導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】造價(jià)咨詢(xún)；工日計(jì)獎(jiǎng)；績(jī)效管理

一、工日計(jì)獎(jiǎng)的好處及具體操作方法

首先要測(cè)算造價(jià)咨詢(xún)單位年度目標(biāo)完成時(shí)的績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)比例，這個(gè)比例是，到年底扣除各種成本后，可以給全體員工發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金占年?duì)I業(yè)額的比例，這個(gè)比例是動(dòng)態(tài)的，每年都不一樣，但又是相對(duì)穩(wěn)定的，每年差不多，比如去年14.7%，今年15%。當(dāng)然，一般情況下，效益越好可分?jǐn)偟某杀颈壤龝?huì)越低，則可給大家兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金比例就相應(yīng)提高，無(wú)形中也就實(shí)現(xiàn)公司效益與員工個(gè)人收入掛鉤，且公司效益好壞與全體員工共同努力是密不可分的。

工日計(jì)獎(jiǎng)體系下員工個(gè)人收入主要與三個(gè)指標(biāo)密切相關(guān)：

1）第一個(gè)指標(biāo)，是年底最終核算出的當(dāng)年績(jī)效獎(jiǎng)兌現(xiàn)比例。例如15%，如果當(dāng)年完成1000萬(wàn)元產(chǎn)值，則要拿出150萬(wàn)元給員工支付績(jī)效獎(jiǎng)金，而超出目標(biāo)產(chǎn)值則可采用更高得兌現(xiàn)比例，例如：超出目標(biāo)產(chǎn)值10%可按18%兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)，如果沒(méi)有完成年初目標(biāo)，則可按階梯兌現(xiàn)比例來(lái)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)。假設(shè)將年初計(jì)劃目標(biāo)分成四檔，例如：目標(biāo)四為目標(biāo)產(chǎn)值的100%，兌現(xiàn)比例為15%*100%=15%；目標(biāo)三為目標(biāo)產(chǎn)值的75%，兌現(xiàn)比例為15%*75%=11.25%，目標(biāo)二為目標(biāo)產(chǎn)值50%，則兌現(xiàn)比例為15%*50%=7.5%，目標(biāo)一為目標(biāo)產(chǎn)值的25%，兌現(xiàn)比例15%*25%=3.75%（一般可將目標(biāo)一作為保底產(chǎn)值，作為工資發(fā)放依據(jù)）。

2）第二個(gè)指標(biāo)，是每個(gè)員工完成的工日。而工日如何則算是工日計(jì)獎(jiǎng)的關(guān)鍵。一般可將工程咨詢(xún)業(yè)務(wù)按照工程性質(zhì)，類(lèi)別，規(guī)模，結(jié)構(gòu)形式等因素，測(cè)算出完成各類(lèi)造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)的定額工日，例如：電力行業(yè)將220kV變電站工程施工圖預(yù)算定額工日規(guī)定為228工日，將220kV線(xiàn)路工程施工圖預(yù)算定額規(guī)定為49工日/50km。再把該類(lèi)造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)定額工日按照專(zhuān)業(yè)、校核、審核等因素進(jìn)行細(xì)分，例如：前述變電工程220kV變電站工程施工圖預(yù)算定額工日為228個(gè)工日，根據(jù)專(zhuān)業(yè)和職責(zé)細(xì)分為：編制85%（228*85%=194工日），其中：主編3%（即194*3%=6工日），安裝46%（194*46%=89工日），土建51%（194*51%=99工日）；校核15%（即228*15%=34工日）。220kV線(xiàn)路工程施工圖預(yù)算定額規(guī)定為49工日/50km，根據(jù)專(zhuān)業(yè)和職責(zé)細(xì)分為：編制85%（49工日/50km*85%=42工日/50km），校核15%（49工日/50km*15%=7工日/50km）。各類(lèi)造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)的定額工日測(cè)定可根據(jù)歷年完成各類(lèi)造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)，結(jié)合本公司實(shí)際情況進(jìn)行編制。將編制完成的各類(lèi)造價(jià)咨詢(xún)定額工日計(jì)入當(dāng)年績(jī)效管理辦法，作為公司主要管理制度嚴(yán)格執(zhí)行。一般工日績(jī)效管理辦法年初，“辦法”運(yùn)行一年如有欠妥之處，年底可進(jìn)行修訂，第二年年初修訂后的“辦法”。最終形成較為成熟的工日績(jī)效管理辦法，以后嚴(yán)格執(zhí)行即可。公司工日績(jī)效管理辦法形成以后，執(zhí)行過(guò)程中一般是由各類(lèi)工程主編或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)“辦法”對(duì)已完咨詢(xún)業(yè)務(wù)的工日進(jìn)行分配，分配結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由工程秘書(shū)匯總計(jì)入“員工工日完成明細(xì)表”，年底公布公司完成總工日及每個(gè)員工的工日完成情況。

3）第三個(gè)指標(biāo)，是工日單價(jià)。工日單價(jià)=年底績(jī)效獎(jiǎng)總額/總工日數(shù)，年底隨工日總數(shù)和每個(gè)員工完成的工日數(shù)一起公布，例如：某公司年底可用于分配績(jī)效獎(jiǎng)總額為200萬(wàn)元，該公司全年完成總工日數(shù)為20000工日，則該公司當(dāng)年兌現(xiàn)工日單價(jià)為200萬(wàn)元/20000工日=100元/工日，每個(gè)員工根據(jù)此單價(jià)和自己年底完成的工日數(shù)就可計(jì)算出自己當(dāng)年績(jī)效獎(jiǎng)金收入。一般年底公布的工日單價(jià)為稅后單價(jià)。

