導語：如何才能寫好一篇員工職業(yè)素質(zhì)培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：職業(yè)素質(zhì)培訓；立人；育人；留人

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.041

在全球經(jīng)濟一體化、市場競爭激烈化的時代背景下，市場如同戰(zhàn)場，員工就是戰(zhàn)士，職業(yè)素質(zhì)則意味著戰(zhàn)斗力，企業(yè)之間的市場競爭實質(zhì)上是企業(yè)員工及其職業(yè)素質(zhì)的競爭，而員工是否可靠，職業(yè)素質(zhì)是否過硬，是企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中能否立于不敗之地的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)要構(gòu)筑市場競爭優(yōu)勢，提升市場競爭能力，就必須加強企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)培訓，從鑄魂立人、提質(zhì)育人、拴心留人三方面入手，有效夯實企業(yè)的核心競爭力，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1強化職業(yè)精神培訓鑄魂立人

“人無魂不立”，員工之魂則為職業(yè)精神。強化員工的職業(yè)精神培訓，不僅能夠提升員工的人格品行、道德品質(zhì)，更能使員工的職業(yè)觀念、工作作風和企業(yè)內(nèi)在的價值體系、基本方向保持一致，與企業(yè)風雨同舟，榮辱與共。

一要強化企業(yè)文化培訓。有句話說得好：你能看到多遠的過去，就能看到多遠的未來。企業(yè)像一個模子，有獨特的企業(yè)管理和文化要求，企業(yè)文化既是由小到大的成長史，更是寄托希望的未來式。因此，需要通過有針對性地企業(yè)文化培訓，使所有加入企業(yè)的員工對企業(yè)的文化要求以及各方情況有更為系統(tǒng)全面的了解，才能促其真正融入企業(yè)，與企業(yè)共成長。在培訓中，一方面要從企業(yè)的管理層別出發(fā)，注意區(qū)分層次，因人而異，避免大鍋燴。具體來說，企業(yè)的高層管理者應該制定人力資源管理體系，要從長遠看，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；中層管理者要著重按照既定規(guī)劃進行執(zhí)行，要對每一個企業(yè)員工有一個公平的績效考核要充分調(diào)動員工的積極性。基礎員工要按照人力資源考核標準進行嚴格要求自己，新入職員工要積極參加入職培訓，老員工也要進行培訓和進修提高自身的綜合素質(zhì)；另外，員工培訓的時候要根據(jù)企業(yè)員工的學習特點和企業(yè)的具體文化特色出發(fā)，做到生動活潑，形式多樣，避免填鴨式、滿堂灌。要根據(jù)培訓內(nèi)容和受訓對象，綜合運用各種教學方法比如說有講解式、通過各種活動或者游戲讓參加培訓的員工主動參與進來、通過談論和案例分析的模式進行就行教學等各種培訓方法增強效果。如針對高層傾向于理論的課程應采用講授式，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式則更適合需要員工對某一問題進行深入研究且形成共識的課程。

二要強化職場心態(tài)培訓?！靶膭記Q定行動”，好的職場心態(tài)是企業(yè)員工成功的開始。行之有效的職場心態(tài)培訓，可以有效引導員工正確認識自我，通過參加培訓不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務水平。從而提升整個企業(yè)的團隊職業(yè)形象和整體協(xié)作氛圍，使得員工易于管理和嚴格自我管理，形成企業(yè)發(fā)展的良好動力。比如，不少企業(yè)把高校招聘作為解決人才缺口的重要途徑，因為從高校招聘的新員工具有潛力大，可塑性強的特點，但是企業(yè)在招聘后往往發(fā)現(xiàn)對他們的培訓與塑造比較耗時費力，尤其是90后的出現(xiàn)，他們具有明顯的時代特征，有更多自己的想法，價值觀、工作態(tài)度、為人處事比較個性化或者說比較以自我為中心，有時反而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，對此類員工的職場心態(tài)培訓，就要抓住“新入職”這一特點，從其職業(yè)態(tài)度、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)行為等職業(yè)素養(yǎng)上全方位進行培訓指導，并重點強化團隊精神、集體榮譽感等精神層面的培養(yǎng)教育，用歸屬感及忠誠度來促進其實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，盡快從學校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，按照工作的角色處理事情，實現(xiàn)個體導向與團隊導向的轉(zhuǎn)變，性情導向與職業(yè)導向的轉(zhuǎn)變，思想導向與行動導向的轉(zhuǎn)變，成長導向與責任導向的轉(zhuǎn)變。

三要強化規(guī)章制度培訓。“不以規(guī)矩，難成方圓”，企業(yè)管理員工固然要以人為本，但更是要以律管人，一個企業(yè)如果光想靠人，憑熱情，按感覺去處理事情以及管理企業(yè)，是永遠不可能達到和實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，加強企業(yè)員工的規(guī)章制度培訓不僅必需更為必要，企業(yè)的規(guī)章制度好比是國家的交通法規(guī)，只有每一個人都嚴格遵守，才能保證道路的暢通安全。因此，要通過互動、體驗、案例、演練、實踐等多種方式強化規(guī)章制度培訓，促使員工不斷加深對工作機制、工作環(huán)境的認知，既能避免出現(xiàn)問題，走彎路，犯錯誤，更能提高工作效率，讓員工更快地熟悉相關(guān)業(yè)務流程、掌握各類工作技能、認同企業(yè)發(fā)展文化，潛力、價值更快、更大程度地發(fā)揮出來。

2狠抓職業(yè)技能培訓提質(zhì)育人

2.1結(jié)合實際，科學設計

在培訓之前，抓好培訓內(nèi)容設計是保證職業(yè)技能培訓質(zhì)量的前提，必須要深入基層，走到一線，實地了解員工的專業(yè)層次、技能水平，針對不同層次員工存在的不同薄弱環(huán)節(jié)，科學合理地設計不同內(nèi)容的培訓課程，切實提高員工的綜合應用能力。比如，文化層次比較高、I悟能力比較強的員工，可以適當?shù)丶訌娎碚摲矫娴呐嘤?，而文化層次比較低、實踐能力不高的員工，則應提高在操作方面的培訓。

2.2突出實效，嚴格考核

實踐是檢驗真理的唯一標準，更是檢驗培訓效果的重要橋梁，通過培訓擁有的理論知識，只有能夠真正應用到生產(chǎn)工作中才能真正發(fā)揮作用。要通過嚴格的考核機制強化培訓實效。比如，培訓結(jié)束后，以筆試、技能比賽、現(xiàn)場操作、技術(shù)測評、模擬演練等方式，及時摸清員工學習的情況以及存在的問題，同期加上激勵機制，對于表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的員工給予適當?shù)莫剟睿瑢τ谠谂嘤栔蟹笱芰耸?、考核成績差的員工給予必要的處罰。這種理論與實踐相結(jié)合的客觀公正考核方式，不僅為員工提供一個展現(xiàn)自我的平臺，更能激發(fā)員工培訓的積極性和主動性，取得良好的培訓效果。

2.3注重協(xié)作，強調(diào)配合

員工的個人能力再強，但要想演奏好企業(yè)這個大合唱，團隊合作非常重要。很多日本企業(yè)之所以具有強大的競爭力，其根源并不在于員工個人能力的卓越，而在于員工團隊整體合力的強大，以及企業(yè)中無處不在的“團隊精神”。因此，要引導、教育員工認識到每位員工的專長可能都不一樣，每個人都可能是某個領(lǐng)域的專家，所以不能自恃過高，而應保持足夠的謙虛，不斷加強學習，提高工作技能，具備優(yōu)秀的個人品質(zhì)和過硬的專業(yè)能力，才能更好更快地實現(xiàn)團隊目標。特別要使員工明白“皮之不存，毛將焉附”的原則，時刻能以全局為重，不管是處于小團隊還是大團隊都能為了共同的團隊目標而與其他員工通力合作。

3落實職業(yè)規(guī)劃培訓拴心留人

3.1幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃

“唯有熱愛才能付出”，員工在職業(yè)生涯之初，基本上都對工作、對未來充滿期待和干勁，特別是剛走出象牙塔的大學生，他們不僅希望在物質(zhì)上得到回報，更希望得到向上發(fā)展的機會，便限于相對空白的工作經(jīng)歷，許多員工并不能通過實踐合理定位自身的職業(yè)規(guī)劃，對崗位的選擇也存在迷茫。要通過培訓了解員工的個性特征、愛好特長，協(xié)助他們更好地了解自己，找到契合職業(yè)愛好的崗位，發(fā)掘和證明自身的能力，以敬業(yè)的態(tài)度、付出的精神來珍惜、享受工作，這正是員工職業(yè)規(guī)劃培訓的核心。

3.2幫助員工樹立職業(yè)信心

良好的職業(yè)信心有助于員工真正認同并融入企業(yè)，知道如何在企業(yè)中創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，甘愿成為企業(yè)機器運轉(zhuǎn)中一個合格的齒輪。要引導員工深入審視自我，科學合理定位，特別是確立自己未來發(fā)展目標，分析實現(xiàn)這個目標需要的業(yè)務知識與專業(yè)技能，從而激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，確信企業(yè)有自己的發(fā)展空間，并可以一展抱負。

3.3關(guān)心員工發(fā)展成長路徑

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Abstract： The coal industry is a high-risk industry. The quality of enterprise employees becomes the key to the safety in production. This paper discusses how to grasp the principle of "effect， reality， practicability" to innovate the training content， teaching form， management mode and how to formulate the new training model with "counterpart， appropriate professional， suitable position" and "come with problems and go with solutions" in the safety training courses.

