導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中西方企業(yè)文化差異，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：中西方文化 個性差異 現(xiàn)代企業(yè)管理 融合

一、中西方文化中的個性差異表現(xiàn)

中國傳統(tǒng)文化的集體主義和西方文化的個人主義是中西方兩種文化個性差異的集中體現(xiàn)，前者滲透著含蓄、人文關(guān)懷、中和及群體性等特點，傾向于感性的人文文化，而后者更表現(xiàn)為突出個性張揚(yáng)、獨立奮斗、開拓精神和個體性，強(qiáng)調(diào)理性，是屬于科學(xué)文化。二者的個性差異可以從以下幾個方面來分析：

（一）個性張揚(yáng)與含蓄;

（二）個性獨立和人文關(guān)懷;

（三）開拓創(chuàng)新與中庸之道;

（四）個性自由和團(tuán)結(jié)協(xié)作。

二、中西方文化中的個性差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中的凸現(xiàn)

中西方的文化個性這種特質(zhì)差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中凸現(xiàn)出了不同特點，在各自文化的影響下，企業(yè)管理理念、模式和風(fēng)格，都呈現(xiàn)出了不同的傾向，或各持一端，或相去甚遠(yuǎn)。

（一）管理者的決策方式不同――個體傾向和群體傾向的差異

在突出個性張揚(yáng)、獨立的文化背景影響下，西方管理者的決策風(fēng)格表現(xiàn)為決策上奉行個人主義，西方企業(yè)上下級之間的權(quán)力距離較小，把彼此都置于平等的個性中考慮，下級通常認(rèn)為上級是平等的個體。他們信奉誰最了解問題，誰最有發(fā)言權(quán)。

中國企業(yè)管理者的決策風(fēng)格與西方企業(yè)完全相反。一方面，管理者不善于對下級進(jìn)行授權(quán)。由于傳統(tǒng)的君臣關(guān)系等級制度的影響，集體意識的影響，個人都將自己置于有序的等級的組織中來定位，企業(yè)上下級之間存在較大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部等級秩序嚴(yán)格，權(quán)力越大，享受的特權(quán)就越多，下屬對上級有強(qiáng)烈的依附心理。另外，在決策上奉行集體主義，受“和為貴”思想的影響，中國企業(yè)的管理者通常群眾觀念較強(qiáng)，形成了民主集中的群體決策風(fēng)格。

（二）管理理念的區(qū)別――理性冷漠與感性人文的差異

西方企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以法管理的理性的、科學(xué)的管理法則。他們并不很重視依靠人與人之間的倫理關(guān)系或道德來維系加以實施，而是主張不論親疏、不分遠(yuǎn)近，一律統(tǒng)一于整齊劃一的組織制度和紀(jì)律，理性管理在其管理理論中占據(jù)絕對地位。不管是泰勒的科學(xué)管理，福特的流水線管理，斯隆的事業(yè)部制管理或馬斯羅、赫茲伯格的行為管理，都強(qiáng)調(diào)一個制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、都主張管理與倫理分開。

中國的企業(yè)管理則以感性為特質(zhì)的。以儒家文化為代表的中國傳統(tǒng)管理思想，是以“推己及人”的方式來看待整個社會。認(rèn)為人性都是善的，人的本性都是愛他人，處處體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷感情的感性的管理理念。因而企業(yè)的管理模式建立在以人文關(guān)懷為本位的社會倫理秩序的基礎(chǔ)之上，以人本、關(guān)愛及中和為原則，滲透著感性的人文關(guān)懷。

（三）管理模式不同――權(quán)變管理和保守的管理的差異

西方文化中滲透著開拓精神和銳意進(jìn)取的思想，受此影響，西方的管理模式傾向于變革和發(fā)展，即管理的體制、管理理念及管理技術(shù)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變動而變化的權(quán)變管理方式。權(quán)變的管理方式具有靈活性和開放性，要求根據(jù)情境的變化來調(diào)整管理方法，開拓進(jìn)取，開創(chuàng)新空間，是致力于不斷獲得新發(fā)展空間的動態(tài)管理過程。

中國傳統(tǒng)文化以中和性為特征，講究規(guī)矩，行中庸之道，體現(xiàn)在管理中就是推崇以穩(wěn)定、固定化為特征的保守管理模式。即一種管理體制被確定下來，就會成為固定的管理模式，其管理理念不容易改變，管理模式在很長的一段時間內(nèi)能夠保持穩(wěn)定不變，管理模式的變革是只能通過一個長期的、階段性的改革過程，采納突變的、新的管理方案往往被認(rèn)為是叛逆之舉，管理層中保守者常常是大大多于變革者。

（四）績效管理目標(biāo)區(qū)別――個人奮斗和團(tuán)隊合作兩種價值取向的差異

西方文化中最典型的特質(zhì)是提倡個性自由，獨立奮斗，以實現(xiàn)個人價值，因此，企業(yè)管理者在管理中善于培養(yǎng)員工的獨立開創(chuàng)能力，管理目標(biāo)傾向于提高個人的工作績效，其衡量員工業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)也是以個人為企業(yè)的所做貢獻(xiàn)的大小為基準(zhǔn)的。因為管理者和員工都習(xí)慣認(rèn)為，工作績效是靠個人努力奮斗得來的，員工通過自我奮斗獲得收益正是他們追求的個體價值和非凡自我的個性過程。

而與之相反的是，中國文化強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作，傾向于團(tuán)隊合作，個人是集體中的一分子，因而，中國企業(yè)管理者在管理過程中注重發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作的精神，培養(yǎng)員工們的團(tuán)隊意識和協(xié)作能力，管理目標(biāo)傾向于提高員工的整體的工作績效，往往以某個團(tuán)隊在一定時期內(nèi)所取得的工作績效大小、合作程度來制定團(tuán)隊的獎懲制度，激勵團(tuán)隊的工作績效。員工們也是將自身定位于團(tuán)隊中的一員，追求默契合作和共同努力來實現(xiàn)自己團(tuán)隊的最大價值。

三、中西方不同的管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中走向融合

中西文化的個性差異在現(xiàn)代企業(yè)管理中凸現(xiàn)了不同的管理風(fēng)格和管理理念，使得兩種文化的管理在很多方面表現(xiàn)了異質(zhì)，但隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化的步伐加快，各種不同的文化也在不斷的交流和融合，以各種文化為背景的管理理念和管理模式在相互借鑒，不斷的融合，各國都在尋求最優(yōu)的管理模式。 以下分別從 決策方式、管理理念、管理模式和管理目標(biāo)四個方面來闡述中西方文化個性差異在現(xiàn)代管理中走向融合的趨勢及表現(xiàn)。

（一）個體決策和群決策兩種不同決策方式的融合

西方的管理決策方式是傾向于平等決策和經(jīng)驗豐富者的個人決策，其優(yōu)點在于決策參與者都是平等的個體，經(jīng)驗豐富的管理決策者能不受約束的提出自己的觀點和方案，這十分有利于決策過程中決策源的擴(kuò)大和決策方案的優(yōu)化，避免了低決策能力者的獨斷性決策機(jī)制的滋生。其缺陷在于，西方文化重個體，再加上一些企業(yè)的管理者擁有豐富的管理理論和實踐經(jīng)驗，所以在決策時主觀性比較強(qiáng)，往往出現(xiàn)少數(shù)人統(tǒng)治情況，因此風(fēng)險性較大。[6]R132~134

中國的企業(yè)管理決策方式是傾向于領(lǐng)導(dǎo)決策和群體決策，其優(yōu)點在于決策的風(fēng)險性較小，不會有越軌、離奇的決策方案出現(xiàn)，決策的可靠性和實用性較強(qiáng)，但是群決策容易出現(xiàn)責(zé)任不清，屈從壓力等問題，而且完成決策所耗時間和精力較多，在現(xiàn)今企業(yè)內(nèi)外環(huán)境瞬息變化的情況下，這種群決策方式必然要改善。

正是基于不同的優(yōu)勢和缺陷，兩種決策方式正在相互借鑒，不斷的融合。在決策過程中既要鼓勵個人提出優(yōu)化方案參與決策，擴(kuò)大決策源，增加決策的科學(xué)性和民主性，防止決策壟斷，出現(xiàn)決策風(fēng)險，又要注重發(fā)揮群決策的優(yōu)勢，通過專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)篩選出優(yōu)秀決策方案，把優(yōu)秀的決策者組織起來，組建管理決策小組，縮小決策的群體范圍，而增加了決策的有效性，最大限度地減小了決策失誤。目前歐美企業(yè)較流行的馬蹄形管理決策方式就是集二者之優(yōu)勢優(yōu)化決策方式的典型代表。

（二）理性和感性的管理理念的融合

強(qiáng)調(diào)以法管理的理性的、科學(xué)的管理的西方企業(yè)管理理念能夠規(guī)范管理體制，注重理性科學(xué)的管理程序，在很多程度上有效的避免管理中的任人唯親，近親繁殖的弊端。但這種管理的理念容易產(chǎn)生人與人之間的冷漠和感情的淡化，在實踐中也暴露出其本質(zhì)的弱點――對員工的忽視，管理者缺少對員工工作環(huán)境、家庭生活和個人感情等方面的關(guān)心，很難最大程度的激勵員工的工作積極性，領(lǐng)導(dǎo)和員工以及員工之間只是簡單的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，這可能導(dǎo)致管理者和員工之間、員工與員工之間缺乏信任和溝通障礙。

以感性為特質(zhì)的中國管理理念深刻的體現(xiàn)著人文關(guān)懷，注重感情維系領(lǐng)導(dǎo)和員工的之間的關(guān)系，可以激發(fā)員工工作的積極性和效率，自覺地努力為公司奉獻(xiàn)，還可以節(jié)省監(jiān)督、管理和激勵職工的成本。但是重感情的管理容易產(chǎn)生人際關(guān)系的復(fù)雜化，處理事務(wù)也會因此受到牽連，常常出現(xiàn)決策猶豫不決而降低了管理的效率，會給管理者帶來了很大困難。

將二者結(jié)合起來，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，可以有效的避免不利的因素。以理性的科學(xué)的管理

理念來建立具體的管理體制，規(guī)范管理的程序，制定管理制度，這有利于明確管理責(zé)任，使人際關(guān)系清晰、明朗，提高工作效率；此外，把對員工的人文關(guān)懷滲透到實際的管理中，關(guān)心員工的生活狀況，關(guān)注員工的情緒變化，以對員工的關(guān)愛來激勵員工不斷努力，能夠充分的調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮其潛能。

（三）權(quán)變管理模式和保守的管理模式的融合

西方的權(quán)變的管理模式強(qiáng)調(diào)了在變化的內(nèi)外環(huán)境中實行管理的體制、管理理念及管理技術(shù)的不斷變化創(chuàng)新，以此來實現(xiàn)企業(yè)管理模式能夠不斷創(chuàng)新、適應(yīng)新的變化需求。西方的權(quán)變的管理模式主張管理者的管理模式應(yīng)指向情境變化而非個體，如豪斯、弗羅姆、耶頓和杰戈都反對把管理者的行為看作是固定不變的，應(yīng)根據(jù)不同的情境調(diào)整他的風(fēng)格。[權(quán)變的管理模式優(yōu)勢很明顯，尤其是在今天瞬息變化的時代競爭中，能夠不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的生存空間。其不足在于，如果管理不慎，一味的追求變化、創(chuàng)新容易偏離正常的管理軌道，背離企業(yè)原先的核心文化，新的管理模式?jīng)]有實現(xiàn)，原先的模式又被舍棄，其危害較大。

中國保守的管理模式注重穩(wěn)定的模塊管理，不善于根據(jù)情境來改變其管理模式，改革也得需要經(jīng)過長期的循序漸進(jìn)的階段性的變化過程，來最終獲得管理模式的變革。這有利于穩(wěn)定企業(yè)管理秩序，保持企業(yè)管理體制不會偏離正軌，但會因其制約著管理者的進(jìn)取心和創(chuàng)新積極性而缺乏創(chuàng)新動力，因此導(dǎo)致管理體制的滯后和僵化，管理技術(shù)進(jìn)步緩慢，使得企業(yè)管理模式很難適應(yīng)不斷變化的競爭環(huán)境中。長期以來，我國國有企業(yè)的管理體制缺乏權(quán)變的管理思想，以致很難適應(yīng)激勵的市場競爭。

如何將二者綜合起來，取長補(bǔ)短是現(xiàn)代管理的重要課題。以中國穩(wěn)定的管理模式為指導(dǎo)，

抓住企業(yè)的核心文化和特色管理模式，深化企業(yè)的強(qiáng)文化建設(shè)，增強(qiáng)本企業(yè)文化的凝聚力，這有力地保證企業(yè)的管理模式不會失去重心，偏離正軌；在穩(wěn)定企業(yè)核心文化，強(qiáng)化本企業(yè)管理特色的同時，貫徹權(quán)變的管理思想，利用變革的方法來根據(jù)情境的變化來調(diào)整具體的管理技術(shù)和程序，使企業(yè)在不失去的核心文化的同時又能夠不斷的適應(yīng)新的競爭環(huán)境，獲得新的生命力和新的生存空間。

