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關鍵詞：人力；管理；提高

現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理要堅持“以人為本”，就是一切以“人”的利益出發(fā)，促進人的全面發(fā)展，實現(xiàn)提高企業(yè)管理水平的目的。因此，作業(yè)企業(yè)人力資源工作者，我們應充分認識、學習并引用人力資源基本方式方法提高與企業(yè)核心競爭力，確實改進企業(yè)人力資源管理狀況，從而提高企業(yè)管理水平。

一、優(yōu)化人力資源管理模式是提高企業(yè)管理水平的根本動力

1、順應時展，改革傳統(tǒng)人力管理模式。

首先，我國正在步入知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。推動企業(yè)從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業(yè)人力資源管理新工作。其次，企業(yè)的人力資是企業(yè)的根本，樹立以人為本的觀念，確立戰(zhàn)略高度的人力資源理念是十分必要的。從管理學的角度講企業(yè)的人力資源理念是企業(yè)的上層建筑；從管理實踐講一個好的企業(yè)團隊，只有好的上層建筑為企業(yè)良好運營提供基本服務的，是企業(yè)選人、招人、育人、用人和留人的關鍵舉措。我們必須要培養(yǎng)員工能力素質(zhì)和思維，使人力資源管理工作發(fā)揮其能動性，使人力資源管理回歸圍繞人為中心。

2、提高人力資源的利用率是提高勞動生產(chǎn)率的重要體現(xiàn)。

首先，對人力資源進行數(shù)量調(diào)節(jié)。人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進行及時調(diào)整，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤接泻线m的員工；其次，對人力資源合理配置。企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡，做到事得其人、人盡其才、才盡其用；第三，對人力資源進行教育和培訓。當前特別要做好結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等方機的工作；第四，對人員要激勵。激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。

3、人力資源管理部門從企業(yè)的功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。

企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理應該幫助企業(yè)將勞力密集的工作外判，只留下具有獨特價值的部分，人力資源管理部門必須扮演各部門的策略角色。主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性、跨國性的人力資源規(guī)劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、外判和調(diào)職重組等任務。有時甚至要請非人力資源專長而具有經(jīng)營經(jīng)驗的人擔任部門主管。

4、人力資源管理部門從以執(zhí)行工作為主轉變以前瞻性策略規(guī)劃工作為主。

企業(yè)人力資源工作大量是執(zhí)行性的工作，主要涉及例行工作及較被動的運作，如人力資源規(guī)劃、人力資源的鑒定、招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序功能。而現(xiàn)在的人力資源管理必須分擔以前企業(yè)的CEO的工作，察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營需要，事先做好人力資源的規(guī)劃。將以前人力資源管理功能與企業(yè)經(jīng)營目標結合，以此增進企業(yè)的經(jīng)營能力，發(fā)展組織文化及培養(yǎng)創(chuàng)新與能力。

二、優(yōu)化人力資源管理模式，提高企業(yè)管理水平是歷史發(fā)展的必然選擇。

1、確立科學的人才選聘和培養(yǎng)體系。

首先，要注重員工特性與崗位相匹配。由于人力資本投資的過程較長選擇對象時應注重員工與工作崗位的匹配性，注意員工的成長性。其次；激發(fā)員工的學習欲望和工作熱情。有學習欲望的員工或對學習新技術有高度興趣的員工，在學習過程中及今后工作中能積極主動地發(fā)揮個人的主觀能動性，有利于企業(yè)投資效益的增加。第三，突出對年輕員工的培訓。年齡大的員工學習能力相對減弱，會增加企業(yè)的培訓成本。從人的經(jīng)濟生命周期來看，隨著員工年齡的增加，人力資本形成的速度由上升轉為下降的趨勢，從這個角度看，企業(yè)應選擇年輕員工是有理想、有紀律、有道德、有文化、高素質(zhì)，全面發(fā)展的人才。員工的道德品質(zhì)獲得提高之后往往會更加注重企業(yè)的發(fā)展，當前和以后更愿意為企業(yè)貢獻力量，即使以后離開企業(yè)也會如此。第五，加大對高附加值員工的培訓力度。物業(yè)服務企業(yè)可以選擇高級管理人員和核心技術人才作為長期投資對象，給他們更多深造的機會，而最終他們也會給企業(yè)帶來較高的回報。建立效率優(yōu)先的人力資源配置機制。

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關鍵詞：考試；管理；素質(zhì)；水平

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）25-0007-02

高校擔負著培養(yǎng)高級專門人才，發(fā)展科學技術文化和服務現(xiàn)代化建設的重大任務，教學和科研是高校的中心工作。學校的一切管理工作都為此中心工作。教學和科研是高校的中心工作。教學考試是高校人才培養(yǎng)工作的重要環(huán)?？茖W地利用考試即可對高校人才培養(yǎng)的實施產(chǎn)生巨大的推動作用。正確認識考試在培養(yǎng)創(chuàng)新人才中的作用，對于研究高校如何進行課程考試改革，促使高校適應創(chuàng)新人才培養(yǎng)至關重要。如何提高考試管理工作水平，使考試管理工作跟上學校的教學改革步伐，是我們考試管理工作者必須認真思考的問題。筆者認為：必須提高考試管理工作者的綜合素質(zhì)和工作水平，必須提高管理者自身的專業(yè)水平，必須具備快速高效處理問題的能力和嚴謹、仔細的工作作風，才能做好考試管理工作。

一、高校教學考試管理人員的角色定位

今天，高等教育的發(fā)展已進入以內(nèi)涵發(fā)展為主階段，以提升教學質(zhì)量和調(diào)整專業(yè)結構為主要特征，考試管理改革是學校教學管理改革的重要組成部分，新的形勢對教學考試管理人員提出了更高的要求和承擔更多角色。作為基層教學管理人員，直接面對全校師生，既是教學工作管理者，負責全校學生的課程考試和國家舉辦的各種等級和資格考試；又是教學工作執(zhí)行者，考試管理管理工作是一項法規(guī)制度非常嚴格的工作，考務管理人員必須嚴格執(zhí)行國家、學校的相關的各種管理制度。他們是學校教學考試改革的推行者，作為考試管理工作的具體承擔者，學校的相關的管理制度都要依靠他們在日常工作中去實施和推動。作為一個基層的教學考試管理者必須清楚自己的角色定位，才能目標明確、有條不紊地開展工作。

二、高?；鶎涌荚嚬芾砉ぷ髡邞邆涞乃刭|(zhì)

1.計算機操作能力。運用先進的計算機技術進行考試管理，熟練使用計算機和各種考試軟件是考務管理人員必須具備的基本技能。在傳統(tǒng)的人工方式考試管理中，存在工作效率低、容易出錯。隨著各個學校校園網(wǎng)絡的全面普及，教學管理工作全部實現(xiàn)信息化，考試管理工作必須利用綜合教務管理系統(tǒng)對考務工作進行綜合管理，如何按考試要求提供標準的數(shù)據(jù)，如何在現(xiàn)有的教學資源條件下合理安排考試，就要求考試管理人員熟練使用相關的軟件，必要時還可根據(jù)具體情況編制一些考試小軟件，以便更加科學、高效、準確的進行考試管理，提高工作質(zhì)量和效率。

2.教學管理專業(yè)理論知識。教學考試管理人員除了應具備一定的專業(yè)知識外，還必須具備一定的教學管理專業(yè)知識，對教學管理各個環(huán)節(jié)有一個全面的了解，教學管理人員的高素質(zhì)不是與生俱來的，是在組織的悉心培養(yǎng)下，在不斷的學習和實踐中鍛煉出來的。一名專業(yè)的考試管理人員不僅要認真學習教學管理知識，還要努力學習考試相關的管理法律、法規(guī)。將國家或省級考試的相關規(guī)定和本校的具體情況結合起來，制定一套既完善又切實可行的規(guī)章制度。只有具備一定的教學管理知識。才能加強對考試工作的研究，深入了解考試規(guī)律，熟悉教學管理工作流程。要不斷充實自己，建立終生學習的意識，不斷提高管理水平。

3.嚴謹、仔細的工作作風?？荚嚬芾硎且豁椩瓌t性很強的工作，考務工作者除了具有一定專業(yè)知識外，還必須不斷提高思想覺悟，堅持原則、嚴謹仔細的工作作風是每個考試管理人員必須具有素質(zhì)，做事粗心大意、工作始終被動、敷衍了事是不能搞好考試工作的，考試過程中哪怕很小疏忽都可能對學校和考生造成很大影響，有的影響是不可挽回的。所以我們說考試無小事，所以考試管理人員工作壓力是很大的。只有切實提高考試管理人員的業(yè)務素質(zhì)，使其具有嚴謹、仔細的工作作風，養(yǎng)成考試的每個環(huán)節(jié)都認真檢查的良好習慣，才能積極參與考試管理工作研究，與時俱進，勇于探索，不斷改進管理方法。

