導(dǎo)語：如何才能寫好一篇輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)及建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勝利油區(qū)經(jīng)過三十多年的開發(fā)，大部分油田面臨著含水高、采出程度高、剩余采油速度高、儲(chǔ)采比低的開發(fā)形勢(shì)，進(jìn)一步提高原油采收率已經(jīng)成為十分迫切的任務(wù)。近年來，提高采收率技術(shù)得到迅猛的發(fā)展，聚合物驅(qū)油技術(shù)已完善配套，復(fù)合驅(qū)油技術(shù)也取得了突破性的進(jìn)展，泡沫驅(qū)等新型驅(qū)油技術(shù)經(jīng)過攻關(guān)，也逐步走向礦場(chǎng)。

一、概況

1 地質(zhì)概況

中一區(qū)Ng3單元位于孤島油田主體部位的頂部，南北被一號(hào)、二號(hào)大斷層切割，東西兩邊分別與中二區(qū)和西區(qū)自然連接。巖性以粉細(xì)砂巖為主，膠結(jié)疏松，出砂嚴(yán)重。構(gòu)造簡緩，南高北低，油藏埋藏淺。二元復(fù)合物驅(qū)先導(dǎo)試驗(yàn)位于中一區(qū)Ng3單元北部井區(qū)，含油面積1.9km2，地質(zhì)儲(chǔ)量475×104t，孔隙體積836×104m3，設(shè)計(jì)注入井21口，受效油井32口。

2 開發(fā)簡歷

中一區(qū)館3單元原為Ng3-4合采，1971年9月投入開發(fā)，1974年9月以270×300m的反九點(diǎn)注水方式投入注水開發(fā)，1983年10月進(jìn)行了細(xì)分層系調(diào)整，Ng3、Ng4合注分采。1987年10月強(qiáng)化注采井網(wǎng)，形成了Ng3、Ng4分注分采的行列注采井網(wǎng)。1992年后又進(jìn)行了局部細(xì)分加密調(diào)整，截止到目前已開發(fā)了38年，可劃分為5個(gè)開發(fā)階段：天然能量開發(fā)階段、水驅(qū)開發(fā)階段、聚合物驅(qū)開發(fā)階段、后續(xù)水驅(qū)開發(fā)階段和二元復(fù)合驅(qū)開發(fā)階段。其中館3擴(kuò)大區(qū)在先導(dǎo)區(qū)實(shí)驗(yàn)成功后于1994年12月開始注入，1997年10月結(jié)束，累積注入量414pv×ppm。2006年12月實(shí)施二元復(fù)合驅(qū)先導(dǎo)試驗(yàn)，截止2010年5月份，試驗(yàn)區(qū)油井開井27口，日液水平3159t/d，日油水平115t/d，綜合含水95.7%，平均動(dòng)液面259m，水井開井18口，日注水平2102m3/d。

二、二元復(fù)合驅(qū)現(xiàn)狀評(píng)價(jià)

1 二元復(fù)合驅(qū)段塞設(shè)計(jì)

二元復(fù)合驅(qū)實(shí)施前，試驗(yàn)區(qū)油井開井31口，水井開井20口，日液水平3462.4t/d，日油水平98.4t/d，綜合含水97.2%，采出程度53.7%，累積產(chǎn)油255×104 t，注聚累積增油55.78×104t，提高采收率11.7%，在這種條件下二元復(fù)合驅(qū)要想再次見效困難是比較大的。

二元復(fù)合物驅(qū)實(shí)施三段塞注入方式：前置調(diào)剖段塞、二元主體段塞、后置保護(hù)段塞，目前正在實(shí)施二元主體段塞階段。

2 二元復(fù)合驅(qū)段塞完成情況

試驗(yàn)區(qū)從2006年12月20日開始注入，2007年12月19日轉(zhuǎn)第二段塞，到2010年5月底，累積注入時(shí)間1259天，完成設(shè)計(jì)的90.4%，完成段塞尺寸0.37PV，完成設(shè)計(jì)的85.7%，聚合物用量4905.43t，完成設(shè)計(jì)的78.7%，石油磺酸鹽用量7524t，完成設(shè)計(jì)的102.2%，表活劑用量3009.5t，完成計(jì)劃的119.9%。

3 二元復(fù)合驅(qū)整體特征

經(jīng)過這幾次整體調(diào)整，試驗(yàn)區(qū)的含水是呈現(xiàn)穩(wěn)中有降的趨勢(shì)，日油水平逐步上升。截至2010年5月，二元復(fù)合驅(qū)開油井27口，日液水平3159t/d，日油水平115t/d，綜合含水96.7%，平均動(dòng)液面259m，開水井18口，日注水平2102m3/d。與2006年12月二元復(fù)合驅(qū)實(shí)施前對(duì)比，日液水平下降723t/d，日油水平上升20t/d，綜合含水升下降1.5%，平均動(dòng)液面上升41m，日注水平下降14m3/d。

三、存在問題剖析及措施效果

1 油井存在問題：

1.1井網(wǎng)逐漸不完善，高出聚關(guān)井造成采液井點(diǎn)缺失

該井區(qū)自試驗(yàn)以來出聚井不斷出現(xiàn)，截至目前高出聚井有9口井出現(xiàn)高含水高見聚現(xiàn)象，平均見聚濃度為176mg/l，其中5口井（GD1-18N17、GD1-17-614、GD1-16-19、GD1-17N19、GD1-16-419）因高含水高出聚關(guān)井，1口井GD1-17G21因高出聚并伴隨事故關(guān)井，嚴(yán)重影響了井網(wǎng)的完善程度。

1.2低液井治理難度大

從試驗(yàn)井區(qū)的液量來看，液量小于30t/d的有4口井。其中GD1-15X522井位于二元驅(qū)北部斷層邊部，斜度大、油稠、采液難度較大，日液水平一直較低。GD1-15-019該井由于一直帶病生產(chǎn)，套變位置1193.34m，因此限液生產(chǎn)。GD1-17N521井供液能力比較差，液面較深，對(duì)應(yīng)注水井點(diǎn)注不過來，導(dǎo)致采液困難。GD1-18N021井位于二元復(fù)合驅(qū)北部，與中二北相接壤，該井出砂嚴(yán)重，多次進(jìn)行防砂作業(yè)效果較差，并且該井原油粘度較高，常規(guī)采油困難較大，液面一直較深，日液水平一直低于30t/d。

1.3試驗(yàn)區(qū)內(nèi)35層與42層隔層厚度發(fā)育差，竄聚現(xiàn)象嚴(yán)重

中一區(qū)館3單元35層與館4單元42層隔層發(fā)育相對(duì)比較薄，隔層發(fā)育較差的GD1-15-815的35與42層的隔層厚度為0m。其中見聚最為嚴(yán)重的GD1-16N15井在1997-2000年館4單元注聚期間，見到了明顯的效果，轉(zhuǎn)入后續(xù)水驅(qū)后進(jìn)入了特高含水期，而在2006年12月份館3二元復(fù)合驅(qū)實(shí)施以來該井實(shí)現(xiàn)了再次見效，并伴隨出聚現(xiàn)象，而從井位上看該井正是位于隔層發(fā)育較差的井區(qū)，因此竄聚現(xiàn)象較為嚴(yán)重，2009年9月該井已經(jīng)因高出聚高含水關(guān)井，關(guān)井后井區(qū)改變了液量方向，相鄰館3油井GD1-16-15的含水有所下降，因此可以看出隔層發(fā)育差對(duì)二元復(fù)合驅(qū)的開發(fā)效果有不同程度的影響。

2 水井存在問題：

2.1井網(wǎng)完善程度逐漸惡化

從試驗(yàn)以來注聚井的注入情況來看，表現(xiàn)在井網(wǎng)上是逐漸缺少了注聚井點(diǎn)，因事故關(guān)井，油壓高不吸水，欠注比較嚴(yán)重，吐聚吐砂，堵塞地層嚴(yán)重導(dǎo)致全井不吸水等現(xiàn)象，致使注水井點(diǎn)缺失。平面上看由于北部井區(qū)整體壓力高，采液井點(diǎn)因油稠、斜度大、出砂嚴(yán)重等原因采液量較低，因此一直存在注不進(jìn)采不出的矛盾，因此該井區(qū)的井網(wǎng)完善程度有所欠缺。

2.2轉(zhuǎn)入水驅(qū)后實(shí)施分層注水效果較差

該試驗(yàn)井區(qū)自2010年1月13日轉(zhuǎn)入后續(xù)水驅(qū)后，持續(xù)了4個(gè)月的時(shí)間才實(shí)施了分層注水措施，從對(duì)10口注聚井實(shí)施分層作業(yè)后的注水效果來看，除了因壓力高無法作業(yè)而搬下的兩口井外，其余井均不同程度的發(fā)現(xiàn)了事故，因此被迫改為光油管注水，帶病注水等，由于分層注水措施后出現(xiàn)的事故、吐聚返砂等嚴(yán)重問題嚴(yán)重制約了該井區(qū)的開發(fā)效果。

2.3平面上油壓分布不均衡是貫穿于整個(gè)試驗(yàn)中的問題

從試驗(yàn)以來的井區(qū)油壓分布上看南部油壓相對(duì)較低，北部油壓相對(duì)較高，注入第一段塞后從油壓的上升幅度上看南部油壓上升的幅度要遠(yuǎn)低于北部油壓的上升幅度，為改善壓力場(chǎng)，平衡壓力關(guān)系，我們?cè)?009年4月9日針對(duì)二元復(fù)合驅(qū)平面注采不平衡，北部注入井油壓高、動(dòng)液面低，南部注入井油壓低、動(dòng)液面高的情況，對(duì)單井注入濃度和注入量進(jìn)行了整體調(diào)整。在取得了顯著的調(diào)剖效果后，我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，根據(jù)停聚后見效井含水液面回返較快的現(xiàn)狀，對(duì)目前油壓相對(duì)較低的水井實(shí)施大劑量調(diào)剖，目前正處于快速回返階段，需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)剖，改善注水剖面，有效封堵大孔道，實(shí)現(xiàn)控水穩(wěn)油的目的。

四、下步工作意見

1 油井方面

1.1完善油井井網(wǎng)

對(duì)因高出聚高含水及事故關(guān)井的6口井建議扶井或打更新，在現(xiàn)有的技術(shù)水平下無法定出合理的措施，因此需要地質(zhì)、工藝科研單位給予大力協(xié)助制定出合理有效的完善井網(wǎng)的計(jì)劃，爭取盡快實(shí)施以完善井網(wǎng)。

1.2低液井治理

由于試驗(yàn)區(qū)低液井均位于北部井區(qū)，而北部井區(qū)存在注不進(jìn)采不出的矛盾，治理難度大，現(xiàn)有的低液井由于斜井斜度大、油稠、防砂難度大，經(jīng)過多次治理效果較差，在這種情況下仍然需要地質(zhì)工藝科研單位的大力支持，制定出合理有效的措施以盡快治理低液井，實(shí)現(xiàn)促效引效的目的。

2 水井方面

2.1逐步實(shí)現(xiàn)井網(wǎng)完善

針對(duì)目前不吸水井和欠注嚴(yán)重井建議實(shí)施大排量洗井和打更新井，以實(shí)現(xiàn)欠注井恢復(fù)注水量和完善井網(wǎng)的目的，具體是15-319打更新或者實(shí)施工藝解堵措施，GD1-14C819與GD1-14N19進(jìn)行大排量洗井。

2.2針對(duì)目前油壓相對(duì)較低的4口水井實(shí)施大劑量調(diào)剖

截至2010年5月見效井回返較快的井區(qū)4口水井油壓均低于9兆帕，目前已制定了大劑量調(diào)剖計(jì)劃，下一步有待于和地質(zhì)工藝相結(jié)合制定出最后詳細(xì)的調(diào)剖計(jì)劃。

五、認(rèn)識(shí)及建議

1.根據(jù)試驗(yàn)原理和開發(fā)動(dòng)態(tài)，抓住合理的停聚時(shí)機(jī)是實(shí)現(xiàn)最好注聚效果的關(guān)鍵。

2.根據(jù)每個(gè)階段的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行合理的整體調(diào)整是實(shí)現(xiàn)試驗(yàn)區(qū)良性開發(fā)的途徑之一。

篇2

一、國外研究現(xiàn)狀

歐美國家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導(dǎo)員崗位。一般是指經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)生事務(wù)工作者，主要從事學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學(xué)生提供指導(dǎo)性或咨詢。經(jīng)過100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國外已經(jīng)有了專業(yè)的碩士輔導(dǎo)員、博士輔導(dǎo)員。國外的輔導(dǎo)員研究大多集中在輔導(dǎo)員體系的構(gòu)建上。在輔導(dǎo)員的考核體系上，如美國大學(xué)以一年為考核周期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行評(píng)估，考核標(biāo)準(zhǔn)參考輔導(dǎo)員所做的學(xué)生工作，學(xué)生服務(wù)和學(xué)生就業(yè)三方面?？己私Y(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬、晉升密切相關(guān)。英國采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評(píng)價(jià)制度”，這種評(píng)價(jià)制度和教師獎(jiǎng)懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點(diǎn)，但存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、目的性差等弱點(diǎn)?？偟膩碚f，歐美的輔導(dǎo)員起源以及工作職責(zé)和我國的輔導(dǎo)員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國大部分高校還沒有形成一套專門針對(duì)高校輔導(dǎo)員的科學(xué)具體的績效考核機(jī)制。陳奎慶、袁志華（2009）認(rèn)為：輔導(dǎo)員績效考核體系以輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)為基礎(chǔ)來構(gòu)建。輔導(dǎo)員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導(dǎo)員的考核要堅(jiān)持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體。陳建波在《高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績模糊評(píng)價(jià)方法研究》一文中，建議在高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核中引入模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)法，該方法以領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生為評(píng)價(jià)主體提出評(píng)價(jià)模型，并做了實(shí)例分析。這一評(píng)價(jià)模型使定性和定量評(píng)價(jià)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合起來，有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)績考評(píng)的全面性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