（四）個人奮斗和團(tuán)隊合作兩種績效管理目標(biāo)價值取向的融合

在提倡個性自由、獨立奮斗的西方管理文化的背景下，管理者鼓勵員工的獨自開拓進(jìn)取，善于培養(yǎng)員工的獨立開創(chuàng)能力，提高個人的獨創(chuàng)能力的工作績效管理目標(biāo)有利于發(fā)揮員工的個人潛能，不斷的提高個人的工作能力；但隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的分工日益精細(xì)，以致完成某一項工作或程序需要多個員工默契的合作，以團(tuán)隊的組織形式來完成，此外，現(xiàn)代企業(yè)注重自身的核心文化建設(shè)，只有注重團(tuán)隊精神培養(yǎng)，確立團(tuán)隊理念才能實現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)文化的建設(shè)。

強(qiáng)調(diào)集體協(xié)作的中國管理文化，特別注重合作和協(xié)調(diào)，中國企業(yè)管理者在管理過程中提倡充分發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作的精神，培養(yǎng)員工們的團(tuán)隊意識和協(xié)作能力，績效管理目標(biāo)傾向于提高員工的整體的工作能力，員工們在這種管理文化中也會不斷的追求默契合作和共同努力來實現(xiàn)自己團(tuán)隊績效最大化；但長期的提倡集體管理，步調(diào)一致又無形中抹殺了個人的獨創(chuàng)精神，不利于提高員工個人工作能力。

因此，個人奮斗和團(tuán)隊合作的兩種傾向必須走向融合，揚(yáng)長避短,一方面要致力于培養(yǎng)企業(yè)員工的個人獨創(chuàng)能力，尤其是企業(yè)的中、高層管理者，企業(yè)的發(fā)展需要一大批高素質(zhì)的精英人才，他們的不斷開拓創(chuàng)新，是企業(yè)不斷獲得生機(jī)的關(guān)鍵之所在；另一方面，團(tuán)隊合作能有效的完成既定任務(wù)，有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，構(gòu)建企業(yè)的強(qiáng)文化，更大程度的激勵員工的積極性。20年前，當(dāng)沃爾沃（Volvo）、豐田、通用食品（General Foods）等公司把團(tuán)隊引入它們的生產(chǎn)過程中時，曾轟動一時，成為新聞熱點，因為當(dāng)時沒有幾家公司這樣做，而現(xiàn)在情況相反了，不采用團(tuán)隊管理方式的企業(yè)會成為熱點?？梢?，西方管理者早就注重將兩種不同風(fēng)格的管理模式融合起來了。

篇2

    在某種意義上來說,國家、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)交往在本質(zhì)意義上來說是國家文化、地區(qū)文化的互相接觸與交融。在不同文化的交互過程中,首先面臨的問題就是排除文化障礙,實現(xiàn)文化溝通和交流的順利性。而英語作為經(jīng)濟(jì)交往和商務(wù)往來的有效工具,具有表達(dá)形式與翻譯形式多樣性等特點,這些特點反映的不僅是區(qū)間文化的差異性,也影響到了商務(wù)英語翻譯的準(zhǔn)確性。因此,商務(wù)英語翻譯必須注重中外企業(yè)之間的文化差異。

    作為一種社會存在,文化環(huán)境是一個不同區(qū)域、行業(yè)、特征和性質(zhì)的文化交織影響、能動滲透的有機(jī)能動場,尤其是其中的文化傳統(tǒng)有著較強(qiáng)的波及力和輻射力,會對社會生活的諸多方面造成影響效應(yīng),商務(wù)英語翻譯也不例外。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身,得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù),并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化,最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

    2文化差異對商務(wù)英語翻譯的影響

    2.1直譯和意譯對翻譯的影響

    直譯與意譯應(yīng)注意中西方文化的深層差異。綜觀翻譯歷史,翻譯理論領(lǐng)域百花齊放,百家爭鳴,無絕對的聲音。特別是西方的翻譯理論層出不窮,花樣翻新。大凡翻譯形式無怪乎直譯和意譯兩種方式。對直譯和意譯問題,一些翻譯者運用了直譯與意譯相結(jié)合的辦法,即直譯基礎(chǔ)上的意譯法。功能對等的翻譯要求不但是信息內(nèi)容的對等,而且盡可能要求形式的對等,如“Small deposit, big return.”可譯成“小額存款,巨額收益”;盡量保持原文的語言形式(即直譯),(蘇偉《試析中西方文化的差異》),又如,It's smaller, It's lighter.”可譯成“機(jī)器更新,小巧輕便”。(夏普復(fù)印機(jī)廣告)。只有在直譯的意義不明確,不能再現(xiàn)原文的內(nèi)容與風(fēng)格的時候,才可以改變原文的語言形式而采取意譯的方法。如,When you are in Rome, do as Romans do.應(yīng)譯為“入鄉(xiāng)隨俗”。但無論哪種方法,譯者在翻譯的過程中都要時刻考慮到中西方文化上的差異,并使這些差異在翻譯過程中消失,使異國文化在譯入語中再現(xiàn)。例如:Sprite飲料,這個單詞在英文中為“精靈”“妖精”之意。在莎翁的一些戲劇中,“精靈”是十分可愛的。西方國家過萬圣節(jié),萬圣節(jié)前夜,孩子們就化裝成各種“精靈”“妖精”,挨家挨戶“乞討”糖果,但在中國人心中卻是邪惡的,若直譯必然不妥,所以轉(zhuǎn)譯為“雪碧”?！把鼻逍聸鏊?“碧”玲瓏剔透,該譯名給人玉潔冰清的感受,作為飲料名,可被中國消費者所接受。

    2.2 軟文化對翻譯的影響

    文化是指人類社會歷史和發(fā)展過程中所創(chuàng)造的精神財富和物質(zhì)財富的總和,特指精神財富。文化包括物質(zhì)文化與精神文化,物質(zhì)文化我們稱之為硬文化,精神文化即軟文化則是文化的深層結(jié)構(gòu)。人們常說的中西方文化的差異主要是指軟文化的差異(蘇偉《試析中西方文化的差異》2006)。它主要表現(xiàn)在以下幾方面:

    第一、西方人強(qiáng)調(diào)個體,中國人強(qiáng)調(diào)整體。比如:在姓氏排列中,中國人是把家族的姓氏排在前面,自己的名字排在后面,強(qiáng)調(diào)氏族整體。西方則是把自己的名字排在前面,家族的姓氏排在后面,強(qiáng)調(diào)的是自己。再比如:在時間和地點的排列順序上,中國人習(xí)慣用年、月、日從大到小的排列順序;地址的排列順序是國、省、(市)縣、鄉(xiāng),再到村。強(qiáng)調(diào)的是整體。西方人與中國人的排列順序恰好相反,西方人時間的排列常常是日、月、年或月、日、年;地址的排列也常常是按照從小到大的順序排列。強(qiáng)調(diào)個體。西方人由于受基督教義的影響,他們的道德指向是通過個人奮斗向上帝贖罪。他們強(qiáng)調(diào)自我,信奉個人本位。這種思想反映在生活的各個方面。比如老幼一家人聚餐,各自買單。再比如,父母進(jìn)孩子的房間首先敲門問道:“May I come in?”得到孩子的允許后才能進(jìn)去。孩子到了18歲就遠(yuǎn)離父母獨自闖天下。他們強(qiáng)調(diào)的是自由發(fā)展,自我奮斗。而中國人由于長期受儒家思想的影響,強(qiáng)調(diào)集體主義,中國人常常把自己比作大海里的一滴水,這滴水只有融入大海,才能發(fā)揮它的作用。中國有句諺語是“一根筷子易折斷,一把筷子難折彎”。強(qiáng)調(diào)的是:團(tuán)結(jié)就是力量。翻譯為英語應(yīng)該是“If we are united as one, we will succeed.”這句話就不要直譯,因為西方人對筷子沒有充分的認(rèn)識。

    第二、對人與自然的不同看法產(chǎn)生了兩種不同的價值觀?！疤烊撕弦弧笔侵袊幕囊粋€突出表現(xiàn),人們常常把大自然人格化,強(qiáng)調(diào)“民以食為天”,把中國文化的根深植于大地之中。中國的哲學(xué)儒、道、佛學(xué)都是講人生哲學(xué),儒學(xué)強(qiáng)調(diào)“作為”,道學(xué)強(qiáng)調(diào)的是“生存”,佛學(xué)強(qiáng)調(diào)的是“悟覺”,這種哲學(xué)思想逐步在人們頭腦中轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N根深蒂固的人生信念,尤其是儒家思想對人的價值觀影響更深(任京生《理解中美兩國文化的差異》)。在古代,修身養(yǎng)性的目的就是為了實現(xiàn)自己從政的抱負(fù)——齊家治國平天下。純科學(xué)的研究及所有的自然科學(xué)都成為多數(shù)人不屑選擇的行為和興趣。在這種思想長期影響下,形成了中國獨有的歷史現(xiàn)象:當(dāng)官不成,便求當(dāng)圣人;報國無門便求做隱士,吟詩飲酒自得其樂。三國曹操曾有“何以解憂,唯有杜康”的千古名句。如果翻譯為“I can't forget my sorrow/But how can I relieve my pain?/Nothing but the wine.”英文的意境和意思出來了,中文的意境和意思沒出來。所以外國人似乎明白,但他們并不理解這句話的真正含義,他們也不知道杜康是酒的創(chuàng)始人。所以“wine”這個詞最好用希臘酒神的名字Bacchus代替,這樣文化信息的對等比“杜康”要好得多,因為Bacchus會使西方人聯(lián)想到好酒。西方人認(rèn)為人與自然處于對立的狀態(tài),人在與自然的爭斗中征服自然、控制自然,從而把歷史推向前進(jìn)。西方人重理性、重科學(xué),憑借發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)和雄厚的經(jīng)濟(jì)實力稱霸天下。西方文化中人生價值呈多元化趨勢,從政也是人生價值的自我實現(xiàn)。西方人更熱衷于做律師和醫(yī)生。

    3商務(wù)英語翻譯適應(yīng)文化環(huán)境

    3.1重視商務(wù)英語翻譯的外部環(huán)境

    密切關(guān)注國外企業(yè)文化的最新成果,充分考慮商務(wù)英語翻譯的外部環(huán)境。隨著我國企業(yè)現(xiàn)代化腳步的不斷加快、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的推進(jìn),東西方文化的交流與碰撞成為必然結(jié)果,學(xué)習(xí)國外先進(jìn)企業(yè)文化逐漸成為提高我國企業(yè)文化的重要途徑。但根據(jù)現(xiàn)實情況來看,對如何借鑒、學(xué)習(xí)、吸收和內(nèi)化國外先進(jìn)企業(yè)文化成果在商務(wù)英語翻譯過程中的適應(yīng)性、可移植性等關(guān)鍵問題,并沒有從理論上、學(xué)術(shù)上加以明確描述和科學(xué)闡明。

    3.2 把握國內(nèi)外企業(yè)文化之間的內(nèi)在契合性與本質(zhì)差異性

    實際上,在商務(wù)英語翻譯過程中一個非常重要而又往往被忽視的環(huán)節(jié)就是文化的適應(yīng)性。進(jìn)行國際商務(wù)英語翻譯時必須特別注意文化差異,必須在外國文化和本國文化中找到一個切合點。按照翻譯原則,做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使帶異國情調(diào)的東西在譯入語中得以再現(xiàn)。不同文化背景的人進(jìn)行交際的過程是跨文化交際。不同的民族有著不同的歷史背景、風(fēng)俗習(xí)慣、風(fēng)土人情、文化傳統(tǒng),因此,從事國際商務(wù)的翻譯人員必須了解掌握本國與異國的民族文化差異,并設(shè)法使這些差異在傳譯過程中消失,同時在譯入語中找到準(zhǔn)確的詞語,使異國文化在譯入語中再現(xiàn)。語言是文化的一部分,又是文化的載體,它對文化起著重要的作用。語際翻譯不僅是兩種語言的互相交換,也是兩種文化的傳遞。文化在翻譯中是不可忽視的因素。從事國際商務(wù)英語翻譯要注意文化信息的傳遞,盡量按照國際商務(wù)英語翻譯的4Es標(biāo)準(zhǔn)做到文化信息對等。當(dāng)然,文化適應(yīng)性的觀點決不是否認(rèn)不同商務(wù)英語翻譯的相互借鑒和學(xué)習(xí),但是國外先進(jìn)企業(yè)文化絕對不能照搬原樣的交互于商務(wù)英語翻譯中間來,商務(wù)英語翻譯一定要注意文化適應(yīng)性問題。眾多專家學(xué)者的研究表明,東西方管理文化在多方面存在差異性,彼此各有優(yōu)勢,很難找到一條全部適合的途徑。對于商務(wù)英語翻譯過程中存在的一些現(xiàn)象和問題,從本質(zhì)上來講是由國內(nèi)外企業(yè)文化之間的內(nèi)在契合性與本質(zhì)差異性所致。因此,在我國企業(yè)商務(wù)英語翻譯過程中一定要注意文化適應(yīng)性問題,注重文化的差異性,并進(jìn)行比較研究,才能更好的造就企業(yè)商務(wù)英語翻譯在企業(yè)商務(wù)革新中找到突破與取得成功。本文認(rèn)為,在商務(wù)英語翻譯過程中一定要注重國內(nèi)外企業(yè)文化之間的內(nèi)在耦合性與本質(zhì)差異性,有效體現(xiàn)國內(nèi)外企業(yè)商務(wù)活動交往之間的文化適應(yīng)性。