4.具有高度的保密意識。現(xiàn)在隨著社會對人才選拔的逐步規(guī)范，各種行業(yè)考試資格考試越來越多。各種大型的考試是國家和行業(yè)錄用人才的重要手段之一，這些大型考試一般都在各個高校里舉行，這些考試的特點是國家級考試，考試規(guī)模較大，保密級別高，一旦泄密就會給學校甚至國家造成很大的付面影響?？荚嚬芾砣藛T甚至會觸犯國家法律。因此，作為一名考試管理人員必須要具有很強的保密意識，認真學習《中華人民共和國保守國家秘密法》、《國家教育考試考務安全保密工作規(guī)定》和國家的各項相關保密法律、法規(guī)，并結合學校的具體情況制定考試工作保密制度和工作流程，并要求涉及考試試卷工作簽訂保密責任書，對試卷庫等保密要害部位要定期檢查，責任落實到人，對考試的各個環(huán)節(jié)都要嚴格按照保密要求仔細檢查，不能存有僥幸心理。要自覺抵制社會上不良風氣的影響，要經(jīng)得起物質(zhì)利益的誘惑，認真履行工作職責。保證考試安全進行。

5.具有不斷創(chuàng)新的意識和創(chuàng)造能力?？荚嚬芾硎且豁椉夹g性、原則性都很強的工作。如果把考試管理工作認為是一種事務安排工作，勢必造成工作中的機械、被動和消極，教學考試管理人員的日常工作是依照學校的各種管理制度進行工作的，在工作實踐中很容易發(fā)現(xiàn)管理制度存在的問題，特別是現(xiàn)在考試中考生通過高科技手段作弊現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，需要管理人員及時發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)揮應有創(chuàng)造積極性，采取相應措施、不斷修訂相應的管理制度，完善教學管理辦法，改革工作中不合理的、不適應當前工作實際情況的管理制度，與時俱進使其更加適應當前的教學管理形勢，提高工作效率。

三、考務工作者應有快速高效處理能力

1.對突發(fā)事件的快速處置能力。作為考試管理工作者，在考試過程中可能會遇見各種突發(fā)事件，如試題泄露、試卷的印制問題及影響惡劣的作弊行為、天氣災害的各種因素等?？荚囍邪l(fā)生的突發(fā)事件可嚴重影響考試的正常進行，影響考場秩序和考試的公平、公正。因此，做好考試突發(fā)事件的預防及處置就顯得尤為重要?？荚嚬芾砣藛T要通過各種形式進行突發(fā)事件處置知識和應對能力的學習，提高自身的危機意識及應對能力，根據(jù)學校實際情況制定應急預案，以防手忙腳亂、不知所措，盡可能減少對考試所造成的影響和損失。

2.對考場的全局掌控能力。考試是教學活動的重要環(huán)節(jié)，考試工作是一個復雜的系統(tǒng)工程，一場考試可能會涉及到許多部門和人員。從教師出題質(zhì)量到考試安排、試卷印制、保密、監(jiān)考人員安排以及考試紀律的宣傳等，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會直接影響整個考試工作順利完成，作為考試管理工作者，要有較高的全局意識。在考試前認真了解各環(huán)節(jié)的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。只有在提高考試工作各工作個具體環(huán)節(jié)效率的基礎上，才能提高考試工作的整體水平。

高校教學考試管理人員是高校教學管理人員的重要組成部分?？荚嚬芾砣藛T的素質(zhì)高低直接影響學校的教學管理水平。只有不斷提高考試管理人員的綜合素質(zhì)，才能充分發(fā)揮考試在教學管理中的積極作用，不斷提高考試管理工作水平，為學校的教學管理工作做出應有的貢獻。

參考文獻：

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11管理觀念落后,人力資源管理不被重視

目前,我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級部門要求開展工作的傳統(tǒng)人事管理理念,工作的開展缺乏針對性和科學性,人力資源管理效果差;受事業(yè)單位長期穩(wěn)定特點的約束,員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識,個人和單位都難以得到發(fā)展;事業(yè)單位對人力資源管理認識不足,人力資源管理意識沒有得到確立,忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯誤思想的影響下,導致事業(yè)單位雖然一直強調(diào)改革,但卻一直未取得實質(zhì)的突破性進展。

12人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

事業(yè)單位要想真正實現(xiàn)人力資源的充分利用,就必須要做好人力資源的開發(fā),加大培養(yǎng)力度,最大限度開發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢,實現(xiàn)人才的充分利用。但是,我國目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)的狀況卻不容樂觀。主要體現(xiàn)在:第一,人才的引進過程還是受身份、渠道等相關政策的制約,很多高素質(zhì)人才被迫流失;第二,論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調(diào)資歷會嚴重打擊員工的積極性,工作績效難以得到提高,同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒,錯失發(fā)展機會;第三,缺乏系統(tǒng)的培訓管理機制。目前事業(yè)單位開展的培訓內(nèi)容大多屬于上級安排的、與本職工作聯(lián)系性不強的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓課程,缺乏長遠規(guī)劃,因此大多都流于形式,難以達到培訓初衷;第四,對人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開發(fā)過程中并不能對他們所擁有的技能和優(yōu)勢形成全方位的了解,加上缺乏針對性的人才培養(yǎng)和開發(fā),最終導致某些人才的專業(yè)技能和優(yōu)勢被忽略,對事業(yè)單位造成損失。

13缺乏系統(tǒng)而有效的績效考核制度

在事業(yè)單位中,不能正確認識績效考核,過分重視業(yè)務能力而忽視績效考核;考核內(nèi)容不明確,考核形式過于簡單,不重視人力資源考核;沒能對職位進行標準化分析;績效考核的結果沒能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面;部門審核不認真,敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式,沒能發(fā)揮實際功能,達到不實際效果。

14缺乏健全的激勵機制

目前,事業(yè)單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面,缺乏進取空間;而籠統(tǒng)性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向,績效考核標準更是缺乏量化指標,導致考核結果容易流于形式,難以達到預計效果。同時,缺乏長遠的工作計劃,容易使員工缺乏持久工作動力,對工作失去熱情。

2提高事業(yè)單位人力資源水平的對策

21樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應時代的發(fā)展要求。因此,必須要根據(jù)社會發(fā)展要求,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念:首先,轉變服務理念。從原先的“管理人”理念轉變成“服務人、影響人”的理念,從對人才的維持轉變到人才的開發(fā)上。同時,在組織上也要堅持“以人為本”的理念,構建包括人才的引進、開發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系,保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接,確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。

22建立科學合理的人才引進和培養(yǎng)機制

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人才已經(jīng)成為當今社會最主要的財富和生產(chǎn)要素,保證著企業(yè)的發(fā)展。因此,事業(yè)單位要想真正克服各種體制,得到發(fā)展,必須要加強人才的引進和培養(yǎng),構建科學有效的培養(yǎng)機制。①沖破身份、渠道等方面的限制,真正通過公開競聘的方式實行擇優(yōu)錄取方式,保證公平性;②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式,真正根據(jù)實力進行選擇,能者上,庸者下,真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的機會,保證組織的發(fā)展;③轉變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓內(nèi)容和形式,將培訓目標與單位的發(fā)展相結合,形成一個包含培訓方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時針對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內(nèi)容,保證培訓內(nèi)容的有效性。真正通過合理人才機制的建立,保證真正高素質(zhì)人才的引進和養(yǎng)成。

23建立有效的績效考核機制

首先,保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系,實現(xiàn)考核制度的標準化和嚴格性,保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評價;其次,建立有效的績效考核意見反饋機制?？冃гu估作為一個評估機構,只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價,保證評價的準確性。同時,被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下,才能真正通過改善,提高自身工作效率;最后,科學利用考核結果,保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤,并逐漸拓寬考核結果的使用范圍,穩(wěn)定其使用地位,保證考核結果的有效性。

24建立行之有效的激勵機制

激勵機制的建立是激發(fā)員工主動性,實現(xiàn)組織目標的重要手段。但是,傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式具有單一性,難以滿足員工需要。因此,事業(yè)單位應該結合自身實際情況,建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩(wěn)定的薪酬管理機制。通過崗位職責、實際貢獻等因素確定工作業(yè)績和考核分配,保證薪酬分配的公平性;②引入競爭激勵機制。在事業(yè)單位內(nèi)部實施競爭上崗、優(yōu)化組合等制度,保證人才的脫穎而出,并達到優(yōu)化人才資源配資的目的,形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍,激勵學生通過不斷學習,不斷提高;③建立有效的精神激勵機制。除了物質(zhì)上的激勵,事業(yè)單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發(fā),關心和理解員工的工作和生活,激發(fā)員工的工作積極性。

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【關鍵詞】中職班主任 教育及管理工作 問題 途徑及措施

中職院校致力于為國家培養(yǎng)一批具有基礎知識儲備的技能型人才，其學生來源大多都是接受完九年義務教育的初中畢業(yè)學生，而且學生的知識能力相對而要也較為低下，這些學生在集中地進入中職院校以后，就會由于各方面的原因而產(chǎn)生一系列的問題。因此，在一定程度上講，中職院校的教育與管理工作，一直都處于極大的挑戰(zhàn)中，而班主任作為中職院校實施對學生的教育及管理的基礎人員，在對學生的教育及管理工作中更是負有極大的責任。要實現(xiàn)對于中職學生的良好教育及管理，班主任就必須努力完善自己的教育及管理問題。本文通過分析中職班主任在實施教育及工作管理時面臨的阻礙，談論了提高其教育及管理水平的途徑及措施。