關(guān)鍵詞： 煤炭行業(yè)；安全培訓創(chuàng)新；技能素質(zhì)提升

Key words： coal industry；safety training innovation；skill quality improvement

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）36-0016-02

0 引言

2013年以來，在全國、全省煤炭市場持續(xù)低迷，煤炭產(chǎn)業(yè)收入、利潤持續(xù)下降的情況下，企業(yè)發(fā)展面臨諸多不確定性，可持續(xù)發(fā)展壓力越來越大，部分礦井已經(jīng)處于虧損臨界狀態(tài)?！白儎t通，通則久”。為了積極應對危機，集團公司高瞻遠矚提出了深入開展以“優(yōu)化兩個結(jié)構(gòu)”、“深化六種機制”為主要內(nèi)容的“內(nèi)涵深化年”活動，其中第一個機制是內(nèi)部市場化運營機制，第二個機制是精用工管控機制。市場化的核心就是用市場化機制激活企業(yè)的每一個細胞，調(diào)動每一個人的積極性。精用工的關(guān)鍵就是突出在“隊伍精干、組織精練、素質(zhì)精良”上做文章。因此，集團公司舉辦技能素質(zhì)提升培訓班的根本目的就是“適應社會形勢發(fā)展，提素質(zhì)、保安全，提效率、保效益”。主要培訓對象是特定專業(yè)的專業(yè)人員，聘請的是本專業(yè)的佼佼者，突出關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員，講真經(jīng)，傳真功，推動“輕資產(chǎn)、精用工、市場化、均量高”發(fā)展模式的創(chuàng)新落實。

作為承載集團公司安全培訓任務的具有國家二級安全培訓資質(zhì)的培訓處，以集團公司要求為使命，在局領(lǐng)導及安監(jiān)局相關(guān)領(lǐng)導的關(guān)心支持下，群策群力、上下一心、大膽創(chuàng)新、開拓思路，徹底打破了傳統(tǒng)培訓模式瓶頸，走出了一條嶄新的技能素質(zhì)素養(yǎng)提升成功之路，打造出了一流培訓品牌！受到了集團公司領(lǐng)導、各送培單位及受培學員的一致好評。具體做法如下文所述。

1 嚴把“師生”關(guān)，切實做到“對口、對專業(yè)、對崗位”三原則

1.1 要保證授課教師的“質(zhì)量”，確保專業(yè)、崗位對口

每期培訓專業(yè)課題確定后，從集團公司領(lǐng)導到安監(jiān)局領(lǐng)導，從培訓中心的各級領(lǐng)導到具體工作人員都高度重視，認真對待；從選聘授課教師到與其多方面交流，從最初課件的成型到試講、評判都嚴格把關(guān)。從而確保選聘教師是本專業(yè)的佼佼者；確保授課過程的一次成型。

1.2 要保證每期學員必須是“特定專業(yè)的專業(yè)人員”，以確保培訓效果

每期培訓班的通知下發(fā)都由集團公司調(diào)度室下發(fā)傳真，根據(jù)每個下屬單位的基本情況和實際需要派發(fā)參培名額，再由各下屬單位經(jīng)過篩選，領(lǐng)導把關(guān)，最后確定參培學員名單及相關(guān)資料信息，對于不按規(guī)定選派學員的單位的給予通報批評并責令限時改正。

2 堅決走“實用、實際、實效”路線，真正做到“帶著問題來，帶著辦法走”

2.1 “緊張有序，嚴謹務實”是培訓成功的基石

思想是行動的先導，思想重視是抓好各項工作的前提。技能素質(zhì)素養(yǎng)提升培訓，從集團公司領(lǐng)導、培訓中心領(lǐng)導及具體工作人員都高度重視。集團公司領(lǐng)導在每期的開學典禮上都要做一次總動員，就當前集團公司的現(xiàn)狀進行了深入剖析，讓學員們增強了對企業(yè)的熱愛和忠誠，感到了自身的責任感和使命感，調(diào)動了學員們的激情和動力，奠定了整個培訓班的總基調(diào)，引導了整個培訓班的總方向。領(lǐng)導全程參與更體現(xiàn)出對本次培訓的重視程度。正如唐口煤業(yè)開拓二隊隊長徐學勇在總結(jié)上說的：“從礦上來的時候，心里想這次培訓就是走過場，只要時間有就行了，可是從一開始報到就感到了不一樣的氣氛，集團公司領(lǐng)導和學院領(lǐng)導全程共同學習交流，這是我看到的一次新的培訓方式”。

2.2 理論與實踐相結(jié)合是培訓成功的關(guān)鍵

技能素質(zhì)素養(yǎng)提升培訓打破了以往培訓模式的傳統(tǒng)習慣，遵循了理論與實踐相結(jié)合的培訓新思路，采取先讓學員進行實地現(xiàn)場參觀，然后進行理論授課、座談交流等培訓新模式。使學員真正做到了“帶著問題來，帶著辦法走”，切實做到了 “實用、實際、實效”的三原則，達到了很好的培訓效果。許廠煤礦的趙書生寫到：“參觀葛亭煤礦2323大傾角綜采工作面，讓我有三個沒想到，一是沒想到這么大的傾角工作面，站都站不穩(wěn)，職工還能熟練的干活，并且還干的這么好，二是沒想到在這么大的傾角下能把運輸機、割煤機以及支架、轉(zhuǎn)載機布置得如此完好、搭接合理，三是沒想到在這種條件下管理的這么好，不僅是管理水平，讓我看到的是一種管理理念”。

2.3 座談交流是培訓成功的充要條件

為提高培訓實效性和針對性，每期都要進行座談交流，學員們踴躍發(fā)言、各抒己見，真正呈現(xiàn)出了“百家爭鳴，百花齊放”的熱烈局面；學員們都積極主動，互動交流熱烈活躍，都紛紛拿出自己在實際工作中遇到的難題以及觀摩現(xiàn)場感受展開討論，達到問題相互交流、成果相互共享、水平相互促進的目的。通過學員培訓情況調(diào)查，學員一致認為大有收獲，紛紛表示，一定要把好的經(jīng)驗和方法帶回去，揚長避短，實現(xiàn)自身的新突破！根據(jù)統(tǒng)計，每期培訓學員平均提出并討論交流問題多達400多條！為下一步的工作積累了豐富的經(jīng)驗，達到了“帶著問題來，帶著辦法走”的預期目標。亭南煤業(yè)巷修隊技術(shù)員黃慶波在學習體會中說到：“座談會上，同志們的積極發(fā)言，讓我學會了很多現(xiàn)場中的經(jīng)驗。鄭隊長為我解答了巷道成型的細節(jié)問題，我感覺很好。同時我認為這樣的座談會可以在本礦內(nèi)搞，讓各個區(qū)隊的高手、技術(shù)大拿傳授好方法、好經(jīng)驗，促進各區(qū)隊的發(fā)展”。

3 “五大考核并舉”、“學員培訓情況反饋”兩大措施，是增強培訓效果的重要推力

3.1 實施“五大考核并舉”考核方式，激發(fā)學員發(fā)揮主觀能動性，為增強培訓效果打下堅實的基礎

為了強化培訓實效性，技能素質(zhì)素養(yǎng)提升培訓班在考核上分成五大塊，即：專業(yè)理論考核（30分）+座談交流考核（20分）+崗位描述考核（20分）+團隊協(xié)作考核（10分）+個人總結(jié)考核（20分）=個人最后成績。對全體學員進行全面素質(zhì)考核，不及格學員必須重新補考，否則不予出具學習合格和出勤證明。體現(xiàn)出“團結(jié)、緊張、嚴肅、活潑”的培訓風氣，確保了培訓質(zhì)量，達到了培訓的目的要求。

3.2 及時進行“學員培訓情況反饋”，使培訓效果達到最大化

培訓班結(jié)束后，及時以書面形式（加蓋集團公司安監(jiān)局公章）將學員的培訓情況（包括出勤、各種考核成績、總成績、班主任評語等）反饋到各送培單位，并由單位主要領(lǐng)導審閱后簽字收回存檔。這一舉措，大大提高了送培單位及參培學員的重視程度，切實為下一步工作順利開展奠定堅實的基礎。

4 創(chuàng)建QQ交流平臺，建立培訓效果跟蹤機制，

每期培訓班都建立QQ群，并要求授課教師及學員都及時加入，在老師和學員之間搭建起橋梁，便于在日后工作中或業(yè)余時間隨時交流。同時，對學員的建議意見要高度重視，認真研究，為下一步培訓工作的改進發(fā)展提供經(jīng)驗。

加強跟蹤問效，密切與基層單位聯(lián)系。要對短訓班的學員建立檔案，加強管理，強化跟蹤問效。對每名學員進行學習評價，分出層次高低，寫出書面評語，切實營造出上下關(guān)心人才、重視人才、尊重人才、培養(yǎng)人才、提升人才的濃厚氛圍，讓學員感到參加培訓是一種榮耀、是一種進步、是一個新的開始；讓學員自覺學習、主動學習，實現(xiàn)真正意義的“我要學習”“我要培訓”。

通過采取切實可行的措施，嚴格落實培訓班各個教學環(huán)節(jié)的要求，技能素質(zhì)提升培訓取得了十分明顯的效果。

4.1 提高了培訓學員的思想素質(zhì)

通過培訓，學員們看到了自己的不足和存在的差距，明確了改進方向，實現(xiàn)了由知不足到學習知識技能不知足的轉(zhuǎn)變，消除了對培訓就是熬時間混日頭、培訓不培訓一個樣的認識。

4.2 轉(zhuǎn)變了培訓學員的工作作風

通過培訓，切實改變了培訓學員的觀念和作風，他們回到工作崗位后，履職盡責，積極肯干，無私奉獻，以身作則，潛移默化的影響了其他的職工，養(yǎng)成了開拓進取、奮勇拼搏的優(yōu)良工作作風。

4.3 提升了培訓學員的技能水平

通過培訓班授課，學員學到了以前沒有學到的知識，學到了以前沒有學到的經(jīng)驗，提高了解決實際問題的能力。

4.4 降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本

技能素質(zhì)提升培訓班舉辦以來，參加培訓的學員技能水平有了明顯提高，在現(xiàn)場處理問題的能力有了顯著增強，為企業(yè)解決大量生產(chǎn)實際問題，節(jié)省了大量成本。例如：許廠煤礦學員張家乾正帶領(lǐng)幾名職工對一臺刮板運輸機鏈輪進行維修?！耙郧斑@種刮板運輸機鏈輪壞了全部都是靠廠家委派人員來維修，一臺就得花費8萬多元，如今我們通過培訓和技術(shù)攻關(guān)，自己掌握了修理技術(shù)，每臺可比廠家來修節(jié)約2萬多元”。

5 結(jié)束語

由于創(chuàng)新了培訓方式方法，嚴格落實培訓要求，職工技能素質(zhì)提升培訓取得明顯效果。下一步，我們要結(jié)合實際，對創(chuàng)新技能素質(zhì)提升培訓進行提煉和總結(jié)，不斷完善“教、學、練、用、創(chuàng)”五步培訓法。“教”就是進一步完善備課、授課、實操、班級、教師聘任等各項管理制度，達到教學的規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化?！皩W”就是進一步完善學員報到、出勤、考試、信息反饋、座談交流等制度，達到對學員全過程、全天候、全方位管理?！熬殹本褪沁M一步完善學員實際操作訓練制度，強化訓練，達到熟悉、熟練、迅速解決問題。“用”就是建立健全學員跟蹤反饋制度，定期下廠礦對學員工作情況進行調(diào)研，記錄學員運用所學知識解決的實際問題，找出培訓中存在的問題和原因，在以后的培訓中加以改正，確保學員能夠?qū)W以致用、活學活用?！皠?chuàng)”就是進一步完善創(chuàng)新制度，激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，創(chuàng)新培訓模式、創(chuàng)新培訓方法、創(chuàng)新培訓內(nèi)容，積極打造能人施教創(chuàng)新工作法品牌，爭取在通風、運搬、洗選、機電等專業(yè)推廣，使能人施教創(chuàng)新工作法真正成為職工實現(xiàn)人生價值的導航儀、提高企業(yè)核心競爭力的催化劑、促進企業(yè)發(fā)展的助推器。

參考文獻：

[1]劉玉林.企業(yè)創(chuàng)新培訓基本要素和原則淺析[J].成人教育， 2006（11）.