    3.3商務(wù)英語翻譯過程中的不足

    局限和滿足于直白性的理解與翻譯,而忽視與本土文化融合進(jìn)行商務(wù)英語翻譯,以及對國外先進(jìn)企業(yè)文化的吸收、修正和創(chuàng)造性地應(yīng)用。忽視文化盤點,即不注重企業(yè)文化差異性以及可吸收性,在商務(wù)英語翻譯過程中未從方法論角度把握其來龍去脈,缺乏對國外先進(jìn)企業(yè)文化成果深層次的文化學(xué)透視,缺乏對我國本土文化獨特性的準(zhǔn)確認(rèn)識,未經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)地分析就照搬國外先進(jìn)企業(yè)的文化模式,企圖在較短的時期內(nèi)來完成商務(wù)英語翻譯工作。而結(jié)果表明,單純考慮國外企業(yè)文化,不會產(chǎn)生與國內(nèi)企業(yè)商務(wù)交往活動的英語翻譯理論及實踐操作方式,也不會促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)商務(wù)活動的持續(xù)、深入和有效地開展,相反會給企業(yè)在商務(wù)交往中帶來巨大阻礙,造成企業(yè)生存力、發(fā)展力和競爭力的持續(xù)下降。

    4全面構(gòu)建商務(wù)英語翻譯的內(nèi)部環(huán)境

篇3

關(guān)鍵詞：文化差異；商務(wù)英語翻譯；準(zhǔn)確性

一.引言

商務(wù)英語是英語的一種社會功能變體，是在國際商務(wù)背景下，進(jìn)行跨文化交際的一種共通語言。國際商務(wù)活動，內(nèi)容繁雜豐富，因此，在進(jìn)行的商務(wù)英語翻譯的過程中，將各種跨文化因素考慮在內(nèi)，重視文化差異和傳遞文化信息，要注重翻譯的準(zhǔn)確性，并根據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的翻譯策略調(diào)整，運用恰當(dāng)?shù)姆g技巧，提高翻譯的質(zhì)量。

二.影響商務(wù)英語翻譯的跨文化因素

1、顏色內(nèi)涵差異

顏色自古以來，就被人們賦予了不同的象征意義，由于地域，思維方式，等的差異，顏色所代表的內(nèi)涵在中西方文化中也存在著很大的差異。以紅色為例，在中國，紅色一直以來備受推崇，成為中華民族的標(biāo)志性色彩，人們也將其視作吉祥如意，幸福，美好，喜慶的顏色，過年長輩會給孩子紅包，促成美好姻緣的中間人，是紅娘。而在西方，紅色卻被視作兇殘，暴力，貶義的代表，例如紅燈區(qū)，就是英文中，red-light-district，譯過來的。

2、數(shù)字內(nèi)涵的差異

中西方文化中，數(shù)字的內(nèi)涵的差異也千差萬別，例如，中國人非常喜歡6，8，9，10這幾個數(shù)字，分別寓意著順利，發(fā)財，天長地久，十全十美的美好含義，而在西方，卻沒有相對應(yīng)的含義。相反，在《圣經(jīng)》中，666則代表著魔鬼。（王茜：2013）另外，13在中國的佛教文化中，是一個吉利的數(shù)字，然而在西方，人們卻避免使用這個數(shù)字，因為《圣經(jīng)》中有記載，耶穌是被他的第13個門徒猶大出賣。還有，七對英語國家人是一個大吉大利的數(shù)字，英語國家的人心目中的七相當(dāng)于中國人的八。因此，考慮到這層文化的差異因素，商標(biāo)為7一Up的飲料翻譯成漢語為七喜，而非七上。（陳柳悅：2011）

3、風(fēng)俗習(xí)慣的差異

圖騰作為一種象征，往往凝聚著不同的文化內(nèi)涵，在不同民族人們心里，往往有著凝聚力的作用?！褒垺弊怨乓詠?，在中華民族的內(nèi)心中的地位，不可動搖，而在西方文化里，“龍”則是兇殘的象征，以亞洲四小龍的翻譯為例，我們將其譯作“four Asian tigers”，原因也就在此。而在東南亞，白象則是一種神圣的動物，那么以“白象”命名或與之相關(guān)的產(chǎn)品，在東南亞暢銷的原因，也就不足為奇了。

以上僅僅列舉了三種影響商務(wù)英語翻譯準(zhǔn)確性的跨文化因素，其實，還存在許多其他的因素，例如，，地理位置，思維方式等等其他的許多因素，翻譯工作者應(yīng)該統(tǒng)籌考慮，多觀察，多了解，從而做到翻譯對原文的忠實。

三.跨文化因素對商務(wù)英語翻譯準(zhǔn)確性的影響

1.品名的翻譯

影響商務(wù)英語翻譯準(zhǔn)確性的跨文化因素非常之多，除上述所述之外，不同地域的人們在思維方式以及看待事物的角度，存在巨大的差異，這些差異同樣在對事物的命名上有所體現(xiàn)。例如：漢語中的紅糖翻譯成英語brown sugar，為什么紅糖翻譯成英語就由紅變棕了呢？這是因為漢語是就紅糖中泡后糖水所呈現(xiàn)的顏色而言，于是糖就有了紅與棕之分，而英語中是直接按糖本身的顏色來命名的，有了紅與棕之分便不足為奇了。（陳柳悅：2011）另外，中國的許多出口產(chǎn)品，商品名稱已經(jīng)約定俗成，不能進(jìn)行硬譯，以免造成不必要的麻煩，例如，餛飩、餃子、湯圓等都被稱為dumplings；cabbage一詞則用來統(tǒng)稱我們的白菜、卷心菜和黃牙菜。（陳柳悅：2011）

作為翻譯工作者，應(yīng)該注意到中西方文化的差異，積累相關(guān)的經(jīng)驗，準(zhǔn)確的進(jìn)行翻譯，避免在貨物進(jìn)出口的過程中，出現(xiàn)失誤。

2.商標(biāo)名稱的翻譯

在商業(yè)活動中，商標(biāo)名稱往往在吸引顧客眼球上，發(fā)揮著重要作用，因此，商標(biāo)名稱翻譯，要綜合考慮各種跨文化因素，要準(zhǔn)確的傳達(dá)商標(biāo)源語所包含的內(nèi)涵。因此，很多跨國公司，在進(jìn)軍其他國家市場的時候，總會做一番詳細(xì)的市場調(diào)查，一方面是為了迎合易于民族文化和人們審美的需要，另一方面，則是防止出現(xiàn)嚴(yán)重的用語失誤，而貽笑大方。在這一方面，寶潔公司就是一個很好的例證，寶潔公司的產(chǎn)品，在中國的洗化用品市場占有絕對優(yōu)勢的份額，這與其優(yōu)異的產(chǎn)品名稱翻譯是離不開的，比如，舒膚佳（safeguard），海飛絲（head and shoulders），飄柔（rejoice），汰漬（Tide），幫寶適（pampers），這些翻譯，并沒有采用傳統(tǒng)的音譯的方法，而是將產(chǎn)品特點，使用效果，甚至企業(yè)文化相互融合，給消費者耳目一新的感覺。

同樣，可口可樂（Coca-Cola）的翻譯也是一段佳話。Coca-Cola是由美國藥劑師約翰·斯蒂斯·彭伯頓于1986年發(fā)明的，而coca和cola則是代表了其兩種不同的主要成分，然而在20世紀(jì)20年代，登陸中國之時，可口可樂這個名稱則一炮打響，譯者的成功就在于將音譯和文化相結(jié)合，在保持源語語音特征忠實的基礎(chǔ)上，也同中國傳統(tǒng)文化緊密融合，是難得的好翻譯。

除此之外，像耐克（Nike），雪碧（Sprite），多芬（Dove）Yahoo（雅虎）等等的翻譯，瑯瑯上口，深入人心！外文商標(biāo)在譯成中文宜采用兩字或三字的結(jié)構(gòu)準(zhǔn)確地表達(dá)出來，朗朗上口，便于記憶，因為這既符合中國傳統(tǒng)習(xí)慣，又與時俱進(jìn)。（馬馭驊：2008）如果譯者只是采取簡單音譯的方法來處理這些商標(biāo)名稱，而不考慮本土文化的因素，則達(dá)不到真正的品牌推廣的效果。

3.廣告宣傳語的翻譯

廣告宣傳語的翻譯，要做到精煉，簡潔，讓讀者印象深刻，而在翻譯的過程中，要將譯入語的言語表達(dá)習(xí)慣相結(jié)合，例如麥斯威爾咖啡的廣告語，Good to the last drop，滴滴香濃，意猶未盡。19世紀(jì)70年代，美食家Joe Cheek窮盡一生，研制出一種香醇濃郁的咖啡，這種咖啡大受歡迎。1907年，美國前總統(tǒng)羅斯福在首次品嘗麥斯威爾咖啡后，驚異于它的美味，大贊“滴滴香濃，意猶未盡”。從此，“滴滴香濃，意猶未盡”也成為麥斯威爾一貫遵循的準(zhǔn)則，這句來自總統(tǒng)的評語，也被麥斯威爾咖啡作為廣告語沿用至今。這句廣告語的翻譯，不僅將源語的含義傳神的表達(dá)出來，而且對仗工整，深的中國觀眾的喜愛。

其次，還有很多經(jīng)典的廣告詞翻譯，例如，摩托羅拉手機(jī)的經(jīng)典廣告詞，Intelligence everywhere，被譯作智慧演繹，無處不在；A Kodak Moment.（Kodak 柯達(dá)）就在柯達(dá)一刻；A diamond is forever.（De Beers 地比爾斯）鉆石恒久遠(yuǎn)，一顆永流傳。

商務(wù)英語的翻譯，是一種特殊的翻譯，其翻譯的成果需要帶來一定的商業(yè)價值，而作為品牌推動力量的廣告語翻譯的準(zhǔn)確與否，則至關(guān)重要。

四.結(jié)語

商業(yè)英語的翻譯，涉及方方面面，譯者要具備跨文化的意識，在翻譯的過程中，了解商務(wù)英語詞匯的特點和其中的文化內(nèi)涵，正確處理中西文化差異，減少文化沖撞。同時，避免死板的直譯，將音譯，意譯等多種翻譯技巧相結(jié)合。因此，譯者首先應(yīng)該深入理解原文，仔細(xì)推敲，確保翻譯將原文準(zhǔn)確的表達(dá)出來，并且恰當(dāng)運用翻譯技巧，提高翻譯的質(zhì)量。（作者單位：中國石油大學(xué)文學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 王茜.試論文化差異對商務(wù)英語翻譯的影響[J].淮海工學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2013，（11），84-85.

篇4

[關(guān)鍵詞]文化差異企業(yè)跨國經(jīng)營

一、引言

企業(yè)跨國經(jīng)營是指企業(yè)以國際市場為導(dǎo)向，主要通過直接投資的方式，在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，在一個或多個領(lǐng)域從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)跨國經(jīng)營面臨的最大問題就是不同文化之間的價值觀念、思維方式和行為準(zhǔn)則都存在著明顯的差異。如何在多元文化下成功地進(jìn)行跨國經(jīng)營，是每一個跨國經(jīng)營者都要考慮的問題。

二、文化差異的表現(xiàn)

要有效地進(jìn)行跨文化管理，首先要識別不同文化之間存在的差異。就差異程度而言，中西方文化的差異最大，也最具有普遍性和代表性。歸納起來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.時間觀念的差異。中國文化中把時間看作是無窮盡的資源，在中國，提前完成工作或超額完成計劃是一種應(yīng)該受到表揚(yáng)和值得提倡的行為。而在西方文化中，時間被視為是大自然固有之物，是有限的資源，可以像商品、金錢一樣獲得和使用。為了充分利用人生有限的時間，商務(wù)活動的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)制定詳細(xì)計劃，時間單位被劃分得很細(xì)，而且應(yīng)該嚴(yán)格按照時間。

2.人際關(guān)系方面的差異。中國文化強(qiáng)調(diào)個人利益服從集體利益，企業(yè)利益服從國家利益，要求人與人之間的和諧。而西方文化是以自我實現(xiàn)為價值取向，以個人利益為根本出發(fā)點，強(qiáng)調(diào)個人行動的自由、權(quán)利、競爭和獨立。企業(yè)鼓勵雇員個人奮斗，不斷創(chuàng)新。在國際商務(wù)活動中，從事商務(wù)工作的人員具有很強(qiáng)的個人奮斗意識和競爭意識。

3.決策方面的差異。中國文化中決策過程是平衡過程，習(xí)慣于把讓步作為決策手段；而西方文化中決策過程是非此即彼的選擇過程，一方獲勝，另一方則單方面妥協(xié)。