二、工日計(jì)獎(jiǎng)績(jī)效管理辦法優(yōu)點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)一，他使員工收益與企業(yè)效益掛鉤。企業(yè)效益好，則績(jī)效獎(jiǎng)兌現(xiàn)比例高，工日單價(jià)高，大家在完成同樣多工日的情況下，收入就高。

優(yōu)點(diǎn)二，充分實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得。每年年底公布每個(gè)員工的工日完成情況，通過(guò)工日體現(xiàn)大家付出的多少，對(duì)上進(jìn)的同志以資鼓勵(lì)，對(duì)后進(jìn)同志無(wú)形中形成了鞭策，因?yàn)槟芊穸鄴戟?jiǎng)金跟每個(gè)人的付出都有關(guān)系，因?yàn)閮冬F(xiàn)比例和工日單價(jià)是通盤(pán)考慮的，從分配上充分實(shí)現(xiàn)公平、公正。

優(yōu)點(diǎn)三，基本解決員工“挑肥撿瘦”的問(wèn)題。有些咨詢(xún)公司目前仍在沿用收費(fèi)計(jì)獎(jiǎng)的績(jī)效管理辦法，這種辦法計(jì)算很粗，且有失公平，有時(shí)同樣規(guī)模的咨詢(xún)業(yè)務(wù)，由于收費(fèi)不同，或業(yè)務(wù)完成后不能及時(shí)收費(fèi)，導(dǎo)致參編人員很難及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)，或少兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)，時(shí)間一長(zhǎng)，使員工在接活前就開(kāi)始算計(jì)，就出現(xiàn)我們常見(jiàn)的肥活搶著干，瘦活沒(méi)人干，時(shí)間一長(zhǎng)，使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生很多負(fù)面影響，勢(shì)必影響絕大多數(shù)員工工作積極性，也影響公司正常運(yùn)作和管理。且這種計(jì)獎(jiǎng)方法，受收費(fèi)情況影響，不能實(shí)現(xiàn)當(dāng)年完成的業(yè)務(wù)當(dāng)年結(jié)算。例如：同樣編制一個(gè)10000平米的辦公樓施工圖預(yù)算，甲項(xiàng)目組參與編制此業(yè)務(wù)，收費(fèi)7萬(wàn)元，且業(yè)務(wù)完成立刻收費(fèi)，兌現(xiàn)比例25%，則甲項(xiàng)目組當(dāng)年該工程實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)7萬(wàn)元*25%=1.75萬(wàn)元；而同年乙項(xiàng)目組也承接了一個(gè)10000平米的類(lèi)似辦公樓施工圖預(yù)算，由于市場(chǎng)原因該業(yè)務(wù)收費(fèi)5萬(wàn)元，當(dāng)年業(yè)務(wù)完成，但當(dāng)年未完成收費(fèi)，乙與甲在工作量一樣的情況下，不但收費(fèi)上有差異，且無(wú)法實(shí)現(xiàn)當(dāng)年獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，這樣一來(lái)勢(shì)必影響乙項(xiàng)目組成員的工作積極性。

優(yōu)點(diǎn)四，使主管領(lǐng)導(dǎo)從繁瑣的績(jī)效獎(jiǎng)金測(cè)算工作中解放出來(lái)。工日計(jì)獎(jiǎng)一般是由各類(lèi)工程主編或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)“工日計(jì)獎(jiǎng)辦法”對(duì)已完咨詢(xún)業(yè)務(wù)的工日進(jìn)行分配，分配結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由工程秘書(shū)匯總計(jì)入“員工工日完成明細(xì)表”。主管領(lǐng)導(dǎo)在工日計(jì)獎(jiǎng)模式下，主要工作是：第一，召集中層和職工代表，編制本公司的各類(lèi)造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)的定額工日，并最終形成較為成熟的工日績(jī)效考核辦法，以后嚴(yán)格執(zhí)行即可。第二，是年底核算出的當(dāng)年績(jī)效獎(jiǎng)兌現(xiàn)比例和工日單價(jià)。而傳統(tǒng)收費(fèi)計(jì)獎(jiǎng)模式，由于主管領(lǐng)導(dǎo)掌握收費(fèi)情況，因此，每個(gè)咨詢(xún)業(yè)務(wù)績(jī)效獎(jiǎng)分配都要由主管領(lǐng)導(dǎo)親自測(cè)算，如遇咨詢(xún)業(yè)務(wù)完成后無(wú)法及時(shí)收費(fèi)的情況，要么干脆不兌現(xiàn)，等收費(fèi)完成后再兌現(xiàn)；要么，從其他項(xiàng)目預(yù)支收入兌現(xiàn)此項(xiàng)目一部分績(jī)效獎(jiǎng)，待收費(fèi)完成后全部?jī)冬F(xiàn)，再退還預(yù)支項(xiàng)目收入。前者，員工容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，后者，計(jì)算繁瑣，且容易搞混。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，工日計(jì)獎(jiǎng)是一種科學(xué)的員工績(jī)效管理方法，據(jù)作者了解現(xiàn)主要在電力行業(yè)設(shè)計(jì)單位采用執(zhí)行，且已執(zhí)行多年，是一種比較成熟且優(yōu)點(diǎn)突出的員工績(jī)效管理方法，深受員工及領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。最近作者獲悉，水利行業(yè)設(shè)計(jì)單位，也開(kāi)始逐步推行此法。因此，作者認(rèn)為這種績(jī)效管理方法可在造價(jià)咨詢(xún)行業(yè)廣泛推行，以解決現(xiàn)行造價(jià)咨詢(xún)行業(yè)員工績(jī)效管理方法的弊端，產(chǎn)生的諸多問(wèn)題與矛盾。作者撰寫(xiě)此文目的就在于此，希望此法能得到造價(jià)咨詢(xún)單位的關(guān)注并得以推行。