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摘 要 經(jīng)濟的增長要想獲得更加良性的發(fā)展背景，就要保證政治環(huán)境健康完整，作為企業(yè)政治思想工作的組織人員，政工隊伍是企業(yè)思想政治面貌發(fā)展過程中不可或缺的因素，企業(yè)要在實踐中提升政工隊伍的綜合管控能力，才能從根本上推進企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。本文從現(xiàn)代企業(yè)政工人員素質(zhì)培養(yǎng)以及政工隊伍建設的社會背景入手，對政工人員素質(zhì)培養(yǎng)要點進行了簡要分析，并著重闡釋了政工隊伍建設的路徑，旨在為企業(yè)發(fā)展提供有價值的參考建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 政工人員 素質(zhì) 政工隊伍 建設

一、現(xiàn)代企業(yè)政工人員素質(zhì)培養(yǎng)以及政工隊伍建設的社會背景

社會的進步帶動了企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)在人員管理方面也開始探索不同的路徑，并且從傳統(tǒng)的物質(zhì)管理框架逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜目蚣?。就管理項目的實質(zhì)和發(fā)展框架來說，這種轉(zhuǎn)變不僅在提升員工積極性方面有很大優(yōu)勢，在推動企業(yè)經(jīng)濟實力進步方面也有非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)政工人員素質(zhì)培養(yǎng)要緊跟社會發(fā)展趨勢，要求管理人員對其思想政治動態(tài)進行全方位的了解和分析，通過有效的引導，實現(xiàn)整個政工隊伍建設結(jié)構(gòu)的完整。只有提升政工人員的素質(zhì)，才能從根本上保證企業(yè)整體發(fā)展框架以及內(nèi)部人才構(gòu)成體系符合國家的相關(guān)規(guī)定，順利推進企業(yè)的健康成長。

二、現(xiàn)代企業(yè)政工人員素質(zhì)培養(yǎng)要點

（一）提高企業(yè)政工人員綜合素質(zhì)

在提升企業(yè)政工人員素質(zhì)的過程中，企業(yè)要綜合考量多方面的影響因素。

第一，要保證企業(yè)政工人員具有較為高尚的道德品質(zhì)。在企業(yè)政工人員培養(yǎng)的過程中，企業(yè)要清晰的認知到員工素質(zhì)的重要性，而作為衡量一個人的基本標準，企業(yè)的政工人員要以高尚的道德品質(zhì)和公正不阿的業(yè)務態(tài)度為基準。只有保證企業(yè)政工人員道德品質(zhì)符合社會要求，才能真正提升政工隊伍建設以及人才培養(yǎng)的目標，綜合化的提升企業(yè)政工人員成為具備愛國主義、集體主義的優(yōu)秀員工。

第二，要保證企業(yè)政工人員具有較為堅定的政治立場。作為企業(yè)政工人員素質(zhì)培養(yǎng)的根本，政治立場的重要性不言而喻。要想提升企業(yè)政工人員的綜合素質(zhì)，就要深度培養(yǎng)和健全政治根基，在強化過程中，企業(yè)不僅要對政治理論進行集中的講解和教育，也要對政治立場進行集中的規(guī)范，確保政治方向的明確，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有力的指導。另外，在培養(yǎng)政工人員綜合素質(zhì)的過程中，要進一步嚴明法紀，特別是對黨的各項方針政策進行準確的掌握和落實，確保企業(yè)政工人員能積極踐行。

第一，要保證企業(yè)政工人員具有較為精湛的業(yè)務能力。企業(yè)員工在工作過程中，最基本的能力就是業(yè)務能力，因此，在提升其政治素質(zhì)的過程中，也要綜合優(yōu)化其業(yè)務水平。其中不僅包括社交能力、文字功底等，也要提高企業(yè)政工人員的綜合化實踐能力。特別是在企業(yè)政工人員進行思想工作教育的過程中，能針對員工的實際問題建立有效的思想政治教育活動。

第二，要保證企業(yè)政工人員具有較為全面的知識水平。在思想政治教育過程中，涉及的知識范圍比較廣泛，是理論思想和實踐能力的結(jié)合體，政工人員在思想教育工作途徑過程中，不能一味的運行強行灌輸知識的方式，而是要在思想意識上建立潛移默化的影響和調(diào)節(jié)，這就需要政工人員在自我素質(zhì)培養(yǎng)的過程中，以優(yōu)化綜合知識能力為目標，推進企業(yè)政工隊伍建設項目的全面發(fā)展。

（二）提高企業(yè)政工人員綜合能力

除了培養(yǎng)基礎素質(zhì)外，要想提升企業(yè)政工人員的實際水平，也要針對政工人員的調(diào)研研究能力、組織管理能力、社交能力建立對應的統(tǒng)籌化發(fā)展框架。其一，提升其社會能力。最根本的就是要提升企業(yè)政工員的在政治工作中的交流和表達能力，能將思想道德教育融匯在常態(tài)化的言語中，利用報告文學、文件傳達、對話等形式表達出來，從而確保企業(yè)思想政治教育開展的完整性，提升思想政治教育的實際效果。其二，提升其組織管理能力。企業(yè)政工隊伍要想得到有效的提高，就要強化組織管理能力的落實效果，特別是組織管理能力中的協(xié)調(diào)能力，在思想政治活動中，企業(yè)的政工人員只有保持良好的計劃能力和綜合協(xié)調(diào)能力，才能有效把握企業(yè)思想政治工作的發(fā)展方向，從而推動企業(yè)做出更加正確的決策和政工隊伍的壯大。其三，提升其調(diào)研研究能力。在企業(yè)思想政治工作開展過程中，有效的調(diào)報告和調(diào)查研究是必不可少的數(shù)據(jù)支撐，因此，需要政工人員能以辯證唯物主義認識論對思想政治調(diào)查進行有效的分析和處理。

三、全方位優(yōu)化政工隊伍建設的路徑分析

（一）有效升級培訓力度

在企業(yè)政工隊伍建設過程中，要積極落實國家的相關(guān)政策標準，以踐行社會主義核心價值觀為根本，提升企業(yè)政工人員的基礎政治素質(zhì)。而這需要企業(yè)在實際工作開展中，積極落實有效的培訓項目，建立健全完整的培養(yǎng)框架，借助培訓提升政工人員的理論素質(zhì)和綜合政治能力，不僅要對工作實踐中的問題進行集中的解決，也要提升理論創(chuàng)新能力。另外，在培訓過程中，要結(jié)合有效的學習考核制度和獎懲制度，以保證理論思維和實際問題的解決能力符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從根本上強化培訓工作的實際效果，以滿足經(jīng)濟社會的發(fā)展需求和社會變革的時代需要。

（二）有效升級管理知識

在企業(yè)政工隊伍建設開展時，企業(yè)要著重培養(yǎng)政工人員的綜合化管理能力，建立完整的發(fā)展框架。由于政工人員要面對的是企業(yè)內(nèi)部全部的工作人員，這就需要政工人員在擁有較為健全的思想政治教育工作經(jīng)驗的同時，具備良好的管理能力，能在進行政治教育的過程中，發(fā)揮人員管控的實效性。因此，要想全方位優(yōu)化政工隊伍建設成效，企業(yè)要提升政工人員的管理能力和心理學分析能力，從而確保其實際管控措施和管理機制切實可行。

（三）有效升級政治敏感度

我國知識經(jīng)濟時代的發(fā)展正處于突飛猛進的時代，企業(yè)要實現(xiàn)改革和創(chuàng)新，才能緊跟時展的步伐，因此，需要企業(yè)政工人員積極的落實動態(tài)化發(fā)展目標，強化自身的政治敏感度，不僅要保持較為清醒的政治頭腦，也要在實際工作運行中積極的學習和落實國家的相關(guān)政策，從而更好的配合企業(yè)領(lǐng)導建立完整的實踐工作框架，推動企業(yè)的良性發(fā)展。并且，企業(yè)的政工人員也要積極的培養(yǎng)自身的問題處理能力，面對突發(fā)狀況以及突發(fā)事件，要具有一定的應急決策能力。在面對新時代產(chǎn)生的新情況，政工人員要積極的配合企業(yè)發(fā)展理念，才能真正優(yōu)化企業(yè)政工隊伍建設效果。

四、結(jié)語

總而言之，要想從根本上提高現(xiàn)代企業(yè)政工人員素質(zhì)培養(yǎng)的實際效果，進一步推動政工隊伍建設進程，就要從改革和經(jīng)濟發(fā)展的綜合管控路徑出發(fā)，建立健全完整且動態(tài)化的發(fā)展方針，提升政工人員的綜合素質(zhì)和實際工作能力，建立完整的發(fā)展框架，確保政工人員面對沖突和矛盾具有基本的處理能力，從而助力企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。

參考文獻：

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[4] 薛少鵬.關(guān)于新時期電力政工人員素質(zhì)的若干思考[J].廣東科技，2014.20（12）.