一、中職班主任實施教育及管理工作面臨的挑戰(zhàn)

中職學生作為知識能力較為薄弱的學生群體，其在思想及心理上也要比普通學生更加容易出現(xiàn)問題。尤其是在現(xiàn)代社會，學生家長普遍存在著一定程度的溺愛孩子的現(xiàn)象，學生在學習及生活中不良習慣與叛逆心理的出現(xiàn)更加頻繁，教師的教育和管理工作就會不可避免的受到這些方面的影響。中職班主任作為學生的基礎教育人員，與學生之間有著最為直接的聯(lián)系，而且對學生負有最大的教育及管理責任。這樣一來，教育及管理工作要求就會給中職班主任帶來一定的壓力，從而使班主任產(chǎn)生一些難以承擔的負荷，班主任在實施具體的教育及管理工作時也會因為力不從心而達不到教育及管理的要求。

再者，中職班主任的教育及管理工作的群體是一批知識能力較為薄弱，但其他方面可能很突出的學生，這時候，班主任的教育能力及自身的魅力就顯得非常的重要。但是，就中職班主任而言，他們多具有的是一些教育管理中職學生使其成為技能人才的教育經(jīng)驗，對于學生所擅長的東西則缺乏必要的了解。這樣就非常容易導致學生對于班主任的不屑，從而違背班主任的教育及管理工作。所以，中職班主任的自身的能力以及人格魅力也是影響其教育及管理工作狀況的一個重要因素。

二、提高中職班主任教育及管理工作水平的途徑及措施

中職學生是我國未來就業(yè)群體的重要來源，學校教育對于其在社會上獲得健康的成長及發(fā)展是至關重要的，因此，中職班主任必須努力地克服其教育及管理工作中存在的問題，探尋合適的途徑及措施，實現(xiàn)對于學生的良好教育。

（一）提高自身人格魅力，實現(xiàn)對于學生的影響

中職班主任要想提升自身的教育及管理工作水平，就必須提高自身的人格魅力，實現(xiàn)對于學生的心理的征服。首先，中職教師必須努力學習各個方面的知識，以提高自己的知識涵養(yǎng)；同時還要實現(xiàn)自身與時代的接軌，多了解一些新鮮的事物，以及網(wǎng)絡上流行的熱點話題等。再者，班主任還必須時刻保持一種颯爽整潔的姿態(tài)，以良好的精神狀態(tài)面對學生，在保持一顆年輕的心加入到學生群體中，還要有一顆穩(wěn)重的心來處理事情讓學生產(chǎn)生對自己的欽佩。這樣一來，通過自身人格魅力的提升，中職教師一定可以達到對于學生的良好管理。

（二）更新教育理念及手段，對學生實施高效教育

中職班主任提高自己的教育及管理水平，還需要通過更新教育觀念以及教育手段來實現(xiàn)。首先，班主任在實施工作的過程中應該充分的尊重學生的人格，將學生擺在與自己同樣的地位，把學生當做孩子也當做朋友，在學生需要的時候及時地對學生進行指導及適當?shù)拈_解，而不是硬性地命令學生聽從自己。再者，班主任在新時期實施對于學生的教育及管理，還需要用一種新的學生喜歡的手段來進行。比如以一個陌生的身份加入學生群體中，與學生在網(wǎng)上進行匿名的交流，實現(xiàn)和學生之間潛在的溝通，從而幫助學生解決其在學習及生活中遇到的困惑及問題等；但是，班主任在和學生進行交流時，還必須假裝不經(jīng)意的透露出某些信息，表明自己的身份以及與他們做朋友的誠意，使學生能夠喜歡上自己。

（三）加強心理知識的學習，通過心理分析解決問題

中職班主任提高教育與管理水平，還可以通過提高其自身的心理知識來進行。首先，中職班主任必須加強對于普通心理學知識以及有針對性的心理學知識的學習，通過分析學生的心理及思維方式，選擇合適的方式應對學生存在的不同問題對其實施教育及管理。再者，中職教師還可以利用心理游戲或者是一些心理猜想等，通過和學生進行互動有意識地猜出學生存在的問題，并使學生在驚奇的同時，愿意聽從自己的教育。

結語

中職班主任教育學生的責任是非常重大的，因此，班主任必須應對其所管理的學生群體的特點，及時地調(diào)整自己的教育和管理策略，以潛移默化的影響達到對于學生行為的規(guī)范，實現(xiàn)對于學生的有針對性的教育及管理，使學生獲得健康的成長及發(fā)展。

【參考資料】

［1］張淑紅. 淺談如何做好中職生班主任工作[J]. 職業(yè)時空，2011（01） .

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關鍵詞：高校；科研管理；提高

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0018-02

一、引言

國務院日前印發(fā)關于《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》確定了建設一流師資隊伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學研究水平、傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化、著力推進成果轉化等五項的建設任務。其中科學研究是每一所高校工作的重心，也是衡量一所高校綜合實力的重要尺度之一。而高?？蒲泄芾砭C合水平的高低會直接影響其科學研究實力的強弱。因此，根據(jù)國家提出的“雙一流”建設目標，富有成效的科研管理是重要前提，如何扎實提高科研管理綜合水平，制定科學合理的科研管理制度和政策，調(diào)動科研人員的積極性和主動性，激勵科研人員多產(chǎn)出高水平成果，以不斷地提升高校的科學研究水平，是新形勢下我們每一位科研管理工作人員必須引起重視和認真思考的問題。

二、目前高?？蒲泄芾砉ぷ鳜F(xiàn)狀及存在的問題

1.科研管理工作人員重管理，輕服務。受傳統(tǒng)的行政工作思想的影響，部分科研管理工作人員錯誤的認為管理的含義就是行使權力，把科研管理工作當成行政管理工作來做，從而導致在實際工作開展過程中出現(xiàn)了被動服務的現(xiàn)象，表現(xiàn)出對待上級部門領導的積極配合，對服務對象的消極和冷漠，以及對工作責任的消極逃避態(tài)度，給高校的科研工作帶來了一定的困難。以2014年的教育部人文社科研究一般項目為例，有655項不符合申報條件，其中因“申請人或課題組人員未簽字”而被初篩的達285項，比例高達44%，其他未通過審核原因包括“有國家在研項目”、“超齡”等問題[1]。不可否認，這些問題的出現(xiàn)與高校科研管理工作者服務意識的匱乏有關。

2.科研管理工作人員缺乏專業(yè)的崗位技能。高校常以科研人員的到位科研經(jīng)費、科研獲獎、科研項目等為高?？蒲泄ぷ鞯暮诵?，卻忽視了對科研管理工作人員專業(yè)性和崗位技能的要求。早在20世紀80年代，麻省理工學院已開設科研管理碩士學位點（Master of Science），用以培養(yǎng)高層次的科研管理人才，總結和提煉科研管理的工作經(jīng)驗，為美國高科技的迅速發(fā)展提供了堅實基礎[2]。而我國至今仍也沒有開始培養(yǎng)有關科研管理專業(yè)的人才，國內(nèi)大多數(shù)高校也還沒有意識到科研管理工作人員和行政管理工作人員的差別，即使是提高科研管理工作人員的素質(zhì)和能力，也只是將招聘碩士研究生以上學歷的條件作為進入科研管理的門檻，并沒有真正的認識到對高校科研管理工作人員專業(yè)的要求。同時，科研管理工作人員缺少必要、系統(tǒng)的崗位技能培訓和學習，出現(xiàn)了科研管理工作人員對崗位工作流程不熟悉、在使用新更新的系統(tǒng)分析數(shù)據(jù)時出現(xiàn)錯誤等問題，嚴重影響了高?？蒲械墓ぷ餍省?/p>

3.科研管理工作人員的管理制度落后。高校的科研工作者對科研項目申報流程不清楚，對科研信息不能及時的掌握，對高校的科研成果獎勵不滿意，等等，嚴重影響了科研工作者投身科學研究的積極性。與此同時，高?？蒲泄芾砣藛T的日常管理事務繁多，工作量很大，重復性工作多，尤其在年底對所有科研成果進行統(tǒng)計和考核時，使得工作效率大幅的降低[3]。因此，基于以上的問題，引進科學和完善的現(xiàn)代化科研管理制度已經(jīng)成為高?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T的必然選擇。

三、應對對策與改進措施

1.科研管理工作人員需要創(chuàng)新科研管理理念?？蒲泄芾砉ぷ骺此剖瞧胀ǖ墓芾砉ぷ鳎瑢嶋H上對提高高校的科研水平有著舉足輕重的作用。因此，我們科研管理工作人員要從思想上樹立“以人為本，服務為人”的理念，提高服務意識，將被動服務轉變成主動服務，單一服務轉變成過程服務，盡心盡力地為所有的科研工作者提供良好的服務。