通過對(duì)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，針對(duì)輔導(dǎo)員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對(duì)策和建議，但就輔導(dǎo)員這支特殊教師隊(duì)伍的激勵(lì)研究明顯過少，對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)，操作性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義還不夠。國內(nèi)有關(guān)學(xué)者對(duì)輔導(dǎo)員考核中的問題進(jìn)行了幾方面的理論探討：一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評(píng)價(jià)法和主要成分分析法；二是優(yōu)化考核指標(biāo)，有三個(gè)努力方向：以KPI理論為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)法；以德、能、勤、績考核法為基礎(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法；還有以多方位指標(biāo)選擇法。三是完善考核制度。此外實(shí)施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當(dāng)前優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度的重要主張。

三、ST學(xué)院現(xiàn)行輔導(dǎo)員考核體系現(xiàn)狀

ST學(xué)院自2003年建校以來，輔導(dǎo)員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導(dǎo)員考核每學(xué)期進(jìn)行一次，由學(xué)生工作處負(fù)責(zé)牽頭，以二級(jí)學(xué)院考核與職能部門考核相結(jié)合的辦法。總分100分，其中，二級(jí)學(xué)院考核占60%，包括輔導(dǎo)員互評(píng)、學(xué)生滿意度測(cè)評(píng)以及二級(jí)學(xué)院管理評(píng)價(jià)，由二級(jí)學(xué)院自行組織實(shí)施，提交最終分?jǐn)?shù)給學(xué)生工作處；職能部門考核占40%，根據(jù)輔導(dǎo)員條線分工不同，以條線考核為準(zhǔn)，對(duì)不同二級(jí)學(xué)院在該條線工作的評(píng)價(jià)分等級(jí)，再一一對(duì)應(yīng)到負(fù)責(zé)該條線分工的不同輔導(dǎo)員中，按照等級(jí)不同給予相應(yīng)加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過程造成的結(jié)果不公，具體來說，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系存在以下幾個(gè)問題：

1.重結(jié)果、輕過程。考核一般只是在每學(xué)期末通過發(fā)考核通知的形式啟動(dòng)開展，在考核方法中，重經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)、重歷史表現(xiàn)明顯，對(duì)于輔導(dǎo)員平時(shí)工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學(xué)期末了給個(gè)籠統(tǒng)的分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，有失公允。

2.二級(jí)學(xué)院考核指標(biāo)不一致。各個(gè)二級(jí)學(xué)院考核在對(duì)自己學(xué)院輔導(dǎo)員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)不一致，組織形式也不一致，導(dǎo)致各個(gè)二級(jí)學(xué)院最終評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致。

3.考核激勵(lì)作用不明顯?？己藱C(jī)制和指標(biāo)的建立除了是對(duì)輔導(dǎo)員工作年度性的總體評(píng)價(jià)外，最終目的還是要達(dá)到激勵(lì)、指導(dǎo)輔導(dǎo)員未來工作的目的，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系并不能滿足激勵(lì)輔導(dǎo)員在未來工作中更好的改進(jìn)工作方式方法的目的。

四、ST學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系

結(jié)合輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)狀，我們認(rèn)為采用360度績效考核法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系制定高職院校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶和被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度績效考核理論，結(jié)合ST學(xué)院實(shí)際，可以將輔導(dǎo)員考核中的五個(gè)層面評(píng)價(jià)者選取為：

A.主管部門（權(quán)重60%）：主抓輔導(dǎo)員工作的二級(jí)學(xué)院書記、副書記（權(quán)重30%），學(xué)工條線處領(lǐng)導(dǎo)（20%），學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)（10%）。

B.同事（15%）：全體輔導(dǎo)員互評(píng)以及各二級(jí)學(xué)院中與輔導(dǎo)員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。

C.學(xué)生民主測(cè)評(píng)（15%）：按照輔導(dǎo)員分工不同，由二級(jí)學(xué)院提供名單，選取與輔導(dǎo)員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級(jí)、系級(jí)學(xué)生，按照學(xué)號(hào)定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.輔導(dǎo)員自評(píng)（10%）：通過自我評(píng)價(jià)也是對(duì)全年工作的自己總結(jié)，補(bǔ)充前幾者評(píng)價(jià)內(nèi)容中不完備的地方。

根據(jù)2006年教育部的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容輔導(dǎo)員的工作職責(zé)的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學(xué)院輔導(dǎo)員工作實(shí)際，并訪談了分管輔導(dǎo)員工作的二級(jí)學(xué)院書記、處長和部分輔導(dǎo)員，我們認(rèn)為，在對(duì)輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)維度可以分別從以下幾個(gè)維度考慮：

A.主管部門：二級(jí)學(xué)院書記、副書記主要從考核輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)工條線領(lǐng)導(dǎo)主要從就業(yè)、心理咨詢、團(tuán)學(xué)、獎(jiǎng)助貧、醫(yī)保工作、安全六個(gè)方面對(duì)二級(jí)學(xué)院進(jìn)行評(píng)價(jià)，再根據(jù)輔導(dǎo)員分工不同，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的條線評(píng)價(jià)中。學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)反面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

B.同事：主要從團(tuán)隊(duì)合作、工作方法、服務(wù)水平三方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

C.學(xué)生民主測(cè)評(píng)：主要從思想教育、學(xué)生事務(wù)管理、班級(jí)隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

D.輔導(dǎo)員自評(píng)：主要是從輔導(dǎo)員工作總結(jié)、輔導(dǎo)員工作日志、輔導(dǎo)員自身所獲獎(jiǎng)項(xiàng)與指導(dǎo)學(xué)生所獲獎(jiǎng)項(xiàng)四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

綜上，對(duì)各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，并對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，最后得出總分。進(jìn)行考核。具體績效指標(biāo)見附件1―6。

五、輔導(dǎo)員績效考核周期及結(jié)果運(yùn)用

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關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；學(xué)生管理；策略

一、高校輔導(dǎo)員開展學(xué)生管理工作的傳統(tǒng)方法

1.輔導(dǎo)員直接面向?qū)W生管理。輔導(dǎo)員有權(quán)對(duì)學(xué)生的請(qǐng)假事宜、班級(jí)活動(dòng)、學(xué)習(xí)情況、生活行為、證件材料等進(jìn)行直接管理?？梢哉f，輔導(dǎo)員就是學(xué)生的生活教師和直接負(fù)責(zé)人。但是由于高校學(xué)生逐漸增多，一個(gè)班或者一個(gè)專業(yè)往往只配備一名輔導(dǎo)員，使得輔導(dǎo)員的工作壓力比較大。而學(xué)生管理工作的事務(wù)本身比較重要而且瑣碎，這對(duì)輔導(dǎo)員來說是極大的挑戰(zhàn)。為了減輕工作壓力，輔導(dǎo)員通常會(huì)把工作分派給班干部進(jìn)行處理，這樣可以有效地減少自身的工作量，也可以鍛煉學(xué)生干部的業(yè)務(wù)處理能力。

2.遵循高校制訂的管理制度開展管理工作。為了使學(xué)生管理工作有序開展，輔導(dǎo)員需要遵循高校制訂的管理制度及辦法。當(dāng)然，高校管理制度的制訂要遵循國家相關(guān)的法律法規(guī)。輔導(dǎo)員要熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，關(guān)注時(shí)事政治，與時(shí)俱進(jìn)，在學(xué)生管理工作中使用創(chuàng)新性的人才管理方法，培養(yǎng)學(xué)生的愛國情懷。輔導(dǎo)員要有大量的知識(shí)儲(chǔ)備和較高的思想政治修養(yǎng)，在遇到問題時(shí)可以靈活運(yùn)用，引導(dǎo)學(xué)生遵紀(jì)守法，做一個(gè)有原則、守法紀(jì)的人。高校制訂的管理制度涉及學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)和生活的方方面面，學(xué)生要嚴(yán)格遵守，認(rèn)識(shí)到自身是生活在一個(gè)法治社會(huì)里，并且要學(xué)會(huì)運(yùn)用法律來保護(hù)自己的合法權(quán)益。

3.充分利用大學(xué)生的自主管理能力。大學(xué)生已經(jīng)是成年人，擁有很高的自主管理能力，不樂意被人控制。高校在對(duì)大學(xué)生的性情及特點(diǎn)進(jìn)行分析之后，采取了學(xué)生自我管理的方法。輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作中要征求學(xué)生的建議，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際需求，更快、更好地找到問題的關(guān)鍵點(diǎn)。在學(xué)生管理工作中，要注重一切以學(xué)生的健康發(fā)展為目的，讓學(xué)生自己管自己，彰顯學(xué)生的青春魅力，提高學(xué)生參與各種活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性。另外，開放的管理制度可以讓學(xué)生大膽想象，勇于創(chuàng)新，但并不意味著可以為所欲為，還要在一定制度范圍內(nèi)進(jìn)行約束管理。

二、高校輔導(dǎo)員提升學(xué)生管理效能的策略

1.拉近與學(xué)生的距離，了解學(xué)生。輔導(dǎo)員要走進(jìn)學(xué)生的生活，了解學(xué)生的內(nèi)心世界，在工作、學(xué)習(xí)和生活中給予學(xué)生幫助。輔導(dǎo)員要建立一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的班集體，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)學(xué)生向自己傾訴，掌握學(xué)生的思想狀態(tài)。在處理學(xué)校管理事務(wù)時(shí)，一切要從保護(hù)學(xué)生的利益出發(fā)，不搞大量形式主義活動(dòng)。另外，要尊重學(xué)生的個(gè)性，幫助學(xué)生挖掘自身的優(yōu)點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立生活的能力。

2.公平公正，讓學(xué)生信服。輔導(dǎo)員在評(píng)價(jià)學(xué)生時(shí)應(yīng)該結(jié)合學(xué)生的綜合表現(xiàn)，而不是僅僅以成績來評(píng)定。如果輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)有失原則，會(huì)讓學(xué)生難以信服，從而給輔導(dǎo)員的管理工作帶來障礙。在辦事過程中，輔導(dǎo)員要遵從公平公正的原則，在學(xué)生中樹立威信，做到“一是一、二是二”，不要搖擺不定。輔導(dǎo)員在處理學(xué)生事務(wù)時(shí)要保持良好的態(tài)度，并熱情解答學(xué)生的問題。只有讓學(xué)生看到自己對(duì)業(yè)務(wù)的誠懇態(tài)度和較強(qiáng)的工作能力，才能打動(dòng)學(xué)生，從而使他們積極配合自己的工作。

3.提高能力，創(chuàng)新管理方法。輔導(dǎo)員在高校學(xué)生管理工作中有非常重要的作用。所以，要想進(jìn)入高校當(dāng)一名輔導(dǎo)員，就要有較高的綜合素質(zhì)，對(duì)學(xué)生管理工作充滿熱情，還要有不怕吃苦的精神。當(dāng)前，高校對(duì)輔導(dǎo)員的素質(zhì)提出了更高的要求，不僅學(xué)歷要本科及以上，人際交往能力、管理能力、業(yè)務(wù)處理能力等都要達(dá)到較高水平。

4.給予激勵(lì)，強(qiáng)化學(xué)生的自我管理。大學(xué)生雖然已經(jīng)有一定的自制能力，但是還需要給予一定的激勵(lì)。比如組織科學(xué)和文藝競(jìng)賽活動(dòng)，對(duì)成績優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以很好地激發(fā)學(xué)生的潛能，提高他們的自信心，并使他們的大學(xué)生活豐富多彩。輔導(dǎo)員要加強(qiáng)與學(xué)生之間的互動(dòng)，在學(xué)生感覺前途渺茫、對(duì)未來膽怯時(shí)，要幫助學(xué)生規(guī)劃職業(yè)遠(yuǎn)景，樹立遠(yuǎn)大的理想，并給予鼓勵(lì)與肯定。

本文總結(jié)了管理高校學(xué)生的傳統(tǒng)方法，并從輔導(dǎo)員的角度出發(fā)提出了一些提升學(xué)生管理效能的建議，希望可以對(duì)高校輔導(dǎo)員的管理工作提供一些幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]李麗芬.高校輔導(dǎo)員的工作效能感分析[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2015（6）.