參考文獻(xiàn)

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績(jī)效工資（performancepay）對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)是一個(gè)新話(huà)題，但對(duì)于美國(guó)來(lái)說(shuō)卻是老調(diào)重彈。在2006年國(guó)家在事業(yè)單位推行的崗位績(jī)效工資制度中，績(jī)效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績(jī)效工資制度的爭(zhēng)論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門(mén)，是一個(gè)急待研究的新課題。

一、什么是績(jī)效工資

在2006年開(kāi)始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績(jī)效工資可以理解為：

1.績(jī)效工資的本來(lái)含義：從本義上說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來(lái)分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

2.績(jī)效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績(jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績(jī)效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話(huà)精神，績(jī)效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資。

4.績(jī)效工資的分配政策：績(jī)效工資分配必須以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類(lèi)型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高?？?jī)效工資分配中存在的主要問(wèn)題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問(wèn)題。近幾年來(lái)，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問(wèn)題。這些問(wèn)題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的掛鉤問(wèn)題?？?jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門(mén)，有些高校即使試行了績(jī)效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿(mǎn)意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績(jī)效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績(jī)效工資分配倍受責(zé)備。

3.績(jī)效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問(wèn)題。從目前高校的情況看，績(jī)效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問(wèn)題。有的分配方案雖然簡(jiǎn)單易行，但過(guò)于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績(jī)效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？?jī)效工資分配的初步探索

1.績(jī)效工資分配的基本原則。高校的績(jī)效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績(jī)效工資分配的主要辦法?？?jī)效工資分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績(jī)效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績(jī)效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過(guò)績(jī)效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類(lèi)崗位，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線(xiàn)和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過(guò)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀(guān)念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對(duì)超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)沒(méi)有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績(jī)效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績(jī)效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過(guò)逐步降低兼職崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來(lái)達(dá)到目的。

（5）要重視對(duì)突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于為人才培養(yǎng)、科研開(kāi)發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對(duì)于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對(duì)人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績(jī)效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績(jī)效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門(mén)（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過(guò)渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績(jī)效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績(jī)效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績(jī)效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。

3.績(jī)效工資分配的主要依據(jù)?？?jī)效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類(lèi)崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績(jī)與潛績(jī)；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒(méi)有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒(méi)有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對(duì)待，“對(duì)癥下藥”：對(duì)于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對(duì)于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對(duì)于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。

4.績(jī)效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來(lái)、“富余人員”難出去的“兩難”問(wèn)題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡(jiǎn)單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專(zhuān)業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對(duì)高一些；一般工勤人員以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主，供過(guò)于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝?lèi)人員的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問(wèn)題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見(jiàn)，績(jī)效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？?jī)效工資分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀(guān)關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想。績(jī)效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量?jī)?nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績(jī)效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績(jī)效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能?chē)?yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。

篇3

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效工資；改革；建議

【中圖分類(lèi)號(hào)】R197.324【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004-4949（2013）11-194-02

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，要建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，公立醫(yī)院運(yùn)行要遵循公益性和社會(huì)效益原則，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效地調(diào)動(dòng)和激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的積極性。所以，如何建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面I臨的新課題，是每個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

1 績(jī)效工資的含義

績(jī)效工資（Performance Related Pay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP），又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)是一個(gè)新話(huà)題，但對(duì)于美國(guó)來(lái)說(shuō)卻是老調(diào)重彈。在2006年國(guó)家在事業(yè)單位推行的崗位績(jī)效工資制度中，績(jī)效工資是重要的、活的組成部分。在2006年開(kāi)始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中績(jī)效工資可以理解為：

1.1 績(jī)效工資的本來(lái)含義：從本義上說(shuō)，績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)對(duì)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來(lái)分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

1.2 績(jī)效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績(jī)效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要屬于維持成本的范疇。

1.3 績(jī)效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育 部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話(huà)精神，績(jī)效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資。

1.4 績(jī)效工資的分配政策：績(jī)效工資分配必須以科學(xué) 的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類(lèi)型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

1.5 績(jī)效工資分配的基本原則：（1）為單位的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；（4）向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2 醫(yī)院績(jī)效工資分配的考核指標(biāo)

