增負(fù)效用函數(shù)是Cx=■x2，a為大于零的常數(shù)。

（3）高管接受激勵后對公司新增的貢獻(xiàn)用公司的股票價(jià)格變化來表示，股價(jià)變化為PF-P0，PF為股票未來價(jià)格，P0為股權(quán)激勵的行權(quán)價(jià)格，公司產(chǎn)出增加的函數(shù)是

Rx=e-rTmax（PF-P0，0）+θ=e-rTmax（kx-P0，0）+θ

=θ，0？燮x？燮P0/ke-rT（kx-P0）+θ，x>P0/k（1）

其中，k為高管對股票價(jià)格的影響系數(shù)，r為無風(fēng)險(xiǎn)利率，T為股權(quán)期間長度，θ為影響公司產(chǎn)出的其他外部不確定性因素，服從均值為0，方差為？滓2的正態(tài)分布[6]。

（4）高管收益ω為基本工資加提成，假設(shè)提成和公司新增產(chǎn)出成比例，此時(shí)ω=ω[R（x）]=α+βR（x），其中基本工資？琢是個(gè)常數(shù)，β∈[0，1]。由于？琢是固定工資，也即當(dāng)股權(quán)激勵沒有進(jìn)行時(shí)，高管沒有比不受激勵時(shí)多努力，但依然能拿到？琢的報(bào)酬水平；同時(shí)，也考慮到本模型的其他函數(shù)（如C（x），R（x））均是相對于股權(quán)激勵沒有進(jìn)行時(shí)的新增變化值。因此，高管收益化簡為僅考慮其新增收益，該函數(shù)為ω=βR（x）。

（5）高管接受激勵后的總新增效用函數(shù)為

ω-C（x）=βθ-■x2，0？燮x？燮P0/kβ[e-rT（kx-P0）+θ]-■x2，x>P0/k（2）

因此，高管接受激勵后新增期望效用函數(shù)為

E[ω-C（x）]=-■x2，0？燮x？燮P0/kβe-rT（kx-P0）-■x2，x>P0/k（3）

股東進(jìn)行股權(quán)激勵后的總新增效用函數(shù)為

R（x）-ω=（1-β）θ，0？燮x？燮P0/k（1-β）[e-rT（kx-P0）+θ]，x>P0/k（4）

股東進(jìn)行激勵后總的新增期望效用函數(shù)為

E[R（x）-ω]=0，0？燮x？燮P0/k（1-β）e-rT（kx-P0），x>P0/k（5）

以下是本博弈的模型，如圖1。

1.2 博弈分析 在上述假設(shè)下，當(dāng)高管選擇不接受時(shí)，其效用為ω-C（x）=βθ，期望效用E[ω-C（x）]=0，高管的參與約束是高管接受股權(quán)激勵后總的新增效用函數(shù)ω-C（x）？叟βθ。同樣，當(dāng)高管是風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，其接受股權(quán)激勵后新增期望效用函數(shù)應(yīng)該滿足E[ω-C（x）]？叟0。此時(shí)，高管就愿意接受公司的股權(quán)激勵計(jì)劃。

高管在接受激勵后會追求自身效用的最大化，即maxx？叟0[ω-C（x）]。同樣，當(dāng)高管是風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，應(yīng)該滿足：

■E[ω-C（x）]

=■（-■x2），0？燮x？燮P0/k■[βe-rT（kx-P0）-■x2]，x>P0/k（6）

解得，maxx？叟0E[ω-C（x）]=

0，β？燮2aP0/e-rTk2（βe-rTk）2/2a-βe-rTP0，β>2aP0/e-rTk2（7）

又因β∈[0，1]，當(dāng)0？燮β？燮2aP0/e-rTk2時(shí)，無論新增努力水平x如何，高管接受激勵后的總期望效用最大值也不過是0，還不如不接受激勵；當(dāng)1？叟β>2aP0/e-rTk2時(shí)，高管會選擇新增努力水平x*=βe-rTk/a，其總期望效用取最大值為（βe-rTk）22a-βe-rTP0。

接下來看股東在高管選擇接受股權(quán)激勵后的選擇。從參與約束的角度看，在高管接受股權(quán)激勵的前提下，股東當(dāng)然是希望付出的新增報(bào)酬越小越好，因此其實(shí)際的參與約束是ω-C（x）=0，即ω=（a/2）x2。在高管是風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，E（ω）-C（x）=0。

