導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)工作計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

距離2020年全市道路交通安全工作、交通問(wèn)題頑瘴痼疾整治工作驗(yàn)收考核僅剩兩個(gè)月時(shí)間，今天的會(huì)議召開(kāi)的很及時(shí)、很有必要。道路交通安全管理工作既關(guān)系到全市人民獲得感、幸福感、滿(mǎn)意感的提升也關(guān)系到我們?nèi)臧踩a(chǎn)、重點(diǎn)工作績(jī)效評(píng)估。從通報(bào)的情況來(lái)看，不是很樂(lè)觀。部分道安委成員單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道對(duì)道路交通安全管理工作的認(rèn)識(shí)不到位、重視不夠、落地不實(shí)。等下，交警大隊(duì)會(huì)對(duì)農(nóng)交安APP的使用進(jìn)行具體的培訓(xùn)，下面我先講三點(diǎn)意見(jiàn)。

一、要提高政治站位，壓實(shí)工作責(zé)任

2019年11月開(kāi)展交通問(wèn)題頑瘴痼疾集中整治工作以來(lái),我們通過(guò)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)班推進(jìn)，精準(zhǔn)調(diào)度，嚴(yán)管實(shí)控，狠抓整治和完善健立長(zhǎng)效機(jī)制等措施，取得了一定成效，全市道路交通事故總量下降12.24%，道路交通安全形勢(shì)總體平穩(wěn)。但農(nóng)村地區(qū)道路設(shè)施基礎(chǔ)差、交通參與者文明交通意識(shí)差，成為我們道路交通安全管理的短板。要堅(jiān)定不移補(bǔ)短板，強(qiáng)弱項(xiàng)，堅(jiān)持“人民至上、生命至上”的工作理念。要把抓好全市尤其是農(nóng)村地區(qū)道路交通安全管理工作作為當(dāng)前和今后一段時(shí)期的政治責(zé)任抓緊、抓實(shí)、抓好，真正做到守土有責(zé)、守土盡責(zé)。當(dāng)前交通問(wèn)題頑瘴痼疾集中整治工作年底檢查在即，農(nóng)村道路交通安全管理信息系統(tǒng)的使用已納入《2020年度縣市區(qū)重點(diǎn)工作績(jī)效評(píng)估涉道路交通安全指標(biāo)計(jì)分細(xì)則》，同時(shí)我市也將其納入2020年度重點(diǎn)工作績(jī)效評(píng)估，道安委各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），你們都是參與全市道路交通安全管理工作的重要部門(mén)，要繃緊弦，確?？?jī)效評(píng)估不丟分，交通問(wèn)題頑瘴痼疾集中整治行動(dòng)圓滿(mǎn)收官。

二、要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，抓實(shí)重點(diǎn)工作

（一）要抓好縣域道路交通安全的協(xié)同共治。今年以來(lái)，交警大隊(duì)深入落實(shí)省公安廳、市公安局關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代縣域警務(wù)工作的決策部署，聚焦“人、車(chē)、路、企、政”五大要素，對(duì)全市206個(gè)村(社區(qū))道路交通安全風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析評(píng)估，形成風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告，其中一類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)村社區(qū)45個(gè)，唐洞街道、東江街道、州門(mén)司鎮(zhèn)、白廊鎮(zhèn)一類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)村社區(qū)占比較高，其他各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道均存在一類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)村社區(qū)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、道安委各成員單位要充分發(fā)揮“兩站兩員”“一村一輔警”和農(nóng)村派出所履行部分道路安全管理職責(zé)作用，形成上下聯(lián)動(dòng)，齊抓共管的工作格局，尤其要突出一類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)村社區(qū)的管控，抓實(shí)“三臨”路段、馬路市場(chǎng)、農(nóng)運(yùn)車(chē)輛、非法營(yíng)運(yùn)等重點(diǎn)隱患和“兩客一?！避?chē)輛管理等工作。

（二）要抓好“農(nóng)交安APP”的落地落實(shí)?！稗r(nóng)交安APP”的使用已納入市重點(diǎn)工作績(jī)效評(píng)估。要?jiǎng)訂T“兩站兩員”利用“農(nóng)交安APP”開(kāi)展農(nóng)村交通安全勸導(dǎo)工作既是考核評(píng)估工作的需要更是協(xié)助開(kāi)展農(nóng)村道路交通安全管理工作實(shí)用的、實(shí)效的工作方法。目前，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）對(duì)道路交通安全管理、對(duì)“兩站兩員”的重視程度及管理情況發(fā)展的不平衡不充分。工作推進(jìn)落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）要認(rèn)真反思，知恥后勇，積極主動(dòng)作為，切實(shí)做到守土盡責(zé)。

（三）要落實(shí)道路隱患排查整治的長(zhǎng)效機(jī)制。要常態(tài)化開(kāi)展隱患排查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、“兩站兩員”、農(nóng)村派出所、交警中隊(duì)要強(qiáng)化道路日常巡查，突出惡劣天氣巡查，及時(shí)排查上報(bào)隱患。要立足長(zhǎng)效抓隱患整改，對(duì)道路交通安全隱患的整改不僅要抓具體問(wèn)題的解決，也要借勢(shì)發(fā)力，著力從思想上、機(jī)制上解決一批長(zhǎng)期制約道路交通安全管理工作的根本性問(wèn)題，健全道路交通安全管理的長(zhǎng)效機(jī)制。

三、要強(qiáng)化督查問(wèn)責(zé)，確保責(zé)任落地

篇2

海歸創(chuàng)業(yè)群體的特殊性、海歸創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的特定性，使得企業(yè)人力資源組成也與普通企業(yè)存在差異，這為其革新人力資源管理模式奠定了堅(jiān)定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源組成主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)。

1.技術(shù)創(chuàng)新能力較高

身處于高新技術(shù)領(lǐng)域，絕大部分海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，可以說(shuō)“技術(shù)”是其核心要素。為了滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)行高新技術(shù)產(chǎn)品的研究和生產(chǎn)，以及將知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行市場(chǎng)化的需要，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)引進(jìn)的大部分人才，往往掌握先進(jìn)科技研發(fā)技能，使得企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)出更強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人才流動(dòng)率較高

海歸創(chuàng)業(yè)引進(jìn)的人才多數(shù)為擁有高學(xué)歷的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)性人才，他們對(duì)于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有清晰的定位，同時(shí)也對(duì)工作有強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)欲望。因而，在現(xiàn)實(shí)情況下，一旦對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境產(chǎn)生厭倦心理或者擁有更好的發(fā)展前景，他們往往會(huì)為自己選擇新的道路，這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人才流動(dòng)率較高，人力資本成本過(guò)高。

3.事業(yè)成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源組成，還有一個(gè)非常鮮明的特點(diǎn)，即企業(yè)員工由一個(gè)或多個(gè)團(tuán)隊(duì)組成。這些團(tuán)隊(duì)往往通過(guò)樹(shù)立共同的遠(yuǎn)大目標(biāo)，并以此目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，使自身的事業(yè)成就感得到滿(mǎn)足，同時(shí)也為企業(yè)的生存與發(fā)展作出貢獻(xiàn)，同企業(yè)一同成長(zhǎng)。這種人力資源組成特點(diǎn)往往需要企業(yè)為之制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，不斷完善考核激勵(lì)體系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

二、海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

知人善用，不課不用。如何充分地利用好人力資源，對(duì)海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)，起到了非常關(guān)鍵的作用。基于大量的資料搜集和調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的海歸創(chuàng)業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)如下特點(diǎn)。

1.招聘——多渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘

基于海歸創(chuàng)業(yè)者自身的學(xué)業(yè)背景及思維方式，其創(chuàng)業(yè)企業(yè)多數(shù)采用多渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘方式，在高效利用人力資本投入的基礎(chǔ)上，突破地域限制，廣納優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)性人才。多渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括：

（1）人脈網(wǎng)絡(luò)招聘。海歸在創(chuàng)業(yè)初期，對(duì)國(guó)內(nèi)環(huán)境、人際網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識(shí)均不深刻，且企業(yè)初期規(guī)模較小，很難投入較多成本實(shí)現(xiàn)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引，因此，海歸創(chuàng)業(yè)者在招聘時(shí)往往會(huì)動(dòng)用自己的人際交往脈絡(luò)，讓朋友圈優(yōu)先進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)。

（2）社交網(wǎng)絡(luò)招聘。社交網(wǎng)絡(luò)的招聘方式，一方面會(huì)使中小型企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)減少人力資源投入成本，另一方面也順應(yīng)了社會(huì)信息化的大潮流，在一個(gè)動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下，幫助企業(yè)及時(shí)更新人才需求信息，使網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)成為企業(yè)展示企業(yè)文化、展現(xiàn)雇主企業(yè)品牌的焦點(diǎn)。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源需求，往往集中于專(zhuān)業(yè)的管理、技術(shù)型人才，社交網(wǎng)絡(luò)的招聘，能夠突破時(shí)間、地域限制，在更大范圍上為企業(yè)尋覓到助力于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的棟梁之才。

（3）獵頭公司招聘。獵頭能夠利用儲(chǔ)備的人才資源庫(kù)，借助各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，快速、定向地尋找到企業(yè)需要的中高級(jí)專(zhuān)業(yè)管理、技術(shù)人才。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的群體特殊性、企業(yè)行業(yè)領(lǐng)域的特殊性，往往對(duì)獵頭公司的依賴(lài)性較強(qiáng)。