作為醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制重要組成部分的績(jī)效工資應(yīng)發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，指標(biāo)制定得是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到所要激勵(lì)與抑制的方向是否正確，關(guān)系到科室之間利益分配是否公平。醫(yī)院各科室之間的收入、成本差別很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例來(lái)核算，會(huì)導(dǎo)致各科室績(jī)效收入相差甚遠(yuǎn)，付出同樣的勞動(dòng)，但得到報(bào)酬卻相差很大，員工的工作積極性會(huì)受到很大打擊。這樣也造成醫(yī)院重視收入高、效益好的科室發(fā)展，對(duì)效益不好的科室很少投入，或者取消這樣的科室，不利于衛(wèi)生事業(yè)的健康全面發(fā)展。醫(yī)院不同于企業(yè)單位，企業(yè)以追求利潤(rùn)最大化為目的，特別強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，而醫(yī)院作為特殊行業(yè)，主要為社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)，滿(mǎn)足人們不同的就醫(yī)需要，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益。在制定考核指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)工作實(shí)際，結(jié)合各科業(yè)務(wù)具體情況，廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)， 向收入不高，但工作量很大，社會(huì)又非常需要的科室傾斜，以體現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值，鼓勵(lì)其工作積極性，全面滿(mǎn)足社會(huì)就醫(yī)需要。根據(jù)績(jī)效工資所要實(shí)現(xiàn)的不同目的，主要可分以下幾類(lèi)重要指標(biāo)：

2.1 效益類(lèi)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)著重衡量所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，成本控制是否超標(biāo)，從而測(cè)量工作量和強(qiáng)度大小，以追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化。該類(lèi)指標(biāo)是反映醫(yī)院各核算單位經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵指標(biāo)，主要用人均效益來(lái)加以衡量。該指標(biāo)是在各核算單位進(jìn)行全成本核算的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作人員數(shù)量加以計(jì)算得出。

2.2 質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)。醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)是技術(shù)性指標(biāo)，主要根據(jù)相關(guān)醫(yī)療項(xiàng)目要求來(lái)評(píng)定。該類(lèi)指標(biāo)設(shè)立的目的是解決社會(huì)效益的導(dǎo)向問(wèn)題，可以參考選擇的指標(biāo)有：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院感控制和環(huán)境衛(wèi)生、精神文明建設(shè)、綜合治理和財(cái)經(jīng)管理等，以科控為主，實(shí)行自控、科控、院控的三級(jí)質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控醫(yī)療質(zhì)量。

2.3 效率類(lèi)指標(biāo)。效率指標(biāo)主要考核資源的使用情況，以追求醫(yī)院資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的最大化。該類(lèi)指標(biāo)是反映各核算單位工作負(fù)荷情況的指標(biāo)，可按各科的工作特性、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)等相關(guān)因素制定各科各項(xiàng)工作的基本分值及相關(guān)的系數(shù)，計(jì)算出各科的工作量分值。一般情況下，病區(qū)科室可參考選擇收治病人數(shù)、實(shí)際占用床日數(shù)；醫(yī)技部門(mén)可參考選擇檢查人次數(shù)；門(mén)診系統(tǒng)可參考門(mén)診診療人次、門(mén)診小手術(shù)次數(shù)、急救出車(chē)次數(shù)。在實(shí)際操作中，對(duì)于檢查人次數(shù)的計(jì)算，可根據(jù)各科室的具體情況制定標(biāo)準(zhǔn)定額，采取用金額折算來(lái)解決統(tǒng)一口徑的問(wèn)題。

2.4 單項(xiàng)否決類(lèi)指標(biāo)。可以根據(jù)考核目標(biāo)的需要來(lái)設(shè)置，主要應(yīng)包括藥品比例、欠費(fèi)管理等。

3 醫(yī)院績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

3.1 現(xiàn)行績(jī)效工資分配體制不適應(yīng)現(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。根據(jù)基本經(jīng)濟(jì)理論觀(guān)點(diǎn)，要促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，其上層建筑生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。 不可否認(rèn)現(xiàn)階段我國(guó)絕大部分醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)客觀(guān)上來(lái)源是通過(guò)自主經(jīng)營(yíng)，增收節(jié)支得來(lái)的，政府直接投入非常少?？梢赃@樣說(shuō)，一定程度上現(xiàn)在醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)模式就是企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，它存在市場(chǎng)，存在競(jìng)爭(zhēng)，存在服務(wù)，如何在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要醫(yī)院有很好的績(jī)效分配機(jī)制，只有這樣，它才能更好地調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高技術(shù)水平，改善服務(wù)質(zhì)量，更好地廣大患者服務(wù)。而現(xiàn)在績(jī)效分配辦法是基礎(chǔ)性績(jī)效占60%，相當(dāng)于固定工資，數(shù)值比原來(lái)（只大約占職工年平均收入的25%）大大增加；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占40%，是活工資，數(shù)值比原來(lái)（占大約職工年平均收入的75%）大大減少。另外，還實(shí)行每個(gè)單位績(jī)效工資總量控制原則，原則上醫(yī)院年度工作量大小與醫(yī)院績(jī)效工資總量多少無(wú)關(guān)。如果收治病人多了，工作量大了，如果醫(yī)院有收支結(jié)余，管理者想合理多發(fā)一些獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，醫(yī)院還要上交調(diào)節(jié)金；如果收治病人少了，工作量小了，職工年平均績(jī)效工資基本不少。這樣醫(yī)院管理者用于提高職工工作積極性的空間被壓縮了，也就是說(shuō)績(jī)效工資不能真正體現(xiàn)績(jī)效，存在轉(zhuǎn)向吃大鍋飯和平均主義傾向，不利于有效管理，不利于調(diào)動(dòng)積極性，不利于醫(yī)院發(fā)展。從實(shí)施效果來(lái)看，在市級(jí)大醫(yī)院，部分科室工作人員積極性受到挫傷，存在做多做少一個(gè)樣，原來(lái)加班加點(diǎn)為患者服務(wù)的積極性減少甚至消失。在社區(qū)醫(yī)院，由于各種客觀(guān)原因，原來(lái)還有收治病人的積極性，但實(shí)施績(jī)效工資后，由于大鍋飯不同程度出現(xiàn)，以人手不足、技術(shù)水平不夠、風(fēng)險(xiǎn)太大這些為理由推諉病人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，給院長(zhǎng)管理帶來(lái)相當(dāng)大的難度，政府也極不愿意看到，患者群眾也極不滿(mǎn)意，一定程度上這樣的改革結(jié)果是“多輸”的局面，說(shuō)到底，造成這種結(jié)果的原因是我們的績(jī)效工資改革分配體制不適應(yīng)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制造成的。