又當(dāng)高管選擇激勵時(shí)，x要滿足x>0，

只有x>P0/k時(shí)存在

ω=β[e-rT（kx-P0）+θ]=（a/2）x2 E（ω）=βe-rT（kx-P0）=（a/2）x2

此時(shí)，股東的新增總效用函數(shù)為

R（x）-ω=e-rT（kx-P0）+θ-（a/2）x2（8）

當(dāng)股東是風(fēng)險(xiǎn)中性的，其期望新增總效用函數(shù)為

E[R（x）-ω]=e-rT（kx-P0）-（a/2）x2（9）

股東會在x>P0/k時(shí)，追求效用最大化max■E[R（x）-ω]，解得■E[R（x）-ω]=0，P0？叟e-rTk2/2a（e-rTk）22a-e-rTP0，P0

這意味著P0太高時(shí)，即P0？叟e-rTk2/2a時(shí)，無論高管選擇怎樣的新增努力程度，股東的新增總期望效用的最大值也不過是0。當(dāng)P0

令x**=x*，e-rTk/a=βe-rTk/a，β=1，這說明如果公司新增產(chǎn)出等于高管報(bào)酬時(shí)，效果最好。雖然這不可能，因?yàn)樗喈?dāng)于高管直接持股成為股東，未能解決委托問題。但這個(gè)研究結(jié)果卻和股權(quán)激勵的本質(zhì)是一致的，因?yàn)楫?dāng)高管可以行權(quán)時(shí)，他能夠以一個(gè)低于后來在他努力下實(shí)現(xiàn)的股價(jià)PF進(jìn)行行權(quán)，從而持有公司的股票，成為股東，并賺取里面的差價(jià)。

因此，只能保持2aP0/e-rTk2

股權(quán)激勵以未來股價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)經(jīng)營者業(yè)績，鼓勵高管為公司長遠(yuǎn)發(fā)展而努力，緩解股東和高管的利益沖突。但股票價(jià)格與高管行為有重要聯(lián)系，這屬于市場上的人為因素，包括高管的積極行為或者道德敗壞，如制造虛假信息、盲目投資甚至虛增利潤，操縱股價(jià)等不當(dāng)行為。高管行為缺乏監(jiān)督，這提高了股東的激勵成本。為了減少信息不對稱，降低激勵成本，需要對高管的行為進(jìn)行監(jiān)督，股東可以委任與高管沒有利害關(guān)系的人員進(jìn)行監(jiān)督，檢查高管是否遵守了博弈規(guī)則。但對高管的監(jiān)督要注重效益，否則會增加監(jiān)督成本。從另一個(gè)角度講，股東可以設(shè)計(jì)合理的激勵合約達(dá)到目的，賦予高管一定的經(jīng)營成果分享，刺激他們積極采取符合公司利益的行為。[7]

2 公司高管股權(quán)激勵機(jī)制存在問題及完善措施

高管股權(quán)激勵機(jī)制目前存在一些問題：一是資本市場有效性低。我國資本市場還不夠成熟，市場價(jià)值不能反映公司真正的業(yè)績，激勵很可能導(dǎo)致高管片面追求股票價(jià)格，形成高管的短期行為。二是行權(quán)價(jià)格設(shè)計(jì)不合理。在前面我們得到的結(jié)論，我們知道股票的行權(quán)價(jià)格不能太高，但實(shí)際上該價(jià)格也不能太低。目前，同類企業(yè)的行權(quán)價(jià)格的規(guī)定有很大的差異，這并不正常。因?yàn)檫@會使相同類型但不同公司的高管間收入分配不公，挫傷低收入高管的積極性。三是中國缺乏實(shí)施股權(quán)激勵的外部配套條件，也缺乏高管選拔機(jī)制。因?yàn)槟壳肮蓹?quán)激勵僅僅限于企業(yè)原有高管，他們因其地位而擁有這種權(quán)利，宏觀上不利于形成有效的競爭機(jī)制，限制了職業(yè)經(jīng)理市場的發(fā)展。

