導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 激勵(lì)對(duì)象； 業(yè)績(jī)考核； 行權(quán)

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）14-0022-05

一、引言

在股權(quán)激勵(lì)中，只有公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)滿足設(shè)定的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，公司才會(huì)對(duì)擬激勵(lì)對(duì)象實(shí)施承諾的股權(quán)激勵(lì)方案，因此，業(yè)績(jī)考核是股權(quán)激勵(lì)方案中最重要的環(huán)節(jié)之一。只有設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)理想的激勵(lì)效果。青島海爾實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)方案以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，作為是否能行使股票期權(quán)的主要行權(quán)條件。為更有效調(diào)動(dòng)高層管理者、核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干工作的創(chuàng)造性和積極性，授予激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)數(shù)量該如何在激勵(lì)對(duì)象之間進(jìn)行分配？該如何設(shè)定激勵(lì)股份的禁售期及可行權(quán)數(shù)量，才能更好地發(fā)揮激勵(lì)效果，將激勵(lì)對(duì)象與公司的利益捆綁在一起？此外，設(shè)置這樣的財(cái)務(wù)考核指標(biāo)體系是否科學(xué)、全面，是否會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)效應(yīng)，致使激勵(lì)對(duì)象為了達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)而犧牲公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益？本文以青島海爾上市公司連續(xù)實(shí)施的三期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為例，對(duì)其實(shí)施動(dòng)因、內(nèi)容、效果等進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，并得到相應(yīng)的啟示。

二、青島海爾實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因及實(shí)施方案

（一）青島海爾實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因分析

青島海爾主要從事冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、熱水器等白色家電產(chǎn)品的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，是我國(guó)家電行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)。近幾年來(lái)，由于白電行業(yè)的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)惡劇不斷上演、原材料成本上漲、能源匱乏等使得其面臨巨大的發(fā)展壓力。而且青島海爾主要生產(chǎn)的家電產(chǎn)品包括空調(diào)、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利潤(rùn)率與西門(mén)子等跨國(guó)巨頭7%的利潤(rùn)率差距較大。面對(duì)著如此大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，青島海爾必定努力改善自我競(jìng)爭(zhēng)力，因此連續(xù)推出三期股權(quán)激勵(lì)方案主要有以下三方面考慮：第一，較市場(chǎng)平均水平，管理層薪資偏低，激勵(lì)不足，管理層激勵(lì)問(wèn)題一直困擾著青島海爾。第二，青島海爾與其大股東所控制的各個(gè)公司之間往來(lái)密切，存在較多的關(guān)聯(lián)交易，易造成廣大中小股東的利益受到忽視。因此為解決這些突出矛盾，青島海爾必須采取必要的激勵(lì)手段，盡量緩解管理層與企業(yè)的利益沖突，在這樣的情況下股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。第三，2006年醞釀實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案被夭折，致使公司三名元老級(jí)管理高層于2008年集體辭職，主要是因利益分配問(wèn)題出現(xiàn)嚴(yán)重分歧所致，所以公司推出的股權(quán)激勵(lì)方案需更加完善。

（二）青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案的主要內(nèi)容

1.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍不斷擴(kuò)大，核心骨干越受重視

（1）2009年9月30日，青島海爾推出更完善的《首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》，決定授予48位公司員工 1 743萬(wàn)份的股票期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象主要為公司董事、高層管理人員和核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員，所涉及股份占其股本總額的1.302%，行權(quán)價(jià)是10.88元/股，行權(quán)期分成四期，授權(quán)日定于2009年10月28日，各激勵(lì)對(duì)象所獲期權(quán)數(shù)如表1所示。

（2）2011年1月31日，青島海爾繼續(xù)推出《第二期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》，決定授予83位公司員工1 080萬(wàn)份的股票期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象主要為核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員等核心骨干和董事，所授予股份占其股本總額的0.807%，行權(quán)價(jià)格是22.31元/股，行權(quán)期分成三期，授權(quán)日定于2011年2月9日，各激勵(lì)對(duì)象所獲期權(quán)數(shù)如表2所示。

（3）2012年6月27日，青島海爾推出《第三期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃》，決定授予222位激勵(lì)對(duì)象2 600萬(wàn)份的股票期權(quán)，這次的激勵(lì)對(duì)象全部是核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員等核心骨干，占其股本總額的0.97%，行權(quán)價(jià)格是11.36元/股，行權(quán)期分成兩期，授權(quán)日即當(dāng)天，各激勵(lì)對(duì)象所獲期權(quán)數(shù)如表3所示。

2.嚴(yán)格限制股票期權(quán)的禁售期及可行權(quán)數(shù)量

為真正起到激勵(lì)作用，鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象不斷為改善公司經(jīng)營(yíng)而不斷努力，三期激勵(lì)計(jì)劃都對(duì)股票期權(quán)的可行權(quán)數(shù)量及行權(quán)有效期進(jìn)行了嚴(yán)格限制，如表4所示。

此外，還規(guī)定了禁售期。所謂禁售期是指對(duì)激勵(lì)對(duì)象行權(quán)后所獲股票售出進(jìn)行限制的時(shí)間段。三期激勵(lì)計(jì)劃都對(duì)禁售作出以下規(guī)定：激勵(lì)對(duì)象若是企業(yè)董事和高層經(jīng)營(yíng)者，在為公司服務(wù)期間內(nèi)，每年售出的公司股票數(shù)不得高于其所擁有總股票數(shù)的四分之一；離職后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個(gè)月內(nèi)，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個(gè)月內(nèi)買入，因此所獲得的經(jīng)濟(jì)利益歸屬于公司，公司將會(huì)全權(quán)收回其所獲的經(jīng)濟(jì)收益。

3.以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

三期股權(quán)激勵(lì)方案都規(guī)定，行權(quán)日所在的會(huì)計(jì)年度中，以達(dá)到公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)作為激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年度的行權(quán)條件之一。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)包括：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)與不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)兩者孰低者作為確定凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)指標(biāo)計(jì)算數(shù)據(jù)，而且凈利潤(rùn)是指歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)）。第一期激勵(lì)方案業(yè)績(jī)行權(quán)條件為：四個(gè)行權(quán)期的上一年度加權(quán)平均ROE不低于10%，且以2008年經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，公司2009年至2012年經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)較2008年度的年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)18%；第二期激勵(lì)方案業(yè)績(jī)行權(quán)條件為：三個(gè)行權(quán)期的上一年度加權(quán)平均ROE不低于10%，且以2010年經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)數(shù)為固定基數(shù)，2011年至2013年經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)較2010年度的年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)18%；第三期激勵(lì)方案業(yè)績(jī)行權(quán)條件為：兩個(gè)行權(quán)期的上一年度加權(quán)平均ROE不低于10%，且以2011年度經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，經(jīng)審計(jì)的2012年凈利潤(rùn)較2011年度增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)12%，經(jīng)審計(jì)的2013年凈利潤(rùn)較2011年度增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)28.8%①。據(jù)此推算，三期股權(quán)激勵(lì)方案于2012年、2013年需實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)數(shù)如表5所示。

（三）青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果

在青島海爾公布三期激勵(lì)計(jì)劃后，帶動(dòng)了公司業(yè)績(jī)的大幅增長(zhǎng)，特別是在2009年，公司順利實(shí)施了首期股權(quán)激勵(lì)方案，極大地鼓舞了公司員工的熱情。在會(huì)計(jì)報(bào)告期內(nèi)公司營(yíng)業(yè)收入達(dá)到446億元，與未實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的2008年相比，提高46.97%；歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)為11.49億元，同比提高49.64%；經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~為46.26億元，同比提高251.12%；毛利率為26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)繛榍鄭u海爾的歷史最好。在全球陷入金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)不景氣的局面下，青島海爾能取得上述驕人業(yè)績(jī)實(shí)屬輝煌。雖然2011年青島海爾業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度有所降低，但公司所取得的經(jīng)營(yíng)成果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中各個(gè)行權(quán)期所要求的業(yè)績(jī)指標(biāo)，公司2009年至2012年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況如表6 所示。

三、基于青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案的分析與評(píng)價(jià)

青島海爾連續(xù)重磅實(shí)施三期股權(quán)激勵(lì)方案，有利于建立以公司、股東和員工三者利益相一致為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期高效的激勵(lì)機(jī)制，加快公司業(yè)績(jī)的持續(xù)健康提高，而且激勵(lì)計(jì)劃的各項(xiàng)議案獲得股東們的高票通過(guò)也反映了資本市場(chǎng)對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的積極肯定。據(jù)世界權(quán)威機(jī)構(gòu)歐睿國(guó)際調(diào)查統(tǒng)計(jì)，2012年度，海爾酒柜、冷柜、洗衣機(jī)和冰箱四種產(chǎn)品的零售量繼續(xù)占據(jù)世界第一地位。公司在股東回報(bào)、成長(zhǎng)性、公司治理、創(chuàng)新發(fā)展等方面，其顯著的成就廣泛取得了資本市場(chǎng)的肯定。因此青島海爾推行股權(quán)激勵(lì)成功之處及出現(xiàn)的不足都值得其他企業(yè)借鑒。

（一）不斷擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍

連續(xù)推出三期股權(quán)激勵(lì)方案，展現(xiàn)了青島海爾股東們對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的信心，不僅改變了對(duì)管理層激勵(lì)不足的現(xiàn)狀，將進(jìn)一步調(diào)動(dòng)起管理層的積極性，而且擴(kuò)大了激勵(lì)對(duì)象的范圍，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員在公司價(jià)值創(chuàng)造中所發(fā)揮的重要作用越受重視。不同于前兩期激勵(lì)方案，第三期方案的數(shù)量達(dá)到222人，全都為公司及子公司的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，完全沒(méi)有企業(yè)高管人員，顯示出公司逐步認(rèn)識(shí)到技術(shù)業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的核心作用，更有力地促使公司員工關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也有利于挽留和吸引公司發(fā)展所需的不可或缺性人才。同時(shí)在整個(gè)激勵(lì)對(duì)象范圍中，不存在持股5%以上的大股東或?qū)嵸|(zhì)性控制人，也沒(méi)有其配偶及直系近親屬，所有激勵(lì)對(duì)象都沒(méi)有同時(shí)參加兩個(gè)或兩個(gè)以上上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。而且對(duì)每一位激勵(lì)對(duì)象因股票期權(quán)所總共獲得的股票總數(shù)進(jìn)行限制，不得高過(guò)公司股票總數(shù)的1%，極大地拓展了激勵(lì)對(duì)象范圍，確保了股權(quán)激勵(lì)方案的公正性，這對(duì)于面臨白熱化競(jìng)爭(zhēng)的家電行業(yè)尤為重要。