4.溝通形式的差異。中國人溝通經(jīng)常使用含蓄而不直接的語言，這種溝通往往依賴于接收者的詮釋；而西方人尤其是美國人使用發(fā)送導(dǎo)向型溝通，信息的發(fā)送者有義務(wù)向接收者正確傳輸信息。

5.管理理念的差異。中國的管理重視人情，講究關(guān)系；而西方的管理則是以“法”為中心，在管理上表現(xiàn)為規(guī)范管理，制度管理和條例管理，從而實現(xiàn)管理的有序化和有效化。中國的人情化管理遇到刻板的法制化管理，就會發(fā)生沖突。

6.培訓(xùn)方面的差異。中國人重視就業(yè)前獲取的文憑，常常把人才和高學(xué)歷者劃等號，理論與實踐常常脫節(jié)；而西方的培訓(xùn)則完全以企業(yè)的需要為導(dǎo)向，理論與實際緊密結(jié)合。

三、文化差異對企業(yè)跨國經(jīng)營活動的影響

文化差異對企業(yè)跨國經(jīng)營的影響是多層面、全過程的。處于不同文化環(huán)境的國際企業(yè)，在經(jīng)營目標(biāo)、管理風(fēng)格、市場選擇、產(chǎn)品與服務(wù)的提供上有顯著的差異。

1.文化差異對市場選擇的影響。“創(chuàng)新波及理論”認(rèn)為，新思想的傳播或交流在文化背景相同的群體內(nèi)比較容易，否則很困難。對一個國家文化的理解，將直接影響到其對市場領(lǐng)域的選擇。例如，在國際化市場選擇上，美國企業(yè)一般首選加拿大，而不是文化迥異的亞洲國家；中國企業(yè)在跨國經(jīng)營時，一般首先考慮香港特區(qū)；而日本則首先考慮韓國。

2.文化差異對市場進(jìn)入方式的影響。國際間的文化差異，決定了進(jìn)入新市場的方法。哈佛大學(xué)“多國企業(yè)研究項目”對180家以美國為基地的大跨國公司的調(diào)查得出如下結(jié)論：目標(biāo)國家與母國的環(huán)境差異越小，則參與程度越高，采取獨資方式的比重就越高。如美國企業(yè)對加拿大、英國等地大多采取投資進(jìn)入的方式，而對尼日利亞、肯尼亞、象牙海岸則主要通過許可證協(xié)議方式進(jìn)入，這一方式所占比重高達(dá)60%以上。

3.文化差異對協(xié)調(diào)管理原則的影響。國際化經(jīng)營的企業(yè)中，不同國籍、不同文化背景的人員在一起工作，管理原則與方法各不相同，如美國鼓勵員工積極參與，以個人主義為核心；而日本則強(qiáng)調(diào)共同合作、團(tuán)結(jié)共進(jìn)。因此，在母國文化中行之有效的管理原則與方法，在異國文化中卻不一定能達(dá)到預(yù)期的效果。

4.文化差異對產(chǎn)品、服務(wù)的影響。各國文化背景不同，導(dǎo)致了各國消費者需求的差異。因而在決定向國外市場提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)時，必須考慮文化差異的影響，有針對性地滿足這種差異化的需求，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的營銷目標(biāo)。例如，在歐美國家很受歡迎的電動牙刷，在亞洲市場上卻不受關(guān)注；在美國銷售狀況一般的加州牛肉面，在中國卻有很大市場。

5.文化差異對營銷策略的影響。由于人們文化背景不同，教育水平不同，市場的成熟度也不同，消費者對各種營銷方式的接受程度存在很大的差別。比如國外的消費者常常無法意識到美國常用的復(fù)雜營銷策略。因此，在跨國營銷時需要充分考慮東道國市場的文化環(huán)境因素，及時調(diào)整營銷策略。

四、結(jié)束語

企業(yè)進(jìn)行跨國經(jīng)營，能使企業(yè)在全球范圍內(nèi)優(yōu)化配置生產(chǎn)要素，給企業(yè)創(chuàng)造豐富的市場機(jī)會，并帶來豐厚的利潤回報。我們要充分認(rèn)識和理解不同文化之間的差異，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，給企業(yè)帶來蓬勃生機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉光明:企業(yè)文化[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.5

[2]范靜秦 霖:跨國公司文化管理[J].商業(yè)研究.2004(1)

[3]張素峰:國際化經(jīng)營與跨文化管理[J].長江論壇.2003(4)

[4]于俊秋:克服跨國公司中的管理障礙，做好跨文化管理[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2004(1)

[5]龍建輝:企業(yè)跨文化管理探析[J].江西社會科學(xué).2003(6)

篇5

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程的加快， 我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)不斷融合。從無到有、由少至多，外資的引入對中國有著長期的綜合優(yōu)勢，對中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展起到了極大的推動作用。在中國，吸引外資的主要力量則是以跨國企業(yè)作為主體。如今，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有490家在華投資，其中，跨國企業(yè)所占比重超過85%，而其在華設(shè)立的研發(fā)中心、地區(qū)總部等功能性機(jī)構(gòu)亦已多達(dá)1600余家。

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)表明，2012年中國城鎮(zhèn)需就業(yè)勞動力達(dá)2500萬人，其中高校畢業(yè)生680萬人次。在這個經(jīng)濟(jì)危機(jī)泛濫、信用危機(jī)恐慌的年代，學(xué)生就業(yè)問題不容小視。亦是基于較少研究專門涉及“跨國企業(yè)求職技巧”相關(guān)話題展開之原因，筆者認(rèn)為本項目研究具有其必要性。

現(xiàn)如今，越來越多的求職者將其目標(biāo)定位于跨國企業(yè)，這是適應(yīng)全球化、一體化發(fā)展趨勢的必然結(jié)果。能夠步入跨國企業(yè)工作，是國際化人才的符號，是具有國際意識、國際競爭力的象征。然而，應(yīng)聘跨國企業(yè)并非僅僅是單純的才華與能力的測試，筆者在本項目研究中，以訪談和資料參考為主要研究方法，從不同國家間文化沖突入手，結(jié)合典型案例，分析、探究跨國企業(yè)求職相關(guān)技巧。

二、跨國企業(yè)求職中文化沖突的表現(xiàn)

很多應(yīng)聘者認(rèn)為，在跨國企業(yè)求職過程中，自己首先接觸到的通常為中方代表，故而，根本沒有必要在求職階段研究跨國企業(yè)中存在的文化沖突相關(guān)問題。但事實上，學(xué)習(xí)跨國企業(yè)文化沖突與跨國企業(yè)求職兩者之間不無聯(lián)系。

在跨國企業(yè)求職過程中，才華、能力是一方面，但更為重要的是用人單位必須確認(rèn)被錄用的應(yīng)聘者高度認(rèn)同并理解該跨國企業(yè)的企業(yè)文化，并確定其能夠很好地融入到這樣一個存有文化差異的工作氛圍當(dāng)中，其中存在的文化差異包括：文化沖突對企業(yè)決策的影響、文化沖突對人際關(guān)系的影響、文化沖突對機(jī)構(gòu)運行模式的影響等等。而應(yīng)聘者對這一系列問題的理解與把握，都將在跨國企業(yè)求職過程中以各種形式得以考察。故而，作為一名跨國企業(yè)求職者，懂得“思維習(xí)慣”上存在的文化沖突和一些較為基礎(chǔ)的“身體語言”方面的文化差異是很有必要的。

（一）思維習(xí)慣

1、東方好曲線，西方好直線

從思維方式上來講，中西方具有很大差異。東方哲學(xué)思維以探尋世界的統(tǒng)一性為根本，十分強(qiáng)調(diào)“亦此亦彼”、“天人合一”，故而，中國人慣以迂回式的曲線思維思考、表達(dá)；然對于西方理論家來講，則以尋求世界的對立為根本，由此，“非此即彼”的推理判斷便成為其思考問題的基本方法，西方人便習(xí)慣采用直截了當(dāng)?shù)闹本€型思維。

2、東方重整體，西方重解析

正如季羨林大師所言：“東方文化體系的思維模式是綜合的，而西方則是分析的?！本退季S模式而言，東方人多重悟性、偏人文、看倫理，屬于整體、直覺、具象思維；而西方人往往重理性、偏技術(shù)、看證實，屬于分析、邏輯、抽象思維。

3、東方偏模糊，西方偏精確

基于東方迂回、曲折的思維方式，以及相對復(fù)雜的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，東方人的思維更偏重模糊性與整體性，會更為本能地探尋事物的來龍去脈、過程、究竟；與東方人相比，西方人思維模式頗為直接，偏于邏輯，且獨立性很強(qiáng)，生活約束較少，故他們并不習(xí)慣過多地去關(guān)注環(huán)境，其經(jīng)歷更容易集中于一點，進(jìn)而精確研究。

4、東方喜中庸，西方喜偏激

“中庸”，是儒家最為經(jīng)典的思想之一，歷經(jīng)幾千年至今，它依然是作為中國人最重要的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)為大家所遵循。在中國，“中庸”是人們觀察問題、認(rèn)識問題、解決問題所依照的基本原則，它體現(xiàn)了事物的內(nèi)在規(guī)律，對心身健康發(fā)展、調(diào)解人際關(guān)系有著不可替代的積極作用；而西方人則偏好激性思維，尤其在他們提出新思想、創(chuàng)立新理論的初期時候，往往有些極端主義，某種程度上來講可以用“言過其實”來形容，他們喜好只“擊”一點而不及其余，待新事物基本建立后，再做修正。在西方人看來，不偏即沒有創(chuàng)新、沒有創(chuàng)意，這樣的東西是完全沒有“市場”的。

（二）身體語言

在人與人的交流過程中，所使用的溝通方式并非單一局限于有聲語言，身體語言同有聲語言一樣，都屬于文化的一部分。我們常常通過表情、手勢或其他姿勢來向?qū)Ψ絺鬟f信息。然而，需要特別予以注意的是，在某些文化當(dāng)中，同樣的身體語言所表達(dá)的含義有所不同，有時甚至截然相反。如此，在跨國企業(yè)求職中，對于身體語言應(yīng)用的研究便顯得尤其重要。

1、面部表情

面部表情，是指內(nèi)部情感體驗引起的面部肌肉變化模式，它是人體中最富有表現(xiàn)力的一部分，亦為人類最重要、最有效、變化最多的一種交流方式。著名心理學(xué)家艾伯特·梅拉貝恩就曾經(jīng)研究表示：就信息傳遞效果而言，7%來自于文字、38%來自于音調(diào)、55%來自于面部表情，可見，面部表情在溝通、交流中占有關(guān)鍵地位。

（1）眼神交流

對于眼神交流，美國人大多習(xí)慣于在談話一開始便首先與對方進(jìn)行目光接觸，以表達(dá)自己對所談話題非常感興趣，而后便將視線轉(zhuǎn)移開來，或從一只眼睛移至另一只眼睛，之后再進(jìn)行目光接觸。

（2）大笑

大笑，通常用于傳遞友好、親近、滿意、高興以及愉悅之情，這在絕大多數(shù)的國家都是適用的。但是，在某些特殊情況下，中國人習(xí)慣大笑，而西方人卻對此極度反感，它對事物的發(fā)展起有消極、負(fù)面之影響。

（3）伸舌頭

就中國人而言，有時會在自己言行不合適而不好意思時伸舌頭，伴之以脖子一縮，以表達(dá)自己尷尬之情。而在英美等國家，這樣的行為被視為是一種非常粗魯?shù)谋憩F(xiàn)，往往帶有一定貶斥、戲謔之色彩。

2、身勢語言

（1）頭部

頭部動作在非語言交際中使用非常頻繁，其中，最為典型的動作之一即為搖頭。搖頭，在中國，通常情況下表示“否定”、“拒絕”之意，但在英美文化中，亦在“高興”、“佩服”、“驚嘆”時使用，往往伴以微笑或其他表示高興、欽佩的表情使用，意思是“這簡直讓人無法相信！”、“這居然是真的！”等。

（2）手勢

伸出一只手，將食指和大拇指扣成一個圓圈。在中國、美國，人們用這個手勢表示“OK”，有“答應(yīng)”、“允諾”之意；在印度，表示“正確”；在泰國，譯為“沒問題”；在日本、韓國、緬甸，它代表“金錢”；在法國，表示“微不足道”；在希臘、巴西、意大利撒丁島，這則是一種令人厭惡的污穢手勢；在馬耳他，是一句無聲而惡毒的咒罵之語，須謹(jǐn)慎使用。

三、典型案例分析

（一）案例一

小A，文學(xué)學(xué)士，北京某高校2012屆畢業(yè)生，現(xiàn)實習(xí)于戴姆勒東北亞零配件貿(mào)易服務(wù)有限公司。

在接受筆者訪問時，她講述了這樣一個案例。小A說，自己在參加該跨國企業(yè)面試時，曾經(jīng)遇到這樣一道非常普通卻值得一提的問題：“請問，對于我公司的6個崗位招聘信息，你認(rèn)為哪個比較適合自己？”當(dāng)時小A目標(biāo)非常明確，直接就報了“行政助理”一職務(wù)并闡述了選擇這一職務(wù)的相關(guān)依據(jù)。小A說，和自己同組的兩個女孩，資歷與自己不相上下，但對于這個問題，她們都沒能給出一個確切的答案，而是含糊地傳達(dá)了幾個崗位她們都能接受一信息。最終，小A通過了面試，而同組的兩位女孩在該場面試中被淘汰。