2.培訓(xùn)——注重多重專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和素質(zhì)拓展

（1）多重專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。主要包括：其一，商務(wù)禮儀培訓(xùn)。海歸的國(guó)際化背景及企業(yè)的國(guó)際化戰(zhàn)略，使得海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)非常注重商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。這既有利于提升企業(yè)的品牌形象，也有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其二，專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)多數(shù)集中在高新技術(shù)領(lǐng)域，這使得企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)的科技研發(fā)能力和思維創(chuàng)新能力。能否有效地提升企業(yè)科技競(jìng)爭(zhēng)力，似乎也就意味著是否能夠在以科技為導(dǎo)向的激烈市場(chǎng)上占據(jù)主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)。其三，市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)及企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心成員，往往多為技術(shù)型專(zhuān)門(mén)人才，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)模塊了解不甚，這在很大程度上制約了企業(yè)后期的發(fā)展。良好的市場(chǎng)前瞻性及科學(xué)的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，是海歸創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵，因而，海歸創(chuàng)業(yè)型企業(yè)非常注重對(duì)高級(jí)員工的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)技能培訓(xùn)，使其全面提升，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的后發(fā)力。

（2）素質(zhì)拓展。起源于國(guó)外風(fēng)行了幾十年的戶(hù)外體驗(yàn)式訓(xùn)練，通過(guò)設(shè)計(jì)獨(dú)特的富有思想性、挑戰(zhàn)性和趣味性的戶(hù)外活動(dòng)，培訓(xùn)企業(yè)人員積極進(jìn)取的人生態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神。海歸的國(guó)際化背景，以及雙元化的思維模式，非常注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和提升員工個(gè)人素質(zhì)。因此，他們?cè)趩T工培訓(xùn)的范疇里，非常注重素質(zhì)拓展，這與傳統(tǒng)企業(yè)存在著很大的差別，也體現(xiàn)了海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)國(guó)際化、現(xiàn)代化的特點(diǎn)。

3.考核——雙重考核模式

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工可以分為幾個(gè)不同的領(lǐng)域，一部分是熟悉企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)的管理人員，一部分是專(zhuān)營(yíng)于技術(shù)研發(fā)的科技型人才。對(duì)于前者來(lái)說(shuō)，普通的績(jī)效考核方式更為適用，一方面考察管理人員的業(yè)務(wù)能力，以實(shí)際工作計(jì)劃、工作內(nèi)容為準(zhǔn)；另一方面從其態(tài)度出發(fā)，考察管理人員的軟性指標(biāo)，包括主動(dòng)性、責(zé)任心、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等。而對(duì)于專(zhuān)門(mén)性技術(shù)人才而言，傳統(tǒng)意義上的人力資源考核方式似乎并不適用。由于技術(shù)創(chuàng)新、科技研發(fā)等實(shí)踐性成果難以用具象化的工作指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)多對(duì)技術(shù)型人才實(shí)行自我考核輔之互相考核的方式，對(duì)其研發(fā)指標(biāo)和態(tài)度能力等進(jìn)行綜合型的考評(píng)。

4.激勵(lì)——綜合運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)性激勵(lì)主要包括兩大類(lèi)內(nèi)容。一方面是薪酬、福利、保險(xiǎn)等基礎(chǔ)性物質(zhì)激勵(lì)。而對(duì)于大部分高級(jí)技術(shù)型人才，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往采用股權(quán)激勵(lì)政策。據(jù)調(diào)查，中國(guó)目前的幾個(gè)明星海歸企業(yè)，例如百度、騰訊等，均采用員工股權(quán)激勵(lì)制。第二類(lèi)主要是年度酒會(huì)、高級(jí)獎(jiǎng)品等附加型物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)在基礎(chǔ)義務(wù)之外，對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)政策。海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源多數(shù)擁有高學(xué)歷背景，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)政策在一定程度上無(wú)法滿(mǎn)足其發(fā)展需求，此類(lèi)附加型物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，可以在特定階段內(nèi)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)與員工之間的契合度。非物質(zhì)性激勵(lì)模式主要包括精神獎(jiǎng)勵(lì)、人文化關(guān)懷、企業(yè)文化激勵(lì)等。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)等級(jí)，人們是否得到滿(mǎn)足與人們的內(nèi)心期望和較低等級(jí)的需求滿(mǎn)足程度有關(guān)。基于海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源組成特點(diǎn)，其在企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)中更注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，激發(fā)其創(chuàng)新開(kāi)拓的潛力。精神獎(jiǎng)勵(lì)主要表現(xiàn)在先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)團(tuán)隊(duì)的評(píng)比、表彰活動(dòng)，人文化關(guān)懷主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工個(gè)人生活、家庭的關(guān)心和幫助，而企業(yè)文化激勵(lì)，則通過(guò)構(gòu)建特色鮮明的企業(yè)文化，使得員工對(duì)其產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，從而不斷激發(fā)其積極性。綜合運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)，尤其突出非物質(zhì)性激勵(lì)，是海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源激勵(lì)方式的一大重要特色，可以使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，提升其在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的參與度，也可提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，利益共享，實(shí)現(xiàn)雙贏，當(dāng)然，也可轉(zhuǎn)化為情感紐帶，實(shí)現(xiàn)用感情留住人才，一定程度上可以規(guī)避人才流動(dòng)率較高的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的不足

通過(guò)走訪(fǎng)和調(diào)研長(zhǎng)三角地區(qū)的兩百多家海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)，以及多渠道收集相關(guān)方面的資料，研究發(fā)現(xiàn)海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理還存在一些不足。

1.引才結(jié)構(gòu)不合理

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)所處行業(yè)領(lǐng)域大多以技術(shù)為導(dǎo)向，過(guò)多注重“技術(shù)型”人才的引進(jìn)，忽視勞動(dòng)力多元化這個(gè)顯著趨勢(shì)。任何一個(gè)企業(yè)，要想獲得持續(xù)不斷的企業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的一席之地，都必須意識(shí)到多元化的引才結(jié)構(gòu)占據(jù)著非常重要的作用。全方位的人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，因而，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在這個(gè)維度仍需不斷完善。

2.忽視多元文化的構(gòu)建

海歸企業(yè)有意識(shí)地去培育組織內(nèi)部的文化，卻疏忽了構(gòu)建多元企業(yè)文化，來(lái)適應(yīng)多樣化員工的管理。在早期的組織中同樣存在多元文化，但是這種多樣化的程度太小，因此企業(yè)往往采用“溶化鍋”的方式將組織內(nèi)的差異融合。但是從企業(yè)發(fā)展后期以及市場(chǎng)發(fā)展的整體態(tài)勢(shì)上來(lái)看，這種多元化文化的構(gòu)建，已經(jīng)不能再被忽視。多元的文化是一種資產(chǎn)，能夠適應(yīng)不同層級(jí)、不同地域員工的需要，給企業(yè)帶來(lái)更寬廣的視野。不同文化的兼收并蓄，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的立足點(diǎn)所在。

3.缺乏規(guī)范的人力資源規(guī)劃

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面普遍存在缺乏規(guī)劃性的問(wèn)題，既沒(méi)有制定出一套完整的人力資源規(guī)劃體系，也沒(méi)有結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源部署。戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而采取各項(xiàng)行動(dòng)和進(jìn)行資源配置的有效方案，這要求企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致一系列資源配置效率低下的問(wèn)題。部分海歸企業(yè)在引進(jìn)高層次人才方面存在盲目性和攀比性的特征，沒(méi)有將人才的數(shù)量和質(zhì)量貼合企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行嚴(yán)格控制，同時(shí)對(duì)如何安置這些人才等也沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)劃。

4.缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在引進(jìn)人才后，對(duì)于后期的培育和激勵(lì)方面做的不甚到位。海歸企業(yè)引進(jìn)的人才在需求層面可能會(huì)表現(xiàn)出差異化，基于不同的文化背景，以及個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段，其對(duì)于激勵(lì)的需求，往往呈現(xiàn)出較大的差異化特點(diǎn)。例如，和一般的員工相比，一些從海外回國(guó)的知識(shí)人才，可能更重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，對(duì)于心理層面的需求可能也會(huì)更為強(qiáng)烈。而對(duì)于職業(yè)成就較高的人來(lái)說(shuō)，精神性表彰往往能夠起到更大的激勵(lì)作用。然而，通過(guò)調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往采取一視同仁的做法，雖相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，較為注重非物質(zhì)性激勵(lì)，然而，只有極少數(shù)的企業(yè)能夠做到差異化激勵(lì)，切實(shí)針對(duì)員工的不同層次需求，作出相應(yīng)的人才激勵(lì)。

四、優(yōu)化完善海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理體系的策略

傳統(tǒng)的管理模式并不適用于海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)。一方面，海歸不僅掌握國(guó)際前沿的技術(shù)要素，更具有雙元網(wǎng)絡(luò)背景及國(guó)際化視野，他們更強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)公平性，更看重個(gè)人勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。因而，海歸企業(yè)的人力資源管理模式必然要依據(jù)其理念作出相應(yīng)的變化和調(diào)整。另一方面，海歸創(chuàng)業(yè)者多數(shù)為國(guó)際技術(shù)精英，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理不甚熟悉，為避免創(chuàng)業(yè)前期出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須要制定出一套適合企業(yè)發(fā)展的人才管理模式，最低限度地減少人才流失，提高企業(yè)的市場(chǎng)生存能力。最后，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)的性質(zhì)與現(xiàn)有企業(yè)存在較大的差異性，其必須因地制宜，做出符合自身生存和發(fā)展要求、順應(yīng)市場(chǎng)變化趨勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

1.優(yōu)化引才結(jié)構(gòu)

海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)在重視引進(jìn)技術(shù)人才的同時(shí)，也要重視其他領(lǐng)域人才的引入，不斷優(yōu)化引才的結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)是一個(gè)不斷運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)整體，離不開(kāi)各種人才的加入和各成員的協(xié)同奮進(jìn)，市場(chǎng)、技術(shù)、管理的專(zhuān)門(mén)性人才缺一不可。企業(yè)要結(jié)合公司戰(zhàn)略和公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，優(yōu)化引才結(jié)構(gòu)，合理制定引才標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)引進(jìn)多層次的專(zhuān)業(yè)性人才，提升企業(yè)后驅(qū)力，助力于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