（二）為激勵(lì)股份設(shè)置合理的禁售期及可行權(quán)數(shù)量

三期股權(quán)激勵(lì)方案都規(guī)定激勵(lì)對(duì)象若是公司董事和高層管理人員，在其工作期間內(nèi)，每年售出的公司股票數(shù)不得高于其所擁有總股票數(shù)的四分之一；離開(kāi)公司后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個(gè)月內(nèi)，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個(gè)月內(nèi)買入，因此所獲得的經(jīng)濟(jì)利益歸屬于公司，公司將會(huì)全權(quán)收回其所獲的經(jīng)濟(jì)收益。同時(shí)對(duì)股票期權(quán)的可行權(quán)數(shù)量及行權(quán)期進(jìn)行了限制，這樣的做法不但能有效防止管理高層利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)優(yōu)先掌握公司內(nèi)部消息而對(duì)股票進(jìn)行套現(xiàn)活動(dòng)，維護(hù)公司股價(jià)的穩(wěn)定性，同時(shí)自然而然就將激勵(lì)對(duì)象的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵(lì)對(duì)象的行為與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展。

（三）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單化，行權(quán)條件相對(duì)寬松

青島海爾的三期股權(quán)激勵(lì)方案的行權(quán)條件和目前實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的大多數(shù)企業(yè)一樣，主要以加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率來(lái)考核激勵(lì)對(duì)象。如第三期方案中，在對(duì)前一年度ROE方面，與前兩期相似，要求不得低于10%，但在凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率方面卻放低了要求，以2011年凈利潤(rùn)數(shù)為基礎(chǔ)，2012年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率只需大于等于12%，而2013年的年復(fù)合增速達(dá)到13.5%即可。但是企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)有時(shí)并不能完全通過(guò)這兩個(gè)指標(biāo)來(lái)說(shuō)明，因?yàn)樗鼈儧](méi)有考慮到企業(yè)的發(fā)展能力、成長(zhǎng)能力、創(chuàng)造價(jià)值能力和其他的一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如客戶滿意度、技術(shù)創(chuàng)新度等）。僅以加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，也容易導(dǎo)致管理層提供虛假信息使考核標(biāo)準(zhǔn)比較容易實(shí)現(xiàn)或者操縱財(cái)務(wù)報(bào)表，進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊。過(guò)度強(qiáng)調(diào)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也容易導(dǎo)致管理層形成業(yè)績(jī)導(dǎo)向，致使管理層傾向于短期行為，損害公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

回顧青島海爾2009年至2012年的經(jīng)營(yíng)狀況，可知行權(quán)所要求的加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率每年幾乎可以輕松達(dá)到（如表7、表8所示），管理層只需按照目前的情況正常經(jīng)營(yíng)即可達(dá)到目標(biāo)，而不需要過(guò)分的努力。若2012年公司經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)到30.13億水平，第三期計(jì)劃便達(dá)到行權(quán)條件，而2012年實(shí)現(xiàn)的扣除非經(jīng)常性損益后歸屬于母公司的凈利潤(rùn)就已是32.69億元，完全可以行權(quán)。由此可見(jiàn)，其設(shè)定的財(cái)務(wù)指標(biāo)都略為保守，行權(quán)條件不可謂不寬松，激勵(lì)作用有所降低。

四、基于青島海爾實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的案例啟示

（一）積極擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍

企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是讓激勵(lì)對(duì)象持股，從而減少信息不對(duì)稱，降低委托成本，同時(shí)兼顧公司長(zhǎng)期利益和近期利益，更有力地加快公司發(fā)展。目前大多數(shù)激勵(lì)對(duì)象都只限于董監(jiān)高，事實(shí)上，董事經(jīng)理等核心管理人員與核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員在企業(yè)營(yíng)運(yùn)期間都起著極為重要的作用，甚至來(lái)說(shuō)真正的核心人員是企業(yè)的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，管理層再英明完美的決策也需要有人去執(zhí)行。因此，應(yīng)該積極擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象的范圍，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)包括整個(gè)企業(yè)的管理層及技術(shù)業(yè)務(wù)人員，這樣才能更好地吸引、激勵(lì)和穩(wěn)定公司的優(yōu)秀人才，更廣泛地實(shí)現(xiàn)股東、公司和激勵(lì)對(duì)象利益的一致。正如青島海爾推出的三期股權(quán)激勵(lì)方案尤其是第三期方案，激勵(lì)的222位人員全都為公司及子公司核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員。同時(shí)激勵(lì)范圍又不宜過(guò)大，過(guò)大則會(huì)導(dǎo)致成本過(guò)高，失去激勵(lì)的意義，具體的尺度把握應(yīng)根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及規(guī)模而定。

（二）設(shè)置合理的股份禁售期及可行權(quán)數(shù)量

在規(guī)定的禁售期限內(nèi)與可行權(quán)股份數(shù)量限制下，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法隨意對(duì)所得到的股權(quán)進(jìn)行買賣交易，設(shè)置合理的股份鎖定期限及可行權(quán)數(shù)量的同時(shí)自然而然就將激勵(lì)者的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵(lì)對(duì)象的行為與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益保持一致，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。以青島海爾為例，規(guī)定公司董事、高級(jí)管理人員在任職期間內(nèi)，每年轉(zhuǎn)讓的公司股票股份不得超過(guò)其所持有公司總股份的25%；在離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的公司股票股份，約束期越長(zhǎng)，利益捆綁的時(shí)間就越長(zhǎng)，這樣越有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而同行業(yè)之前實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的珠海格力電器公司，每次授予激勵(lì)對(duì)象的股票在隨后不到一年的時(shí)間就解禁了，顯然激勵(lì)的作用大打折扣。

（三）采用科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和行權(quán)條件

一個(gè)科學(xué)完整的績(jī)效考評(píng)體系必定能夠有效地衡量激勵(lì)對(duì)象的工作努力程度，但不同的激勵(lì)對(duì)象和模式也應(yīng)采取不同的考核指標(biāo)，按照實(shí)際情況來(lái)定。上市公司在對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，不能僅僅通過(guò)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)判管理層的努力程度，還應(yīng)綜合企業(yè)的成長(zhǎng)能力、發(fā)展能力、創(chuàng)造價(jià)值的能力等來(lái)進(jìn)行評(píng)定。在考察過(guò)程中，相應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)不要僅僅局限于慣用的幾種，可以納入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等相關(guān)指標(biāo)。相對(duì)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的優(yōu)越性主要表現(xiàn)在它能夠有效減少會(huì)計(jì)的扭曲，還原業(yè)績(jī)的實(shí)質(zhì)，相當(dāng)程度上避免企業(yè)的短視行為，減少財(cái)務(wù)操縱的可能性。因此，企業(yè)應(yīng)選擇包括財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的綜合指標(biāo)。同時(shí)針對(duì)考核指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合公司近幾年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，盡可能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)行業(yè)未來(lái)及公司發(fā)展態(tài)勢(shì)，設(shè)置合理的激勵(lì)股份行權(quán)條件，鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象不斷為改善公司經(jīng)營(yíng)而加倍努力，避免股權(quán)激勵(lì)淪為激勵(lì)對(duì)象的“福利工具”。

五、結(jié)論

綜上所述，青島海爾上市公司連續(xù)實(shí)施的三期股票期權(quán)激勵(lì)方案，努力擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍，更加重視公司骨干力量的作用，設(shè)置合理的股份禁售期和可行權(quán)數(shù)量，將激勵(lì)對(duì)象利益與公司的利益有效結(jié)合起來(lái)，解決了對(duì)公司關(guān)鍵性管理人員激勵(lì)不足的矛盾。而且對(duì)公司近幾年的發(fā)展提出了更高要求，有助于激發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理層為不斷提高公司管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而努力，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)快速增長(zhǎng)。略顯不足的是，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單化，行權(quán)條件有些寬松，所要求的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率幾乎每年可以輕松達(dá)標(biāo)?？偟恼f(shuō)來(lái)，這三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有助于實(shí)現(xiàn)公司、股東和員工利益相一致，避免管理層的短期行為，為青島海爾的持續(xù)快速發(fā)展增添持久動(dòng)力。

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篇2

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)

一、股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)的背景

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)互相分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一，股東委托經(jīng)營(yíng)管理層進(jìn)行資產(chǎn)與業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)管理。股東與經(jīng)營(yíng)管理層的追求目標(biāo)存在不完全一致性，股東作為企業(yè)的所有人，希望企業(yè)股權(quán)長(zhǎng)期價(jià)值的最大化，經(jīng)營(yíng)管理層則追求自身利益最大化。為追求各自利益的最大化，股東與經(jīng)營(yíng)管理層開(kāi)始利益博弈，導(dǎo)致企業(yè)委托成本問(wèn)題出現(xiàn)。隨著現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展，企業(yè)所有權(quán)不斷趨于分散化并且與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離趨勢(shì)的加快，企業(yè)委托成本的沖突日益嚴(yán)重。

股權(quán)激勵(lì)是解決股東層與經(jīng)營(yíng)管理層之間的利益沖突的有效方法之一。股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人和核心員工通過(guò)持有一定形式和一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)的形式，來(lái)分享企業(yè)紅利（剩余索取權(quán)）以及通過(guò)企業(yè)所有權(quán)價(jià)值套利（股票交易），從而獲得企業(yè)中長(zhǎng)期企業(yè)價(jià)值的一種激勵(lì)行為。股權(quán)激勵(lì)的核心是通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理層持有上市公司的股權(quán)，建立與股東的利益一致性基礎(chǔ)，將追求個(gè)人利益最大化轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

20世紀(jì)50年代，在美國(guó)出現(xiàn)第一個(gè)管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐。截止目前，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)發(fā)展了60多年。在全球500強(qiáng)企業(yè)中，已超過(guò)85%的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于提升公司運(yùn)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面起到了較好的作用，也被認(rèn)為是目前實(shí)施效果最好的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制之一。

二、中國(guó)A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐

2001年-2005年的大熊市使得中國(guó)A股證券市場(chǎng)的資本市場(chǎng)功能喪失，就整個(gè)A股市場(chǎng)來(lái)講，當(dāng)時(shí)在激勵(lì)機(jī)制方面較為普遍的存在如下問(wèn)題：

1.公司治理機(jī)制方面存在股東利益的不一致性。同樣作為公司股東，不能流通的大股東和能夠流通的小股東，在當(dāng)時(shí)我國(guó)上市公司獨(dú)特的股權(quán)設(shè)置下，利益不能得到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。在契約理論下，公司制度的主要矛盾是擁有所有權(quán)的委托方和擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)的方之間的矛盾，但是在我國(guó)當(dāng)時(shí)的情況下，卻表現(xiàn)為委托方自身的矛盾。大股東獨(dú)掌上市公司的經(jīng)營(yíng)管理，關(guān)注實(shí)現(xiàn)利益最大化。對(duì)于如何激勵(lì)經(jīng)理管理層更好地為上市公司服務(wù)已成為次要矛盾，實(shí)質(zhì)上是大股東控制經(jīng)營(yíng)管理層為其自身的利益服務(wù)。