其實，如果面試的不是跨國企業(yè)，而是私企一類的企業(yè)，面試官很可能會傾向與小A同組的兩個女孩，因為她們對自己的事業(yè)目標(biāo)并沒有一個十分嚴(yán)格而精確的界定，在中國人的思維意識里，這是隨和的象征；然而，對于一個跨國企業(yè)來講則不然。

通過對案例一的講述、分析，筆者認(rèn)為，對于跨國企業(yè)求職，切忌事業(yè)目標(biāo)模糊、寬泛，求職者必須對自己有清晰、明確的定位，這是相信自己，亦是勇于前行、不斷攀登的體現(xiàn)。

（二）案例二

小B，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，北京某高校2011屆畢業(yè)生，現(xiàn)就職于聯(lián)合利華。

“求職聯(lián)合利華競爭非常激烈”，小B說，當(dāng)時自己在該跨國企業(yè)面試中有這樣一道題目：“請問你對自己近幾年的事業(yè)發(fā)展有何規(guī)劃？”小B的回答清晰、系統(tǒng)，內(nèi)容充實而貼切實際。

基于西方國家在鼓勵團(tuán)隊合作的同時更加注重個人培養(yǎng)、發(fā)展的特性，絕大多數(shù)跨國企業(yè)相當(dāng)看重員工對于自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。在他們看來，能夠很好地將自身職業(yè)發(fā)展進(jìn)行較為細(xì)致的規(guī)劃，是一種著眼個人成長、對自己高度負(fù)責(zé)、進(jìn)取心強(qiáng)的表現(xiàn)。

故而，從案例二我們知道，應(yīng)聘跨國企業(yè)，求職者一定要有這樣注重自身培養(yǎng)與發(fā)展的意識，這是跨國企業(yè)有別于其他性質(zhì)企業(yè)在招聘中著重考察的關(guān)鍵所在。

（三）案例三

小C，文學(xué)學(xué)士，北京某高校2012屆畢業(yè)生，現(xiàn)實習(xí)于偉達(dá)（中國）公共關(guān)系顧問有限公司。

訪談中，小C提及了自己在該跨國企業(yè)面試經(jīng)歷的最后階段?！澳氵€有什么問題嗎？”這幾乎是面試結(jié)束前HR必問的一個問題。小C說，當(dāng)時，自己就就這個問題與HR協(xié)調(diào)了實習(xí)時間方面較為細(xì)節(jié)的問題，并就工資相關(guān)事項進(jìn)行了詢問。

大概是因為中國人偏于靦腆、委婉，所以，在面試過程中，當(dāng)HR問道“你還有什么問題嗎？”時，絕大多數(shù)的回答都是“沒有”；在涉及到工資薪金問題時，求職者更是避而不談，抑或回答甚為模糊。

跨國企業(yè)非常看重員工的主觀、個性思維，鼓勵精進(jìn)與創(chuàng)新，所以，在面試最后，恰當(dāng)?shù)卦儐栆恍﹩栴}是有必要的。作為求職者，需要正確看待工資問題。對于跨國企業(yè)來講，并不回避薪金問題的協(xié)商，求職者可以坦誠地提出自己的期望值，但必須是建立在正確自我定位、合理估算自身為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)之上的，須有理有據(jù)才行。

四、結(jié)語

“跨國企業(yè)求職技巧研究”，其關(guān)鍵在于“跨國”二字。不同國家，因其社會經(jīng)濟(jì)政治制度不盡相同，故導(dǎo)致人們基本信仰與行為規(guī)范上的矛盾性差異。在跨國企業(yè)中，這種差異顯現(xiàn)出不同形態(tài)文化及文化要素間相互對立、相互排斥之勢，進(jìn)而形成文化沖突。

筆者在研究中，通過大量訪談并結(jié)合資料參考、總結(jié)，著重從“思維習(xí)慣”和“身體語言”兩方面闡釋了跨國企業(yè)中存在的突出文化沖突，并基于典型案例展開相關(guān)分析，就跨國企業(yè)求職中應(yīng)聘者較易遇到的文化沖突境況進(jìn)行詳細(xì)說明。

如今，文化沖突愈加凸顯，并已成為跨國企業(yè)在異文化地區(qū)投資所面臨的最大挑戰(zhàn)之一。文化沖突使得企業(yè)人員不能有效地進(jìn)行溝通、合作，這不僅影響企業(yè)內(nèi)部安定與團(tuán)結(jié)，更有甚者可直接導(dǎo)致公司發(fā)展的失敗。所以，對一名跨國企業(yè)求職者來講，能夠很好地找到差異文化的結(jié)合點，并懂得如何超越企業(yè)內(nèi)部文化沖突，便成為跨國企業(yè)求職技巧的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)

篇6

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及企業(yè)國際化進(jìn)程的加快，中國企業(yè)跨國并購頻率越來越高、金額不斷增加。由于跨國并購環(huán)境復(fù)雜以及受到諸多非經(jīng)濟(jì)因素的影響，再加上中國企業(yè)普遍缺乏國際化運作經(jīng)驗，并購后的整合能力不足等原因，使得許多企業(yè)陷入并購后“消化不良”的困境。尤其是中國企業(yè)與海外被并購企業(yè)處于不同的社會文化環(huán)境之下，東道國企業(yè)所處的社會結(jié)構(gòu)、社會風(fēng)俗和習(xí)慣、信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素與國內(nèi)迥然不同。企業(yè)所處的文化環(huán)境因素的多樣性，比其經(jīng)濟(jì)、政治、法律環(huán)境因素的多樣性還要顯著?？缥幕蠠o疑是中國企業(yè)并購整合過程中最難的部分，因為它涉及的是不同文化背景下人員的行為規(guī)則、思維方式以及價值觀念等方面的差異或沖突。

首先，中國企業(yè)海外并購面臨雙重文化沖突。國內(nèi)并購由于不存在價值觀、基本假設(shè)、民族性格、宗教習(xí)俗和行為方式上的差異，企業(yè)并購的文化整合相對而言比較容易，整合的過程比較短暫、順利，整合的成本相對要小些。而跨國并購中除了企業(yè)文化的沖突外，還存在著差異巨大、文化振蕩顯著的民族文化沖突，不同文化背景的企業(yè)員工其核心價值觀與并購企業(yè)的母國文化存在著諸多差異，往往給跨文化整合帶來更大的困難和挑戰(zhàn)，進(jìn)一步加大了文化整合的難度。

第二，許多中國企業(yè)在跨國并購實踐中，管理層往往只關(guān)注并購交易本身，他們會仔細(xì)地調(diào)查目標(biāo)企業(yè)的資產(chǎn)組合、經(jīng)營狀況、技術(shù)水平、管理水平等，考慮更多的是技術(shù)、價格、產(chǎn)權(quán)以及權(quán)力的分配等有形資源的組合，而“文化”這一軟性資產(chǎn)卻很少被列入考慮的范圍。

第三，海外被并購企業(yè)對中國企業(yè)的文化認(rèn)同度不高。世界上大多數(shù)跨國并購都是發(fā)達(dá)國家企業(yè)并購發(fā)達(dá)國家企業(yè)或欠發(fā)達(dá)國家企業(yè)，并購方通常具有成熟的市場制度和市場意識以及健全的管理制度和管理意識，是成熟的、充分的商業(yè)文化向不成熟的、不充分的商業(yè)文化領(lǐng)域的擴(kuò)張。對于邁出跨國并購步伐的中國企業(yè)而言，中國企業(yè)在市場意識、管理規(guī)范上有所欠缺，制度背景也不完善，并購方雖然在資本方面處于強(qiáng)勢地位，但在商業(yè)文化和管理制度等方面卻相對不成熟，從現(xiàn)實背景來看，許多國家的被并購企業(yè)對中國企業(yè)文化的認(rèn)同度較低。

二、中國企業(yè)海外并購跨文化整合模式的提出

（一）分離―漸進(jìn)模式的內(nèi)涵

中國企業(yè)跨國并購目的主要在于獲得資源、技術(shù)和市場三個方面，在歐美發(fā)達(dá)國家的并購更多的是在于技術(shù)、市場以及品牌方面的考量，并購的主要目標(biāo)是歐美國家的成熟企業(yè)，這些企業(yè)都已經(jīng)形成了較為穩(wěn)定的企業(yè)文化，員工對于企業(yè)自身的文化具有較高的認(rèn)同度，并且希望并購之后可以保持、甚至發(fā)揚(yáng)自身企業(yè)的文化。由于我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)國際化程度還不很高、企業(yè)實力普遍偏小，管理模式和企業(yè)文化在國際上的認(rèn)同度比較低，再加上中西方民族文化的巨大差異，試圖采取同化式或融合式的文化整合模式并不現(xiàn)實。

另一方面，從并購后雙方能力轉(zhuǎn)移的視角來看，公司的能力傳播是十分復(fù)雜的過程，在跨國并購中，幾乎所有在資源和業(yè)務(wù)共享方面的大膽嘗試都遭到了失敗，因而對被收購的公司的整合采取審慎的、漸進(jìn)的策略是十分重要的。因此，在跨文化整合上，分離――漸進(jìn)模式應(yīng)是我國企業(yè)的首選。

分離――漸進(jìn)模式是指在跨國并購的文化整合中，在一定時期內(nèi)并購企業(yè)和被并購企業(yè)在文化上依然保持相對獨立性，不對任何一方強(qiáng)制實施變革，雙方各自保留自己的文化；之后，隨著文化整合的不同發(fā)展階段，適時采取措施，對雙方的業(yè)務(wù)和文化進(jìn)一步融合。

分離――漸進(jìn)模式主要適應(yīng)于并購雙方文化差異很大的情況，即雙方的文化背景和企業(yè)文化風(fēng)格是迥然不同甚至相互排斥對立的。在文化整合的難度和成本太高的情況下，如果能夠保持彼此的文化獨立，模糊掉文化差異，隱去文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，減少文化沖突發(fā)生的機(jī)會，反而有利于企業(yè)的發(fā)展。比如美國通用公司控股日本五十鈴公司后，通用公司并沒有向日本五十鈴公司輸出或滲透美國式文化，而是采用了完全獨立的并存式跨文化整合模式，原因就是因為美日兩國的民族文化差異巨大，難以融合，因而通用公司并購以后，實行的是“一企兩制”，通過漸進(jìn)的方式進(jìn)行文化整合。

（二）分離―漸進(jìn)模式的優(yōu)勢

分離―漸進(jìn)模式和以往研究中的分離模式有相同的地方，例如，都指出了并購雙方文化和業(yè)務(wù)上的分離。但傳統(tǒng)的分離模式在某種程度上忽略了文化的協(xié)同效應(yīng)，沒有指出在分離的過程中，還要根據(jù)情況進(jìn)行“相機(jī)抉擇”，即隨著并購整合的延續(xù)，要對并購雙方的文化、業(yè)務(wù)、人員等進(jìn)行持續(xù)的融合。分離――漸進(jìn)模式反映在實踐中則體現(xiàn)了文化整合的動態(tài)性特征，彌補(bǔ)了分離式整合模式在文化、資源以及業(yè)務(wù)等方面存在的靜態(tài)性和協(xié)同性上的缺陷。

分離――漸進(jìn)模式的特征是并購雙方的文化接觸、交流非常有限，兩個企業(yè)之間的職能部門以及其他方面來往都比較少，并受到刻意的限制。對于并購企業(yè)來說，除了在重大問題上做必要的干預(yù)外，基本允許被并購企業(yè)文化上保持獨立，從而減少了與被并購企業(yè)發(fā)生公開沖突的機(jī)會。譬如說，瑞典的伊萊克斯公司在不同國家進(jìn)行了大量的收購活動，在整合過程中接受甚至保留了原被收購公司的文化特性，留用了原公司的總經(jīng)理，毫不含糊地授予他們業(yè)務(wù)監(jiān)控的權(quán)力，和他們就公司業(yè)績指標(biāo)協(xié)商談判，依靠他們和其它組織自愿地進(jìn)行合作和整合。對于被并購企業(yè)來說，業(yè)務(wù)和文化上的分離可能是比較容易接受的一種文化模式。分離―漸進(jìn)模式使得被并購企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、人員重組、機(jī)制變革的程度往往很小，避免了企業(yè)內(nèi)部由于整合而帶來人員心理上的沖擊，對組織的震蕩最輕，在短期內(nèi)的穩(wěn)定性更高。

