導語：如何才能寫好一篇質(zhì)量考核機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、引言

 

保證課程教學質(zhì)量，提高課堂教學水平是高等教育亙古不變的宗旨，提高課堂教學質(zhì)量是教育永恒的主題。在高校，課程教學質(zhì)量的考核，是高等教育管理的主要途徑，是一種有效的、復雜的組織手段與管理方式，從而避免課程的教學效果偏離教學大綱預設的專業(yè)培養(yǎng)目標，保障課堂教學質(zhì)量，進一步促進課堂教學質(zhì)量的提升。課堂教學質(zhì)量的考核，其目的是激發(fā)被考核對象的行為動機，調(diào)動被考核者的積極性。肯定性的評價使人產(chǎn)生成功感、自信感，從而促使人不斷地提高教學質(zhì)量;否定性評價具有刺激激勵作用，使用得當，能激發(fā)人的競爭意識。缺乏考核機制的教學管理，是一種開放式的管理，沒有反饋機制，就不能及時地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，就將是一種不科學的、不健全的管理模式。通過系統(tǒng)的、經(jīng)常的有目的、有計劃的組織考核，持續(xù)改進課堂教學質(zhì)量，提升高校高等教育的價值。

 

二、法學類課程教學考核機制存在的問題

 

1.多媒體使用效果不佳。隨著計算機、網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，高等教育大眾化為教育帶來新的機遇與挑戰(zhàn)。教師教學、學生評教，都逐步從紙上轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡化、信息化。多媒體技術(shù)在課堂教學中被廣泛地應用。同時，電子政務、速錄、法律診所等信息化課程在法學培養(yǎng)方案中應用而生。但隨之而來的是教師將面臨計算機操作技術(shù)的考驗，多媒體使用的實際效果與預期目標往往脫節(jié)。如何提高高校法學專業(yè)教師的多媒體操作技術(shù)是時代帶給高校法學類教師的挑戰(zhàn)。

 

2.傳統(tǒng)教學質(zhì)量考核的局限性。傳統(tǒng)教學質(zhì)量考核，重結(jié)果輕過程。體現(xiàn)的是精英型教育的價值取向，沿襲了以追求排名和劃分等級為主導的思維模式，而忽略了考核的主導與促進作用。[1]法學類課程尤其如此，僅僅根據(jù)同行聽課評議、教學文件、學生評教等來考核一個教師教書育人的好壞。而事實上，這些因素都很容易受到外界的影響。

 

3.考核指標的單一性和片面性。法學類課程考核主要關(guān)注同行聽課、學生評教、教學文件的檢查等三個方面，容易導致教師追求表面功夫，不深入教學，本末倒置。學生信息員的存在，更是讓教師從心理上抵觸教學上的創(chuàng)新，過分擔心學生信息員的反映。事實上，促進學生學習才是教育的首要目標，判斷教育成功的根本是學生學的好不好，而不是簡單地看表象，尤其是那些彈性指標，講究師生的互動效應。

 

4.傳統(tǒng)教學質(zhì)量考核，重量化分析、輕定性判斷。[1]高校法學類課程，過于看重考核過程中所獲得的數(shù)據(jù)，而缺乏定性判斷。量的度沒有把握好，質(zhì)的標準沒有掌握好，沒有平衡質(zhì)與量之間的關(guān)系。

 

三、法學類課程教學考核機制的構(gòu)建

 

教學質(zhì)量分為條件質(zhì)量、教學過程質(zhì)量、結(jié)果質(zhì)量，其中結(jié)果質(zhì)量又主要有考試考核、教學評價、綜合考核等。在此以法學類的課程為例，從調(diào)動教師的教學積極性與競爭意識、培養(yǎng)學生的創(chuàng)新性與主觀能動性出發(fā)，從教學質(zhì)量的條件、過程、結(jié)果著手，構(gòu)建多元化的課程教學考核機制，從課前準備、教學過程、考核標準與方法、評價主體等方面進行構(gòu)建。包括前期準備(權(quán)重比10%)、教學過程(權(quán)重比30%)、考核標準與方法(權(quán)重比20%)、教學評價(權(quán)重比30%)和綜合考核(權(quán)重比10%)等五個模塊。[2]