2.加強(qiáng)對(duì)主體文化和多元文化的培育

海歸企業(yè)不僅要建立一種主體的企業(yè)文化，還要為多樣性的員工培育多元的企業(yè)文化。這種多元的文化更容易產(chǎn)生新的理念和觀點(diǎn)，有利于企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。海歸企業(yè)內(nèi)部要相互學(xué)習(xí)，包容非主體文化的群體，以產(chǎn)生思想的火花，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力。也就是說(shuō)，管理者要培育一種兼收并蓄的多元文化，企業(yè)的一個(gè)努力方向是創(chuàng)造一個(gè)支持和鼓勵(lì)接納所有不同背景的海歸和觀念的工作文化。海歸企業(yè)的人力資源管理者必須重視多樣化，并且通過(guò)決策和行動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)。

3.規(guī)范人力資源規(guī)劃體系

針對(duì)海歸企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象，海歸創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)引入戰(zhàn)略人力資源管理的概念，以此確保人力資源為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供強(qiáng)大支撐。首先，海歸企業(yè)要研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，這樣可以有效提升企業(yè)人力資源利用率，為企業(yè)發(fā)展提供更強(qiáng)大的人才支撐。其次，海歸企業(yè)要切合自身發(fā)展需要，適當(dāng)調(diào)整人才招聘體系，真正選擇自身發(fā)展轉(zhuǎn)型所需要的人才。

4.建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制

篇3

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；成長(zhǎng)期；標(biāo)準(zhǔn)化管理；企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2014年8月12日

一、概述

標(biāo)準(zhǔn)化指“為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題或潛在問(wèn)題制定共同使用的和重復(fù)使用的條款的活動(dòng)”。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化是以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)以企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、管理、技術(shù)、服務(wù)等領(lǐng)域的重復(fù)性事項(xiàng)為對(duì)象，制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、修訂標(biāo)準(zhǔn)的一種有組織的活動(dòng)。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理是指企業(yè)在最高管理層（者）的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)化方針、政策、法律法規(guī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，由企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化主管部門(mén)（或人員）對(duì)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督檢查的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理就是通過(guò)有效地組織、協(xié)調(diào)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)，不斷提高企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化水平，從而實(shí)現(xiàn)提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低物質(zhì)消耗，建立最佳運(yùn)營(yíng)秩序，獲得最佳經(jīng)濟(jì)效果的目的。

民營(yíng)企業(yè)生命周期一般分為四個(gè)階段：即創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量眾多，但生命周期較短，破產(chǎn)率較高，主要原因是民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有在成長(zhǎng)期順利成長(zhǎng)，沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)管理的基石。因此，在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)企業(yè)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)初期的管理特點(diǎn)

民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)創(chuàng)立期后，產(chǎn)品市場(chǎng)份額開(kāi)始擴(kuò)大，具有一定的知名度，生產(chǎn)具有一定規(guī)模，企業(yè)開(kāi)始盈利，具有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。但企業(yè)管理主要是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，其特點(diǎn)如下：

（一）沒(méi)有建立較完善的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)最高管理者由于自身素質(zhì)等原因，沒(méi)有制定企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)愿景，沒(méi)有制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒(méi)有對(duì)目標(biāo)在縱向（層次）和橫向（職能部門(mén)）上進(jìn)行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標(biāo)不明確，不能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（二）沒(méi)有建立較完善的人力資源管理體系。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點(diǎn)，企業(yè)管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠(chéng)度較高，協(xié)作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒(méi)有進(jìn)行較完善的組織設(shè)計(jì)和工作分析：如沒(méi)有建立正式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，沒(méi)有對(duì)員工（崗位）的任職資格進(jìn)行認(rèn)定，沒(méi)有明確各部門(mén)或各崗位的職責(zé)、權(quán)限和溝通方式；二是沒(méi)有較完善的績(jī)效管理和薪酬管理體系：如沒(méi)有制定企業(yè)、部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)體系，沒(méi)有明確績(jī)效考核方式和考核結(jié)果的運(yùn)用方法，沒(méi)有建立不同系列的員工薪酬等級(jí)，沒(méi)有明確員工的福利類(lèi)型和福利待遇；三是沒(méi)有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業(yè)待遇、企業(yè)文化、企業(yè)所處的地點(diǎn)等原因，企業(yè)不能招聘到適宜的人才；四是沒(méi)有較完善的員工晉升、激勵(lì)和辭退機(jī)制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒(méi)有較好的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失率較高；五是沒(méi)有較完善的人力資源管理制度（或標(biāo)準(zhǔn)），管理方式以人情式管理為主。如沒(méi)有員工培訓(xùn)計(jì)劃、沒(méi)有員工培訓(xùn)實(shí)施和有效性評(píng)價(jià)制度等。

（三）企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理沒(méi)有實(shí)現(xiàn)制度化（或標(biāo)準(zhǔn)化）。民營(yíng)企業(yè)重視成本管理、銷(xiāo)售管理和產(chǎn)品質(zhì)量管理，但在企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、服務(wù)等運(yùn)營(yíng)過(guò)程中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)制度化（或標(biāo)準(zhǔn)化）。具體表現(xiàn)在：一是注重經(jīng)驗(yàn)管理，沒(méi)有制定有效的制度或標(biāo)準(zhǔn)，管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是實(shí)行 “救火式管理”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，沒(méi)有建立預(yù)防性的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，不注重過(guò)程（流程）的管理，沒(méi)有建立有效的管理體系，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)性的分析思考和整改。

民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)上述問(wèn)題的根本原因，在于最高管理層的素質(zhì)和意識(shí)。如企業(yè)負(fù)責(zé)人思想觀念保守，沒(méi)有先進(jìn)的管理理念，又不善于學(xué)習(xí)等。

三、民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，必須構(gòu)建企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，以實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理。

（一）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建方法。常用的方法是結(jié)合企業(yè)貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，在管理咨詢(xún)公司的幫助下，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：體系建立的時(shí)間短，體系的內(nèi)容比較科學(xué)、完整，員工經(jīng)過(guò)管理咨詢(xún)公司的培訓(xùn)，可以獲得較多的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和管理技能。通過(guò)建立規(guī)范化的ISO9000質(zhì)量管理體系并獲得第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，穩(wěn)定地提高產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)顧客滿(mǎn)意度，進(jìn)而建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化良好行為，提高企業(yè)的管理水平和管理成熟度。對(duì)于管理者素質(zhì)較高的民營(yíng)企業(yè)，也可以依靠企業(yè)本身的力量建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。如通過(guò)派管理和技術(shù)骨干參加相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)（如ISO9000內(nèi)審員培訓(xùn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)部評(píng)價(jià)員培訓(xùn)），到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，再結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。

（二）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟。一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建包括以下幾個(gè)階段：

第一階段：準(zhǔn)備階段。內(nèi)容包括：成立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，明確主管部門(mén)和責(zé)任人，制定工作計(jì)劃，調(diào)查企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化需求及現(xiàn)狀，收集匯總相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)信息。

第二階段：編制標(biāo)準(zhǔn)體系表。內(nèi)容包括：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)（如分基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)四大類(lèi)）；繪制標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)圖；編制標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表和標(biāo)準(zhǔn)匯總表；明確待制定標(biāo)準(zhǔn)目錄。

第三階段：編制標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括：成立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)的培訓(xùn)，明確標(biāo)準(zhǔn)的格式、排版和內(nèi)容等要求，起草標(biāo)準(zhǔn)草案。對(duì)一些難度大的標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)），可以委托有關(guān)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)編制。

第四階段：標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括：將標(biāo)準(zhǔn)草案在企業(yè)內(nèi)部廣泛征求意見(jiàn)（必要時(shí)請(qǐng)管理咨詢(xún)公司把關(guān)），根據(jù)反饋意見(jiàn)完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系表及標(biāo)準(zhǔn)草案，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行會(huì)審，經(jīng)最高管理者批準(zhǔn)，正式標(biāo)準(zhǔn)，明確標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施日期等。

（三）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的主要內(nèi)容。一是基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：如標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則，術(shù)語(yǔ)、符號(hào)、代號(hào)、代碼、標(biāo)志標(biāo)準(zhǔn)，工程制圖標(biāo)準(zhǔn)，公差、互換性、參數(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；二是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：如產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，工藝標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)，安全、衛(wèi)生和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，能源標(biāo)準(zhǔn)；三是管理標(biāo)準(zhǔn)：如戰(zhàn)略（或方針目標(biāo)）管理、經(jīng)營(yíng)管理、設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)管理、采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、職業(yè)健康管理、環(huán)境管理、信息管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)；四是工作標(biāo)準(zhǔn)：如管理人員（包括最高管理層/執(zhí)行層和基層管理人員）工作標(biāo)準(zhǔn)，操作及服務(wù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)。

四、民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)期的標(biāo)準(zhǔn)化管理對(duì)策

（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)。民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理必須由企業(yè)最高管理者親自來(lái)推動(dòng)。因此，最高管理者應(yīng)利用各種會(huì)議、工作檢查等機(jī)會(huì)，或下達(dá)文件、命令，來(lái)宣傳標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要性，并提供人力、物力、財(cái)力、信息等資源的支持。最高管理者應(yīng)通過(guò)制定企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)愿景，制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)保證企業(yè)管理的正確方向。

（二）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)員工可以通過(guò)成人教育（如函授、電大）或到高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)進(jìn)修來(lái)提高員工的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能。企業(yè)也可以根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式，來(lái)提高員工的整體素質(zhì)。與標(biāo)準(zhǔn)化管理相關(guān)的知識(shí)和技能包括：管理基本知識(shí)和基本原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、與標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的編制技能、標(biāo)準(zhǔn)化的管理過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)化的效果評(píng)價(jià)等。

（三）加大員工招聘力度，吸引高素質(zhì)人才。民營(yíng)企業(yè)人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現(xiàn)代化管理的需要。企業(yè)應(yīng)采取各種方法（如適當(dāng)提高薪酬、為高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員提供股權(quán)激勵(lì)、為大學(xué)畢業(yè)生提供發(fā)展空間），來(lái)吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入公司。

（四）建立和實(shí)施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷完善和改進(jìn)。建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，是實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，組織選擇、編寫(xiě)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷實(shí)施、改進(jìn)。標(biāo)準(zhǔn)化主管部門(mén)或人員應(yīng)定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行整改，必要時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止。

五、結(jié)論

民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)期是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要階段。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)創(chuàng)立期后，解決了生存問(wèn)題，但實(shí)行的還是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，還沒(méi)有建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。因此，在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，企業(yè)應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，組成標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)小組，編制企業(yè)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷實(shí)施、改進(jìn)，提高企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，為順利過(guò)渡到企業(yè)的成熟期創(chuàng)造條件。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)GB/T20000.1-2002標(biāo)準(zhǔn)化工作指南（第1部分）：標(biāo)準(zhǔn)化和相關(guān)活動(dòng)的通用詞匯[S].中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2002.11.