針對以上股權(quán)博弈的分析和我國現(xiàn)狀，可從以下各方面進(jìn)行建設(shè)：首先，建立一個(gè)理性的資本市場。股票期權(quán)的實(shí)施需要借助資本市場來實(shí)現(xiàn)，一個(gè)完善成熟、有效率的資本市場才能更好的反映公司實(shí)際價(jià)值，實(shí)現(xiàn)設(shè)立股票期權(quán)激勵的本來目的。第二，建立市場化的經(jīng)營者選拔機(jī)制。市場優(yōu)勝劣汰是對高管能力的最好評價(jià)。現(xiàn)實(shí)的業(yè)績會影響到高管未來的工作機(jī)會，從而促使高管減少自我獲利行為，更加關(guān)注公司的經(jīng)營成果。第三，建立有效的業(yè)績評價(jià)體系。股權(quán)激勵機(jī)制建立在高管評價(jià)體系之上，有效的業(yè)績評價(jià)體系是股票期權(quán)順利執(zhí)行的保證。因此，只有在保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，建立健全業(yè)績評價(jià)體系，股權(quán)激勵才能真正起到激勵作用。第四，建立有效的公司監(jiān)督機(jī)制。我國很多上市公司監(jiān)督機(jī)制薄弱，應(yīng)通過委派監(jiān)事，完善審計(jì)制度等措施加強(qiáng)監(jiān)督，解決信息不對稱和“內(nèi)部人控制”等問題，使獎懲力度足夠，將資產(chǎn)保值增值責(zé)任落到實(shí)處。[8]

3 結(jié)論

本文針對現(xiàn)代企業(yè)的委托-問題以及高管激勵與公司業(yè)績間的關(guān)系，對高管激勵中的股權(quán)激勵建立動態(tài)博弈模型，理清各博弈方的前后行動，利用公司的產(chǎn)出函數(shù)、高管的負(fù)效用函數(shù)、高管報(bào)酬函數(shù)等得到股東和高管的效用函數(shù)，求得模型的激勵相容約束、參與約束，以及股權(quán)激勵的股權(quán)比例和股票行權(quán)價(jià)格等變量的限制條件，這對實(shí)踐操作有一定的指導(dǎo)作用。然后，再結(jié)合中國的實(shí)際補(bǔ)充提出存在問題和解決建議。最后，本研究未來仍有研究空間。例如，本文在建構(gòu)模型時(shí)曾經(jīng)考慮高管接受股權(quán)激勵后，有選擇努力程度高低之分區(qū)別，且股東不能直接觀察到，這符合實(shí)際。在該多點(diǎn)信息集之后，產(chǎn)出有不確定性，努力程度高高管未必能行權(quán)，同樣，努力程度低高管也未必?zé)o法行權(quán)。這完全是和現(xiàn)實(shí)符合。但對于這個(gè)完全且完美信息動態(tài)博弈，本文在估計(jì)高管不同水平的努力程度下的行權(quán)概率遇到瓶頸。這個(gè)概率多大程度上與高管的新增努力程度相關(guān)，應(yīng)如何估計(jì)。這個(gè)問題值得探討。

參考文獻(xiàn)：

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[5]高雷，宋順林.高管持股與企業(yè)績效——基于上市公司2000～2004年面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].財(cái)經(jīng)研究，2007，33（03）.

[6]潘永明，米冠旭.基于非對稱信息的企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵的博弈分析[J].天津工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，28（3）：80-84.

篇10

關(guān)鍵詞：盈余管理；管理層薪酬激勵；管理層股權(quán)激勵；管理層持股激勵

中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）20-0224-02

引言

盈余管理在國外是一個(gè)被廣泛關(guān)注的話題。多年來，國外學(xué)者在盈余管理方面進(jìn)行了大量的研究，雖然其研究的方法各不相同，但是所得出的結(jié)論大體上具有共同點(diǎn)，即大部分公司的管理者都有可能因簽訂報(bào)酬契約而進(jìn)行盈余管理，從而使自身的獎金報(bào)酬得到增加并且其職位保障得到增強(qiáng)，并最終獲得自身利益最大化。

