導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理調(diào)研問卷，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、研究對象與方法

以便利抽樣的方法抽取山西省251名醫(yī)院人事檔案管理職員進(jìn)行問卷調(diào)查。樣本含量的大小根據(jù)統(tǒng)計學(xué)家的觀點(diǎn)，即樣本數(shù)為量表?xiàng)l目的5-10倍而定。研究工具包括兩部分，第一，一般資料：包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、初始學(xué)歷、最終學(xué)歷、專業(yè)聘用形式等。第二，測評工具：通過大量文獻(xiàn)回顧，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究，經(jīng)過小范圍專家討論，自行設(shè)計醫(yī)院人事檔案工作者勝任能力測評問卷，本套問卷是專門用于醫(yī)院人事檔案管理職員勝任力的測評工具，針對性強(qiáng)，具有較高的信效度，Cronbach'a系數(shù)是0.861，分半信度是0.754。重測信度是0.890。問卷分為專業(yè)知識儲備能力、檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統(tǒng)計分析能力、檔案保管與維護(hù)能力、信息檢索能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力，信息化管理能力9個維度，共21道題目。向研究對象說明本研究的目的、意義、內(nèi)容及問卷填寫方法，現(xiàn)場發(fā)放問卷并當(dāng)場收回，問卷填寫時間約5～10min，本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷151份，收回151份，有效回收率為100%。采用SPssl7.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，用構(gòu)成比、t檢驗(yàn)、方差分析和相關(guān)分析等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

二、調(diào)查結(jié)果

結(jié)果顯示，人事檔案管理職員年齡與工作勝任力呈正相關(guān)，職稱與工作勝任力呈正相關(guān)，工作年限與崗位勝任力呈正相關(guān)，而學(xué)歷與工作勝任力無相關(guān)。以性別、醫(yī)院等級、編制情況、職務(wù)等為自變量，以醫(yī)院人事管理職員工作勝任力總分作為因變量進(jìn)行兩兩t檢驗(yàn)或方差分析，結(jié)果顯示編制情況和醫(yī)院等級2個變量對醫(yī)院人事管理檔案職員工作勝任力總分有顯著影響，P

三、討論

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人事檔案管理職員工作勝任力均與年齡、工作年限、職稱呈正相關(guān)。這說明隨著年齡、工作年限的增加、職稱的提升，醫(yī)院檔案管理職員的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，實(shí)踐性知識和管理技能得到不斷積累和深化，核心勝任力也隨之增強(qiáng)，此結(jié)果與Benner 關(guān)于不同發(fā)展階段知識形態(tài)和行為特征的“從新手到專家”的理論相一致。學(xué)歷與醫(yī)院人事檔案管理職員人員工作勝任力無相關(guān)性，這一結(jié)果從側(cè)面反映出我國人事檔案管理專業(yè)教育和在職培訓(xùn)中存在問題。我國人事檔案管理教育缺乏?？平y(tǒng)一的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和課程體系，高等人事檔案管理教育尤其是本科及碩士研究生教育項(xiàng)目匱乏，在職培訓(xùn)不規(guī)范，使得醫(yī)院人事檔案從業(yè)人員工作勝任力的培養(yǎng)面臨瓶頸。此外，編制情況和醫(yī)院等級2個變量對醫(yī)院人事管理檔案職員工作勝任力總分有顯著影響，這可能是因?yàn)獒t(yī)院檔案管理職員的工作流動有差異，以及各醫(yī)院的管理實(shí)踐和培訓(xùn)方式自成體系，缺乏統(tǒng)一的人事檔案管理規(guī)范化培訓(xùn)模式和標(biāo)準(zhǔn)，造成了專業(yè)能力發(fā)展的障礙。本研究中，醫(yī)院人事檔案職員勝任力各維度中，檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統(tǒng)計分析能力、檔案保管與維護(hù)能力均處于高能力狀態(tài)。而其中專業(yè)知識儲備能力、信息檢索能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力，信息化管理能力得分相對較低。這說明醫(yī)院人事管理職員未接受過專門的信息檢索培訓(xùn)、突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案培訓(xùn)，大部分醫(yī)院在檔案管理方面采取的是分散式、多部門的模式，管理系統(tǒng)和軟件不統(tǒng)一，不利于管理系統(tǒng)維護(hù)。

四、建議

1、強(qiáng)化醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)代化管理意識

為了加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案信息現(xiàn)代化的建設(shè)工作，要提高院領(lǐng)導(dǎo)對此項(xiàng)工作的認(rèn)識，以及加大對人事檔案信息系統(tǒng)建設(shè)的力度，為促進(jìn)人事檔案信息化管理工作的建設(shè)創(chuàng)造有利條件，使人事檔案管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和現(xiàn)代化，以適應(yīng)新形勢下醫(yī)院的發(fā)展。

2、完善與規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理職員工作勝任力模型

在醫(yī)療體制改革和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)迅速發(fā)展的今天，醫(yī)院管理者勝任力的模型構(gòu)建為我國公立醫(yī)院在人力資源管理方面提供了一個新視角。不同醫(yī)院的發(fā)展策略和管理模型均不同，從而對醫(yī)院管理者的勝任力要求也有所不同，因而各醫(yī)院應(yīng)將醫(yī)院管理者勝任力模型應(yīng)用于管理實(shí)踐中，促進(jìn)醫(yī)院管理績效的提升。

3、提高檔案管理人員的素質(zhì)水平

大部分醫(yī)院的人事檔案管理部門的檔案管理人員配備難以與人事檔案管理的現(xiàn)實(shí)需求相匹配。尤其缺乏專業(yè)的檔案管理人才，從業(yè)人員的學(xué)歷、信息化操作技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作認(rèn)知參差不齊，這極大地降低了醫(yī)院檔案管理的專業(yè)化水平。因此，醫(yī)院應(yīng)注重人才培養(yǎng)，不斷引進(jìn)人才，定期對檔案管理人員進(jìn)行檔案管理新技術(shù)、新知識培訓(xùn)，使管理人員掌握信息管理技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及計算機(jī)技術(shù)等，提高管理人員檔案管理綜合素質(zhì)與水平。

篇2

縣人事部門及衛(wèi)生局的關(guān)心指導(dǎo)下，本院在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下。按照各級有關(guān)人事制度改革文件的要求，積極穩(wěn)妥地開展了人事制度改革工作。現(xiàn)就改革進(jìn)展情況總結(jié)如下：

一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：

一)現(xiàn)狀：

購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后。現(xiàn)有正式職工55人，臨時職人，床位60張，個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

二)改革的主要困難：

按現(xiàn)有床位計算更多，1.人員編制嚴(yán)重不足。院現(xiàn)有編制75人。而現(xiàn)在實(shí)有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，2.起步晚。而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。

思想守舊。院歲以上人員約占50%部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，3.人員年齡老化。阻力大。

不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求。

二、改革完成情況：

完成了改革的宣傳動員、崗位調(diào)研工作，1.年月底。完成《縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》縣縣醫(yī)院人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫(yī)院競聘應(yīng)試說明》編寫等全部前期工作。

2.年月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

以及未聘人員的安置工作。3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作。

三、改革的結(jié)果：

有12人受聘，1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競聘。1個崗位空缺。

4人受聘。2.高級職稱崗：有5人參與競聘。

14人受聘。3.中級職稱崗：有16人參與競聘。

中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，4.初級聘為中級職稱的6人。高級聘為中級的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。

因各種原因未能實(shí)現(xiàn)招考，5.總空崗28個。現(xiàn)我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

工資福利可高可低”指導(dǎo)思想。1.體現(xiàn)了職務(wù)職稱能上能下。

2.體現(xiàn)了按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”分配原則。

3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。

理順了人事管理關(guān)系。4.增加了單位用人和分配的自。

改善了職工服務(wù)態(tài)度，5.促進(jìn)了職工工作積極性。增收節(jié)支。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：

沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)?？偟膩碚f，本院的改革較為順利。主要在以下幾個方面：

宣傳到位。院召開了3次全院性宣傳動員大會，1.準(zhǔn)備充分。十余次中層干部學(xué)習(xí)動員會，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，2.發(fā)揚(yáng)民主。發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

篇3

一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：

(一)現(xiàn)狀：

本院在2006年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，現(xiàn)有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴(yán)重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計算更多，而現(xiàn)在實(shí)有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。

二、改革完成情況：

1.2006年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調(diào)研工作，完成《××縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《××縣縣醫(yī)院人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》、《××縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》、《××縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫(yī)院競聘應(yīng)試說明》的編寫等全部前期工作。

2.2006年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.2006年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結(jié)果：

1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實(shí)現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現(xiàn)了“職務(wù)職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導(dǎo)思想。

2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關(guān)系。

5.促進(jìn)了職工工作積極性，改善了職工服務(wù)態(tài)度，增收節(jié)支。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準(zhǔn)備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學(xué)習(xí)動員會，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發(fā)揚(yáng)民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅(jiān)持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀(jì)檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競爭、擇優(yōu)錄取。

篇4

（一）調(diào)查問卷指標(biāo)的設(shè)置依據(jù)

本次調(diào)查設(shè)計了以高校教師為主體的問卷。其中，問卷上的指標(biāo)主要是通過文獻(xiàn)閱讀獲取來的，以深度訪談為輔對這些指標(biāo)進(jìn)行增加和補(bǔ)充，最后通過加工整理歸類設(shè)計出這些問題和答案。例如，在問卷教師科研管理制度需要完善的指標(biāo)中，管理制度的開放性、科研學(xué)術(shù)的培養(yǎng)、政策或資金的支持都來源于以下這些文獻(xiàn)資料：韓影，李三喜等的提升地方高?？萍紕?chuàng)新能力的思考與實(shí)踐[8]；湯匯浩的高科技園區(qū)綜合發(fā)展要素及其作用實(shí)證分析[9]；李海超，齊中英的美國硅谷發(fā)展現(xiàn)狀分析及啟示等[10]。而合理的評價制度和完善的激勵制度指標(biāo)則是通過對高?？蒲薪處煹纳疃仍L談而獲悉得到的。并且認(rèn)為高?？蒲泄芾碇贫仁怯绊懜咝＝處熯M(jìn)行科技創(chuàng)新的一方面重要因素，所以本文從這個角度對這些指標(biāo)進(jìn)行整理，最后形成了這個問題和答案的設(shè)置。

（二）調(diào)查方法及樣本選擇

本次調(diào)查采用以多階段配額抽樣問卷調(diào)查法為主，輔之以深度訪談法及網(wǎng)上調(diào)研法。根據(jù)學(xué)校的分類，本文選取了1所重點(diǎn)高校、1所一般高校以及1所民辦高校進(jìn)行問卷調(diào)研和網(wǎng)上調(diào)研，并對其中10個樣本進(jìn)行了深度訪談。本次調(diào)研共發(fā)放100份問卷，收回93份，回收率93%，有效問卷89份，有效率95.7%。樣本選擇基本符合主體結(jié)構(gòu)，具有代表性。