[2]汪燕松.現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作實(shí)踐[J].機(jī)械工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量，2010.1.

篇4

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì) 會(huì)計(jì)指標(biāo) 經(jīng)濟(jì)增加值

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離是現(xiàn)在的公司的一種普遍特征。在理論中，委托問(wèn)題中最典型的莫過(guò)于股東和經(jīng)營(yíng)者之間利益的沖突。最初是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(chēng)的導(dǎo)致了委托問(wèn)題，委托人對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)和監(jiān)督在信息不對(duì)稱(chēng)的狀態(tài)下無(wú)法充分展開(kāi)，于是會(huì)產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)以及其他的一系列問(wèn)題，因此薪酬激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生，簽訂激勵(lì)契約成為了必然；這有助于股東和經(jīng)營(yíng)者保持利益一致，減少公司的成本，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，增加股東的財(cái)富。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的高管人員在企業(yè)發(fā)展方面的作用重大，對(duì)高管的管理也是企業(yè)發(fā)展好壞的舉足輕重的一環(huán)。要想戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，從國(guó)內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看要具備兩點(diǎn)：一是高級(jí)管理人員有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光；二是高層領(lǐng)導(dǎo)班子有穩(wěn)定性。而對(duì)于高管的管理中核心的問(wèn)題就是如何制定薪酬，如何激勵(lì)其為增加企業(yè)財(cái)富盡力而為，這取決與對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的合理評(píng)價(jià)。要準(zhǔn)確地計(jì)算企業(yè)高管在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)為公司的價(jià)值增量貢獻(xiàn)了多少力量以及該高管應(yīng)該為此獲得多少薪酬十分困難。因?yàn)楦吖艿男匠昙?lì)制度的制定沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化程序可以遵循。紛繁復(fù)雜的決定因素增加了這項(xiàng)工作的難度。而且每個(gè)公司所處的內(nèi)外部情況不同，更加使得制定有效的高管激勵(lì)體制成為難題。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)上市公司主要是以傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)。EVA由于考慮了股東的資本成本以及股東財(cái)富增值能力而得到了廣泛關(guān)注，隨著現(xiàn)在“價(jià)值基礎(chǔ)管理”以及“股東價(jià)值分析”等類(lèi)似的觀點(diǎn)漸漸深入人心，EVA在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中扮演了越來(lái)越重要的角色。在高管激勵(lì)的合約中EVA的使用變得越來(lái)越廣泛和頻繁。對(duì)此，本文研究了EVA在青島啤酒和惠泉啤酒中的應(yīng)用，分別探究了EVA在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用和EVA與高管薪酬激勵(lì)的關(guān)系。

二、案例分析

（一）案例公司簡(jiǎn)介 選擇青島啤酒和惠泉啤酒案例公司的原因是：一是對(duì)于EVA的應(yīng)用情況不同。青島啤酒已經(jīng)建立了以EVA為中心的一個(gè)目標(biāo)管理體系，公司對(duì)于高管的激勵(lì)和EVA指標(biāo)掛鉤。經(jīng)過(guò)一系列重組，青島啤酒建立的基于EVA的扁平化組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)改變了公司原有的管理模式，使得經(jīng)營(yíng)者更加注重資本利用率，公司也變得更加透明?；萑【粕刑幱诓捎媚晷街贫唇槿隕VA激勵(lì)體系的狀態(tài)。二是兩家公司具有可比性。兩家公司處于同一行業(yè)，業(yè)務(wù)類(lèi)似，具有較強(qiáng)的可比性。兩家公司的規(guī)模雖有大小之分，但是基本上在同一個(gè)數(shù)量級(jí)。按照籌資時(shí)的發(fā)行成本來(lái)看，青島啤酒的規(guī)模是惠泉啤酒的3倍。

（1）青島啤酒股份有限公司。青島啤酒股份有限公司的前身是國(guó)營(yíng)青島啤酒廠(chǎng)，1903年由英德兩國(guó)的商人合資始建，為我國(guó)最早的啤酒生產(chǎn)企業(yè)。1993年6月經(jīng)國(guó)家體改委批準(zhǔn)，由原青島啤酒廠(chǎng)作為獨(dú)家發(fā)起人，并在吸收合并原中外合資青島啤酒第二有限公司、中外合作青島啤酒第三有限公司及國(guó)有青島啤酒四廠(chǎng)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了青島啤酒股份有限公司，成為全國(guó)首批九家境外上市的股份制試點(diǎn)企業(yè)之一。青島啤酒于1993年6月在香港發(fā)行了H種股票并于7月15日上市，為首家在香港聯(lián)合交易所有限公司上市的中國(guó)企業(yè)，同年8月在國(guó)內(nèi)發(fā)行了A種股票并于8月27日在上海證券交易所上市。根據(jù)青島啤酒股份有限公司2012年的年報(bào)，在其薪酬政策的描述中，“建立了基于崗位價(jià)值和員工成長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，員工收入水平能隨著企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)增長(zhǎng)”。其中“讓員工收入水平能夠隨著企業(yè)發(fā)展增長(zhǎng)”已經(jīng)趨向于EVA的理念。報(bào)告期內(nèi)對(duì)高級(jí)管理人員的考評(píng)機(jī)制，以及激勵(lì)機(jī)制的建立、實(shí)施情況為：“本公司已經(jīng)建立了績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪酬制度。按規(guī)定高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，包括基薪和績(jī)效年薪?；礁鶕?jù)高級(jí)管理人員的崗位職責(zé)、履職年限等確定?？?jī)效年薪根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、年度工作計(jì)劃完成情況、對(duì)高級(jí)管理人員年度考核結(jié)果等確定并發(fā)放?！币陨腺Y料表明，雖然在2001年底，青島啤酒在經(jīng)過(guò)管理層的慎重考慮之后決定采納以EVA為核心的管理方案，建立一個(gè)更加合理的激勵(lì)機(jī)制，在高管薪酬激勵(lì)方面主要還是沿用了以前的年薪制激勵(lì)，在年薪制的基礎(chǔ)上注入了EVA激勵(lì)的成分。青島啤酒的籌資情況如表（1）、表（2）。

（2）福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司是中國(guó)十強(qiáng)啤酒企業(yè)之一，也是福建省唯一的啤酒上市公司。2003年2月26日，公司在上海證券交易所公開(kāi)發(fā)行A股6300萬(wàn)股，并正式掛牌上 市，成為全國(guó)行業(yè)第六家上市公司。2004年3月31日，北京燕京啤酒股份有限公司成為惠泉啤酒集團(tuán)股份有限公司第一大股東。根據(jù)其2010年到2012年的年報(bào)顯示，公司高級(jí)管理人員按照系數(shù)實(shí)行年薪制。報(bào)告期內(nèi)，公司試行高級(jí)管理人員績(jī)效考核制度。公司尚未建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司將推動(dòng)管理層不斷完善內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制，緊密結(jié)合管理層與公司、股東三者的利益，逐漸建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的激勵(lì)體系。顯然，福建省燕京惠泉啤酒幾乎完全沒(méi)有建立起完善的EVA激勵(lì)體系，但按照其期望要建立起短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合的激勵(lì)體系，最終必然會(huì)一定程度應(yīng)用EVA激勵(lì)體系。惠泉啤酒的籌資情況如表（3）。

（二）青島啤酒與惠泉啤酒EVA及高管薪酬分析 （1）青島啤酒。根據(jù)相關(guān)資料計(jì)算青島啤酒EVA，見(jiàn)表（4）。青島啤酒高管薪酬資料見(jiàn)表（5）。青島啤酒2012年基本每股收益（元）1.302，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）14.91。青島啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年處于下降趨勢(shì)，而高管的薪酬則處于穩(wěn)定狀態(tài)?？傮w來(lái)看，青島啤酒的企業(yè)業(yè)績(jī)良好，EVA為正，基本保持與凈利潤(rùn)趨勢(shì)相符。