 

1.條件質(zhì)量考核。條件質(zhì)量考核是課堂教學質(zhì)量考核的基礎和根本，無論理論課程還是實踐課程，前期準備必不可少。使用多媒體課件的老師，還應積極參加各種培訓，提升自身制作多媒體PPT的能力。這一部分主要考核教師的教學文件，包括教學大綱、授課計劃、教案、教材、推薦閱讀的書目等。教學文件考評的標準：教案的詳實性和規(guī)范性(20%)、授課計劃與教學大綱的一致性(10%)、教學過程登記表填寫的規(guī)范性(15%)、作業(yè)布置及批改情況(15%)、命題計劃與教學大綱和授課計劃的一致性(10%)、試卷批改的規(guī)范性(20%)、考試質(zhì)量分析報告填寫的客觀性(10%)。此環(huán)節(jié)以教學督導的評價為主體，采用收集材料、集體評審、書面報告的方式進行考核。考核教學文件時具體應該符合如下標準：教學大綱應符合法學專業(yè)培養(yǎng)方案的目標、定位，且教學大綱由課程負責人起草，教學督導委員會評審通過方可執(zhí)行;授課計劃內(nèi)容必須與教學大綱要求的知識點相符;授課計劃的編制，原則上要求以2個課時為一個單元，每16個課時應安排不少于一次作業(yè)或第二課堂內(nèi)容;教材的選用應符合或新(近三年出版的)、或優(yōu)(國家優(yōu)秀教材)的標準;選用自編教材，必須經(jīng)教學督導委員會審議通過;每門課程應向?qū)W生推薦不少于2個以上的閱讀書目，推薦閱讀書目應包含本領(lǐng)域的經(jīng)典書籍;教案在符合學校制訂的基本規(guī)范的基礎上，應當體現(xiàn)教師的個性化特點。

 

2.教學過程質(zhì)量考核。教學過程考核是多層次、多元化課程教學考核模式的主體。這一部分主要考核教師采用各種手段傳授知識的有效途徑。教學過程本就是一個以學生為主體，圍繞學生將教學內(nèi)容及教學媒體等輔助手段進行展開，從而將教學的目的、任務等進行有效的選擇和組合的過程。教學過程考核，是對學生學習知識的過程和綜合能力的形成進行的全面考核，既是對課程質(zhì)量的監(jiān)督，也是評價。在此以法學類課程為例，因為課程的教學過程評價具有很大的主觀性，不宜設定具體的標準，應取決于聽課者的主觀體驗。在這里，聽課者主要指學生或者同行聽課，因而這一環(huán)節(jié)的評價也主要是學生評教與同行評教。同一門課程的同行聽課評價應不少于5人，取簡均值作為同行評教分數(shù)，占比30%。學生作為聽課主體具有最大的發(fā)言權(quán)，享有70%的權(quán)重。如果缺少有效的同行評教分值，以學生評教為準;但是，如果能以其他途徑獲得對該課程教師的評價(如學校教學督導的聽課評價)也可以作為同行評價使用。

 