（三）研究框架

本研究認(rèn)為，高校教師個人的基本特征、科技創(chuàng)新平臺的建設(shè)力度、科研管理制度的完善這3個方面直接影響教師對高?？萍紕?chuàng)新服務(wù)能力的滿意度，而這3個方面主要通過教師的職稱、科研經(jīng)費(fèi)、科研管理方式等具體因素來表現(xiàn)（分析框架見圖1）。其中，因變量為定距變量，從“非常滿意”到“非常不滿意”，分別賦1～5分（1分代表最滿意）。中間變量的測量則通過初始變量的一些指標(biāo)完成。其中，教師的基本特征由年齡、性別、學(xué)歷、目前的職稱、工作崗位和任教時間構(gòu)成；科研平臺的建設(shè)由高校獨(dú)特的科研創(chuàng)新氛圍、優(yōu)質(zhì)的生活環(huán)境和良好的基礎(chǔ)設(shè)施、優(yōu)厚的物質(zhì)和生活待遇激勵機(jī)制以及創(chuàng)新人才交流平臺的搭建構(gòu)成；科研管理制度由科研管理方式的柔性化、教學(xué)任務(wù)的安排、現(xiàn)有教師的科研培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會以及對科研教師未來發(fā)展前景的關(guān)注構(gòu)成。

二、研究結(jié)果與分析

（一）因變量的基本描述

從調(diào)查結(jié)果來看，當(dāng)前江西高?？萍紕?chuàng)新服務(wù)能力的滿意度并不高，大部分的選擇都介于“一般”和“比較不滿意”之間，其中，表示“一般”的占49.4%，表示“比較不滿意”的占40.4%。并且，表示“不滿意”即打分在4分以上的達(dá)到46%，僅有4.5%的被調(diào)查者表示“滿意”，即滿意度在“一般”以上，包括“比較滿意”和“非常滿意”。

（二）初始（中間）變量的統(tǒng)計描述

1.教師的基本特征統(tǒng)計描述。在89位被調(diào)查者中，以中年人為主，主要在31～40歲之間；性別上，男性多于女性；學(xué)歷上，以碩士學(xué)歷比例最大；大多數(shù)被調(diào)查者的職稱多為講師和副教授；工作崗位多以教學(xué)科研崗和教學(xué)崗兩種形式居多；工作時間多為5～9年。2.科研平臺建設(shè)和管理制度的統(tǒng)計分析描述。為了更直觀地了解高校教師對科研平臺建設(shè)和管理制度評價的態(tài)度，對其進(jìn)行5分制的加權(quán)處理，最終得到江西高校教師對科研平臺建設(shè)和管理制度評價的滿意度分值。結(jié)果表明，江西高校教師對科研平臺的建設(shè)和科研管理制度的評價分都偏低，均處于2～3分之間。其中科研管理制度中柔性化的科研管理因素評分最高，達(dá)到3.99分；科研平臺建設(shè)中高校獨(dú)特的科研創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新人才交流平臺建設(shè)兩個因素的評分較高，分別為3.48和3.64分，其他因素的評分都在3分以下。

（三）初始（中間）變量的回歸分析

為了發(fā)現(xiàn)影響各類主體滿意度因子的敏感度，本文建立線性回歸的模型，對高校教師基本特征、科研平臺的建設(shè)、科研的管理制度的具體因素指標(biāo)進(jìn)行回歸分析。本文以測量變量為自變量，總體滿意度為因變量，利用spss16.0進(jìn)行多元線性回歸分析，以高校教師為主體的回歸分析采用強(qiáng)行進(jìn)入（Enter）的方式對其進(jìn)行分析。根據(jù)表1中的回歸分析結(jié)果，可得出如下結(jié)論：在教師基本特征中，教師的職稱和任教時間兩個因素對江西高?？萍紕?chuàng)新服務(wù)教師的滿意度影響很大，其概率值都遠(yuǎn)低于顯著性水平α=0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)最大。這表明，在科研平臺建設(shè)和科研管理制度等條件不變的情況下，教師個人特征和背景的不同會對滿意度給出不同的評價。科研平臺的建設(shè)對江西高?？萍紕?chuàng)新服務(wù)能力的影響不明顯。對此，可以有兩種解釋：其一，目前江西高校教師對高校為其提供的創(chuàng)新氛圍、基礎(chǔ)設(shè)施等外部環(huán)境的重視度和要求還不高；其二，本文中高?？蒲衅脚_建設(shè)衡量的指標(biāo)選取上可能存在一定的缺陷，導(dǎo)致其統(tǒng)計結(jié)果不顯著，有待于進(jìn)一步研究。在科研管理制度因素中，科研管理方式和教學(xué)任務(wù)的安排對江西高校科技創(chuàng)新服務(wù)能力有較大的影響，其概率值都較低于顯著性水平α=0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)比較大。這表明，在其他條件不變的情況下，科研管理方式和教學(xué)任務(wù)安排的越好，江西高?？萍紕?chuàng)新服務(wù)能力的滿意度就較容易提高。

（四）研究結(jié)論與建議

篇5

【關(guān)鍵詞】北鋼集團(tuán) 高校畢業(yè)生 現(xiàn)狀 管理建議

隨著市場格局的迅速變化，人才已成為決定成敗的第一資源，專科以上學(xué)歷畢業(yè)生逐漸成為了各個企業(yè)人才的主要供給來源，北鋼集團(tuán)也不例外。因此，對北鋼集團(tuán)高校畢業(yè)生現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)價值和實(shí)踐意義，有利于企業(yè)人才政策的完善與發(fā)展。

一、北鋼集團(tuán)高校畢業(yè)生現(xiàn)狀

（一）高校畢業(yè)生總量不足

北鋼集團(tuán)現(xiàn)有員工3萬余人，在崗員工2.6萬余人，其中高中及以下學(xué)歷16134人，中專技校學(xué)歷7392人，大專學(xué)歷2210人，本科學(xué)歷740人，碩士學(xué)歷15人，博士1人。整體學(xué)歷層次偏低，員工總體素質(zhì)不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。

（二）高校畢業(yè)生數(shù)量增長速度趨于平穩(wěn)，學(xué)歷層次逐年提高

2000年以前，北鋼集團(tuán)共接收國家統(tǒng)一分配高校畢業(yè)生800余人，2001年以后開始根據(jù)自身需求招聘畢業(yè)生。2002年以后自164所院校招聘了299個專業(yè)的畢業(yè)生2372人，其中專科畢業(yè)生1055人，本科畢業(yè)生1290人，碩士研究生27人。據(jù)統(tǒng)計2002年招聘?？粕?18人、本科生102人；2003年招聘?？粕?06人、本科生401人、研究生4人；2004年招聘?？粕?31人、本科生299人；2005年招聘?？粕?06人、本科生58人、研究生1人；2006年招聘?？粕?2人、本科生293人、研究生1人；2007年招聘?？粕?人、本科生137人、研究生21人。

在2003年北鋼集團(tuán)高校畢業(yè)生的就業(yè)總量達(dá)到一個高峰后，其增長速度已逐年趨于平穩(wěn)，進(jìn)入一個較為成熟的招聘就業(yè)時期。此外，高校畢業(yè)生層次也在2006年有了較大的提高，本科生和研究生的比例在高校畢業(yè)生群體中有所上升，成為了高校畢業(yè)生的主體，而與之相呼應(yīng)的是?？粕鷶?shù)量自2003年后，呈現(xiàn)出了下降的趨勢，2006年時就已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于本科與研究生的總量。

（三）高校畢業(yè)生流失情況嚴(yán)重

截止2008年4月15日，高校畢業(yè)生共有1341人辭職，辭職率達(dá)到56.5%，人才流失情況嚴(yán)重。其中?？飘厴I(yè)生524人辭職，辭職率為49.7%；本科畢業(yè)生805人辭職，辭職率是62.4%；碩士研究生12人辭職，辭職率為44.4%。

對北鋼所招聘的高校畢業(yè)生超過10人的22個專業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計，辭職率高于平均辭職率的專業(yè)有12個，低于平均辭職率的專業(yè)有10個，其中金屬材料、通信、化工類專業(yè)辭職率偏高，冶金、管理、財務(wù)、軋鋼類專業(yè)辭職率偏低。但是從整體來看，高校畢業(yè)生在北鋼集團(tuán)仍然存在著人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

二、北鋼集團(tuán)高校畢業(yè)生問題分析

從北鋼集團(tuán)人員結(jié)構(gòu)看，高學(xué)歷人才比例偏低，并且流失嚴(yán)重，都從某種程度上反映了北鋼集團(tuán)在人才管理與利用上存在一定的缺陷。為此，筆者針對北鋼的高校畢業(yè)生進(jìn)行了一次細(xì)致的調(diào)研。本次調(diào)研采取問卷調(diào)查、座談會和面對面訪談三種方式。

（一）調(diào)研反映出的主要問題

從問卷結(jié)果統(tǒng)計和訪談情況看，高校畢業(yè)生管理工作存在以下幾點(diǎn)問題：首先是高校畢業(yè)生對收入滿意度較低；其次，福利跟不上，住房成家成為他們生活的困擾；再次，對現(xiàn)工作崗位不滿意，存在學(xué)非所用等問題；再有就是企業(yè)對畢業(yè)生缺乏關(guān)心與培養(yǎng)，對現(xiàn)有人才政策滿意度較低；這些都造成畢業(yè)生流失嚴(yán)重。

（二）影響高校畢業(yè)生穩(wěn)定及滿意度低的原因分析

1.社會環(huán)境因素。(1)人才管理體制改革的影響。隨著人事制度改革的不斷深入，企業(yè)和員工可以雙向選擇，市場化特征越來越明顯，企業(yè)之間人才的競爭越來越激烈，人才流動的阻力越來越低，造成畢業(yè)生頻繁跳槽。(2)畢業(yè)生就業(yè)觀念的影響。改革開放以后成長起來的畢業(yè)生，思想觀念比較現(xiàn)代，已經(jīng)沒有老一代大學(xué)生那種對單位的強(qiáng)烈的依附感和“從一而終”的意識，適合則留，不適合則辭職。(3)就業(yè)市場形勢的影響。近年來高校擴(kuò)招造成就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，致使高校畢業(yè)生“先就業(yè)，后擇業(yè)”，國企成了一些三資民營企業(yè)人才的培養(yǎng)基地。(4)自然環(huán)境影響。氣候條件、生活習(xí)慣等方面不適應(yīng)，造成一些南方畢業(yè)生流失。

2.企業(yè)自身因素。(1)企業(yè)在人才培養(yǎng)機(jī)制和人才管理體制上，尚不適應(yīng)畢業(yè)生培養(yǎng)需要。雖然北鋼自八十年代就進(jìn)行了人事管理體制改革，已經(jīng)建立起了一個“能上能下，能進(jìn)能出”的人事管理體制，但公司缺乏技術(shù)人員晉升通道，只有管理晉升，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)方面共性知識培訓(xùn)多，個性技能培訓(xùn)少，總之企業(yè)的人才管理培養(yǎng)體系不夠完善。(2)在激勵機(jī)制上，不適應(yīng)畢業(yè)生培養(yǎng)需要。公司實(shí)行崗薪工資和技能工資相結(jié)合的工資制度，薪酬激勵機(jī)制不系統(tǒng)，偏重物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵。(3)企業(yè)的競爭力和區(qū)域位置影響與知名企業(yè)比，在知名度、社會影響力等方面沒有優(yōu)勢。公司地處東北內(nèi)陸城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平偏低，造成人才流失。(4)人力資源管理水平影響.公司人事工資管理體制雖然已經(jīng)改革，但還沒有真正的把人才作為一種資源進(jìn)行管理和開發(fā)。(5)招聘目的性不強(qiáng)。公司只是根據(jù)崗位缺員情況制訂招聘計劃，對待招崗位和不同院校畢業(yè)生缺乏認(rèn)真分析，招聘時只看自薦材料，簡單面試，導(dǎo)致企業(yè)和畢業(yè)生雙方了解不深，就業(yè)和招聘都比較盲目。