（2）惠泉啤酒。根據(jù)相關(guān)資料計(jì)算惠泉啤酒EVA，見(jiàn)表（6）?；萑【?012年基本每股收益（元）-0.30，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）-6.79。表（7）為惠泉啤酒高管薪酬資料?；萑【频腅VA值在2010年、2011年、2012年處于下降趨勢(shì)，而高管的薪酬則處于上升狀態(tài)?？傮w來(lái)看，惠泉啤酒的企業(yè)業(yè)績(jī)較差，EVA為負(fù)，基本保持與凈利潤(rùn)趨勢(shì)相符。根據(jù)《福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司2012年度股東大會(huì)2012年度董事會(huì)工作報(bào)告》所提到的，“2012年，市場(chǎng)消費(fèi)拉動(dòng)減弱，物流、人工等成本均大幅度提高，中國(guó)啤酒行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，公司遭遇到前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。雖然公司在內(nèi)部管理上繼續(xù)深化績(jī)效考核，強(qiáng)化預(yù)算管理，竭力通過(guò)考核和管理來(lái)控制成本及提高效率，但由于公司在市場(chǎng)管理上把脈不準(zhǔn)，營(yíng)銷(xiāo)策略未能產(chǎn)生預(yù)期效果，產(chǎn)品銷(xiāo)量下降，競(jìng)爭(zhēng)地位有所弱化，企業(yè)產(chǎn)能無(wú)法充分發(fā)揮，經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)較大滑坡。全年完成啤酒總銷(xiāo)量29.31萬(wàn)千升，實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入68474.19萬(wàn)元，完成利潤(rùn)總額-7254.77萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)歸屬母公司的凈利潤(rùn)-7168.70萬(wàn)元?！毕啾戎拢鄭u啤酒的凈利潤(rùn)相對(duì)于2011年和2010年的情況是更好的，有小幅增加。若是2012年中國(guó)啤酒行業(yè)的情況如這里描述的，那么青島啤酒的業(yè)績(jī)也應(yīng)當(dāng)有一定的下滑。這里看一下青島啤酒的經(jīng)濟(jì)增加值的變化，2012年為￥330868774.05 ，相對(duì)于2011年￥448061857.03的EVA有小幅下滑，而相對(duì)于2010年￥1002094656.61的EVA則是大幅的下滑。雖然如此，青島啤酒還是保持住了正的EVA以及正的凈利潤(rùn)。

（三）青島啤酒和惠泉啤酒業(yè)績(jī)差異原因分析 兩個(gè)公司的績(jī)效差別較大，但可能是其他諸多因素引起的，要證明EVA確實(shí)起到了重要的作用，本文發(fā)現(xiàn)兩個(gè)公司的管理層存在努力程度上的顯著區(qū)別。

（1）惠泉啤酒的問(wèn)題?；萑【平?jīng)營(yíng)者的不負(fù)責(zé)任甚至導(dǎo)致了其2011年度報(bào)表披露的不真實(shí)，惠泉啤酒經(jīng)營(yíng)者最終不得對(duì)公司進(jìn)行整改。上海證券交易所的資料顯示，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)福建監(jiān)管局于2012年7月31日起對(duì)惠泉啤酒進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)檢查，并于2012年8月29日作出了《關(guān)于對(duì)福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司采取責(zé)令改正措施的決定》（[2012]14號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《決定書(shū)》”）?！稕Q定書(shū)》指出惠泉啤酒存在多方面的問(wèn)題。第一，在公司治理方面存在的問(wèn)題尤為突出。首先，“董事長(zhǎng)未能勤勉盡職”，一是未主持股東大會(huì)。2011年1月至檢查日，公司共召開(kāi)過(guò)四次股東大會(huì)。會(huì)議記錄顯示公司董事長(zhǎng)未主持也未出席其中的兩次臨時(shí)股東大會(huì)，會(huì)議資料中也未見(jiàn)其不出席會(huì)議的說(shuō)明或授權(quán)委托書(shū)；二是未主持董事會(huì)。2011年1月至檢查日，公司以現(xiàn)場(chǎng)方式召開(kāi)過(guò)四次董事會(huì)。會(huì)議記錄顯示公司五屆董事會(huì)第十二次會(huì)議和六屆董事會(huì)第一次會(huì)議董事長(zhǎng)參加了會(huì)議，但未主持會(huì)議，會(huì)議資料中也未見(jiàn)其出席會(huì)議但不主持會(huì)議的說(shuō)明。其次、“超限額任命高級(jí)管理人員”，公司六屆一次董事會(huì)共任命八名副總經(jīng)理，違反了《公司章程》有關(guān)公司設(shè)副經(jīng)理七名的規(guī)定。再次、“變相提供財(cái)務(wù)資助”，經(jīng)查，公司未按購(gòu)銷(xiāo)合同約定條款付款，提前支付250萬(wàn)元款項(xiàng)給廈門(mén)市藝光工貿(mào)有限公司，賬期長(zhǎng)達(dá)9個(gè)月以上。上述變相資金資助既未經(jīng)公司董事會(huì)許可，也未向?qū)Ψ绞杖≠Y金占用費(fèi)，違反了《公司法》有關(guān)公司高級(jí)管理人員未經(jīng)股東會(huì)或董事會(huì)同意，不得將公司資金借貸給他人的規(guī)定。董事長(zhǎng)的不盡職導(dǎo)致了公司管理的混亂，變相提供財(cái)務(wù)資助的行為明顯損害了股東利益，究其原因，在這樣一個(gè)實(shí)行年薪制而沒(méi)有使用EVA薪酬激勵(lì)的公司，董事長(zhǎng)以及高級(jí)管理人員并沒(méi)有動(dòng)力以“創(chuàng)造公司價(jià)值”和“保護(hù)股東利益”為己任。第二，管薪酬的實(shí)際發(fā)放和報(bào)表披露不符。公司薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)工資+崗位工資+學(xué)歷工資+年功工資+月度獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)。經(jīng)查，公司于2010年3月發(fā)放2009年高管年終獎(jiǎng)686.91萬(wàn)元，于2011年2月發(fā)放2010年高管年終獎(jiǎng)349.21萬(wàn)元。但公司2010年和2011年年報(bào)披露的“報(bào)告期內(nèi)公司全體董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員領(lǐng)取的稅前報(bào)酬總額”僅分別為152.19萬(wàn)元、177.78萬(wàn)元，明顯與實(shí)際情況不符。高管薪酬管理的不嚴(yán)謹(jǐn)很可能導(dǎo)致腐敗的滋生，股東利益受損。由于公司的薪酬構(gòu)成很大一部分是固定工資，高級(jí)管理人員即使不做相當(dāng)努力也能得到一筆較高的收入，這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制并不十分合理。若是采用EVA薪酬激勵(lì)，將高管置于與公司“同進(jìn)退、共存亡”的位置，那么效果就會(huì)好很多。第三，高管獎(jiǎng)金核算不符合規(guī)定。公司2010年至2012年發(fā)放的以前年度高管年終獎(jiǎng)均未在發(fā)放當(dāng)期計(jì)入損益，有關(guān)處理違反《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則—職工薪酬》的相關(guān)規(guī)定，分別導(dǎo)致公司2010年一季報(bào)、2011年一季報(bào)、2012年一季報(bào)少計(jì)費(fèi)用6，869，147.25元、2，350，000元、3，440，108.12元。本文認(rèn)為在惠泉啤酒之后的財(cái)務(wù)信息更正中，最終還是沒(méi)有更正關(guān)于高管獎(jiǎng)金的財(cái)務(wù)信息。第四，公司的薪酬委員會(huì)作用不明顯。在之前的關(guān)鍵管理人員薪酬的分析中看到，隨著公司業(yè)績(jī)下降的卻是關(guān)鍵管理人員總薪酬的提高，這不禁讓人產(chǎn)生疑問(wèn)，究竟薪酬委員會(huì)是否真正發(fā)揮著考核高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)的功能呢。在惠泉啤酒的2012年度董事會(huì)工作報(bào)告中看到，公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)成員5人，但是未標(biāo)明這5名成員各自的身份。第五，財(cái)務(wù)核算不符規(guī)定，導(dǎo)致財(cái)務(wù)信息更正。由于關(guān)于廣告促銷(xiāo)品、廣告費(fèi)、咨詢(xún)費(fèi)等核算不符合規(guī)定，惠泉啤酒在之后的財(cái)務(wù)信息更正中了新的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表（8）、表（9）、表（10）。由以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，惠泉啤酒在更正財(cái)務(wù)信息之前是想試圖把公司的虧損做得更大，“歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)”和“報(bào)告期扣除非經(jīng)常性損益后歸屬于公司普通股股東的凈利潤(rùn)”在信息更正之后都有所上升，這可能是惠泉公司的高級(jí)管理人員試圖侵占股東權(quán)益的結(jié)果。