三、分離―漸進(jìn)模式的應(yīng)用

到目前為止，從我國企業(yè)海外并購現(xiàn)實來看，資源獲取型的跨國并購表現(xiàn)優(yōu)異。根據(jù)波士頓咨詢集團(tuán)2006年對中國16家上市公司的海外并購行為的調(diào)研結(jié)果，在16個樣本中62%的跨國并購案例產(chǎn)生價值，并購起到了很好的作用，中國企業(yè)似乎做的很好，但是樣本之間的成功存在很大的差異性。如果把樣本分為兩組，分別需要低的并購整合度與高的并購整合度。低整合度的并購主要是指戰(zhàn)略投資型的并購案例，主要指通過購買外國公司股份從而與其結(jié)成戰(zhàn)略伙伴和那些并購自然資源的并購行為。[4]以資源企業(yè)為目標(biāo)的跨國并購?fù)隙缺容^低，而在IT、家電等制造業(yè)為主的跨國并購的文化整合度相對高一些，跨文化沖突也更為明顯?？梢园l(fā)現(xiàn)低整合組的并購績效要比高整合度組并購績效高很多，約15%的額外價值，而高整合度的并購實際上都在減值。也就是說，低整合度意味著文化上的分離傾向，而高整合度意味著文化的融合或同化傾向，低整合度意味著更高的并購績效。

從經(jīng)營管理的角度來說，如果目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營情況良好，管理方法基本得當(dāng)，則應(yīng)保持其管理制度和方法的暫時穩(wěn)定性和連續(xù)性，以避免損傷目標(biāo)企業(yè)員工的感情和工作的積極性，相應(yīng)的，在文化上也應(yīng)保持并購雙方的相對獨立。從并購雙方的規(guī)模來說，如果并購雙方的規(guī)模、實力接近，并且都有各自不同的管理體系和成熟的企業(yè)文化，這時候，分離――漸進(jìn)模式往往是雙方的共同選擇。從并購雙方的文化強(qiáng)弱、優(yōu)劣來說，如果雙方都擁有強(qiáng)優(yōu)文化，并購雙方的員工既不愿意改變自己的文化也不接受對方的文化，此時，保持各自文化的獨立，有利于減少文化沖突。

當(dāng)然，保持雙方在文化上的分離，并不是任其發(fā)展，因為這種模式實行的是“一企兩制”，雖然減少了沖突，但戰(zhàn)略協(xié)同的作用卻難以實現(xiàn)。所以，僅僅“分離”是不夠的。隨著業(yè)務(wù)整合的不斷開展，兩個企業(yè)各方面交流的增多，被并購方員工對并購方企業(yè)文化的逐步了解，實現(xiàn)必要的相機(jī)融合也是必須的，畢竟并購的最終目的是為了實現(xiàn)兩個企業(yè)之間的管理、財務(wù)、經(jīng)營、文化等多方面的協(xié)同，這個相機(jī)融合的過程，實際上就是分離――漸進(jìn)文化整合模式的第二個階段。只是由于不同企業(yè)之間的整合能力、整合對象情況的不同，漸進(jìn)過程的長短和時機(jī)的把握有所區(qū)別。

以中國企業(yè)在歐美發(fā)達(dá)國家的并購為例，由于中西方文化的巨大差異，在并購初期，兩種文化恐怕很難完全融合在一起，管理類的功能性資源在并購雙方的組織邊界之間的充分轉(zhuǎn)移、共享和擴(kuò)散，實現(xiàn)理想的協(xié)同效應(yīng)，可能是難于實現(xiàn)的。并購后的相當(dāng)長時間內(nèi)，可能都做不到對這一類資源的充分整合。就算是在西方有幾十年并購經(jīng)驗的日本企業(yè)，在與西方合作的問題上仍然存在明顯的文化鴻溝，或多或少的影響跨國并購后的整合效率。因此，中國企業(yè)跨國并購的初期，除了經(jīng)營性資源的整合外，保持雙方在文化、管理上的相對獨立性，在文化整合上采用分離――漸進(jìn)模式應(yīng)該是較為合理的選擇。

以2002年上海電氣(集團(tuán))總公司并購日本秋山印刷機(jī)械制造株式會社(AK)為例，當(dāng)時并購在日本引起轟動，因為這是中國企業(yè)首次收購日本企業(yè)，日本媒體存有疑問，中國企業(yè)家的本領(lǐng)能超過日本和其它國家嗎？對此，日本輿論普遍持懷疑態(tài)度。據(jù)日本波士頓咨詢公司的研究，外國企業(yè)到日本并購失敗的比例很高，主要是外國公司與日本的文化沖突十分劇烈。上海電氣對日本秋山國際制造株式會社公司的并購中，上海電氣在跨文化整合上就采用了分離――漸進(jìn)模式。并購后的新企業(yè)AIC(秋山國際株式會社制造株式會社)在解決因國家、區(qū)域不同而造成文化差異的問題上，董事會做出對收購后的日本秋山公司實行當(dāng)?shù)鼗芾淼臎Q定，尊重并起用原AK的部分優(yōu)秀人才，并按日本企業(yè)的商業(yè)習(xí)慣與客戶、供應(yīng)商合作，從而順利地度過了磨合期。一年后，中國企業(yè)家以其出色的經(jīng)營業(yè)績令日本人折服：AIC第一個財務(wù)年度，實現(xiàn)了銷售收入3750萬美元，并成功地扭虧為盈。這一經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了董事會的預(yù)期，標(biāo)志著上海電氣(集團(tuán))總公司通過跨國并購提升國際競爭力，在“走出去”的路上邁出了成功的第一步。

無獨有偶，在聯(lián)想并購IBM PC這一案例中，考慮到原聯(lián)想和IBM之間在業(yè)務(wù)流程、管理制度、文化方面的巨大差異。在并購之后，聯(lián)想采取的是“一企兩制”的政策。IBM把整個PC系統(tǒng)業(yè)務(wù)分離出來，這個項目在其內(nèi)部被叫做“cutout”（切），而聯(lián)想項目組叫“receive”（接收）。聯(lián)想的政策是“只接手，不插手”，雙方人員接觸有限，在業(yè)務(wù)上各自負(fù)責(zé)不同的市場，至少在合并期間表面相當(dāng)平靜，1萬人的移交也沒有發(fā)生大的震蕩。

楊元慶認(rèn)為，程序性的設(shè)計對于聯(lián)想第一步的成功是非常重要的，那就是在并購交易宣布之后，聯(lián)想并沒有急于進(jìn)行大規(guī)模的整合，而是進(jìn)行了分步整合的設(shè)計。最開始的幾個月里，重點在于保留客戶、員工和渠道，保持業(yè)務(wù)的健康運營，因此聯(lián)想保持了原聯(lián)想中國和原聯(lián)想國際的相對獨立運營，強(qiáng)調(diào)一切如常，并花了大量的時間和精力和客戶、員工以及經(jīng)銷商進(jìn)行溝通。后來的事實證明，這方面的工作是卓有成效的，聯(lián)想的客戶得到了很好的保留，90%的客戶認(rèn)同并看好此次收購，原IBM PC員工離職率不到2%。與此同時，聯(lián)想開始整合部分容易整合的職能部門以及容易形成協(xié)同效應(yīng)的部門，例如財務(wù)、人力資源、法務(wù)等等，并著力加強(qiáng)總部職能的建設(shè)。

對并購企業(yè)而言，分離――漸進(jìn)模式實行的是“一企兩制”，兩個企業(yè)之間的職能部門以及其他聯(lián)系都比較少，可能難以對被并購企業(yè)進(jìn)行最有效的控制，錯失可能的協(xié)作。在這種情況下，雖然減少了沖突，但戰(zhàn)略協(xié)同的作用卻難以實現(xiàn)。同時，許多工作帶有重復(fù)性，可能會出現(xiàn)地方割據(jù)的局面，這將不利于并購企業(yè)制定統(tǒng)一的政策。因此，保持雙方在文化上的分離，并不是任其發(fā)展，隨著兩個企業(yè)的不斷融合、并購雙方在管理和經(jīng)營上的相互影響，在這個過程中，適時的對并購后實體的文化融合也是必須的。

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篇7

關(guān)鍵詞：跨文化；品牌;文化內(nèi)涵

跨文化交際學(xué)興起于20世紀(jì)50年代的美國，并在隨后的50多年迅速發(fā)展。這是全球文化交流發(fā)展的必然產(chǎn)物，“它是在博采眾長、吸收眾多相鄰學(xué)科的理論和成果、在普通交際學(xué)的交際論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一門交叉學(xué)科”[1]。目前，“該研究已經(jīng)成為了增進(jìn)國際間交往的重要內(nèi)容和重大的理論課題，不僅涉及到語言文化等表層現(xiàn)象，而且深入到世界文化背景的考察、民族文化和世界文化共振現(xiàn)象研究、傳統(tǒng)歷史文化關(guān)系的探索、文化差異本質(zhì)的挖掘、以人為中心的企業(yè)文化探研等”[2]。

我國著名學(xué)者胡文仲提出，“在多元文化并存的時代中，個人之間、社會全體之間、民族之間乃至國家之間，無不存在著文化差異甚至文化溝壑。培養(yǎng)對文化差異的敏感性，縮短文化距離，發(fā)展跨文化交際能力，已經(jīng)成為新時代的迫切需求”[2]。我們不難看出，在全球化的今天，我們在意識到民族文化不同的時候，應(yīng)該學(xué)會探求其相同與不同之處，學(xué)會接納與包容，學(xué)會“入鄉(xiāng)隨俗”，從而更好地融入到世界大家庭中。

一、品牌中的文化內(nèi)涵

1.品牌中的文化心理

人類文化都具有普遍性，任何文化都包含有主觀文化，即規(guī)范、價值觀和世界觀。中國古代講究“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”，西方文化學(xué)界也常感慨：文化的共性讓我們聚到一起。語言有一個環(huán)境，不能脫離文化而存在，也不能脫離社會繼承下來的傳統(tǒng)和信念。不同的民族有著不同的文化，不同的文化背景產(chǎn)生了不同的文化心理，從而在語言中形成不同的文化內(nèi)涵。無論是中國還是英語國家，其文化內(nèi)涵都有其特殊之處，但同時也有其相似之處。尋求吉利和追求高雅是中西文化所共有的，這是文化心理的一部分。同時在商標(biāo)品牌中也得到了充分的體現(xiàn)。追求吉利是人們普遍的一種心理。從跨文化角度去看待品牌也頗有一番味道。品牌中蘊(yùn)涵著一種意境美，借助于詞匯的聯(lián)想意義和詞匯本身的意義，商家可以烘托出一種意境，人產(chǎn)生豐富而美麗的聯(lián)想，激起人們對美好的追求和向往。在品牌中，人們盡力去選用合適的詞匯尋求美好的含義。比如，Goldlion 按照中國人的理解一度被翻譯為“金獅”。但是，“獅”與“失”諧音，在中國文化中有著負(fù)面含義，因而半音譯半意譯為“金利來”。同樣利用諧音，人們會聯(lián)想到金錢與利潤，同時有一種財源滾滾來的感覺，符合中國人的銷售及購買心理，因而頗受歡迎。同樣，提起絕妙的中國商品及其商標(biāo)走向國際市場大獲成功的一例，人們會想到美佳凈。上海家化的“美佳凈”作為日用品，給人一種美感，一種質(zhì)量上乘的感覺。出口時，此品牌被翻譯成了“MAXAM”，其發(fā)音與“美佳凈”接近。兩種語言中的兩個詞結(jié)構(gòu)對稱，有一種平衡感，讀音上頗似“Maximum”，簡潔而富有含義。拋卻翻譯技巧不說，單就符合中西方的欣賞層次而言，兩個詞匯都體現(xiàn)了商家以及消費者追求吉利與美好的心理，一個成功的容易打開市場的品牌應(yīng)運而生。

人們排斥低俗的事物而鐘情于高雅的事物。在商品品牌中體現(xiàn)高雅，要追求一定的藝術(shù)性。在英語中，品味起西方文化及其高雅之處，人們的頭腦中很容易想起希臘羅馬神話。古希臘羅馬神話以其源遠(yuǎn)流長、韻味豐富而著稱。其影響之深遠(yuǎn)超乎人們想象。于是，神話便成為了商品品牌的不竭來源。以神話人物名字及典故命名的商品便給人以無限魅力和想象空間。女性服裝的商標(biāo)名稱達(dá)芙妮(Daphne)便是很典型的一例。美麗的Daphne是神話中的露水女神，是阿波羅的初戀情人。在阿波羅熱烈追求達(dá)芙妮的時候，她羞澀地向父親求救，她的父親就把她變作月桂樹。阿波羅鐘情于月桂樹，感慨道：“你是我的圣，我的青春常在，你也將四季常青，綠葉永不凋零?！崩寺膼矍楣适?，動人的魅力神話，年輕女性清秀端莊、優(yōu)雅動人，其優(yōu)美氣質(zhì)和作為年輕女性的服裝品牌渾然一體，給人無限的浪漫、高雅之感。同樣，Nike作為勝利女神，身生雙翼，可以給人帶來勝利消息和各種禮物。體育用品的運動之感和女神展開雙翼的一致性不謀而合。追求勝利的體育用品公司希望在勝利女神保護(hù)下一切順利，消費者對這種吉祥也是求之盼之?；瘖y品名牌艾琳(Irene)源自于希臘的和平女神，愛美的女性可以在這一品牌中找到高貴、青春和美麗的感覺。從這里看西方文化，可以看到濃重的文化痕跡，文化給這些商品帶來無盡的美感和魅力。這其中，隨著商品的銷售，西方文化被傳播到了世界各地，人們在享受異域商品帶來的便利之時也享受了異國文化與情調(diào)。這樣將文化潛移默化帶入到商品中，是促進(jìn)人們跨文化交際的方式之一。了解相關(guān)知識，人們會對外來商品產(chǎn)生積極的欣賞心理，從而有意識地去了解西方文化，達(dá)到潛意識中的跨文化交際。