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少先隊(duì)活動(dòng)課程教研活動(dòng)是以促進(jìn)少年兒童全面發(fā)展和輔導(dǎo)員老師專業(yè)進(jìn)步為目的的實(shí)踐性研究活動(dòng)。少先隊(duì)活動(dòng)課程教研活動(dòng)的主體是以大隊(duì)輔導(dǎo)員為主，吸收年級(jí)輔導(dǎo)員和中隊(duì)輔導(dǎo)員參加，定期開展活動(dòng)設(shè)計(jì)、課程觀摩、教案交流等少先隊(duì)教研活動(dòng)。

一、隊(duì)員參與教研活動(dòng)，是促進(jìn)少先隊(duì)活動(dòng)有效開展的實(shí)際之需

1.少先隊(duì)員的主體性決定了隊(duì)員參與教研活動(dòng)的重要性

少先隊(duì)活動(dòng)課的主體是少先隊(duì)員，隊(duì)員們是少先隊(duì)活動(dòng)課的主人。落實(shí)好少先隊(duì)活動(dòng)課，需要少先隊(duì)小干部這一支重要隊(duì)伍，他們是少先隊(duì)的有生力量。調(diào)動(dòng)少先隊(duì)小干部積極主動(dòng)地參與到教研活動(dòng)中，有利于體現(xiàn)他們的主人翁意識(shí)。

2.挖掘隊(duì)員活動(dòng)的自主需求，保障了少先隊(duì)活動(dòng)開展的有效性

《少先隊(duì)活動(dòng)課指導(dǎo)綱要》指出加強(qiáng)少先隊(duì)活動(dòng)設(shè)計(jì)，要從少先隊(duì)員的現(xiàn)實(shí)生活經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，科學(xué)設(shè)計(jì)少先隊(duì)活動(dòng)課的內(nèi)容和形式，精選與他們學(xué)習(xí)、生活密切相關(guān)的教育內(nèi)容，抓住有利教育契機(jī)，創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)開展主題鮮明、生動(dòng)活潑、靈活多樣、時(shí)代感強(qiáng)的活動(dòng)，其內(nèi)容要真正為少年兒童所喜歡并以至期待、向往。 只有引領(lǐng)隊(duì)員參與教研活動(dòng)，才能更精準(zhǔn)地挖掘符合少年兒童實(shí)際特點(diǎn)的自主需求，開展貼近少先隊(duì)員特點(diǎn)的內(nèi)容豐富、形式新穎的活動(dòng)，起到較好的教育效果。

3.評(píng)課機(jī)制決定了隊(duì)員參與教研活動(dòng)的必要性

少先隊(duì)教研活動(dòng)中要認(rèn)真組織隊(duì)員進(jìn)行評(píng)課，鼓勵(lì)隊(duì)員們當(dāng)“小教研員”、“小評(píng)課員”，積極參與評(píng)課活動(dòng)。注重支持性環(huán)境，給每一個(gè)人展示“我是小主人”的機(jī)會(huì)，保護(hù)小主人意識(shí)的萌芽。有了隊(duì)員們的集思廣益，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，少先隊(duì)活動(dòng)就更為豐富多彩，富有寓教于樂的特性，更受隊(duì)員們的喜愛，少先隊(duì)員的主體性也更為明顯，有效促進(jìn)了少先隊(duì)活動(dòng)課程的落實(shí)。

二、隊(duì)員積極參與教研活動(dòng)，促進(jìn)了少先隊(duì)活動(dòng)課質(zhì)量的提升

1.隊(duì)活動(dòng)形式豐富化

在少先隊(duì)活動(dòng)課程教研活動(dòng)中，引導(dǎo)隊(duì)員積極參與，和隊(duì)員建立平等和諧的師生關(guān)系，共同探討隊(duì)課的設(shè)計(jì)形式，征求隊(duì)員的一些活動(dòng)中的合理化的意見與建議，充實(shí)了少先隊(duì)活動(dòng)的形式。因?yàn)橛泻⒆拥膮⑴c，更能挖掘?qū)儆诤⒆拥淖钕矚g的、喜聞樂見的活動(dòng)方式，如演講匯報(bào)、娛樂游戲、社會(huì)實(shí)踐、學(xué)習(xí)探究、再現(xiàn)情景、操作表演等。這樣，有利于在活動(dòng)中培養(yǎng)隊(duì)員的積極性、主觀能動(dòng)性，擴(kuò)大了少先隊(duì)員的參與面，使隊(duì)活動(dòng)形式更為符合少年兒童需求，隊(duì)活動(dòng)形式更為豐富。

2.隊(duì)活動(dòng)內(nèi)容精致化

今天的少年兒童天天都在跟各種流行文化元素打交道，而與時(shí)俱進(jìn)正是少先隊(duì)工作重要的特點(diǎn)。因此，在少先隊(duì)活動(dòng)課程教研活動(dòng)中，輔導(dǎo)員充分運(yùn)用時(shí)尚元素，采取以點(diǎn)帶面的方式，邊指導(dǎo)邊學(xué)習(xí)，與隊(duì)員們一起掌握現(xiàn)代傳媒技術(shù)、創(chuàng)制兒歌動(dòng)漫、制作少先隊(duì)網(wǎng)頁、開設(shè)學(xué)先鋒博客、進(jìn)行關(guān)愛微博記錄、設(shè)計(jì)電子賀卡、舉辦隨手拍攝影展活動(dòng)等，以這些少年兒童喜聞樂見的形式，讓隊(duì)活動(dòng)內(nèi)容精致化，讓少先隊(duì)活動(dòng)課變得更為生動(dòng)活潑，讓少先隊(duì)員在和諧快樂中受鍛煉、長才干。

三、轉(zhuǎn)換角色、反思評(píng)價(jià)，讓教研活動(dòng)綻放智慧和才能的光彩

既然少先隊(duì)員在教研活動(dòng)中起到了較為顯著的作用，那么身為輔導(dǎo)員，我們就應(yīng)該更好地引導(dǎo)隊(duì)員們?cè)诮萄谢顒?dòng)中充分發(fā)揮智慧和才能。

1.引導(dǎo)隊(duì)員積極參與教研活動(dòng)，學(xué)會(huì)反思評(píng)價(jià)。

少先隊(duì)活動(dòng)中時(shí)時(shí)都涉及到的對(duì)中隊(duì)集體和隊(duì)員個(gè)人的評(píng)價(jià)，只有體現(xiàn)了對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的尊重、體現(xiàn)了對(duì)隊(duì)員及中隊(duì)集體個(gè)性差異的尊重，才能促進(jìn)每個(gè)隊(duì)員的健康發(fā)展，才能充分調(diào)動(dòng)隊(duì)員們的積極性。所以我們應(yīng)當(dāng)發(fā)揮評(píng)價(jià)的指導(dǎo)功能，指導(dǎo)隊(duì)員在教研活動(dòng)中主動(dòng)審視自己、他人并反思自己及他人參與少先隊(duì)活動(dòng)中的利弊得失，逐步完善各自的行動(dòng)，對(duì)活動(dòng)中的不足之處做出改進(jìn)目的及方式的評(píng)價(jià)或建議，充分調(diào)動(dòng)活動(dòng)的積極性，促進(jìn)每個(gè)隊(duì)員的健康發(fā)展，引導(dǎo)隊(duì)員們真正成為輔導(dǎo)員老師的小助手。

2.鼓勵(lì)隊(duì)員們當(dāng)“小教研員”、“小評(píng)課員”，積極參與評(píng)課活動(dòng)。

少先隊(duì)員是接受輔導(dǎo)員教育、指導(dǎo)的對(duì)象，又是輔導(dǎo)員的助手，有些隊(duì)員還是其他隊(duì)員的榜樣。聽評(píng)課是教研活動(dòng)的主體之一，我們要鼓勵(lì)隊(duì)員們當(dāng)“小教研員”、“小評(píng)課員”，引導(dǎo)他們積極參與教研活動(dòng)，和輔導(dǎo)員一起評(píng)，敢于獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、發(fā)表自己的意見…… 倡導(dǎo)隊(duì)員們?cè)谠u(píng)課活動(dòng)中做到“八要”：腦要清――少先隊(duì)活動(dòng)課小主人，每次評(píng)課要先行。心要誠――誠心誠意提看法，認(rèn)認(rèn)真真來點(diǎn)評(píng)。耳要靈――多聽他人好建議，創(chuàng)新隊(duì)活動(dòng)課記心中。眼要明――發(fā)現(xiàn)隊(duì)活動(dòng)課“閃光點(diǎn)”，不斷實(shí)踐來肯定。嘴要勤――勤學(xué)好問長知識(shí)，隊(duì)活動(dòng)課幫咱學(xué)本領(lǐng)。手要?jiǎng)莹D―課上學(xué)習(xí)有提高，課下實(shí)踐學(xué)先鋒。人要爭――比比誰的進(jìn)步快，人人都有好心情。隊(duì)要精――團(tuán)隊(duì)精神發(fā)揚(yáng)好，集體力量展新風(fēng)。

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關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 職業(yè)幸福感 職業(yè)價(jià)值觀

職業(yè)幸福感是職業(yè)生活的重要內(nèi)容，也是衡量其工作狀態(tài)和生活質(zhì)量的重要指標(biāo)。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生日常思想政治教育、管理和服務(wù)的組織者、實(shí)施者及指導(dǎo)者，是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的重要組織保證。關(guān)注和了解輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感，不僅有利于輔導(dǎo)員自身發(fā)展和工作水平的提高，而且有助于增強(qiáng)高校思想政治教育效果，促進(jìn)高等教育育人目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的內(nèi)涵

現(xiàn)代心理學(xué)對(duì)幸福感研究呈現(xiàn)出主觀幸福感和心理幸福感兩種不同的研究范式與取向。隨著幸福感研究的深入，越來越多的研究者意識(shí)到幸福感應(yīng)該是一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體，是主觀與客觀、快樂與意義、發(fā)展與享受的統(tǒng)一。所謂幸福感，是指“人們以社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景和價(jià)值取向?yàn)榛A(chǔ)，對(duì)自我存在狀態(tài)（身體狀況、心理功能、社會(huì)能力及個(gè)人綜合狀態(tài)）的整體性、肯定性評(píng)估，是由動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、認(rèn)知、情感、人格等心理因素與外部因素交互作用而形成的一種心理功能狀態(tài)，是需要得到滿足、潛能得到發(fā)展、力量得以增長的持續(xù)快樂體驗(yàn)”。①因而，幸福感既是生命的一種存在方式，又是對(duì)自身存在狀態(tài)的主觀感受、評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，是主觀心理體驗(yàn)與客觀心理功能狀態(tài)的統(tǒng)一。

所謂職業(yè)，就是“個(gè)性的發(fā)揮，任務(wù)的實(shí)現(xiàn)和維持生活的連續(xù)性的人類活動(dòng)”。②高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感是輔導(dǎo)員在自己的教育工作中需要獲得滿足，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，自身和諧發(fā)展而產(chǎn)生的一種持續(xù)的、穩(wěn)定的幸福體驗(yàn)和感悟。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感獲得的主要路徑

職業(yè)幸福感的獲得具有多源性，既有來自外界的積極評(píng)價(jià)，又有來自教師自我得以實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在的原因。職業(yè)幸福感的影響因素主要有以下四個(gè)方面：社會(huì)支持系統(tǒng)，是個(gè)人的職業(yè)在社會(huì)中得到承認(rèn)的體現(xiàn)；個(gè)人職業(yè)應(yīng)激水平，是面對(duì)工作中不同的困難和壓力，個(gè)人的內(nèi)心主觀體驗(yàn)；職業(yè)價(jià)值觀，是浸透于個(gè)性之中支配人的行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想的一種內(nèi)心尺度，用來區(qū)分好壞標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)職業(yè)行為；經(jīng)濟(jì)因素，是個(gè)人物質(zhì)生活條件，在一定程度上影響著個(gè)人的幸福體驗(yàn)。由于輔導(dǎo)員的職業(yè)的特殊性，輔導(dǎo)員工作的主要對(duì)象是青年大學(xué)生，工作的內(nèi)容是進(jìn)行思想指導(dǎo)、道德交流和人生指引，因而高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感獲得具有精神性、延展性、多層次、開放性等特點(diǎn)。

（一）師生之間的交流與認(rèn)可。

學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的真摯感情是輔導(dǎo)員主觀幸福感獲得的重要來源，這種真摯的感情一旦形成，無論是對(duì)輔導(dǎo)員還是對(duì)學(xué)生都具有終身的影響。工作的成功會(huì)給輔導(dǎo)員帶來精神上的快樂，使其充分體驗(yàn)到尊嚴(yán)和快樂。

（二）融洽和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系。

輔導(dǎo)員間的人際關(guān)系作為人際關(guān)系的一種特殊形式，具有平等性、目標(biāo)一致性、持久性的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決定了輔導(dǎo)員之間比較容易形成和諧的人際關(guān)系，輔導(dǎo)員在這種和諧平等的關(guān)系中通過不斷交流、相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，不斷提高專業(yè)水平，推動(dòng)自身的專業(yè)發(fā)展。除了輔導(dǎo)員間的人際關(guān)系，輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容決定了輔導(dǎo)員需要同院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校各職能部門負(fù)責(zé)人、專業(yè)教師、學(xué)生及學(xué)生家長等相處，融洽和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系，有利于輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的獲得。

（三）良好的社會(huì)支持系統(tǒng)。

1.領(lǐng)導(dǎo)、家長的支持與肯定。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)輔導(dǎo)員的賞識(shí)是輔導(dǎo)員工作成就感的重要來源。家長是輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的直接評(píng)價(jià)者之一，家長的信任、尊重和肯定意味著相信輔導(dǎo)員的教育能力、人格力量，是對(duì)輔導(dǎo)員辛勤勞動(dòng)的承認(rèn)和回報(bào)。這種承認(rèn)對(duì)輔導(dǎo)員來說是一種幸福的體驗(yàn)，代表著他們的職業(yè)生活受到了社會(huì)公眾的重視。

2.良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和家庭支持。良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和家庭支持是輔導(dǎo)員獲得主觀幸福感重要來源。穩(wěn)定的工作和收入，和諧的家庭關(guān)系，可以使輔導(dǎo)員獲得更多的安全感和幸福感。

三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的影響因素

（一）內(nèi)在的輔導(dǎo)員個(gè)體主觀因素。

高校輔導(dǎo)員主要負(fù)責(zé)學(xué)生的思想政治教育、學(xué)生事務(wù)管理、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)等工作，工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，工作對(duì)象是具有鮮明個(gè)性、有獨(dú)立思想和自我意識(shí)的大學(xué)生，因此輔導(dǎo)員的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作壓力比較大，工作任務(wù)過多過重，在這種情勢(shì)下，輔導(dǎo)員如果業(yè)務(wù)素質(zhì)水平不高，自我心理調(diào)適能力較差，職業(yè)價(jià)值觀薄弱，不能積極正確應(yīng)對(duì)，就勢(shì)必會(huì)在一定程度上影響輔導(dǎo)員的工作效率，造成一定的心理壓力，導(dǎo)致輔導(dǎo)員身心疲憊，容易產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒和職業(yè)倦怠感，進(jìn)而影響到輔導(dǎo)員個(gè)體成就感的獲得和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）外在的客觀支持因素。