篇4

摘 要：在江蘇省建設體育強省的過程中，體育人才隊伍的建設至關(guān)重要。其中，各級社會體育指導員的隊伍建設，各體育場館專業(yè)人才的培訓對人才培養(yǎng)起到很大的貢獻。自實施體育行業(yè)職業(yè)資格培訓鑒定以來，江蘇省各高校體育院系在學生群體中進行了體育工種職業(yè)資格的培訓和鑒定，在此過程中，形成了頗具特色的高校體育院系職業(yè)技能培訓工作“江蘇模式”。通過對此模式的特點進行分析，以期對江蘇省體育強省建設提供建議。

關(guān)鍵詞：體育強??；體育行業(yè)職業(yè)資格培訓；高校體育院系；江蘇模式

中圖分類號：G807.4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1487.2015.02.031

1 前言

大力發(fā)展體育事業(yè)，對于增強人民體質(zhì)、促進現(xiàn)代化建設、加快構(gòu)建和諧社會，都有十分重要的意義。2006年以來，江蘇省承辦單項體育比賽數(shù)量一直位居全國第一。近年來，成功承辦了第2屆青年奧林匹克運動會，順利舉辦了第18屆全省運動會，群眾體育活動蓬勃開展，競技體育實力進一步增強，體育基礎設施明顯改善，體育產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷壯大，體育賽事日趨活躍，體育科教水平逐步提高，體育對外交流日益廣泛，逐步邁入體育強省的行列。

在江蘇省建設體育強省的過程中，體育人才隊伍的建設至關(guān)重要。高校體育院系在此過程中更是責無旁貸，自江蘇省實施體育行業(yè)職業(yè)資格培訓以來，各高校體育院系在學生群體中進行了大量的各類體育工種的職業(yè)資格的培訓和鑒定，這些合格的人才在取得證書之后，進入了各個工作場所，自身的專業(yè)素質(zhì)對江蘇省體育強省建設也起到了不可忽略的貢獻。同時，專業(yè)人才的數(shù)量在體育強省建設的指標中也很關(guān)鍵，比如體育城鄉(xiāng)社會體育指導員隊伍建設。體育城鄉(xiāng)社會體育指導員覆蓋率是反映全民健身服務能力的指標，采用覆蓋率指標，更多的是考慮公共體育服務惠及城鄉(xiāng)百姓，實現(xiàn)全覆蓋。目前，江蘇擁有社會體育指導員有11萬人，每萬人社會體育指導員數(shù)為15人。為進一步提高社會體育指導員隊伍的建設水平，社會體育指導員要覆蓋到行政村和社區(qū)居委會，建設體育強省的“城鄉(xiāng)社會體育指導員覆蓋率”指標目標值需達到100％。

2 體育強省建設背景下高校體育院系職業(yè)技能培訓工作“江蘇模式”探析

2.1 江蘇省高校體育院系職業(yè)技能培訓工作概況

2009年以來，江蘇高校體育院系體育職業(yè)技能鑒定工作經(jīng)歷了試點（2009-2010）、全面推開（2011-2012）以及全面提升（2012至今）三個階段。截止2012年，江蘇共有25所高校體育院系共組織開展了救生員、場地工、跆拳道等8個工種的培訓鑒定，共有8000余名學生獲得了體育行業(yè)國家職業(yè)資格證書，占全省獲證總?cè)藬?shù)的70%，成為了江蘇開展體育職鑒工作的生源主渠道和培訓鑒定的主要方向。各高校體育院系充分發(fā)揮自身學科建設、師資、場館等優(yōu)勢，緊緊圍繞高等教育“人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會”的三大職能，有計劃地開展體育職業(yè)技能培訓工作，從提高培訓質(zhì)量入手，有效提升學生的實踐技能，促進了畢業(yè)生就業(yè)，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，為江蘇省體育強省建設作出了貢獻，形成了一套獨特高效的“江蘇模式”。

2.2 “體教結(jié)合”人才培養(yǎng)模式的有效創(chuàng)新

開展體育職業(yè)技能培訓鑒定工作是最具本質(zhì)意義的體教結(jié)合人才培養(yǎng)模式（圖1）。體育職鑒培訓工作是促進高校體育院系培養(yǎng)技能型體育人才的一個良好途徑，是促進體育專業(yè)學生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的有效手段，同時也是擴大高校體育院系為社會服務的有效形式。為此，首先需強化職鑒培訓的組織領(lǐng)導，成立體育行業(yè)職業(yè)技能培訓鑒定工作領(lǐng)導機構(gòu)，組織和協(xié)調(diào)體育行業(yè)職業(yè)技能培訓鑒定的各項工作。高校體育院系制定體育職鑒培訓的工作方案，從培訓方案的制訂、培訓教師的選聘、培訓生源的組織、培訓教學的安排、培訓的日常管理、場地設施的保證等方面明確具體要求，這為順利開展體育職鑒培訓工作提供了強有力的組織保證和人力支持。

2.3 體育科教和人才隊伍建設的有力保障

江蘇省教育廳在《江蘇省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中亦明確指出“推行職業(yè)資格證書制度和勞動就業(yè)準入制度。把職業(yè)能力作為人才使用的重要依據(jù)。促進職業(yè)院校課程與職業(yè)標準融通、教育考核標準與職業(yè)技能考核標準銜接。實行職業(yè)院?！半p證書”制度，支持有條件的職業(yè)院校建立職業(yè)技能鑒定機構(gòu)”。

近年來，江蘇省在體育科教和人才隊伍建設成效明顯，從體育院系、體育運動學校到業(yè)余體校、體育中學和體育傳統(tǒng)學校，形成了梯度銜接的體育教育網(wǎng)絡。實施“人才強體”戰(zhàn)略，體育人才素質(zhì)全面提升，結(jié)構(gòu)趨于合理。體育學科建設成效顯著，南京師范大學和蘇州大學體育學院已具備體育學一級學科博士點授權(quán)，體育師資隊伍水平比較高，擁有16個博士生導師，科教水平一流，全國中學生運動會科報會、大學生運動會科報會獲得總分位居國內(nèi)前三。江蘇省在體育人才建設過程中，實施“人才強體”戰(zhàn)略。切實加大人才培養(yǎng)力度，全方位、多層次推進體育人才隊伍建設。建立江蘇體育發(fā)展專家?guī)?，?chuàng)辦江蘇體育科學論壇，健全專家決策咨詢機制。加強體育人力資源開發(fā)，逐步建立科學的人才評價和交流機制。

2.4 助力體育強省建設戰(zhàn)略的職業(yè)技能鑒定工作具體措施

2.4.1 成立專項工作小組，加強“雙師型”師資隊伍建設

建立相應的工作機制，加強對院校推進體育職業(yè)技能培訓鑒定工作試點的組織管理，明確一個部門作為院校開展體育職業(yè)技能培訓鑒定工作的牽頭管理部門，負責組織協(xié)調(diào)有關(guān)工作，結(jié)合院校實際情況，制定出院校推進體育職業(yè)技能培訓鑒定工作試點的實施，制定教師技能培訓實施計劃，加強“雙師型”教師隊伍建設。

2.4.2 大力宣傳，選擇優(yōu)勢工種進行培訓鑒定

積極引導學生根據(jù)所學專業(yè)特點和擇業(yè)方向，取得相應的職業(yè)資格證書，要從學生入學初期抓起，針對不同年級的學生，通過輔導員的班會課、學生現(xiàn)身說法、黑板報、廣播、校園網(wǎng)、宣傳欄等學生喜聞樂見的形式，讓學生充分地認識到職業(yè)資格證書的重要性，明確需要掌握的技能，需考的工種，在已開展鑒定的救生員、游泳教練員、社會體育指導員（健美操、跆拳道、網(wǎng)球、武術(shù)、健身教練）、體育場地工8 個工種中，選擇其中4-5 個條件成熟和學生人數(shù)較多的工種開展培訓鑒定試點。牽頭管理部門要針對各高校體育院系專業(yè)學生考證要求，及時提供所需指導信息及相關(guān)材料，做好報名組織、考前培訓和輔導工作。

2.4.3 深入探索專業(yè)教學和職業(yè)資格培訓工作相融合路徑

及時總結(jié)試點工作經(jīng)驗，撰寫工作總結(jié)報告，進行經(jīng)驗推廣。同時，加強對各專業(yè)對應職業(yè)或崗位的市場調(diào)查，擬定各工種職業(yè)資格證書需求并報牽頭管理部門審定，并根據(jù)審定的工種，組織專業(yè)教研室和專業(yè)教師研究相關(guān)工種職業(yè)技能培訓、考試大綱和教材，對于院校已開設的課程，可采取將職業(yè)技能培訓、鑒定的相關(guān)內(nèi)容和要求融入到專業(yè)教學當中去，建立突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程體系，將職業(yè)技能鑒定內(nèi)容作為課程考核的重要內(nèi)容，切實加強技能操作訓練，努力提高學生的實際動手能力，逐步達到學生學完相關(guān)課程后，就能直接參加該專業(yè)的職業(yè)資格考試。

3 結(jié)語

江蘇省體育行業(yè)國家職業(yè)資格證書的實行，為各高校體育院系的教學改革和學生就業(yè)提供了良好的發(fā)展空間，也為體育經(jīng)營活動場所提供了可參考的統(tǒng)一標準，為提高體育場所的服務質(zhì)量和水平提供了有力的保障。對于高校體育院系來說，開展體育職鑒工作，同時滿足了院校發(fā)展、學生就業(yè)、師資建設、市場服務四個方面的需要，只有積極推進體育職鑒工作進校園、進大綱、進教材、進課堂、進學分、進考核，實現(xiàn)高校體育院系體育職鑒工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化，才能確保高校體育院系體育職鑒工作的健康可持續(xù)發(fā)展。

各高校體育院系在推進體育職鑒工作中，一要站在教育強省、體育強省的高度，提高認識，進一步明確高校體育院系開展體育職鑒工作的重要意義；二要積極探索，不斷建立完善高校體育院系開展體育職鑒工作的機制模式，將體育職鑒工作納入院校長遠發(fā)展計劃，統(tǒng)籌規(guī)劃，加強研究，確保工作開展制度化、程序化、常態(tài)化；三要強化服務，充分發(fā)揮體教結(jié)合的優(yōu)勢，實現(xiàn)體育技能型人才培養(yǎng)與體育市場人才需求的無縫對接，努力提高學生的實踐技能和綜合素質(zhì)，切實為學生就業(yè)提供幫助和服務。

政府的要求和社會的迫切需求為高校體育院系開展體育職鑒工作提供了良好的環(huán)境。《全民健身條例》以及國家關(guān)于加快發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)的指導意見中，都明確提出了要加強對體育經(jīng)營活動的安全監(jiān)管、推行體育服務質(zhì)量認證制度等工作要求。國家體育總局同教育部全國高等學校體育教學指導委員會建立更好的工作基礎，為高校體育院系推進體育職鑒工作創(chuàng)造更好條件，營造更好環(huán)境。江蘇省將體育服務民生、職鑒服務社會、推行雙證書制度等工作思路和理念作為科教興國、人才強體以及拓寬高校體育院系學生就業(yè)渠道的著力點，對全國高校體育院系推進體育職鑒工作起到了引導和示范作用。在“十二五”期間，按照《全民健身計劃（2011—2015年）》要求，培養(yǎng)一大批具有專業(yè)素質(zhì)的優(yōu)秀職業(yè)健身指導人員，實現(xiàn)江蘇健身服務事業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。在高校體育院系開展體育職鑒工作是一項面向社會服務的、人才專項培養(yǎng)工程，是順應體育強省建設，依托高等教育的強大優(yōu)勢打造的人才支撐平臺，是江蘇實現(xiàn)人才強體、開發(fā)人力資源的重要渠道。

[基金項目：江蘇省教育廳2013年度高校哲學社會科學基金項目《體育強省建設背景下江蘇省高校體育院系職業(yè)技能培訓鑒定工作現(xiàn)狀與對策研究》，課題編號：2013SJD890001]

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[5] 倪會忠.體育行業(yè)開展職業(yè)技能鑒定工作的理論研究與現(xiàn)實思考[J].北京體育大學學報，2007(5)：15-17.