2.品牌中的地理文化

任何文化都會包括客觀文化，即習(xí)俗、科技、生活方式等。這些某些程度上表明了人類共同的物質(zhì)和精神需要。品牌中同樣可以看到客觀文化，即歷史文化、地理文化等。歷史文化，一般是在歷史進(jìn)程中產(chǎn)生的、社會文化遺產(chǎn)的積淀。而地理文化則傾向于由地域、自然條件和地理環(huán)境所形成的文化。品牌帶有獨特的文化色彩，自然也會反映中西方各自的客觀文化?；瘖y品的品牌之一雅芳(Avon)就是其中一個例子。在中國，雅芳這個化妝品牌家喻戶曉，讀其漢語名字便能將其優(yōu)雅、芬芳和其化妝品的品質(zhì)合二為一。其英文名稱來自于莎士比亞故居的一條河流名稱――埃文河。同樣，作為空調(diào)品牌之一的“西泠”是漢語中的專有名詞?！拔縻觥敝傅氖撬囆g(shù)大師吳昌碩創(chuàng)立的位于杭州西泠橋畔的杭州文化名勝――西泠印社。這一文化特征不能缺失。百般琢磨之后，產(chǎn)品選定英文名稱為“Serene”,其讀音與漢語讀音接近，又取其寧靜舒適之含義?？上攵?，空調(diào)產(chǎn)品有此特切的名字，不熟悉這一文化背景的外國人也樂于接受此品牌，享受其名稱帶來的舒適感覺。

歷史文化方面，人們借鑒于古希臘文明本身就是尊重與重溫歷史。在各自的語言中，將文化信息注入到商標(biāo)當(dāng)中，帶人們享受今天生活的同時去銘記古老的歷史，也是一件很有創(chuàng)意的事情，同時能幫助人們將文化在世界范圍內(nèi)傳播。芬達(dá)飲料即是其中一例。范大的英文名字“Fanta”借用德語詞“Fantasie”，意為幻想曲。借用歐洲古老語言使得商標(biāo)充滿了“老字號”的意味。香皂“Hazeline”,翻譯成了“夏士蓮”?！吧彙笔侵袊湃似珢鄣囊环N植物，很容易讓人聯(lián)想起“出淤泥而不染，濯清漣而不妖”的古詩詞。這種歷史給我們留下來的對于事物的認(rèn)同感讓消費者提前有了接受和欣賞的心理，也會激發(fā)人們的購買欲。

3.品牌的“入鄉(xiāng)隨俗”

(1)品牌中的跨文化的成功。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，“各種不同文化背景的人、懷著不同價值觀念的人試圖在精神文化領(lǐng)域里建立起一套促進(jìn)相互理解、寬容和共存的體系”[2]。在世上每個角落的每個公民都參與到全球化的時代里，人們更多的，同時入鄉(xiāng)隨俗。商品在翻譯過程“入鄉(xiāng)隨俗”能讓消費者欣然接受。世界著名商標(biāo)CocaCola于20世紀(jì)30年代傳入上海。著名的語言學(xué)家朱彝將其譯為“可口可樂”，其美妙含義難以言表，譯為漢語的“可口可樂”更增加了味覺在其中，恰如其分地表現(xiàn)出了飲料商品的特征。此外，它采用了中國古代著名書法家蘇軾的書法體，這一結(jié)合與融合將中西文化緊緊聯(lián)系在一起，使得國外原產(chǎn)植物的名稱在中國又有了“本土化”的文化氣息。美國一化妝品名稱為“Revlon”。它的英文名稱源自于其創(chuàng)始人Revson的名字，本身并無新奇之處，絕妙的是該名稱一經(jīng)漢譯則引經(jīng)據(jù)典，文化意味濃重，譯為“露華濃”。這名字出自于李白詩《清平調(diào)》中，“云想衣裳花想容，春風(fēng)拂檻露華濃”。女性的高貴典雅在這一品牌名稱中一覽無余，作為化妝品的名字也最佳不過，這樣集中西文化于一身的品牌名稱不禁讓人拍案叫絕?？梢哉f，這樣的跨文化是極其成功的，符合中西方的審美與評價標(biāo)準(zhǔn)。有深厚的文化歷史作為商標(biāo)背景，商品更顯示其特殊性。

(2)品牌中跨文化的失誤?！拔幕町愖躺姸嗟慕浑H失誤、矛盾和沖突，反而使人們的心理距離拉大。矛盾和沖突的背后不僅僅是利益或領(lǐng)土的爭奪，也不僅僅是政治和意識形態(tài)的分歧，而是更多的文化和價值觀念的巨大隔閡――正是這些隔閡使地球村中的人們雖然身在咫尺之間，卻有如隔天涯之感?！盵2]由此可見，民族之間的差異會帶來文化上的差異，同時也會導(dǎo)致跨文化的失敗。品牌名稱的使用當(dāng)中不乏這樣失敗的例子。20世紀(jì)80年代中期，美國福特公司開發(fā)了一種性能好、價格便宜的車型Fiera,并將其銷往南美市場，結(jié)果半年之內(nèi)幾乎無人問津。究其原因，調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)Fiera在西班牙語中義為“丑老太婆”。不了解語言與文化，商家經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，證實了其在營銷時跨文化的失敗。我國上?！八膳啤毕匆聶C(jī)也遭遇了語言與文化尷尬。按照字面翻譯為“Narcissus”, 英語中卻意味著“自戀狂、極其自負(fù)狂傲的人”。商家運營中，只注重了原字面的翻譯，卻忽視了文化的存在。不僅沒有推銷出商品，反而讓人產(chǎn)生誤解，同時傳遞了負(fù)面含義。這種只是嚴(yán)格遵照詞義翻譯而忽視了目的語文化的做法最終會導(dǎo)致跨文化的失誤與失敗。

商品品牌在商品銷售中舉足輕重。窺此一斑，可以發(fā)現(xiàn)，商品社會的今天，傳遞商品信息時也要傳遞一種文化，既要體現(xiàn)本土文化又要能融合他人的文化。輔助商標(biāo)命名時一定要關(guān)注其文化內(nèi)涵。可以看出，消費者在享受來自世界各地的商品時，也在商品中體味著文化，跨文化意識在所有人心中都在加強(qiáng)。人們對于美的追求與渴望也會在無形中得以實現(xiàn)，個人的文化、語言特點、民情習(xí)俗等也可以得到尊重。

作者單位：河北醫(yī)科大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：跨國公司；跨文化管理；研究

中圖分類號：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年2月22日

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化步伐加快，各個國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展和融合成為一個不可分的整體，整個世界融合成一個由麥克盧漢提出的“世界村”。目前，跨國企業(yè)已占全世界企業(yè)總數(shù)的60%以上，企業(yè)“走出去”已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的世界性趨勢；跨國經(jīng)營所面臨的文化環(huán)境也變得更加復(fù)雜化和多元化，它們不得不在與自身文化差異較大的環(huán)境中從事經(jīng)營活動，這種文化差異已經(jīng)成為跨國企業(yè)發(fā)展的一個大挑戰(zhàn)。美國學(xué)者利克斯曾指出，大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽視了文化差異這一基本的或微妙的因素所招致的結(jié)果。跨文化管理的成敗決定著跨國經(jīng)營的成敗，如何協(xié)調(diào)和解決文化沖突成為跨文化管理研究的重要內(nèi)容。

二、跨文化管理的涵義

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克曾指出要把文化與管理聯(lián)系在起來，他認(rèn)為管理就是一種文化形式，從而提出了“管理文化”。管理以文化為基礎(chǔ)，文化是管理的基礎(chǔ)。文化是管理活動的環(huán)境，文化萌芽出各種管理思想和理論，一切管理思想都來源于不同的文化之中。文化模式?jīng)Q定著管理模式，管理是隨著文化的產(chǎn)生和發(fā)展變化而發(fā)展的，離開了文化土壤，管理是不會存在的，它受到文化的約束。文化的發(fā)展水平、發(fā)展模式和發(fā)展方向最終決定著管理的發(fā)展水平、發(fā)展模式和發(fā)展方向?？缥幕芾碛址Q交叉文化管理，即在全球化經(jīng)營中，對東道國企業(yè)的文化采取包容的管理手段，強(qiáng)化跨文化溝通，克服跨文化沖突，并在融合雙方文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出獨特的組織文化。實現(xiàn)跨文化的有效管理，核心在于解決文化沖突，跨文化管理的目的是出現(xiàn)文化差異和文化沖突時，通過文化整合的方式有效地解決矛盾，從而實現(xiàn)有效的企業(yè)管理。

三、跨文化管理研究的追本溯源及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

跨文化管理其實不是一個新事物，它起源于古老的國際間貿(mào)易往來。早在古希臘人和古埃及人等進(jìn)行海外貿(mào)易時，他們就會對不同習(xí)慣、信仰、語言、思維方式和觀念等有著較強(qiáng)的敏感性，盡可能避免發(fā)生文化沖突且完成商業(yè)交易。其實這些活動就是在從事一種跨文化管理活動，盡管如此，跨文化管理并沒有成為一門獨立的科學(xué)。跨文化管理是在上世紀(jì)七十年代后期的美國逐步形成和發(fā)展起來的一門新興的邊緣學(xué)科，也是一個管理學(xué)的分支學(xué)科，更是經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物。經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢加劇是開展跨文化管理研究的客觀原因，二戰(zhàn)后美國跨國公司進(jìn)行跨國經(jīng)營時的屢屢受挫是開展研究的直接原因，同時日本在上世紀(jì)六十年代末和七十年代初企業(yè)管理的成功也是導(dǎo)致研究興起的重要原因。跨文化管理研究的初衷就是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進(jìn)行卓有成效的管理；其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大限度地提高企業(yè)的綜合效益。

在進(jìn)行跨文化管理研究中，較早提出跨文化理論的是兩位美國學(xué)者克拉克洪和斯托特柏克，他們提出了六大價值取向理論；認(rèn)為在不同文化中的人對這六大價值取向的觀念、價值取向和解決方法都不盡相同。這種理論可以讓我們了解到理解許多文化差異，但是我們要具體情況具體對待。除此以外，還有：（1）霍夫斯泰德闡述了五個跨文化維度：個體主義/集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化/女性化導(dǎo)向、長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向；（2）馮斯·川普涅爾提出了七維度分析模式；（3）霍爾提出了高情景文化和低情景文化理論；（4）愛德華·郝爾認(rèn)為，正確識別不同的文化差異，發(fā)展文化認(rèn)同；（5）阿德勒的文化協(xié)調(diào)配合論，他提出了跨文化管理中文化協(xié)調(diào)的方向、處理辦法和好的建議；（6）南希·愛德勒提出“文化上的協(xié)調(diào)配合”論，并且提出跨文化組織解決文化沖突的三種方案分別是凌駕、折中和融合；（7）莫朗提出了跨文化組織管理理論，等等。

我國是在上世紀(jì)七八十年代開始實施改革開放政策，我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，外商的大量涌入及我國“走出去”公司的增加，產(chǎn)生文化差異和文化沖突，從而引起企業(yè)管理者、理論研究者等的關(guān)注，才真正地著手研究跨文化管理課題。我國學(xué)者是在借鑒一些比較成熟的國外理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合著我國的國情，對跨文化管理相關(guān)問題進(jìn)行了更加深入而有針對性的研究，這里只介紹部分內(nèi)容：（1）俞文釗和賈詠提出的共同管理文化的新理論與模式（CMC）；（2）俞文釗和嚴(yán)文華提出整合同化理論；（3）陳曉萍在《跨文化管理》中著重對跨文化管理進(jìn)行深入地研究和闡述；（4）張素峰在《國際化經(jīng)營與跨文化管理》中，敘述了跨文化管理有四種模式如企業(yè)文化主導(dǎo)法、當(dāng)?shù)匚幕鲗?dǎo)法、母國文化主導(dǎo)法以及文化嫁接法，文化差異從沖突差距到融合一致，進(jìn)而達(dá)到一個新的水平——在文化沖突中實現(xiàn)跨國經(jīng)營活動；（5）黃年根在《國際企業(yè)的跨文化管理》一文中分別從三個方面來敘述如何進(jìn)行跨文化管理；（6）以席酉民為項目主持人的國家自然科學(xué)基金項目“企業(yè)集團(tuán)組織、發(fā)展與協(xié)調(diào)管理的理論、模式和政策的研究”中，其子項目十“跨國企業(yè)集體管理與控制研究”中對跨文化管理進(jìn)行了分析與總結(jié)，等等。

四、跨文化管理研究展望

跨國公司如何在全球化的條件下進(jìn)行跨文化管理，成為當(dāng)今企業(yè)家和理論界必須積極應(yīng)對的一個重大課題?？缥幕芾碜鳛榛馕幕瘺_突的一種方式，需要增強(qiáng)不同文化間彼此的了解和理解，進(jìn)而達(dá)到文化間的交疊與融合。