1.社會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)本身仍存在偏見。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，但實(shí)際上高校輔導(dǎo)員地位還沒有真正落實(shí)。由于輔導(dǎo)員流動(dòng)較快，隊(duì)伍比較年輕，又不承擔(dān)授課與科研工作，時(shí)間一長，往往形成輔導(dǎo)員誰都可以做的片面印象，從而影響輔導(dǎo)員的整體形象。

2.學(xué)校的考核不全面影響輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。輔導(dǎo)員工作主要是與學(xué)生的溝通和交流，與專職教師的工作不同，很難以量化標(biāo)準(zhǔn)考核工作成績。因此，高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核經(jīng)常趨于主觀化，考核指標(biāo)不盡合理，考核結(jié)果不夠公正，致使輔導(dǎo)員出現(xiàn)工作努力卻得不到認(rèn)可的情緒，工作積極性逐漸削弱。

總之，在內(nèi)外因素的雙重作用下，輔導(dǎo)員容易出現(xiàn)身心疲憊、工作懈怠、情緒消極等現(xiàn)象，造成職業(yè)忠誠度降低，職業(yè)倦怠感增強(qiáng)，職業(yè)幸福感也難以確立的現(xiàn)象。

四、增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的建議

根據(jù)對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感獲得路徑及影響因素的分析，我們可以從個(gè)體、學(xué)校組織、社會(huì)三個(gè)方面努力，增強(qiáng)輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感。

（一）樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，提高輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感。

良好職業(yè)價(jià)值觀是職業(yè)幸福感建立的指向標(biāo)。受各種因素的影響，良好職業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)并不是一蹴而就的，需要輔導(dǎo)員個(gè)體始終堅(jiān)守“師者，傳道授業(yè)解惑也”的基準(zhǔn)，而且以“傳道”為先、為上，堅(jiān)持把思想道德教育放在首位。需要輔導(dǎo)員超越“安身立命”的層面，將自身的職業(yè)看成一項(xiàng)事業(yè)，在為這個(gè)事業(yè)奮斗的過程中充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值。所以，輔導(dǎo)員在職業(yè)生活中應(yīng)加強(qiáng)自身修養(yǎng)，追求職業(yè)內(nèi)在的價(jià)值和快樂，把自我實(shí)現(xiàn)的人生價(jià)值和輔導(dǎo)員育人職業(yè)的神圣使命有機(jī)結(jié)合起來，通過提高自己的職業(yè)認(rèn)同感和能力水平主動(dòng)獲取教育工作中的主觀幸福感。

（二）合理規(guī)劃好職業(yè)生涯，使工作目標(biāo)與人生目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。

輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)對(duì)自身成長的規(guī)律有所把握，明確自己職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)自己合理定位，選定職業(yè)發(fā)展的路徑，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)的管理，將工作目標(biāo)與人生目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在工作過程中享受創(chuàng)造與努力的愉快，從而進(jìn)入一個(gè)成功的良性循環(huán)中，在崗位上充分施展個(gè)人的才華。一旦工作開始呈現(xiàn)良好的教育成效，自身的專業(yè)水平得到提高，輔導(dǎo)員在學(xué)生、院系或?qū)W校的資歷和信任度就開始不斷提高。在承擔(dān)更多開拓性和重要工作的過程中，產(chǎn)生更大的影響力，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而使自己活出最佳的狀態(tài)，擁有一個(gè)有價(jià)值的人生、幸福的人生。

（三）幫助學(xué)生成長成才，獲得內(nèi)心的滿足和愉悅感受。

輔導(dǎo)員肩負(fù)幫助學(xué)生成長成才的責(zé)任，輔導(dǎo)員以此為起點(diǎn)開展工作，獲得內(nèi)心的滿足和愉悅感受。每一個(gè)熱愛生活、熱愛學(xué)生教育管理工作、熱愛學(xué)生的輔導(dǎo)員，都將直接從日常的學(xué)生教育管理工作中體驗(yàn)到職業(yè)之樂，必將從自己學(xué)生的進(jìn)步和成長中體悟到職業(yè)的內(nèi)在價(jià)值和生命的升華。輔導(dǎo)員通過教育、管理引導(dǎo)學(xué)生求真、向善、逐美，造就自己的幸福人生。只有達(dá)到這種境界，高校輔導(dǎo)員才會(huì)變成職業(yè)生命的主體，將學(xué)生教育管理的使命內(nèi)化為自身的信念，從而對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)生活充分認(rèn)同。因此，輔導(dǎo)員的幸福和愉悅更多地來自學(xué)生成績?nèi)〉煤晚樌砷L成才。

（四）建立良好的外部支持系統(tǒng)，營造和諧的人際關(guān)系氛圍。

優(yōu)化社會(huì)支持系統(tǒng)對(duì)促進(jìn)教師身心健康、緩解教師倦怠壓力有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一是社會(huì)大環(huán)境，社會(huì)要廣泛宣傳輔導(dǎo)員工作的重要作用，倡導(dǎo)尊師重教的社會(huì)風(fēng)尚，正確認(rèn)識(shí)高校輔導(dǎo)員的社會(huì)地位，使其得到社會(huì)的充分認(rèn)可與肯定。二是高校校園內(nèi)部的小環(huán)境，高校要在內(nèi)部營造良好的氛圍、和諧氛圍，創(chuàng)造人性化管理，給予輔導(dǎo)員更多的理解和關(guān)懷；要建立公正、合理的考評(píng)機(jī)制，使他們?cè)诠ぷ鲘徫簧夏軌虮恍湃魏妥鹬兀⑹艿焦⑵降鹊拇?；要營造和諧、包容、友善的工作氛圍，理順、協(xié)調(diào)好各部門職責(zé)，為輔導(dǎo)員的工作開展和事業(yè)發(fā)展提供良好的職業(yè)環(huán)境，搭建發(fā)展平臺(tái)，展示輔導(dǎo)員在高校育人工作中的良好形象。

注釋：

①苗元江.心理學(xué)視野中的幸福――幸福感理論與測(cè)評(píng)研究［D］.南京：南京師范大學(xué)，2003：51-52.

②［日］近藤大生等編著.宇欣等譯.職業(yè)與教育――職業(yè)指導(dǎo)論［M］.北京：春秋出版社，1989：12.

參考文獻(xiàn)：

［1］張維平.大學(xué)教師職業(yè)幸福感的缺失與追尋［J］.大學(xué)?研究與評(píng)價(jià)，2009，（5）.

［2］馬婷.高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的缺失與重建［J］，學(xué)校黨建與思想教育，2011，（8）.

［3］封福霖.道德情感:高校輔導(dǎo)員職業(yè)化的價(jià)值取向［J］.教育探索，2008，（5）.

［4］凌霞，黃韞慧.高校輔導(dǎo)員幸福感與工作倦怠的關(guān)系研究［J］.高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2009，（5）.

篇6

為深入貫徹落實(shí)全國高校思想政治工作會(huì)議精神和教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令43號(hào)），切實(shí)加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，按照學(xué)校關(guān)于輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)及學(xué)風(fēng)建設(shè)相關(guān)文件精神與要求，環(huán)資學(xué)院高度重視，不斷優(yōu)化學(xué)生工作隊(duì)伍，堅(jiān)持狠抓優(yōu)良教學(xué)學(xué)風(fēng)，全面促進(jìn)人才培養(yǎng)工作，具體如下：

一、輔導(dǎo)員配備與聘任

環(huán)資學(xué)院現(xiàn)有本科生2388人，研究生274人；按照1:200師生比配備輔導(dǎo)員，目前輔導(dǎo)員共計(jì)12人（不含學(xué)辦主任、分團(tuán)委書記）。其中，專職輔導(dǎo)員10人（含彭熙——在讀博士，未聘崗位，但從2018年開始暫代休產(chǎn)假輔導(dǎo)員王嬌工作），兼職輔導(dǎo)員2人（含2018年學(xué)校公招分配的新近人員——王巖，暫代休產(chǎn)假輔導(dǎo)員尹春燕工作，實(shí)際上是7月正式到崗，現(xiàn)提前上崗工作）；向香源——新聘三類兼職輔導(dǎo)員，本院研二1+3學(xué)生，接手轉(zhuǎn)崗輔導(dǎo)員王琳琬工作）；12名輔導(dǎo)員中擔(dān)任本科生的輔導(dǎo)員11人，研究生輔導(dǎo)員1人（其中事業(yè)編制1人，人事7人，合同制4人；具有副高職稱1人，講師職稱3人，其余助教及以下；聘輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)崗6級(jí)（副高級(jí)）1人，專業(yè)技術(shù)崗9級(jí)（中級(jí)）2人）。

目前輔導(dǎo)員基本滿足工作需要，但隨著李春林（大四輔導(dǎo)員，借調(diào)到學(xué)校黨校辦兼職2年）將在6月份帶完畢業(yè)生后調(diào)入黨校辦，王婧怡帶完一屆后現(xiàn)帶大一擬調(diào)入圖書館，如果同意2人調(diào)離，就面臨著下半年還得補(bǔ)充1-2名輔導(dǎo)員接任工作（彭熙下半年博士畢業(yè)回教研室的話，就缺2人），如果沒有補(bǔ)充得再聘任1-2名三類兼職輔導(dǎo)員。

二、輔導(dǎo)員工作條件、待遇

學(xué)院堅(jiān)持把立德樹人作為學(xué)院中心工作來抓，把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)作為教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導(dǎo)員“工作有條件、干事有平臺(tái)、待遇有保障、發(fā)展有空間”。學(xué)院近年來積極改善輔導(dǎo)員工作條件與待遇。

第一，改善美化輔導(dǎo)員工作環(huán)境。2013年、2017年學(xué)院對(duì)于輔導(dǎo)員辦公室進(jìn)行了2次美化，充實(shí)輔導(dǎo)員辦公設(shè)施，確保每位輔導(dǎo)員具有較好的辦公環(huán)境，例如我院輔導(dǎo)員隊(duì)伍組建了“學(xué)生工作理論與實(shí)務(wù)研究工作坊”，學(xué)院保障了團(tuán)隊(duì)每位成員的辦公設(shè)備；今年學(xué)院正在籌建學(xué)生成長工作坊（含關(guān)工委工作辦公室）與學(xué)生事務(wù)中心，為輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育指導(dǎo)、減輕輔導(dǎo)員部分事務(wù)性工作提供更為舒適的環(huán)境與便利條件。

第二，實(shí)行彈性坐班制。學(xué)辦以值班制為主，輔導(dǎo)員輪流值班，一方面確保每一天白天和晚上均有值班輔導(dǎo)員處理日常事務(wù)，另一方面也讓輔導(dǎo)員老師在保證完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上靈活安排時(shí)間開展班級(jí)活動(dòng)、走訪學(xué)生寢室等，以及進(jìn)行自我提升的學(xué)習(xí)、教學(xué)或科研。

第三，保障考核獎(jiǎng)勵(lì)與福利。學(xué)院建立了輔導(dǎo)員工作考核辦法，全面考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作情況，主要對(duì)照其崗位職責(zé)進(jìn)行考核，同時(shí)還有考核評(píng)分（評(píng)分中學(xué)生評(píng)價(jià)30%+輔導(dǎo)員互評(píng)30%+考核小組（含班主任）評(píng)價(jià)40%），并按考核情況評(píng)優(yōu)推優(yōu)；學(xué)院對(duì)于輔導(dǎo)員超額帶學(xué)生人數(shù)，承擔(dān)黨支部書記、年級(jí)負(fù)責(zé)人、參與學(xué)科建設(shè)與教學(xué)等工作均按照聘崗方案核算超工作量，對(duì)輔導(dǎo)員科研成果、指導(dǎo)學(xué)生科技活動(dòng)獲獎(jiǎng)等核算績點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；學(xué)院還通過改進(jìn)學(xué)院年終評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)機(jī)制確保每年輔導(dǎo)員至少有1人獲得“年度考核優(yōu)秀”（2016年、2017年均有2名輔導(dǎo)員獲得“年度考核優(yōu)秀”，在前幾年度一個(gè)“年度考核優(yōu)秀”都沒有）；學(xué)院工會(huì)也對(duì)專職輔導(dǎo)員的正常福利待遇予以保障，同時(shí)對(duì)三類兼職輔導(dǎo)員，沒有得到學(xué)校福利的部分，學(xué)院工會(huì)盡力進(jìn)行補(bǔ)齊。

第四，強(qiáng)化輔導(dǎo)員學(xué)歷深造與業(yè)務(wù)培訓(xùn)。學(xué)院積極鼓勵(lì)與支持符合條件的輔導(dǎo)員學(xué)歷深造，選送輔導(dǎo)員參加校內(nèi)外各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考取業(yè)務(wù)類相關(guān)證書。近3年來，學(xué)辦輔導(dǎo)員深造博士學(xué)位2人，考取國家心理咨詢師資格證5人、SYB講師證3人，國家二級(jí)創(chuàng)業(yè)咨詢師職業(yè)資格證1人；學(xué)院還定期召開工作例會(huì)交流工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作水平；同時(shí)不定期舉辦輔導(dǎo)員沙龍活動(dòng)，分享培訓(xùn)體會(huì)或讀書心得，實(shí)現(xiàn)交流思想、緩解壓力、提高工作效率的目的。

目前，學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍再配合班主任隊(duì)伍，能夠較好引領(lǐng)學(xué)生思想，能夠指導(dǎo)學(xué)生開展學(xué)業(yè)、科技活動(dòng)，能開展黨建指導(dǎo)、心理健康教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，開展班級(jí)建設(shè)、日常事務(wù)管理以及危機(jī)事件處置等工作要求。