3.畢業(yè)生自身因素。(1)盲目攀比，急功近利思想。大多畢業(yè)生存在不愿到基層、注重工資待遇等虛榮心，簽約后發(fā)現(xiàn)不如意就草率辭職。(2)個人職業(yè)目標(biāo)盲目，對社會和自身認(rèn)識不客觀。有的畢業(yè)生對個人職業(yè)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，或根本沒有明確的職業(yè)目標(biāo)。有的畢業(yè)生認(rèn)為自己應(yīng)該從事機(jī)關(guān)管理工作，甚至有人認(rèn)為自己畢業(yè)兩年就能勝任經(jīng)理。有的畢業(yè)生眼高手低，小事不愿做，大事做不來。

三、北鋼集團(tuán)的高校畢業(yè)生管理建議

（一）規(guī)范高校畢業(yè)生招聘工作，為留住和用好畢業(yè)生打下良好基礎(chǔ)

規(guī)范集團(tuán)的高校畢業(yè)生招聘工作，需要做好以下三點(diǎn)工作，首先是對招聘環(huán)境的準(zhǔn)確定位，其次是細(xì)致的崗位需求及生源分析，最后是認(rèn)真按計劃開展招聘工作，嚴(yán)格控制程序。

1.運(yùn)用SWOT分析法對北鋼集團(tuán)招聘環(huán)境分析如下：(1)優(yōu)勢：北鋼集團(tuán)作為一個大型國有企業(yè)，在涉及員工切身利益的保險福利、安全保障等方面嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，解除了員工的后顧之憂；企業(yè)有人機(jī)制比較靈活，用人上重能力、重品行，一大批畢業(yè)生已經(jīng)走上各級關(guān)鍵崗位，為畢業(yè)生個人成長提供了機(jī)遇。(2)劣勢：公司地處內(nèi)陸城市，區(qū)域位置上不具優(yōu)勢；公司與知名企業(yè)比，在知名度和社會影響力上處于劣勢。(3)機(jī)會：高校擴(kuò)招后，畢業(yè)生生源大幅增加；企業(yè)近幾年通過科研合作、在崗員工培養(yǎng)、招聘畢業(yè)生等方式，與一些冶金類重點(diǎn)院校建立了緊密的聯(lián)系，樹立了良好的企業(yè)形象。(4)威脅：同類先進(jìn)企業(yè)積極招聘人才；民營鋼鐵企業(yè)大規(guī)模招聘畢業(yè)生?？傊变摷瘓F(tuán)需要利用科學(xué)的管理方法，規(guī)范高校畢業(yè)生的招聘工作程序，從而發(fā)揮自身國企的優(yōu)勢，形成合適的良好高校畢業(yè)生吸引機(jī)制。

2.崗位需求及生源分析。對各崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，將崗位必備業(yè)務(wù)知識、技能標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)要求等內(nèi)容填寫在《崗位需求表》上，對各院校專業(yè)特點(diǎn)、生源情況進(jìn)行認(rèn)真分析，找出重點(diǎn)院校、重點(diǎn)生源地和重點(diǎn)專業(yè)，按崗位需求和生源分析情況制訂周密招聘計劃，為招聘奠定基礎(chǔ)。招聘工作應(yīng)貫徹“適用”原則，避免片面追求高水平、高學(xué)歷。

3.認(rèn)真按計劃開展招聘工作，嚴(yán)格控制程序。認(rèn)真制定招聘計劃，并在招聘開始前，到重點(diǎn)院校進(jìn)行招聘宣傳，提高企業(yè)知名度；同時嚴(yán)格組織初試、專業(yè)考試、面試等招聘各環(huán)節(jié)，注重與畢業(yè)生的互相交流，必要的可安排畢業(yè)生到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)，加深彼此了解。

（二）建立健全完善的人才管理機(jī)制，為留住和培養(yǎng)畢業(yè)生提供保證

1.對現(xiàn)有人事制度、人才政策進(jìn)行梳理，完善人才管理機(jī)制。建立技術(shù)人員晉升通道；進(jìn)一步細(xì)化技術(shù)津貼和技能工資發(fā)放辦法；完善后備人才管理辦法。

2.對畢業(yè)生實(shí)行特殊保護(hù)政策，改善其生活條件，能夠使他們安心工作。建議對新招聘畢業(yè)生實(shí)行最低工資制，保障其基本生活。完善大學(xué)生公寓的各項(xiàng)服務(wù)設(shè)施，如食堂、浴室、文體中心、圖書閱覽等設(shè)施的建立健全。公會團(tuán)委婦聯(lián)等各級組織從精神上豐富這個特殊群體的生活。

3.建立畢業(yè)生跟蹤考核機(jī)制，加強(qiáng)對畢業(yè)生的教育和培養(yǎng)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要是激勵因素。大學(xué)畢業(yè)生是文化素質(zhì)較高群體，在適當(dāng)物質(zhì)激勵同時，更應(yīng)注重精神激勵。對剛?cè)霃S畢業(yè)生實(shí)行“師徒幫教”制度，幫助其度過職業(yè)適應(yīng)期，幫助其制訂個人職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)其建立良好的人及關(guān)系；定期對畢業(yè)生進(jìn)行考核和能力測評，及時將優(yōu)秀畢業(yè)生列入后備人才庫，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)；對列入后備人才的畢業(yè)生定時進(jìn)行崗位輪換，定時進(jìn)行面談，使其感受到組織重視；對培養(yǎng)成熟的畢業(yè)生，及時安排到見習(xí)助理、首席員工等富有挑戰(zhàn)性的崗位接受實(shí)際鍛煉，使其看到個人成長希望；定期給畢業(yè)生提供培訓(xùn)機(jī)會，不斷提高個人技能，使其看到個人進(jìn)步。

（三）發(fā)揮各級組織作用，做到工作上關(guān)心，生活上照顧，做到事業(yè)留人，感情留人

1.組織畢業(yè)生參加各種企業(yè)文化活動，豐富畢業(yè)生的業(yè)余生活，強(qiáng)化畢業(yè)生對企業(yè)的“歸屬感”。共青團(tuán)組織可以通過組織文體活動、興趣協(xié)會、專題講座、技能培訓(xùn)班等形式豐富畢業(yè)生的業(yè)余生活，教育引導(dǎo)畢業(yè)生學(xué)習(xí)文化知識，提高自身專業(yè)技能。通過組織畢業(yè)生參加各種企業(yè)文化活動，使畢業(yè)生了解企業(yè)的歷史和未來，扎根北鋼、熱愛北鋼。科協(xié)組織可組織畢業(yè)生參加專業(yè)學(xué)會、合理化建議等活動，引導(dǎo)畢業(yè)生為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

篇6

【關(guān)鍵詞】高校 繼續(xù)教育 建設(shè)

一、調(diào)查方式

為了使調(diào)查的樣本具有代表性和可信性，我們選擇了廣東繼續(xù)教育的50個院系，問卷以電子郵件的方式發(fā)給50個院系繼續(xù)教育中心負(fù)責(zé)人，填寫后用郵件發(fā)回。共回收有效問卷45份，占90.0%。問卷回收后把調(diào)查資料輸入計算機(jī)，用Excel軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。

二、結(jié)果與分析

（一）對廣東繼續(xù)教育管理者的能力和素質(zhì)總體評價

目前，學(xué)校繼續(xù)教育管理者能力和素質(zhì)總體情況不容樂觀。學(xué)校各繼續(xù)教育培訓(xùn)中心對管理者能力和素質(zhì)總體評價比較理想的只占近6成，一般的和不太理想的各占2成左右。從訪談和調(diào)研中，可以看出學(xué)校繼續(xù)教育管理者能力和素質(zhì)的不足主要表現(xiàn)在崗位專業(yè)素質(zhì)要求與人員知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等不相匹配，管理者中缺少學(xué)歷層次高又具有豐富辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高端領(lǐng)軍人才和團(tuán)隊(duì)，致使各部門繼續(xù)教育品牌影響力和項(xiàng)目開發(fā)能力受到較大局限。

（二）廣東繼續(xù)教育管理者最欠缺也是最需具備的能力和素質(zhì)

當(dāng)前學(xué)校繼續(xù)教育管理者最欠缺同時也是最需具備的能力和素質(zhì)中位居第一位的是市場拓展能力，占70%；其次是項(xiàng)目開發(fā)能力，占45%。這與繼續(xù)教育的完全市場化特點(diǎn)相適應(yīng)。繼續(xù)教育的市場拓展能力和項(xiàng)目開發(fā)能力是繼續(xù)教育生存和發(fā)展的核心競爭力，誰擁有具有這些能力的管理者，誰就占得了繼續(xù)教育的發(fā)展先機(jī)，并擁有了繼續(xù)教育發(fā)展的強(qiáng)大后勁。

（三）廣東繼續(xù)教育管理者的準(zhǔn)入條件

廣東學(xué)校各繼續(xù)教育中心在招聘工作人員時都有一定的準(zhǔn)入條件，其中最看重的條件是具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，占70%，這反映了繼續(xù)教育對工作者的要求相對較高，各中心需要那些直接用得上、在經(jīng)過短時間適應(yīng)后馬上能發(fā)揮作用的工作人員，而不需要那些需經(jīng)過長時間培訓(xùn)摸索的工作人員。其次看重的條件是學(xué)歷、學(xué)位和綜合素質(zhì)，各占30%。而外表形象和語言能力并不十分重要。

三、廣東高校繼續(xù)教育管理者專業(yè)化提升途徑和方法

（一）健全高校繼續(xù)教育管理者專業(yè)化的配套制度

每個職業(yè)都有其自身的專業(yè)技術(shù)性特征與相關(guān)的管理制度，沒有與之相配套的制度建設(shè)，從業(yè)人員的專業(yè)化是不可能實(shí)現(xiàn)的。繼續(xù)教育管理者專業(yè)化配套制度都應(yīng)按照專業(yè)化的要求建立和完善，以保證繼續(xù)教育專業(yè)化的有序高效進(jìn)行。

（二）鼓勵繼續(xù)教育管理者開展科學(xué)研究

大學(xué)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其學(xué)術(shù)優(yōu)勢，鼓勵繼續(xù)教育管理者發(fā)展其研究能力，從而更好地順應(yīng)繼續(xù)教育的規(guī)律，促進(jìn)繼續(xù)教育的科學(xué)發(fā)展。學(xué)校繼續(xù)教育主管部門和各院系應(yīng)加大繼續(xù)教育科研經(jīng)費(fèi)投入，以課題立項(xiàng)的方式給予研究經(jīng)費(fèi)支持，立項(xiàng)范圍可以包括繼續(xù)教育的管理模式、資源整合、教育教學(xué)實(shí)踐策略、培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、繼續(xù)教育從業(yè)人員專業(yè)化發(fā)展等等，以期通過課題研究促進(jìn)繼續(xù)教育管理者成為專家型、學(xué)者型的管理者，以繼續(xù)教育研究支撐繼續(xù)教育實(shí)踐，以繼續(xù)教育實(shí)踐豐富繼續(xù)教育研究。也可由學(xué)校主管部門組織全校力量積極申報國家、省、市等部門繼續(xù)教育研究課題，一來提升學(xué)校繼續(xù)教育品牌影響力，二來促進(jìn)學(xué)校繼續(xù)教育管理者隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展。