（2）青島啤酒情況。薪酬政策。根據(jù)青島啤酒2012年的年報(bào)，其“薪酬政策”中提到“公司建立了多元化薪酬政策，努力實(shí)現(xiàn)分配的公正化、市場(chǎng)化。多元化薪酬政策主要涵蓋子公司經(jīng)營(yíng)管理者、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、總部職能管理等。同時(shí)，建立了基于崗位價(jià)值和員工成長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，員工收入水平能隨著企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)增長(zhǎng)?！弊寙T工分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果就是讓員工關(guān)注公司價(jià)值，與公司共進(jìn)退，而這一切的先導(dǎo)是公司的高級(jí)管理人員首先以身作則。在“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員報(bào)酬的決策程序”中提到“公司高級(jí)管理人員的薪酬按董事會(huì)通過(guò)的經(jīng)營(yíng)者薪酬方案，由董事會(huì)下設(shè)公司治理與薪酬委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人所承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)年度薪酬。”另外，青島啤酒于2012年3月29日召開(kāi)的七屆五次董事會(huì)會(huì)議審議通過(guò)將“薪酬委員會(huì)”更名為“提名與薪酬委員會(huì)”。其主要職責(zé)包括：研究和審議公司董事與高管人員的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)；研究改善公司治理結(jié)構(gòu)的方案。第七屆董事會(huì)薪酬委員會(huì)由四名獨(dú)立董事與一名非執(zhí)行董事組成，由王學(xué)政先生擔(dān)任主席，其他成員包括非執(zhí)行董事陳志程先生及獨(dú)立董事趙昌文先生、吳曉波先生和馬海濤先生，均由董事會(huì)委任。2012年度薪酬委員會(huì)舉行了一次會(huì)議，對(duì)年報(bào)披露的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬資料進(jìn)行了審核。建立以EVA為中心的管理體系。首先從財(cái)務(wù)部開(kāi)始，在EVA為中心的管理體系下要求整個(gè)財(cái)務(wù)體系要按照EVA來(lái)做財(cái)務(wù)報(bào)表，年底以這些指標(biāo)來(lái)考核業(yè)績(jī)。在這之前，青島啤酒運(yùn)用的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)多而雜亂，現(xiàn)在一切都井井有條，終結(jié)了混亂的局面。EVA建立了決策部門(mén)和營(yíng)運(yùn)部門(mén)之間的聯(lián)系通道，加深了各部門(mén)之間特別是運(yùn)營(yíng)部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)之間的相互了解和聯(lián)系，為不同部門(mén)的全體員工提供了相互交流的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，那就是如何增加EVA，這使得所有管理決策變得更有效。實(shí)行EVA與年薪制結(jié)合的方法。傳統(tǒng)年薪制是單純以利潤(rùn)為中心的考核辦法，忽略了資本成本的投入，對(duì)于高級(jí)管理人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)不盡合理。以EVA為中心設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度可以彌補(bǔ)這個(gè)漏洞，使經(jīng)理層更加注重資本利用率，從而致力達(dá)到增加股東價(jià)值的目標(biāo)。EVA激勵(lì)計(jì)劃中，公司的所有者和管理者在一個(gè)報(bào)告期的期初用“預(yù)期EVA增加值”這個(gè)目標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)上的“凈利潤(rùn)”，當(dāng)報(bào)告期期末管理者的經(jīng)營(yíng)使得公司的EVA增加值達(dá)到“預(yù)期EVA增加值”就可以獲得“目標(biāo)獎(jiǎng)金”，若是超出預(yù)期，則可以獲得額外獎(jiǎng)金，而且獎(jiǎng)金上不封頂。這樣一個(gè)分配機(jī)制既考慮了考核目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、合理，又保障了經(jīng)理人利益和股東利益掛鉤。而且管理者獲得的額外獎(jiǎng)金是來(lái)源于其多創(chuàng)造的公司價(jià)值，對(duì)于股東來(lái)說(shuō)并沒(méi)有付出額外成本。青島啤酒引入EVA的理念后，原來(lái)的以效益為中心轉(zhuǎn)變成以“資本增值”為中心，這可以使得資產(chǎn)的流動(dòng)性和資金的周轉(zhuǎn)率提高。EVA在青島啤酒的實(shí)施效果。2001 年底開(kāi)始，在經(jīng)過(guò)管理高層的慎重考慮之后，青島啤酒決定采納Stern Stewart&Co. 得出的以EVA 為核心的管理組方案，建立一個(gè)更加合理、科學(xué)的激勵(lì)與約束機(jī)制?，F(xiàn)在來(lái)看一下青島啤酒在剛開(kāi)始采用EVA之后的2002與未采用EVA的2001年的財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)采用EVA之后市場(chǎng)短期的市場(chǎng)累計(jì)超額回報(bào)為正。年報(bào)顯示，青島啤酒2002年的凈利潤(rùn)為2.3億元，相比2001年的1.0億元增長(zhǎng)了125%，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量也由2001年的5.3億上升到該年的11.06億，增長(zhǎng)了108.68%。每股收益（EPS）為0.231元，凈資產(chǎn)收益率為7.75%，分別同比增加130%和123.34%，并在今后幾年也保持了增長(zhǎng)。而比較一下2000和2001年凈利潤(rùn)，是基本持平的，而2002年青島啤酒利潤(rùn)則實(shí)現(xiàn)了大幅度增長(zhǎng)，這說(shuō)明公司實(shí)施EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)，企業(yè)的盈利能力大大增強(qiáng)。再比較青島啤酒2011年與2012年的EVA值表，從表（11）中可見(jiàn)，在實(shí)施了以EVA為中心的管理體系以及激勵(lì)機(jī)制之后，青島啤酒的業(yè)績(jī)有了明顯的好轉(zhuǎn)，從2001年的-46，870，848.26的EVA值（也就是毀損公司價(jià)值，減少股東財(cái)富）轉(zhuǎn)變?yōu)?002年的+97，509，413.93（也就是創(chuàng)造公司價(jià)值，增加股東財(cái)富）。從2001年到2012年，公司的凈利潤(rùn)有了10倍左右的增長(zhǎng)。據(jù)年報(bào)資料，2001年度青島啤酒金額最好的前三名高級(jí)管理人員薪酬總額為28.9萬(wàn)元；2002年的該數(shù)值為37萬(wàn)元，相比2001年有了近三成的增長(zhǎng)。這是EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果。青島啤酒完善高管EVA的激勵(lì)機(jī)制，惠泉啤酒逐步實(shí)施EVA管理體系和EVA激勵(lì)體系。

三、結(jié)論

本文通過(guò)案例的分析得出EVA激勵(lì)體系能有助于企業(yè)的發(fā)展，是一種值得推廣的激勵(lì)體系。并且，在食品飲料行業(yè)，特別是酒類(lèi)行業(yè)，對(duì)于高管的激勵(lì)尤其重要。EVA不僅是是一種管理思路，更是一種評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。作為EVA管理機(jī)制，EVA對(duì)經(jīng)營(yíng)者的行為能夠起到約束作用，規(guī)范企業(yè)的投資。作為激勵(lì)機(jī)制，尤其是高管的激勵(lì)機(jī)制，EVA對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的角度是從投資者出發(fā)，更加全面科學(xué)，更為有效合理，更能吸引人才留住人才。所以隨著我國(guó)的資本市場(chǎng)進(jìn)一步的完善，公司治理結(jié)構(gòu)不斷改善，EVA激勵(lì)體系將更加深入人心，未來(lái)在我國(guó)有較大的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈文：《基于EVA的管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制研究》，《北方經(jīng)貿(mào)》2009年第2期。

[2]胡玲燕：《EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制及其在國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)用》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2009年第7期。

[3]林斌：《我國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系探討》，《時(shí)代金融》2009年第7期。

[4]劉明芝、畢于建、姜繼玉：《企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)及其決定因素的指標(biāo)體系》，《經(jīng)濟(jì)師》2010年第3期。

[5]袁志忠、葉、羅書(shū)章：《上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性實(shí)證分析》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2010年第4期。

篇5

述職報(bào)告,顧名思義,是領(lǐng)導(dǎo)干部、工作人員陳述自己在任期內(nèi)的工作情況。下面就讓小編帶你去看看行政人事總監(jiān)個(gè)人工作述職報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!

行政人事總監(jiān)述職報(bào)告1很快又迎來(lái)了新的一年，我在人事部擔(dān)任總監(jiān)工作也有半年了，我逐漸在部門(mén)的工作中逐步轉(zhuǎn)入正軌，現(xiàn)就接手后的工作總結(jié)如下：

一、招聘與檔案管理

招聘為了對(duì)酒店人員進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充，跟進(jìn)保障各部門(mén)用人時(shí)有人可用，有人可選，通常來(lái)說(shuō)，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但滕州人才市場(chǎng)，還未形成一定規(guī)模，此類(lèi)招聘對(duì)客房服務(wù)員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準(zhǔn)備下一步與各大中專(zhuān)院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時(shí)與學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲(chǔ)備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強(qiáng)與部門(mén)員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫(kù)，也是建立員工人才儲(chǔ)備的'一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫(xiě)檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動(dòng)情況，對(duì)于凡是來(lái)到酒店來(lái)應(yīng)聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲(chǔ)備資料，以便于部門(mén)需要人時(shí)隨時(shí)查閱，可大大減低招聘率。

二、人事檔案及相關(guān)資料

為了方便開(kāi)展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門(mén)根據(jù)工作需要，在趙總的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動(dòng)表》《假期申請(qǐng)表》《調(diào)資表》等，也加強(qiáng)了各部門(mén)與人力資源部之間工作的溝通性。

三、安全責(zé)任

做為部門(mén)的安全責(zé)任人，我隨時(shí)注意部門(mén)的日常防火及安全隱患。

(1)與其他部門(mén)溝通及轉(zhuǎn)達(dá)人力資源部的使用及培訓(xùn)信息給有關(guān)部門(mén)和分管老總。

(2)與其他部門(mén)做好溝通，配合質(zhì)檢部處理員工的投訴。

(3)需進(jìn)一步掌握的知識(shí)和技能。熟悉國(guó)家勞動(dòng)法、酒店制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各部門(mén)用工和培訓(xùn)情況，熟練操作電腦、熟悉word、E__cel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務(wù)。

以上是對(duì)____年工作的總結(jié)和對(duì)____年工作的展望，相信新的一年工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，將人事工作提高一個(gè)新臺(tái)階。

行政人事總監(jiān)述職報(bào)告2一年很快就過(guò)去了，結(jié)束了20____，我們很快就會(huì)迎來(lái)新的20____，我也對(duì)人事總監(jiān)一年工作做了一個(gè)總結(jié)，以下是我的總結(jié)：

一、20____年度主要工作

1、帶隊(duì)伍

一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)此階段需要做好三件事：定戰(zhàn)略、組班子、帶隊(duì)伍。作為一名中層管理人員在執(zhí)行公司戰(zhàn)略的前提下，帶好自己的隊(duì)伍是工作之首，是突破“能力”瓶頸、使團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)揮作用的根本保證。為了達(dá)到預(yù)期，部門(mén)采取了變“參與者”為“責(zé)任人”，變“指揮”為“輔導(dǎo)、支持”等措施和方法，極大地提高了部門(mén)成員單兵作戰(zhàn)能力和協(xié)同作戰(zhàn)能力，工作效率和質(zhì)量整體上得以提高。更主要的是，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員就像一顆顆火種，在人力資源工作推進(jìn)的道路上，照亮了自己，也照耀著他人。

2、直接參與的工作

20____年直接參與的工作(詳見(jiàn)月度工作匯報(bào)表)歸類(lèi)總結(jié)，有以下幾個(gè)方面：

(1)基礎(chǔ)管理性工作。該類(lèi)工作主要是考勤、績(jī)效、工資等統(tǒng)計(jì)表的審閱、復(fù)核;部門(mén)對(duì)內(nèi)、對(duì)外行文的審閱等。