三、班主任隊(duì)伍建設(shè)

根據(jù)《西南科技大學(xué)輔導(dǎo)員和班主任隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施辦法》（西南科大黨委發(fā)[2017]19號(hào)）文件精神與要求，學(xué)院制定《環(huán)境與資源學(xué)院輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施細(xì)則（試行）》（未正式發(fā)文，因考核部分還在征求意見），明確了班主任的職責(zé)、選聘與考核，并為2017級(jí)24個(gè)班級(jí)均配備班主任，其它年級(jí)仍實(shí)行本科生導(dǎo)師制。目前，各班主任均已在所帶班級(jí)開展工作，關(guān)于班主任工作落實(shí)和考核評(píng)價(jià)方面我們還需要探索。

四、輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)、培養(yǎng)、發(fā)展建議與意見

【存在的問題】

1、輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定性不夠。我院目前連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作4年以上的只有4人（不含學(xué)辦主任、分團(tuán)委書記），因待遇問題、職稱晉升、發(fā)展前景、工作壓力等實(shí)際問題離崗和轉(zhuǎn)崗，使隊(duì)伍流動(dòng)性、流失性較大（有辭職調(diào)離的，有調(diào)到其他部門崗位的）。尤其是職能部門對(duì)于輔導(dǎo)員需求不斷，導(dǎo)致輔導(dǎo)員身兼多崗，從長遠(yuǎn)來看不利于輔導(dǎo)員專一本職工作，也不利于隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定發(fā)展。

2、 輔導(dǎo)員工作事務(wù)過于繁雜。輔導(dǎo)員工作任務(wù)主要來自于各行政職能部門，只要是和學(xué)生沾邊的事情都有可能分配給輔導(dǎo)員隊(duì)伍，對(duì)于學(xué)生中出現(xiàn)的任何問題都?xì)w結(jié)到輔導(dǎo)員工作中不到位，導(dǎo)致輔導(dǎo)員大量時(shí)間疲于處理政出多門的事務(wù)性工作，甚至是重復(fù)性的工作，從而真正的教育引導(dǎo)做得還是不夠，深入寢室和深入學(xué)生與學(xué)生溝通交流不夠。

3、輔導(dǎo)員專業(yè)素養(yǎng)與能力還需提升。輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)學(xué)科背景復(fù)雜，且隊(duì)伍過于年輕化、職稱結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡，要承擔(dān)思政教育、道德教育、心理健康教育、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、安全法紀(jì)教育、助學(xué)服務(wù)、招生就業(yè)等一系列責(zé)任重大工作，需要輔導(dǎo)員自身主動(dòng)提升自我，要多加強(qiáng)理論和實(shí)踐研究，多參與校內(nèi)外思想政治教育課題或項(xiàng)目研究，努力提升職稱等級(jí)，同時(shí)也需要學(xué)校相關(guān)制度機(jī)制進(jìn)行保障。

【建議與意見】

1、減少行政職能部門對(duì)輔導(dǎo)員的抽調(diào)、借調(diào)，尤其是對(duì)于連續(xù)工作未超過4年的輔導(dǎo)員，確保輔導(dǎo)員專一工作與各學(xué)院隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

2、進(jìn)一步推進(jìn)在學(xué)生事務(wù)管理方面的校園信息一體化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生事務(wù)管理系統(tǒng)化、高效化，從而減輕輔導(dǎo)員繁雜的事務(wù)性工作（如獎(jiǎng)助勤貸補(bǔ)等事務(wù)性，線上線下重復(fù)做工作）。

3、拓寬類似清華大學(xué)輔導(dǎo)員專項(xiàng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，使輔導(dǎo)員隊(duì)伍能獲得更加專業(yè)和規(guī)范的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，增加跨校際的一線輔導(dǎo)員相互交流學(xué)習(xí)活動(dòng)，培育輔導(dǎo)員國際交流學(xué)習(xí)項(xiàng)目，選拔推薦優(yōu)秀專職輔導(dǎo)員參與“高校輔導(dǎo)員在職攻讀博士學(xué)位專項(xiàng)計(jì)劃”（教育部思想政治工作司關(guān)于做好2017年高校輔導(dǎo)員在職攻讀博士學(xué)位招生工作的通知（教思政司函〔2016〕33號(hào)）；另外，根據(jù)教育部令規(guī)定“確保每名專職輔導(dǎo)員每年參加不少于16個(gè)學(xué)時(shí)的校級(jí)培訓(xùn)，每5年參加1次國家級(jí)或省級(jí)培訓(xùn)”能落到實(shí)處。

4、進(jìn)一步改善輔導(dǎo)員的待遇，尤其是近兩年新近輔導(dǎo)員的合同制聘用管理問題，讓輔導(dǎo)員沒有安全感和歸屬感；另外，希望將已經(jīng)啟動(dòng)的輔導(dǎo)員職稱單列、職務(wù)職級(jí)崗位晉升等相關(guān)規(guī)定落到實(shí)處。

五、學(xué)風(fēng)建設(shè)舉措

篇7

關(guān)鍵詞：師資隊(duì)伍建設(shè)；高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦怠；職業(yè)認(rèn)同感；職業(yè)生涯規(guī)劃；調(diào)查

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-0717（2016）05-0083-05

收稿日期：2016-06-08

基金項(xiàng)目：2016年湖南省社科基金項(xiàng)目“高校網(wǎng)絡(luò)文化育人功能與價(jià)值研究”（16B03）；2015年湖南省輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目“樹人以德 育人以情――大學(xué)生心靈成長輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”（15F03）。

作者簡介：張坤（1978-），男，湖南沅陵人，博士，湖南大學(xué)電氣與信息工程學(xué)院講師，主要從事大學(xué)生思想政治教育研究；余苗（1987-），湖南大學(xué)學(xué)生心理健康教育與生涯發(fā)展中心講師。

職業(yè)倦?。╦ob burnout）又叫工作倦怠。1974年，美國臨床心理學(xué)家Freudenberger首次提出這一概念，用來專指服務(wù)于助人行業(yè)中的個(gè)體在面對(duì)過度工作要求時(shí)所產(chǎn)生的身體和情緒極度耗損狀態(tài)[1]。此后30多年，職業(yè)倦怠引起廣泛關(guān)注，研究范圍也逐漸擴(kuò)大，從最初的服務(wù)和教育職業(yè)擴(kuò)展到了醫(yī)療、計(jì)算機(jī)技術(shù)、軍隊(duì)及管理等領(lǐng)域[2]。目前，最為廣大學(xué)者所廣泛引用的是Maslach和Jackson 在1981年提出的職業(yè)倦怠定義：“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、冷漠和個(gè)人成就降低的癥狀”[3]。情感耗竭（emotional exhaustion）、玩世不恭（cynicism）和成就感低（inefficiency）是職業(yè)倦怠的三種具體表現(xiàn)。情感耗竭涉及個(gè)體對(duì)壓力的評(píng)估，表現(xiàn)為個(gè)體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失；玩世不恭涉及個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的態(tài)度，表現(xiàn)為刻意與工作及相關(guān)人員保持一定的距離，對(duì)工作不那么投入和熱心，總是很被動(dòng)完成工作任務(wù)，工作態(tài)度被動(dòng)消極、麻木疏遠(yuǎn)；成就感較低涉及個(gè)體對(duì)自我的評(píng)估，表現(xiàn)為個(gè)體自我效能感降低，懷疑自己工作的價(jià)值和意義等。

職業(yè)倦怠更常發(fā)生在助人職業(yè)中，如教師、醫(yī)護(hù)人員、警察等從業(yè)人群。其中，教師是近年來國內(nèi)研究者關(guān)注較多的一個(gè)群體[4][5]。高校輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍中的一支，與高校任課教師相比，輔導(dǎo)員往往要身兼數(shù)職，承擔(dān)多重角色，事務(wù)繁雜瑣碎，這使得他們更容易在工作中產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[6]。目前，學(xué)術(shù)界也開始關(guān)注輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。有部分定性研究從理論角度總結(jié)了輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因及應(yīng)對(duì)措施[7][8]，也有少數(shù)定量研究通過調(diào)查數(shù)據(jù)了解輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀[9][10]，探索職業(yè)倦怠與相關(guān)因素之間的關(guān)系等[11][12]?？偟膩碚f，有關(guān)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的定量研究較少。高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想教育和日常管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者，是開展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量。輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠不僅會(huì)影響輔導(dǎo)員的身心健康，還有可能影響學(xué)生人格的健康發(fā)展。因此，關(guān)注輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。本研究擬通過問卷調(diào)查，了解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及其與相關(guān)因素的關(guān)系，從而為輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的預(yù)防和干預(yù)提供一定的參考或借鑒。

一、研究對(duì)象與方法

依托湖南省高校輔導(dǎo)員工作研究會(huì)，我們面向全省100多所高校的輔導(dǎo)員發(fā)送問卷星鏈接，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集調(diào)查數(shù)據(jù)，共收集到700份數(shù)據(jù)，回收有效問卷690份，有效回收率為98.57%。其中，來自普通高等學(xué)校的輔導(dǎo)員473人（68.6%），來自高職高專院校的217人（31.45%）；專職輔導(dǎo)員590人（85.5%），兼職輔導(dǎo)員100人（14.5%）；男性278人（40.3%），女性412人（59.7%）；大專學(xué)歷7人（1%），本科學(xué)歷203人（29.4%），碩士學(xué)歷477人（69.1%），博士學(xué)歷3人（0.4%）；30歲以下的392人（56.8%），31～40歲的243人（35.2%），41歲以上的55人（8%）；工齡0～2年229人（33.2%），3～5年204人（29.6%），6～10年169人（24.5%），11年以上的88人（12.8%）。

除了采用自編的一般情況調(diào)查表（包括人口學(xué)變量，工齡等）之外，我們還采用了Maslach編制的職業(yè)倦怠量表通用版（Maslach Burnout Inventory General Survey， MBI -GS），中文版問卷由李超平和時(shí)勘[13]修訂，共15道題，包括情感耗竭（5道題）、玩世不恭（4道題）和成就感低（6道題）三個(gè)維度。問卷采用利克特7分等級(jí)，1代表“從不”，7代表“非常頻繁”，在情感耗竭和玩世不恭維度，得分越高，倦怠程度越高；成就感低維度采用反向計(jì)分，得分越高成就感越低，倦怠越嚴(yán)重。在李超平和時(shí)勘的研究中，三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.88，0.83，0.82。本研究中三個(gè)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，0.86，0.86。

本研究運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)方法包括T檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析等，采用spss18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果

根據(jù)李永鑫的觀點(diǎn)，在七級(jí)評(píng)分時(shí)，平均數(shù)在1～3之間為輕度倦怠，3～5之間為中度倦怠，5～7之間為高度倦怠[14]。本調(diào)查中，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠得分為3.10（0.92），在情感耗竭、玩世不恭和成就感低三個(gè)維度上得分分別為3.23（1.22）、2.85（1.18）、3.17（3.10）。由此可見，被試群體總體有中度倦怠，在情感耗竭和成就感低維度呈中度倦怠，在玩世不恭維度呈輕度倦怠。

按上述標(biāo)準(zhǔn)，將被試在三個(gè)維度及總分上的得分分為輕度倦怠者、中度倦怠者和重度倦怠者，每一類人數(shù)及所占比例如表1。由表中結(jié)果可知，被調(diào)查群體中一半左右輔導(dǎo)員存在中度倦怠，也有少數(shù)比例輔導(dǎo)員有重度倦怠。

（1）不同性別、婚姻狀況的比較

利用T檢驗(yàn)考察不同性別和婚姻狀況的輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠總分及三個(gè)維度上的得分差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，男女輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠總分差異邊緣顯著（t=-1.91，p=0.057），女性輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠程度略高于男性輔導(dǎo)員。在成就感低維度，男輔導(dǎo)員得分顯著低于女輔導(dǎo)員（t=-2.18，p=0.03），即女輔導(dǎo)員的成就感顯著低于男輔導(dǎo)員。在情感耗竭和玩世不恭維度，男女差異不顯著（t=-0.57，p=0.57；t=-1.44，p=0.15）。已婚和未婚輔導(dǎo)員總體職業(yè)倦怠（t=-0.901，p=0.368）及情感耗竭維度、玩世不恭和成就感低維度差異均不顯著（t=-1.857，p=0.064；t=-1.371，p=0.171；t=0.754，p=0.451）。

（2）不同年齡、學(xué)歷的比較

不同年齡輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠總分及三個(gè)維度上得分均差異顯著，具體見表2。LSD事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分上，20～25歲輔導(dǎo)員得分顯著低于其他三個(gè)年齡組的輔導(dǎo)員。在情感耗竭維度，20～25歲年齡組得分顯著低于26～30歲和31～40歲年齡組，而26～30歲年齡組得分又顯著低于31～40歲年齡組，40歲以上年齡組得分處于三個(gè)組中間，與三個(gè)組得分差異均不顯著。在玩世不恭維度，20～25歲年齡組得分顯著低于26～30歲和31～40歲年齡組，26～30歲年齡組得分邊緣顯著低于31～40歲年齡組，40歲以上年齡組與其他三組差異不顯著。在成就感低維度，26～30歲和40歲以上年齡組得分都顯著高于20～25歲和31～40歲年齡組。

由于被試中大專學(xué)歷和博士學(xué)歷人數(shù)均少于10人，無法進(jìn)行方差分析，故只比較了本科和碩士學(xué)歷輔導(dǎo)員的差異。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分、情感耗竭和成就感低維度上，本科學(xué)歷輔導(dǎo)員得分顯著低于碩士學(xué)歷輔導(dǎo)員（t=--3.210，p=0.001；t=-2.188，p=0.029；t=-3.138，p=0.002）；在玩世不恭維度，本科學(xué)歷輔導(dǎo)員得分邊緣顯著低于碩士學(xué)歷輔導(dǎo)員（t=-1.785，p=0.075）。

