導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國有企業(yè)人事制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 人事制度改革 思考 研究

一、人事制度改革現(xiàn)狀分析

1．傳統(tǒng)觀念是改革的最大桎梏。包括企業(yè)求安穩(wěn)、“只怕出錯，不求出新”、“只求過得去，不求過得硬”等思想認識，企業(yè)員工對現(xiàn)狀的依靠，相關(guān)利益主體對國有企業(yè)定位等，一直是人事制度改革最大的阻礙。

2．管理制度體系變革成效顯著。國有企業(yè)都把建立和優(yōu)化人事管理制度體系作為推進人事制度改革的重點，大量投入人力、財力，并建立起較為健全的管理制度體系。

3．市場化管理尚未形成運行體系。市場化、職業(yè)化是國有企業(yè)人員管理的變革方向，當(dāng)前國有企業(yè)人員與人才市場剛剛接軌，能上能下、能進能出等一些重點難點問題沒有取得實質(zhì)性突破。

4．組織管理體系正在被逐步打破。原有國有企業(yè)組織和人事管理制度在企業(yè)管理體制改革中被逐步打破，但一定程度上，尤其是大型企業(yè)集團、老國企，復(fù)雜的組織管理體系仍然存在著分割和重疊現(xiàn)象。

二、人事制度改革的必要性

1.深化人事制度改革是改革的重要內(nèi)容。國有大型煤炭企業(yè)改革的目的是建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，提高國有經(jīng)濟的整體素質(zhì)和質(zhì)量，增加國有經(jīng)濟的活力和競爭力，其中關(guān)鍵就是核心要素人的問題。只有深化人事制度改革，才能從觀念、體制、素質(zhì)和機制上為企業(yè)改革成功提供保障。

2.深化人事制度改革是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。核心競爭力是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展的根本，主要表現(xiàn)為洞察勢態(tài)、準(zhǔn)確應(yīng)變的能力，組織運行機制的持續(xù)優(yōu)化是實現(xiàn)這一能力的重要保障。人事制度是激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高運行機制活力的關(guān)鍵子系統(tǒng)，不斷深化人事制度改革將為持續(xù)培育企業(yè)核心競爭力提供基礎(chǔ)保證。

3.深化人事制度改革是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路。國有大型煤炭企業(yè)逐步由單一煤業(yè)、區(qū)域、產(chǎn)權(quán)經(jīng)營轉(zhuǎn)向跨產(chǎn)業(yè)、跨地區(qū)、跨國、跨所有制經(jīng)營，必須深化人事制度改革，樹立現(xiàn)代國際化的人才管理理念，拓寬人才渠道，優(yōu)化再造人事管理體系，建立有效的人才供給機制。

三、人事制度改革基本原則和目標(biāo)要求

1.基本原則。第一，堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展。把促進企業(yè)科學(xué)發(fā)展作為深化人事制度改革的出發(fā)點、落腳點，作為檢驗人事制度改革成效的主要標(biāo)準(zhǔn)。第二，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?。正確把握德和才的辯證關(guān)系，樹立注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、群眾公認的用人導(dǎo)向。第三，堅持民主公開、競爭擇優(yōu)。進一步擴大民主，增強選人用人透明度，加大公開競聘力度，提高選人用人公信度。第四，堅持改革創(chuàng)新、科學(xué)規(guī)范。正確處理繼承與創(chuàng)新的關(guān)系，積極推進體制機制創(chuàng)新，實現(xiàn)人事管理工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。

2.目標(biāo)要求。遵照現(xiàn)代國際化企業(yè)集團人力資源管理機理，緊緊圍繞企業(yè)改革發(fā)展中心任務(wù)，積極推進以優(yōu)化機構(gòu)、健全機制、擴大民主、嚴(yán)格管理、加強監(jiān)督為主要內(nèi)容的人事管理制度改革創(chuàng)新，進一步健全完善選拔任用、考核評價、管理監(jiān)督和激勵保障機制，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的選人用人機制，為建設(shè)國際化、現(xiàn)代化和可持續(xù)發(fā)展的大型煤炭企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅強的組織保證和人才支持。

四、人事制度改革的工作重點

1.加強管控體系建設(shè)，提高管控力度。圍繞突出主業(yè)和提升企業(yè)核心競爭力，制定集團整體發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)研究所屬單位目標(biāo)定位，明確界定職責(zé)權(quán)限，理順管理關(guān)系。健全以董事會為核心的法人治理結(jié)構(gòu)，保障決策的科學(xué)性和民主性。

2.完善選人用人機制，提高選人用人公信度。拓寬選拔任用渠道，進一步完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔任用方式，堅持制度化，保持適度頻率和規(guī)模，做到經(jīng)常有序開展。堅持民主化，擴大職工參與度，做到崗位公開、條件公開、程序公開、人選公開、結(jié)果公開。堅持科學(xué)化，合理確定人選資格條件，以崗定人，改進考試內(nèi)容和方法，完善考察程序，考試與考察相結(jié)合，突出崗位特點，注重能力實績，借鑒現(xiàn)代人才測評技術(shù)，全面準(zhǔn)確地了解干部的德才表現(xiàn)和工作實績，提高公開競聘工作的質(zhì)量。

3.健全考核評價機制，提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展能力。進一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，突出對科學(xué)發(fā)展能力和應(yīng)對危機能力的考核。優(yōu)化考核方式方法，把年度考核和平時考核、任前考察、巡察有機結(jié)合起來，充分運用年度經(jīng)營責(zé)任審計結(jié)果和有關(guān)部門專項考核結(jié)果，相互補充、相互印證，增強考核的全面性、客觀性和準(zhǔn)確性。強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)，逐步形成目標(biāo)責(zé)任制、實績考核制和升降獎懲制共同作用的考核評價管理系統(tǒng)。

4.加強人才隊伍建設(shè)，提高人才隊伍整體素質(zhì)。堅持以人為本，遵循人才發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新培養(yǎng)、使用、引進、評價、激勵機制。改進人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建現(xiàn)代人才培養(yǎng)開發(fā)機制，加快培養(yǎng)急需人才。加大人才選拔競爭力度，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的用人機制，發(fā)揮市場在人才配置中的作用，促進人才合理有序流動。健全以崗位職責(zé)規(guī)范和能力素質(zhì)指標(biāo)為核心的人才評價體系，強化能力、業(yè)績和貢獻導(dǎo)向。探索建立技術(shù)和成果要素參與分配的激勵機制，加大對重大創(chuàng)新成果和突出貢獻人才的表彰獎勵力度，不斷激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力。