2.經(jīng)營(yíng)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)時(shí)的情況下，我國(guó)A股上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，占絕對(duì)主導(dǎo)地位的是工資、年終獎(jiǎng)金和分紅等固定薪酬，激勵(lì)周期較短。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和高管們的收益之間呈現(xiàn)出弱相關(guān)性。為了自身利益的最大化，高管人員可能會(huì)急功近利，片面追求當(dāng)期利益的最大化，其結(jié)果卻可能威脅了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，損害了股東的未來(lái)收益。

股權(quán)分置改革消除了非流通股與流通股的流通制度差異，建立起股權(quán)平等的制度基礎(chǔ)，推動(dòng)市場(chǎng)的透明高效、結(jié)構(gòu)合理、機(jī)制健全、功能完善、運(yùn)行安全。其實(shí)質(zhì)是推動(dòng)資本市場(chǎng)的機(jī)制轉(zhuǎn)換、形成理性的定價(jià)機(jī)制。對(duì)于上市公司而言，形成并鞏固所有股東的共同利益基礎(chǔ)，使上市公司法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善。

隨著股權(quán)分置改革的接近尾聲，為了鞏固股權(quán)分置改革的成果，證監(jiān)會(huì)適時(shí)地出臺(tái)了《試行辦法》，鼓勵(lì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)wind資訊統(tǒng)計(jì)，截止2014年8月，已經(jīng)有460家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從實(shí)踐情況來(lái)看，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐取得了以下成效：①進(jìn)一步完善了公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步建立、健全公司的激勵(lì)、約束機(jī)制，提高公司的可持續(xù)發(fā)展能力；②建立了價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效文化，建立股東與職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)之間的利益共享與約束機(jī)制；③激勵(lì)了持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，保證了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展；④幫助管理層平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)；⑤吸引與保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干；⑥鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革精神，增公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

從證券市場(chǎng)表現(xiàn)來(lái)看，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司受到投資者的青睞，在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之初，提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司股票受市場(chǎng)追捧。在二級(jí)市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)概念成為推動(dòng)個(gè)股上漲的主要?jiǎng)恿χ?。在股?quán)分置改革后，上市公司的股東利益得到內(nèi)在統(tǒng)一，股權(quán)激勵(lì)將有效弱化委托――機(jī)制問(wèn)題，給經(jīng)營(yíng)人員帶上“金手銬”，把他們的利益緊緊地同股東利益、公司利益“捆”在一起，減少短期化行為，更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為資本市場(chǎng)的利好消息，無(wú)疑會(huì)得到市場(chǎng)的認(rèn)可和追捧。

以在國(guó)內(nèi)A股上市公司中將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制常態(tài)化的青島海爾股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分別推出首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從已經(jīng)行權(quán)的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果來(lái)看，實(shí)現(xiàn)了股東、公司、員工的共贏。公司歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)從2009年的11.49億元上升到2013年的41.68億元，年度業(yè)績(jī)復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到38%；公司凈資產(chǎn)收益率由2009年的14.89%增長(zhǎng)到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120億元增長(zhǎng)到2013年的12月31日的530億元。

三、中國(guó)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的基本制度框架和要點(diǎn)

就股權(quán)激勵(lì)事宜，2005年中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象范圍、股票來(lái)源、激勵(lì)方式、實(shí)施程序等進(jìn)行明確，后續(xù)在實(shí)踐中又陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》等三個(gè)文件對(duì)部分問(wèn)題進(jìn)行了進(jìn)一步的明確，為股權(quán)激勵(lì)在A股上市公司的大規(guī)模實(shí)踐提供了操作指引。

1.《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的規(guī)定：

（1）激勵(lì)對(duì)象額范圍：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。在后續(xù)的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》中，因?yàn)樯鲜泄颈O(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。為確保上市公司監(jiān)事獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。

（2）激勵(lì)標(biāo)的股票的來(lái)源：擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：（一）向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；（二）回購(gòu)本公司股份； （三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

（3）激勵(lì)標(biāo)的股票總數(shù)限制：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%。

（4）激勵(lì)的方式：限制性股票和股票期權(quán)。其中（1）限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。A、上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。B、上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票：（一）定期報(bào)告公布前30日；（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。（2）股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

（5）實(shí)施程序和信息披露。①上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，績(jī)效考核體系和考核辦法。②股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議，獲董事會(huì)審議通過(guò)。③獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)。④上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見(jiàn)。⑤上市公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見(jiàn)書(shū)。⑥上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)。獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告。⑦董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。中國(guó)證監(jiān)會(huì)自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請(qǐng)材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。⑧上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告。獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。⑨股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行表決，股東大會(huì)就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過(guò)。⑩上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開(kāi)設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)的行權(quán)申請(qǐng)以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì)或董事會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請(qǐng)，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷。

四、關(guān)于完善A股上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議思考

就上市公司而言，在考慮制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)考慮如下因素：

（1）應(yīng)制定適當(dāng)?shù)钠跈?quán)行權(quán)價(jià)或股票認(rèn)購(gòu)價(jià)或者綜合考慮激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，避免激勵(lì)對(duì)象在一開(kāi)始就享有了巨額收益，弱化努力經(jīng)營(yíng)的積極性。

（2）考核指標(biāo)的完整性和科學(xué)性。在多數(shù)公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)主要是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，仍側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)但這也是在目前情況下上市公司努力所能做到的。如何考核指標(biāo)不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。

就監(jiān)管機(jī)構(gòu)而言，為更好的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，有如下建議：

①適當(dāng)放寬股權(quán)激勵(lì)方案的審批程序：目前股權(quán)激勵(lì)審批仍需報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議后方可召開(kāi)股東大會(huì)。而在國(guó)外公司實(shí)踐中，股東大會(huì)可以授權(quán)董事會(huì)在一定比例的股本范圍內(nèi)進(jìn)行期權(quán)授予及股份回購(gòu)安排。為提高效率，可否由目前的備案制調(diào)整為由公司股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)在一定股權(quán)比例范圍內(nèi)進(jìn)行操作，由公司董事會(huì)、股東大會(huì)審議通過(guò)后即可實(shí)施、無(wú)需監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核。

②放寬激勵(lì)對(duì)象的范圍。公司的發(fā)展需要多元化的資源和人才支持，在目前制度中，僅能對(duì)董事（不含獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員及公司員工進(jìn)行激勵(lì)。而監(jiān)事、獨(dú)立董事不能納入公司激勵(lì)對(duì)象范圍，同時(shí)對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)但不在公司任職的人員納入激勵(lì)范圍。

③外籍員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題。隨著中國(guó)上市公司的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)深入推進(jìn)，提升中國(guó)上市公司全球競(jìng)爭(zhēng)力需要整合全球優(yōu)秀、一流人才。由于目前外籍人士不能在中國(guó)開(kāi)設(shè)A股賬戶，不能通過(guò)股票增值權(quán)的方式進(jìn)行激勵(lì)、分享公司發(fā)展成果。需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)從國(guó)家吸引全球優(yōu)秀人才、提升中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度出發(fā)，協(xié)同有關(guān)部門(mén)解決這一政策。

參考文獻(xiàn)：

[1]《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》及《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》

篇3

關(guān)鍵詞：行權(quán)價(jià)格；管理層權(quán)力；高管激勵(lì)份額；公司治理；長(zhǎng)期股東財(cái)富

引言

2006年1月1日，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》開(kāi)始施行，標(biāo)志著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的正式建立。股權(quán)激勵(lì)作為一種公司治理機(jī)制，實(shí)施宗旨在于降低成本，使得管理層利益與股東利益趨于一致，從而促使管理層最大限度為股東利益工作并減少道德風(fēng)險(xiǎn)行為。股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用與否依賴其方案設(shè)計(jì)。在股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)中，行權(quán)價(jià)格（如果標(biāo)的物是限制性股票，則對(duì)應(yīng)是授予價(jià)格，下文統(tǒng)一稱為行權(quán)價(jià)格）對(duì)管理層自身利益至關(guān)重要，因此也成為管理層利用權(quán)力影響股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)。管理層的收益=股票出售價(jià)格-行權(quán)價(jià)格。如果管理層使得行權(quán)價(jià)格處于較低點(diǎn)，即使不努力工作增加企業(yè)價(jià)值（即提高出售價(jià)格），也能夠獲得較大的尋租空間?；诿绹?guó)資本市場(chǎng)的研究普遍認(rèn)為，管理層通過(guò)時(shí)機(jī)選擇或回溯操縱行權(quán)價(jià)格，攫取私人利益。那么，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中是否存在同樣的現(xiàn)象？為了回答這個(gè)問(wèn)題，本文研究管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格的操縱行為。研究?jī)?nèi)容包括三個(gè)方面：（1）管理層是否操縱行權(quán)價(jià)格；（2）行權(quán)價(jià)格縱受到哪些因素的影響；（3）行權(quán)價(jià)格縱帶來(lái)怎樣的經(jīng)濟(jì)后果。

本文的貢獻(xiàn)有兩個(gè)方面：第一，本文研究擴(kuò)展我國(guó)行權(quán)價(jià)格操縱行為的研究。目前，呂長(zhǎng)江等（2009），吳育輝等（2010）對(duì)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件及其影響因素做出一定的研究。王燁等（2012）、張治理等（2012）研究我國(guó)管理層對(duì)行權(quán)價(jià)格的操縱。然而，國(guó)內(nèi)研究尚處于起步階段，許多問(wèn)題有待進(jìn)一步深入。本文不僅研究管理層對(duì)行權(quán)價(jià)格的操縱表現(xiàn)，還進(jìn)一步研究行權(quán)價(jià)格操縱的影響因素與經(jīng)濟(jì)后果。本文結(jié)論能夠擴(kuò)展股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的研究成果。第二，本文結(jié)論為監(jiān)管機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步?jīng)Q策提供一些依據(jù)，也使得投資者、社會(huì)公眾對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理解更為深入。