（三）加強(qiáng)繼續(xù)教育學(xué)科建設(shè)

培養(yǎng)層次高、專業(yè)性強(qiáng)的繼續(xù)教育人才是目前一些大學(xué)提升繼續(xù)教育管理者專業(yè)水平的一個舉措。我國一些院校的教育院系在比較教育、教育管理等專業(yè)的碩士、博士培養(yǎng)方案中設(shè)立了成人教育比較研究、成人教育管理研究等方向，有的院校還專門設(shè)立了成人教育碩士點(diǎn)，培養(yǎng)從事繼續(xù)教育研究與實(shí)踐的專門人才，為國家提升繼續(xù)教育水平發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

四、廣東繼續(xù)教育管理者專業(yè)化實(shí)踐與探索

（一）加強(qiáng)對現(xiàn)有人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用

科學(xué)合理地配置現(xiàn)有人才，設(shè)置合理的晉升階梯，將個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)每個人工作特點(diǎn)和特長將其配置到合適的工作崗位上，做到人盡其才，人盡其用，充分激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力，使他們成為學(xué)院發(fā)展的中堅(jiān)。繼續(xù)教育蓬勃的事業(yè)和良好的發(fā)展環(huán)境吸引了一大批優(yōu)秀青年教職工加盟學(xué)院。

（二）建立長效的教育培訓(xùn)制度

制定有關(guān)進(jìn)一步加強(qiáng)干部、職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)施辦法，鼓勵教職工進(jìn)修深造，并給予經(jīng)費(fèi)上的支持。組織新員工培訓(xùn)，舉辦多期教職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)講座，開展高端培訓(xùn)“崗位練兵”活動，利用學(xué)校寒、暑假，組織職工開展多種形式的考察、學(xué)習(xí)、調(diào)研活動。通過培訓(xùn)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和工作能力提升，進(jìn)一步拓展職工職業(yè)發(fā)展空間，為教職工的發(fā)展提供機(jī)會、平臺和支撐條件。

（三）引進(jìn)成熟的高端培訓(xùn)發(fā)展的領(lǐng)軍人才和培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

建立人才選拔機(jī)制，提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)學(xué)歷層次高、具有辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)的高端人才和團(tuán)隊(duì)融入到學(xué)院的發(fā)展中來。重點(diǎn)引進(jìn)項(xiàng)目主任和項(xiàng)目主管人才，加大力度引進(jìn)認(rèn)同浙大辦學(xué)理念、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ暮献鲌F(tuán)隊(duì)。

（四）實(shí)行崗位分類管理政策

學(xué)院積極探索不同人事管理方式的隊(duì)伍建設(shè)問題，學(xué)院相繼出臺并實(shí)施了人事人員崗位分類管理辦法，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵打造品牌項(xiàng)目，推動高端培訓(xùn)發(fā)展。

（五）實(shí)行“多勞多得”的分配原則

建立量化指標(biāo)與考核體系，在分配政策上體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗定薪，易崗易薪”的原則，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇7

20世紀(jì)80年代后，城市勘測行業(yè)進(jìn)入超常規(guī)發(fā)展，行業(yè)單位的服務(wù)領(lǐng)域和規(guī)模發(fā)生較大變化，行業(yè)單位各方面取得了令人矚目的成績。其中，有部分城市勘測單位的服務(wù)主要定位于服務(wù)政府等公益事業(yè);也有少數(shù)城市的勘測單位已改制成民營公司(如南京、大連、深圳等)或國有企業(yè)(如北勘、蕪湖)。多數(shù)城市勘測單位仍然是一方面為各級政府和城市規(guī)劃管理建設(shè)等公益性事業(yè)服務(wù)，提供勘測和地理信息保障;另一方面通過市場競爭，承擔(dān)項(xiàng)目，為社會和公眾服務(wù)。但與全國許多事業(yè)單位一樣，城市勘測行業(yè)也存在著“定位方向不清、體制模式不明、管理運(yùn)行機(jī)制不科學(xué)”等深層次矛盾和問題，制約著行業(yè)進(jìn)一步的持續(xù)健康發(fā)展。本次課題研究工作，將在深入把握國家有關(guān)事業(yè)單位改革政策導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，研究提出新時期符合城市勘測行業(yè)特點(diǎn)的屬性定位、發(fā)展方向和發(fā)展模式。一方面有助于積極爭取各級政府、行政主管部門的政策支持，營造有利于行業(yè)發(fā)展的外部支撐環(huán)境;另一方面就行業(yè)內(nèi)各城市勘測單位現(xiàn)階段的體制改革提出指導(dǎo)性意見，為行業(yè)內(nèi)各城市勘測單位把握體制改革階段的發(fā)展方向提供切實(shí)有效的指引，促進(jìn)城市勘測行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)行業(yè)交流學(xué)習(xí)，深化內(nèi)部改革，加強(qiáng)管理創(chuàng)新，促進(jìn)行業(yè)單位管理水平提升城市勘測單位為適應(yīng)現(xiàn)代城市規(guī)劃、建設(shè)和管理對城市勘測工作的新要求和為滿足社會各界對基礎(chǔ)地理空間信息的需求，從單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制等各方面進(jìn)行了積極的改革和探索。在質(zhì)量管理方面，多數(shù)勘測單位都通過了ISO9000系列質(zhì)量管理體系認(rèn)證，有的單位還通過了ISO14000環(huán)境管理體系和OHSAS18000職業(yè)健康安全體系認(rèn)證，對質(zhì)量、環(huán)境、健康安全等方面的管理上了新臺階;在人事制度方面，基本實(shí)行了在職人員的聘用制度;在分配制度方面，逐步建立了較為科學(xué)的符合現(xiàn)代企(事)業(yè)制度的薪酬體系和績效考核體系;在財務(wù)管理方面，建立了適應(yīng)現(xiàn)代企(事)業(yè)管理的財務(wù)管理制度;在經(jīng)營管理方面從傳統(tǒng)的以計劃經(jīng)營為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鲩_發(fā)為主的經(jīng)營管理模式。特別是在人才建設(shè)和科技創(chuàng)新制度建設(shè)方面進(jìn)行了一系列的探索，制定了鼓勵科技創(chuàng)新的相關(guān)制度和科技成果獎勵辦法。有的城市勘測單位獲得高新企業(yè)認(rèn)證，進(jìn)一步從稅收等各方面享受優(yōu)惠政策;有的城市勘測單位成立了高新技術(shù)公司、軟件企業(yè)，提高了本單位的科技研發(fā)實(shí)力，既創(chuàng)造了良好的社會效益，也使經(jīng)濟(jì)效益有了大的提高，許多工程項(xiàng)目和科研成果獲得國家、部、省市級獎勵。城市勘測行業(yè)單位通過相互走訪、學(xué)習(xí)和交流，單位的科研實(shí)力、科技水平、管理水平都取得了長足的進(jìn)步，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國城市勘測事業(yè)有了跨越式的發(fā)展，取得了驕人的業(yè)績。本次課題研究工作，將加強(qiáng)城市勘測行業(yè)內(nèi)各勘測事業(yè)單位在經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)方面的交流學(xué)習(xí)，增進(jìn)各城市勘測單位的業(yè)務(wù)合作與拓展，增強(qiáng)城市勘測單位的市場競爭意識，分析制約行業(yè)發(fā)展的內(nèi)部管理體制機(jī)制問題，探討行業(yè)內(nèi)部改革的方式方法，為深化城市勘測行業(yè)經(jīng)營體制、管理模式(包括科技創(chuàng)新管理機(jī)制)的調(diào)整提供建設(shè)性意見，推動各城市勘測單位的管理經(jīng)營模式創(chuàng)新，以利行業(yè)經(jīng)營型體制的發(fā)展。