3.考試考核模式。首先實施科學的教考分離。然而教考分離的前提則是教學大綱，只有積極地修訂法學教學大綱，使之適應時代的需求和跟進當下國家的法律法規(guī)的變化，從而為教考分離的有效實施創(chuàng)造前提條件;建立高質(zhì)量的、科學的試題庫，使教考分離的實施有意義。避免任課教師自己出題、自己組織考試而產(chǎn)生的對教學過程的隨意心態(tài)，影響教學質(zhì)量。同時，考試方式的多樣化，[3]結(jié)果質(zhì)量就會反作用于教學過程中學生的學習態(tài)度。此部分考核由教學督導進行負責?？己朔绞?、考核成績的構(gòu)成及比例等應與教學大綱的規(guī)定相一致;命題計劃應與授課計劃相符，以“章”為單位的覆蓋率應達到80%以上;試卷分a、b卷，a、b卷重復率不得超過20%;題型構(gòu)成應符合多樣性、主客觀題型相結(jié)合等規(guī)范要求;參考答案或者評價標準必須具有明確的采分點或得分說明;試卷批改應符合相關(guān)規(guī)范要求(如總分欄簽名、涂改簽名等);統(tǒng)分差錯(份數(shù))應控制在1%之內(nèi);分值誤差不超過10分，且不影響及格或不及格界線;考試質(zhì)量分析報告的填寫應當客觀、充分;教學檔案必須實行“一課一檔”，歸檔材料應當規(guī)范、齊全。

 

4.教學評價。課程教學評價的主體主要有教師、學生、同行(或督導)。具體分為教學評學、學生評教、同行(或督導)聽課三個部分，每部分所占比例分別為20%、50%、30%。專業(yè)實習和模擬審判的考評由學生評教成績和同行評價組成，分別占40%和60%，若無學生評教成績則全部由同行評價構(gòu)成。同行評價由指導老師就教學安排、教學質(zhì)量監(jiān)控、教學效果等情況提供材料，由同行評估。

 

5.綜合考核。以公檢法、律師事務所等部門的真實項目為載體，學生設計案例情景，實施，報告。這一環(huán)節(jié)綜合考察了學生的所學知識、專業(yè)能力、動手能力和團隊合作精神以及溝通、交際能力。評價者主要包括教師、學生、單位。

 

6.課程評估。課程的教學評估按照學年實行，每學年實行一次，安排在下半年進行。教學的各個環(huán)節(jié)的評估權(quán)重設定為：教學文件占20%，課堂教學占50%，命題考試占20%，教學檔案占10%。教學文件環(huán)節(jié)評估滿分為20分：教材選用和參考書目推薦(5分)、教案的詳實性和規(guī)范性(10分)、授課計劃的規(guī)范性以及與教學大綱的一致性(5分);課堂教學環(huán)節(jié)為滿分50分：根據(jù)學生評教、同行聽課所得分數(shù)的簡均分進行計算;命題考試環(huán)節(jié)評估滿分為20分：考試方式、考核成績構(gòu)成等與教學大綱的一致性(5分)、命題計劃與授課計劃的一致性以及試卷題型的規(guī)范性(5分)、參考答案及試卷批改情況(5分)、課程考試質(zhì)量分析報告(5分);教學檔案環(huán)節(jié)評估滿分為10分：每缺少一份文件扣1分、填寫不規(guī)范扣1分/份，扣分總和以10分為限。

 

四、反饋機制

 

課程教學質(zhì)量考核結(jié)果由學院直接反饋給相關(guān)教師。同行聽課的意見和建議、教學文件檢查中發(fā)現(xiàn)的問題也一并反饋。對評價結(jié)果有異議的，可以向?qū)W院申訴一次，課程教學質(zhì)量的考核結(jié)果作為年終績效分配、崗位聘用和評定職稱的重要參考依據(jù)。

 

五、結(jié)束語

 

課程教學質(zhì)量考核是高校教育教學中必不可少的環(huán)節(jié)，是促進學生積極努力學習的動力，是激發(fā)教師認真施教的有效手段。課程教學考核機制改革應該與時俱進，適應現(xiàn)代社會發(fā)展的腳步。

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1護士長的選拔1.1護士長選拔方案擁有中華人民共和國護士從業(yè)資質(zhì)的，大專及以上學歷從事臨床護理工作5年以上。擁有護理師及以上職稱的護理人員，年齡在40周歲以內(nèi)。通過資格初審，可參加考試進行競聘。