一、文獻(xiàn)綜述

在美國(guó)，根據(jù)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，董事會(huì)每年授予管理層一定數(shù)量的股票期權(quán)。授權(quán)日可能每年幾乎相同，稱為固定授權(quán)日；或者每年的授權(quán)日不同，稱為變動(dòng)授權(quán)日。一般而言，董事會(huì)以授權(quán)日的市場(chǎng)收盤(pán)價(jià)作為行權(quán)價(jià)（Heron et al，2007）。基于美國(guó)資本市場(chǎng)的研究普遍認(rèn)為，管理層通過(guò)兩種途徑影響授權(quán)日的時(shí)機(jī)選擇，以獲得較低的授予價(jià)格。一是選擇授權(quán)日發(fā)生在預(yù)期股票價(jià)格上漲之前；二是選擇授權(quán)日發(fā)生在預(yù)期股票價(jià)格下跌之后。Yermack（1997）以1992年～1994年的620個(gè)管理層期權(quán)授予為樣本，發(fā)現(xiàn)在授權(quán)日之后的50個(gè)交易日內(nèi)，平均超額收益率超過(guò)2%。筆者認(rèn)為，該現(xiàn)象是管理層機(jī)會(huì)主義行為的證據(jù)。管理層預(yù)期在某一時(shí)候會(huì)對(duì)外公布好消息，股票價(jià)格將要上漲，因此選擇在公布好消息之前確定授權(quán)日。Aboody 等（2000）以1992年～1996年的2039個(gè)固定授權(quán)日的期權(quán)授予為樣本，研究結(jié)果與Yermack相似。由于樣本的授權(quán)日是固定的，筆者認(rèn)為管理層選擇在固定授權(quán)日之后對(duì)外公布好消息。Chauvin 等（2001）也以固定授權(quán)日的期權(quán)授予為樣本，發(fā)現(xiàn)授權(quán)日之前的超額收益率顯著為負(fù)，表明管理層選擇在固定授權(quán)日之前對(duì)外公布?jí)南ⅰ?/p>

面對(duì)授權(quán)日前后的股價(jià)走勢(shì)，學(xué)者提出了另一種解釋。至少有部分股權(quán)授予，管理層并非操縱授權(quán)日前后的消息公布，而是在事后回溯授權(quán)日。由于在薩班斯法案之前，授權(quán)日與向SEC匯報(bào)日之間存在較長(zhǎng)的間隔，管理層可以事后根據(jù)一段時(shí)期的股票價(jià)格走勢(shì)，確定價(jià)格較低或最低的一天為授權(quán)日。所公布的授權(quán)日是管理層事后選擇的，并非真正的授權(quán)日。在Lie （2005）提出授權(quán)日回溯的假設(shè)后，Collins 等（2005），Heron 等 （2007）都以薩班斯法案的影響為契機(jī)，更好地證明管理層存在事后回溯行為。研究發(fā)現(xiàn)，在薩班斯法案之前，授權(quán)日之前的超額收益率顯著為負(fù)，之后顯著為正；在法案生效后，管理層必須在授權(quán)日后的兩天內(nèi)向SEC匯報(bào)，這種股價(jià)波動(dòng)模式極大地弱化。這證明至少部分管理層存在事后回溯行為。Heron 等（2009）采用新的方法估算，1996年～2005年期間，大約18.9%的期權(quán)授予存在回溯或操縱，這一比例在薩班斯法案之前為23.0%，之后降為10%。

國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還處于起步階段。王燁等（2012）以2005年～2011 年期間公告或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中所設(shè)定的初始行權(quán)價(jià)格就相對(duì)越低；而且，相對(duì)于非國(guó)資控股公司，國(guó)資控股公司的行權(quán)價(jià)格更低。他們的研究表明，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定。張治理等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施以股票期權(quán)為標(biāo)的物的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)存在擇時(shí)機(jī)會(huì)主義行為，它們傾向于在公司股價(jià)較低時(shí)推出激勵(lì)計(jì)劃，以增加管理層利益。

二、理論分析

（一）行權(quán)價(jià)格的操縱

Bebchuk 等（2002）指出管理層權(quán)力理論，認(rèn)為公司治理存在三大局限性：（1）董事會(huì)獨(dú)立性不足。（2）經(jīng)理人市場(chǎng)、公司控制權(quán)市場(chǎng)的力量有限。不少公司章程中設(shè)置反收購(gòu)條款，減少敵意收購(gòu)對(duì)于管理層的約束，降低公司控制權(quán)市場(chǎng)發(fā)揮的作用。（3）股東權(quán)力受到限制?？傮w而言，管理層權(quán)利理論強(qiáng)調(diào)董事會(huì)、外部市場(chǎng)力量與股東權(quán)利等外部制衡力量的局限性，無(wú)法有效監(jiān)督制衡管理層，導(dǎo)致管理層擁有較多的權(quán)力。因此，董事會(huì)關(guān)于管理層薪酬的決策會(huì)受到管理層的影響，偏離股東利益最大化的目標(biāo)。換言之，管理層利用手中權(quán)利操縱股權(quán)激勵(lì)，謀取自身利益最大化。在股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)中，行權(quán)價(jià)格對(duì)管理層自身利益至關(guān)重要，因此成為管理層操縱股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)。如果管理層使得行權(quán)價(jià)格處于較低點(diǎn)，即使不努力工作增加企業(yè)價(jià)值，也能夠獲得較大的尋租空間。

美國(guó)行權(quán)價(jià)格的定價(jià)基準(zhǔn)日為授權(quán)日，與此略有不同，我國(guó)的定價(jià)基準(zhǔn)日為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公布日?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》第二十四條規(guī)定，股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。由于法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的信息披露做出嚴(yán)格規(guī)定，管理層采用回溯方法的可能性很低。因此，管理層對(duì)行權(quán)價(jià)格的操縱表現(xiàn)在對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布日的時(shí)機(jī)選擇。本文預(yù)期，計(jì)劃草案公布日之前股票價(jià)格下跌，公布日之后股票價(jià)格上漲。

（二）行權(quán)價(jià)格縱的影響因素

行權(quán)價(jià)格是否縱受兩個(gè)因素影響：管理層的操縱動(dòng)機(jī)與操縱能力。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)授予管理層的股權(quán)份額越多，則他們通過(guò)降低行權(quán)價(jià)格能夠獲得更多的利益，操縱動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。管理層的操縱能力由公司治理水平?jīng)Q定。公司治理水平越弱，管理層的操縱能力則越強(qiáng)。Bebchuk等（2010），Collins 等（2009）以美國(guó)公司為樣本，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部董事比例、現(xiàn)任CEO任命的外部董事比例、兩職合一、薪酬委員會(huì)中是否有內(nèi)部董事、CEO任期、連鎖董事等公司治理因素使得CEO能夠?qū)π匠隂Q策施加更多的影響，從而更有可能對(duì)授權(quán)日進(jìn)行時(shí)機(jī)選擇或回溯。從管理層權(quán)力的角度來(lái)看， CEO同時(shí)擔(dān)任董事會(huì)主席，則擁有更多的權(quán)力，能夠影響董事會(huì)的薪酬決策，從而使得行權(quán)條件目標(biāo)水平設(shè)置更有利于自身利益。然而，公司治理不能被孤立看待，而要將其與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、激勵(lì)對(duì)象結(jié)合分析。在國(guó)有企業(yè)，盡管總經(jīng)理兩職合一，如果總經(jīng)理不是激勵(lì)對(duì)象，則管理者權(quán)力可能對(duì)股權(quán)激勵(lì)不產(chǎn)生影響。在民營(yíng)企業(yè)，盡管總經(jīng)理兩職合一，但是總經(jīng)理本身是公司實(shí)際控制人，其成為激勵(lì)對(duì)象的可能性較小，而且《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》第二條規(guī)定：持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵(lì)對(duì)象。因此，這種情況的兩職合一對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生影響的可能性較小。另外，盡管民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)兩職合一的情況，如果持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬成為激勵(lì)對(duì)象，股權(quán)激勵(lì)受到影響的可能性很大。因此，本文綜合考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、激勵(lì)對(duì)象對(duì)于公司治理的影響。當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)，本文定義為公司治理水平較低：（1）國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理兩職合一而且成為激勵(lì)對(duì)象；（2）民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理為外部經(jīng)理人而且兩職合一，并且成為激勵(lì)對(duì)象；（3）民營(yíng)企業(yè)持股5%以上的主要股東或?qū)嶋H控制人，以及他們的配偶或直系近親屬成為激勵(lì)對(duì)象。

（三）行權(quán)價(jià)格縱的經(jīng)濟(jì)后果

根據(jù)Jensen 等（1976）建立的理論，現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)不同，產(chǎn)生委托關(guān)系中的利益沖突。在理論的基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是解決委托問(wèn)題的有效途徑。股票期權(quán)通過(guò)將高管薪酬與公司股票價(jià)格直接聯(lián)系在一起，使得經(jīng)理人利益與股東利益趨于一致，促使經(jīng)理人最大限度為股東利益工作并減少道德風(fēng)險(xiǎn)行為。然而，如果行權(quán)價(jià)格受到管理層操縱，行權(quán)價(jià)格處于較低點(diǎn)，管理層不努力工作增加企業(yè)價(jià)值，也能夠在將來(lái)出售股票時(shí)獲得較大的利潤(rùn)空間。特別是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間維度內(nèi)，管理層只需在股票市場(chǎng)“牛市”中拋售手中股票獲取高額利潤(rùn)，并無(wú)需提高企業(yè)價(jià)值以獲得獎(jiǎng)勵(lì)。換言之，管理層通過(guò)操縱股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，掠奪股東財(cái)富，特別是長(zhǎng)期股東財(cái)富。因此，本文預(yù)期：行權(quán)價(jià)格受到操縱會(huì)降低長(zhǎng)期股東財(cái)富。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文以2005年7月1日到2010年12月31日期間的224個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案為樣本。2006年1月1日開(kāi)始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，在此之前（2005年）的4個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃均是與股權(quán)分置改革捆綁推出。2006年樣本為42個(gè)（18.75%），2007年銳減到14個(gè)（6.25%），2008年上升到64個(gè)（28.57%），2009年回落到25個(gè)（11.16%），2010年上升到75個(gè)（33.48%）。結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)的年度分布與資本市場(chǎng)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。2006年、2007年與2009年屬于“牛市”，在此期間股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量較少；2008年與2010年屬于“熊市”，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司數(shù)量較多。

（二）行權(quán)價(jià)格縱的判斷方式

股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的物有限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)三種。根據(jù)標(biāo)的物的不同，行權(quán)價(jià)格縱的判斷方式也有所不同。具體的判斷方式匯總見(jiàn)表1。

1.限制性股票的判斷方式

限制性股票授予價(jià)格的有關(guān)規(guī)定，分為備忘錄出臺(tái)前后兩個(gè)階段。在備忘錄出臺(tái)之前，沒(méi)有相關(guān)法規(guī)對(duì)此做出具體規(guī)定。這一階段，本文采用每股凈資產(chǎn)作為比較基準(zhǔn)。授予價(jià)格如果等于或高于最近一期的每股凈資產(chǎn)，表明管理層沒(méi)有操縱授予價(jià)格；如果無(wú)償轉(zhuǎn)讓或低于最近一期的每股凈資產(chǎn)，則表明授予價(jià)格極有可能受到操縱。2008年3月17日，證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》，第三條規(guī)定：如果標(biāo)的股票的來(lái)源是存量，即從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購(gòu)股票的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如果標(biāo)的股票的來(lái)源是增量，即通過(guò)定向增發(fā)方式取得股票，其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行，發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。因此，在備忘錄1號(hào)出臺(tái)后，限制性股票的定價(jià)方式隨標(biāo)的股票來(lái)源的不同而不同。如果是定向增發(fā)，管理層會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布日進(jìn)行時(shí)機(jī)選擇，以期獲得較低的授予價(jià)格。本文預(yù)期，以公布日為事件日，事件窗口內(nèi)平均CAR呈現(xiàn)前降后升的“V”形分布。參照Bebchuk 等、Collins 等的做法，如果在（-30，10）的時(shí)間窗口內(nèi)，定價(jià)基準(zhǔn)日前兩個(gè)交易日的CAR位于或低于10分位，則認(rèn)為授予價(jià)格受到管理層的操縱。