課題研究計劃

課題前期準(zhǔn)備工作今年3月23日城市勘測專業(yè)委員會(以下簡稱“城勘專委會”)在三亞召開了四屆二次常務(wù)理事(擴(kuò)大)會議，會上提出了開展城市勘測行業(yè)發(fā)展研究的計劃，與會代表經(jīng)討論一致同意開展課題研究并提出了很好的實(shí)施性意見。5月初，城勘專委會向中國城市規(guī)劃協(xié)會匯報了開展城市勘測行業(yè)發(fā)展研究工作的方案，得到了協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定和致贊同。5月17日，在桂林召開的全國優(yōu)秀城市勘測工程評優(yōu)工作交流大會上，城勘專委會介紹了開展行業(yè)發(fā)展研究課題的背景、內(nèi)容與架構(gòu)和工作組織模式等，并得到與會代表的普遍支持。會后，城勘專委會確定了“中國城市勘測行業(yè)發(fā)展研究”課題專家組成員，擬定了行業(yè)內(nèi)主要合作單位。與管理咨詢機(jī)構(gòu)(上海天強(qiáng)管理咨詢有限公司)就行業(yè)發(fā)展研究的前期調(diào)研工作進(jìn)行了協(xié)商溝通，制訂了《中國城市勘測行業(yè)發(fā)展研究調(diào)查問卷》、確定了重點(diǎn)調(diào)研單位及課題計劃和合同等。城勘專委會已將《中國城市勘測行業(yè)發(fā)展研究調(diào)查問卷》發(fā)放給所有會員單位，啟動了行業(yè)發(fā)展研究課題的調(diào)研工作。課題研究組織模式為確保課題研究工作有序推進(jìn)，達(dá)成既定目標(biāo)，本次課題研究工作由城勘專委會主導(dǎo)，各主要城市勘測單位參與，由上海天強(qiáng)管理咨詢有限公司具體承辦，開展課題研究。課題相關(guān)各方的主要工作職責(zé)如下:(1)城勘專委會:負(fù)責(zé)課題的總體組織與推進(jìn)，確定課題專家組成員，把握課題的研究方向和進(jìn)展?fàn)顩r，審查和課題成果報告等。(2)專家組(17人):主要負(fù)責(zé)課題前期框架的審議，參與課題的開題研討、研究報告稿的審議、報告成果的最終評審等環(huán)節(jié)。(3)參與課題的城市勘測單位(34家):負(fù)責(zé)就本課題的推進(jìn)委派相應(yīng)的成員或聯(lián)絡(luò)員，承擔(dān)相應(yīng)課題研究經(jīng)費(fèi)，對咨詢公司所承辦的具體調(diào)研工作給予充分配合。(4)上海天強(qiáng)管理咨詢有限公司:負(fù)責(zé)指派1位項(xiàng)目經(jīng)理，2～3位咨詢顧問及行業(yè)研究員參與到課題組，承辦課題具體工作，包括課題的前期資料收集、課題方案框架制定、課題實(shí)地調(diào)研、課題中各類相關(guān)報告的撰寫等工作。(5)其他城市勘測單位:必要時配合、協(xié)助專業(yè)咨詢公司完成課題相關(guān)調(diào)研問卷和必要的深度調(diào)研工作等。課題研究的工作方式本次課題研究的工作方式主要采用調(diào)研方式進(jìn)行。為保障課題的順利開展，提高行業(yè)發(fā)展報告的針對性與有效性，本次課題調(diào)研將采用多種調(diào)研方式來完成。(1)重點(diǎn)調(diào)研與一般調(diào)研相結(jié)合重點(diǎn)調(diào)研選取不同規(guī)模、不同性質(zhì)、不同地域分布，具有代表性質(zhì)的城市勘測單位，突出調(diào)研信息的典型代表性;同時廣泛開展一般調(diào)研，保證調(diào)研結(jié)果的普遍適用性。(2)網(wǎng)絡(luò)調(diào)研與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合網(wǎng)絡(luò)調(diào)研通過網(wǎng)絡(luò)的形式增加調(diào)研信息的廣泛性與及時性，也可以增加調(diào)研的便捷性與經(jīng)濟(jì)性;同時開展實(shí)地調(diào)研以保證調(diào)研信息的真實(shí)性，加大調(diào)研信息的挖掘深度。(3)模塊調(diào)研與專項(xiàng)調(diào)研相結(jié)合模塊調(diào)研即問卷調(diào)查，應(yīng)用模塊調(diào)研方法，快速獲取具有典型意義的樣本數(shù)據(jù)，也可增強(qiáng)調(diào)研結(jié)果的系統(tǒng)性和整體性;專項(xiàng)調(diào)研能深入獲取政府等權(quán)威機(jī)構(gòu)的專項(xiàng)數(shù)據(jù)資料，提高調(diào)研的有效性，同時保障調(diào)研成果的針對性與可操作性。課題研究成果的編制與驗(yàn)收研究課題報告的內(nèi)容(1)主報告①城市勘測行業(yè)發(fā)展回顧;②城市勘測行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、特點(diǎn)及突出問題;③城市勘測行業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn);④城市勘測行業(yè)發(fā)展對策及建議(法律政策層面、行業(yè)管理層面和行業(yè)單位層面)。(2)專題報告①適合城市勘測行業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展需要的體制模式專題研究;②城市勘測單位業(yè)務(wù)發(fā)展專題研究;③城市勘測單位管理創(chuàng)新專題研究;④城市勘測單位科研管理與技術(shù)創(chuàng)新專題研究。研究課題報告的審核驗(yàn)收以專業(yè)咨詢公司課題組為主完成報告初稿后，城勘專委會組織專家進(jìn)行初稿報告討論會，對初稿進(jìn)行審議研究，并征求行業(yè)單位特別是常務(wù)理事單位的意見，提出修改意見和建議。專業(yè)咨詢公司課題組再根據(jù)初稿討論意見進(jìn)行報告修改后，形成最終報告(主報告和專題報告)。城勘專委會將最終報告提交包括政策部門在內(nèi)的相關(guān)部門、專家進(jìn)行大范圍審議，并組織專家組與專業(yè)咨詢公司進(jìn)行終稿意見征求會，對終稿進(jìn)行審議討論;專業(yè)咨詢公司課題組根據(jù)終稿審議意見進(jìn)行報告報告最終修改完善。城勘專委會根據(jù)專業(yè)咨詢公司課題組提交的研究課題最終報告，組織專家進(jìn)行課題驗(yàn)收與評審;驗(yàn)收合格的報告將印刷成冊，發(fā)送所有會員單位參考應(yīng)用。

課題研究成果的應(yīng)用

(1)應(yīng)用課題成果，增進(jìn)城市勘測單位與行政主管部門間的溝通協(xié)調(diào)，提升行政主管部門對城市勘測行業(yè)的認(rèn)知度，優(yōu)化外部支撐環(huán)境。城市勘測行政主管部門在勘測保障服務(wù)上起著主導(dǎo)作用，在相關(guān)政策的制定和完善上起著引導(dǎo)性作用。課題成果能向城市勘測行政主管部門全面深入地展現(xiàn)城市勘測行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、技術(shù)發(fā)展水平，在主管部門與各城市勘測單位之間搭建相互了解與溝通的橋梁，使城市勘測主管部門更好地發(fā)揮主導(dǎo)性作用。同時，為主管部門在制定和完善各項(xiàng)相關(guān)政策提供基礎(chǔ)性支撐與建設(shè)性意見。隨著城市勘測向大眾化、普適化方向發(fā)展，越來越多的民眾接觸、認(rèn)識、了解、關(guān)心城市勘測事業(yè)。加大課題成果的宣傳，為大眾提供一個了解城市勘測行業(yè)的新窗口，提升廣大群眾對城市勘測行業(yè)的認(rèn)知度;課題成果能全面反映城市勘測工作在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，改善民生活方面所發(fā)揮的巨大作用;通過課題成果，擴(kuò)大城市勘測行業(yè)的影響力，提升行業(yè)地位，為城市勘測事業(yè)的科學(xué)發(fā)展與順利改革營造良好的外部環(huán)境。(2)應(yīng)用課題成果，明確城市勘測行業(yè)的改革定位，把握體制改革的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入、政府職能的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位體制改革已經(jīng)迫在眉睫。我國城市勘測單位，絕大多數(shù)屬于事業(yè)單位，是此次體制改革的對象。因此，此次改革將給整個城市勘測行業(yè)帶來深遠(yuǎn)影響。應(yīng)用好課題成果，明確城市勘測行業(yè)的公益服務(wù)性定位，切實(shí)把握好此次事業(yè)單位體制改革的核心內(nèi)涵即促進(jìn)我國公益事業(yè)的發(fā)展，深入領(lǐng)會體制改革的相關(guān)政策;借助課題成果中所提出的改革對策與建設(shè)性意見，將事業(yè)單位體制改革作為城市勘測行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的契機(jī)，構(gòu)建勘測公益服務(wù)事業(yè)的新格局，促進(jìn)行業(yè)又好又快的發(fā)展。(3)應(yīng)用課題成果，深入解讀行業(yè)政策，把握轉(zhuǎn)型時期政策導(dǎo)向，推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新，迎接新時期的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高以及體制改革的深入，城市勘測的發(fā)展正處在重要的發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)遇期，機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在。課題成果能深入剖析現(xiàn)階段城市勘測行業(yè)所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為行業(yè)內(nèi)各城市勘測單位提供建設(shè)性意見。應(yīng)用好課題成果，加大行業(yè)間企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的交流溝通，拓寬城市勘測單位管理思路;把握好事業(yè)單位體制改革這一特殊的歷史時期的發(fā)展，破除城市勘測行業(yè)內(nèi)原有的體制機(jī)制癥結(jié);理順城市勘測單位與政府行政管理部門的關(guān)系，積極探索政事分開、管辦分離的有效實(shí)現(xiàn)形式;深化人事制度改革，建立權(quán)責(zé)清晰、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的科學(xué)人事管理制度;深化分配制度改革，完善工資分配激勵機(jī)制，完善職工福利、社會保障體系;把握轉(zhuǎn)型時期政策導(dǎo)向，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，全面推進(jìn)城市勘測單位的體制機(jī)制創(chuàng)新。(4)應(yīng)用課題成果，適應(yīng)市場需求，豐富城市勘測公共服務(wù)產(chǎn)品，增強(qiáng)公共服務(wù)能力。城市勘測公共服務(wù)是以向政府提供服務(wù)為主，但同時也離不開市場開發(fā)。政府性質(zhì)的公共服務(wù)更多地體現(xiàn)出城市勘測的公益性、基礎(chǔ)性、保障性，市場開發(fā)則是直接針對并滿足社會大眾的特定需求，市場開發(fā)的公益性產(chǎn)品同樣是城市勘測公共服務(wù)的重要組成部分。充分應(yīng)用課題成果，迅速摸清市場環(huán)境，掌握社會大眾對城市勘測公共服務(wù)的需求，轉(zhuǎn)變以往按常規(guī)勘測、按規(guī)范勘測的勘測模式，推進(jìn)城市勘測單位按需勘測發(fā)展。改變以往勘測公共服務(wù)產(chǎn)品單一，產(chǎn)品短期的現(xiàn)狀，推出有針對性的多元化的勘測公共服務(wù)產(chǎn)品，提高勘測公共服務(wù)水平，創(chuàng)新勘測服務(wù)模式，完善城市勘測公共服務(wù)保障體系，滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與廣大人民群眾對勘測行業(yè)日益增長的服務(wù)需求，促進(jìn)城市勘測工作價值的全面提升。

篇8

關(guān)鍵詞：北京 人力資源服務(wù) 抽樣調(diào)查

近年來，北京市人力資源服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出了較快的增長速度。為了全面了解北京市人力資源服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀、機(jī)構(gòu)組成、服務(wù)內(nèi)容和從業(yè)人員等基本情況，我們特組織了面向北京市人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的抽樣調(diào)查。本次調(diào)查通過問卷調(diào)查、訪談等方式對北京市不同類型、不同層次規(guī)模的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了抽樣調(diào)查。

一、調(diào)查的對象和方法

1.調(diào)查對象

本次調(diào)查抽樣調(diào)查對象為北京市及各區(qū)縣20家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，其中公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（職業(yè)介紹服務(wù)中心和人才交流服務(wù)中心）為5家，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（包括國有、民營及中外合資）為15家，包括10家民營或合伙企業(yè)，國有服務(wù)企業(yè)（具有行業(yè)背景）3家，中外合資企業(yè)2家。從地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、豐臺、朝陽、西城等地區(qū)。

2.調(diào)查方法

本次調(diào)查主要采取了問卷調(diào)查和企業(yè)訪談的方式進(jìn)行。調(diào)查時間為2012年3月～2012年6月。本次調(diào)查共發(fā)放人力資源服務(wù)企（事）業(yè)HR主管（或負(fù)責(zé)人）調(diào)查問卷20份，收回20份，有效問卷20份；共發(fā)放人力資源服務(wù)企（事）業(yè)從業(yè)人員調(diào)查問卷200份，回收188份，有效問卷188份。

二、北京市人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

1.從機(jī)構(gòu)組成看，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速

根據(jù)北京市人力資源和社會保障局最新的《關(guān)于2011年度北京市年審結(jié)果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力資源服務(wù)許可證》的人才資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共1040家，其中，公共服務(wù)機(jī)構(gòu)401家，占39%；行業(yè)機(jī)構(gòu)44家，占4%；其他國有性質(zhì)機(jī)構(gòu)65家，占6%；民營機(jī)構(gòu)499家，占48%；中外合資機(jī)構(gòu)19家，占2%；港澳獨(dú)資機(jī)構(gòu)12家，占1%。人力資源服務(wù)領(lǐng)域和功能不斷拓展。

從上述數(shù)據(jù)可以看出，北京市非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，已占據(jù)了2/3的份額，其中民營機(jī)構(gòu)占據(jù)了將近“半壁江山”。伴隨著北京市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)將主要精力集中于產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展等主營領(lǐng)域，而將人力資源管理業(yè)務(wù)外包，加之近年來的“用工荒”及“人才爭奪戰(zhàn)”愈演愈烈，同時，2008年實(shí)施的《勞動合同法》也將勞務(wù)派遣這一用工形式“轉(zhuǎn)正”，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在此大背景下順勢發(fā)展。