（3）不同工齡和所帶學(xué)生人數(shù)差異的比較

考察不同工齡輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的差異，結(jié)果如表3。由結(jié)果可知，不同工齡輔導(dǎo)員在職業(yè)倦怠總分、情感耗竭和玩世不恭維度上得分差異均顯著，在成就感低維度得分差異不顯著。LSD事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分上，工齡6～10年輔導(dǎo)員得分顯著高于0～2年、3～5年和11以上工齡的輔導(dǎo)員，而0～2年工齡的輔導(dǎo)員得分顯著低于2～5年和6～10年工齡的輔導(dǎo)員。在情感耗竭和玩世不恭維度，不同工齡輔導(dǎo)員得分的具體差異也呈現(xiàn)相似趨勢(shì)。

考察輔導(dǎo)員所帶班級(jí)人數(shù)的多少是否與其職業(yè)倦怠存在一定的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)倦怠總分和成就感低維度，帶班人數(shù)多少的差異不顯著，而在情感耗竭和玩世不恭維度差異顯著。具體見表4。LSD事后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在情感耗竭維度，400人以上組和201～300人組顯著高于0～200人組，301～400人組與其他三組差異均不顯著。玩世不恭維度的組間差異趨勢(shì)相同。

三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠情況分析及對(duì)策建議

本研究發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員大多有輕至中度職業(yè)倦怠，且中度職業(yè)倦怠輔導(dǎo)員比例占多數(shù)，也有少數(shù)輔導(dǎo)員有重度職業(yè)倦怠狀況。在情感耗竭維度，輔導(dǎo)員平均得分較高（3.23），且重度倦怠者占11.3%，這說明輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠狀況主要表現(xiàn)在情感耗竭上，即因工作壓力過大而導(dǎo)致情感資源過度消耗。另外，有59.7%的輔導(dǎo)員感受到中等及以上程度的成就感低，44.2%的輔導(dǎo)員感受到中等及以上程度的玩世不恭。因此，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠需引起高度重視。另外，本研究從性別、年齡、學(xué)歷、工齡等方面對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠情況作了進(jìn)一步分析。

第一，從性別上看，本研究發(fā)現(xiàn)，女輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠程度略高于男輔導(dǎo)員，且主要表現(xiàn)在成就感低上。這主要是因?yàn)榕郧楦斜容^細(xì)膩，對(duì)他人需求更敏感，對(duì)學(xué)生照顧和關(guān)愛更多，她們?nèi)菀自诠ぷ髦型度敫?，無論是在情感上還是在實(shí)際行動(dòng)中的投入，成就感低可能更多與感受到的付出回報(bào)不對(duì)等有關(guān)?？赡苓€存在另一個(gè)原因是，女輔導(dǎo)員在職業(yè)晉升等相關(guān)機(jī)會(huì)上，比男性略占劣勢(shì)，或者因?yàn)樗齻儼迅嗑ν度氲郊彝ブ?，其能力并沒有完全在工作中展現(xiàn)。這一結(jié)果與曹建平的研究正好相反[10]。

第二，從年齡上看，處于不同年齡段的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠存在差異。20～25歲年齡組無論在職業(yè)倦怠總分還是三個(gè)維度上，得分都顯著低于其他年齡組，即20～25歲年齡組倦怠感最輕。這可能是因?yàn)槟贻p人剛進(jìn)入工作崗位，對(duì)工作充滿積極期待和熱情。31～40歲年齡組在情感耗竭和玩世不恭維度上得分最高，這一年齡段似乎更容易產(chǎn)生倦怠感。究其原因，這一年齡段正處于中年初期，他們不論在事業(yè)發(fā)展還是家庭建設(shè)方面都處于關(guān)鍵時(shí)期，各類事務(wù)繁雜從而導(dǎo)致情感耗竭，對(duì)工作有疲憊感。

第三，從學(xué)歷上看，發(fā)現(xiàn)碩士學(xué)歷輔導(dǎo)員的倦怠更嚴(yán)重。其原因可能在于，學(xué)歷越高的輔導(dǎo)員，由于前期教育投入較多，對(duì)自我定位較高，對(duì)工作的價(jià)值期待也較高，這種期待讓他們更容易在工作中產(chǎn)生失落感。隨著高校的發(fā)展，碩士研究生將成為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的主力軍。因此，輔導(dǎo)員的學(xué)歷與其職業(yè)倦怠嚴(yán)重程度之間的關(guān)系，應(yīng)該成為輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)考慮的內(nèi)容之一。

第四，從工齡上看，0～2年工齡輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度顯著低于其他三個(gè)工齡組，工齡6～10年輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠顯著高于其他三個(gè)工齡組。換言之，工齡10年以下的輔導(dǎo)員，倦怠感隨著工齡增加而增加，工齡10年以上者，倦怠感開始緩解。這可能是因?yàn)?，隨著工作年限的延長，輔導(dǎo)員對(duì)自身成就感的期待隨之增加，尤其是工齡6～10年的輔導(dǎo)員，對(duì)工作收入、職稱評(píng)定等期待更多，因而更容易產(chǎn)生倦怠感。而工齡10年以上者，因其工作經(jīng)驗(yàn)日趨豐富，對(duì)工作中的各種問題能夠應(yīng)付自如，家庭和個(gè)人生活趨于穩(wěn)定，對(duì)工作的滿足感更高，不太容易產(chǎn)生倦怠感。

第五，從所帶學(xué)生人數(shù)上來看，所帶學(xué)生人數(shù)為0～200人時(shí)，輔導(dǎo)員的情感耗竭和玩世不恭得分顯著低于200人以上的其他三個(gè)組，且在200人以上的三個(gè)組中，輔導(dǎo)員均表現(xiàn)出中度情感耗竭和玩世不恭。換言之，當(dāng)輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)超過200人，輔導(dǎo)員更有可能出現(xiàn)職業(yè)倦怠，主要表現(xiàn)為情感耗竭和冷漠疏遠(yuǎn)。顯然，所帶學(xué)生越多，工作負(fù)荷就越重，輔導(dǎo)員需要投入的精力就更多。

鑒于以上分析，為了促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，我們對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的預(yù)防和干預(yù)提出以下對(duì)策建議：

第一，統(tǒng)籌規(guī)劃輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的性別和學(xué)歷差異，建議在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的過程中，應(yīng)適當(dāng)考慮輔導(dǎo)員隊(duì)伍的性別結(jié)構(gòu)比例，針對(duì)不同性別和不同學(xué)歷輔導(dǎo)員群體在工作中表現(xiàn)出的優(yōu)劣勢(shì)采取更科學(xué)、合理的干預(yù)措施。

第二，完善輔導(dǎo)員的績效評(píng)估機(jī)制。成就感低是輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的重要表現(xiàn)之一，提升工作成就感是改善職業(yè)倦怠的重要途徑。因此，可以通過完善評(píng)價(jià)機(jī)制，如采取定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合、建立全方位反饋評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)公平公正，盡可能多地創(chuàng)造滿足輔導(dǎo)員自我價(jià)值期待的途徑，如工資待遇、職稱職級(jí)評(píng)定等，提升其工作成就感。

第三，合理安排工作量。輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)過多，會(huì)更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員是以人為對(duì)象的工作，除了要應(yīng)對(duì)具體事務(wù)以外，更多的需要情感投入，需要消耗大量的時(shí)間和精力。因此，要盡量考慮到這一工作的特殊性，避免輔導(dǎo)員因工作負(fù)荷過重而壓力過大，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

第四，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感。工齡較長的輔導(dǎo)員不太容易產(chǎn)生倦怠感，這既與他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，也與他們對(duì)輔導(dǎo)員這一職業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度有關(guān)。因此，可以積極利用這一因素，通過“新進(jìn)輔導(dǎo)員入職沙龍”、“新老輔導(dǎo)員結(jié)對(duì)幫扶計(jì)劃”等途徑，加強(qiáng)輔導(dǎo)員的職前、職中、職后教育。同時(shí)，依托學(xué)科和專業(yè)發(fā)展平臺(tái)，夯實(shí)思想政治教育、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育與咨詢和學(xué)生事務(wù)管理等方向的分流培養(yǎng)，將輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)納入年度目標(biāo)考核體系，形成輔導(dǎo)員“嚴(yán)進(jìn)、精育、厚待、優(yōu)出”的典型做法和經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍從“經(jīng)驗(yàn)型”向“學(xué)習(xí)型”轉(zhuǎn)變。

第五，促進(jìn)輔導(dǎo)員的自我完善與發(fā)展。輔導(dǎo)員自我完善和發(fā)展是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的必然要求，也是幫助輔導(dǎo)員緩解職業(yè)倦怠的一項(xiàng)重要舉措。因此，一方面，管理者要密切關(guān)注輔導(dǎo)員隊(duì)伍的心理素質(zhì)，定期舉辦心理調(diào)適知識(shí)講座，增強(qiáng)輔導(dǎo)員自身情緒調(diào)節(jié)和壓力緩解能力；豐富輔導(dǎo)員的業(yè)余活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，使輔導(dǎo)員在放松中緩解工作疲勞，補(bǔ)充精力。另一方面，輔導(dǎo)員要關(guān)注自身的心理健康，積極學(xué)習(xí)心理健康維護(hù)知識(shí)，增強(qiáng)自我調(diào)適能力，培養(yǎng)積極心態(tài)，從而更有力地應(yīng)對(duì)工作壓力，調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠。

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篇8

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 人力資源開發(fā) 輔導(dǎo)員

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》和《教育部普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計(jì)劃（2006―2010年）》配套文件的出臺(tái)，標(biāo)志著高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)進(jìn)入了一個(gè)新階段。加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)，是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定的重要組織保證和有效機(jī)制。但縱觀全國高校獨(dú)立學(xué)院，輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)在素質(zhì)要求、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)機(jī)制等方面仍在探索之中，輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)之路任重而道遠(yuǎn)。

一、綜合激勵(lì)模式

羅伯特?豪斯綜合了多種激勵(lì)理論，根據(jù)期望動(dòng)力律：激發(fā)力=效價(jià)×期望概率，并把內(nèi)外激勵(lì)內(nèi)素歸納起來，提出具有代表性的綜合激勵(lì)公式：

M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）

其中i：內(nèi)在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：該項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低，即產(chǎn)生動(dòng)力的大??；Vit：該項(xiàng)工作本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，即主觀上認(rèn)為該項(xiàng)工作的社會(huì)意義（價(jià)值）的大??；Eia：該項(xiàng)工作任務(wù)完成的效價(jià)，即主觀上完成該項(xiàng)工作所能獲得的獎(jiǎng)酬的價(jià)值的大?。ㄕ?qǐng)注意Vit與Via的不同點(diǎn)）；Eej*Vej：一系列從變量的總和，其中Eej―任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外酬的期望值；Vej―對(duì)該項(xiàng)外酬的效價(jià)。

如果把M=Vit+Eia（Via+Eej*Vej）變形為：M=Vit+Eia?Via+Eia?Eej*Vej）則展開式的三項(xiàng)分別表示：Vit：工作本身的效價(jià)，即該項(xiàng)工作本身的內(nèi)激勵(lì)；Eia?Via：任務(wù)完成所起的激勵(lì)作用；Eia?Eej*Vej：各種外酬如工資、福利、升職、表揚(yáng)等）所起的激勵(lì)效果之和。

Vit和Eia?Via兩項(xiàng)屬于內(nèi)激勵(lì)，Eia?Eej*Vej項(xiàng)屬于外激勵(lì)。二者之和表示內(nèi)外激勵(lì)的綜合效果，從公式的代數(shù)運(yùn)算結(jié)構(gòu)上看，提高Vit、Eia、Via、Eej、Vej這五個(gè)變量中的任何一個(gè)，均會(huì)引起從值的增大。因此，按此模式，設(shè)法提高這五個(gè)量的值，就能夠達(dá)到提高M(jìn)值，即提高激勵(lì)水平的目的。

二、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)

（一）待遇偏低，思想不穩(wěn)。

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多獨(dú)立學(xué)院仍然認(rèn)為輔導(dǎo)員工作具有非職業(yè)性和非專業(yè)性的特點(diǎn)，所以，體現(xiàn)在選聘上沒有專任教師的條件和要求高，在培養(yǎng)上沒有專任教師的機(jī)會(huì)多，更沒有從獨(dú)立學(xué)院事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提上議事日程，薪水待遇明顯低于專任教師。待遇偏低不僅影響著輔導(dǎo)員工作的積極性，難以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而且使他們心靈上受到一定的傷害，產(chǎn)生低人一等的思想，從而導(dǎo)致一些輔導(dǎo)員不能安心工作，把輔導(dǎo)員工作作為臨時(shí)性的跳板、見機(jī)謀求新的出路，出現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定、流動(dòng)快的現(xiàn)象。

（二）出路模糊，動(dòng)力不足。

獨(dú)立學(xué)院自身的性質(zhì)決定了獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員缺乏歸屬感和主人翁意識(shí)。和公辦院校相比，獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員在人事制度、管理使用、培養(yǎng)考核、職稱評(píng)定等方面都不同。尤其是在職稱評(píng)定等事關(guān)輔導(dǎo)員切身利益和個(gè)人發(fā)展的重大問題上，許多獨(dú)立學(xué)院目前尚無明確的制度規(guī)定，導(dǎo)致許多輔導(dǎo)員未能把輔導(dǎo)員工作看作一項(xiàng)事業(yè)而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表現(xiàn)在工作上被動(dòng)應(yīng)付，以不出事為工作目標(biāo)，熱情不高，動(dòng)力不足。