3.2 分配模式?jīng)]有真正與醫(yī)生收入多少脫鉤。不管實(shí)行什么分配模式，如果其不能適應(yīng)運(yùn)轉(zhuǎn)模式，就不是一種好的分配模式。現(xiàn)在實(shí)施的績(jī)效分配制度，原則上有效益類(lèi)、效率類(lèi)、質(zhì)量類(lèi)和單項(xiàng)否決等指標(biāo)，但實(shí)施起來(lái)非常困難。絕大數(shù)醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)來(lái)源沒(méi)變，仍然靠自收自支，自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)模式來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)。管理者為保證醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，只能在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施以效益類(lèi)指標(biāo)為主的分配模式，也就是說(shuō)，分配還是與醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)收入掛鉤。這種市場(chǎng)化的管理模式為“藥品回扣、開(kāi)單提成”埋下溫床，導(dǎo)致出現(xiàn)“大處方”平均住院費(fèi)用不斷上升等不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。要扭轉(zhuǎn)這一局面，徹底鏟除醫(yī)藥購(gòu)銷(xiāo)領(lǐng)域商業(yè)賄賂的溫床，使醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)切實(shí)惠及于民，就必須使醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)收入與提供的醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)總量等值起來(lái)。

3.3 勞務(wù)價(jià)值技術(shù)貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)與尊重。醫(yī)生是一類(lèi)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的職業(yè)，無(wú)論在哪個(gè)國(guó)家，醫(yī)生都是一個(gè)圣神的職業(yè)。人們之所以尊重醫(yī)生，是因?yàn)樯粮邿o(wú)上。沒(méi)有醫(yī)生，就沒(méi)有生命的延續(xù)；尊重醫(yī)生，就是尊重生命。但在實(shí)際診療過(guò)程中，醫(yī)生提供的技術(shù)性、服務(wù)性勞動(dòng)的勞務(wù)價(jià)值卻往往被忽略。例如做一個(gè)闌尾炎手術(shù)，需要好幾個(gè)醫(yī)生護(hù)士配合，純手術(shù)費(fèi)在一二類(lèi)醫(yī)院分別為600和480元，實(shí)在太低，連成本都不夠，怎么能體現(xiàn)醫(yī)生價(jià)值。醫(yī)改要深入推進(jìn)，醫(yī)務(wù)人員的積極性是必須要重中之重考慮的要素之一。新的分配體制應(yīng)從引導(dǎo)和鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員最大能力地發(fā)揮個(gè)人技術(shù)價(jià)值這一點(diǎn)出發(fā)，全身心為患者服務(wù)，從一定意義上說(shuō)，醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、主動(dòng)性的好壞關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的好壞，關(guān)系到改革結(jié)果的好壞。

4 思考建議

4.1 分配方式一定要適應(yīng)運(yùn)轉(zhuǎn)模式，要符合醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)行業(yè)特殊性，不搞一刀切，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)等因素。健康事業(yè)是人類(lèi)社會(huì)第一大最重要的民生事業(yè)，要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，要有利于調(diào)動(dòng)職工積極性，要有利于吸引人才投身到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)中來(lái)。

4.2 徹底改革醫(yī)院現(xiàn)有“以藥養(yǎng)醫(yī)”運(yùn)轉(zhuǎn)模式，建立真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的醫(yī)院收費(fèi)價(jià)格機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)以工作質(zhì)量和數(shù)量為主要指標(biāo)的績(jī)效考核制度?，F(xiàn)絕大多數(shù)醫(yī)院也試點(diǎn)公立醫(yī)院改革的藥品零差價(jià)政策，醫(yī)院的技術(shù)性、服務(wù)性收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)得到了小幅提高，這些舉措雖然小幅度調(diào)整了醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)，但還未徹底扭轉(zhuǎn)甚至斬?cái)噌t(yī)藥之間的利益鏈。醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值還未得到真正的認(rèn)可與體現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般醫(yī)院的藥品收入占到總收入的40%左右，其中不合理用藥、價(jià)格虛高等不合理現(xiàn)象占到50%，也就是說(shuō)，醫(yī)院總收入中的20%是由于運(yùn)轉(zhuǎn)模式不合理而轉(zhuǎn)嫁到患者身上或者醫(yī)?；鸬牟缓侠碣M(fèi)用，醫(yī)院沒(méi)有得到任何有用價(jià)值，假如把20%這部分費(fèi)用用于提高技術(shù)性、服務(wù)性醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)生收入與之付出的技術(shù)性、服務(wù)性醫(yī)療服務(wù)數(shù)量掛鉤，另外從嚴(yán)、從重控制藥品不合理使用現(xiàn)象發(fā)生，降低藥價(jià)虛高現(xiàn)象，擠壓虛高水分，斬?cái)噌t(yī)藥之間的不適當(dāng)利益鏈，這樣的分配模式能實(shí)現(xiàn)醫(yī)生真正價(jià)值的回歸，使醫(yī)生收到全社會(huì)應(yīng)有的尊重，還能扭轉(zhuǎn)醫(yī)患矛盾惡化的趨勢(shì)，這樣就能極大提高醫(yī)務(wù)人員積極性，同時(shí)鉆研醫(yī)療技術(shù)，更好地服務(wù)患者群眾。