2.股票期權(quán)與股票增值權(quán)的判斷方式

對(duì)于股票期權(quán)，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第二十四條規(guī)定，股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。對(duì)于股票增值權(quán)，盡管法律沒(méi)有明確規(guī)定定價(jià)方式，但上市公司在實(shí)踐中主要參照股票期權(quán)的定價(jià)方式。由于股票期權(quán)與股票增值權(quán)的定價(jià)方式和限制性股票定向增發(fā)的相似，都是參考前一段交易日的股票價(jià)格，因此對(duì)于行權(quán)價(jià)格縱的判斷，也與限制性股票定向增發(fā)的一致。

（三）影響因素的模型與變量

公式（1）是行權(quán)價(jià)格縱的影響因素回歸模型。因變量為行權(quán)價(jià)格是否受到操縱（PRICE），操縱價(jià)格=1，其他=0。由于因變量為虛擬變量，模型采用Logistic回歸。本文關(guān)注的第一個(gè)影響因素是高管的激勵(lì)份額（OPTION）。它為虛擬變量，當(dāng)高管的激勵(lì)股票份額占股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)的比例大于樣本中位數(shù)=1，其他=0。高管包括董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書(shū)等。如果一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包含兩個(gè)標(biāo)的物，則激勵(lì)總量分配取兩者加權(quán)平均值；如果激勵(lì)計(jì)劃草案沒(méi)有披露激勵(lì)總量分配，只披露第一期的激勵(lì)數(shù)量分配，則取第一期的分配比例。第二個(gè)影響因素是公司治理水平（GOVERNANCE），公司治理水平較低時(shí)，GOVERNANCE=1，否則=0。此外，本文控制產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（NARURE）、公司規(guī)模（SIZE）與資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）。這3個(gè)控制變量刻畫(huà)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的基本特征，按照研究慣例，本文采用上一年的數(shù)據(jù)。例如，A公司2008年3月公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，則產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司規(guī)模與資產(chǎn)負(fù)債率取2007年年末的數(shù)據(jù)。影響因素回歸模型的變量定義見(jiàn)表2。

（四）經(jīng)濟(jì)后果的模型與變量

長(zhǎng)期股東財(cái)富指標(biāo)是長(zhǎng)期持有超額收益（Buy and Hold Abnormal Return，BHAR），它是長(zhǎng)期事件研究法中的主流指標(biāo)。BHAR的影響因素較多，本文采用兩種不同的配對(duì)樣本法估算公司從公告當(dāng)月起36個(gè)月的BHAR（截止到2011年11月31日）。第一種方法是借鑒Fama 等（1992）的研究成果，對(duì)企業(yè)規(guī)模與市凈率加以控制；第二種方法是控制行業(yè)因素。以第一種方法為例，配對(duì)樣本法如下：首先，根據(jù)公司在公告當(dāng)年的規(guī)模（不含限售股的A股市值），從小到大平均分成5組。然后， 根據(jù)公司當(dāng)年末的市凈率（年末收盤(pán)價(jià)/每股凈資產(chǎn)），從小到大平均分成5組。根據(jù)規(guī)模和市凈率的不同組合， 在每一年中， 所有上市公司被分成25組。公司在k年的所在組就是公司的對(duì)應(yīng)組合， 該組合的Rpt就是組合中公司（不包括該公司）收益率均值。第二種配對(duì)樣本法與此類似。具體模型：

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昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報(bào)表平滑利潤(rùn)，業(yè)績(jī)上普遍有所改善。事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵(lì)數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動(dòng)更強(qiáng)烈；國(guó)有控股上市公司盈余管理的程度超過(guò)非國(guó)有上市公司，當(dāng)然激勵(lì)的效果更弱；市場(chǎng)化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵(lì)的作用由此扭曲異化，尤其對(duì)國(guó)有控股上市公司來(lái)說(shuō)，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬?cái)嘟夤蓹?quán)激勵(lì)的盈余管理之“手”？

業(yè)績(jī)操控“絕技”層出

股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)高管層提升業(yè)績(jī)方面的確作用不小，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來(lái)“揠苗助長(zhǎng)”企業(yè)績(jī)效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實(shí)際狀況確定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計(jì)提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤(rùn)的機(jī)會(huì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司有動(dòng)機(jī)操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提，往往會(huì)在實(shí)施前一年大額計(jì)提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動(dòng)性資產(chǎn)減值）或是少計(jì)提，以達(dá)到平滑利潤(rùn)，達(dá)到股權(quán)激勵(lì)所設(shè)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長(zhǎng)了80個(gè)百分點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過(guò)平滑資產(chǎn)減值額實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過(guò)股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對(duì)外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對(duì)外收購(gòu)兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。企業(yè)可能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購(gòu)置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤(rùn)。上市公司抑或在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之后，通過(guò)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營(yíng)不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會(huì)計(jì)政策選擇。由于存在信息不對(duì)稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會(huì)計(jì)政策或估計(jì)是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來(lái)選擇會(huì)計(jì)政策，做出“合理”估計(jì)。一般通過(guò)變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計(jì)價(jià)方法、變更壞賬準(zhǔn)備計(jì)提方法和變更長(zhǎng)期股權(quán)投資的核算方法等手段來(lái)進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，2007年就報(bào)告業(yè)績(jī)虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的行權(quán)期長(zhǎng)達(dá)八年，為何要在兩個(gè)年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，造成2007年業(yè)績(jī)虧損？事實(shí)上，這一行為就是企業(yè)高管實(shí)行會(huì)計(jì)政策選擇來(lái)進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費(fèi)用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵(lì)大部分是設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵(lì)方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績(jī)，以求獲受股權(quán)。費(fèi)用作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的扣減項(xiàng)，它的降低將會(huì)有助于業(yè)績(jī)提升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得人為削減費(fèi)用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率接近160%，然而，公司費(fèi)用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過(guò)費(fèi)用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵(lì)扭曲異化

作為市場(chǎng)“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)上市公司的實(shí)踐真可謂讓人眼前一亮，原來(lái)這一機(jī)制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)輸送利益之所以能成功，其實(shí)是因?yàn)樗麄冊(cè)谥贫ü蓹?quán)激勵(lì)方案時(shí)就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實(shí)施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵(lì)實(shí)效問(wèn)題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵(lì)要想真正發(fā)揮激勵(lì)作用，首先，必須做好激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵(lì)方案多采用業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無(wú)可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過(guò)低等。一個(gè)方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計(jì)科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場(chǎng)，健全資本市場(chǎng)交易和監(jiān)督機(jī)制，特別是強(qiáng)化注冊(cè)會(huì)計(jì)師的外部審計(jì)職能，加大外部審計(jì)監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵(lì)制度概述

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的基本概念。股權(quán)激勵(lì)制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過(guò)管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達(dá)到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。其實(shí)質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營(yíng)者達(dá)成的一種合約，目的是使未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對(duì)于短期內(nèi)津貼、獎(jiǎng)金等福利政策，股權(quán)激勵(lì)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)且更能約束與激勵(lì)管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時(shí)規(guī)定的價(jià)格和數(shù)量自由購(gòu)買或放棄公司股票。根據(jù)我國(guó)相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開(kāi)企業(yè)則該股票自動(dòng)失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來(lái)計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實(shí)施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來(lái)源是證券市場(chǎng)上公司股票價(jià)格的變動(dòng)，而股票增值權(quán)的來(lái)源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會(huì)加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門(mén)基金。

4、管理層收購(gòu)。管理層收購(gòu)是指公司管理層利用杠桿融資購(gòu)買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購(gòu)改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)方式。這些方式也在實(shí)務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的應(yīng)用情況及特點(diǎn)

（一）我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)用的總體情況?？傮w來(lái)說(shuō)，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時(shí)期。伴隨著資本市場(chǎng)的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)效果日益浮現(xiàn)。

我國(guó)2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，是近4年來(lái)的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見(jiàn)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不斷走向理性化與成熟化的標(biāo)志。

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)制度，我國(guó)上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報(bào)提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司其市盈率明顯高于市場(chǎng)平均水平，亦高于行業(yè)水平?？梢员砻鞴蓹?quán)激勵(lì)在提升我國(guó)上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國(guó)企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn)

1、行業(yè)集征明顯。縱觀2009年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度年報(bào)我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵(lì)方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心的權(quán)威統(tǒng)計(jì)，在146家已公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個(gè)行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施特點(diǎn)不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來(lái)機(jī)會(huì)較多的企業(yè)實(shí)施效果往往更加突出。上述幾個(gè)行業(yè)無(wú)不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個(gè)行業(yè)高股權(quán)激勵(lì)水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平高的一個(gè)重要因素。

2、“國(guó)退民進(jìn)”浪潮日益高漲。對(duì)比08年股權(quán)激勵(lì)年報(bào)，09年國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國(guó)有控股上市公司，當(dāng)然這也從一個(gè)側(cè)面反映出國(guó)有控股上市公司在股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見(jiàn)限制性股票的市場(chǎng)熱度日益增加。分析其原因，年報(bào)指出：上市公司股價(jià)的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項(xiàng)重大突破，其在企業(yè)績(jī)效管理方面的作用是有目共睹的。中國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實(shí)。毋庸置疑，股權(quán)激勵(lì)制度的不斷完善，少不了公司最高管理當(dāng)局的支持，以及社會(huì)環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵(lì)的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵(lì)制度真正做成一種激勵(lì)制度，而非福利制度。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過(guò)不斷的改善及努力，其在我國(guó)發(fā)展的未來(lái)必然是光明的。

參考文獻(xiàn)

篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 格力電器 啟示

現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致委托—問(wèn)題，由于經(jīng)營(yíng)者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢(shì)，這種信息不對(duì)稱使得所有者為了維護(hù)自身的利益需要通過(guò)一系列措施來(lái)控制和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)激勵(lì)就是其中的一種，通過(guò)這種方式可以使激勵(lì)對(duì)象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以減少管理者的短期行為。隨著我國(guó)政策的放開(kāi)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，但是成功實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司之一。本文對(duì)格力電器股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡(jiǎn)介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團(tuán)直接持有格力電器50.82%的股份，通過(guò)控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程和結(jié)果