5.健全監(jiān)督機制，提高選人用人工作質(zhì)量。完善干部工作信息公開制度，擴大職工群眾參與監(jiān)督力度。堅持和完善干部任前檔案審核制度，堅持任職回避制度。嚴(yán)格按照領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備干部，切實解決違反規(guī)定超職數(shù)配備干部問題。建立選拔任用工作有關(guān)事項報告制度，健全完善選拔任用工作監(jiān)督檢查機制，進一步完善巡察工作制度，改進巡察工作方式方法，不斷提高巡察工作水平，充分發(fā)揮干部監(jiān)督工作聯(lián)席會議作用，形成從嚴(yán)管理干部的合力。健全選拔任用責(zé)任追究制度，嚴(yán)肅查處違規(guī)違紀(jì)用人行為。

五、人事制度改革的保障措施

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。企業(yè)要成立人事制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負責(zé)研究解決人事制度改革中的重大問題。人事制度改革工作納入考核體系，各級組織要高度重視，切實擺上重要議事日程，明確職責(zé)任務(wù)，抓好貫徹落實。

2.試點先行，分類指導(dǎo)。認真貫徹改革政策和工作部署，通盤考慮、統(tǒng)籌兼顧，有計劃有步驟地推進改革。尊重基層首創(chuàng)精神，鼓勵從實際出發(fā)，積極探索，大膽創(chuàng)新，先行試點，積累經(jīng)驗，形成一套完善的機制后再推開。

3.規(guī)范有序，穩(wěn)妥推進。堅持重點突破與整體推進相結(jié)合，抓住重點難點，加大攻關(guān)力度，努力取得突破，同時注意改革措施的配套銜接，從整體上推進改革。充分考慮各方面因素，把握好改革的時機和力度，循序漸進，穩(wěn)妥推進，保證改革有序可控。

4.廣泛宣傳，營造氛圍。充分利用新聞媒體，深入宣傳人事制度改革的政策和工作部署，宣傳改革實踐中創(chuàng)造的好經(jīng)驗、好做法，宣傳改革的新舉措、新進展、新成效，營造有利于推進改革的良好環(huán)境和輿論氛圍。注意把握宣傳的力度和方式，正確引導(dǎo)網(wǎng)上輿論。

5.情理包容，和諧發(fā)展。把握改革工作的主要矛盾，本著循理為本、以理通情、以情達理、情理包容的宗旨，堅持保障企業(yè)發(fā)展和員工共同利益的原則，科學(xué)制定改革方案，通過多渠道公開、公正，以充分納入各方合理建議，保障方案的切實可行，并為改革創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

參考文獻：

篇2

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，在目前國有企業(yè)改革不斷深入的新形勢下，人事制度改革作為其中非常重要的一項內(nèi)容，對國有企業(yè)改革及發(fā)展具有非常重要的意義。因此需要加快推動具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)人事制度建設(shè)，為深化國有企業(yè)人事制度改革起到積極作用。本文分析目前國有企業(yè)干部人事管理體制改革的現(xiàn)狀，并進一步對加強國有企業(yè)干部人事管理體制改革的措施進行具體闡述。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；干部人事管理體制改革；現(xiàn)狀；措施

一、目前國有企業(yè)干部人事管理體制的現(xiàn)狀

1.對干部檔案管理重視不足，管理方式滯后。在當(dāng)前很大一部分國有企業(yè)干部檔案管理工作中，由于還沿用傳統(tǒng)的干部檔案管理方式，加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對干部檔案管理缺乏重視，導(dǎo)致當(dāng)前國有企業(yè)干部檔案管理模式落后，檔案管理人員專業(yè)化水平較低，干部檔案管理工作只是簡單地對檔案進行存檔保管。這種傳統(tǒng)的管理方式越來越無法與當(dāng)前國有企業(yè)的干部管理工作需求相適應(yīng)，不僅檔案信息內(nèi)容缺乏完整性，而且沒有對干部檔案信息進行深入挖掘，檔案信息內(nèi)容得不到及時更新，這對干部人事檔案的利用帶來了較大制約。

2.企業(yè)干部人員選拔渠道不暢，干部隊伍市場化、職業(yè)化程度不高。很大一部分國有企業(yè)在選人和用人方面，權(quán)力多集中于企業(yè)負責(zé)人手中，直接由企業(yè)負責(zé)人提議選聘和任免，而且具體選拔過程中多以企業(yè)負責(zé)人自身的經(jīng)驗及印象來對人員進行判斷。企業(yè)干部隊伍選拔方式中還存在著論資排輩的現(xiàn)象。

3.企業(yè)干部人員管理機制不完善。在國有企業(yè)改革不斷深入的新形勢下，部分企業(yè)加快了人力資源管理體系的構(gòu)建，但在在干部培養(yǎng)、考核及監(jiān)督等機制方面還存在許多不完善的地方。這主要是由于企業(yè)在發(fā)展過程中對干部人員的培訓(xùn)及培養(yǎng)工作缺乏重視，干部考核也僅僅以表面評分為主。而且缺乏對現(xiàn)代化的科學(xué)人才管理機制的應(yīng)用，部分企業(yè)內(nèi)部由于職責(zé)不清，干部管理機制沒有與市場有效聯(lián)系起來，導(dǎo)致干部管理機制欠缺科學(xué)性，無法充分發(fā)揮其重要作用。

二、加強國有企業(yè)干部人事管理體制改革的措施

1.發(fā)掘干部人事檔案管理在資源配置及人才培養(yǎng)方面的作用。干部人事檔案對國有企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此需要加強國有企業(yè)干部人事檔案管理工作，為企業(yè)干部管理工作起到積極的促進作用。特別是在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作中，通過進一步規(guī)范干部人事檔案管理，可以更好的實現(xiàn)人力資源的調(diào)配和使用，加快推動企業(yè)干部人事管理體制改革的不斷深入。因此，國有企業(yè)需要加快自身觀念的轉(zhuǎn)變，進一步完善與干部相關(guān)的數(shù)據(jù)庫信息，使其能夠為企業(yè)的干部用人決策提供更好的服務(wù)。同時，還要充分利用現(xiàn)代化的技術(shù)和工具，加快對干部人事檔案的更新力度，確保干部隊伍人事檔案信息的準(zhǔn)確性和時效性，加快干部人事檔案管理和服務(wù)方式的創(chuàng)新，通過提供主要服務(wù)，使人事檔案管理成為企業(yè)干部管理工作的重要助手。