（三）職業(yè)危機(jī)，壓力較大。

由于獨(dú)立學(xué)院采用民營機(jī)制，在員工績效管理中推行“問責(zé)制”和“末位淘汰制”，輔導(dǎo)員即使工作再努力，也難保所管理的成百上千學(xué)生不出意外，一旦有事故發(fā)生，首先受到問責(zé)的就是輔導(dǎo)員。正是這種對(duì)未來不確定事故的憂慮所引發(fā)的職業(yè)預(yù)期壓力，讓輔導(dǎo)員深感“職業(yè)安全”經(jīng)常面臨威脅，不得不時(shí)刻緊張地為保住已有的崗位而殫精瀝血。另外，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生具有“三差一強(qiáng)”的特點(diǎn)，即文化基礎(chǔ)較差、自律性較差、心理承受能力較差和個(gè)性較強(qiáng)，使得獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作壓力較大。

三、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)的建議

高校人力資源開發(fā)是指高校組織通過多種有效的方法、手段改進(jìn)起組織范圍內(nèi)具有現(xiàn)實(shí)或潛在勞動(dòng)能力的教職工工作能力，提高其業(yè)務(wù)水平，使其潛能得以充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動(dòng)能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使高校組織獲得最佳的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過程［1］。它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)職工實(shí)施業(yè)務(wù)技能的開發(fā)，即基本素質(zhì)的開發(fā)；二是環(huán)境的開發(fā)，即組織機(jī)構(gòu)的開發(fā)；三是對(duì)共同價(jià)值觀的開發(fā)，即高校的文化建設(shè)。前兩者一個(gè)是主題開發(fā)，一個(gè)是載體的開發(fā)，都是“硬件”的開發(fā)，而后者雖為“軟件”的開發(fā)，但其意義更為深遠(yuǎn)。

（一）充分提高內(nèi)激勵(lì)。

輔導(dǎo)員教師的內(nèi)激勵(lì)，源于其對(duì)工作本身及完成工作任務(wù)所帶來的滿足感。內(nèi)激勵(lì)是工作動(dòng)機(jī)中最為有力和持久的，是管理上動(dòng)機(jī)激勵(lì)的中心。從公式上看，影響內(nèi)激勵(lì)的三個(gè)變量是Vit、Via和Eia現(xiàn)在分別論述提高三個(gè)變量的一些方法。

1.Vit――內(nèi)酬效價(jià)的提高

內(nèi)酬效價(jià)即輔導(dǎo)員主觀上對(duì)學(xué)生管理工作的社會(huì)意義的認(rèn)識(shí)程序。提高Vit主要應(yīng)注意以下兩個(gè)方面。

第一是滿足條件，解除輔導(dǎo)員顧慮。目前，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員在職稱評(píng)定方面，還未納入軌道，在待遇方面不但低于母體院校的正式輔導(dǎo)員，而且低于業(yè)務(wù)教師的待遇，基于此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)創(chuàng)新管理機(jī)制，將職稱評(píng)定等事關(guān)輔導(dǎo)員切身利益和個(gè)人發(fā)展的重大問題，規(guī)定明確的制度，提升輔導(dǎo)員的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要參照本校專職教師和管理干部的標(biāo)準(zhǔn)及相同地區(qū)同類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，又要鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在職進(jìn)修，提高學(xué)歷，走教學(xué)行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑，以及建立推薦選拔任用、轉(zhuǎn)崗換崗、能進(jìn)能出的人才合理流動(dòng)機(jī)制，消除他們的后顧之憂，提升他們的自信心和工作自覺性，使他們放下包袱、安心工作，真正感覺到“工作有條件、干事有平臺(tái)、發(fā)展有空間”。

第二是以人為本，創(chuàng)造有利于輔導(dǎo)員成長的良好環(huán)境。輔導(dǎo)員的成長不僅需要基本的物質(zhì)保障和良好的發(fā)展預(yù)期，而且需要被理解、被信任、被尊重的人文關(guān)懷。為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)、加大投入，加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。要從政治上、工作上、生活上關(guān)心輔導(dǎo)員，傾聽他們的呼聲，解決他們的實(shí)際困難。另外，還要加大宣傳，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性。在學(xué)校和社會(huì)加大宣傳力度，使學(xué)校、家庭和社會(huì)知道輔導(dǎo)員是工作在高校學(xué)生管理工作第一線的教育管理者，集教書育人、管理育人和服務(wù)育人于一身，在青年學(xué)生的成長成才過程中扮演著引導(dǎo)者、教育者和管理者的角色，對(duì)切實(shí)解決高校學(xué)生管理工作關(guān)于“培養(yǎng)什么人、如何培養(yǎng)人”的問題有重要作用，對(duì)學(xué)生的成長、成才、成人更是起到關(guān)鍵的指引和幫助作用。輔導(dǎo)員是學(xué)生的指導(dǎo)者、管理者、評(píng)價(jià)者，是高校思想政治教育學(xué)科的學(xué)者甚至專家。這樣可以提高輔導(dǎo)員工作的自信心、勝任感和自尊心。同時(shí)注意宣傳在學(xué)生管理工作上有所建樹的人物，激勵(lì)輔導(dǎo)員內(nèi)心對(duì)本職工作的敬意和信心。只有這樣，獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員才能緩解心理壓力，消除職業(yè)倦怠，變壓力為動(dòng)力，變不利因素為有利因素，才能產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，才能在輔導(dǎo)員崗位上長期奮斗并不懈努力。

2.Via――對(duì)完成任務(wù)效價(jià)的提高

所謂完成任務(wù)的效價(jià)，就是人們對(duì)某一任務(wù)目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度和評(píng)價(jià)的高低。要提高Via值，就必須利用工作本身的條件，用獲得成功后的愉快來激勵(lì)其行為。獨(dú)立學(xué)院可充分利用體制和機(jī)制的靈活性，建立崗位目標(biāo)管理責(zé)任制，強(qiáng)化考核與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行獎(jiǎng)罰分明的管理制度，將輔導(dǎo)員的崗位津貼與工作職責(zé)、貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，以有效解決人員不到位、責(zé)任不到人、工作推諉扯皮的問題：為輔導(dǎo)員建立業(yè)務(wù)檔案，每學(xué)年進(jìn)行次量化考核，考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、職務(wù)競(jìng)聘的重要依據(jù)，以此充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性、提升學(xué)生工作的質(zhì)量和水平。

3.Eia――對(duì)完成任務(wù)的期望值

即對(duì)完成任務(wù)的可能性的估計(jì)值（概率）。這不僅是內(nèi)激勵(lì)的條件，而且是外激勵(lì)的前提。要提高Eia值，必須做到以下幾點(diǎn)：第一是輔導(dǎo)員設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)難度要適宜，要使輔導(dǎo)員感到經(jīng)過一定的努力必然能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。難度過大，認(rèn)為根本不可能完成目標(biāo)，則將導(dǎo)致放棄目標(biāo)。沒有難度，輕而易舉，也就無所謂要努力了；第二是要采取多種形式對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)工作信心，提高工作能力；第三是要為輔導(dǎo)員的教書育人創(chuàng)造必要的各種物資條件和精神條件，幫助克服工作中遇到的種種困難；第四是要重視工作效果的及時(shí)反饋，發(fā)揮反饋的調(diào)節(jié)和強(qiáng)化功能。

（二）提高外激勵(lì)。

外激勵(lì)是由Eej、Vej、Eia三個(gè)因素組成，下面分別論述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任務(wù)后得到獎(jiǎng)酬的可靠性，要提高Eej，主要是嚴(yán)格執(zhí)行按績付酬的原則，分別論功行賞，賞罰分明，確保各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策的實(shí)現(xiàn)；Vej：外酬效價(jià)的提高，由于外酬的形式種類繁多，同一種外酬對(duì)不同的人來講，其效價(jià)就不一定視為同樣高低。從理論上講，我們?cè)谑褂猛獬陼r(shí)應(yīng)該“設(shè)其所好”從而提高效價(jià)。

第一是建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。輔導(dǎo)員工作方面的懈怠，主要是來源于學(xué)校內(nèi)部的不公平競(jìng)爭機(jī)制。這種不公平的內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制，既不利于輔導(dǎo)員的身心健康，又不利于獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院由于創(chuàng)辦不久，有些規(guī)章制度不盡科學(xué)合理，許多硬性的考核與評(píng)比，使輔導(dǎo)員被動(dòng)地接受學(xué)校的各種管理指令，為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特征，在職位評(píng)價(jià)與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上建立公平的內(nèi)部竟?fàn)帣C(jī)制，包括薪酬激勵(lì)分配制度、晉升篩選機(jī)制等，合理確定并適當(dāng)提高輔導(dǎo)員的薪酬，客觀公正評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的能力與業(yè)績，建立適合獨(dú)立學(xué)院學(xué)生管理的評(píng)價(jià)機(jī)制。

第二是找準(zhǔn)外酬效價(jià)的合理值。從現(xiàn)實(shí)意義上講，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生工作管理部門應(yīng)盡可能找到大多數(shù)輔導(dǎo)員的共同的外酬效價(jià)的合理值，從當(dāng)前輔導(dǎo)員發(fā)展的實(shí)際情況看，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的原則是普遍適用。大多數(shù)輔導(dǎo)員具有進(jìn)修的需要，可以用“知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)”作為外酬，對(duì)于工作中有成效的教師給予繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)創(chuàng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣是非常有益的。有人認(rèn)為知識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)是更切合現(xiàn)代知識(shí)人審美智能的一種新的激勵(lì)方式。

第三是開辟獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員出口機(jī)制。對(duì)剛出校門的年輕老師而言，最初幾年正是熱情和激情最為旺盛、工作積極性和創(chuàng)造性最為高漲的時(shí)期。但并不是每個(gè)人都適合或樂意一直從事學(xué)生工作，因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)從人性化角度出發(fā)，開辟出口機(jī)制。對(duì)適應(yīng)并愿意從事學(xué)生工作的優(yōu)秀輔導(dǎo)員留做骨干，鼓勵(lì)其在大學(xué)生思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、心理健康教育等方面進(jìn)行專業(yè)進(jìn)修，努力走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路；對(duì)渴望從事教學(xué)利研工作且符合專職教師要求的輔導(dǎo)員，優(yōu)先轉(zhuǎn)入教師系列；對(duì)政治素質(zhì)過硬、行政能力較強(qiáng)、業(yè)績突出的輔導(dǎo)員可作為黨政后備干部予以培養(yǎng)；對(duì)成績平平的實(shí)行試用考查、以觀業(yè)績的辦法促其進(jìn)步；對(duì)由于思想政治表現(xiàn)、身體健康狀況、考核不合格或其他原因不再適合從事輔導(dǎo)員工作的予以辭退或待聘。

綜合激勵(lì)模式在獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍人力資源開發(fā)中的應(yīng)用，雖然用方程式給出，但絕不能把激勵(lì)水平的高低看成是由分式計(jì)算而來的疆化的數(shù)值。同時(shí)，不能把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)看成了獨(dú)立變量，而事實(shí)上，內(nèi)酬和外酬有時(shí)可能是互相促進(jìn)，有時(shí)則產(chǎn)生對(duì)抗，所以，在應(yīng)用時(shí)，應(yīng)根據(jù)人的需要性進(jìn)行人力資源開發(fā)。

參考文獻(xiàn)：

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［2］吳海石，吳學(xué)兵.獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)路徑.河南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.4.

［3］黃興磊.新時(shí)期高校獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)探討.教育學(xué)術(shù)月刊，2008.2.

［4］羅賓斯.組織行為學(xué).清華大學(xué)出版社，2008.12.

篇9

關(guān)鍵詞：民辦高校 輔導(dǎo)員 建設(shè)

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，高等教育的普及化程度也不斷加深，社會(huì)對(duì)高等教育資源的需求也隨之急劇增加。在此大背景下，近15年來民辦高校也得以迅速發(fā)展，截止2012年底全國已有700多所民辦高校（含獨(dú)立學(xué)院三百多所），在校學(xué)生人數(shù)達(dá)500多萬人次。由于我國的高考制度以及相關(guān)的政策，民辦高校與公辦高校相比較還有一定的差距，無論從生源質(zhì)量上還是從國家政策支持經(jīng)費(fèi)上都很難和公辦高校相比較。輔導(dǎo)員是民辦高校工作人員的重要組成部分，他們的工作直接關(guān)系到學(xué)校學(xué)生工作的成效。因此，新時(shí)期民辦高校的管理者必須認(rèn)真思考如何在民辦高校的組織文化體制下不斷提高輔導(dǎo)員工作積極性的有效舉措。

一、新時(shí)期民辦高校輔導(dǎo)員工作現(xiàn)狀

近年來，全國各類高校都投入了很大精力來加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，也取得了一定成績，但是輔導(dǎo)員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展仍然面臨不理想的狀況，民辦高校輔導(dǎo)員政治、經(jīng)濟(jì)待遇明顯處于學(xué)校底層，輔導(dǎo)員的自我成就感普遍較低。另外，民辦高校輔導(dǎo)員職責(zé)不明，他們除了負(fù)責(zé)學(xué)生的事物管理以外，還承擔(dān)了相關(guān)的招生、教務(wù)等本因該不是他們承擔(dān)的工作。這些都是民辦高校輔導(dǎo)員管理亟待解決的問題。

二、導(dǎo)致新時(shí)期民辦高校輔導(dǎo)員工作積極性不高的原因

（一）民辦高校對(duì)民辦高校輔導(dǎo)員的聘用期限短

當(dāng)前，民辦高校對(duì)輔導(dǎo)員多采用臨時(shí)聘用制度，這樣勢(shì)必造成了輔導(dǎo)員在工作崗位上工作的時(shí)間不會(huì)長久。輔導(dǎo)員大多選擇考研、考博或者跳槽，很多的民辦高校的輔導(dǎo)員工作一段時(shí)間后就考上了碩士、博士或者轉(zhuǎn)入到新的工作崗位，學(xué)校不得不一次次重新招聘新的輔導(dǎo)員，這就導(dǎo)致了民辦高校的輔導(dǎo)員把輔導(dǎo)員工作當(dāng)成是一種臨時(shí)性職業(yè)的現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作蕪雜繁復(fù)