2.從業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)看，已形成多層次多元化人力資源服務(wù)體系

目前，北京市已初步形成了促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)并重、公共服務(wù)與經(jīng)營并行、有形市場和無形市場相結(jié)合、多層次多元化的人力資源服務(wù)體系?？梢詮囊韵聝煞矫娣治觯?/p>

第一，從服務(wù)內(nèi)容來看，公共人力資源服務(wù)（人才交流服務(wù)中心、職業(yè)介紹服務(wù)中心及街道社保所、職介所）更側(cè)重于公益和行政類服務(wù)，如政策咨詢、信息、就業(yè)援助、人事檔案的管理、勞動保障事務(wù)、流動黨員管理及各種證件辦理等；非公人力資源服務(wù)更加側(cè)重于經(jīng)營，如網(wǎng)絡(luò)招聘、人力資源外包、高級人才尋訪服務(wù)（“獵頭”服務(wù)）、人才評價服務(wù)、管理咨詢服務(wù)和人力資源軟件服務(wù)等。

第二，從服務(wù)對象上看，公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中的職業(yè)介紹服務(wù)中心及街道社保所、職介所的服務(wù)對象更多的是需要幫扶的弱勢群體，人才中心的服務(wù)對象更多的是具有一定專業(yè)知識和技能的求職者；而非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)對象也各不相同，有為勞動密集型企業(yè)提供低端勞動力的中小型勞務(wù)派遣公司，有為中端勞動力提供求職、測評、人事等服務(wù)的人力資源服務(wù)咨詢公司，也有為高端人才提供高級人才尋訪服務(wù)的“獵頭”公司等。

3.從人才需求看，人力資源服務(wù)行業(yè)總體人才需求旺盛

在此次調(diào)查中，所調(diào)查的公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)無一例外地表示目前人員編制不足，導(dǎo)致人員配置不足、工作負(fù)荷量很大。據(jù)保守估算，目前，北京市各級公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員缺口在約5000人左右，其中僅街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）公共職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)人員缺口就達(dá)2000余人?！笆濉逼陂g北京市還計劃將公共就業(yè)服務(wù)窗口向社區(qū)（村）延伸，急需大量基層人力資源服務(wù)技能人才。同時，在受訪的15家非公人力資源服務(wù)企業(yè)中，有約60%的企業(yè)表示需要8-10名新員工加盟。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)保守估計，目前北京市非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在專門人才上的缺口大約為7000人左右?？傊?，未來五年內(nèi)，北京人力資源服務(wù)服務(wù)行業(yè)總體人才需求旺盛，專門人才缺口較大。

三、北京市人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題

在此次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然北京市人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，但在其發(fā)展過程中也存在著一些問題。

1.人才市場與勞動力市場的分割問題仍未解決

在此次調(diào)查中，受訪的5家公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人均表示，北京目前仍沒有實(shí)現(xiàn)人才市場和勞動力市場的最終統(tǒng)一，公共職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)、公共人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)還未實(shí)現(xiàn)職能的整合，公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)之間業(yè)務(wù)交叉重合，造成服務(wù)資源的浪費(fèi)，制約了公共人力資源服務(wù)作用的發(fā)揮。目前，人才市場和勞動力市場的整合面臨著人員整合、業(yè)務(wù)整合、信息系統(tǒng)整合等多重困難。

2.人力資源求職服務(wù)的人職匹配成功率普遍偏低

受訪的5家公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)均提到，在職業(yè)介紹業(yè)務(wù)中，人職匹配成功率不足20%；無獨(dú)有偶，在開展職業(yè)介紹業(yè)務(wù)的非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中，均表示人職匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多數(shù)民營人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)都是以人才派遣和人力資源外包服務(wù)為主營業(yè)務(wù)，因?yàn)檫@兩項(xiàng)業(yè)務(wù)的客源和收益都比較穩(wěn)定。而對于職業(yè)介紹服務(wù)，由于成功率不穩(wěn)定，且這一服務(wù)對求職者是一種免費(fèi)服務(wù)，所以收益不穩(wěn)定，部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會放棄這一業(yè)務(wù)，這將不利用于人力資源市場的健康發(fā)展。

3.部分中小型企業(yè)分散經(jīng)營，服務(wù)同質(zhì)化問題突出

在受訪的15家非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中，有80%的企業(yè)為員工規(guī)模在10人以下的中小型人力資源服務(wù)公司，部分公司負(fù)責(zé)人提出，目前北京市的中小型人力資源服務(wù)企業(yè)仍處于分散經(jīng)營，該行業(yè)缺乏統(tǒng)一的信息交流和平臺，導(dǎo)致職業(yè)信息的多依賴大型網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)（如智聯(lián)招聘）的信息平臺，提高了企業(yè)的經(jīng)營成本。在服務(wù)內(nèi)容上，抽樣的全部企業(yè)都涉及到了人才招聘、人才派遣、服務(wù)等初級服務(wù)，業(yè)務(wù)雷同，由于非公人力資源企業(yè)提供的人力資源服務(wù)產(chǎn)品同質(zhì)化，無法滿足客戶差異化的需求，制約了企業(yè)自身的發(fā)展。

4.行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)有待提高

此次調(diào)查的人力資源服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員共208人，其中，研究生及以上學(xué)歷的比重大約為10%，本科學(xué)歷的比重達(dá)到40%，本科以下的學(xué)歷大約為50%。由此可見，北京市人力資源服務(wù)從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不甚合理，整體水平偏低，員工整體的教育水平亟待提升。從年齡結(jié)構(gòu)來看，有約80%的員工年齡在25-45之間，結(jié)構(gòu)較為合理。從從業(yè)年限來看，平均從業(yè)年限集中在1年至5年，平均從業(yè)年限偏低，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有限。從就業(yè)預(yù)期上看，有約85%的員工表示，如果有機(jī)會能夠進(jìn)入發(fā)展較好的企業(yè)內(nèi)部從事人力資源管理工作，則愿意離開人力資源服務(wù)行業(yè)。因此，相關(guān)政府部門和行業(yè)協(xié)會要出臺有吸引力的行業(yè)法規(guī)和政策，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，吸引和留住經(jīng)驗(yàn)豐富的從業(yè)人員。

四、促進(jìn)北京市人力資源服務(wù)業(yè)良好發(fā)展的幾點(diǎn)思考

1.建立全市統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場管理體制

發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，促進(jìn)人才市場和勞動力市場行政管理職能的整合，建立全市統(tǒng)一的人力資源市場管理體制。以立法的形式確定人力資源市場發(fā)展方向，建立健全人力資源市場管理體制和運(yùn)行機(jī)制，整合人才市場和勞動力市場相關(guān)政策。在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，目前，有的區(qū)（縣）正在嘗試進(jìn)行“五部一中心”的改革，即將區(qū)（縣）的職業(yè)介紹服務(wù)中心和人才服務(wù)中心進(jìn)行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事檔案管理中心、大學(xué)生就業(yè)服務(wù)部、勞動保障事務(wù)部、人力資源市場部、培訓(xùn)與開發(fā)部、流動黨員管理部。雖然這一舉措仍處于“試水”階段，但是這為今后的人力資源市場的統(tǒng)一打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品，突出核心競爭力

在同質(zhì)化嚴(yán)重、競爭激烈的市場背景下，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要依據(jù)自己所處的內(nèi)外環(huán)境，尤其要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)與社會發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，塑造個性，提升專業(yè)化服務(wù)能力，拓展服務(wù)領(lǐng)域，不斷升級服務(wù)產(chǎn)品。尤其是在機(jī)構(gòu)自身服務(wù)層次的定位上，要找準(zhǔn)市場。細(xì)分的專業(yè)化服務(wù)可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中突出其核心競爭優(yōu)勢，突出與公有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的互補(bǔ)作用，更好地滿足客戶日益差異化的需求。

3.注重專業(yè)人才的培養(yǎng)

人力資源服務(wù)業(yè)是專業(yè)性很強(qiáng)的服務(wù)行業(yè)，這要求從業(yè)人員必須要具備較高的素質(zhì)。人力資源服務(wù)企業(yè)要擁有獵頭、咨詢、外包、測評等細(xì)分領(lǐng)域的專業(yè)化人才，為客戶提供專業(yè)化的服務(wù)。政府相關(guān)部門以及人力資源服務(wù)業(yè)行業(yè)協(xié)會應(yīng)該制定相應(yīng)規(guī)則，加大從業(yè)人員的培養(yǎng)力度，如在高校中設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，努力提升從業(yè)人員的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，不斷完善現(xiàn)有的人力資源服務(wù)從業(yè)人員的資格考試，為人力資源服務(wù)業(yè)的工作人員提出具體的上崗從業(yè)的資格要求和職業(yè)晉升發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，同時營造良好的學(xué)習(xí)和提升氛圍，提高員工的企業(yè)歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]蕭鳴政，郭麗娟等.中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書2011[M].北京：人民出版社

篇9

關(guān)鍵詞：調(diào)研；實(shí)踐教學(xué)；人力資源管理專業(yè)；教學(xué)改革

作者簡介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師。（江蘇 南京 210044）

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0144-03

近年來，隨著各種企事業(yè)單位自身管理機(jī)制的不斷健全，對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的需求也不斷增長。但同時，因該專業(yè)具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和藝術(shù)性，用人單位也強(qiáng)調(diào)學(xué)生的知識應(yīng)用能力，為此，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的要求與日俱增。

目前，人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基本分為兩種形式：一是實(shí)驗(yàn)室教學(xué)，進(jìn)行軟件操作、計劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、招聘流程的設(shè)計等；二是通過實(shí)習(xí)基地的建設(shè)將學(xué)生帶入用人單位進(jìn)行短期的工作實(shí)踐。這兩種實(shí)踐教學(xué)方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學(xué)，而后者因?yàn)閷?shí)習(xí)基地的建設(shè)需要相應(yīng)的人力和財力支持，且用人單位接納學(xué)生數(shù)量有限，教師的主動支配程度不高，學(xué)生受惠面也較窄。為此，需要發(fā)展另外的實(shí)踐教學(xué)形式。筆者作為高校的人力資源管理專業(yè)教師，在教學(xué)過程中逐步摸索并嘗試應(yīng)用調(diào)研型的實(shí)踐教學(xué)方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調(diào)研型實(shí)踐課程的方案設(shè)計和實(shí)施過程介紹，表述自身在教學(xué)過程中的一些思考以及今后進(jìn)一步發(fā)展此類實(shí)踐教學(xué)課程的想法和愿望。

一、實(shí)踐課程設(shè)計方案

1.方案一：招聘現(xiàn)場調(diào)研

應(yīng)用對象：人力資源管理專業(yè)三年級下學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：要求學(xué)生以小組為單位到招聘現(xiàn)場對用人單位進(jìn)行問卷調(diào)研和訪談，了解其人力資源管理基本現(xiàn)狀，并進(jìn)行一定的思考和判斷。此次實(shí)踐課程在上半年進(jìn)行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會以及學(xué)校舉辦的校內(nèi)招聘會等。三年級學(xué)生雖然還沒有進(jìn)入應(yīng)聘工作的環(huán)節(jié)，但通過此次活動可以加深對現(xiàn)實(shí)人力資源管理活動的認(rèn)識，也對下學(xué)期大四的畢業(yè)求職做準(zhǔn)備，鍛煉自己的社會交流能力。

