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篇1

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制

[中圖分類號] G472.3 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權(quán)”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應(yīng)用于政府機關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設(shè)定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時，高校也應(yīng)該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊伍，促進公共服務(wù)發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理條例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應(yīng)對人事制度與雇員制進行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會保障機制

由于地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會公開進行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評機制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責(zé)任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓(xùn)機制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機會，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對其薪酬待遇進行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報，2012（11）.

篇2

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個領(lǐng)域，為社會的繁榮進步帶來廣泛而積極的影響。在大數(shù)據(jù)時代背景下，社會服務(wù)的信息化已成為發(fā)展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實現(xiàn)人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關(guān)系到高校的運轉(zhuǎn)效率與長足發(fā)展。近年來，國家持續(xù)推進高等教育體制改革，明確了建設(shè)雙一流高校的總體目標(biāo)和實施方案。這些重大舉措在進一步擴展高校辦學(xué)規(guī)模、建設(shè)一流師資隊伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、引領(lǐng)高校機制改革的同時，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。如何科學(xué)高效地處理好指數(shù)級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關(guān)系、日益復(fù)雜化的人員結(jié)構(gòu)等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴(yán)峻現(xiàn)實，加快推行和實現(xiàn)高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現(xiàn)狀及存在問題

1、管理層觀念滯后，信息化認(rèn)知度尚淺

要想真正實現(xiàn)高校人事管理工作的信息化，必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層就牢固樹立信息化的觀念，明確發(fā)展目標(biāo)，破除固有模式，做好頂層設(shè)計。然而，目前國內(nèi)多數(shù)高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學(xué)校層面設(shè)立專門的信息管理部門，搭建統(tǒng)一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據(jù)需要自行創(chuàng)建平臺、購置系統(tǒng)，這雖然能在短期內(nèi)解決一定的困難，但從長遠(yuǎn)來看必將成為信息化進程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機構(gòu)設(shè)置和管理辦法，而當(dāng)前高校人事機構(gòu)的設(shè)置卻基本是以業(yè)務(wù)分割為依據(jù)，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認(rèn)識到這項工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數(shù)據(jù)的權(quán)威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關(guān)注點各有側(cè)重。在信息化初期，由于學(xué)校層面未作整體的規(guī)劃和考慮，各部門便根據(jù)工作運轉(zhuǎn)所需，相繼建立起符合自身業(yè)務(wù)需要的管理模式和信息系統(tǒng)。如學(xué)生處的學(xué)工管理系統(tǒng)、組織部的干部管理系統(tǒng)、教務(wù)部門的教學(xué)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)一般由不同公司獨立開發(fā)，其平臺架構(gòu)和開發(fā)理念的迥異在制約人事信息共享的同時，帶來了嚴(yán)重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設(shè)進程。此外，各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了對數(shù)據(jù)采集的不同要求，數(shù)據(jù)的字段設(shè)置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當(dāng)需要跨部門整合數(shù)據(jù)供決策之用時困難重重，嚴(yán)重的影響了人事數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

3、信息更新維護困難，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，輻射出十幾類數(shù)十種流程復(fù)雜的業(yè)務(wù)，主要涉及人才引進、定編定崗、人員異動、職稱評審、培訓(xùn)進修、年度考核、薪資福利、社會保險、檔案管理等。除基礎(chǔ)信息的幾十個字段外，個人與業(yè)務(wù)相關(guān)的擴展信息也數(shù)據(jù)量龐大，有的信息庫字段要上百個，數(shù)據(jù)的更新和維護工作需要占用大量的工作時間。其次，信息化管理工作的穩(wěn)步推進需要相應(yīng)的制度規(guī)范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進行信息錄入和維護的口徑不一致，在獲取信息和進行信息整合時，會產(chǎn)生極大困難，稍有閃失，甚至?xí)霈F(xiàn)大量連鎖性的錯誤，如果沒有權(quán)威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準(zhǔn)確性。