隨著社會(huì)對(duì)教育資源的需求不斷增加，民辦高校也不斷地?cái)U(kuò)大招生的規(guī)模。當(dāng)招生規(guī)模擴(kuò)大，學(xué)生素質(zhì)、質(zhì)量就得不到保證，出現(xiàn)大學(xué)生質(zhì)量良莠不齊的狀況，這就必然使得輔導(dǎo)員的工作壓力加劇。另一方面，民辦高校的輔導(dǎo)員多半是由剛從大學(xué)畢業(yè)的年輕的老師擔(dān)任，他們大多由學(xué)生直接走上輔導(dǎo)員工作崗位，普遍缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)欠缺使得民辦高校輔導(dǎo)員工作蕪雜繁復(fù)，處理一些棘手的問題時(shí)往往顯得力不從心。長期以往，不少輔導(dǎo)員對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生了厭惡感。正如有的學(xué)者所言：“工作超負(fù)荷大、角色模糊、社會(huì)支持度不高、職業(yè)發(fā)展前景模式、自我效能感低是輔導(dǎo)員工作倦怠的主要原因。綜觀所有研究高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題，我們都能發(fā)現(xiàn)：工作負(fù)荷過重——體驗(yàn)到工作過量與職業(yè)倦怠產(chǎn)生存在高相關(guān)” [1]

（三）工作環(huán)境質(zhì)量不盡人意

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在民辦高校中63%的輔導(dǎo)員認(rèn)為其辦公壞境不盡人意。這顯然跟新時(shí)期民辦高校建設(shè)的時(shí)間短有關(guān)。我國民辦高校的發(fā)展歷史比較短，不太可能在短時(shí)間內(nèi)為老師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。同時(shí)有20%的輔導(dǎo)員認(rèn)為辦公室的設(shè)備配備不齊全，導(dǎo)致很難較高效率地完成相關(guān)的教學(xué)實(shí)務(wù)。剩下的17%的人勉強(qiáng)適應(yīng)學(xué)校的工作環(huán)境[2] 。這項(xiàng)調(diào)查基本反映了為節(jié)約成本新時(shí)期民辦高校在辦公環(huán)境與辦公設(shè)備上投資的力度還不足的現(xiàn)象，這樣勢(shì)必影響輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)，從而不利于輔導(dǎo)員積極性的提高。

三、提高民辦高校輔導(dǎo)員工作積極性的幾點(diǎn)建議

（一）提高思想認(rèn)識(shí)，完善工作制度

民辦高校要進(jìn)一步提高思想認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)工作的必要性和重要性，切實(shí)以實(shí)實(shí)在在的舉措和行動(dòng)加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。要建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員選拔、考核、評(píng)價(jià)機(jī)制，明確輔導(dǎo)員工作的職責(zé)，厘清輔導(dǎo)員與其他部門工作人員的職責(zé)關(guān)系，避免讓輔導(dǎo)員承擔(dān)他們不應(yīng)該承擔(dān)的工作的現(xiàn)象發(fā)生，使輔導(dǎo)員能安安心心做好本職工作。

（二）提高自身的素質(zhì)，適合新時(shí)期、新形勢(shì)的需要

在新時(shí)期，民辦高校的輔導(dǎo)員要注重個(gè)人品質(zhì)、情操的培養(yǎng)，按照“育人先育己，育己先育德”的要求來嚴(yán)格要求自己。在修煉個(gè)人的品質(zhì)同時(shí)，還需要學(xué)習(xí)廣博的人文學(xué)科知識(shí)，了解學(xué)生感興趣的文學(xué)、影視藝術(shù)、歷史等方面的知識(shí)，這樣才能在指導(dǎo)和開展學(xué)生的思想政治工作中贏得學(xué)生的尊重和信任，也只有這樣才能使思想政治教育的內(nèi)容更加豐富起來，適應(yīng)新時(shí)期現(xiàn)代教育的要求；也才能在實(shí)際的工作中，進(jìn)行有針對(duì)性的教育。

（三）充分滿足輔導(dǎo)員對(duì)尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求

馬斯洛認(rèn)為“人有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類需求，輔導(dǎo)員工作同樣不僅僅是為了生存。更大程度上是為了發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值?！盵3]輔導(dǎo)員居于大學(xué)生思想政治教育工作的前線，對(duì)學(xué)生的思想行為、學(xué)習(xí)生活都應(yīng)該有全面的了解。但新時(shí)期民辦不少輔導(dǎo)員認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)、尊重都沒有得到很好的滿足，這樣自然也就很容易影響他們工作的積極性。作為民辦高校的管理者，要切實(shí)提高輔導(dǎo)員的政治、經(jīng)濟(jì)待遇，優(yōu)化輔導(dǎo)員辦公環(huán)境和生活環(huán)境，積極主動(dòng)為他們的發(fā)展提供寬廣的平臺(tái)，充分滿足他們對(duì)尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊仲明.羅妍妍.路洋.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠及克服研究口[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010.（2）

篇10

關(guān)鍵詞：學(xué)生管理語言技巧非語言技巧

在學(xué)生成長中，輔導(dǎo)員老師是重要的塑造者。這是因?yàn)檩o導(dǎo)員老師的表達(dá)方式會(huì)直接影響學(xué)生的成長質(zhì)量和心理感受，二者之間的關(guān)系構(gòu)成學(xué)校與學(xué)生關(guān)系的重要內(nèi)容。老師與學(xué)生關(guān)系良好是指學(xué)生受挫感低、自尊感強(qiáng)；管理者壓力感小，包容性強(qiáng)，彼此和諧。主動(dòng)權(quán)在管理者手里，因此，本文就輔導(dǎo)員老師在學(xué)生管理中的語言與非語言技巧進(jìn)行研究。

一，語言的使用技巧

語言是輔導(dǎo)員與學(xué)生進(jìn)行溝通的主要途徑，輔導(dǎo)員在對(duì)學(xué)生的管理與教育中的所有語言都必須是經(jīng)過思考和處理的。不同的語言形式，尤其是口頭語言的表達(dá)，會(huì)產(chǎn)生不同的交際效果。輔導(dǎo)員被強(qiáng)調(diào)應(yīng)該是道德高尚的原因之一，是其一言一行都要具有非凡的倫理意義——關(guān)注關(guān)心學(xué)生的成長和進(jìn)步。平時(shí)我們并不太在意自己使用的語言結(jié)構(gòu)和詞語，很少反思自己在說什么，為什么使用這個(gè)詞而不是用那一個(gè)詞呢?現(xiàn)實(shí)中生活和工作中的許多沖突，就是源于詞語選擇和表達(dá)方式的不正確。尤其是在學(xué)生管理中，輔導(dǎo)員的語言表達(dá)方式、內(nèi)容影響的是學(xué)生未來的發(fā)展傾向，更重要的是影響其目前的心理感受——受挫過多顯然不利于學(xué)生的成長和心理的健康發(fā)展。建議輔導(dǎo)員每說一句話都要經(jīng)過意識(shí)控制和倫理思考，都必須負(fù)責(zé)任。輔導(dǎo)員也因此必然承擔(dān)比其他職業(yè)更多的監(jiān)督和更大的壓力。因此輔導(dǎo)員在說話時(shí)可以講究一下語言的使用技巧：

（一） 提問方式要正確

不論是上課還是與學(xué)生聊天時(shí)一般輔導(dǎo)員享有主動(dòng)權(quán)。對(duì)于上課來說，課堂情境中的提問方式不當(dāng)會(huì)影響師生之間的交往和溝通效果。對(duì)于提問，學(xué)生常見的抱怨是問題太多，讓學(xué)生感覺是在被審問和考問；而輔導(dǎo)員則是抱怨學(xué)生們沒有興趣參與討論?！安蛔屇銈冋f話的時(shí)候說的很帶勁，現(xiàn)在給你們機(jī)會(huì)討論怎么又沒有動(dòng)靜?”發(fā)生這種情況時(shí)輔導(dǎo)員應(yīng)該檢討一下自己的提問方式。在不同的場(chǎng)合應(yīng)使用不同的提問方式：比如：我想知道學(xué)生簡單的事實(shí)信息，就可以使用封閉式的提問方法，只是讓學(xué)生來回答是或不是就可以；如果想讓學(xué)生主動(dòng)積極表達(dá)，就實(shí)行開放式提問讓學(xué)生可以各抒已見，如：你怎樣評(píng)價(jià)這件事情？在做學(xué)生的思想教育時(shí)，有意識(shí)并慎重選擇和使用疑問詞。輔導(dǎo)員常用的疑問詞是“為什么”，而被問者會(huì)用“不知道”來回答，把開放式提問變成封閉式的回答。在這種情況下，輔導(dǎo)員可以采用溫和的疑問詞是“怎么樣?”來展開與學(xué)生之間的交流。學(xué)生如果出現(xiàn)了違紀(jì)事件，輔導(dǎo)員首先需要冷靜思考，然后采取溫和、中性的方式來盤問，導(dǎo)引學(xué)生對(duì)自我行為作出總結(jié)與檢討。在類似的實(shí)踐中，輔導(dǎo)員采取中性提問方式且不帶有發(fā)問者的感受、價(jià)值觀與想象，往往會(huì)產(chǎn)生事半功倍、意想不到的效果。

（二）語言的表達(dá)方式要正確

首先要正確使用陳述句，每個(gè)疑問句都可以改寫成陳述句。陳述句表達(dá)出來的效果是比較直率，如“我要求你不能曠課?！逼浯问菧?zhǔn)確使用祈使句。對(duì)學(xué)生提出要求的時(shí)候常常帶有命令的口氣，比如“我讓你起來回答問題?！痹谶@類情境下運(yùn)用祈使句效果會(huì)好些，可以改為“請(qǐng)起來回答問題，好嗎?”。再次是用“我要求你”代替“應(yīng)該”。這種句型變化發(fā)生在陳述句中，它的好處是這樣會(huì)讓學(xué)生感覺到輔導(dǎo)員有責(zé)任心，對(duì)他負(fù)責(zé)，而不是空洞的道德規(guī)范。如“你應(yīng)該認(rèn)真聽講。”“我要求你認(rèn)真聽講。”兩句話有完全不同的效果。

（三）注意語氣，控制情緒

在學(xué)生管理中經(jīng)常會(huì)發(fā)生一些不愉快的事件，這些事件往往來自于不恰當(dāng)?shù)那榫w表達(dá)方式。在輔導(dǎo)員非常氣憤的情況下，可能會(huì)沖動(dòng)地說出一些比較嚴(yán)厲的話語，這個(gè)時(shí)候，控制一下情緒，改變一下表達(dá)方式，換種語氣和語調(diào)，效果也會(huì)不一樣。輔導(dǎo)員在氣憤時(shí)，不妨先冷靜一下，實(shí)在控制不了可以先在心里默數(shù)十個(gè)數(shù)字后再說話。冷靜之后的效果與原先絕對(duì)有天壤之別。

二，非語言的交流技巧

如果學(xué)生能讀懂輔導(dǎo)員的表情、目光、姿勢(shì)等肢體語言也有具有非常重要的

意義，所以說非語言的交流也是十分必要的。非語言交流通常是指用非語言行為或身體語言交流，它是傳遞信息的一種方式，這一點(diǎn)與口頭語言一樣，不同的是它是通過面部表情、手勢(shì)、身體接觸、身體移動(dòng)、姿勢(shì)甚至語調(diào)、音色及個(gè)人聲音的音量等傳遞信息的。

面部表情和藹是輔導(dǎo)員的職業(yè)表情，這種職業(yè)表情可以拉近輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的心靈距離，然而輔導(dǎo)員在批評(píng)學(xué)生時(shí)面部表情又要是嚴(yán)肅認(rèn)真的。輔導(dǎo)員在與學(xué)生交流時(shí)，要學(xué)會(huì)運(yùn)用目光技巧。如在不用的環(huán)境下要學(xué)會(huì)使用不同的目光，如親密、關(guān)注、嚴(yán)肅等；對(duì)學(xué)生要有意識(shí)地對(duì)看幾眼；在與學(xué)生的溝通時(shí)切記使用漠視、怒視等消極眼神，否則容易產(chǎn)生情緒對(duì)抗乃至沖突。

類語言也稱輔助語言，可彌補(bǔ)語言表達(dá)感情的不足，包括聲音要素——音質(zhì)、音量、音調(diào)、節(jié)奏等輔語言和功能性發(fā)聲——無固定詞義的發(fā)音如哭、笑、嘆息、等。每個(gè)人都有自己不同的聲音要素，這是一種不可改變的先天條件。對(duì)輔導(dǎo)員的建議是：了解自己的聲音要素并知道別人的評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上盡量使語音柔和一些，語調(diào)多樣化一些——在緊急紛亂的環(huán)境中，女中音會(huì)起穩(wěn)定作用，在教室中也是如此。盡量避免太高太尖的聲音。學(xué)?？山M織教師進(jìn)行聲音訓(xùn)練，以避免職業(yè)病咽炎的發(fā)生。我們認(rèn)為輔導(dǎo)員在教室中處理不良行為事件時(shí)其實(shí)是身體語言、空間語言和類語言的一種綜合運(yùn)用。

總而言之，在學(xué)生的管理過程中輔導(dǎo)員如果能掌握語言與非語言的藝術(shù)與技巧，就會(huì)贏得教育的主動(dòng)權(quán)，取得良好的教育管理效果。

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