參考文獻(xiàn)

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篇4

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理 探索

新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》和《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》已于2012年1月1日起在全國(guó)范圍內(nèi)施行，對(duì)醫(yī)院收支管理及成本計(jì)算進(jìn)行了一系列創(chuàng)新，給醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響。玉溪市人民醫(yī)院本著敢于探索、勤于實(shí)踐的思想，在解決會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作中復(fù)雜、疑難問(wèn)題的過(guò)程中，我們對(duì)醫(yī)院資源合理配置、經(jīng)濟(jì)管理、投資決策等重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行了有益的探索。

1.探索公立醫(yī)院分配機(jī)制改革，引導(dǎo)資源合理配置

1.1探索內(nèi)部經(jīng)濟(jì)分配改革，調(diào)動(dòng)職工積極性

建立干部與職工之間、院內(nèi)各系統(tǒng)之間合理的獎(jiǎng)金分配關(guān)系等建議，起草《內(nèi)部經(jīng)濟(jì)分配改革方案》及相應(yīng)的實(shí)施辦法，并建立“特殊人才培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)金制度”，極大地調(diào)動(dòng)了醫(yī)護(hù)人員積極性，有效促進(jìn)了醫(yī)院兩個(gè)效益提升。內(nèi)部分配關(guān)系逐步得到理順，這項(xiàng)敏感性極強(qiáng)、利益關(guān)系復(fù)雜的工作逐步走向規(guī)范化、制度化，并為人才引進(jìn)培養(yǎng)提供了資金保證。

1.2推行預(yù)算管理，引導(dǎo)資金合理配置

制定了《財(cái)務(wù)預(yù)算管理辦法》，合理劃分各職能部門(mén)的預(yù)算管理任務(wù)，推行預(yù)算管理，變過(guò)去的被動(dòng)應(yīng)付、盲目管理為主動(dòng)的、有計(jì)劃、有秩序的科學(xué)管理，通過(guò)資源合理配置，促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。制定并實(shí)施了《預(yù)算管理考核辦法》，有效提高預(yù)算管理水平，增強(qiáng)預(yù)算的剛性約束力。醫(yī)院預(yù)算編織的準(zhǔn)確率和預(yù)算執(zhí)行率逐年增高，近三年預(yù)算編制準(zhǔn)確率達(dá)98%以上，執(zhí)行率在98.5%至102%之間。

1.3建立質(zhì)量效益型醫(yī)院分配模式，引導(dǎo)資源合理配置

一改以往“收減支乘提比”的績(jī)效考核模式，在全國(guó)較早引入DRGs（疾病分組），探索基于醫(yī)療產(chǎn)品產(chǎn)出的績(jī)效考核模式，制定《玉溪市人民醫(yī)院以產(chǎn)品產(chǎn)出和崗位評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的績(jī)效管理框架方案》及其相應(yīng)的實(shí)施方案，經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)后試行。醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與其產(chǎn)品產(chǎn)出的業(yè)績(jī)（CMI、總權(quán)重值等）直接掛鉤，不與業(yè)務(wù)收入掛鉤，努力扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院追求數(shù)量增長(zhǎng)的發(fā)展模式，促進(jìn)醫(yī)院處理好數(shù)量、質(zhì)量、安全、效益、效率的多重關(guān)系，主動(dòng)細(xì)化服務(wù)、制定良好的治療規(guī)范和診療流程，獲得最好的診療結(jié)果。

經(jīng)過(guò)三年的運(yùn)行，建立了有效的分配體制和合理的資源配置體系，醫(yī)院各項(xiàng)指標(biāo)升降有序，呈現(xiàn)良性循環(huán)。2012年，病床周轉(zhuǎn)加快，平均住院日比上年縮短1.19天，多收治住院患者2000多人次，患者費(fèi)用消耗指數(shù)降低0.08，時(shí)間消耗指數(shù)降低0.1，醫(yī)院服務(wù)能力、技術(shù)水平均得到提升，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、患者、政府、社會(huì)的多贏;2013年，云南省衛(wèi)生廳對(duì)全省十一家三級(jí)醫(yī)院的評(píng)審中，我院DRGs相關(guān)六項(xiàng)核心指標(biāo)綜合排名位列第一。