2.健全開放化、科學(xué)化干部的選拔方式及通道。對企業(yè)干部崗位要做好科學(xué)性分析，明確界定任職崗位對知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、技術(shù)要求及相關(guān)要素的要求，將組織選拔與市場化選聘有效結(jié)合在一起，確保選拔原則的公平、公開、公正，擇優(yōu)對干部進行錄用。確保內(nèi)部人員選擇程序和外部人開選擇流程的清晰性和透明性，而且對干部采用任期制度，加強對干部任用管理，同時要制定相匹配的選拔考核、在職考核和任期結(jié)束考核等方式，對干部選拔和任職期間進行科學(xué)評估。

3.建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)制度需求的干部人事管理機制。明確國有企業(yè)決策、經(jīng)營及監(jiān)督主體的職責(zé)與權(quán)限，逐步構(gòu)建并完善相應(yīng)的機制。注重建立適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展及市場經(jīng)濟的干部人事檔案管理與服務(wù)機制，明確人事檔案管理制度及流程，積極參與市場化的人才選拔，吸收德才兼?zhèn)涞膶I(yè)干部人才，提升干部人才隊伍整體素質(zhì)。

4.強化干部人才隊伍建設(shè)。國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展離不開高素質(zhì)的干部人才隊伍，因此企業(yè)在加大干部人才管理的基礎(chǔ)上，要進一步強化干部人才隊伍建設(shè)，進一步對干部人才任何、晉升、選拔、任期、考核及調(diào)配等項工作進行監(jiān)督，強化企業(yè)后備人才隊伍培養(yǎng)。落實好科學(xué)發(fā)展觀，針對企業(yè)的實際情況不斷推動干部人事管理改革的力度，同時堅持以人為本，將人力資源作為企業(yè)第一資源，加快觀念轉(zhuǎn)變，真正做到尊重人才、重視人才，為企業(yè)人才的發(fā)展提供良好氛圍，從而使企業(yè)能夠留住人才，更好地發(fā)揮出人才的重要潛能，為企業(yè)的健康發(fā)展做出貢獻。

三、結(jié)語

在當(dāng)前市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)各項改革工作不斷深入，這對國有企業(yè)干部人事管理改革提出了更高要求。隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，國有企業(yè)干部人事管理體制改革需要與當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展形勢相適應(yīng)，通過與市場化接軌和創(chuàng)新，有效結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，從而完善國有企業(yè)干部管理制度，建立健全與國有企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的干部人事管理體制，做好干部人員選拔、培養(yǎng)、考核和監(jiān)督等工作，以科學(xué)發(fā)展觀為主導(dǎo)思想，進一步對企業(yè)干部隊伍進行規(guī)劃和建設(shè)，為國有企業(yè)改革的快速深入奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]王道寶.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革方向[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2010(20).

篇3

關(guān)于工資制度改革

規(guī)范央企負責(zé)人薪酬管理

“2012年，工資收入分配制度改革穩(wěn)步推進，規(guī)范公務(wù)員津貼補貼、事業(yè)單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！币得裾f，“2008年以來，全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增幅12.6%?！?/p>

對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場工資指導(dǎo)價位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導(dǎo)線。

同時，積極擴大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評估機制，穩(wěn)妥調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理?！币得裾f，“要健全工資支付保障制度，全面治理農(nóng)民工工資拖欠問題?！?/p>

二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。

三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實施績效工資工作。

專家觀點

應(yīng)將公務(wù)員工資透明化

人社部人事科學(xué)研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。

他認為，公務(wù)員工資的多寡，通常是國企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營企業(yè)也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務(wù)員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長變得科學(xué)起來。

針對加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息制度，探索重點行業(yè)工資指導(dǎo)線的問題，吳江建議，更重要的是將公務(wù)員工資透明化，并建立相關(guān)信息制度，也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。

吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實現(xiàn)了績效工資管理，他建議，2013年我國應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實施績效工資。

關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革

落實和規(guī)范公開招聘制度

尹蔚民提出，2013年我國要進行事業(yè)單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。

首先要加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。推動出臺事業(yè)單位人事管理條例，實施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺事業(yè)單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規(guī)定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。

再次要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動態(tài)管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業(yè)技術(shù)一級崗位實施方案，做好首批實施準(zhǔn)備工作。

最后要落實和規(guī)范公開招聘制度，推動分業(yè)分類實施，提高公開招聘組織實施規(guī)范化水平。

專家觀點

事業(yè)單位人員將簽合同

吳江說，2013年我國要進行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》展開。

篇4

受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式和方法，在其運營中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀，并提出國有企業(yè)人事管理進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的幾點對策，以期為促進我國國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供有效參考。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國有企業(yè)亟需解決的一個問題。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，國有企業(yè)同時也掌握著國民經(jīng)濟的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運營管理中的一項重要內(nèi)容，目前多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長期的經(jīng)濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠。當(dāng)前，國有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場經(jīng)濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調(diào)動員工工作積極性，更沒有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。

二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

1.培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識人才的競爭是市場經(jīng)濟體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

2.建立健全人才競爭機制國有企業(yè)在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質(zhì)量，同時貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進國有企業(yè)快速發(fā)展。

3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度在當(dāng)前國有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，對于一些長期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻的員工，如經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。

4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機制建立科學(xué)有效的人力資源配置機制是國有企業(yè)進行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進，充實企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責(zé)任追究機制，通過這些方面達到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

5.建立科學(xué)的人力資源績效考核評價體系當(dāng)前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現(xiàn)績效考核對員工的激勵作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評定標(biāo)準(zhǔn)，在考評指標(biāo)的設(shè)計中，目標(biāo)管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個人目標(biāo)進行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評方法，適當(dāng)引入群眾考評。國有企業(yè)的績效考評制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結(jié)果需要進行恰當(dāng)?shù)倪\用，在確?？己嗽u價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