4、信息系統(tǒng)框架陳舊，數(shù)據(jù)的安全性較差

經(jīng)過若干輪的事業(yè)單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經(jīng)發(fā)生了很大變化，簡單的信息管理系統(tǒng)已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個優(yōu)秀的系統(tǒng)，既要滿足現(xiàn)有的工作需求，又要便于擴展，同時還可從信息化的角度對現(xiàn)有的工作進行優(yōu)化。目前，多數(shù)高校還依然采用封閉的系統(tǒng)平臺，單純面向管理人員，限于管理優(yōu)先的慣性和服務(wù)基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統(tǒng)均采用B/S架構(gòu)，通過瀏覽器進行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗，同時減輕了系統(tǒng)維護和升級的工作量，有效降低了成本。但網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特殊性也使得系統(tǒng)的安全性面臨更多未知的挑戰(zhàn)，一旦產(chǎn)生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊伍素質(zhì)不一，實施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊伍去實施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設(shè)的實施者，更是人事改革的推動者，這支隊伍的素質(zhì)將直接影響高校的發(fā)展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)較低，創(chuàng)新意識和服務(wù)意識較為薄弱；溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進人缺乏專業(yè)性、用人缺乏科學(xué)性、育人缺乏長期性等問題并沒有進行有針對性的改善，導(dǎo)致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點思考

要想突破高校人事信息化進程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統(tǒng)設(shè)計、全面部署，將信息化建設(shè)作為一項“必須做、科學(xué)做、持續(xù)做”的重點工作，納入到高校行政管理體系中來。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，以計算機和網(wǎng)絡(luò)為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發(fā)和充分利用，促進人事管理從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進程其實也是傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程，轉(zhuǎn)軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學(xué)，強調(diào)對人的管理不僅要依靠規(guī)章制度和組織形式，還要激勵并保持成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心和集體精神。由于管理的視角、類型、側(cè)重點、形態(tài)、方式等多方面的區(qū)別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學(xué)管理和主動開發(fā)可以使其不斷升值和增值，比傳統(tǒng)的人事管理更加契合時代的發(fā)展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學(xué)化、制度化和社會化的方向發(fā)展。2014年的《事業(yè)單位人事管理條例》明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定實施辦法》中提出了養(yǎng)老金并軌的要求，明確了單位和個人繳納的比例，持續(xù)推進了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業(yè)人才的自由流動和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經(jīng)吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經(jīng)驗，更要在管理實踐中不斷探索和總結(jié)，以形成適應(yīng)變革需要和自身發(fā)展的新理論，應(yīng)快速轉(zhuǎn)變陳舊觀念，積極探索和健全適應(yīng)本單位特點的分配激勵機制，形成高校內(nèi)部以及高校與地方間人才流動的合理機制；應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，以科學(xué)合理的手段培養(yǎng)人才，以社會化、科學(xué)化和自動化有效提高行政服務(wù)能力。

2、打通通道——建立基于服務(wù)域的高校人事信息平臺

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環(huán)，其工作效率的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣都直接關(guān)系到教職工對高校的認(rèn)可度。在大數(shù)據(jù)的時代背景下，人事管理以龐大的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確性、實時性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務(wù)域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現(xiàn)有的困境。此處所講的“服務(wù)域”，是指將相關(guān)的業(yè)務(wù)進行梳理并重組整合成的服務(wù)集合，該管理模式的推行將會引發(fā)從頂層到部門、從管理到服務(wù)、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應(yīng)設(shè)立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導(dǎo)職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實現(xiàn)以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應(yīng)，在二級部門設(shè)置信息管理科室，結(jié)合部門實際進行信息化建設(shè)的構(gòu)想和實施；在院系設(shè)置信息管理員，負(fù)責(zé)更新和維護教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務(wù)”。長期以來，我國高校延續(xù)了政府機關(guān)的管理模式，但其產(chǎn)生的種種弊端成為了高校發(fā)展的桎梏。在高?！叭バ姓钡倪M程中，不但要推進高校行政體制改革，還要引入現(xiàn)代服務(wù)理念，構(gòu)建科學(xué)的行政制度，并將這種“以人為本”的服務(wù)理念貫徹到信息化建設(shè)中去。摒棄傳統(tǒng)的單機式管理模式，引導(dǎo)教工從“被動接受管理”到“主動自我管理”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能突出教工自我意識的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設(shè)不是簡單的辦公無紙化進程的延伸與推進，更多的體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業(yè)務(wù)壁壘，聚合為系統(tǒng)性的跨部門業(yè)務(wù)流程，形成業(yè)務(wù)清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務(wù)域”理念，進行“大平臺+微應(yīng)用”的重構(gòu)，解決各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)孤立、服務(wù)零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，定將成為決策分析和制度改革的強有力支撐。