經(jīng)過對國內(nèi)外學(xué)者的研究總結(jié)，我們概括出盈余管理的概念：盈余管理是指企業(yè)通過會計(jì)政策的選擇和會計(jì)估計(jì)的變更，來實(shí)現(xiàn)其自身效益最大化或企業(yè)價(jià)值最大化的一種行為。企業(yè)管理當(dāng)局可以通過選擇會計(jì)政策和變更會計(jì)估計(jì)來多計(jì)或少計(jì)收益、少計(jì)或多計(jì)費(fèi)用與成本來達(dá)到盈余管理的目的。上市公司的盈余管理主要表現(xiàn)為管理人員主觀行為對會計(jì)信息質(zhì)量的影響。而上市公司盈余管理程度與管理層的利益激勵密切相關(guān)。利益激勵一般由薪酬激勵、股權(quán)激勵和持股激勵三種方式構(gòu)成?？梢?，從管理層薪酬激勵、股權(quán)激勵和持股激勵層面分析上市公司盈余管理行為與程度，可以從更深層次上理解企業(yè)進(jìn)行盈余管理的動機(jī)與手段，從而有助于完善監(jiān)管政策和會計(jì)準(zhǔn)則，改善公司治理，優(yōu)化市場資源配置。

一、上市公司管理層盈余管理的動因

綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)和看法，可以總結(jié)出上市公司管理層進(jìn)行盈余管理的動因主要有最大化股票增值收益、增加報(bào)酬和提升自己在經(jīng)理人市場上的聲譽(yù)。

（一）股票增值收益動因

股份制企業(yè)的管理層持有本公司相當(dāng)數(shù)量的股票，或者擁有基于本公司股票的股權(quán)激勵即享有由本公司股票增值帶來收益的權(quán)利。這就構(gòu)成了管理層追求自身利益最大化的一個(gè)重要方面。如果一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績良好，那么其股票的價(jià)格就會上升，由此帶給持有本公司股票的管理者巨大的收益；反之，則會帶給持有本公司股票的管理者巨大的損失。所以，管理者出于追求其自身利益最大化的目的，就會在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不理想的時(shí)候，調(diào)整盈余來達(dá)到影響股價(jià)從中獲益的目的。

（二）管理者獲取報(bào)酬動因

報(bào)酬由顯性報(bào)酬與隱性報(bào)酬構(gòu)成，顯性報(bào)酬有公開的獎金、年薪等，而隱形報(bào)酬多指職位的穩(wěn)定度、政治前途等。報(bào)酬與企業(yè)管理層的經(jīng)營業(yè)績有莫大的關(guān)聯(lián)，而財(cái)務(wù)報(bào)表中的盈余信息是考量管理人員經(jīng)營業(yè)績的重要依據(jù)。因此，管理人員為了獲得更多的獎金、更好的政治前途等，就有可能調(diào)整當(dāng)期盈余使之更有利于自己的目的。

（三）經(jīng)理人市場聲譽(yù)動因

經(jīng)理人市場是從外部監(jiān)管公司管理層的重要機(jī)制。在健全完善的經(jīng)理人市場上，聲譽(yù)良好、經(jīng)驗(yàn)豐富和能力較強(qiáng)的高級管理人員往往會被高薪聘用，得到大量的工作機(jī)會；相反，則往往面臨失業(yè)的危險(xiǎn)。一般來說，高級管理人員其經(jīng)營的業(yè)績越好，其在經(jīng)理人市場上的價(jià)值與地位就越高。由于企業(yè)高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績是和企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告中的盈余信息緊密相連的，所以，盈余管理成為了企業(yè)高級管理人員在經(jīng)理人市場上獲得良好聲譽(yù)的手段。

二、上市公司管理層利益激勵對盈余管理的影響

激勵機(jī)制主要由利益激勵、晉升激勵和榮譽(yù)激勵構(gòu)成，其中利益激勵是核心。由于不能用數(shù)據(jù)來衡量晉升激勵和榮譽(yù)激勵的水平和程度，并且目前我國對于管理層的激勵以利益激勵為主，所以，本文將管理層激勵的概念界定為從利益方面進(jìn)行的激勵。利益激勵一般由薪酬激勵、股權(quán)激勵和持股激勵三種方式構(gòu)成。