三、結(jié)語

在我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻：

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篇5

1．加強后勤系統(tǒng)的創(chuàng)新意識。加強國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的改革力度，轉(zhuǎn)變員工在計劃經(jīng)濟體制下所形成的落后守舊的思想意識，消除“靠、等、要”的依賴思想，加強員工的積極性。把衛(wèi)生、教育、物業(yè)服務(wù)、房地產(chǎn)、水電暖等后勤系統(tǒng)作為國有企業(yè)的主要產(chǎn)業(yè)來發(fā)展對待。在實際的改革過程中，衛(wèi)生、教育、物業(yè)收費等產(chǎn)業(yè)的發(fā)展必將受到來自社會各方面的阻礙，因此，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工觀念，解放思想便成了國有企業(yè)后勤系統(tǒng)改革發(fā)展的首要任務(wù)。企業(yè)的政工隊伍要加強對企業(yè)員工的思想教育工作，落實科學(xué)發(fā)展觀，加強企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)力度，增強企業(yè)員工的創(chuàng)新意識、服務(wù)意識、競爭意識、危機意識以及市場意識，為國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的改革營造出良好的發(fā)展環(huán)境和輿論氛圍。

2．建立健全的機構(gòu)人事制度。

2．1進行組織機構(gòu)改革。根據(jù)企業(yè)高效、精干的原則，企業(yè)的后勤組織機構(gòu)要想健康發(fā)展就必須進行優(yōu)化配置，建立起一職多能、高效精干的組織機構(gòu)，打造出辦事效率高、調(diào)控好、決策快、信息靈、科學(xué)合理的企業(yè)后勤系統(tǒng)。

2．2實行競聘上崗制度。企業(yè)后勤系統(tǒng)的人事結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，進行改革也存在著較大的難度。因此，后勤系統(tǒng)在人事改革的問題上必須貫徹“公平、公正、公開”的原則，選拔出真正有才能的人到崗位中工作。同時，企業(yè)還要根據(jù)崗位、機構(gòu)的設(shè)置結(jié)合實際的經(jīng)營目標(biāo)，對員工進行崗位調(diào)整，保證國有企業(yè)后勤系統(tǒng)中競聘上崗制度的有效實施。

2．3改革分配制度。國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的改革還必須包含對員工薪資制度的改革，對員工實行年薪、保障工資、風(fēng)險抵押金、企業(yè)年金相結(jié)合的崗位工薪制，并通過企業(yè)年金吸引大量人才。其次，是利用風(fēng)險抵押金的設(shè)立來提高員工工作質(zhì)量。通過合理的分配制度，既可以達到同工同酬的目的，還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，增強員工的工作意識，注重自我提升，加強業(yè)務(wù)水平。

3．積極進行結(jié)構(gòu)重組。

國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的改革必須積極地對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行重組，開展衛(wèi)生一條線的管理制度。貫徹“一個中心、兩個結(jié)合”的思想路線，即以增強實力、提高效益、發(fā)展經(jīng)濟為中心落實與市場化和科學(xué)化相結(jié)合的管理制度。通過國有民營、民營化改造和內(nèi)部股份制等多種路徑，對企業(yè)功能、人員、機構(gòu)進行優(yōu)化配置、結(jié)構(gòu)重組，改變傳統(tǒng)的平均分配制度，用環(huán)境、用機制培育人才，開發(fā)人才。加強教育資源的改革，擴寬投資市場，優(yōu)化教育環(huán)境，形成一定的教育規(guī)模，發(fā)展成為獨立的經(jīng)濟實體，為國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的人才培養(yǎng)提供良好的發(fā)展環(huán)境。

4．促進改革模式多元化。

國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的改革必須具備多種改革模式，貫徹“重點突破、積極探索、明確方向、點面結(jié)合”的政策方針，實行兩個置換、政策扶持、分類指導(dǎo)、四自發(fā)展，對國有企業(yè)后勤系統(tǒng)實施民營化改革。一方面，通過民營化改革，促使企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)置換。民營化改革能對實現(xiàn)“國少民多”和“國退民進”的目標(biāo)產(chǎn)生巨大的推動作用，優(yōu)化企業(yè)控股結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)營者控股，企業(yè)員工自愿入股的控股結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)機制的轉(zhuǎn)變和企業(yè)產(chǎn)權(quán)的置換。另一方面，通過民營化改革，促進企業(yè)員工實現(xiàn)身份置換。實現(xiàn)企業(yè)員工勞動者和資產(chǎn)持有者的雙重身份，樹立起企業(yè)員工的主人翁意識，從而更加積極主動的投入到工作中，從根本上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

此外，改革還必須促進企業(yè)社會職能的轉(zhuǎn)變和企業(yè)的屬地化管理。企業(yè)社會職能的轉(zhuǎn)變和企業(yè)的屬地化管理對國有企業(yè)后勤系統(tǒng)的改革具有極其重要的意義，它能夠在真正意義上實現(xiàn)企業(yè)的輔業(yè)改制、主輔分離。

二、結(jié)語

篇6

關(guān)鍵詞：人事制度；改革；人事檔案管理；影響

一、引言

由于中國加快了經(jīng)濟體制改革的步伐，中國對人才的需求量也在急劇上升，很多的用人單位開始大規(guī)模的進行人才招聘，這樣一來，之前比較傳統(tǒng)的人事制度已經(jīng)達不到現(xiàn)在的需求了，所以人事制度的改革勢在必行，而相應(yīng)地，人事制度的改革就會不可避免地對人事檔案管理造成一定的影響。[1]

二、人事制度下人事檔案管理的新特點

第一，就國有企業(yè)中的員工而言，他們可以“無檔生存”。由于人事制度的不斷改革和發(fā)展，以前的終身聘用體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)在社會，員工也開始漸漸從企業(yè)中獨立出來，不再像以前那樣依賴企業(yè)，下崗人員也不再像以前那樣關(guān)心人事檔案是否存在，逐漸的在現(xiàn)如今社會中，人事檔案已經(jīng)不再像以前那樣具有極大的價值。第二，個人可以從實際出發(fā)，“無檔擇業(yè)”成了可能。由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中國對人才的綜合水平也有了一定的要求，導(dǎo)致全新的用人制度慢慢脫穎而出，企業(yè)開始更加注重員工個人能力與素質(zhì)，向契約模式轉(zhuǎn)變的合同內(nèi)容開始被很多家用人單位啟用，這不但能夠推動中國人才涌動，同時對于員工來說他們的自也更加明顯了。[2]