2.探索公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，維護(hù)公益性

2.1開(kāi)展全成本核算工作

開(kāi)展科室全成本核算，實(shí)施成本管理。先后制訂《玉溪市人民醫(yī)院成本核算工作制度》、《成本定額管理制度》等。把全院一本大賬深化、細(xì)化核算到全院140多個(gè)核算單元，把收支盈虧數(shù)據(jù)細(xì)化到每個(gè)核算點(diǎn)，使醫(yī)院成本不再是一筆“糊涂賬”。干部職工成本意識(shí)增強(qiáng)，為控制醫(yī)療費(fèi)用奠定了制度基礎(chǔ)。

2.2藥品“數(shù)量金額管理”

制定《玉溪市人民醫(yī)院關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范藥品賬實(shí)管理的實(shí)施意見(jiàn)》，邁出藥品實(shí)庫(kù)存管理第一步，實(shí)現(xiàn)從“金額管理”到“數(shù)量金額管理”的突破。藥品盤(pán)點(diǎn)盈虧比例從原來(lái)的1%降為0.02%，基本達(dá)到了“賬實(shí)相符”的目標(biāo)和要求。

2.3開(kāi)展價(jià)格誠(chéng)信醫(yī)院建設(shè)，維護(hù)公益性

建設(shè)價(jià)格誠(chéng)信醫(yī)院，建立健全“三級(jí)審核制度”、“價(jià)格管理量化考評(píng)評(píng)比方案”，簽訂院科兩級(jí)規(guī)范收費(fèi)責(zé)任書(shū)，以一系列措施規(guī)范行為，降低醫(yī)療成本，減輕患者負(fù)擔(dān)。在危重病人大幅度增加的情況下，與省內(nèi)同級(jí)醫(yī)院比較，醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用一直處在三甲醫(yī)院最低水平，2007年及2009年，連續(xù)被云南省物價(jià)局評(píng)為兩屆“價(jià)格誠(chéng)信單位”。

3.探索公立醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部治理

3.1加強(qiáng)制度建設(shè)，推動(dòng)醫(yī)院規(guī)范運(yùn)營(yíng)

按照法律法規(guī)要求，建立健全財(cái)務(wù)開(kāi)支審批制度、重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)集體決策制度等53項(xiàng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度;設(shè)立了預(yù)算會(huì)計(jì)等20多個(gè)會(huì)計(jì)崗位并制定了相應(yīng)的崗位職責(zé);制定《會(huì)計(jì)人員崗位輪換管理辦法》，有計(jì)劃地對(duì)會(huì)計(jì)人員崗位進(jìn)行輪換，培養(yǎng)會(huì)計(jì)人才、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);并將相關(guān)財(cái)務(wù)規(guī)章制度匯編成冊(cè)，加強(qiáng)執(zhí)行力。

3.2加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)，保障醫(yī)院健康發(fā)展

在不斷加強(qiáng)內(nèi)審工作的同時(shí)，堅(jiān)持聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)以及內(nèi)控制度的實(shí)施評(píng)價(jià)，被國(guó)家審計(jì)署評(píng)為“全國(guó)內(nèi)審工作先進(jìn)集體”。進(jìn)一步規(guī)范采購(gòu)管理流程，組織制定了《貨物、工程、服務(wù)類(lèi)項(xiàng)目采購(gòu)管理辦法》，并設(shè)計(jì)了并設(shè)計(jì)了工作流程圖，明確職責(zé)，規(guī)范管理;制定了《經(jīng)濟(jì)合同審計(jì)規(guī)定》、《基本建設(shè)工程項(xiàng)目全過(guò)程跟蹤審計(jì)辦法》等規(guī)章，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生耗材、工程建設(shè)項(xiàng)目、外包服務(wù)等招標(biāo)采購(gòu)的監(jiān)管工作。

3.3實(shí)行財(cái)務(wù)統(tǒng)管，維護(hù)醫(yī)院整理利益

根據(jù)“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中管理”的要求，提出實(shí)行“財(cái)務(wù)統(tǒng)管”的思路，制定實(shí)施計(jì)劃和《玉溪市人民醫(yī)院派出會(huì)計(jì)人員管理辦法》。經(jīng)過(guò)五年的精心組織及艱苦努力，把基建會(huì)計(jì)、藥品會(huì)計(jì)、獎(jiǎng)金分配核算等六個(gè)會(huì)計(jì)崗位納入財(cái)務(wù)科統(tǒng)一管理，徹底理順醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體制，從根本上加強(qiáng)了內(nèi)部控制和管理，維護(hù)了醫(yī)院整體利益。

3.4規(guī)范分配管理，杜絕“小金庫(kù)”、“賬外賬”

規(guī)范職工收入管理，并制定《玉溪市人民醫(yī)院科主任基金和科室活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用管理辦法》，設(shè)立專(zhuān)戶(hù)、安排專(zhuān)人管理，徹底鏟除滋生“小金庫(kù)”、“賬外賬”的土壤。

3.5規(guī)范經(jīng)濟(jì)合同管理，推進(jìn)科學(xué)民主決策

制定《玉溪市人民醫(yī)院對(duì)外簽訂經(jīng)濟(jì)合同管理規(guī)定》，實(shí)行合同會(huì)簽管理制度;2005年，建立財(cái)務(wù)開(kāi)支會(huì)審制度;建立重大經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)集體決策制度，實(shí)行重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)決策責(zé)任追究制，切實(shí)維護(hù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)利益。為每年約5億元的采購(gòu)合同管理提供了制度保證。