（一）上市公司管理層薪酬激勵對盈余管理的影響

薪酬激勵是指管理層基于企業(yè)當(dāng)前業(yè)績的激勵，主要指管理層的工資薪金等。企業(yè)與管理層的報(bào)酬契約是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)橐罁?jù)簽訂的，目的是激勵管理層人員更加努力認(rèn)真地工作。但報(bào)酬契約的簽訂也使管理層產(chǎn)生了進(jìn)行盈余管理的動機(jī)，很可能會導(dǎo)致高管為實(shí)現(xiàn)自身的利益最大化而進(jìn)行盈余管理。Guidry（1998）發(fā)現(xiàn)，大型跨國公司分部的經(jīng)理在無法達(dá)到其獎勵計(jì)劃規(guī)定的盈余目標(biāo)時(shí)，他們更可能遞延收益；而當(dāng)其獎金計(jì)劃無上下限約束時(shí)，傾向于選擇增加收入型應(yīng)計(jì)項(xiàng)目。這些均說明管理層薪酬與盈余管理之間確實(shí)存在一定聯(lián)系。筆者認(rèn)為，如果將管理層的報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，那么根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，必然會導(dǎo)致管理層為了獲得更多的利益而調(diào)整經(jīng)營業(yè)績。于是筆者認(rèn)為，盈余管理程度與管理層報(bào)酬是正相關(guān)關(guān)系。

（二）上市公司管理層股權(quán)激勵對盈余管理的影響

股權(quán)激勵是管理層基于企業(yè)長期業(yè)績而得到的激勵，主要方式有股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等。股票期權(quán)指上市公司把在將來約定的一定期限內(nèi)以一種事先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司普通股的權(quán)利給予企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干，同時(shí)對出售股票的期限做出規(guī)定。限制性股票指的是上市公司對于激勵對象按照確定的條件給予其一定數(shù)量的本公司股票，但條件是在股權(quán)激勵計(jì)劃規(guī)定條件范圍內(nèi)時(shí)，才可出售。而股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象一定的權(quán)利：在未來一定時(shí)期內(nèi)，符合規(guī)定條件時(shí)，獲得確定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益。相比較管理層持股來說，股權(quán)激勵的收益并不能在短期內(nèi)兌現(xiàn)，而股權(quán)的增值與企業(yè)價(jià)值的增值是緊密聯(lián)系的，就會促使管理層對于企業(yè)的長期利益和發(fā)展產(chǎn)生更多地關(guān)注，長此以往就會實(shí)現(xiàn)以未來可獲得的股份和可取得的收益來激勵管理層的目的，那么與之相比，完善的股權(quán)激勵會具有更為明顯的優(yōu)勢。此外，從股權(quán)激勵相對于薪酬激勵所具有的長期性來看，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵不僅不會產(chǎn)生盈余管理的行為，而且能夠提升管理層對于企業(yè)的歸屬感，并產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，故而會更關(guān)注企業(yè)的發(fā)展這方面。所以筆者認(rèn)為，盈余管理程度與股權(quán)激勵中管理層獲得的權(quán)益比例負(fù)相關(guān)。

（三）上市公司管理層持股激勵對盈余管理的影響

持股激勵是指管理層以與所有者約定的價(jià)格來購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并且享有股票的一切權(quán)利，當(dāng)年可以兌現(xiàn)股票收益。其實(shí)現(xiàn)的方式包括績效股員工持股計(jì)劃和管理層收購等。管理層持股可以有效地將管理層的個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，但同時(shí)，這一激勵方式可能會存在弊端：管理層持有一定數(shù)量的股票并擁有所有權(quán)，但若比例過高，可能會造成兩權(quán)分離失去效用等。根據(jù)上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見（試行）的規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司同種類股票總額的10%；非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過股權(quán)激勵計(jì)劃獲得的股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。這些規(guī)定使得上市公司管理層持有的股票只占發(fā)行在外股票的極少部分。如果管理層持股數(shù)量和比例極低的話，就會使得管理層無法真正站在股東的立場和角度來經(jīng)營和管理企業(yè)，那么股權(quán)激勵的長效約束作用就會無法得到有效的發(fā)揮。我國的股權(quán)激勵制度實(shí)際上促進(jìn)了管理層為增加其個(gè)人收益而進(jìn)行的盈余管理行為。由此得出，管理層持股數(shù)量和盈余管理之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