我們科研管理工作人員還需提高溝通交流能力，與時俱進，主動創(chuàng)新，摒棄官僚作風，將服務意識落實到每一個工作的環(huán)節(jié)，積極有效地開展科研管理工作，為廣大的科研人員優(yōu)化和改善科研條件，及時解決他們在實際工作中遇到的困難。例如：在項目申報初期，科研管理工作人員需要第一時間將項目申報信息公布在學校的網(wǎng)站上，并通知有關科研工作者進行申報；在項目申報過程中，科研管理工作人員要準確掌握項目申報的起止時間、注意事項、填寫規(guī)范要求以及蓋章等工作，在項目申報者有疑問的時候應主動準確回答，避免他們在申報過程中走彎路；在項目立項后，我們科研管理工作人員者還應該不斷地關注科研工作者的科研動態(tài)和進展情況，確保項目的順利完成。

2.科研管理工作人員需加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在高?？茖W研究蓬勃發(fā)展的今天，科研管理工作人員綜合素質(zhì)的高低越來越影響科研管理工作的質(zhì)量，這就要求我們科研管理工作者要不斷地提高自身的綜合素質(zhì)，更好的為高校的科研管理工作服務，使高校的科研管理工作更加有效率。

科研管理工作者不僅是科研管理制度和政策的制定者，同時也是執(zhí)行者。在承擔高校大量的科研管理事物工作之余，很少有時間和精力去學習先進的科研管理知識，長期以往，必然會導致工作效率的降低。因此，我們科研管理工作者需要積極的參與科研管理工作相關的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)培訓，定期組織科研管理交流會，向具有豐富科研管理經(jīng)驗的專家請教，著重熟悉并掌握國家及上級項目管理部門最新的科研政策，做到與時俱進。科研管理工作者還應主動地學習教育學和管理學等方面的知識，不斷地提高自己的業(yè)務能力和職業(yè)道德素質(zhì)。

3.科研管理工作人員需引進完善的科研管理制度?！盁o以規(guī)矩，不成方圓”，科研管理制度關系到高?？蒲械馁|(zhì)量。在科學研究發(fā)展新形勢下，高校的科研管理工作人員需要積極地向有經(jīng)驗和能力的兄弟院校和研究單位學習、借鑒并引進完善的科研管理制度，更好的服務于高校的科研工作者。

首先，應健全科技信息統(tǒng)計制度。高校常統(tǒng)計的科研信息有縱向項目、橫向項目、校級項目、科技獲獎、論文、專利、著作等。隨著高校科研水平的提升，科研隊伍的壯大，科研工作者的科研成果數(shù)量的提高，過去的科研統(tǒng)計方式已經(jīng)不能適應如今高校的科研環(huán)境。高校的科研管理工作人員需要結合本校的科研管理結構，借鑒其他高校的科研管理經(jīng)驗，引進一套適合科研管理的信息統(tǒng)計服務平臺。

其次，應改革完善科研獎勵制度?？茖W研究是高校一項重要的職能。為使高校的科研工作者能蚧極地開展科學研究工作，需要增加高校的科學研究氛圍，提高高校的科學研究實力，并服務于社會?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T應根據(jù)高校的財政情況，加強對科研工作者的科學研究成果獎勵力度。很多研究表明，完善的激勵制度能夠更大程度的激發(fā)他們的工作狀態(tài)，促使他們從內(nèi)心的努力去工作，挖掘他們的創(chuàng)造力[4]。

最后，應簡化工作流程，提高工作效率?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T平時工作的重復性很高，有大量的信息需要審核和填寫，還需對科研工作者提出的問題和要求進行一遍遍的詳細講解，出現(xiàn)了工作壓力很大，工作效率卻不高的現(xiàn)象。因此，我們科研管理工作人員需統(tǒng)一簡化和規(guī)范工作流程，專人專管，分工明確，為高校的科研工作者提供信息咨詢、項目申請渠道、成果交流等服務，減少不必要的重復性工作，提高工作效率。

四、結語

提高高校的科研管理工作人員綜合水平不僅是高校科研管理工作人員自身發(fā)展的內(nèi)在要求，也關系到高校的科學研究水平。高校的科研管理工作人員，需要從提高科研服務意識、加強綜合素質(zhì)培養(yǎng)、規(guī)范科研管理制度等方面入手，全力以赴做好科研管理工作，為提高高校的科學研究實力做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]教育部社會科學司.關于公布2014年度教育部人文社科學研究一般項目申報材料審核情況的通知[Z].教社科司函[2014]62號，2014.

[2]魏海燕.高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)模型構建探析[J].科技管理研究，2012，（6）：133-135.

篇6

關鍵詞：高等學校；人事工作；信息化

一、高校人事管理信息化建設的重要意義

人事管理信息化建設是高校信息化建設中的一個重要組成部分，它可以有效地提高人事管理工作的途徑和質(zhì)量，并且能夠及時地提供準確數(shù)據(jù)，為學校領導的科學化決策提供重要依據(jù)。

1.人事管理信息化建設可以提高人事管理工作效率，實現(xiàn)管理水平創(chuàng)優(yōu)目標。人事管理工作是十分復雜繁瑣的事務工作，其中大部分都是基于經(jīng)驗的重復勞動，但又是人事管理中不可或缺的基本事務，是和學校每位教職工切身利益相關的重要事務，需要占據(jù)人事管理人員的大部分時間。因此，人事管理的信息化可以使人事管理人員從日常繁瑣的事務中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰(zhàn)略意義的課題。另外，還能方便、準確地實現(xiàn)各種信息的統(tǒng)計核對，從而提高工作效率。

2.人事管理信息化建設可以為高校各部門和教職員工提供增值服務。人事管理信息系統(tǒng)，借助于學校統(tǒng)一信息化管理平臺為各個部門及教職工提供更多的增值服務。教職工可以通過高校校園網(wǎng)對所需的人事信息進行快速查詢，各部門也不用在重復的事務性工作上花費大量的時間和精力。比如，如何根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略，如何通過合理的招聘技術與測評技術為學校引進合適的人才，如何通過考核和相應的績效管理體系來提高各單位、各部門與個人績效等。

3.人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各個科室間的團結合作，實現(xiàn)信息資源的高度共享。目前，人事部門對信息的處理大部分應用EXCEL和一些簡單的數(shù)據(jù)庫，有些部門雖然建立了具有一定應用程序的管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫，但因各職能科室的信息在概念、范圍上各不一致，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內(nèi)容有很大的關聯(lián)性，需要能夠互通有無，分散的工作方式會造成數(shù)據(jù)采集不完整，信息更新重復率高，極為繁多不便。實現(xiàn)信息化人事管理后，人事管理信息系統(tǒng)能為高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數(shù)據(jù)的一致性、完整性和時效性，實現(xiàn)信息資源高度共享。

4.人事管理信息化可以充分利用現(xiàn)有人事信息資源，實現(xiàn)信息資源利用最大化。傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不僅不利于攜帶，更不利于傳遞。實現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現(xiàn)，而是以磁信號、數(shù)字信號的形式出現(xiàn)，這就極大地方便了傳輸和使用。而且應用各種各樣功能齊全的人事管理軟件，還可以對已有人事信息資源進行分析整理，實現(xiàn)人事資源共用，為充分實現(xiàn)人事信息資源利用最大化提供可能。

二、高校人事管理信息化現(xiàn)狀及存在的問題

1.對人事管理信息化的重要性認識不足。目前，有的高校管理者對人事管理信息化建設還缺少全面的理解和認識，也沒能結合本校情況，往往會有一定攀比性和盲目性。有的認為人事管理信息化就是用電腦替代人工操作，因而只注意購買硬件設備，而忽略軟件應用。

2.信息化建設規(guī)范欠缺，更新速度太慢，準確性很低。不能夠及時準確提供可靠統(tǒng)計報表和相關分析數(shù)據(jù)，制約著管理層決策的及時性和準確性。管理職責不清，分工不明。常常因為工資調(diào)整、人員變動等單一人事管理事務單獨建一套數(shù)據(jù)，部門間重復建立，既耗費大量人力、物力和財力，又會導致數(shù)據(jù)一致性很差。

3.信息冗余，信息共享難以實現(xiàn)。人事管理信息冗余最突出地表現(xiàn)為人事信息多頭建立，在高校管理各部門中均擁有各自獨特人事基礎信息庫，同時各自對數(shù)據(jù)信息庫進行維護，信息的準確性、完整性、一致性、時效性難以保證。這就造成了人力和設備等資源的嚴重浪費，工作也難以梳理，效率低下。

4.人事信息地位面臨挑戰(zhàn)。由于信息獲取渠道不確定，造成人事信息被引用時說法不一、望文生義、難以辨認，甚至引用的人事信息根本就不正確?？梢姡瑳]有完整權威的人事信息作依靠，難以保證后續(xù)工作的一致性。