證監(jiān)會(huì)要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團(tuán)牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢(shì)推出了格力電器股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵(lì)方案，公司控股股東珠海格力集團(tuán)除支付股改對(duì)價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬(wàn)股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵(lì)股票的來(lái)源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計(jì)的年度凈利潤(rùn)達(dá)到承諾的當(dāng)年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的數(shù)值，格力集團(tuán)將按照當(dāng)年年底經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬(wàn)股，若三年均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬(wàn)股，其余500萬(wàn)股由董事會(huì)自行安排。公布了股權(quán)激勵(lì)方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實(shí)現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤(rùn)，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團(tuán)按照股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵(lì)措施。激勵(lì)條件及激勵(lì)措施見(jiàn)表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉(zhuǎn)贈(zèng)5股。

二、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)分析

（一）股權(quán)激勵(lì)方式

格力電器所采取的股權(quán)激勵(lì)方式是限制性股票，其風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jī)上對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較強(qiáng)的約束。公司可以采用限制性股票激勵(lì)方式促使高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵(lì)中采取了限制性股票的方式。

（二）股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源

公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)所需的股票來(lái)源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購(gòu)本公司股份。格力電器實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)股票來(lái)源于第一大股東珠海格力集團(tuán)，由于此次股權(quán)激勵(lì)是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵(lì)的原因之一就是解決“一股獨(dú)大”的問(wèn)題，由第一大股東提供股票，沒(méi)有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒(méi)有動(dòng)用股東的資金在二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票，并沒(méi)有侵害股東的利益。通過(guò)第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對(duì)格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。

（三）激勵(lì)對(duì)象的范圍和比例

格力電器股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象有公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級(jí)管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見(jiàn)表2。

由表2可知，在2005年股權(quán)激勵(lì)對(duì)象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵(lì)對(duì)象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬(wàn)股中的395.3萬(wàn)股，占總體的55.44%，其中董事長(zhǎng)朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬(wàn)股，兩人所持有的股數(shù)占激勵(lì)股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)中規(guī)定的凈利潤(rùn)，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案，方案中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象增至609人，較上一年激勵(lì)人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵(lì)對(duì)象中中層管

人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長(zhǎng)朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬(wàn)股，占高管激勵(lì)股數(shù)中的87.6%，占總體激勵(lì)股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵(lì)份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標(biāo)利潤(rùn)，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案，激勵(lì)對(duì)象總數(shù)達(dá)到了1 059人，較上一年的激勵(lì)人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長(zhǎng)朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵(lì)股份226萬(wàn)股，占激勵(lì)股份總數(shù)的28.16%。

格力電器三年來(lái)的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象人數(shù)由最初的94人擴(kuò)大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵(lì)股份總數(shù)的比例逐步下降，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)程度。

（四）股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間跨度

格力電器所實(shí)施的是三年期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我國(guó)許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(zhǎng)的激勵(lì)期限可以使激勵(lì)對(duì)象更加努力工作，提高業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用更強(qiáng)。格力電器2005-2007年的凈利潤(rùn)和總資產(chǎn)金額見(jiàn)表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的這三年中，凈利潤(rùn)和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長(zhǎng)，但是成長(zhǎng)性并不穩(wěn)定，筆者認(rèn)為激勵(lì)期限較短很可能會(huì)導(dǎo)致管理者的短期行為。 ?。ㄎ澹┕蓹?quán)激勵(lì)的條件

格力電器實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件是達(dá)到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤(rùn)，三年的目標(biāo)利潤(rùn)具體值見(jiàn)表1，公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前三年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長(zhǎng)趨勢(shì)，公司在未來(lái)的年利潤(rùn)增長(zhǎng)率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)率為10%，低于平均年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率，并且僅僅通過(guò)是否達(dá)到目標(biāo)凈利潤(rùn)這一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)的條件過(guò)于簡(jiǎn)單，設(shè)立的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，使得格力電器輕松達(dá)到了激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

三、啟示

通過(guò)對(duì)格力電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)提供一些啟示。

（一）合理選擇股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象和激勵(lì)比例

應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的合理地確定激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)比例。若企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的在于對(duì)公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，那么股權(quán)激勵(lì)范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國(guó)證監(jiān)會(huì)的相關(guān)規(guī)定。

（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵(lì)的期限

我國(guó)規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般不得超過(guò)10年，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵(lì)期限，過(guò)短的激勵(lì)期限會(huì)使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用。

（三）恰當(dāng)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的條件

為了提高激勵(lì)效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵(lì)條件，過(guò)于容易實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)條件降低了激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)難度，會(huì)使高管人員操縱指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵(lì)的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)條件時(shí)，要結(jié)合自身情況，例如某指標(biāo)之前若干年的均值，或是該指標(biāo)行業(yè)均值，以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定有效的激勵(lì)條件，避免激勵(lì)條件過(guò)于簡(jiǎn)單，適當(dāng)增加激勵(lì)效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標(biāo)來(lái)確定激勵(lì)條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時(shí)引入財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)作為激勵(lì)條件，或是采用多種財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對(duì)公司形成全面的績(jī)效評(píng)價(jià)。

參考文獻(xiàn)：

篇7

北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“雙鷺?biāo)帢I(yè)”）2011年5月17日公告，董事長(zhǎng)徐明波將其擁有的最后123萬(wàn)份股票期權(quán)予以行權(quán)。行權(quán)完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過(guò)白鷺化纖集團(tuán)的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺?biāo)帢I(yè)的企業(yè)性質(zhì)也由“國(guó)有控股”改旗易幟。

實(shí)際控制人逆轉(zhuǎn)

表面上，個(gè)人股東成為公司實(shí)際控制人是通過(guò)此次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)事件，但事實(shí)上早在本次行權(quán)之前，公司的控制權(quán)已經(jīng)掌握在股權(quán)較大的個(gè)人手中。國(guó)有股權(quán)更多類似于財(cái)務(wù)投資者，類似華潤(rùn)總公司之于萬(wàn)科A（000002），上杭縣國(guó)資委之于紫金礦業(yè)（601899）。雙鷺?biāo)帢I(yè)在藥品研發(fā)方面，徐明波博士及以其為核心的少數(shù)關(guān)鍵技術(shù)人員具有較高的貢獻(xiàn)，公司初創(chuàng)時(shí)，管理層就持有一定股份。之后，新鄉(xiāng)白鷺化纖集團(tuán)幾乎每年都將一部分雙鷺?biāo)帢I(yè)股份變現(xiàn)，因此在2010年底的時(shí)候，前兩大股東所占股比已經(jīng)相差不大。

本次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)之后徐明波晉升為第一大股東，與其說(shuō)是公司實(shí)際控制人發(fā)生變化，倒不如說(shuō)是徐明波作為公司實(shí)際控制人“實(shí)至名歸”。至此，雙鷺?biāo)帢I(yè)之國(guó)企面紗終被扯掉，實(shí)際控制人浮出水面。

超越“激勵(lì)”的激勵(lì)

隨著中小企業(yè)迅速發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)激烈，股東對(duì)公司治理及核心員工的激勵(lì)愈加重視，股權(quán)激勵(lì)也應(yīng)時(shí)成為許多上市公司完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本的工具。上市公司的股權(quán)激勵(lì)和兼并收購(gòu)從表面上看屬于兩個(gè)不同范疇的概念，前者是為了優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)而實(shí)施，后者則是為了獲得公司控制權(quán)而操作。但這兩個(gè)看似平行的概念卻交叉于一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)――上市公司股份/股權(quán)，導(dǎo)致兩者在特定的環(huán)境下不但緊密交織在一起，而且還可能產(chǎn)生激烈的碰撞。從實(shí)踐上看，股權(quán)激勵(lì)“超越”了兩大功能：

收購(gòu)。股權(quán)激勵(lì)一般采用增發(fā)股份的方式授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)，其實(shí)施將稀釋存量股東的持股比例，增強(qiáng)管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過(guò)股權(quán)激勵(lì)成為公司第一大股東。

在雙鷺?biāo)帢I(yè)之前，國(guó)內(nèi)早有相關(guān)案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，擬授予的股票期權(quán)數(shù)量為5000萬(wàn)份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬(wàn)股追送股份安排，規(guī)定如果業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，則追送股份給予高管人員，作為股權(quán)激勵(lì)的組成部分。因此，兩者合并將導(dǎo)致最終股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總量達(dá)到公司總股本的10.843%。股權(quán)激勵(lì)使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責(zé)任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵(lì)計(jì)劃若得以全部順利實(shí)施，則伊利股份的現(xiàn)有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)（或授予）時(shí)，行權(quán)價(jià)格將低于市場(chǎng)價(jià)格，因此，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象將會(huì)以較低價(jià)格獲得股權(quán)，尤其在外部新股東進(jìn)入時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)防止股權(quán)被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有如下規(guī)定：若在行權(quán)前蘇泊爾發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股、配股、增發(fā)等事項(xiàng)，應(yīng)對(duì)股票期權(quán)數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，其中，當(dāng)公司配股、增發(fā)，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量；n為配股或增發(fā)的比率(即配股或增發(fā)的股數(shù)與配股或增發(fā)前公司總股本的比)；Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量。

由于上市公司的增發(fā)和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵(lì)對(duì)象仍然可以按照上述公式獲得相應(yīng)數(shù)量的股票期權(quán)，實(shí)際上起到了一種保證激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益比例不因任何公司的股本擴(kuò)張行為而改變的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，早期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、金發(fā)科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權(quán)激勵(lì)“反稀釋”條款。

套利“廉價(jià)途徑”

雙鷺?biāo)帢I(yè)的個(gè)人股東通過(guò)股權(quán)激勵(lì)增強(qiáng)了對(duì)公司的控制力，這種途徑在資本市場(chǎng)上實(shí)屬少見(jiàn)。一般股東為增強(qiáng)控制力，甚至控制力的轉(zhuǎn)移，主要路徑為股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、認(rèn)購(gòu)增發(fā)股份、二級(jí)市場(chǎng)舉牌收購(gòu)。通過(guò)股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓來(lái)實(shí)現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司屢見(jiàn)不鮮，通過(guò)認(rèn)購(gòu)增發(fā)股份實(shí)現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司也不在少數(shù)，在中國(guó)證券史上通過(guò)舉牌收購(gòu)從而掌握控制權(quán)的也在逐步出現(xiàn)，比如一直鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的鄂武商A（000501）。

上述并購(gòu)方式基本都具有一個(gè)特征：即以市場(chǎng)的定價(jià)方式來(lái)產(chǎn)生交易架構(gòu)，而股權(quán)激勵(lì)量雖小，但恰恰在未來(lái)時(shí)點(diǎn)繞開(kāi)了市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)給了高管層一個(gè)“套利機(jī)會(huì)”，即獲得控制權(quán)或增加控制力的“廉價(jià)途徑”。

正是在實(shí)踐中不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題的過(guò)程中，我國(guó)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)也日漸完善。如為了控制上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）對(duì)標(biāo)的股票數(shù)量作出上限規(guī)定，公司拿出來(lái)的標(biāo)的股票總額累計(jì)不能超過(guò)公司股本的10%，個(gè)人獲授部分不得超過(guò)股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵(lì)計(jì)劃；為了保證激勵(lì)的長(zhǎng)期性和人才的穩(wěn)定性，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)等待期至少1年。同時(shí)，要求上市公司應(yīng)當(dāng)在有效期內(nèi)規(guī)定分期行權(quán)，不能一次性行權(quán)或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

自證監(jiān)會(huì)《管理辦法》以來(lái)，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創(chuàng)業(yè)板30家）；上述242家中已公告中止計(jì)劃為44家；已獲證監(jiān)會(huì)無(wú)異議備案的共127家。

根據(jù)《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權(quán)激勵(lì)的242家公司中，實(shí)際控制人參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實(shí)踐上看，實(shí)際控制人參與股權(quán)激勵(lì)的上市公司家數(shù)不多，但可以看出“股權(quán)激勵(lì)”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動(dòng)。

內(nèi)外部治理堵漏“非市場(chǎng)化行為”

篇8

不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問(wèn)題而狀告“老東家”，則引發(fā)了“土狼”的疑惑和騷動(dòng)，華為又一度陷入“股權(quán)風(fēng)波”。一石激起千層浪，自此，股權(quán)激勵(lì)，尤其是非上市公司股權(quán)激勵(lì)的是非功過(guò)成為輿論爭(zhēng)執(zhí)的熱點(diǎn)話題。

那么，對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的意義何在?操作中需掌握哪些步驟?又需注意規(guī)避哪些誤區(qū)呢?