篇5

尊敬的女士/先生：

您好！本問卷將作為設計職業(yè)化培訓課程的參考，為使課程內(nèi)容貼近您的需求，使本課程對您的工作有較大的幫助，請您填寫以下內(nèi)容，謝謝您的合作！

請在您所選選項前的內(nèi)打“√”，有特別說明的除外。

1．您認為企業(yè)員工職業(yè)化對企業(yè)的生存與發(fā)展是否重要？

    非常重要         重要         可有可無         沒有必要

2．您認為企業(yè)的員工職業(yè)化素質(zhì)取決于什么？

    社會大環(huán)境       企業(yè)制度與文化        企業(yè)管理者        員工自身

3．您認為提升本公司員工職業(yè)化素質(zhì)的緊迫性如何？

    當務之急         盡快考慮      可有可無          將來條件具備再說

4．您認為應如何提升企業(yè)員工的職業(yè)化素質(zhì)？

    倡導職業(yè)化的企業(yè)文化氛圍              通過培訓提高學習能力

    制定職業(yè)化的規(guī)范制度                  企業(yè)管理者以身作則

5．您對您個人職業(yè)化素質(zhì)的評價如何？

    我自認為是一名非常職業(yè)化的員工

    我認為職業(yè)化是教條主義，與實際工作關(guān)系不大

    我很難判斷什么是職業(yè)化素質(zhì)

    我對職業(yè)化沒有什么認識

6．您的企業(yè)領(lǐng)導對員工的職業(yè)化素質(zhì)要求重視嗎？

    非常重視        比較重視         不重視         從來沒有提倡與要求

7．請您將以下六種職業(yè)化精神按重要程度排序。（在“”內(nèi)填寫數(shù)字，自一至六，重要程度逐漸加強）

    敬業(yè)     責任     專業(yè)     創(chuàng)新     協(xié)作    規(guī)范

8．有些外企人士主張“八小時以外是個人時間，員工有權(quán)自主決定”，您認為這種說法符合職業(yè)化原則嗎？

    當然是         肯定不是         根據(jù)企業(yè)具體情況判斷      不置可否

9．請您將以下六種職業(yè)化能力按重要程度排序。（在“”內(nèi)填寫數(shù)字，自一至六，重要程度逐漸加強）

    思維能力     管理能力     執(zhí)行能力     表達能力    社交能力     學習能力

10．您認為職業(yè)化的員工應該從以下哪種角度作為評價問題的標準？

    領(lǐng)導的角度         客戶的角度         競爭者的角度        同事的角度

11．您認為企業(yè)的領(lǐng)導者、中層管理者、員工對職業(yè)化的要求如何？

    對所有人都同樣重要                 對領(lǐng)導者不作要求   

    對中層和員工很重要                 只要求員工職業(yè)化

12．如果企業(yè)管理者缺乏職業(yè)化意識，對員工的影響會怎樣？

    當然是上行下效      難以推行     沒有共同規(guī)則，缺乏影響力     不受影響

13．您認為哪種培訓形式比較適合您？

    講授式              互動研討式         多媒體         情景模擬

14．您認為哪些人員應該參加職業(yè)化培訓？

    企業(yè)領(lǐng)導            中層管理者         骨干員工       全部參加

15．請您簡述對以下觀點的看法。

企業(yè)需要職業(yè)化的員工來共同建立良好的職業(yè)化環(huán)境，如果你的上層領(lǐng)導沒有職業(yè)化的作風，那么下屬也很難往職業(yè)化的方向努力。

 

 

 

16．您希望在職業(yè)化培訓中獲得哪些知識？解決哪些問題？

 

 

篇6

一、深化職業(yè)生涯管理理念，注重員工參與

企業(yè)應該充分認識到員工發(fā)展對于企業(yè)的意義，從高層到基層樹立正確的職業(yè)生涯管理理念，處處以員工發(fā)展為中心，高度重視人力資源開發(fā)工作，不僅要用人，而且要培養(yǎng)人，推進個人目標與企業(yè)目標相一致，真正把“以人為本”核心價值觀落到實處。在企業(yè)中，管理者必須深化職業(yè)生涯管理理念，真正讓員工參與到目標制定中，才能保證職業(yè)生涯管理工作的有效實施。

二、完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系

員工職業(yè)生涯管理需要一個完善的職業(yè)生涯管理體系作為支撐，其應該包括以下幾方面內(nèi)容：建立和完善員工職業(yè)信息系統(tǒng)；實施素質(zhì)測評；開展員工職業(yè)生涯管理指導；以培訓需求為指導設計培訓；規(guī)范績效管理；采取有效的激勵等。

三、科學設計職業(yè)生涯管理工作流程

1.組建員工職業(yè)生涯管理小組

為了做好員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成立內(nèi)部專門的職業(yè)生涯管理小組。它主要由企業(yè)人力資源部、部門主管組成，負責對全企業(yè)職業(yè)生涯管理工作進行研究、決策、組織、指導。人力資源部主要負責職業(yè)生涯管理的制度設計和組織協(xié)調(diào)；部門主管要對員工職業(yè)生涯管理的落實工作負責到位，對員工的職業(yè)發(fā)展進行及時監(jiān)督、和指導。

2.構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)提供給員工的職業(yè)路徑，科學的職業(yè)發(fā)展通道需要立足于員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需要，針對不同崗位的員工企業(yè)應該建立多元化成長通道，一般應該具有以下特點：

（1）多通道

設置多條晉升通道，既可以滿足熱衷于技術(shù)崗位的員工，也可以滿足渴望轉(zhuǎn)移到管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，還可以滿足希望輪換到技術(shù)崗位的操作人員。

（2）多層級

增加晉升通道上的層級，不僅能為廣大基層專業(yè)技術(shù)人員提供更多的資格晉升機會，也能緩解中層專業(yè)技術(shù)人員資格晉升的壓力。

（3）相互跨越

保持各個職業(yè)通道之間的相互交流，可以實現(xiàn)各個層級的員工在不同通道上自由發(fā)展。

3.制定職業(yè)生涯管理制度

為了保證職業(yè)生涯管理的有效實施，企業(yè)要建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的管理制度。職業(yè)生涯管理制度應包括以下配套管理制度：

（1）培訓制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競爭力連接起來。對于新員工進行企業(yè)文化培訓使其快速融入企業(yè)，在實際工作中支持員工長期持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)培訓的個性化。

（2）考核制度

通過制定科學合理的績效考核指標，建立客觀公正的考核程序，考慮績效考核指標的全面性，提高考核結(jié)果的準確性，并將績效考核與員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，與員工的個人利益結(jié)合起來，進一步調(diào)動員工的工作積極性。

（3）薪酬激勵制度

員工的能力評價應通過考核體現(xiàn)到薪酬中，企業(yè)應給予相應的激勵。薪酬不但應該保證員工的生活費用以及崗位報酬，還應該改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬寬帶，使員工的能力發(fā)展在薪酬制度中得以體現(xiàn)，真正實現(xiàn)多勞多得，激發(fā)員工的潛力。

（4）晉升制度

企業(yè)實行職業(yè)生涯管理就是與員工達成一個心理契約，企業(yè)愿意為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。通過完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業(yè)績和空缺職位對人員能力素質(zhì)的要求為依據(jù)，明確晉升的標準，通過績效考核判斷員工能否達到晉升標準，建立完善員工晉升制度，體現(xiàn)職位面前人人平等的思想。

4.新員工素質(zhì)測評

新員工進入組織后，組織要正確評價每個員工個人的能力和潛力，通過對新員工的性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣等方面進行測評，使新員工給自己準確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業(yè)通過系統(tǒng)的測評，能對新員工的基本情況進行備檔，結(jié)合職務分析結(jié)果，與企業(yè)的崗位進行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。

5.確定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

通過對新員工的素質(zhì)測評備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來就是核心任務，即根據(jù)員工的特點，有針對性的設計確定職業(yè)生涯規(guī)劃表。在此過程中需要員工本人、部門主管以及人力資源部的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃表應該包含員工基本信息、職業(yè)發(fā)展定位、SWOT分析、目標與行動方案、職業(yè)生涯考核與管理。

6.實施新員工職業(yè)生涯計劃

新員工和人力資源部填寫好職業(yè)生涯規(guī)劃表后，開始實施職業(yè)生涯計劃。首先在實施過程中員工不但要努力工作還要積極配合相應的培訓，保證計劃的高效實施；其次要組織開展職業(yè)生涯咨詢，人力資源部以及部門主管及時了解員工的工作狀況，與員工進行交流，針對問題提供幫助，保證員工職業(yè)生涯計劃的順利有效實施。

7.職業(yè)生涯規(guī)劃評估

通過職業(yè)生涯規(guī)劃評估來掌握員工的職業(yè)生涯計劃實施效果。部門主管對本部門員工的工作表現(xiàn)最了解，所以評估工作主要由主管負責。在職業(yè)生涯規(guī)劃表的“職業(yè)生涯考核與管理”中，主管要對員工規(guī)劃期內(nèi)的表現(xiàn)與發(fā)展目標以及員工個人評價進行比對，客觀分析員工是否適合所選發(fā)展路徑、評價是否客觀等等。

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關(guān)鍵詞：高速公路 管理行業(yè) 青年員工 90后 職業(yè)素養(yǎng)