(2)工作計(jì)劃的制定及實(shí)施過(guò)程中的必要輔導(dǎo)。

(3)薪酬標(biāo)準(zhǔn)編制、績(jī)效考核等項(xiàng)具體工作的實(shí)施或參與。

(4)項(xiàng)目性工作的籌劃與參與。

3、倡導(dǎo)、弘揚(yáng)公司文化

倡導(dǎo)、弘揚(yáng)公司文化——看不見(jiàn)、摸不著，但卻有著后效應(yīng)及重大影響。

人資作為一個(gè)對(duì)內(nèi)、對(duì)外的窗口，打交道的人較多，一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色，對(duì)此，我們倍感壓力并非常珍惜和重視。無(wú)論是招聘、與員工交流溝通還是其它方面，有意無(wú)意地規(guī)范自己的行為，倡導(dǎo)公司的理念。久而久之，在自我提升的基礎(chǔ)上，也使大家感受到公司的魅力，向內(nèi)向外傳遞了公司的良好信息。

二、一年的工作經(jīng)驗(yàn)、不足、體會(huì)

20____年，人力資源部?jī)?nèi)部工作的運(yùn)轉(zhuǎn)較去年順暢、規(guī)范很多，逐步從繁雜的事務(wù)性工作解脫出來(lái)，能夠騰出精力做其它更重要的工作。

總體來(lái)講，20____年度的收獲莫過(guò)中基層人員關(guān)注做事及以結(jié)果為導(dǎo)向的理念建立與運(yùn)用——這對(duì)公司健康、持續(xù)地發(fā)展非常重要。誠(chéng)然，這絕非人資自身的業(yè)績(jī)，而是與公司高層堅(jiān)定不移的企業(yè)發(fā)展信念息息相關(guān)，但卻是對(duì)人資工作強(qiáng)有力的支持與鼓舞。不過(guò)，時(shí)不待我——隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和管理需求的增強(qiáng)，人力資源部的工作已經(jīng)從部門(mén)擴(kuò)展到企業(yè)的方方面面，也就是說(shuō)哪里有人，哪里就有人資工作。

20____年資工作將更為艱巨：一方面要深化并規(guī)范部門(mén)各項(xiàng)工作，二是要滿(mǎn)足公司該發(fā)展階段對(duì)人資的需求。做好這些，需從重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面做好準(zhǔn)備：一是人資工作人員的專(zhuān)業(yè)水平及人員匹配;二是公司及各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人資工作的認(rèn)知和重視程度;三是人資工作開(kāi)展的方式方法。

三、對(duì)本部門(mén)人員設(shè)置、工作流程及管理模式和對(duì)公司管理的建設(shè)性意見(jiàn)

想法和建議日常與主管領(lǐng)導(dǎo)有過(guò)一些溝通，在部門(mén)總結(jié)中也會(huì)提到，在此就不多說(shuō)了。只是，有幾個(gè)工作習(xí)慣等，認(rèn)為對(duì)工作效率、工作質(zhì)量的提升比較有幫助，供參考：

1、日常文檔管理

(1)注意行文或報(bào)表的排版。排版包括頁(yè)邊距、字號(hào)、行間距等——這往往在編寫(xiě)文檔之處就要設(shè)定——開(kāi)始設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，后邊的自然都標(biāo)準(zhǔn)了(當(dāng)然，根據(jù)情況最后可適當(dāng)調(diào)整)。

(2)要善于運(yùn)用目錄。目錄起到提綱挈領(lǐng)的作用，通過(guò)其即可對(duì)整個(gè)文檔有了大概了解，也便于歸檔。當(dāng)然，目錄可以與統(tǒng)計(jì)表、記錄、考核的功能結(jié)合起來(lái)，這對(duì)內(nèi)部管理非常必要。

(3)文檔名稱(chēng)標(biāo)識(shí)清晰。見(jiàn)過(guò)好多人，找資料時(shí)自己甚至都頭暈了，甚至改過(guò)沒(méi)改過(guò)自己都不記得了——這與自身文檔標(biāo)識(shí)的習(xí)慣有關(guān)。建議其一是標(biāo)注清晰，二是有序。例如：在編文檔，可用“文件名+稿次”標(biāo)注，定稿后，可將其之前幾稿放入“作廢參考”文件夾或直接刪除，當(dāng)然，也可用涂色來(lái)區(qū)分異動(dòng)的內(nèi)容等;日常管理類(lèi)文檔，文件夾可用“文件名+年度”區(qū)分等。

2、各項(xiàng)工作在實(shí)施之前先做好籌劃

開(kāi)展各項(xiàng)工作的精髓就是“PDCA”——這個(gè)“P”就是策劃、計(jì)劃，也就是說(shuō)在做之前先要盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)到底有哪些工作內(nèi)容，誰(shuí)做，怎么做，什么時(shí)候做，做到什么程度等，這些本身并沒(méi)有什么難度，難的是建立工作思維習(xí)慣，否則，忙忙碌碌而不得要點(diǎn)或者事倍功半。

3、辦公用品的選用

十一孔袋、夾以及手風(fēng)琴票據(jù)夾對(duì)未歸檔前的工作資料、單據(jù)的整理非常有幫助，成本也很低。

行政人事總監(jiān)述職報(bào)告3一、緒言

2009年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車(chē)銷(xiāo)售服務(wù)有限公司行政總監(jiān)。7月13日，在總經(jīng).的提撥下，我同時(shí)兼任行副總經(jīng).職務(wù)。主要職責(zé)為參與公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務(wù)支持、開(kāi)發(fā)與維護(hù)合作伙伴、行政事務(wù)管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標(biāo)是以“規(guī)范化管理、程序化動(dòng)作、制度化約束、文明化辦公”為指導(dǎo)，達(dá)到管理、事務(wù)、服務(wù)一體化的.體目標(biāo)。在這期間，感受到團(tuán)隊(duì)支持下取得進(jìn)步的喜悅，感受到團(tuán)隊(duì)合作下取得成效的自信，同時(shí)也感受到工作沒(méi)能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業(yè)績(jī)以及存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施。

二、主要業(yè)績(jī)

(一)公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務(wù)支持

1、2009年7月9日，公司成立之初，參與公司創(chuàng)立大會(huì)，共同討論制定了公司名稱(chēng)、公司LOGO、經(jīng)營(yíng)理念以及公司文化。

另外，在公司高管參加培訓(xùn)期間，不斷創(chuàng)新公司隊(duì)形展示，積極參與討論并發(fā)言，努力為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取榮譽(yù)。

2、2009年7月11日，參與制定《大型投標(biāo)拜訪(fǎng)計(jì)劃書(shū)》，主要負(fù)責(zé).購(gòu)方公司背景及決策者背景信息調(diào)查及分析，組織并安排拜訪(fǎng)時(shí)間、地點(diǎn)、人員、資料以及特色禮品。

(二)開(kāi)發(fā)與維護(hù)合作伙伴

2009年7月13日，負(fù)責(zé)與盈眾傳媒總經(jīng).葉文婷、眾贏汽車(chē)俱樂(lè)部總經(jīng).王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達(dá)成合作共識(shí)。2009年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車(chē)俱樂(lè)部的合作協(xié)議簽署活動(dòng)，分別簽署《盈眾DOING公司與盈眾傳媒合作協(xié)議》與《大眾車(chē)主共同服務(wù)協(xié)議》，并在協(xié)議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯(lián)系，相信兩項(xiàng)合作協(xié)議的簽署與實(shí)施將為公司創(chuàng)造前所未有的經(jīng)濟(jì)利益。

(三)行政事務(wù)管理與人事任命

1、定期安排召開(kāi)公司高層管理者會(huì)議，包括總經(jīng).、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，會(huì)議內(nèi)容主要包括公司已有業(yè)績(jī)及存在的問(wèn)題、提出解決方案、明確公司發(fā)展現(xiàn)狀與的...、制定公司未來(lái)發(fā)展方案、人事指派與調(diào)動(dòng)等。

2、通過(guò)一段時(shí)間的觀察與考核，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)涂炎民思維敏捷、善于演講，我對(duì)于任命他為公司新聞發(fā)言人的提議在公司高管會(huì)議中以全票通過(guò)。

(四)公司博客更新與新聞

1、參與公司博客創(chuàng)建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發(fā)表博文更新公司博客。

同時(shí)最大限度地調(diào)動(dòng)親人、朋友、同事對(duì)博客的關(guān)注度，提高博客的點(diǎn)擊量與影響力。

2、及時(shí)公司各類(lèi)新聞，包括公司創(chuàng)立、業(yè)務(wù)拜訪(fǎng)、合作談判等。

三、問(wèn)題和改進(jìn)措施

在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務(wù)、服務(wù)為一體的成效，但是在履行職責(zé)中仍然存在以下三點(diǎn)不足：

1、公司制度執(zhí)行力度不夠，常常導(dǎo)致公司高管會(huì)議由于個(gè)性差異與觀念差異發(fā)生持久爭(zhēng)執(zhí)，從而浪費(fèi)時(shí)間與精力，效率有待提高。

2、沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公司所有成員的工作熱情與團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)較為落后。

3、培訓(xùn)任務(wù)完成度沒(méi)有達(dá)到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。

針對(duì)以上三點(diǎn)不足，我提出以下具體改進(jìn)措施：

1、召開(kāi)公司高管會(huì)議時(shí)，堅(jiān)持戴上“藍(lán)色思考帽”，以邏輯思維與.性分析為指導(dǎo)，及時(shí)阻止無(wú)意義的爭(zhēng)執(zhí)，將焦點(diǎn)回歸到正軌，.中精力解決問(wèn)題，追求高效率。

2、首先戴上“黃色思考帽”，肯定與贊揚(yáng)公司成員所做的努力與所取得的成就，再“白色思考帽”客觀地指出成員做的不足之處，并提出改進(jìn)的意見(jiàn)。

同時(shí)為每一天設(shè)定目標(biāo)，充分激發(fā)成員的激情與潛力，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作共同完成目標(biāo)任務(wù)。