解題：財(cái)散人聚，財(cái)聚人散

在人們的記憶中，股權(quán)激勵(lì)盡管誘惑力十足，但它卻是一把充滿殺傷力的雙刃劍。從實(shí)施案例來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的推行時(shí)刻伴隨著來(lái)自企業(yè)的疑慮和來(lái)自社會(huì)的爭(zhēng)議。如果排斥股權(quán)激勵(lì)，必將影響到企業(yè)核心人才的工作積極性，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要;而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，倘若操作不當(dāng)，又容易抬高人力成本，出現(xiàn)分配不公、股權(quán)糾紛等新問(wèn)題。

年薪一元，卻可以獲得逾千萬(wàn)的財(cái)富，這是“一元CEO”帶給人們的謎團(tuán)，也是股權(quán)期權(quán)吸引人們視線的關(guān)鍵原因之一。百度上市創(chuàng)造了8位億萬(wàn)富翁，50位千萬(wàn)富翁，240位百萬(wàn)富翁。作為非上市公司，盡管不能分享資本市場(chǎng)的盛宴，但依然可以借助于股權(quán)激勵(lì)點(diǎn)燃員工的工作激情，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐。

成功推行股權(quán)激勵(lì)，其關(guān)鍵之處在于能夠產(chǎn)生財(cái)散人聚的積極效用，規(guī)避財(cái)散人散的悲劇發(fā)生。歸結(jié)起來(lái)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言，有以下幾方面的深遠(yuǎn)意義：

其一，有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。從雇員到股東，從人到合伙人，這是員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變必然帶來(lái)工作心態(tài)的改變。過(guò)去是為老板打工，現(xiàn)在自己成了企業(yè)的“小老板”。工作心態(tài)的改變定然會(huì)促使“小老板”更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，也會(huì)極力抵制一切損害企業(yè)利益的不良行為。

其二，規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。據(jù)調(diào)查，“缺乏安全感”是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)關(guān)鍵因素，也正是這種“不安全感”使員工的行為產(chǎn)生了短期性，進(jìn)而危及企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而股權(quán)授予協(xié)議書(shū)的簽署，表達(dá)了老板與員工長(zhǎng)期合作的共同心愿，這也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長(zhǎng)期保障。

其三，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)不斷輸送新鮮血液。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其身價(jià)不僅取決于固定工資的高低，更取決于其所擁有的股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量和價(jià)值。另外，擁有股權(quán)或期權(quán)也是一種身份的象征，是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權(quán)激勵(lì)不可或缺。

其四，降低即期成本支出，為企業(yè)順利過(guò)冬儲(chǔ)備能量。金融危機(jī)的侵襲使企業(yè)對(duì)每一分現(xiàn)金的支出都表現(xiàn)得格外謹(jǐn)慎，盡管員工是企業(yè)“最寶貴的財(cái)富”，但在金融危機(jī)中，捉襟見(jiàn)肘的企業(yè)也體會(huì)到員工有點(diǎn)“貴得用不起”。股權(quán)激勵(lì)，作為固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

概而言之，作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)工具，股權(quán)所迸發(fā)的持續(xù)激情是工資、提成和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工具所無(wú)法比擬的。鑒于此，股權(quán)激勵(lì)受到越來(lái)越多非上市公司的追捧和青睞。

操作：散財(cái)有“道”亦有“術(shù)”

對(duì)于大股東而言，股權(quán)激勵(lì)是一種“散財(cái)”行為。散得好，財(cái)散人聚;散不好，財(cái)散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)可供參照，其復(fù)雜程度、棘手程度由此可見(jiàn)一斑。下面筆者以一家曾為其做過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的公司為例，來(lái)闡述非上市公司股權(quán)激勵(lì)的“道”與“術(shù)”。

案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì)

S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公;第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果;第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果;第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎?授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦?員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算?員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦?

解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)

盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒(méi)有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：

第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。

全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。

從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議風(fēng)波的基礎(chǔ)。從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。

根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%;第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%;第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。

激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。

對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)能力六大因素。

值得一提的是，無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)?。為此，我們引入了股?quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效(或項(xiàng)目績(jī)效)、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核;對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。

激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：

對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定(用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過(guò)總股本的10%)，結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬(wàn)股(約占公司總股本的5%)。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。

對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。

第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致;第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的;第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的;第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。

對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長(zhǎng)類指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物。考慮到銷售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。舉例說(shuō)，如果目標(biāo)年度銷售額相對(duì)于基期銷售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%。

第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。

若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。

一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂來(lái)贏取員工的忠誠(chéng)，過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承徫坏墓ぷ鞒晒麩o(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。

根據(jù)S公司的實(shí)際情況，我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施，這樣，一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機(jī)制，其原因在于，在激勵(lì)的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì)覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強(qiáng)化長(zhǎng)期留人的效用。

第六步，簽署授予協(xié)議，細(xì)化退出機(jī)制，避免法律糾紛。

為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵(lì)方案前應(yīng)事先明確退出機(jī)制。參照《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：

其一，對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有，未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，則未實(shí)現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵(lì)其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

其二，對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

篇9

一、限制性股票激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外研究 Smith（1990）發(fā)現(xiàn)，持股權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有激勵(lì)效應(yīng)。Franci、Smith（1995）和Palia、Lichtenberg（1999）認(rèn)為管理層持有股權(quán)克服了管理上的短視行為，從長(zhǎng)期看，該舉措提高了公司價(jià)值。Hall和Liebman（1998）計(jì)算了1980年～1990年478家美國(guó)大公司的CEO薪酬和股票市場(chǎng)價(jià)值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)是一種比較有效的激勵(lì)方式。Hanson與Song（2000）指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量的成本，從而增加公司價(jià)值。Angetal（2002）在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)公司管理層薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系有所增強(qiáng)。

（二）國(guó)內(nèi)研究 吳敬璉（2001）指出，股權(quán)激勵(lì)是協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理人員根本利益的辦法。周建波、孫菊生（2003）對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)做了有關(guān)實(shí)證研究，認(rèn)為：成長(zhǎng)性較高的公司，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)量顯著正相關(guān)。付強(qiáng)、吳娓（2005）對(duì)限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)股票期權(quán)與企業(yè)薪酬制度的選擇進(jìn)行分析，認(rèn)為：處于高速成長(zhǎng)階段的企業(yè)更適合股票期權(quán)，處于成熟時(shí)期的企業(yè)更適合實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。黃湛冰、萬(wàn)迪（2005）對(duì)期權(quán)和限制性股票的行為因素進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為：在長(zhǎng)期激勵(lì)工具選擇上，限制性股票具有行為上的優(yōu)勢(shì)。紀(jì)華、王克宇（2006）對(duì)現(xiàn)存的國(guó)內(nèi)幾家限制性股票激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行分析，提出了現(xiàn)行限制性股票激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策和建議。付凌芳（2007）對(duì)限制性股票在我國(guó)的環(huán)境適應(yīng)性進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)：限制性股票激勵(lì)在我國(guó)的實(shí)施具備了法律、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實(shí)施條件，是適合我國(guó)上市公司的一種股權(quán)激勵(lì)方式，應(yīng)該得到推廣實(shí)施。

二、限制性股票激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的理論分析

（一）限制性股票激勵(lì)機(jī)制理論模型 限制性股票計(jì)劃，即向員工授予的一定數(shù)量公司股票，這些股票的通常在持有或者轉(zhuǎn)讓方面受到一定限制（如為公司服務(wù)滿5年）；或是在某些普通股東權(quán)利方面受到一定限制（如投票權(quán)）。員工可能在限制期內(nèi)獲分發(fā)股息，也可以將股息委托一個(gè)信托基金管理。參見(jiàn)圖1：

限制性股票激勵(lì)作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式。限制性股票的“限制”體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，股票的獲得條件。限制性股票激勵(lì)對(duì)象必須在一定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件（上市公司相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)或相關(guān)指標(biāo)）后，才能得到相應(yīng)份額的股票。第二，股票的出售條件，包括：激勵(lì)對(duì)象在職期間要出售其持有的限制性股票，必須符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)以及上市公司本身的章程規(guī)定；激勵(lì)對(duì)象離職后，禁止出售其持有的限制性股票的時(shí)間限制。

（二）限制性股票激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的關(guān)鍵因素 實(shí)施限制性股票激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要考慮的關(guān)鍵因素如表1所示：

（三）限制性股票激勵(lì)機(jī)制優(yōu)缺點(diǎn) 限制性股票的優(yōu)點(diǎn)是留用員工的力度很大， 因員工可在限制期內(nèi)獲分發(fā)股息，即使股價(jià)下跌仍可有收入；員工獲得的獎(jiǎng)金額隨著公司的業(yè)績(jī)?cè)黾踊驕p少，令參與計(jì)劃的員工與股東的利益更貼近；通常員工不需要投入資金；當(dāng)限制期完結(jié)，如果公司選擇以股票分發(fā)單位的價(jià)值，將不需要付出現(xiàn)金。

限制性股票的缺點(diǎn)是：如果股價(jià)或股東價(jià)值下跌，員工仍可拿到比股東較大的回報(bào)；當(dāng)員工獲得受限股票，股東的股東權(quán)益將被稀釋；當(dāng)限制期完結(jié)，如果公司選擇以現(xiàn)金分發(fā)單位的價(jià)值，現(xiàn)金將外流。