新時期背景下，市場環(huán)境發(fā)生諸多變化，高速公路管理行業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。其中最為顯著的問題就是關(guān)于青年員工職業(yè)素養(yǎng)的提升問題。由于所處的時代和成長環(huán)境不同，青年員工在思想以及行為方式上均表現(xiàn)出不同的特征，而這些思想及行為方式會直接影響其職業(yè)表現(xiàn)和職業(yè)素養(yǎng)的形成。所謂職業(yè)素養(yǎng)主要是指員工在日常工作中必須尊崇的社會行為規(guī)范，職業(yè)素養(yǎng)隸屬于內(nèi)涵范疇，而其外在表現(xiàn)為個體行為表現(xiàn)。從一定程度上而言，青年員工職業(yè)素養(yǎng)的好壞對交通運輸行業(yè)發(fā)展具有直接的影響，必須予以高度重視。為了能夠培養(yǎng)更多更出色的青年員工，提升其專業(yè)知識和技能是基礎。然而除了兩者之外，更重要的是對員工職業(yè)道德和操守的塑造，這也是目前青年員工提升職業(yè)素養(yǎng)的重要內(nèi)容。本文對提高高速公路管理行業(yè)青年員工職業(yè)素養(yǎng)提出了相應的措施，希望能夠取得良好的實際效果。

一、當前高速公路管理行業(yè)青年員工思想狀況

1.自我關(guān)注，善于保障自身權(quán)益

受到市場經(jīng)濟大環(huán)境的影響，企業(yè)進行全面深化改革，轉(zhuǎn)換機制隨之調(diào)整在這樣大環(huán)境以及大背景的影響下，不少原本愛崗敬業(yè)的青年員工思想開始發(fā)生轉(zhuǎn)變。他們開始存在較高的自我關(guān)注意識，責任感逐漸降低，目光開始投向?qū)ψ陨頇?quán)益以及發(fā)展空間的關(guān)注，因而存在嚴重的急功近利的狀態(tài)，不利于他們職業(yè)生涯的發(fā)展。基于此，青年員工忠于職守的理念與思想不夠牢靠，人員流動較大。

2.文化素質(zhì)高，但喜歡特立獨行

隨著我國教育水平的不斷發(fā)展，當前青年員工文化素質(zhì)水平普遍較高，尤其對目前全新的科技和知識爆出敏感，表現(xiàn)出見多識廣的狀態(tài)，并且他們大多數(shù)都具備自身的一技之長。盡管如此，不少青年員工開始出現(xiàn)潛在的自負心理，表現(xiàn)為凡事喜歡以自我為中心，時常急于表現(xiàn)自我。在思想觀念和素養(yǎng)表現(xiàn)上也由最初的接受型變?yōu)樽晕覍W習型、獨立思考型以及善于批判型等。由于對自身價值實現(xiàn)的強烈追求，他們渴望得到上級領(lǐng)導的認可，為此在日常的工作中傾向于從事富有挑戰(zhàn)力的工作，喜歡特立獨行，充分展現(xiàn)自身價值的實現(xiàn)。

3.自尊意識強，渴望平等交流

社會開放化的程度促使青年職工具有超強的獨立判斷能力，他們善于提出自身獨特的見解，自尊心意識較強，同時渴望實現(xiàn)平等化的交流。青年思想活躍，具有全新的思維和理念，善于追求新潮，因而對于傳統(tǒng)的行業(yè)管理模式存在一定的抵觸心理，更不喜歡傳統(tǒng)意義上說教和思想灌輸[2]。他們渴望擁有自主化的工作環(huán)境，善于在工作中實現(xiàn)自我引導和調(diào)節(jié)，不喜歡受到束縛和制約，追求寬松的工作環(huán)境和組織氣氛，這也為目前高速公路管理行業(yè)提出了全新的挑戰(zhàn)。

二、提高高速公路管理行業(yè)青年員工職業(yè)素養(yǎng)的具體措施

1.積極營造良好的職業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)公平競爭

對于職場而言，環(huán)境對于人的影響巨大，它能在一定程度上改變?nèi)耍ㄟ^潛移默化來影響人的各類行為和思想。為此，要想提升青年員工的職業(yè)素養(yǎng)，首先要積極營造良好的職業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)公平競爭。青年員工社會歷練較少，對于高速公路以及相關(guān)領(lǐng)域的認識不夠充分和全面，為此企業(yè)要善于主動為他們創(chuàng)造適當平等的學習機會。例如，企業(yè)可以定期組織青年員工進行職業(yè)培訓，不斷提升青年員工的職業(yè)素質(zhì)。其次，企業(yè)要不斷完善人才選拔機制。管理部門選拔人才要善于結(jié)合實際情況，要從知識儲備、工作能力、工作作風以及工作態(tài)度等各個方面進行綜合考察，制定合理的用人出口與入口，營造良好的上崗競爭機制，從而實現(xiàn)人才聘用的合理機制[3]。再者，管理部門要積極為青年員工制造敢于展現(xiàn)自我的平臺和機會，尤其要結(jié)合青年員工特點，幫助他們在實踐中不斷成長。

2.把握三大核心，全面提升青年員工職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)是一個綜合概念，其間包含諸多核心因素。為此，全面提升青年員工職業(yè)素養(yǎng)必須從這些核心因素入手。首先，樹立起良好的職業(yè)信念，這是職業(yè)素養(yǎng)最重要的核心，主要包括形成正確的職業(yè)道德觀，遵守良好的職業(yè)操守，切實做到愛崗敬業(yè)等方面。其次，具備專業(yè)的知識和技能，這是職業(yè)素養(yǎng)的前提。沒有充分的專業(yè)知識以及豐富的職業(yè)技能，則很難做出出彩的業(yè)績。第三，擁有良好的職業(yè)習慣，這是職業(yè)素養(yǎng)的升華。職業(yè)行為習慣是員工在職場上長時間學習與訓練而形成的一種習慣，是一種職場綜合素質(zhì)和能力的展現(xiàn)，這對于青年員工成長具有重要的價值。

3.增強團隊凝聚力，提高青年員工素養(yǎng)

隨著時代的進步，近年來我國高速公路獲得飛速發(fā)展，尤其員工隊伍的不斷壯大對于全面提升高速公路服務質(zhì)量具有積極的作用。由此，進一步提升高速公路青年員工職業(yè)素養(yǎng)成為高速公路管理工作發(fā)展的重點。將團隊凝聚力作為提升青年員工的職業(yè)素養(yǎng)的工作重心具有積極的的意義。通過團隊凝聚力的塑造能夠?qū)⒉煌尘暗那嗄陠T工快速組織在一起，從而實現(xiàn)組織目標的實現(xiàn)。在整個過程中，人力、物力以及財力均得到有效整合，團隊合作能力和合作精神得到極大提升。在合作過程中，青年員工之間實現(xiàn)優(yōu)勢的互補，相互之間進行學習和交流，能有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力。這樣一種合作學習的局面一方面促進了高速公路部門青年員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，另一方面對于提高團隊的凝聚力以及工作效率也有著強烈的效果。

4.合理制定人才培訓計劃，全面提升青年員工能力

作為一種常見的方法，人才培訓計劃對于全面提升青年員工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力具有積極的作用。合理制定人才培養(yǎng)計劃，需要遵循一定的規(guī)則，首先要對當前高速公路管理行業(yè)的發(fā)展行情進行分析，綜合了解市場需求，在此基礎上制定出針對對青年員工職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)更加合理化的計劃。具體而言，一方面管理部門加強管理和投入，做到從員工實際的工作狀態(tài)進行考慮；另一方面管理者要恪盡職守，結(jié)合部門發(fā)展目標進行優(yōu)先考慮，通過多方面的結(jié)合來完成對青年員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓，定期和不定期的對青年員工職業(yè)素質(zhì)進行培養(yǎng)，為高速公路部門提供更多的優(yōu)秀人才，促進行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[4]?？傊?，管理部門與管理者要竭盡所能，發(fā)揮自身作用，合理制定人才培訓計劃，全面提升青年員工能力。

5.結(jié)合青年思想特點，創(chuàng)新管理工作方式方法

青年員工在思想上具有顯著的特征，他們追求獨立，喜歡寬松的工作環(huán)境和氛圍，尤其對于情緒健康具有一定的追求，情緒健康是人體健康一種重要的指標，同時情緒健康的員工又是企業(yè)健康發(fā)展的基礎保障。為此，在實際管理工作中，企業(yè)要將員工情緒管理作為重點工作，做到善于理順員工情緒，理清利益關(guān)系，全面保障員工的心理健康和思想健康。心理學上有一套完整的方法幫助員工宣泄不良情緒，企業(yè)管理部門要善于運用，通過表達和交流幫助員工改善心境，從而達到增強青年員工思想政治工作的科學性、預見性、針對性和實效性的目的。要求企業(yè)管理者首先要善于結(jié)合不同人的不同氣質(zhì)特征，因人施教，要知道人的性格不同，思想工作方式也應該有所不同，努力做到一把鑰匙開一把鎖[5]。通過結(jié)合青年思想特點，不斷創(chuàng)新管理工作的方式方法，就能夠有效促進高速公路管理工作質(zhì)量的提升。

總而言之，新時期背景下，高速公路管理工作面臨著諸多挑戰(zhàn)，尤其以青年員工職業(yè)素養(yǎng)的提升為代表的問題應受到高度重視。結(jié)合青年員工的思想特征，提升其職業(yè)素養(yǎng)要求講究合適的方式和策略，要積極營造良好的職業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)公平競爭；要增強團隊凝聚力，提高青年員工素養(yǎng)；還要合理制定人才培訓計劃，全面提升青年員工能力。通過各類措施的綜合實施，定會對我國高速公路管理行業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展提供巨大的源動力。

參考文獻：

[1]張杰榮. 提高高速公路管理行業(yè)青年員工職業(yè)素養(yǎng)的措施[J]. 人才資源開發(fā)，2015，06：2.

[2]成乾信. 提升高速公路管理行業(yè)青年員工職業(yè)素養(yǎng)的思考[J]. 商場現(xiàn)代化，2011，03：155-156.