三、人事檔案管理中的一些問題

第一，人事制度和法律互相制約與影響。在人事檔案制度中，其中一部分的內(nèi)容跟公民知情權(quán)相違背，例如，任何人都不可以翻閱自己或者是自己親屬的相關(guān)檔案，這跟憲法中提到的公民知情權(quán)相矛盾。傳統(tǒng)化的落后的人事檔案管理中沒有明確指出解決方案，在現(xiàn)有的經(jīng)濟體制下，健全相關(guān)制度勢在必行。[3]第二，服務(wù)意識有待提高。人事檔案中的內(nèi)容有很多，而現(xiàn)階段各級別關(guān)于檔案管理的水平還有待提高，管理條件各不相同，關(guān)于防火防潮等措施并沒有完全在檔案管理中體現(xiàn)出來，放置檔案的環(huán)境有待提高。與此同時，傳統(tǒng)的人事制度也直接影響了人事檔案管理的進一步發(fā)展。即使中國現(xiàn)代科技正處在迅速發(fā)展階段，為人事檔案的管理帶來了一定的便利，但是因為在人事管理方面還沒有完全實現(xiàn)統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致信息不能被完全共享給企業(yè)員工，再加上沒有對人事檔案相關(guān)管理人員提出明確需求，他們的專業(yè)水平與素質(zhì)并不一致，人事檔案的管理工作比較繁多，整理起來比較費時，慢慢地便造成了員工積極性和熱情開始降低，他們情緒不高，檔案信息的價值也就不能被很好地體現(xiàn)出來，影響了工作的進程。[4]

四、人事制度改革措施

第一，盡量減少人事檔案條款中關(guān)于人的約束?，F(xiàn)在大部分企業(yè)中所實行的人事制度都體現(xiàn)了一定的合同契約關(guān)系，落后的人事制度已經(jīng)不再在各個方面都對人才進行約束，在新型的市場條件下最為重要的就是對人才進行合理配置，這不但利于攻破舊社會關(guān)于身份等級的觀念，同時還促使員工有更多時間投身到自己真正喜歡的行業(yè)中進行探索，把人才優(yōu)勢盡量發(fā)揮出來。第二，人事檔案中的信息要進一步的完善。在隨著社會的不斷發(fā)展過程中，關(guān)于人事檔案透明化的聲明開始越來越明顯，在這種狀態(tài)中，人事檔案管理要順應(yīng)時代的發(fā)展，及時有效地收集個人信息，防止發(fā)生錯誤，做到認真記錄，仔細核對，真實準(zhǔn)確地反映出個人實際情況。第三，建立人事檔案相關(guān)的管理機構(gòu)。由于中國現(xiàn)代社會中，人員流動性普遍比較大，之前的人事檔案已經(jīng)無法滿足關(guān)于人員檔案的正常管理。所以對此企業(yè)可以嘗試建立起人事檔案管理部門或者是機構(gòu)，讓專業(yè)的有相關(guān)經(jīng)驗的人對部門進行負責(zé)和管理，同時高度監(jiān)督該體制，進而提升管理工作的辦事效率，把管理中存在的不公平現(xiàn)象有效杜絕出去。第四，剔除身份象征。之前的人事檔案關(guān)于個人身份的劃分太過于固定，不同身份的人享受的待遇就不一樣。這是十分不公平的，而現(xiàn)在的制度下沖突原有體制，適用于現(xiàn)在的人事管理，在現(xiàn)在的人事制度當(dāng)中把因人制宜這一特色有效體現(xiàn)出來，極大地發(fā)揮了人事制度的作用。

五、結(jié)束語

綜上所述，對人事制度進行改革跟很多部門都有所涉及，可以說并不是一蹴而就的，要循序漸進地展開，這是一項比較煩瑣的工程，而在對人事制度進行改革的核心，就是要對檔案管理的制度進行改革，雖然從目前來看，改革并不是如想象中的那么順利，人們也正在對其中出現(xiàn)錯誤的地方及時地進行改正，相信終有一天，人事制度的變革能夠完全順應(yīng)時展。

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篇7

[關(guān)鍵詞]：國有企業(yè) 人事管理 現(xiàn)狀 對策

“十三五”期間作為國有企業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)的鋼鐵、煤炭面臨著任務(wù)艱巨的“去產(chǎn)能”，生死攸關(guān)的現(xiàn)實情況，給傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。

一、國有企業(yè)目前人事管理工作的現(xiàn)狀及存在問題分析

國企人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中，人才的引進、使用、培養(yǎng)和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產(chǎn)帶來的影響，導(dǎo)致國企人力資源管理依然沿襲了傳統(tǒng)的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒有制定出符合市場機制的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵機制以調(diào)動員工工作的積極性，因人設(shè)崗，情大于法，人浮于事的管理現(xiàn)象依然存在。

（一）人才隊伍建設(shè)方面

首先，選人用人機制不健全，國企即使經(jīng)過改制，依然存在換湯不換藥的現(xiàn)象，用人權(quán)相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團體”問題嚴(yán)重，缺乏具體可行的操作規(guī)程，容易出現(xiàn)任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業(yè)的人力資源配置優(yōu)化。

其次，人才培養(yǎng)機制不健全，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工往往看不到上升的希望，容易產(chǎn)生迷茫的情緒。另一方面，傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導(dǎo)致新來的人才并不能學(xué)到真東西，對于工作產(chǎn)生無所謂的消極心理。

（二）企業(yè)文化方面

國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。

（三）薪酬分配不合理，激勵機制不健全

國有企業(yè)不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業(yè)績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業(yè)相比，在業(yè)績考核、業(yè)績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。

（四）國企人事部門工作人員整體素質(zhì)不高，缺乏綜合工作能力

大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力；（4）能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識；（6）管理領(lǐng)導(dǎo)的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。國企普遍存在人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，知識層次較低的問題，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理。

二、面對新形勢需要找準(zhǔn)定位，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（一）切實做好人力資源規(guī)劃

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關(guān)系”渠道來選拔人才，建立嚴(yán)格的人才選拔制度，實行統(tǒng)一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優(yōu)、人才擇優(yōu)的原則。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。

2、建立科學(xué)有效的人力資源配置機制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。改革現(xiàn)有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部對人力資源配置進行統(tǒng)一規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責(zé)任追究機制，通過這些方面達到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置。