3、隊伍建設(shè)——自上而下建立起一支強有力的人事管理隊伍

一流的大學(xué)離不開高水平的師資隊伍和高素質(zhì)的管理隊伍，兩支隊伍的建設(shè)在一定程度上取決于高校人事管理隊伍的綜合素質(zhì)。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學(xué)的政策和完善的軟件，更要有專業(yè)的管理團隊作為支撐，這種專業(yè)的管理團隊將在以下幾個方面體現(xiàn)出其特有的品質(zhì)。科學(xué)的管理模式。目前，多數(shù)高校的人事管理隊伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機關(guān)管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結(jié)構(gòu)較為松散，任務(wù)分配不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，個人素質(zhì)參差不齊，這無疑給人事隊伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯(lián)系最密切的基層人事工作者真正納入到學(xué)校的人事管理體系中，由學(xué)校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓(xùn)、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達和解釋政策文件和服務(wù)要求，從而強化人事服務(wù)的第一道窗口。合理的任務(wù)分配。人事信息資源具有資料信息量大、構(gòu)成多維、要求精確、動態(tài)變化頻繁、信息交流面廣等特點，光靠校級人事部門的單個科室甚至單個人來更新和維護，不僅費時費力，還極易發(fā)生錯誤。應(yīng)根據(jù)實際情況，規(guī)范人事信息流動渠道，合理配置信息維護的業(yè)務(wù)流，首先可在人事部門設(shè)置相應(yīng)的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業(yè)務(wù)又熟悉信息系統(tǒng)建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人員，把人事信息庫的建設(shè)和人事檔案的管理有機結(jié)合起來，把基礎(chǔ)信息與衍生信息、靜態(tài)信息和動態(tài)信息統(tǒng)一起來；與之相應(yīng)的可在人事部門的其他科室設(shè)置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進行批量更新和動態(tài)維護，并及時提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態(tài)變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進行初審，或根據(jù)實際情況設(shè)置字段維護權(quán)限，對相應(yīng)字段進行維護。長效的培訓(xùn)機制?，F(xiàn)階段多數(shù)高校人事崗位上“人員流動快、專業(yè)出身少”的現(xiàn)狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業(yè)務(wù)量大、更新率高，且在向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程中逐步突顯的“專業(yè)化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化”等特點，使從業(yè)人員必須適應(yīng)崗位特點和時展的新需求，擁有更強的理論水平和業(yè)務(wù)能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應(yīng)進一步加強對人事管理隊伍的培養(yǎng)，利用長效的培訓(xùn)機制，通過理論教學(xué)、政策解讀、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、互動交流等豐富多彩的培訓(xùn)方式和分階段分時段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，普及現(xiàn)代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結(jié)束語

高校人事從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的及時轉(zhuǎn)軌，是高校改革發(fā)展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項長期持續(xù)性的工作，人事管理信息化建設(shè)必將隨著信息時代的高速發(fā)展和高校實際情況的日益變化而不斷發(fā)生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學(xué)

參考文獻:

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篇3

養(yǎng)老制度事關(guān)每一個人，公務(wù)員的薪酬待遇更是社會話題中極為敏感的神經(jīng)，此次養(yǎng)老保險改革已經(jīng)引起了各界人士的熱議，隨之而來有關(guān)于公務(wù)員加薪的說法成了社會輿論的焦點、更有網(wǎng)絡(luò)傳言公務(wù)員加薪超過1000元，這一傳言更是點燃了社會輿論的爆點。

一方面，質(zhì)疑公務(wù)員加薪的必要性的大有人在，另一方面身處其中的公務(wù)員人群顯得有些委屈，十年不漲新，如今還要繳納社保，工資顯然是所剩無幾，不加薪實在難以維持生活。對此，記者采訪了部分人群，聽聽他們對此次改革的看法。