[3]魏照遠. 高速公路建設企業(yè)青年員工思想政治教育方略探究[D].河南中醫(yī)學院，2014.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工培訓

培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。

一、企業(yè)員工培訓的意義

企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者的能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發(fā)展壯大，公司對培訓越來越重視。企業(yè)員工培訓的作用主要有以下幾方面。

1.培訓——企業(yè)騰飛的翅膀

有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)的好處主要有：第一，培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。大多數(shù)員工都非?？是蟛粩喑鋵嵶约骸⑼晟谱约?，使自己的潛能充分發(fā)揮出來，換取更美好的未來。這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟和商業(yè)化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業(yè)的管理者必須承認并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現(xiàn)的需要。員工的這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，使企業(yè)里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培訓大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感。第三，培訓能提高員工的綜合素質(zhì)，提高深層效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。第四，適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。公司愈來愈清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。

2.培訓對員工個人的利益

第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現(xiàn)的事件所帶來的經(jīng)驗中學習是不夠的，而培訓作為一種系統(tǒng)有效的訓練可以彌補經(jīng)驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認識和理解。員工往往都面臨著永遠都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓恰恰能夠提供一個使員工遠離日常工作壓力的機會，可以跳出來看待工作。所以培訓也有助于員工理解自身在企業(yè)中的作用，也是使其在工作中更加認同企業(yè)的一些行為。第三，有助于員工個人職業(yè)生涯的設計。培訓不僅可以提高員工適應變化的能力，還可以使其在培訓中明確自己未來的發(fā)展方向。第四，有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。從員工來看，參加培訓、外出學習、脫產(chǎn)深造等就是企業(yè)對自己的一種獎勵。員工經(jīng)過培訓，素質(zhì)、能力得到提高后，在工作中表現(xiàn)得更為突出，就更有可能受到企業(yè)的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業(yè)服務。

二、企業(yè)員工培訓存在的問題

1.企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

很多企業(yè)的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓，從而形成了一個“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經(jīng)費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。

2.培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性

企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)性差表現(xiàn)在沒有考慮到每個培訓之間的互相協(xié)調(diào)和補充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓；針對性差表現(xiàn)在培訓的對象以及內(nèi)容缺乏針對性，不能有的放矢地進行培訓；另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

3.缺乏完善的培訓評估體系

很多企業(yè)管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系；有的企業(yè)雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益方面。

三、員工培訓要和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

為了更好地選人、用人、育人、留人，目前，國內(nèi)外大企業(yè)都逐漸將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。例如，美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”類文件，詳細列舉出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗；日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。簡單來說，職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工制定其職業(yè)生涯計劃以及促進職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的最佳整合。

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關(guān)鍵詞:旅游人力資源;旅游企業(yè);職業(yè)化管理

旅游業(yè)是我國的朝陽產(chǎn)業(yè),近年來,以2008年北京奧運和2010年上海世博會為契機,國內(nèi)旅游業(yè)正迎來一個前所未有的快速發(fā)展勢頭｡各旅游企業(yè)對人力資源的需求急劇膨脹,但是,人才市場對旅游人力資源的儲備不足,旅游人才的培養(yǎng)與社會需求脫節(jié),旅游企業(yè)面臨著高速發(fā)展中的人才瓶頸問題｡旅游企業(yè)只有以現(xiàn)有的人力資源為基礎,加大企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)化培訓與管理,全面提升企業(yè)的核心競爭力,才能逐步從根本上解決企業(yè)發(fā)展中人的問題｡

一、旅游人力資源市場的三大矛盾

1.市場對旅游人才的大量需求與廣大旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難之間的矛盾

經(jīng)濟的拉動帶動旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展,近年來,市場上對旅游人才的需求量急劇上升,據(jù)2006年國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國目前旅游業(yè)專業(yè)人員約為600萬,而實際需要專業(yè)旅游人才在800萬以上,旅游業(yè)專業(yè)人才缺口至少在200萬以上｡旅游行業(yè)人才資源(指中高層管理人才)2010年將達到7萬人左右,對比目前僅有的3萬多人,缺口極大｡然而來自各大高校的就業(yè)指導中心的信息表明,旅游專業(yè)學生的一次性就業(yè)率不足60%,并且同時就業(yè)的畢業(yè)生中,有相當一部分同學從事的并不是專業(yè)對口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括兩大方面:第一,目前旅游企業(yè)在人力資源管理及人才隊伍建設上滯后于企業(yè)發(fā)展速度;第二,說明旅游人才教育機構(gòu)在旅游人才培養(yǎng)模式與實際人才需求標準之間存在矛盾｡

2.旅游業(yè)蓬勃發(fā)展與旅游人才的大量流失之間的矛盾

大量資料表明,旅游企業(yè)的人才流失率遠遠高于其他行業(yè)企業(yè),與此同時,來自各大高校就業(yè)指導中心的數(shù)據(jù)顯示,有相當一部分旅游專業(yè)大學生不愿從事與本專業(yè)對口的工作｡據(jù)某學校對一屆酒店管理專業(yè)的70名畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查表明:目前只有6人任職于酒店或者與之相關(guān)的行業(yè),而其他64名畢業(yè)生都改做他行｡

3.旅游人才缺口較大與旅游從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低之間的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已經(jīng)談到,這里不作贅述｡值得關(guān)注的是,目前我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低｡首先是旅游從業(yè)人員中的絕大多數(shù)學歷偏低｡廈門市作了一項關(guān)于旅游人力資源的調(diào)查顯示,2004年廈門市旅游業(yè)從業(yè)人員中旅游專業(yè)人員僅占28.68%;學歷結(jié)構(gòu)中中等職業(yè)教育占73.79%,大專教育占20.36%,本科教育占5.56%,碩士研究生教育0.29%,高學歷者比重在各行業(yè)中屬于偏低｡其次是許多高校畢業(yè)的旅游專業(yè)大學生由于專業(yè)設置､教育體制等原因常常不能勝任行業(yè)中的實戰(zhàn)工作｡

二、旅游人力資源職業(yè)化建設的途徑

1.為不同的職位定制相應的職業(yè)化工作模板并在企業(yè)內(nèi)部推行

旅游企業(yè)各崗位員工的成熟度直接與該員工客戶經(jīng)驗有關(guān),但是,如果企業(yè)把每個員工的培養(yǎng)都放在工作第一線,這樣既浪費時間､財力､物力､又得不償失,如果有標準化的工作模板,員工就可以在短時間內(nèi)吸取間接經(jīng)驗達到成熟而投入工作,這樣工作模板不僅僅是一個行為標準,更是一個企業(yè)內(nèi)部知識傳承的載體｡比如,一個帶團經(jīng)驗豐富的導游由于他/她接觸過不同類型的顧客,走過不同的旅游線路,他/她掌握對不同客戶的服務技巧,從而避免不必要的旅游事故的發(fā)生,通過把他/她這些經(jīng)驗模板化,企業(yè)的其他導游即使沒有這樣的先期經(jīng)歷,在碰到同樣問題的時候也會圓滿處理｡

職業(yè)化工作模板的標準是具體化和行為化,所謂具體化是要求從具體行為出發(fā)描述特定的工作環(huán)境和行為,具體化的另一個要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情況發(fā)生外,員工只要按照職業(yè)化工作模板開展工作即可達到預期的績效;行為化說的是職業(yè)化工作模板既關(guān)注行為過程又強調(diào)行為結(jié)果,形式上是對既定行為的描述,但這種行為必定指向要求的結(jié)果｡

2.組織開展系統(tǒng)化的職業(yè)化培訓

旅游企業(yè)員工職業(yè)化程度不高是由很多因素造成的,其中職業(yè)化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡開展職業(yè)化培訓向員工灌輸這些知識技能是旅游企業(yè)快速提高員工職業(yè)化水平的首要途徑｡

旅游企業(yè)開展員工職業(yè)化培訓所要面臨的第一個問題是培訓什么,即如何選擇和開發(fā)培訓課程｡現(xiàn)在,許多第三方公司提供有關(guān)員工職業(yè)化素養(yǎng)方面的培訓,培訓內(nèi)容涉及心態(tài)修養(yǎng)､時間管理､職業(yè)禮儀等方面,可謂內(nèi)容廣泛,面面俱到,許多企業(yè)的做法是直接選擇購買這樣的課程｡筆者認為,旅游企業(yè)的這種做法欠妥,因為員工的職業(yè)化素養(yǎng)可以分為兩大部分,一部分稱之為通用素養(yǎng),上面提到的心態(tài)修養(yǎng)､時間管理等都涵蓋在這里;還有一部分是專業(yè)素養(yǎng),這是職業(yè)化素養(yǎng)的核心部分,它與不同的崗位有關(guān),并且與具體企業(yè)的企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)｡旅游企業(yè)對員工職業(yè)化培訓不僅要注重通用素質(zhì)的培養(yǎng),更要從本企業(yè)的企業(yè)文化和具體的崗位要求出發(fā),開發(fā)出專業(yè)素養(yǎng)用于職業(yè)化培訓｡

3.在旅游企業(yè)內(nèi)部建設職業(yè)化管理體系

職業(yè)化管理體系的基本思路是:根據(jù)不同崗位的業(yè)務特點及企業(yè)文化和組織戰(zhàn)略,提煉出不同崗位員工的職業(yè)化模型,并最終形成職業(yè)化工作模板,并以此作為標準來規(guī)范和培訓員工,提高其職業(yè)素養(yǎng),改進其工作行為,提升員工的個人工作業(yè)績,實現(xiàn)組織目標｡如下圖所示:

職業(yè)化管理過程是通過定期的職業(yè)素養(yǎng)評價,使員工的任職能力不斷由較低的水平向較高的水平提升,工作行為由不職業(yè)向職業(yè)轉(zhuǎn)變,因而員工承擔的責任越來越大,職業(yè)化水平越來越高,業(yè)績不斷提高｡

職業(yè)化管理最重要的特征是員工行為的規(guī)范化,不僅要評估員工做了什么,結(jié)果如何,而且要評估員工是如何做的｡它強調(diào)的是過程,即員工是如何達到目標的,在這里結(jié)果不再是唯一的員工能力的評價標準｡職業(yè)化管理認為只有通過規(guī)范員工的行為,使員工職業(yè)化,才能確保業(yè)績的不斷提升,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才成為可能｡

參考文獻:

[1]張建國.職業(yè)化進程設計[M].北京:北京工業(yè)大學出版社,2003.

[2]李宏飛.職業(yè)化——21世紀第一競爭力[M].北京:新華出版社,2007.