3、加強對人才的長期教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業(yè)水平能力的途徑，要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。避免出現(xiàn)人才“斷層”現(xiàn)象。

（二）完善考核考評機制

當(dāng)前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結(jié)合KPI及360度績效考核辦法對員工進行綜合考評。除此之外，對于考評結(jié)果需要進行恰當(dāng)?shù)倪\用，在確?？己嗽u價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

（三）構(gòu)建多元化的薪酬分配制度

在當(dāng)前國企的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。

參考文獻：

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篇8

作為現(xiàn)代企業(yè)重要的監(jiān)管部門,內(nèi)部審計通過評價、監(jiān)管和咨詢,規(guī)范單位的經(jīng)營活動;發(fā)現(xiàn)存在的問題,確保國有資產(chǎn)安全;約束國有企業(yè)干部的經(jīng)營管理、執(zhí)行政策、決策等行為,促使干部廉潔,預(yù)防腐敗;及時提出切實可操作的措施進行整改,提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益,進而提升市場競爭力。但是,目前我國國有企業(yè)內(nèi)部審計還存在很多問題,需要我們不斷改進,增強風(fēng)險防范。

二、國有企業(yè)內(nèi)部審計存在風(fēng)險的原因

1.內(nèi)部審計定位不準(zhǔn)確,獨立性欠缺

目前,國有企業(yè)內(nèi)部審計定位存在兩種:服務(wù)主導(dǎo)、監(jiān)督主導(dǎo)。依照現(xiàn)代企業(yè)管理制度,國有企業(yè)內(nèi)部審計應(yīng)當(dāng)從“監(jiān)督主導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)主導(dǎo)”。但是政府對國企內(nèi)部審計干預(yù),極易使內(nèi)部對其抵觸。由于國有企業(yè)內(nèi)部審計定位不準(zhǔn)確,造成審計人員受到各方面利益的牽制,無法展開客觀的經(jīng)濟評價與監(jiān)管工作,從而獨立性較差,不能確保審計質(zhì)量以及有效避開風(fēng)險。

2.內(nèi)部審計內(nèi)容與對象的復(fù)雜化

國有企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境愈來愈復(fù)雜,重組和改制是國企發(fā)展的重要方向,從而內(nèi)部審計的內(nèi)容和對象逐漸復(fù)雜。審計對象復(fù)雜化必然增加內(nèi)部審計的困難與風(fēng)險。此外,內(nèi)部審計的內(nèi)容也發(fā)生巨大改變,不單單是傳統(tǒng)的財務(wù)審計,還包括經(jīng)營風(fēng)險審計、管理審計、投資審計等內(nèi)容審計,從而審計難度增加的同時,風(fēng)險也增大。

3.內(nèi)部審計手段落后

由于內(nèi)部審計在我國起步發(fā)展較晚,加之內(nèi)審人員的計算機水平還在初級階段,因此內(nèi)部審計信息化水平不高。許多內(nèi)部審計人員還以傳統(tǒng)手工查賬的方式為主,與信息技術(shù)要求相差甚遠,并且我國的審計軟件還處在初級階段,尚未構(gòu)建一整套完整、系統(tǒng)、以風(fēng)險管理為導(dǎo)向的審計體系,但是,被審計單位的GRP或者ERP(管理信息系統(tǒng))已經(jīng)快速發(fā)展并普及,滯后的審計軟件更加難以順利準(zhǔn)確展開內(nèi)審,進而增加審計風(fēng)險。此外,“抽樣審”方法和現(xiàn)實必然有差距,讓審計結(jié)果存在偏差。

三、國有企業(yè)內(nèi)部審計風(fēng)險防范措施

1.構(gòu)建和完善相關(guān)機制,保證內(nèi)部審計的權(quán)威和獨立

一是完善國有企業(yè)內(nèi)部審計部門的設(shè)立。把內(nèi)部審計部門從其他管理部門獨立出來,直接受到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理,同時獨立展開審計,充當(dāng)國企最高決策層的助手與參謀,并且經(jīng)過學(xué)習(xí)和宣傳,提升最高決策層的企業(yè)經(jīng)營管理意識,讓其充分理解和認識內(nèi)部審計的作用和本質(zhì)屬性,將內(nèi)部審計作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個關(guān)鍵部分;二是提高內(nèi)部審計人員的綜合素養(yǎng)。國企招聘內(nèi)部審計人員應(yīng)當(dāng)公正公開公平選拔人才,構(gòu)建一支業(yè)務(wù)能力強、職業(yè)道德和技術(shù)技能過硬的人才隊伍,完善相關(guān)的考核體系;加強對內(nèi)部審計人員的培訓(xùn),提高綜合素養(yǎng),完善其知識體系,改革人事制度。三是構(gòu)建和認真執(zhí)行內(nèi)部審計的規(guī)避制度。結(jié)合人事特點,建立嚴(yán)格的規(guī)避制度,不僅能保護內(nèi)部審計人員的合法權(quán)益,而且能增強審計評價的公正性。

2.強化內(nèi)部審計的制度化信息化建設(shè)

國企應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)審制度化建設(shè),規(guī)范業(yè)務(wù)工作流程,確保內(nèi)審評價的公正性和準(zhǔn)確性,減少人為錯誤;加強信息化系統(tǒng)的構(gòu)建,配齊完善的電子辦公設(shè)備,并且強化內(nèi)審人員的考核和培訓(xùn),充分利用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代審計方法應(yīng)對日益發(fā)展的被審計單位的財務(wù)系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng),及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并且提出改進對策,提高內(nèi)審質(zhì)量和效率,降低人為主觀錯誤,達到事半功倍的效果。

3.提高內(nèi)部審計的利用效率

審計報告是內(nèi)審部門的勞動果實,總結(jié)審計項目的書面規(guī)范形式,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后應(yīng)該送至被審計部門,被審計部門應(yīng)當(dāng)認真執(zhí)行,國企高層應(yīng)該充分尊重審計報告,不可姑息遷就,對企業(yè)存在的違紀(jì)違規(guī)的行為必須堅決查處,為內(nèi)審部門營造一個良好的審計氛圍。