5.管理人員處理信息的能力不足。先進技術手段運用跟不上，習慣于傳統(tǒng)的信息建設、管理和信息交換的方式方法。管理人員處理信息能力不夠，管理水平有待提高。

三、加強高校人事管理信息化建設的對策

1.思想上要高度重視人事管理信息化建設。領導認同和重視是高校人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極工作是其不斷推進的助力。領導的重視能為人事管理信息化建設提供必要的有力保障，可以在政策、資金、人力、技術等多方面給予重點扶持，在管理理念和管理方式方法變化、組織機構和崗位調(diào)整等問題統(tǒng)一步調(diào)，同心協(xié)力，有效調(diào)度各方面力量。人事管理部門的重視有利于做好人事管理信息化建設相關事務，推進信息化建設發(fā)展。如，認真做好系統(tǒng)的維護和管理工作，掌握不同數(shù)據(jù)的加工與處理的方法；深入挖掘和發(fā)現(xiàn)有用信息，為學校的人力資源規(guī)劃、決策提供科學和有用信息。

2.循序漸進、穩(wěn)步推進。人事管理信息化建設是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，一定要立足實際，循序漸進，注重實效。目標不能計劃得過高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進行，先奠定基礎，后計劃應用。首先要做好收集、存儲信息工作。人事管理信息的收集、存儲是人事管理信息化建設的前提保障。因此，在實施階段，必須全面搜集所有人的有效信息，認真核對，確保信息準確性。其次，要建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫。要建立一個包括招聘、培訓、分配、績效考核、薪資、職稱等基本業(yè)務處理功能的高校人事管理信息數(shù)據(jù)庫。提高人事管理的工作效率，使高校人事工作者有更多時間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快建設高校人事管理信息網(wǎng)絡，實現(xiàn)人事管理業(yè)務的現(xiàn)代化、規(guī)范化。要積極開發(fā)人事工作服務軟件，如，教職工職稱申報系統(tǒng)，考勤與薪酬管理系統(tǒng)等，將人事部門從傳統(tǒng)人事工作中脫離出來，并利用網(wǎng)絡建立自助服務系統(tǒng)，完成三步走的過程，即人事信息數(shù)據(jù)庫一人事信息網(wǎng)一校園網(wǎng)建設。

3.加強人事管理信息化隊伍建設。在人事管理信息化進程中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，其價值的多少，最終取決于人。沒有一流的人事管理隊伍，就沒有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，高校具有得天獨厚的優(yōu)勢，既有信息化教師隊伍，又有信息化管理隊伍，還有信息化技術維護隊伍和信息化理論研究隊伍。然而，精通信息化技術的人事管理人才還是比較欠缺的，有的是只懂信息技術，不懂人事工作；有的只會人事工作，而沒有掌握信息技術。因此，高校要大力培養(yǎng)復合型信息系統(tǒng)管理人才，要不斷加大對人事工作者的信息技術培訓，有針對性地設計培訓方案，在培訓內(nèi)容上做到人事管理與信息技術應用并重，增強培訓實效性，造就一支具有較高信息技術應用能力和人事管理能力的人才隊伍。

4.加大人事管理信息化建設投入。在加快高校人事管理信息化建設的進程中，需要財力、物力的保證，其中經(jīng)費的保證是很重要的因素。在目前高校經(jīng)費偏緊的情況下，要采取國家投入與學校投入相結合、校內(nèi)投入與社會支持相結合的辦法，積極籌集人事管理信息化建設資金，確保項目順利實施。同時。高?？沙浞职l(fā)揮自己在信息學科方面人才的優(yōu)勢，加快推動人事管理信息領域科研成果的轉變，建立新的經(jīng)濟增長點，把人事管理信息化建設引入正確發(fā)展軌道，促進高校人事管理信息化建設健康發(fā)展。

四、結語

人事管理信息化是高校人事管理的基礎性工作。對促進人事管理科學化、提高人事管理水平具有重要意義。事實表明：高校人事信息化平臺能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為科學決策和了解人事動態(tài)提供重要依據(jù)。高校借助于現(xiàn)代信息技術有效地實施人事管理信息化，無疑會給人事管理工作帶來一次質(zhì)的飛躍。

參考文獻：

［1］ 朱中華.論高校的信息化管理［J］.大學教育科學，2003，（3）.

篇7

隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院人事管理工作的開展也逐漸實現(xiàn)了相關的信息化發(fā)展建設，諸多信息技術的應用，讓人事管理工作的效率和效果得到了更好地保障，并且結合具體需求，創(chuàng)新了各項工作手段，大幅度地拓展了服務范圍和整體職能。積極地推進和研究信息技術的應用，可以更好地提高醫(yī)院的人事管理水平，這對于提高醫(yī)院整體發(fā)展競爭能力和綜合醫(yī)療管理水平來說是非常必要的。

關鍵詞：

信息技術；醫(yī)院；人事管理；工作思路

0引言

在我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展的今天，各個醫(yī)療機構中人事管理工作的開展基本實現(xiàn)了全面的信息化技術的覆蓋，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應新時期醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求，醫(yī)院人事管理工作的開展需要進行不斷的改革與創(chuàng)新發(fā)展。在激烈增長的工作量和人事工作需求下，信息技術的應用帶來了多方面的優(yōu)勢和角度，在突破傳統(tǒng)人事管理工作局限性的基礎上，讓人事管理工作更加全面、高效和精確，通過利用相關信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，為人事管理決策也提供了重要的依據(jù)。

1人事管理信息化應用的方面

1.1考勤

考勤是人事管理中重要的一部分工作內(nèi)容，在傳統(tǒng)考勤管理手段中，不同的科室通過自行考勤表的編制并提交，來完成考勤管理。這種管理模式的效率相對較低，并且考勤表格數(shù)據(jù)統(tǒng)計和匯總的工作量較大，很容易產(chǎn)生一些漏記和錯誤，并且信息的分析和處理上也有很大的難度，很難實現(xiàn)對考勤數(shù)據(jù)的深度分析。

1.2統(tǒng)計

不同科室和管理部門要對相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，從而實現(xiàn)對醫(yī)院內(nèi)部各項成本信息、人力信息等多方面信息進行匯總處理。信息化技術的應用，減少了工作量，并且提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計的效率和精度。

1.3薪酬考核

薪酬管理與考核工作是人事管理工作中不可或缺的一環(huán)內(nèi)容，在醫(yī)院的人事管理工作中，相關的工作內(nèi)容與信息較多，傳統(tǒng)的人事管理方式很難達到及時、有效地應對目標，一些效率方面和工作落實的遲滯，都會影響薪酬考核工作的開展效率和效果，這很容易對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。

1.4招聘

招聘也是人事管理工作中的重要一環(huán)內(nèi)容，傳統(tǒng)的招聘大多以招聘會和招聘啟事等各類方式來進行，這種招聘方式效率較低，并且成本較高，對于人才的引進難以達到良好的效果和目標，并且管理上難度也相對較高。

2信息技術的應用優(yōu)勢

相比傳統(tǒng)的人事管理模式，信息技術的應用可以有效地提高各類信息資料的利用效率，并且降低工作量，節(jié)約工作成本，提高管理的科學性，更好地保護相關人事資料，為醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃決策提供依據(jù)。通過信息化技術的利用，可以以數(shù)字化的方式對人事資料進行編輯和傳遞，利用各類信息系統(tǒng)和平臺對資料進行查閱和調(diào)用，人事管理工作開展中的工作量被大幅度的縮減。通過計算機設備的應用，人事資料的查閱和統(tǒng)計可以通過信息系統(tǒng)進行完成，各類統(tǒng)計報表都可以自動生成，并且自動生成也減少了人為錄入可能出現(xiàn)的錯誤，提高了報表數(shù)據(jù)的準確度和質(zhì)量，為管理者提供重要的決策依據(jù)。信息技術的應用，也可以讓管理過程更加科學，并且利用數(shù)據(jù)信息的方式來替代傳統(tǒng)工作中的書面文字和口頭匯報，減少了信息效率問題和誤差，提高了各類考核等信息的生成效率，并且實現(xiàn)對多方面信息的整合和收集，整個人事管理工作的過程會更加合理可靠，各類違紀和違規(guī)行為也能得到進一步的遏制，整個管理過程更加規(guī)范、高效。另外，信息技術的應用，改變了以往資料的存儲方式，通過硬盤、光盤等進行數(shù)據(jù)存儲，可以更好地實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的利用和共享，相關人事資料的利用效率更高，人事工作效用的發(fā)揮也能得到更好的保障。

3推進思路

在信息化技術推廣和應用的過程中，醫(yī)院人事管理工作應該對信息化技術的各項特點有著深入的了解，并且結合自身工作的具體特點和情況，更好地適應相關技術的應用，真正地將信息化技術所帶來的優(yōu)勢進行發(fā)揮，提高人事工作的價值和實際效果。各個層級和部門的管理者要提高對信息技術的認知程度，認識到信息時代下，信息化技術應用的必要性，加強相關資金和設備的投入與支持，結合醫(yī)院工作的具體需求，定制一套相配套的軟硬件體系，打造一個高水平的信息化管理平臺，為人事管理工作信息化發(fā)展和落實提供基礎。針對人事管理工作的具體特點，信息技術的應用也要加強相關的專業(yè)培訓力度，提高在崗人員的信息技術水平，讓其既具備相應的人事管理能力，同時也具有較強的專業(yè)軟硬件的操作能力。通過定期展開相關交流和學習活動，讓在崗人員了解，并且可以熟練操作相關的信息系統(tǒng)和設備，更好地推進各項信息管理模式與流程的落實執(zhí)行。在人才引入的過程中，也要加強對復合型人才的錄入力度，合理調(diào)整隊伍結構，打造一支高水平的專業(yè)人事隊伍。為了提高信息系統(tǒng)的運行效果和穩(wěn)定性，技術人員要加強相關維護工作，做好對各類數(shù)據(jù)資料的備份與保護，提高數(shù)據(jù)資料的安全性，確保人事資料的完整、完善、可靠。在出現(xiàn)相關故障和問題時，要提前依據(jù)各類預案來進行處理和操作，減少資料損失，控制信息資源的安全風險。信息技術的應用是一項長期系統(tǒng)的過程，只有從多方面入手，才能更好地進行落實。