方案準(zhǔn)備：

（1）問卷設(shè)計：教師事先準(zhǔn)備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設(shè)置、人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓(xùn)、薪酬制度、績效考核、人力資源管理者培訓(xùn)等信息，涵蓋了人力資源管理活動的基本內(nèi)容，但題目精煉簡短。問答題為口頭回答，請用人單位談?wù)勎磥?年的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和引進(jìn)關(guān)鍵人才的主要方法。同時，預(yù)先設(shè)計好訪談記錄的統(tǒng)一EXECL表格。

（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據(jù)用人單位的性質(zhì)將訪談對象劃分為民營企業(yè)、壟斷型國企、股份制企業(yè)、歐美外企、韓日臺外企和事業(yè)單位共6種類型，每種類型上分配3個小組。

（3）招聘現(xiàn)場選擇：預(yù)先通過網(wǎng)絡(luò)了解到近期要舉辦的校招聘會、省市級綜合招聘會的時間和地點(diǎn)、哪些是免費(fèi)入場等信息。

（4）訪談技能培訓(xùn)：要求學(xué)生每次2～3人同行，入場后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請對方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進(jìn)行一些口頭交流。一定要帶好學(xué)生證，表達(dá)誠意、說明來意，并尊重對方的選擇，表現(xiàn)出良好的基本素養(yǎng)。同時，強(qiáng)調(diào)每次調(diào)研回來，及時在統(tǒng)一的EXECL表格中記錄好數(shù)據(jù)。

方案實(shí)施情況：

（1）調(diào)研結(jié)果：此次實(shí)踐活動共持續(xù)了一個半月，教師集中授課三次，講述任務(wù)要求、答疑、總結(jié)。學(xué)生應(yīng)用課余時間，18個小組在不同的招聘現(xiàn)場，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調(diào)研數(shù)據(jù)和相關(guān)信息。所有數(shù)據(jù)最終共享。

（2）實(shí)踐報告撰寫：教師準(zhǔn)備好統(tǒng)一的報告格式，以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括：調(diào)研任務(wù)描述、調(diào)研過程描述、典型事件描述、調(diào)研數(shù)據(jù)分析、調(diào)研心得體會。其中典型事件描述要求說明調(diào)研過程中發(fā)生的比較有感悟的事件，包括人物、地點(diǎn)、處理方式等。調(diào)研數(shù)據(jù)分析要求說明相對于整體數(shù)據(jù)來說，自己小組調(diào)研的那種性質(zhì)的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個資料相對豐富的調(diào)研對象（可以到網(wǎng)上進(jìn)行資料后期搜索完善），對其行業(yè)地位、組織發(fā)展歷史、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員特征、發(fā)展前景等進(jìn)行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進(jìn)行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力資源管理調(diào)研

應(yīng)用對象：人力資源管理專業(yè)三年級上學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：通過小組分工訪談全面了解學(xué)生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰(zhàn)，嘗試提出一些針對性的建議。高校是事業(yè)單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的要求。為此，雖然此次調(diào)研只是針對一家高校，但對于學(xué)生來說仍具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

方案準(zhǔn)備：

（1）調(diào)研分組：根據(jù)學(xué)校的機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，包括各行政機(jī)構(gòu)、教學(xué)單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認(rèn)領(lǐng)調(diào)研對象，每個小組負(fù)責(zé)5～6個部門的調(diào)研任務(wù)。

（2）信息搜索和文獻(xiàn)回顧：要求每個小組就自己的調(diào)研對象在相關(guān)網(wǎng)站和中國知網(wǎng)上搜集與其人力資源管理、人才引進(jìn)、管理創(chuàng)新等方面的文章和信息，完成兩種內(nèi)容的梳理：一是該部門的部門職責(zé)、崗位結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。二是發(fā)現(xiàn)與該部門相關(guān)的人力資源管理討論熱點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)問題，如高校圖書館管理人才發(fā)展、高校科研人才的引進(jìn)問題、獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理變革等，逐步形成調(diào)研思路。

（3）調(diào)研問卷設(shè)計：要求學(xué)生在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)設(shè)計調(diào)研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個，以半開放式、開放式問題為主。教師對學(xué)生設(shè)計的問卷進(jìn)行建議和調(diào)整，確保訪談問題的有效性和現(xiàn)實(shí)性。

（4）訪談技能培訓(xùn)：此次調(diào)研是針對自己所在的高校，學(xué)生需要表現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對以下內(nèi)容對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)：事前的聯(lián)系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠意與謝意的表達(dá)；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達(dá)對這個問題的初步理解，然后征詢對方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡單的肢體語言表示關(guān)注和理解；開放式問題的無限制探求和及時的收口與小結(jié)；訪談時詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談記錄的及時錄入和整理等。

方案實(shí)施情況：

（1）調(diào)研結(jié)果：此次實(shí)踐活動共持續(xù)了2個月，教師集中授課3次，包括任務(wù)布置、調(diào)研問卷調(diào)整、答疑、經(jīng)驗(yàn)分享、總結(jié)等內(nèi)容。學(xué)生利用課余時間，每個小組都順利完成了2～3個部門的訪談任務(wù)，皆進(jìn)行了詳細(xì)的訪談記錄。

（2）實(shí)踐報告撰寫：教師準(zhǔn)備好統(tǒng)一的報告格式，以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括任務(wù)描述、調(diào)研成果、總結(jié)。其中，任務(wù)描述報告被分配的任務(wù)、組內(nèi)分工情況、實(shí)施過程；調(diào)研成果報告部門職責(zé)與組織機(jī)構(gòu)圖、文獻(xiàn)梳理結(jié)論、訪談記錄和調(diào)研結(jié)論，要求對調(diào)研對象的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行一定的分析和總結(jié)。

3.方案三：通過二手資料調(diào)研新興行業(yè)的人力資源管理狀況

應(yīng)用對象：人力資源管理專業(yè)二年級下學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店行業(yè)人力資源管理特征分析。該行業(yè)在中國發(fā)展不到十年時間，并于2006年左右進(jìn)入快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，目前正面臨著行業(yè)整合、搶奪核心人才的關(guān)鍵時期。要求學(xué)生通過信息收集和整合，了解該行業(yè)的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關(guān)的建議。

方案實(shí)施：

（1）調(diào)研分組：根據(jù)調(diào)研內(nèi)容進(jìn)行了小組任務(wù)的主題劃分，分別為行業(yè)發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)與管理模式、崗位設(shè)置與熱點(diǎn)招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理、典型領(lǐng)導(dǎo)者、中國連鎖酒店與國際性連鎖酒店之間的差異。要求每個小組利用各種網(wǎng)絡(luò)資源收集資料，如中國經(jīng)濟(jì)型酒店網(wǎng)、各酒店企業(yè)網(wǎng)站、新聞網(wǎng)站以及學(xué)術(shù)網(wǎng)站。之后進(jìn)行資料梳理，要求報告各自調(diào)研主題的關(guān)鍵問題和討論熱點(diǎn)。

（2）集中討論與指導(dǎo)：在資料收集的基礎(chǔ)上相互分享調(diào)研信息，教師對學(xué)生信息收集的方式、思考問題的方式進(jìn)行指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括：網(wǎng)絡(luò)信息和期刊學(xué)術(shù)信息的特征與整合方法，將課本知識融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進(jìn)行大膽的場景想象以增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)感。

方案結(jié)果：

（1）此次調(diào)研共歷時一個月，教師集中授課兩次，包括任務(wù)布置、答疑指導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)分享、總結(jié)等內(nèi)容。

（2）實(shí)踐報告撰寫：以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括任務(wù)描述、調(diào)研成果、總結(jié)。

二、實(shí)踐課程實(shí)施的效果

1.學(xué)生的表現(xiàn)

在這三次實(shí)踐課程的實(shí)施中學(xué)生的參與度較強(qiáng)，順利完成了教師預(yù)先布置的課程任務(wù)。在這其中，一些學(xué)生的優(yōu)異表現(xiàn)超出了教師的預(yù)期。比如在方案一中，有的學(xué)生通過招聘現(xiàn)場的訪談，另約了時間進(jìn)入到對方公司內(nèi)部進(jìn)行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學(xué)生陪同學(xué)去醫(yī)院看病，想到了對該醫(yī)院進(jìn)行訪談，成功地通過護(hù)士的引見采訪了該醫(yī)院的人力資源管理者。在方案二中，有的學(xué)生爭取到了與學(xué)校管理者的合影留念；有的學(xué)生在訪談對象剛開始漫不經(jīng)心接待的情況下仍能表現(xiàn)出良好的專業(yè)素質(zhì)，最終贏得了對方真誠的對待和認(rèn)可；有的學(xué)生將此次實(shí)踐活動的經(jīng)驗(yàn)與對高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發(fā)表在校內(nèi)刊物上。在方案三中，有的學(xué)生通過對經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)發(fā)展的仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)了自己可以就業(yè)的具體方向。對于這些寶貴的收獲和經(jīng)驗(yàn)，教師由衷地為他們感到欣慰。

2.學(xué)生的能力提升

此次實(shí)踐活動，學(xué)生在以下能力上得到了鍛煉和提升。

一是社會交流和溝通能力，這在前兩個方案中尤其突出。有學(xué)生表達(dá)了怎樣克服第一次主動與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達(dá)，還有真誠態(tài)度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。

二是文獻(xiàn)搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現(xiàn)。了解一個新的事物不是從僅僅從實(shí)踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學(xué)會充分利用前人的研究和觀點(diǎn)、他人的信息和思想，進(jìn)行一定的內(nèi)化學(xué)習(xí)后再有的放矢地進(jìn)入實(shí)踐，會獲得更多的體驗(yàn)和收獲。在方案二、三中，要求學(xué)生通過文獻(xiàn)回顧設(shè)計問卷、有效整合網(wǎng)絡(luò)信息和學(xué)術(shù)研究成果，皆是這種思想的體現(xiàn)。

三是數(shù)據(jù)分析的能力，這在方案一中有突出體現(xiàn)。270份調(diào)研數(shù)據(jù)，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現(xiàn)。要求學(xué)生將自己的數(shù)據(jù)和整體的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，分析出調(diào)研對象三個突出的特征，這需要在復(fù)雜的數(shù)字和文字信息中尋求一定的規(guī)律。并且從中會有思辨的過程，會有理論和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的過程。

目前，高校的教學(xué)理念為科研型教學(xué)和應(yīng)用型教學(xué)并重，而以上這三種能力的提升無論對于科研型教學(xué)還是應(yīng)用型教學(xué)都有一定的促進(jìn)作用。學(xué)生畢業(yè)后無論進(jìn)行學(xué)術(shù)深造還是進(jìn)入社會工作，社會交流、閱讀文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)分析的能力都有助于事業(yè)競爭力的提升。

三、對調(diào)研型實(shí)踐課程設(shè)計的反思與完善

1.課程實(shí)施的關(guān)鍵步驟

一是方案的預(yù)先準(zhǔn)備要全面。教師在備課中需要對調(diào)研過程事先有一個整體把握感，要設(shè)計好調(diào)研的每一個步驟，并準(zhǔn)備好相應(yīng)的教案、文件。更為重要的是，教師要對調(diào)研對象預(yù)先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質(zhì)的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的發(fā)展有充分的了解。只有做到這些才能在學(xué)生進(jìn)行調(diào)研資料整合、問題分析、觀點(diǎn)提煉時給予有效的指導(dǎo)和建議。