4.建立健全內(nèi)部審計的法律體系

完善國企的內(nèi)部審計不單單需要企業(yè)努力,還需要國家法律支持,為國企營造一個良好的審計氛圍。國家應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)審法律體系,從法律高度確保內(nèi)審的獨立性和權(quán)威性,維護審計人員的合法權(quán)益;規(guī)范內(nèi)部審計的工作流程,確保內(nèi)部審計有章可循,有法可依。與此同時,隨著經(jīng)濟全球化的深入,內(nèi)部審計可以借鑒國外先進經(jīng)驗,規(guī)范國內(nèi)內(nèi)審工作,構(gòu)建以風(fēng)險為導(dǎo)向的內(nèi)部審計模式。

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[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；干部人事管理體制；改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650163

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和我國市場經(jīng)濟體制的不斷改革和完善，企業(yè)的管理職能范圍也在逐漸擴大，原有的干部人事管理體制已經(jīng)不能更好地適應(yīng)時代的發(fā)展需求。尤其是在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，更是需要進行創(chuàng)新和改革，摒棄以往國有企業(yè)干部人事管理體制改革中存在的弊端，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1國有企業(yè)人事干部管理體制存在問題

11國有企業(yè)管理者缺乏創(chuàng)新的人才管理理念

對于國有企業(yè)而言，干部人事管理體制所發(fā)揮的重要作用不可估量。但是，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的迅速變化，國有企業(yè)的人事干部管理體制并不能跟上時代的發(fā)展腳步，存在比較嚴(yán)重的缺陷和漏洞。首先是國有企業(yè)負責(zé)人缺乏創(chuàng)新的理念，盡管近些年來國有企業(yè)越來越重視對人才的管理，但是大部分管理者對如何進行人才管理仍然缺乏正確的認識，并沒有充分意識到人才所能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值，尤其企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們作為員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，其管理水平的高低直接影響著員工的工作表現(xiàn)。

12國有企業(yè)干部人員選拔渠道單一

在國有企業(yè)當(dāng)中，對于企業(yè)干部的選擇和聘用的權(quán)力一般都掌握在企業(yè)負責(zé)人手中。在這種選拔渠道下，容易發(fā)生不公平現(xiàn)象。首先，企業(yè)負責(zé)人可能受主觀意識影響，依靠第一印象來選聘企業(yè)干部或者任人唯親，只選擇和自己關(guān)系走得近的人員。其次，在選人和用人方面重視“資歷”，忽視“能力”，在國有企業(yè)干部人事管理體制中，企業(yè)干部的選拔還存在著論資排輩的現(xiàn)象，工齡成為任命企業(yè)干部的條件之一，反而忽視了人員的實際能力。

13缺乏有效的國有企業(yè)干部考核機制

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，績效考核是非常重要的。通過績效考核可以及時將企業(yè)的經(jīng)營狀況反饋出來，根據(jù)這些反饋，企業(yè)能夠確定現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r是否偏離組織目標(biāo)、員工是否需要進行培訓(xùn)。通過對國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀調(diào)查，不難發(fā)現(xiàn)，雖然大部分的國有企業(yè)都有進行績效考核，但是績效考核卻是流于形式，考核過后就完事了，并不針對績效考核的結(jié)果采取相應(yīng)的績效反饋，也不注重對績效考核的效果進行應(yīng)用，只是簡單的進行獎懲。尤其是對于國有企業(yè)干部而言，他們需要直接領(lǐng)導(dǎo)手下的員工做事，如果他們連自身的不足之處在哪里都不知道，也就無從下手去帶領(lǐng)下屬人員去改進和提高了。除此之外，部分國有企業(yè)在考核結(jié)束之后直接對干部進行績效考核懲罰，他們并不清楚自己被罰的原因，這容易導(dǎo)致國有企業(yè)干部對企業(yè)出現(xiàn)不滿情緒，挫傷其工作積極性。

2國有企業(yè)干部人事管理體制改革的應(yīng)用措施

21國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新觀念，重視人力資源管理

在市場競爭如此激烈的環(huán)境下，國有企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須要能夠清晰地認識到目前國有企業(yè)在市場中所處的位置，以及國有企業(yè)人才狀況和企業(yè)對于未來創(chuàng)新發(fā)展所需要的人才需求，同時還要能夠?qū)衅髽I(yè)在發(fā)展過程中可能發(fā)生的人力資源流動變化進行預(yù)測性分析。這就要求國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要具備創(chuàng)新觀念，能夠用發(fā)展的眼光看問題，在企業(yè)的發(fā)展過程中注重對人力資本的投資，要積極地對國有企業(yè)干部人事管理體制進行改革，還要采取有效的激勵措施將人才留住，讓其為國有企業(yè)貢獻自己的智慧，扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)虧損的局面。另外為了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理觀念的重視，讓他們充分發(fā)揮國有企業(yè)中干部的模范帶頭作用，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)國有企業(yè)的具體情況，從自身實際需要出發(fā)，借鑒其他國有企業(yè)干部人事管理體制改革的經(jīng)驗。除此之外，作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須具有大局觀念，制定清晰明確的人力資源管理規(guī)劃，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，規(guī)劃出企業(yè)所需要的不同素質(zhì)和能力的國有企業(yè)干部，站在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展角度上，為企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)建一種全新的國有企業(yè)干部人事管理模式，通過對人力資源的合理使用，提高國有企業(yè)人才的工作效率。

22設(shè)置科學(xué)化的國有企業(yè)干部選拔方式

在國有企業(yè)中，我們要肯定那些為企業(yè)奉獻了多年的老員工，但這絕對不是選拔他們成為國有企業(yè)干部的唯一標(biāo)準(zhǔn)。選拔國有企業(yè)干部，人員與崗位的匹配度才是選拔時需要重點考慮的因素。只有選擇合適的、有能力的人才上崗，成為領(lǐng)導(dǎo)干部，才能夠調(diào)動下屬積極性，帶動下屬努力工作。因此，在國有企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時，首先要遵循科學(xué)化的選拔標(biāo)準(zhǔn)，堅決避免“不重能力重資歷”現(xiàn)象的發(fā)生。其次，要秉承公正、公開、公平的原則，制定嚴(yán)格明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確定任職崗位需要的專業(yè)知識、技術(shù)能力、相關(guān)素質(zhì)，然后在眾多選拔人員中擇優(yōu)錄?。黄浯?，在選拔國有企業(yè)干部的過程中，要對參與者進行正確的認識和判斷，不可憑借第一印象效應(yīng)對參與者下判斷，導(dǎo)致選拔不公平。