企盼

改革讓公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃更加科學(xué)理性

“對于 《決定》，我現(xiàn)在最大的心愿， 就是希望它早點落實到位?！?，泉州市工商系統(tǒng)的工作人員劉洋這樣說。

劉洋向記者解釋道，在其他人看來公務(wù)員是個香餑餑的崗位，不僅穩(wěn)定且收入高。作為剛?cè)肼毜男氯藢τ谕饨鐐髀劦母鞣N公務(wù)員式的福利自己是一點都沒有體會。相反，每個月陽光后3千出頭的工資就是唯一的收入。正因為如此，常常會有公務(wù)員辭職跳槽到企業(yè)為的就是追求更高的收入。如果在以前，公務(wù)員中途跳槽或是被辭退都要付出非常大的代價，因為沒有繳納社保，公務(wù)員辭職或者被辭退都只能凈身出戶、別無所有?！拔覀兌际菑那к娙f馬的公務(wù)員考試中脫穎而出，進入公務(wù)員隊伍的?！眲⒀笳f，他所在的單位有國內(nèi)重點高校畢業(yè)的碩士研究生，也有海歸的留學(xué)生?！暗@些人才目前在做什么工作呢？就是拿著單據(jù)對著電腦核對數(shù)據(jù)，有的是每天到外面查驗貨物，工作很簡單。因為不易所以不舍，又或者是舍棄的成本太高，導(dǎo)致越來越多有更高志向的人才只能埋沒在公務(wù)員隊伍當(dāng)中了”。原來， 看著一些在企業(yè)工作同學(xué)拿到高薪，再想想自己的收入，劉洋也動了跳槽的念頭。因此，他非常關(guān)注《決定》關(guān)于養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)的規(guī)定。

“參保人員跨統(tǒng)籌范圍流動或在機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間流動，在轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系的同時，基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額隨同轉(zhuǎn)移，并以本人改革后各年度實際繳費工資為基數(shù)， 按12%的總和轉(zhuǎn)移基金……”《決定》 的相關(guān)規(guī)定讓劉洋覺得，今后職工在機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間流動時，養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)更方便了。“并軌”大大地促進了“體制內(nèi)”和“體制外”的人才交流。

平靜

相信頂層設(shè)計的合理性

“最先知道《決定》是一個朋友將網(wǎng)站消息發(fā)給我的，得到消息之后，內(nèi)心還是比較平靜的，改革畢竟是大勢所趨，社會的不斷進步就是要慢慢拉近不公平的現(xiàn)象。只是沒想到在《事業(yè)單位人事管理條例》出臺半年之后，國家就將改革的步子邁進了機關(guān)單位，這樣的決心和效率讓人欽佩”，福建省某省直單位的工作人員跟記者說道。

在莆田市某偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村擔(dān)任小學(xué)老師的何過建對于養(yǎng)老改革，他也覺得不用太擔(dān)心。因為遠(yuǎn)離城區(qū)，他工作的地方信息較不暢，最開始聽到養(yǎng)老保險改革是通過其他同事之間的談話才得知的。在這之前，他們每個月的實發(fā)工資是3200元左右，考慮到如果以后還要自己繳納一部分養(yǎng)老保險，這可讓何過建犯了愁。雖然他的愛人同為小學(xué)教師，收入也同他不相上下，但兩個夫妻每個月6000元的工資是他們家的唯一收入，而上一次的工資調(diào)整早已是十年前的事情了?！暗玫较⒅?，我回家便馬上閱讀了《決定》的全文，《決定》 承諾， 對改革前參加工作、改革后退休的人員，通過實行過渡性措施，保持待遇水平不降低。 這讓我心里有了底。不僅如此，政府還出臺了公務(wù)員工資調(diào)整方案，按照網(wǎng)上專家的說法，扣除個人繳納養(yǎng)老保險的部分，工資還能平均增加300元左右。雖然繳納了社保，但工資不減反增這就打消了我心中的顧慮，我很期待這項改革的實施?！焙芜^建說。