4結束語

總而言之，相對于傳統(tǒng)的人事管理方式，信息技術的應用有效地提高了醫(yī)院人事管理工作的整體水平，并且對于醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生了極大程度的推動。信息技術的應用，減少了人事工作量和工作壓力，降低了管理成本，可以讓醫(yī)院內(nèi)部可以更好地將精力集中在醫(yī)療業(yè)務上，提供更加優(yōu)質(zhì)和全面的醫(yī)療服務。人事管理水平的提高，也可以幫助醫(yī)院更好地打造專業(yè)的人才隊伍，這對于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進醫(yī)院監(jiān)控發(fā)展，提高醫(yī)院競爭力來說也是非常必要的。

作者：白亮亮 單位：鄭州市第九人民醫(yī)院

參考文獻

[1]陳春濤，王光明，王琦.流程管理相關理論在數(shù)字化醫(yī)院建設中的比較分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2011，（8）：3-5.

篇8

【論文摘要】高校人事管理信息化建設。對于推進高校的進一步發(fā)展．促進高校人事管理從傳境到現(xiàn)代的轉型。提高人事信息費琢的利用串，具有積極的作用和意義。但是如何才能進一步做好高校人事管理信息化建設．這是值得思索和探討的同題。文章從高校人事管理信息化建設的意義、存在的障礙及其對策展開論述

高校人事管理信息量大、面廣，包括全校教職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學歷等)、工資福利、職稱評聘等信息。同時，高校人事信息還會經(jīng)常發(fā)生變化．如職稱、職務變動、工資變動、人員的調(diào)入、調(diào)出等。這就要求高校人事管理部門不僅要處理好繁瑣的信息，還要對信息進行及時的更新，確保數(shù)據(jù)的準確性。使人事管理信息與人動保持一致。但是。在人手少、工作重、時間緊的情況下，高校人事信息更新具有一定的滯后性。要解決這一問題。加快高校人事管理信息化建設是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，以計算機網(wǎng)絡技術為依托，借助現(xiàn)代化信息處理工具，實現(xiàn)人事管理高效化、網(wǎng)絡化、規(guī)范化、無紙化。通過人事管理信息化建設，高校人事管理人員能從繁復的半手工工作中解脫出來，能用更多的時間和精力來關注人事制度的規(guī)范化與合理性，致力于人力資源的優(yōu)化組合與配置．以提高管理的層次、水平及效率。

一、加強高校人事管理信息化建設的意義

1．加強高校人事管理信息化建設是深入進行高校人事制度改革的需要

高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成績，比如高校用人制度已經(jīng)逐步由“聘用制”代替“終身制”，人事檔案交由人才服務機構管理，高校的人事部門只需要通過網(wǎng)絡，就能將所需人才的基本信息從人才服務機構信息網(wǎng)上下載并保存起來，變檔案實體管理為人員信息管理。圜1旦是，由于種種原因，高校人事制度還存在著一些弊端，如教職工不同程度上有著“鐵飯碗”，坐“鐵交椅”，吃“大鍋飯”思想，這需要加快高校人事管理信息化建設的進程．建立高校人事信息化管理系統(tǒng)，改革創(chuàng)新觀念。

2．加強高校人事管理信息化建設有利于實現(xiàn)高校人事管理的轉型目前，大多數(shù)高校人事管理主要是以“管事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務式的管理。而現(xiàn)代人事管理思想提出要以考核和激勵為手段，注重對人力資源進行有效開發(fā)。實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。這是以人為本思想在組織人事管理的具體應用，遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。要實現(xiàn)高校人事管理從傳統(tǒng)向現(xiàn)代，從偏重人才管理向偏重人才開發(fā)，從微觀行政事務向宏觀人才戰(zhàn)略的轉型，就必須加強高校人事管理信息化建設。只有如此，才能將人事工作中一些必要的、常規(guī)的程序簡約化、標準化，把人事部門從許多冗雜的、繁瑣的事務性工作中解脫出來。促使人事部門將更多的時間和精力投入到理論思考和戰(zhàn)略決策中更多地關注于戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，包括工作人員發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等。

3．加強高校人事管理信息化建設有利于提高人事信息資源利用率

傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不便攜帶，同時由于保密等原因，對其利用率不高，只有在必要的時候才會用到它們，屬于“被動”的利用。f實現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源以磁信號和數(shù)字信號的形式出現(xiàn)，在做好保密的前提下，能夠非常方便地進行查詢和使用。而且還能運用人事管理信息化系統(tǒng)，對人事信息資源進行分析整理，做好人才分析和預測，為進行人力資源戰(zhàn)略管理提供可靠資料。

4．加強高校人事管理信息化建設有利于規(guī)范人事管理工作流程

高校人事管理工作內(nèi)容繁雜、體系龐大，千頭萬緒，卻又牽涉到教職工的切身利益，不能有半點馬虎和懈怠。加強人事管理信息化建設可以更好地理順人事管理工作的各項流程，使得人事信息、師資管理、教師業(yè)績考核、薪酬管理等各項模塊有機地統(tǒng)一起來；可以規(guī)范人力資源管理的各個業(yè)務流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等。

二、加強高校人事管理信息化建設存在的障礙

1．說起來重要、抓起來次要

有的領導如“局外人”般對待人事管理信息化建設，不主動了解、不加以重視，對其必要性認識不足，行動上缺乏動力。這種認識上的不足必然導致在推進信息化建設的過程中出現(xiàn)一些消極的行為。如對人事管理的認識還只停留在日常性、事務性階段，對戰(zhàn)略性人事管理信息化建設重視不夠；或者往往把人事管理信息化建設理解為利用信息技術設計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統(tǒng)，而不對管理模式進行全方位的配套改革，客觀上造成高校人事管理信息化建設“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現(xiàn)象。

2．思想超前、行動滯后

有的人以超前的思維對待人事管理信息化建設，讓各個業(yè)務科室按照工作需求的方式匯總信息化建設需求，然后按照這些需求去進行建設，總想找到一套大而全的“完美”軟件，追求一步到位，結果往往是：每科室都會提出許多個性化需求。因為大家都想著，要趁這次機會把需求提全，使所有工作都達到信息化。事實上，由于經(jīng)費、技術等因素的制約，有些高校連基礎數(shù)據(jù)庫都還沒有建立起來，仍處在信息無法共享、各自為政的階段，雖然想要一步到位，但行動上卻遠遠落后。

3．重復建設、各自為政

在人事管理信息化建設過程中，還存在部門各自為政、重復建設的現(xiàn)象，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)。由于管理職責不清，分工不明，常常為了單一的人事管理事務單獨建一套數(shù)據(jù)，信息資源呈“離散型”．突出的表現(xiàn)為人事基礎信息的各自為政，在高校管理各部門中均擁有各自的人事基礎信息庫，同時各自對信息庫進行維護。如教職工的職稱、培訓與培養(yǎng)信息主要在師資科，學校教職員工的進出管理工作以及內(nèi)部調(diào)劑管理信息則歸屬于人事科，而工資、福利待遇、社保醫(yī)保以及人事檔案信息則集中在勞資科。在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，包括教職員工的教學信息管理歸屬教務部門，科研項目與學術論文信息集中在科研管理部門等。

4．人事工作人員信息素質(zhì)高低不一

信息素質(zhì)是指個體對信息及其特點，價值的認識和獲得、利用、開發(fā)信息等方面的能力。它集中表現(xiàn)在對信息技術的操作和應用能力上。評判一個人信息素質(zhì)的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他對信息的操作和使用能力的強弱。對于人事管理信息化建設來說，人事工作人員信息素質(zhì)具有至關重要的作用。因此，對高校人事工作人員的素質(zhì)提出了較高的要求。但是，縱觀高校人事工作者隊伍。呈現(xiàn)水平參差不齊的特征。整體文化水平、技術程度距信息時代的要求還存在不小的距離；信息工具運用能力程度也不很高，習慣于傳統(tǒng)的信息建設、管理和信息交換的方式方法；在思想觀念上還沒有跟上信息時代的發(fā)展；不能對數(shù)據(jù)進行深層次分析，無法為科學決策提供必要的依據(jù)，這種狀況勢必影響高校人事管理信息化建設的進程。 5．規(guī)范欠缺．準確性不高