通過回顧跨文化管理理論研究的歷史演進(jìn)，讓我們關(guān)注文化差異和文化沖突，這也是我們開展跨文化管理的根本出發(fā)點。從上世紀(jì)中期到現(xiàn)在，中西方跨文化管理理論研究已經(jīng)呈現(xiàn)出不同角度、學(xué)科、層次等交融的局面?？v觀國內(nèi)外對跨文化管理領(lǐng)域的研究狀況，人們逐漸對文化差異、文化沖突和跨文化管理等有了較為全面的了解，眾多學(xué)者從風(fēng)險管理和企業(yè)管理職能等多方面出發(fā)，研究不同文化的特點，也提出了如何化解文化差異造成的文化沖突問題以及跨文化管理的策略。這些研究成果不僅為跨文化管理理論的發(fā)展做出了功不可沒的作用，而且對眾多跨國公司進(jìn)行成功的跨國經(jīng)營起著不可磨滅的貢獻(xiàn)，加速了經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的進(jìn)程，更為不同文化間暢通的溝通和交流提供了理論指導(dǎo)意義。社會在變，時勢在變，我們僅依靠前人的理論成果去解釋和解決當(dāng)前的新問題，肯定是“心有余而力不足”；這就要求我們不斷擴(kuò)大研究領(lǐng)域范圍，轉(zhuǎn)變研究方向，更新研究方法，采用最新研究工具和技術(shù)。在我們進(jìn)行跨文化管理研究時，更為重要的是需要我們與時俱進(jìn)，準(zhǔn)確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展這些研究理論。我國對跨文化管理研究還剛邁出起跑線，我們需要不斷借鑒西方跨文化管理理論的精髓，同時根據(jù)我國的歷史文化和優(yōu)秀傳統(tǒng)，創(chuàng)建出具有我國特色的跨文化管理理論和體系。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]鄭興山，跨文化管理[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2010

[2]晏雄，基于文化維度視角的跨文化管理理論述評[J]，消費導(dǎo)刊，2008，2

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一、風(fēng)險識別

（一）外部風(fēng)險：目標(biāo)企業(yè)所在國政治與法律的設(shè)防

各國政府在相關(guān)政策法律中所體現(xiàn)的對投資的吸納態(tài)度，直接或間接地影響投資環(huán)境。如海外投資被沒收或征用，會導(dǎo)致企業(yè)所有者控制權(quán)流失等。同樣不可忽視的是并購國之間的政治關(guān)系，也會影響海外并購的成功率。中海油投標(biāo)收購美國第九大石油公司優(yōu)尼科時，美國國會能源商業(yè)委員會主席發(fā)起了此次收購對美國的能源安全有“明顯威脅”的議案，并要求嚴(yán)格審查此收購案中的政府行為，最終導(dǎo)致收購擱淺?？梢娭忻纼蓢g缺乏的能夠使大規(guī)模商業(yè)收購兼并順利完成的政治氣氛正是導(dǎo)致此次收購失敗的突出原因。

在法律方面，勞工保護(hù)問題是中國企業(yè)跨國并購后遭遇的典型風(fēng)險。TCL收購阿爾卡特實施重組的過程中，遇到了龐大的研發(fā)機(jī)構(gòu)拖累整體效益的問題，但由于前期收購預(yù)案不夠詳備，對歐洲法律的了解不夠深入，致使在決策裁員中遭到工會掣肘，導(dǎo)致歐洲經(jīng)營的巨額虧損及嚴(yán)重失控。

（二）內(nèi)部風(fēng)險：并購軟肋之整合不力

整合是并購后企業(yè)的必經(jīng)過程，最大的風(fēng)險來源于文化沖突。若處理不當(dāng)顯性文化、制度文化和價值文化方面的沖突將嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。東西方員工的思維模式和忠誠度有著極大的差異：西方成熟的市場環(huán)境造就了企業(yè)注重制度和流程的模式，而中國企業(yè)則更顯多變靈活。TCL就是在與法國湯姆遜的聯(lián)姻中忽視了中西方管理方式和依據(jù)上的差異，錯誤的低估了整合風(fēng)險，造成并購成為敗局。

企業(yè)的品牌在并購的傳遞過程中伴有減值風(fēng)險，這會造成對品牌三個維度的影響：一為被兼并企業(yè)員工、客戶、公眾的認(rèn)知度變化。認(rèn)知度差則會導(dǎo)致原有員工和客戶流失，企業(yè)社會美譽(yù)度及公眾支持力降低。二為接受度的反應(yīng)。在寶馬收購羅孚案中，即便前者高層在媒體上使用了“我們是一家人的”宣傳口號，羅孚工人和中層管理者仍從內(nèi)心拒絕寶馬的進(jìn)入。三為品牌忠誠度的重構(gòu)。這幾個方面會給企業(yè)帶來不可預(yù)期的損失。

二、應(yīng)對措施

（一）知己知彼

熟悉國際規(guī)則，掌握國際慣例，特別應(yīng)了解和研究目標(biāo)企業(yè)所在國的法律制度和文化環(huán)境。除了需要明確企業(yè)跨國并購的審批程序、外匯管理、資金融通、稅收政策等，還要了解反壟斷法、反不正當(dāng)法和跨國并購的政策等，盡量將風(fēng)險控制在事前。成功的利用戰(zhàn)略聯(lián)盟也是很好的規(guī)避政治風(fēng)險的武器。3com公司CEO克拉夫林親自出庭為華為作證反駁警惕華為高層軍人出身的觀點，這使得華為成功的進(jìn)軍美國市場?？梢姡浞值氖占欣Y源可以為中國企業(yè)海外并購提供更好的保障。

（二）未雨綢繆

企業(yè)的整合并非朝夕之功，通過承認(rèn)文化差異并分析并購雙方企業(yè)文化的各自特點，區(qū)分其中相適應(yīng)及相抵觸的部分，并識別各自的優(yōu)勢和劣勢，提供文化適應(yīng)訓(xùn)練，最終構(gòu)造出既支持企業(yè)管理順延又能為員工所接受的合理的文化融合方案。將一個外部實體內(nèi)部化，除定制嚴(yán)密健全的制度輔助實施外，更重要的在于人的管理，這包括高素質(zhì)復(fù)合型的管理者與被管理者，由其在異質(zhì)的環(huán)境里生產(chǎn)價值和管理企業(yè)。聯(lián)想在收購IBM后獲得了1800名世界一流的研發(fā)人員和管理隊伍，認(rèn)清自身需求的聯(lián)想為獲得先進(jìn)的管理技術(shù)在兼并后的半年里并未做任何調(diào)整，這使得員工流失率不到4%。此外，激勵性的全球化薪酬體系，穩(wěn)定的人才的政策，利用股票期權(quán)和與股票有關(guān)的報酬來保持員工對新組織的忠誠度也不可忽視。

三、構(gòu)建本國支持性政策體系

篇10

1網(wǎng)頁設(shè)計中東西方視覺文化表現(xiàn)的差異性

網(wǎng)絡(luò)作為文化的產(chǎn)物，它的發(fā)展和文化的影響是密不可分的，它是文化的延續(xù)和反映，所以它也就是東西方文化差異的外在表現(xiàn)。東西方視覺文化的差異在網(wǎng)頁設(shè)計中有著充分的體現(xiàn)。通過對東西方網(wǎng)頁設(shè)計特點的比較研究，把握它們之間的差異，分析原因，從而設(shè)計出更優(yōu)秀和有效的跨文化網(wǎng)頁。

1.1東西方視覺文化符號的差異性

東方視覺文化不僅是物質(zhì)與形式化的，也蘊(yùn)涵龐大的思想體系，在視覺文化符號背后往往蘊(yùn)藏著東方傳統(tǒng)精神本質(zhì)。古代東方人通過抽象的視覺文化符號系統(tǒng)來表現(xiàn)世間一切事物。紅色在中國具有吉祥的含義，過年貼紅對聯(lián)反映追求美好生活的愿望，紅是喜慶的符號，如紅燈籠、紅窗花、紅福字、紅爆竹。中國人喜歡對稱、會意或者因勢造物的藝術(shù)表現(xiàn)方法。如中國宮殿建筑大多采用對稱結(jié)構(gòu)，國畫的歸隱意境；民間美術(shù)符號的趨吉避兇寓意。東方的視覺文化偏向于精神性，儒教、道教以及后來的佛教是其主要的精神源泉。西方文化中強(qiáng)調(diào)個人拼搏的個人主義價值觀，所以其網(wǎng)頁設(shè)計大多表現(xiàn)勇敢、拼搏、冒險等主題，版面排版不墨守成規(guī)，采用比較激烈、很強(qiáng)視覺沖擊力人物或者實景照片作為網(wǎng)頁背景，并加上特效光暈進(jìn)行渲染，在配色上多用明度很高或純度很高的顏色，感官刺激性強(qiáng)，讓人印象深刻。

1.2網(wǎng)頁設(shè)計中視覺文化表現(xiàn)語言的差異性

在中國網(wǎng)頁設(shè)計視覺文化中，設(shè)計師喜歡用傳統(tǒng)中國元素作為視覺表現(xiàn)語言。如意、中國結(jié)、竹子、梅花等具有美好寓意的中國元素經(jīng)常被設(shè)計師用來表現(xiàn)中國風(fēng)格網(wǎng)頁設(shè)計。在版面布局方面，中國風(fēng)格的網(wǎng)頁設(shè)計喜歡運用國畫的構(gòu)圖美感，整個版面呈現(xiàn)出清新淡雅的傳統(tǒng)文化氣息。在西方網(wǎng)頁設(shè)計視覺文化中，文化性的視覺符號用得相對較少，設(shè)計師大多偏向于光影特效的表現(xiàn)手法。他們通過網(wǎng)格化的信息布局方式將信息條理化，運用軟件渲染技術(shù)，將網(wǎng)頁的導(dǎo)航欄和信息欄甚至網(wǎng)頁背景進(jìn)行光效渲染，使得整個版面給人以酷炫的視覺沖擊力。西方網(wǎng)頁設(shè)計還擅長運用flas來增強(qiáng)與用戶的互動體驗。通過一系列的網(wǎng)頁交互動畫設(shè)計，不僅加深了與用戶的交流，提升了網(wǎng)頁的品牌認(rèn)知度，同時也讓用戶在互動中得到了快樂。東西方網(wǎng)頁設(shè)計中的視覺文化表現(xiàn)手法既相互區(qū)別，又有一定共性。東方網(wǎng)頁設(shè)計的視覺文化表現(xiàn)手法上提倡網(wǎng)頁空間的文化氛圍的營造，網(wǎng)頁頁面清新淡雅。西方網(wǎng)頁設(shè)計的視覺文化表現(xiàn)追求酷炫、時尚、大氣的視覺體驗，網(wǎng)頁畫面一般色彩濃艷，視覺沖擊力強(qiáng)其表現(xiàn)思路各不相同。但是對于版面的布局和色彩搭配等方面東西方網(wǎng)頁又尊崇形式美法則等排版原則的指導(dǎo)。例如，杭州旅游網(wǎng)的網(wǎng)頁設(shè)計屬于典型的中國風(fēng)網(wǎng)頁設(shè)計。整個版面色調(diào)是米黃色，就像一張國畫宣紙一樣。設(shè)計師將梅花與江南庭院相結(jié)合，古樸淡雅、富有品質(zhì)感和意境美。外國時尚網(wǎng)站的設(shè)計風(fēng)格時尚大氣。常用藍(lán)色或橙色的光影效果給人以夢幻般的視覺感受。導(dǎo)航條被弱化，放在了頁面頂端靠右。版面視覺中心是一個熱門新聞的圖片索引框，版面的其他圖片和文字信息被精心安排在了一個個大小相等、形狀相同的色塊中。

2網(wǎng)頁設(shè)計中的商業(yè)性視覺文化表現(xiàn)的差異性

網(wǎng)頁設(shè)計中的商業(yè)性視覺文化表現(xiàn)受到多方面的影響。其中包括了行業(yè)特征、企業(yè)文化、地域文化、目標(biāo)消費人群的審美取向、傳播規(guī)律等因素的影響。不同的影響因素造就了不同的網(wǎng)頁設(shè)計風(fēng)格。比如說針對女性消費者的商業(yè)網(wǎng)站色調(diào)柔和，多以粉色系為主。畫面優(yōu)美，版面字體設(shè)計纖細(xì)。針對兒童的網(wǎng)頁設(shè)計以卡通形象為主配有可愛夸張的字體，版面色彩豐富，充滿童趣。不同企業(yè)的網(wǎng)站也會有所不同，機(jī)械類的企業(yè)網(wǎng)站會突出自己的機(jī)械產(chǎn)品，版面嚴(yán)謹(jǐn)。服裝類的企業(yè)會色彩鮮艷，以時尚圖片和個性張揚(yáng)的現(xiàn)代字體布局網(wǎng)頁版面等。

3視覺文化差異性環(huán)境下的網(wǎng)頁設(shè)計策略