三、基于管理層利益激勵視角規(guī)范上市公司盈余管理的建議

規(guī)范上市公司盈余管理不僅能為我國上市公司所有者優(yōu)化其公司治理結(jié)構(gòu)提供參考而且對完善監(jiān)管政策和優(yōu)化市場資源配置起到重要的作用。綜合以上的理論研究分析給出一些相應(yīng)的建議。

（一）完善管理層激勵制度

合理有效的股權(quán)激勵制度能使得股權(quán)激勵的效果得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。因此公司非常需要一個(gè)科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案。我們必須科學(xué)周密、規(guī)范嚴(yán)格地設(shè)計(jì)股權(quán)激勵方案。具體來說，要做到設(shè)計(jì)合乎規(guī)定，理論依據(jù)充足有力，認(rèn)真細(xì)致地考察管理層的各項(xiàng)股權(quán)激勵所包含的指標(biāo)。并且也必須做到從公司的實(shí)際情況出發(fā)，合理的將各設(shè)計(jì)要素結(jié)合起來實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵方案來達(dá)到最優(yōu)效果的目標(biāo)。

（二）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)

有效的治理結(jié)構(gòu)不僅對管理層有激勵的效果，而且可以約束管理層的行為，所以，股權(quán)激勵的基礎(chǔ)是上市公司的治理結(jié)構(gòu)。在我國上市公司中，大部分都是具有國有性質(zhì)和家族性質(zhì)的公司，這就出現(xiàn)了我國上市公司獨(dú)有的“一股獨(dú)大”與“所有者虛設(shè)”并存的獨(dú)特現(xiàn)象。從根本上來說，并不存在國有股可追溯的最后委托人，而人不擁有對生產(chǎn)資料合法的產(chǎn)權(quán)，當(dāng)然也用不著對擁有生產(chǎn)資料合法產(chǎn)權(quán)的任何企業(yè)、個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。這些做法會造成權(quán)力巨大到不合理而產(chǎn)生的監(jiān)管與約束，如果會計(jì)缺乏必要的監(jiān)督時(shí)則這種情況更甚，因此管理層為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而進(jìn)行盈余管理的后果也相當(dāng)嚴(yán)重。為了更好的督促、監(jiān)督、檢査上市公司加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)，就應(yīng)該采用一些積極有效的措施，加強(qiáng)內(nèi)部控制的作用機(jī)制，促使上市公司信息披露的更為完善，從而對管理層進(jìn)行盈余管理的行為進(jìn)行有效的抑制。

（三）建立和規(guī)范經(jīng)理人市場

規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場既可以使股權(quán)激勵的作用得到充分發(fā)揮，又能使管理層進(jìn)行盈余管理的行為得到充分的抑制。職業(yè)經(jīng)理人這一寶貴資源只有通過合理的市場配置，才能發(fā)揮其最大效用。完善規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場的建立必須以保證職業(yè)經(jīng)理人的獨(dú)立性為前提。筆者建議可以通過競爭機(jī)制的引入、淘汰機(jī)制的充分發(fā)揮以及聲譽(yù)機(jī)制的良好建設(shè)等方面來使職業(yè)經(jīng)理人更加獨(dú)立。具體有以下幾個(gè)方面：（1）引入競爭機(jī)制，使得職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展的更市場化、專業(yè)化，以便職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)和業(yè)績的評定能夠在良好的市場環(huán)境下進(jìn)行；（2）實(shí)行淘汰機(jī)制，使職業(yè)經(jīng)理人市場更加具有流動性和充足性；（3）建設(shè)聲譽(yù)體制來區(qū)別對待不同的職業(yè)經(jīng)理人，如果一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人擁有良好的聲譽(yù)，那么自然受業(yè)主歡迎，薪酬也會升高；反之，則自然會被市場所淘汰。（4）加快經(jīng)理人的職業(yè)化。建立經(jīng)理人市場的前提是經(jīng)理人的職業(yè)化，那么對于推進(jìn)經(jīng)理人職業(yè)化的具體有以下幾個(gè)措施：取消國有上市公司經(jīng)理人的行政級別，使得經(jīng)理人變成一個(gè)獨(dú)立的職業(yè)系列；對職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)要加強(qiáng)，進(jìn)一步的建立和完善各種教育培訓(xùn)體系。

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