3、每天進(jìn)行任務(wù)回顧并進(jìn)行合.安排，做到任務(wù)完成進(jìn)度快于時(shí)間進(jìn)度。

行政人事總監(jiān)述職報(bào)告4我被公司聘任為人事行政總監(jiān)，分管人事行政部工作。在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子和同事的關(guān)心、支持下，通過(guò)個(gè)人認(rèn)真學(xué)習(xí)，扎實(shí)工作，全面履行了自己的職責(zé)和義務(wù)，較好地完成了所分管的工作。在理論水平、工作經(jīng)驗(yàn)等方面都有了一定的提高。現(xiàn)述職如下：

回顧的.工作情況：

是公司快速發(fā)展的一年，公司d地塊的交付使用、c地塊1期的開(kāi)盤(pán)以及c地塊2期和a地塊的方案設(shè)計(jì)，每一步都目標(biāo)明確、踏踏實(shí)實(shí)。公司蓬勃發(fā)展的同時(shí)人事行政部為公司發(fā)展提供較好的后勤保障和人事支持。

1、人員招聘。

今年全年招聘總計(jì)51人，辭職45人，新招仍在職工作的有36人，招聘崗位涉及到技術(shù)員、安全員、保安、保潔、客服、文員、物管、水電工等。人員招聘相對(duì)集中在基礎(chǔ)崗位，人員的招聘總體上能滿(mǎn)足公司的發(fā)展需要，但也有部分崗位招聘存在困難，如：物管員、法務(wù)專(zhuān)員等，現(xiàn)仍在招聘中。

2、社保和薪酬工作。

在社保方面，公司為符合參保條件的員工辦理了參保手續(xù)，為所有參保人員及時(shí)繳費(fèi)。為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。公司績(jī)效考核制度已經(jīng)形成，而公司的組織架構(gòu)已基本穩(wěn)定，下一步月度考核打分機(jī)制應(yīng)步入正軌。

總之，在明年工作中除上述三方面外，還應(yīng)在員工關(guān)系、部門(mén)溝通、制度等方面加強(qiáng)建設(shè)。

行政人事總監(jiān)述職報(bào)告5各位股東、各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家早上好!

已經(jīng)過(guò)去的____年，是我到公司的第三個(gè)年度。也是我到公司以來(lái)工作、學(xué)習(xí)上進(jìn)步最大、收獲最多的一年?；仡櫼荒甑墓ぷ?，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、幫助和指導(dǎo)下，在公司所有同事的鼎力支持和配合下，我立足行政人事總監(jiān)的本職崗位，勤勉努力，積極進(jìn)取，主動(dòng)做好與崗位有關(guān)的每一件事?，F(xiàn)對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行如下述職，請(qǐng)大家審議。

一、主要工作

1、隨著公司的發(fā)展制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃

企業(yè)目前處于跨越發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，伴隨企業(yè)的發(fā)展，制定近期人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定了職務(wù)編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案及全局性計(jì)劃，旨在使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中提高競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

隨著今年企業(yè)發(fā)展情況的變化，下一階段將作進(jìn)一步的人力資源配置研究，對(duì)近、中期規(guī)劃進(jìn)行修訂調(diào)整，使之貼近企業(yè)實(shí)際。

2、招聘工作

招聘是20____年公司人力資源工作的重點(diǎn)。公司在網(wǎng)上持續(xù)招聘信息，并六次參加中、大型現(xiàn)場(chǎng)招聘，同時(shí)也積極鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦。通過(guò)多樣的招聘方式，在一年里我們共通知應(yīng)聘六百余人，組織面試五百余人次，辦理行政管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等崗位錄用手續(xù)53人。隨著公司的發(fā)展，我們員工的隊(duì)伍也在不斷壯大，在企業(yè)文化與企業(yè)精神感召下，愿以企業(yè)平臺(tái)為舞臺(tái)、以企業(yè)發(fā)展為使命的員工也越來(lái)越多。

3、培訓(xùn)工作

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，帶領(lǐng)職能部門(mén)進(jìn)行員工培訓(xùn)的組織工作，分別針對(duì)高層管理人員、中層專(zhuān)業(yè)人員、基層員工的不同需求展開(kāi)了不同內(nèi)容的培訓(xùn)。除了新員工入職培訓(xùn)外，還展開(kāi)了以下培訓(xùn)：高層人員的培訓(xùn)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力與管理能力的提升;中層人員主要在于執(zhí)行力、業(yè)務(wù)能力的提升;針對(duì)專(zhuān)業(yè)崗位的人員，組織了財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)、安全知識(shí)培訓(xùn)等。全年共開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)三十余次，參訓(xùn)人員達(dá)300余人次。送外培訓(xùn)十三次，參訓(xùn)人員達(dá)50余人次。個(gè)人制作了《企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)介》、《公文處理辦法》、《執(zhí)行力》等培訓(xùn)課件，并對(duì)公司部分員工進(jìn)行了課堂培訓(xùn)。

4、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及職能管理

以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展整體目標(biāo)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，并結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)公司和各所屬公司組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行中期調(diào)整，合理分工、協(xié)調(diào)運(yùn)行。明確各部門(mén)、崗位定位和職責(zé)，擬定崗位上升通道，組織編寫(xiě)崗位操作流程藍(lán)皮書(shū)，發(fā)揮管理效能，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)溝通、協(xié)作意識(shí)。

5、薪酬與績(jī)效管理

薪酬與績(jī)效管理對(duì)公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展起到輔助的作用，關(guān)系到員工工作的積極性和切身利益，此項(xiàng)工作讓我深感責(zé)任重大，為此，在方案制作和應(yīng)用過(guò)程中，不斷測(cè)算，收集數(shù)據(jù)，力求在公司發(fā)展的不同階段制定符合實(shí)際的管理辦法。一年里，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，運(yùn)用五級(jí)工資制和三級(jí)九崗薪酬法，先后制定了__________等公司薪酬制度和績(jī)效考核制度，擬定了________公司前期暫行薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，并在實(shí)施的過(guò)程中不斷修訂、改進(jìn)。此外還草擬了企業(yè)年度利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法、股權(quán)激勵(lì)方案等制度，須在后期討論完善。

6、規(guī)范勞動(dòng)用工管理

以前期《勞動(dòng)用工管理制度》為基礎(chǔ)，做好員工勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范管理工作，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，嚴(yán)格要求，規(guī)范流程，對(duì)涉及員工及企業(yè)利益的事慎重對(duì)待，對(duì)下屬公司勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題及時(shí)給予合理建議，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。工作中遇到的特殊情況以顧全企業(yè)整體利益為前提，不推諉、不激化、尊重員工、堅(jiān)持原則，并予妥善處理。

7、企業(yè)文化建設(shè)

組織、參與提煉制定了公司《________規(guī)》和企業(yè)核心理念，印發(fā)了《________》，以早會(huì)、夕會(huì)、背誦等形式予以大力推行，并以培訓(xùn)、表彰會(huì)、各項(xiàng)集體活動(dòng)為載體深入宣傳，以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力，統(tǒng)一全員價(jià)值觀，打造團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

8、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)任務(wù)

一是配合參與________投資項(xiàng)目工作，多次出差________，完成了項(xiàng)目前期配合調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)踏勘、公司注冊(cè)、項(xiàng)目商業(yè)計(jì)劃書(shū)的編撰、合作單位聯(lián)系、基礎(chǔ)制度的擬定、招聘渠道的建立、臨時(shí)房屋租賃、項(xiàng)目開(kāi)工儀式的組織、臨時(shí)證照延期辦理、參與增資擴(kuò)股方案擬定等工作;二是參與聯(lián)系專(zhuān)業(yè)律師處理了公司兩起業(yè)務(wù)糾紛。

二、存在的問(wèn)題和不足

1、企業(yè)文化宣貫有待深入。

文化是企業(yè)之魂，企業(yè)文化的推進(jìn)目前只是深入記憶，但遠(yuǎn)未達(dá)到深入人心的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)文化深刻內(nèi)涵的詮釋與解說(shuō)工作還未完成。

2、制度落地有待加強(qiáng)。

公司的各項(xiàng)管理制度在逐步完善，但監(jiān)督與檢查程序未落到實(shí)處，執(zhí)行慣性尚未形成。

3、招聘渠道有待拓寬。

迫切需要建立人力資源庫(kù)，以滿(mǎn)足跨越發(fā)展的企業(yè)人力需求。

4、個(gè)人綜合能力有待提高。

須進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，大幅提高專(zhuān)業(yè)水平和綜合管理能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。

三、20____年的工作計(jì)劃

1、管理要為基層服務(wù)。

轉(zhuǎn)變觀念，避免工作浮于表面。人力資源工作要深入到下屬公司，改進(jìn)工作方法，按照公司“會(huì)議管理制度”定期深入基層了解溝通、解決問(wèn)題，圍繞企業(yè)發(fā)展、圍繞服務(wù)基層來(lái)開(kāi)展工作。

2、提高績(jī)效管理水平。

績(jī)效管理方面要投入更多時(shí)間和精力，對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效制度進(jìn)行效果分析，對(duì)每月的考核成績(jī)進(jìn)行跟蹤檢查與測(cè)評(píng)，每月一次績(jī)效管理會(huì)議，對(duì)各單位績(jī)效考核工作進(jìn)行抽查，對(duì)各崗位關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定，以嚴(yán)格的檢查程序推動(dòng)績(jī)效考核工具發(fā)揮實(shí)際作用。

3、加快企業(yè)文化的深入推進(jìn)。

組織編輯完成崗位操作流程藍(lán)皮書(shū)、戰(zhàn)略發(fā)展手冊(cè)和企業(yè)形象宣傳片。完成企業(yè)核心理念的釋義，并以實(shí)際案例進(jìn)行闡述，研發(fā)企業(yè)文化講解課件，面向全體員工廣泛宣傳，將員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，建立一支有統(tǒng)一價(jià)值觀的核心員工隊(duì)伍。

4、加強(qiáng)用工計(jì)劃管理。