二是教師的實(shí)時幫助。調(diào)研活動需要持續(xù)一段時間，教師集中授課的次數(shù)并不多，為此，實(shí)時地幫助學(xué)生、及時解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學(xué)生反映壟斷型國企的訪談對象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結(jié)束。方案二中，學(xué)生數(shù)次聯(lián)系某些部門管理者未果，教師幫助學(xué)生進(jìn)行關(guān)系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進(jìn)行。這些實(shí)時的幫助不僅僅是對學(xué)生的支持，在一定程度上也是對他們的督促和引導(dǎo)。

三是對學(xué)生的評價要注重過程，而不是結(jié)果。在調(diào)研中期集中授課時，教師需要對已完成的任務(wù)進(jìn)行一些點(diǎn)評。此時，如何點(diǎn)評對學(xué)生后續(xù)的參與有一定的導(dǎo)向作用。因?yàn)檎{(diào)研對象為客觀存在，會有一定無法把控的困難，此時不強(qiáng)求學(xué)生完成，而是看重其努力嘗試的態(tài)度和過程。同時，將這個過程進(jìn)行細(xì)致的展現(xiàn)、詢問、討論，做到經(jīng)驗(yàn)分享，那么一次不成功的調(diào)研也是絕好的學(xué)習(xí)素材。所以，讓學(xué)生明白，過程重于結(jié)果、參與重于成績，能最大地調(diào)動其積極性。事實(shí)證明，參與積極的同學(xué)，事后獲得的自身感悟是較深入的。

2.課程體系進(jìn)一步完善的思路

這三次實(shí)踐課程實(shí)施之后，根據(jù)學(xué)生的反饋和教師自身的思考，認(rèn)為這是一種比較適合人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)模式，并歸納為調(diào)研型實(shí)踐課程。為此，準(zhǔn)備逐步發(fā)展出一套完整的課程體系，進(jìn)一步完善。具體的發(fā)展思路目前包括以下方面：

一是在實(shí)施對象上，需要涵蓋四個年級所有的學(xué)生，設(shè)計與他們已掌握的專業(yè)知識相適應(yīng)的調(diào)研內(nèi)容。二是在調(diào)研的資源上，要避免不能重復(fù)應(yīng)用的調(diào)研對象（如本校的人力資源管理現(xiàn)狀），并進(jìn)一步擴(kuò)展調(diào)研資源。三是在調(diào)研的能力要求上，需要每個方案都能包含對學(xué)生溝通能力、文獻(xiàn)學(xué)習(xí)能力、數(shù)據(jù)分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進(jìn)行二手資料分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步聯(lián)系到實(shí)際的經(jīng)濟(jì)型酒店管理者，進(jìn)行實(shí)地的訪談，則效果更佳。四是對訪談主題的細(xì)化。以上介紹的三次調(diào)研主題皆是針對人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點(diǎn)較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯(lián)系某些時事熱點(diǎn)，更為聚焦。五是與專業(yè)教學(xué)課程的結(jié)合，將一些小型調(diào)研任務(wù)融入課堂教學(xué)中。

3.調(diào)研型實(shí)踐課程進(jìn)一步完善面臨的問題

要進(jìn)一步完善調(diào)研型的實(shí)踐教學(xué)體系，也面臨著一些實(shí)際的困難，主要體現(xiàn)在兩個方面。

首先是教師的教學(xué)能力需求。目前，高校人力資源管理專業(yè)的教師自身社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較少，能把控整個調(diào)研活動、挖掘調(diào)研資源、指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)務(wù)活動的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環(huán)境下，許多教師無暇、無力對教學(xué)活動進(jìn)行更多的思考和嘗試。

其次是經(jīng)費(fèi)上的需求。三次調(diào)研除了第一次學(xué)生走出校門，后兩次皆在校內(nèi)進(jìn)行，也是一種權(quán)宜的選擇，其中的一個重要原因是因?yàn)槿狈?jīng)費(fèi)。這與做好實(shí)習(xí)基地建設(shè)需要經(jīng)費(fèi)的原因是一致的。如有相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持，調(diào)研型的實(shí)踐活動可以與實(shí)習(xí)基地建設(shè)結(jié)合在一起，進(jìn)行更為深入的主題調(diào)研，甚至形成一定的咨詢項(xiàng)目，切實(shí)地做到高校育人、教師成長與用人單位管理提升的共贏。

但是，相信隨著高?？冃Э己酥贫鹊牟粩嘟∪虒W(xué)氛圍逐步濃郁，以上兩個面臨的問題都將得到解決。目前可以通過教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教改項(xiàng)目申請的方式進(jìn)行師資力量、實(shí)施經(jīng)費(fèi)上獲得一定的支持和完善。

篇10

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化、素質(zhì)需進(jìn)一步提高、配置要進(jìn)一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時，對外實(shí)行各種方式引進(jìn)人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進(jìn)各類人才，解決公司人才緊缺問題。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源的工作心得1當(dāng)新年的鐘聲敲響，的工作也劃上了圓滿的句號：__x正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F(xiàn)將入司以來的工作情況作一總結(jié)，并就近期的工作提一點(diǎn)想法，請領(lǐng)導(dǎo)審閱。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負(fù)責(zé)貫徹實(shí)施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴(yán)格按照程序進(jìn)行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結(jié)算單》，完善了員工離職手續(xù)。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進(jìn)行了統(tǒng)計，組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構(gòu)成和工資的申報、發(fā)放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓(xùn)檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

五、招聘工作

根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要，擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才，招聘生產(chǎn)、技術(shù)、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規(guī)定進(jìn)行工人的招錄工作，經(jīng)考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產(chǎn)的需要。

六、社會保險工作

負(fù)責(zé)公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養(yǎng)老保險異動、代扣員工個人應(yīng)繳養(yǎng)老保險金。

七、員工培訓(xùn)工作

組織管理人員參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)并作好培訓(xùn)記錄。

開展工人崗位培訓(xùn)工作。

組織開展新工人培訓(xùn)及考試工作。

擬定《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。

八、員工調(diào)配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到__x，至今已半年多，通過同事的協(xié)助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學(xué)習(xí)、請教來完善。我堅(jiān)信在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，同事的幫助下，會做得更好。

人力資源的工作心得2自____年3月23日來公司上班，被擔(dān)任人事__，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)公司實(shí)際情況及本職工作進(jìn)行了一個初步計劃，現(xiàn)實(shí)告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實(shí)際情況不斷進(jìn)行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認(rèn)真踏實(shí)的進(jìn)行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進(jìn)行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實(shí)際情況進(jìn)行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點(diǎn)：做好日常對外、對內(nèi)工作，進(jìn)一步提高工作效率，確保各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作;進(jìn)一步強(qiáng)化各項(xiàng)服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù);儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強(qiáng)制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因?yàn)橛心銈兊膸椭?，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其總結(jié)報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進(jìn)行修改完善，并進(jìn)行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進(jìn)、離職、調(diào)動、升級)管理。

⑴、重新對現(xiàn)有人員進(jìn)行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進(jìn)行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶、辦理公司新進(jìn)、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實(shí)行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進(jìn)、離職、調(diào)動人員資料到財務(wù)部。

⑷、實(shí)行各部門負(fù)責(zé)人對在職人員的人數(shù)每月進(jìn)行統(tǒng)計，并對離職人員、新進(jìn)、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進(jìn)行核對，方便了部門、人事、財務(wù)查找、結(jié)算管理，增強(qiáng)了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補(bǔ)單。

⑵、根據(jù)部門人員的實(shí)際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實(shí)措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點(diǎn)招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進(jìn)行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進(jìn)行上報財務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補(bǔ)貼的發(fā)放。

二、行政、辦公室、總務(wù)

1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示。

做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項(xiàng)工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負(fù)責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強(qiáng)辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達(dá)有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實(shí)上級精神、及時完成工作任務(wù)提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務(wù);加強(qiáng)文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強(qiáng)溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀(jì)有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責(zé)，辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據(jù)部門x年的工作結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標(biāo)管理。

行政人事總務(wù)部在x年里除做好日常管理工作外，重點(diǎn)做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實(shí)際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實(shí)際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點(diǎn)帶面、以薪帶譽(yù)”，促使工作質(zhì)量進(jìn)一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護(hù)公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務(wù)工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴(yán)峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項(xiàng)目較多，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務(wù)部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務(wù)部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以大力協(xié)助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務(wù)部工作責(zé)任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務(wù)等各項(xiàng)工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項(xiàng)工作任責(zé)。當(dāng)然，行政人事總務(wù)部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進(jìn)和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進(jìn)行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項(xiàng)工作，以及嚴(yán)格實(shí)行和執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度，可以預(yù)料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)!

人力資源的工作心得3回顧20__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。20__年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、20__年度工作總結(jié)：

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行20__年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項(xiàng)目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

(四)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓(xùn)計劃。

20__年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補(bǔ)充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點(diǎn)工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。

每月督促各部門、各項(xiàng)目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項(xiàng)目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實(shí)行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(七)勞動關(guān)系

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20__年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

三、20__年工作目標(biāo)：

(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進(jìn)機(jī)制。

(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。

(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強(qiáng)各項(xiàng)目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源的工作心得420__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實(shí)我公司人才儲備人員數(shù)目，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護(hù)開發(fā)思想，還得不斷維護(hù)、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓(xùn)工作

20__年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。

(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進(jìn)展。

(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

(7)培訓(xùn)存在的問題：

1.對于培訓(xùn)管理及組織放松。

相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2.針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。

未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等

2.薪酬架構(gòu)需改革。

在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實(shí)問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵作用

3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護(hù)等。

三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點(diǎn)難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅(jiān)韌、堅(jiān)持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗(yàn);這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果

2.利用機(jī)會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

2.重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源的工作心得5時光如梭，轉(zhuǎn)眼間20__年即將結(jié)束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負(fù)責(zé)：招聘與培訓(xùn)這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對20__年的工作總結(jié)如下：

一、工作總結(jié)

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關(guān)系。招聘工作是人事工作的一個重要內(nèi)容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權(quán)衡應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。

20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓(xùn)

新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認(rèn)真學(xué)習(xí)并深入理解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導(dǎo)。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強(qiáng)烈的歸屬感。人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人溝通，安排本年度培訓(xùn)課程表，提高員工業(yè)務(wù)水平，共舉辦培訓(xùn)20場，培訓(xùn)約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓(xùn)滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進(jìn)建議：

1、培訓(xùn)：

(1)培訓(xùn)課時不夠，目前培訓(xùn)周期為二周一

(2)培訓(xùn)質(zhì)量有待提高，培訓(xùn)后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進(jìn)方法，加強(qiáng)內(nèi)部中工作培訓(xùn)，以業(yè)務(wù)知識為主，管理知識和職業(yè)素能為輔;

(3)分公司培訓(xùn)，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關(guān)培訓(xùn);

(4)采用其它技術(shù)手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓(xùn)。

2、員工關(guān)系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯(lián)誼、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象，表達(dá)公司對員工的關(guān)愛之情，聯(lián)絡(luò)員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力;