中央駐榕某事業(yè)單位的小張也在第一時間認(rèn)真閱讀了《決定》全文和相關(guān)的政策解讀。一方面，政府需要向改革前已退休人員發(fā)放養(yǎng)老金；另一方面，還要給改革后參加工作的人員繳納養(yǎng)老保險費； 此外， 還要逐步建立兼顧各類人員的養(yǎng)老保險待遇正常調(diào)整機制。 政府壓力雖然大了，但對我國的養(yǎng)老保險制度的良好發(fā)展確起到了重要的作用?！毙堈f。同時《決定》 關(guān)于建立職業(yè)年金制度的部分，也引起了小張的關(guān)注?！啊稕Q定》指出，機關(guān)事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)為其工作人員建立職業(yè)年金。小張認(rèn)為， 不僅僅是事業(yè)單位，也應(yīng)該鼓勵更多企業(yè)建立企業(yè)年金，讓更多職工也能享受到這一待遇。這樣才能真正做到企業(yè)和事業(yè)的待遇并軌?！?/p>

擔(dān)憂

未來還是個大大的問號

剛?cè)肼?年的小方是福建省某省直單位的公務(wù)員。對于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，他告訴記者：“實行改革后，如果我們的工資待遇與以前差不多，退休后的待遇也基本持平的話，我覺得是可以接受的。但唯獨一點，就是把現(xiàn)在為數(shù)不多的工資投入到未來30多年的養(yǎng)老保險賬戶中，讓人感到擔(dān)憂。現(xiàn)在有些消息顯示我們國家的養(yǎng)老金已經(jīng)出現(xiàn)了缺口，隨著延遲退休的進一步落實，以及中國社會的老齡化問題加劇，這一塊的缺口將會越來越大，而養(yǎng)老金賬戶資金的管理也存在各種不確定因素，如貨幣貶值等。當(dāng)缺口越來越大時，我們只能通過不斷地調(diào)整基數(shù)來彌補。而我的顧慮就是，我們所繳納30年的養(yǎng)老金，到我們退休之后是以何種形式何種待遇來實現(xiàn)都還只是個未知數(shù)?！?/p>

同樣是公務(wù)員的小方父親也表達了自己的擔(dān)憂。再過三年，小方的父親就要退休了，根據(jù)改革精神，老人老辦法，新人新辦法，“中人”則逐步過渡。小方的父親便是“中人”，“對退休后能拿多少，改革的細(xì)則還沒出來，我心里沒底，也有些擔(dān)心。”他說，去年初一位同事退休了，同事級別是處級干部，目前每月退休金是6000多元?！案母镏螅墑e的退休，雖然有“視同繳費”的規(guī)定，但能不能拿這么多，我們也不清楚?！?/p>

同樣心里沒底的還有柯平?！斑@項改革對我肯定有影響，但因為具體實施方案和細(xì)則還沒有出來，這種影響到底有多大，我的待遇會有多大改變，我也不太清楚?！彼f，前幾天有報道稱公務(wù)員工資要漲60%，接著國家人社部官員出來辟謠，最新的消息稱每名公務(wù)員平均可能會增加300元，她覺得如果是這樣，她倒是可以接受。

“機關(guān)單位養(yǎng)老改革，這是趨勢，我們作為基層的公務(wù)員，只能是按照政策，遵守規(guī)定?！彼f，對于即將進行的這項改革，她既不像有些人一樣樂觀，也不像有些公務(wù)員一樣覺得悲觀，關(guān)鍵是看下一步要實行的具體方案，到底是什么樣的細(xì)化方案。

柯平告訴記者，自從2008年實行陽光工資以來，除了每年10多塊錢的正常增加，他的工資幾乎沒有漲過。另外，退休后的待遇到底怎么樣，這是她非常關(guān)心的問題。“以前公務(wù)員退休，是按照級別領(lǐng)取養(yǎng)老金，以后肯定不是這樣了?，F(xiàn)在，我們只能等具體的政策方案出來，再看看吧。”

觀望

等待進一步細(xì)則出臺

同以上幾種反應(yīng)不同的也大有人在。比如目前正在準(zhǔn)備公務(wù)員面試的張玉杰則表示并不關(guān)心機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，也不會影響自己考公務(wù)員的想法。出生在公務(wù)員家庭的他從小就對公務(wù)員隊伍充滿了向往。雖然他也了解到公務(wù)員的收入不高、晉升太難。隨著國家相關(guān)規(guī)定的出臺，所謂的那些福利、灰色收入他可能再也享受不到，但他還是更愿意追求那種歲月靜好的生活態(tài)度。