三、限制性股票激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）限制性股票來(lái)源 主要包括：

（1）有限責(zé)任公司。現(xiàn)行《公司法》規(guī)定中，只有關(guān)于股份有限公司回購(gòu)股份可用于獎(jiǎng)勵(lì)員工的規(guī)定，以及公司股東間股權(quán)轉(zhuǎn)讓和新發(fā)的操作規(guī)定，對(duì)于有限責(zé)任公司還沒(méi)有明文的規(guī)定。同時(shí)由于對(duì)于回購(gòu)用于股權(quán)激勵(lì)的股票要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)授予，因此還不能完全起到股權(quán)激勵(lì)庫(kù)存股票池的作用。

鑒于公司變更股本（新增）需要較為復(fù)雜的審批程序，因此建議對(duì)于激勵(lì)方案中所涉及的內(nèi)部真實(shí)股票由原股東按持有比例轉(zhuǎn)讓。待公司法的更明細(xì)的規(guī)則頒布后，設(shè)立專門(mén)的庫(kù)存股用于長(zhǎng)期激勵(lì)方案。

（2）股份有限公司。首次公發(fā)中預(yù)留股份，作為首批實(shí)施限制性股票計(jì)劃的股票。后期可采用定向增發(fā)的方式，但股票的年度稀釋率以控制在2%以內(nèi)為宜，未來(lái)的總體稀釋率控制在15%以內(nèi)。除了增發(fā)之外，也可通過(guò)庫(kù)存股帳戶回購(gòu)股票。

（二）限制性股票定價(jià) 主要包括：

（1）有限責(zé)任公司：非流通股票，多采用凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)的定價(jià)方法。凈資產(chǎn)定價(jià)可選擇：一是在每股凈資產(chǎn)基礎(chǔ)上適當(dāng)溢價(jià)，這種適用于高成長(zhǎng)性企業(yè)；二是在每股凈資產(chǎn)基礎(chǔ)上適當(dāng)折價(jià)，適用于一般企業(yè)。對(duì)于溢價(jià)或折價(jià)的比例，一方面，由于股權(quán)是授予對(duì)本企業(yè)做過(guò)貢獻(xiàn)并且企業(yè)將長(zhǎng)期依賴的管理層或員工骨干，無(wú)論是從對(duì)其以往貢獻(xiàn)的認(rèn)可上還是企業(yè)長(zhǎng)期利益上都需要給予一定的考慮；而另一方面，股權(quán)出讓者的利益需要給予保護(hù)，股票的價(jià)格也應(yīng)適當(dāng)反映市場(chǎng)的期望。采用凈資產(chǎn)定價(jià)方法所包含的假設(shè)是所有者平等地享有公司的權(quán)益，即權(quán)益的性質(zhì)是相同的，操作上也較為簡(jiǎn)便。

（2）國(guó)有控股有限責(zé)任公司：依據(jù)國(guó)資委的要求，國(guó)有股權(quán)的轉(zhuǎn)讓或國(guó)有企業(yè)的增資擴(kuò)股的價(jià)格一般不應(yīng)低于每股凈資產(chǎn)值，并且必須經(jīng)過(guò)相應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)主管部門(mén)的批準(zhǔn)；定價(jià)采用凈資產(chǎn)溢價(jià)。

（3）股份有限公司：流通股票，可采用市場(chǎng)價(jià)值定價(jià)。市場(chǎng)價(jià)值定價(jià)可選擇：市盈率定價(jià)模式，即根據(jù)企業(yè)的收益和市盈率確定其價(jià)值，通常以每股凈利潤(rùn)為基礎(chǔ)乘以認(rèn)可的市盈率定價(jià)；凈現(xiàn)值定價(jià)模式，即通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流總值折現(xiàn)當(dāng)前凈現(xiàn)值，從而確定企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值；相似上市公司對(duì)標(biāo)定價(jià)，即以某一時(shí)刻上市公司股票二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)或某段時(shí)間內(nèi)上市公司股票二級(jí)市場(chǎng)平均價(jià)格為標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)。市場(chǎng)價(jià)值定價(jià)較好的反映了持有者為公司所創(chuàng)造的顯性和隱性價(jià)值，其增值權(quán)有利于激勵(lì)員工。?

（三）限制性股票計(jì)劃參與者資格 由于限制性股票激勵(lì)機(jī)制非普惠制福利制度，其覆蓋人員主要為企業(yè)管理層和少數(shù)的核心員工。國(guó)際上限制性股票激勵(lì)覆蓋的員工比例約為5%左右。一般參與對(duì)象為企業(yè)管理層和核心員工。企業(yè)管理層包括董事會(huì)成員、高級(jí)管理人員、監(jiān)事會(huì)成員等，但不包括獨(dú)立董事；核心員工層主要為關(guān)鍵的運(yùn)營(yíng)、技術(shù)、開(kāi)發(fā)、管理等人員。

（四）限制性股票計(jì)劃參與者權(quán)利 計(jì)劃參與者將獲得投票權(quán)，分紅權(quán)，增值權(quán)及增資擴(kuò)股時(shí)同比例增股的權(quán)利。

（五）授予的業(yè)績(jī)指標(biāo) 限制性股票激勵(lì)機(jī)制作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，設(shè)計(jì)的目的就是在于將公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效果和管理層、員工利益結(jié)合起來(lái)，以驅(qū)動(dòng)管理層、員工致力于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，有必要在長(zhǎng)期激勵(lì)的總量上（針對(duì)公司高管人員）引入績(jī)效指標(biāo)的理念，即隨績(jī)效完成情況，確定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃所涉及的分配總量。

對(duì)于具體公司而言，其業(yè)績(jī)的好壞取決于兩方面因素：一是外部的整體市場(chǎng)環(huán)境；二內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理水平。因此，限制性股票授予的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以使用絕對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)為主并輔之以相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效衡量。

相對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)：與同行業(yè)其他公司比較三年后的排名，具體比較指標(biāo)如：資產(chǎn)管理總量、利潤(rùn)總量、行業(yè)綜合評(píng)價(jià)指數(shù)等。

絕對(duì)性業(yè)績(jī)指標(biāo)：國(guó)際上通行的績(jī)效考核指標(biāo)主要為利潤(rùn)指標(biāo)、EVA及現(xiàn)金流指標(biāo)、回報(bào)指標(biāo)和其它指標(biāo)。利潤(rùn)指標(biāo)有：每股收益、EBIT、凈收益、營(yíng)業(yè)收入等。EVA及現(xiàn)金流指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)活動(dòng)凈現(xiàn)金流量、EVA、MVA等?；貓?bào)指標(biāo)有：資產(chǎn)回報(bào)率（ROC）、凈資產(chǎn)回報(bào)率（RONA）、股東權(quán)益回報(bào)率（ROE）、投資回報(bào)率（ROI）等。

（六）退出規(guī)則 長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的目的在于將參與員工在公司服務(wù)期間為公司的貢獻(xiàn)和公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效果相掛鉤，可制定如表2所示的退出規(guī)則。

參考文獻(xiàn)：

［1］張優(yōu)勤、龔凱頌、曹陽(yáng)：《限制性股票激勵(lì)實(shí)施效果分析》，《財(cái)會(huì)通訊》2009年第9期。

［2］支曉強(qiáng)：《企業(yè)激勵(lì)制度》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版。

［3］鐘文芳：《上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題探析》，《證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)》2010年第4期。

篇10

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；模式；實(shí)施

一、股權(quán)激勵(lì)

近幾年，我國(guó)中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對(duì)路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問(wèn)題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵(lì)”這臺(tái)“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國(guó)一些上市公司作為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無(wú)法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外許多案例證明此計(jì)劃對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)通過(guò)在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為和長(zhǎng)期行為有效結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者站在所有者的立場(chǎng)去思考問(wèn)題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工通過(guò)持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。

二、股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)是以本公司股票為標(biāo)的對(duì)其公司的董事職工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。現(xiàn)階段我國(guó)上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等。是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)收益的權(quán)利。這種方式受證券市場(chǎng)的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效，而業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃是企業(yè)在年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績(jī)和績(jī)效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票。故其激勵(lì)作用有限。在這些激勵(lì)方式中激勵(lì)模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來(lái)收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵(lì)人和吸收人；虛擬股票也是未來(lái)收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，是獎(jiǎng)金延期支付，其資金來(lái)源是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

以上的激勵(lì)模式都是針對(duì)上市公司進(jìn)行的，目前我國(guó)的一些中小企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵(lì)模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點(diǎn)，自身?xiàng)l件來(lái)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如虛擬投票 業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激勵(lì)模式，吸收、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者既能起到激勵(lì)，又能起到約束的過(guò)程，激勵(lì)與約束是對(duì)等，然而股權(quán)激勵(lì)不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是什么，為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策？明確了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定行權(quán)對(duì)象．企業(yè)的高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

（2）確定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過(guò)多，對(duì)股本影響過(guò)大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤?。蝗鐢?shù)量過(guò)小，可能難以起到激勵(lì)作用。沒(méi)有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時(shí)可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來(lái)確定，也可根據(jù)自身?xiàng)l件來(lái)確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的，又不會(huì)使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來(lái)上市時(shí)的一些問(wèn)題。

（3）確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格。中小企業(yè)在確定激勵(lì)價(jià)格時(shí)，不可能按照上市公司那樣來(lái)確定激勵(lì)價(jià)格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵(lì)模式，來(lái)確定激勵(lì)價(jià)格。給實(shí)股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價(jià)格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價(jià)格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵(lì)者感覺(jué)物超所值。

（4）確定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵(lì)計(jì)劃就是一項(xiàng)中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。作為中長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵(lì)計(jì)劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時(shí)，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時(shí)間限制來(lái)定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時(shí)間太長(zhǎng)，又會(huì)使受激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無(wú)期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)．在確定授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長(zhǎng)期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。③完善勞動(dòng)用工制度，建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動(dòng)法》執(zhí)行，建立建全勞動(dòng)用工制度，在簽定勞動(dòng)合同的同時(shí)，與受激勵(lì)對(duì)象簽定獲受激勵(lì)合同，使受激勵(lì)對(duì)象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵(lì)操作方法

股權(quán)激勵(lì)的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵(lì)，公司在具體操作時(shí)：

第一是股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來(lái)源，老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無(wú)償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過(guò)程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)權(quán)問(wèn)題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)造成資金壓力。根據(jù)資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購(gòu)入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門(mén)用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤(rùn)中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤(rùn)中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買本公司的股票。實(shí)施過(guò)程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國(guó)的一些中小企業(yè)還沒(méi)有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策的要求，如果完全按上市公司的程序進(jìn)行，那是不現(xiàn)實(shí)的。我國(guó)的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，既要借鑒上市公司實(shí)行激勵(lì)政策的要求，同時(shí)又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策，既起到實(shí)行激勵(lì)政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤(rùn)得到了提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)

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