4.探索公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)應(yīng)用機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展

4.1開(kāi)展財(cái)務(wù)分析制度

堅(jiān)持開(kāi)展財(cái)務(wù)分析活動(dòng)，全面深入的向醫(yī)院全體黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)以及醫(yī)療專(zhuān)家代表、上級(jí)主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等分析匯報(bào)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)情況;修訂了《醫(yī)院財(cái)務(wù)分析制度》，帶領(lǐng)財(cái)務(wù)人員摸清“家底”，揭示存在問(wèn)題，提出合理建議，研究解決辦法和改進(jìn)措施，提供決策依據(jù)。先后提出關(guān)于“縮短平均住院日提高醫(yī)療資源利用效益”，“控制藥占比、優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)”等針對(duì)性、可行性較強(qiáng)的合理化建議數(shù)十條，形成了“共同理財(cái)當(dāng)家、共謀醫(yī)院發(fā)展”的共識(shí);每月向全院中層干部通報(bào)財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況，鼓勵(lì)干部職工努力完成預(yù)算任務(wù)，收到良好的效果。開(kāi)展財(cái)務(wù)分析活動(dòng)，使財(cái)務(wù)人員有機(jī)會(huì)走上講臺(tái)，既宣傳了財(cái)經(jīng)方針政策，又培養(yǎng)鍛煉了總結(jié)分析能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，提升了財(cái)務(wù)人員的管理地位。

4.2建設(shè)醫(yī)院理財(cái)文化

一是把“醫(yī)院是我家，讓我們共同理財(cái)當(dāng)家”作為引導(dǎo)職工關(guān)心醫(yī)院發(fā)展、參與醫(yī)院管理的理念;把“熟悉法規(guī)、遵守制度，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、謙和待人”作為會(huì)計(jì)人員的服務(wù)理念，努力營(yíng)造和諧大家庭的氛圍，鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員鉆研專(zhuān)業(yè)法律法規(guī)，多渠道學(xué)習(xí)和研究會(huì)計(jì)、醫(yī)療相關(guān)法律法規(guī)和國(guó)際慣例，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)及財(cái)經(jīng)紀(jì)律，始終堅(jiān)持職業(yè)操守，保持良好的職業(yè)道德。

二是以實(shí)踐創(chuàng)新帶動(dòng)科研創(chuàng)新。成立成本核算與成本控制管理課題組，開(kāi)展《醫(yī)院成本核算與成本控制機(jī)制建設(shè)》研究;成立改進(jìn)預(yù)算管理工作課題組，對(duì)醫(yī)院全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進(jìn)行研究;成立《HIS系統(tǒng)支持下醫(yī)保年終結(jié)算優(yōu)化方案研究》課題組，著力研究、探索解決醫(yī)保年終結(jié)算的困難及給患者帶來(lái)的不便。通過(guò)科研活動(dòng)，引領(lǐng)會(huì)計(jì)人員廣泛深入學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)及先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，不斷總結(jié)提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和科研能力。

三是以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)帶動(dòng)會(huì)計(jì)學(xué)科人才建設(shè)。制定《關(guān)于提高會(huì)計(jì)隊(duì)伍素質(zhì)的實(shí)施意見(jiàn)》，實(shí)行會(huì)計(jì)人員“凡進(jìn)必考”、“崗位輪換”以及“職稱(chēng)和學(xué)歷雙提高”、“內(nèi)強(qiáng)外引”等措施提高隊(duì)伍素質(zhì)，堅(jiān)持進(jìn)修提高。通過(guò)培訓(xùn)班、集體講課（案例分析）、匯報(bào)演講、業(yè)務(wù)考核等，提高財(cái)會(huì)人員的表達(dá)能力、業(yè)務(wù)水平和技能。修訂《會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育制度》、起草《會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)五年規(guī)劃》等，引導(dǎo)會(huì)計(jì)人才成長(zhǎng)，適應(yīng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需要;醫(yī)院現(xiàn)有高級(jí)會(huì)計(jì)師4人，會(huì)計(jì)師7人，其中碩士3人;3名取得云南省高級(jí)會(huì)計(jì)管理人才證書(shū)，8名先后獲省、市先進(jìn)會(huì)計(jì)工作者稱(chēng)號(hào)，有力地促進(jìn)了衛(wèi)生會(huì)計(jì)學(xué)科的人才建設(shè)與學(xué)科體系化建設(shè)。

四是以教學(xué)相長(zhǎng)帶動(dòng)衛(wèi)生會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)。秉持著教學(xué)相長(zhǎng)、學(xué)以致用的理念，通過(guò)財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)課的講授、工作經(jīng)驗(yàn)體會(huì)的交流匯報(bào)，培訓(xùn)指導(dǎo)財(cái)務(wù)人員學(xué)習(xí)，多角度提升會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)水平和管理能力。鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員系統(tǒng)地掌握經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，向同行匯報(bào)，講解醫(yī)院財(cái)務(wù)管理、成本核算、預(yù)算管理的經(jīng)驗(yàn)，在幫助指導(dǎo)同行學(xué)習(xí)的同時(shí)，醫(yī)院會(huì)計(jì)人員在專(zhuān)業(yè)理論水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、分析能力和判斷能力等方面均得到了較好鍛煉。

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