不能及時準確地提供可靠的統(tǒng)計報表和相關分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時性和準確性。管理職責不清，分工不明。常常為了如工資調(diào)整、人員變動等單一的人事管理事務單獨建一套數(shù)據(jù)，人事管理信息冗余，最突出地表現(xiàn)為多頭建立各自的人事基礎信息庫。導致各自對信息庫進行維護，信息的準確性、完整性、一致性、時效性難以保證。這就造成了人力、設備資源的嚴重浪費。工作也難以理順，效率低下。

三、加強高校人事管理信息化建設的對策

1．思想上要高度重視人事管理信息化建設

領導認同和重視是高校人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極的工作是其不斷推進的助力。領導的重視能為人事管理信息化建設提供必要的權力保障，可以在政策、資金、人力、技術等方面給予重點扶持，在管理理念和管理方式方法的變化、組織機構和崗位調(diào)整等問題上能夠統(tǒng)一步調(diào)，同心協(xié)力，有效調(diào)度各方面的力量。人事管理部門的重視有利于做好人事管理信息化建設的具體事務，推進信息化建設的發(fā)展。如認真做好系統(tǒng)的維護和管理工作，掌握各種數(shù)據(jù)的加工與處理的方法。深入挖掘和發(fā)現(xiàn)有用信息，為學校的人力資源規(guī)劃、決策提供科學、可靠的信息。

2．循序漸進、穩(wěn)步推進

人事管理信息化建設是一項長期的事業(yè)，是一項復雜的系統(tǒng)工程，一定要立足實際，循序漸進，注重實效。目標不能定得過高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進行，先打基礎，后談應用。首先要做好信息收集、存儲工作。人事管理信息的收集、存儲是人事管理信息化建設的前提。因此，在啟動階段，必須全面收集所有人的有效信息，認真核實，確保信息的完整性和準確性。其次，要建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫。要建立一個包括招聘、培訓、調(diào)配、績效考核、薪資、職稱、檔案管理、離退休、勞動保險等基本業(yè)務處理功能的高校人事管理信息數(shù)據(jù)庫。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的時間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息網(wǎng)絡化建設，實現(xiàn)人事管理業(yè)務的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化。要積極開發(fā)人事工作服務軟件。如教職工職稱申報系統(tǒng)，考勤與薪酬管理系統(tǒng)等，將人事部門從傳統(tǒng)的人事工作中脫離出來，并利用網(wǎng)絡建立自助服務系統(tǒng)，完成三步走的過程，即人事信息數(shù)據(jù)庫一人事信息網(wǎng)一校園網(wǎng)建設。

3．加強人事管理信息化隊伍建設在人事管理信息化進程中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，其價值的大小，最終取決于人。沒有一流的人事管理隊伍。就不會有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，高校具有得天獨厚的優(yōu)勢，既有信息化教師隊伍，又有信息化管理隊伍，還有信息化技術維護隊伍，和信息化理論研究隊伍。但是，精通信息化技術的人事管理人才還是比較匱乏，有的是只懂信息技術，不懂人事工作；有的只會人事工作。而沒有掌握信息技術。因此，高校要大力培養(yǎng)復合性的信息系統(tǒng)管理人才，要不斷加強人事工作者信息技術培訓，有針對性地設計培訓方案，在培訓內(nèi)容上做到人事管理與信息技術應用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和人事管理能力的人才隊伍。

4．加大人事管理信息化建設投入

俗話說，兵馬未動，糧草先行。加快高校人事管理信息化建設的進程，需要財力、物力的保證．其中經(jīng)費的保證是很重要的因素。在目前高校經(jīng)費偏緊的情況下。要采取國家投入與學校投入相結合、校內(nèi)投入與社會支持相結合的辦法，積極籌措人事管理信息化建設資金。確保項目的順利實施。同時。高?？沙浞职l(fā)揮自己在信息學科方面人才和科研的優(yōu)勢，加快推動人事管理信息領域科研成果的轉化。建立新的經(jīng)濟增長點，把人事管理信息化建設引入良性發(fā)展的軌道。促進高校人事管理信息化建設健康地發(fā)展。

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所謂的高校人事管理信息化實際上是指人事部門借助計算機技術，構建信息化管理系統(tǒng)，通過對不同部門的人事資源進行廣泛的收集資料、加工和處理，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，信息資源利用的做大化。因此，高校人事信息化建設具有非常重要的作用，具體體現(xiàn)在以下三個方面。

第一，是規(guī)范人事管理工作流程的有效方法。由于高校人事故那里工作量大，內(nèi)容過于復雜，程序相對來說也比較繁雜，涉及到每個教職工的切身利益。因此需加強人事管理信息化建設。

第二，是提高人事信息資源利用率的重要途徑。傳統(tǒng)的人事信息資源主要是以紙質(zhì)記載為主，攜帶不方便，再加上信息的保密性，所以也不能過于頻繁的使用，因此，傳統(tǒng)的人事信息屬于“被動式”的利用。然而人事管理信息化建設后，各種人事信息資源都儲存在加密的服務器中，用戶可以通過授權的密碼進行“自助式”的查看，既方便有快捷。

第三，是實現(xiàn)人力資源部門向戰(zhàn)略性管理機構轉型的必經(jīng)之路。對高校人力資源管理工作進行戰(zhàn)略性管理，能夠讓領導更加快捷的掌握教職工的詳細情況，又能方便領導更好的做戰(zhàn)略方面的計劃奠定基礎。

二、目前高校人事信息管理中存在的問題

1、高效部門之間信息協(xié)調(diào)性不強目前，很多高校的管理機制中，教職工的聘請主要有人事部門負責，而之后的職稱評審主要由師資科負責，而工資福利、醫(yī)療社保主要由勞資科來負責。如果單單是這些還可以協(xié)調(diào)，但是整個都是人事部門內(nèi)部來負責。由于教職工的信息不局限于這些，教師的授課情況、科研項目的申請以及課題的研究都是由不同的部門來負責。因此，在高校領導進行決策或者教職工崗位調(diào)整的時候，一般都要把這些信息全部的調(diào)出來，這就造成了信息流通和共享受阻，從而影響信息的完整性和準確性。

2、人事信息更新速度慢，準確性不高在傳統(tǒng)的人事信息管理中，主要是以手抄記錄或者借助一些簡單的工具對數(shù)據(jù)進行處理，操作性不強，因此也無法對信息進行快速的更新、分析和處理，也沒有辦法及時的為上級領導或者相關的部門提供可靠、準確的統(tǒng)計報表與數(shù)據(jù)分析，大大的制約了管理層決策的及時行和準確性。加之信息更新速度較慢，容易導致人事管理工作中存在的問題沒有及時有效的得到解決。

三、高校人事管理的信息化建設的有效措施

1、制定完善的人事信息管理制度高校人事管理信息建設的工作量較大，責任也比較重，而且面臨的人群多，對工作質(zhì)量的要求相當?shù)母?，所以，人事管理信息化建設應制定一套完整且與之相匹配的制度，才能夠保證人事管理信息運行的規(guī)范化。特別是在信息數(shù)據(jù)采取時，要通過多人。多層次的審核，才能夠確保數(shù)據(jù)的準確性、完整性以及權威性。除了日常中一些正常的數(shù)據(jù)采集外，要根據(jù)高校師資隊伍的變化動態(tài)，定期的維護和更新信息。與此同時還要做好信息建設的集成，盡量的避免在數(shù)據(jù)建設時發(fā)生重復的現(xiàn)象，以保證數(shù)據(jù)的一致性。

2、做好各部門信息的協(xié)調(diào)工作在高校人事管理信息中，由于人事信息涉及的信息量大，而且過于繁瑣，不能單獨的由一個部門來完成，因此要求各個部門之間要明確各自的職責，維護好各自功能的模塊，并要及時的進行更新信息，以便查找和搜索。而且建議要建立適合廣大教職工使用、切合單位實際的信息錄入規(guī)范，比如在時間的錄入格式要具體到某年的某月某日，這樣就增加了信息系統(tǒng)的實用性和可操作性。

3、提高人事管理者信息化素質(zhì)在高校人事管理中，信息數(shù)據(jù)較為繁雜，信息系統(tǒng)作為信息管理的一種輔助工具，所有的決定性因素都是人來決定的。就目前的高校人事管理信息化建設中，要想提高其管理水平，應采取不同的方式對各個部門的管理者定時的開展信息化知識和技能的培訓，加強專業(yè)人才的培養(yǎng)，爭取創(chuàng)造一直專業(yè)知識性強、技術過硬、管理高效、作風優(yōu)良的信息化人才隊伍。

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關鍵詞：人事檔案；事業(yè)單位；信息化；管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）23009902

0引言

隨著事業(yè)單位管理體制的改革工作的迫切進行，提升人事檔案管理水平也成為事業(yè)單位人事部門所關注的焦點。人事檔案是事業(yè)單位與企業(yè)在對本組織的成員的使用與管理過程中所形成的檔案。用于記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。將人事檔案的統(tǒng)計、鑒定、保管、整理、收集和提供利用的活動。人事檔案管理對于規(guī)范人事管理工作的流程具有重要意義。本文根據(jù)事業(yè)單位人事檔案的管理所出現(xiàn)的問題，關于如何提升事業(yè)單位人事檔案的管理水平提出了相應的建議與解決方案，以期對事業(yè)單位管理水平的提高有一定的促進和借鑒意義。