當(dāng)為國有企業(yè)選拔到合適的領(lǐng)導(dǎo)干部之后，企業(yè)需要考慮的問題就是如何發(fā)最大化地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的價值，這也是國有企業(yè)干部人事管理機制改革核心問題，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將干部任命到任職崗位之后，在第一個月內(nèi)要密切觀察此干部的工作情況和行為表現(xiàn)，看其是否具有擔(dān)當(dāng)此崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的能力，能不能夠獲得下屬人員的認可，企業(yè)員工的工作效率是否得到提高。

23建立有效的考核機制，重視績效考核結(jié)果的運用

在國有企業(yè)中，很多績效考核在結(jié)束之后只是對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核結(jié)果進行公示，然后進行獎懲。這樣的做法讓很多領(lǐng)導(dǎo)干部覺得委屈，認為自己為企業(yè)付出很多，卻受到懲罰，內(nèi)心產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，挫傷國有企業(yè)干部的積極性，進而可能導(dǎo)致他們出現(xiàn)對工作不負責(zé)任的行為。為了有效解決這一問題，國有企業(yè)負責(zé)人應(yīng)該建立有效的國有企業(yè)干部考核機制，要設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，并且在績效考核之后，國有企業(yè)的績效考核人員應(yīng)與干部進行績效面談。在面談的過程的當(dāng)中，根據(jù)績效考核結(jié)果與國有企業(yè)干部進行績效考核探究，與國有企業(yè)干部共同分析分析績效考核差的原因，找出其工作的不當(dāng)之處。除此之外，還可以實施360度績效考核法，在國有企業(yè)中，對于干部的考核者除了其直接上屬領(lǐng)導(dǎo)之外，還應(yīng)該從自身、同事、下屬、主管、客戶等五個方面進行考核。這類考核方法能盡量避免評價者個人的好惡影響其國有企業(yè)干部的績效考核結(jié)果，這更合理地保證了國有企業(yè)干部考核工作的規(guī)范化。

24加強國有企業(yè)干部人才隊伍的構(gòu)建

在現(xiàn)今激烈的市場競爭環(huán)境下，國有企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強對國有企業(yè)干部人才的構(gòu)建。除了對干部人才的選拔、晉升和考核越來越科學(xué)化和規(guī)范化之外，還要注重對企業(yè)儲備干部人才的培養(yǎng)，還要根據(jù)國有企業(yè)的不同時期的發(fā)展?fàn)顩r切實地推動國有企業(yè)干部人事管理體制的改革腳步。堅持以人為本，將人才資源視為企業(yè)最寶貴的資源，為國有企業(yè)人才發(fā)展創(chuàng)造出一個良好的企業(yè)氛圍，發(fā)揮出國有企業(yè)干部最大的價值，帶動國有企業(yè)的進步發(fā)展。

3結(jié)論

在經(jīng)濟全球化的大背景下，國有企業(yè)改革工作正在不斷深入，不可避免地，國有企業(yè)干部人事管理體制也必須要進行創(chuàng)新和改革。國有企業(yè)只有根據(jù)企業(yè)自身的實際狀況，構(gòu)建出一個全新的國有企業(yè)干部人事管理模式，才能蚋上當(dāng)今的經(jīng)濟發(fā)展形勢，博得生機和出路。

參考文獻：

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論文摘要：知識經(jīng)濟時代人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要，企業(yè)競爭更多地表現(xiàn)為人才的競爭。中國加入WTO后，外資企業(yè)大量涌入中國，私營企業(yè)也飛速發(fā)展，徹底改變了過去國有企業(yè)獨占優(yōu)質(zhì)人力資源的現(xiàn)狀，人才不斷流失，大大削弱了國有企業(yè)的競爭能力。在這種情況下，國有企業(yè)要改變在人才爭奪戰(zhàn)中的弱勢地位，提高生存能力，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，引進新的人力資源管理方式，盤活現(xiàn)有人力資源，加強人才開發(fā)，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的不足

我國國有企業(yè)由于先天不足，對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）一定程度上還是延用傳統(tǒng)的人事管理模式

隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但依舊跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。雖然許多國有企業(yè)己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。

第一，對人力資源的認識不夠。大多數(shù)國有企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。

第二，傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現(xiàn)象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴(yán)重。

（二）人力資源管理制度建設(shè)不完善

大多數(shù)國有企業(yè)根本沒有設(shè)立專門的人力資源管理機構(gòu)，而是把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長期以來設(shè)立的人事管理部門，即使設(shè)立人力資源管理機構(gòu)，也沒有賦予其相應(yīng)的職責(zé)。絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務(wù)性工作來開展，對人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（三）企業(yè)員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作開展不到位

我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟時代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵機制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，有的企業(yè)培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找”的現(xiàn)象，使員工渴望自身價值的理念難以實現(xiàn)。

（四）企業(yè)人力資源管理水平偏低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

國企人力資源管理水平明顯偏低主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機制嚴(yán)重滯后，企業(yè)害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理；人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調(diào)動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結(jié)合等等。

二、發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理的對策

國有企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)化的工作，發(fā)展國有企業(yè)人力資源管理一方面要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，另一方面要做好國企人力資源規(guī)劃，建立完善的激勵機制和績效評估機制，做好員工培訓(xùn)。

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

國企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運用科學(xué)的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。

（二）加強國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導(dǎo)向，國有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

（三）探索和建立完善的激勵機制

人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。國有企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，在公平、實事求是、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合等原則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。新晨

（四）建立健全績效評估體系

為了使績效管理變得更加有效，國企必須改變以往憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認知所帶來的在績效管理中的各種認知偏差，與員工保持及時、真誠的溝通；在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會；在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

（五）建立完善的薪酬管理機制

國有企業(yè)應(yīng)逐步建立完善的薪酬管理機智，首先應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，其次建立以崗位工資為主的工資體系，在堅持效率優(yōu)先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻。最后加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績掛鉤。

（六）加大職工培訓(xùn)力度

加大職工培訓(xùn)力度，國有企業(yè)首先要對人力資源工作者進行培訓(xùn)，促進企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；其次培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負起更重要的工作；最后要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核、日常工作結(jié)合起來，把培訓(xùn)與工作需要和個人能力結(jié)合起來，有的放矢滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。

參考文獻：

[1]楊蓉.人力資源經(jīng)濟學(xué)[M].北京：中國物資出版社，2001年版．