篇10

科學發(fā)展，人才先行。為適應新的歷史使命，AA公司提前謀劃，積極儲備和培養(yǎng)適應當前和未來發(fā)展形勢的高素質(zhì)青年員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力資源支持。青年員工作為企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的主力軍，也是企業(yè)未來發(fā)展的核心力量，如何靈活應用人力資源制度，做好青年員工的引導、規(guī)劃和長期激勵，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)的動力，對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要。

為此AA公司針對性分析青年員工激勵需求，整合人才選拔、績效管理、教育培訓和激勵措施等資源，打造符合企業(yè)發(fā)展需要，引導青年人才有序培養(yǎng)和成長的職業(yè)生涯管理體系，從而實現(xiàn)人才隊伍素質(zhì)全面提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

青年員工職業(yè)生涯管理的調(diào)查和診斷分析

AA公司采取查閱現(xiàn)有規(guī)章制度、網(wǎng)絡問卷調(diào)查和舉辦座談會的方式展開調(diào)研，力求全方位收集有關(guān)青年員工職業(yè)生涯管理的意見和建議。

調(diào)研對象為AA公司所有2000年及以后入職的青年員工。調(diào)研涵蓋青年員工對AA公司職業(yè)生涯管理評價、青年員工職業(yè)價值觀和心理現(xiàn)狀、青年員工對自身職業(yè)生涯的管理等，共有260名青年員工參加了網(wǎng)絡問卷調(diào)查。訪談部門包括機關(guān)、基層各部門，其中中層及以上管理人員4人，機關(guān)一般管理人員39人，基層一般管理人員69人，班組長和技術(shù)員17人，基層一線班員130人。

調(diào)研結(jié)果顯示：員工有較強的職業(yè)發(fā)展意愿，但政策引導尚不足，職業(yè)發(fā)展工作需要更為常態(tài)化；培訓應加強實用性、時效性和成果考核，同時注意給員工保留一定的課程自主選擇權(quán)；績效考核須為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供客觀依據(jù)，考核氛圍待加強，方式待完善；目前員工心態(tài)比較積極，但仍有必要加強員工關(guān)愛以維持士氣。

根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，總結(jié)和分析出青年員工具有如下特點：學歷和素質(zhì)普遍較高，接受和理解能力強，總體心態(tài)較為積極上進，有工作自主性、注重工作是否發(fā)揮個人專長，重視個人興趣，重視公平性，更為追求工作和生活平衡，尋求職業(yè)發(fā)展的意愿較強，對職業(yè)發(fā)展有較高期望，但職業(yè)生涯管理意識和規(guī)劃不清晰。

加強青年員工職業(yè)生涯管理的平臺設計

職業(yè)生涯測評和自我了解

聘請專業(yè)心理咨詢機構(gòu)或利用在線心理測評工具對青年員工做職業(yè)性格測試，如卡特爾16PF性格測試。把結(jié)果反饋給員工本人及其直管領(lǐng)導和所在部門主管領(lǐng)導，根據(jù)其職業(yè)性格測試結(jié)果，綜合平時表現(xiàn)以及企業(yè)崗位動態(tài)信息和通道人才缺員情況，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展目標，確立1個具體的主攻專業(yè)和1-2個備選專業(yè)。平臺按照專業(yè)志愿將所有青年員工分組，允許員工每三年調(diào)整一次個人專業(yè)志愿，并按“入公司第一年”，“入公司1-3年”，“入公司4-7年”，“入公司8-10年”等分階段設計自我提升計劃。面向高素質(zhì)青年員工開展職業(yè)生涯管理的系列講座，增強員工職業(yè)生涯管理的意識和能力，并引導員工正確處理家庭、生活、婚姻、健康和職業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

建立企業(yè)導師制

建立新員工“1+1雙導師”入職指引計劃。每位新員工入職后，由AA公司人資部鑒證，與入職導師和內(nèi)訓師簽訂培養(yǎng)協(xié)議，1年見習期內(nèi)由入職導師（一般由中層干部擔任）進行職業(yè)品質(zhì)指導、見習業(yè)務指導和專業(yè)發(fā)展指導，幫助其明確自己的成長方向和成長空間，盡快實現(xiàn)“學生”到“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變，盡快融入企業(yè)各項工作中；在見習期及轉(zhuǎn)正定崗后1-2年內(nèi)由內(nèi)部培訓師加強專業(yè)指導，通過實踐操作現(xiàn)場指導，盡快提高專業(yè)技術(shù)水平，掌握本崗位要求的專業(yè)技能。

各級專業(yè)通道人才為主體的導師團隊。深化各級通道人才、技術(shù)技能骨干與優(yōu)秀青工結(jié)對培訓活動，每年共組織各級通道人才、技能骨干、星級農(nóng)電工簽訂結(jié)對培訓協(xié)議近百份。

開發(fā)教育培訓

通過夯實日常教育培訓基礎工作，推動一線員工技能的提升，教育培訓從應試型向?qū)崙?zhàn)型轉(zhuǎn)變、從應付型向自主型轉(zhuǎn)變，保持人力資源同業(yè)對標指標領(lǐng)先。

推進培訓激勵機制和培訓組織制度體系的建設。開展部門培訓管理內(nèi)部對標，將指標完成情況與部門績效考核、評選表彰培訓工作先進部門掛鉤，以內(nèi)部對標為手段促進部門培訓責任落實。在公司里構(gòu)建公司、部門、班組三級教育培訓組織體系，明確責任，為培訓工作順利開展提供了組織保障。規(guī)范培訓流程，統(tǒng)一培訓管理檔案標準，完善培訓制度，開辟網(wǎng)絡平臺全面調(diào)查培訓需求。

開展“三帶”培訓、學習團隊建設、內(nèi)訓師團隊，搭建員工成長學習平臺。選派一線優(yōu)秀青工到跨部門跨區(qū)域跟班學習。繼續(xù)深化學習團隊建設，注冊成立的學習團隊定期開展專業(yè)學習培訓工作，提供培訓經(jīng)費支持，并通過學習團隊管理信息系統(tǒng)進行日常管理。推行內(nèi)訓師分級管理，按照職稱等級、年度培訓授課學時、年度教學質(zhì)量評估、課程及教材開發(fā)能力、業(yè)務指導能力等六個方面分級聘任35個專業(yè)（工種）80名內(nèi)訓師，不同等級的內(nèi)訓師享受不同的兼職教師津貼。

加強競賽、調(diào)考和實訓，提升員工技能水平和專業(yè)素養(yǎng)。大力推廣國網(wǎng)生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范，強化班組長和一線員工培訓；提高技能人員崗位能力和操作技能，利用已有的電力電纜、配電線路、裝表接電、送電線路、10kV開關(guān)站等實訓基地，廣泛開展實踐培訓。

依托基層部門力量，加強復合型人才培養(yǎng)。隨著運維操作站所管轄變電站數(shù)目的不斷增加，運維操作站在工作高峰時期人員緊張的問題日益突出。變電部管理層統(tǒng)籌安排，全面兼顧，提出“全能型值班員”運作模式，旨在通過這一措施，實現(xiàn)運行人員的靈活跨站調(diào)配，互相支援。全能型值班員可勝任倒閘操作為主的變電部四個運維操作站所轄所有60多個變電站的工作，這一模式的實施，大大提高了變電部各運維操作站的人力資源利用率，既達到合理配置人力資源的目的，又解決了各站人員臨時短缺的問題，同時培養(yǎng)了一批具有較高專業(yè)技術(shù)水平和豐富實際工作經(jīng)驗的變電運行人員。這一項目榮獲2011年優(yōu)秀黨支部“創(chuàng)先爭優(yōu)”項目表彰。

激勵與牽引措施

薪酬機制完善。AA公司薪酬體系體現(xiàn)向生產(chǎn)一線傾斜、向復合型人才傾斜、向?qū)I(yè)型人才傾斜的特點。

向一線傾斜。生產(chǎn)一線班組根據(jù)工種重要性分為三類班組，其中一類班組班組長的崗級設置等同于職能部門主管，特別重要的班組崗級設置等同于部門助理級中層干部。

向復合型人才傾斜。員工具有現(xiàn)崗位所需技能等級，經(jīng)單位相關(guān)部門審批同意，員工可報名參加與本崗位所需的技能等級同級別及以上密切相關(guān)工種的職業(yè)技能等級學習取證。在取得技能等級證后，在符合相應崗位任職資格的前提下，可在原有薪級基礎上享受加1薪級待遇。

向?qū)I(yè)型人才傾斜。各級通道人才給予特殊津貼。取得企業(yè)需要的注冊監(jiān)理師等企業(yè)給予津貼。

績效機制完善。設立“AA公司-部門-班組”多層績效推進機構(gòu)，完善管理人員目標任務制和生產(chǎn)一線人員精益計分制管理，落實績效結(jié)果的多維度應用，為獎金發(fā)放、評先評優(yōu)、薪酬調(diào)整、崗位動態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)。

青年員工職業(yè)生涯管理的對策和措施

加強崗位動態(tài)管理，提供公開“雙向選擇”機會

推進崗位動態(tài)管理，健全優(yōu)勝劣汰的用人機制，實行新進人員、轉(zhuǎn)崗、待崗人員統(tǒng)一管理、統(tǒng)一培訓；建立員工在崗、轉(zhuǎn)崗、待崗、退出企業(yè)的動態(tài)管理機制，冗員退出崗位和退出企業(yè)，新員工優(yōu)先補充生產(chǎn)一線崗位。成立人才分中心，加強轉(zhuǎn)崗培訓，發(fā)揮內(nèi)部人才市場在完善用工機制、調(diào)整用工結(jié)構(gòu)中的重要作用。對于重要崗位，按照年末考核、直接選聘、公開競聘、轉(zhuǎn)崗交流等環(huán)節(jié)，實行雙向選擇、競聘上崗。為員工提供公平公開的職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)人才流動有序化、隊伍建設規(guī)范化。

加強“三重”人員管理，加強崗位交流

以營銷配電組織機構(gòu)規(guī)范實施為契機，會同監(jiān)察部統(tǒng)一梳理基層崗位三重類別，督促基層加強“三重”交流管理，A類、B類“三重”崗位任職時間超過4年的人員，按照在不同區(qū)域或崗位相近的專業(yè)中進行輪崗的原則和規(guī)定程序進行輪崗交流。

公開選拔各級通道人才

暢通“四條通道”，加強通道人才選拔考核，提供通道人才發(fā)揮作用平臺，發(fā)揮“四個通道”成才引導、人才激勵作用。加強工作業(yè)績在選拔中的作用，加強宣貫力度，引導員工立足崗位，加強專業(yè)實踐積累，以“四個通道”發(fā)展成才，完善星級農(nóng)電工、市場化用工的評選辦法，給各類員工提供發(fā)展通道。

職業(yè)生涯管理取得成效

各級通道人才輩出

實施員工職業(yè)生涯管理后，各級通道涌現(xiàn)了出類拔萃的人才，各級通道人才統(tǒng)計表見表1、圖1。

截止到2011年底，從專業(yè)技術(shù)資格來看，公司有高級職稱189人，中級職稱489人；從專業(yè)技能等級情況來看，高級技師110名，技師510名，具體情況詳見表2。

培訓競賽調(diào)考成果豐碩