1事業(yè)單位人事檔案管理存在的問題

伴隨著檔案管理中所出現(xiàn)的“虛假檔案”“死檔棄檔”等現(xiàn)象日益增多。有關事業(yè)單位必須加強對人事檔案制度的管理，從而徹底改變原有傳統(tǒng)的人事檔案制度的缺陷。充分發(fā)揮其作為社會公共管理工具的有效作用。

1.1人事檔案內(nèi)容不夠完善

傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案的管理方式給現(xiàn)象的人事檔案管理水平的提高帶來了一定的阻礙行。而一成不變的檔案內(nèi)容更是模式老套，格式僵化，反映問題的檔案極其少。不能真實的反映出人才的信息，所提供的信息的真實性尤其是有關個人能素養(yǎng)等方面的問題更是讓人對此表示懷疑。

1.2檔案虛假依舊存在

一些檔案由于人事檔案管理制度的不健全以及事檔案的標準不統(tǒng)一而缺少真實性，難以發(fā)揮其真正的功效及作用。檔案虛假的狀況，并沒有得到更好地改善，故意篡改檔案的現(xiàn)象更是時有發(fā)生。倘若，有關部門和負責人不加以處理，人事檔案的管理部門就會形同虛設。

1.3人事管理重視度不夠

一些單位人事檔案工作長期處于被動應付的狀態(tài)，領導往往不重視人事檔案管理工作，導致人事檔案工作質(zhì)量偏低，難以為整個單位的人才建設服務，充分發(fā)揮其功效。

1.4人事檔案信息資源沒有達到有效利用

由于一些單位無紙化閱檔基本沒有實施，只是對職工個人的基本信息進行記錄，對職工在工作生活中形成的原件卻不予收錄。給檔案的長久性保存工作帶來了極大的不便，嚴重制約了信息資源的開發(fā)利用。甚至影響信息服務以及彼此之間的交流互動，導致人事檔案信息資源沒有達到有效利用。

1.5人事管理人員不專業(yè)

為提高的檔案管理水平，專業(yè)的人事管理人員是必不可少的。然而在一些事業(yè)單位，檔案的管理工作卻是由一些對檔案收集意識淡薄的非專業(yè)人士所擔任的。這樣就極易影響檔案管理質(zhì)量和水平的提高。倘若不加以管理檔案資料的流失等問題也會出現(xiàn)的。

1.6人事檔案利用水平低

提高人事檔案的利用價值與功能，提供人事決策參考，是人事檔案管理工作的重要目的。然而檔案管理制度執(zhí)行的不力的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，檔案利用方式單一，使用范圍有限，沒有把握好檔案收集、整理以及保管的過程，導致檔案工作規(guī)范性減弱，人事檔案管理工作缺乏約束。

2事業(yè)單位人事檔案管理的新途徑

2.1推動人事檔案管理的社會化

2.1.1人事檔案應適應社會管理要求

建立一個集中的人事檔案保管機構，極有利于促進人事檔案應適應社會需求，對于解決“分散多頭”等問題的出現(xiàn)，適應人員角色轉化的需要。

2.1.2改革人事檔案管理體制

集中開發(fā)，統(tǒng)一管理人事檔案信息資源，是實現(xiàn)今天人事檔案社會化管理所必須的。而傳統(tǒng)的微觀管理存在人員調(diào)配不合理、制度不完善、監(jiān)督過程缺乏科學化管理等諸多問題。因此，為了推動人事檔案管理機構的社會化，必須將檔案部門、人事檔案信息資源的管理對傳統(tǒng)的體制改革。

2.1.3設置滿足現(xiàn)實需要的管理機構

為滿足現(xiàn)實需要，促進人事檔案信息的整理與整合，建立健全事業(yè)單位行業(yè)聯(lián)網(wǎng)的人事檔案社會化管理機構?？刂乒芾頇C構的規(guī)模與數(shù)量，尊重市場的瞬息變化，根據(jù)時代要求以及信息化建設的需要，完善檔案部門的監(jiān)督與管理、人事和社保門部相關的組織部門工作必須加強，滿足整個工作單位的需要。

2.1.4加大人事檔案管理的財政投入

加大對檔案基礎設施的資金投入，改善人事檔案管理條件和設施。從物質(zhì)上以及客觀環(huán)境中的諸多因素等角度出發(fā)，增大財政支出，進而使事業(yè)單位加大對人事檔案管理工作的注意，貫徹檔案管理的重要性。

2.2促進人事檔案管理的現(xiàn)代化

2.2.1人事檔案管理電子化

傳統(tǒng)人事檔案管理紙質(zhì)化所出現(xiàn)的一系列問題，針對人事檔案所存在的制度困難，紙質(zhì)版檔案整理不當。所以，為了促進人事檔案管理的現(xiàn)代化，實現(xiàn)人事檔案的電子化是必不可少的。因此，為實現(xiàn)人事檔案管理電子化，建構社會信用系統(tǒng)，便于整個人事檔案資料的管理，真正實現(xiàn)檔案的優(yōu)化和處理。

2.2.2人事檔案管理信息化

為提高人事檔案信息的準確性、時效性，提高整個檔案信息管理工作的效率。為了增強檔案信息管理的時效性，一般都是通過以下方式來實現(xiàn)的：首先，通過網(wǎng)絡查詢，實現(xiàn)全社會共享。充分利用科學技術的現(xiàn)有資源，真正實現(xiàn)人事檔案管理信息化。其次，加快人事檔案管理信息化建設，充分利用現(xiàn)代信息化設備諸如掃描儀、照相機等，真正推動電子數(shù)據(jù)資料代替?zhèn)鹘y(tǒng)的紙質(zhì)版的信息整理的科學化。當然，加強人員隊伍建設，加大培訓力度，培養(yǎng)高素質(zhì)、高學歷、不落伍的復合型人才。提高工作人員的技能水平。進而，真正實現(xiàn)相關人員，相關部門檔案管理的信息化。

2.2.3人事檔案信息標準化

通過系統(tǒng)軟件支持，實現(xiàn)在統(tǒng)計、查詢、利用等功能，進行人才信息資源的整合，有利于推動人事檔案信息標準化目標的真正實現(xiàn)。然而，針對人事檔案信息不標準，不科學，不合理等諸多問題的出現(xiàn)，必須通過對人事檔案信息形成、存儲、交換各個過程和階段的監(jiān)察和監(jiān)督，必須建立健全統(tǒng)一的標準化的計算機軟、硬件環(huán)境以及其他客觀的外部的環(huán)境。

2.2.4人事檔案信息網(wǎng)絡化

伴隨著我國經(jīng)濟水平的日益提高，人事檔案信息管理的科學化日益增強。充分利用信息的網(wǎng)絡資源，真正推動人事檔案管理工作的進一步科學化以及提升管理工作的合理性，

發(fā)揮人事檔案對社會、組織和個人的價值，人事檔案信息網(wǎng)絡化是極其必要的。充分利用網(wǎng)絡優(yōu)勢，真正實現(xiàn)信息資源的共享，推動人事檔案信息網(wǎng)絡化進程。既符合時展對于人事檔案信息管理工作的要求，也符合事業(yè)單位信息資源真正實現(xiàn)資源共享。

2.3人事檔案內(nèi)容適應社會經(jīng)濟變化

我們必須要認識到傳統(tǒng)的人事檔案的管理制度存在著諸多問題。諸如，人事檔案內(nèi)容選材缺乏多元化的特點，相關部門人員任意涂改，處理問題不客觀公正，人事檔案不夠完善真實詳盡。然而，面對這樣的問題，從根本上解決該問題，必須保障人事檔案內(nèi)容適應社會經(jīng)濟變化。為了保障現(xiàn)行檔案資料的正常運行，必須與時俱進，順應時展要求。以創(chuàng)新的思維，進行體制改革，及時反映時代經(jīng)濟的需求。對于推動我國人事檔案管理事業(yè)的發(fā)展，具有極大的促進作用。

3結束語

伴隨著時代經(jīng)濟的發(fā)展，對于事業(yè)單位人員的信息的要求和利用率也越來越高。這在一定程度上，意味著事業(yè)單位人事檔案管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。針對人事檔案管理制度存在的諸如人事檔案內(nèi)容不夠完善，虛假檔案，人事管理重視度不夠，人事檔案信息資源沒有達到有效利用，人事管理人員不專業(yè)等問題，必須堅持與時俱進，開拓創(chuàng)新的思想，以符合時代要求和經(jīng)濟發(fā)展的思想為指導，建立人事檔案社會化開放式管理模式也是極為重要的。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，本文依據(jù)現(xiàn)實的實踐需要，根據(jù)事業(yè)單位人事檔案管理工作所存在的一系列的問題。提出了相應的解決方案及途經(jīng)，促進了檔案管理的現(xiàn)代化。

參考文獻

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