1.2護士長操作技能的選拔護士長的競聘在考核前期應該有醫(yī)院的正規(guī)培訓，這種培訓主要是針對護士長能力的再加強?？荚嚨捻椖坑行姆螐吞K技術(shù)、簡易呼吸器的實用技術(shù)、吸痰技術(shù)、心臟電治療技術(shù)、灌腸技術(shù)、心電監(jiān)護技術(shù)、氧氣吸入技術(shù)、男女導尿技術(shù)、無菌技術(shù)、微量泵使用技術(shù)、靜脈輸血技術(shù)等等

1.3護士長面試的選拔通過上面的理論與操作技能的考核，醫(yī)院會根據(jù)其成績進行一個內(nèi)部排名，排名根據(jù)成績的高低進行，然后醫(yī)院擇優(yōu)錄取，入選面試和答辯環(huán)節(jié)，面試和答辯結(jié)束后會在現(xiàn)場打分，考生會在白己本場的面試結(jié)束后知道白己的分數(shù)，全部人員考核完會將分數(shù)進行公示。打分是按照去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后將剩分數(shù)進行平均計算并得出最后的分數(shù)的規(guī)則進行。

2護士長崗前培訓與教育    

每一位在聘任名單中的人員都要參加崗前培訓，會被分配到醫(yī)院不同科室的監(jiān)護病房進行培訓，培訓后要進行每月的考核與審計，月考核與審計醫(yī)院會要求護理部來檢查，經(jīng)過3個月的培訓結(jié)束后，醫(yī)院根據(jù)其競聘人員的工作表現(xiàn)來決定是否會長久聘用。

3護士長聘用后的考核3.1崗中試用期及考核內(nèi)容聘用的護士長其試用期為一年，在試用期的整個過程中，護理部將從競聘護士長的品德、能力、是否全勤以及科室醫(yī)護人員對其的評價等各個方面來對聘用的護士長進行綜合考核，最終合格者方可正式對其進行聘用。

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一、科技化征管質(zhì)量考核的基本做法

征管質(zhì)量考核科技化以稅收信息化為依托，以廣域網(wǎng)為載體，對稅收征管進行全面、直觀、動態(tài)、規(guī)范的評價考核，以其指導稅收征收。

（一）加大投入，推進稅收信息化建設是前提。科技化征管質(zhì)量考核的前提必須實現(xiàn)稅收信息化。近兩年來我們加快了稅收信息化建設步伐，在資金有限的情況下，采取“三壓一?！保磯嚎s辦公費、招待費、會議費支出）的辦法，共投入480多萬元用于信息化建設，確保了信息化建設資金需要。到目前為止，全市共有pc服務器19臺，各類pc機320多臺，各類路由器34臺，交換機15臺，各類打印機177臺；建成局域網(wǎng)6個，上網(wǎng)運行工作站258臺；4個縣（區(qū)）局在2002年底之前全部建成廣域網(wǎng)，并在今年7月份又按省局標準和要求進行了升級改造，共聯(lián)通廣域網(wǎng)節(jié)點30個。

（二）應用征管軟件，實現(xiàn)計算機管戶是基礎?？萍蓟鞴苜|(zhì)量考核通過計算機實現(xiàn)，考核的數(shù)據(jù)來源于計算機，產(chǎn)生于計算機。如果不能實現(xiàn)計算機管戶，沒有稅收征收管理信息化，科技化征管質(zhì)量考核就成無源之水、無本之木。因此，我們在2002年開始就全部推廣應用了全省統(tǒng)一征管軟件ahtax2000。以計算機考核，如果還有納稅戶游離于計算機管理之外，考核結(jié)果肯定是不全面、不真實。因此，要保證考核的全面性和真實性，就必須將所有納稅戶納入計算機管理。針對我市農(nóng)村分局多，納稅戶小而分散的版權(quán)所有實際情況，在省局的大力支持下，我們開發(fā)了一套適用于農(nóng)村稅收征管的“稅銀一體化”軟件。該軟件主要是將省局征管軟件ahtax2000下的相關(guān)數(shù)據(jù)傳到各農(nóng)村信用社微機上，再由信用社在unix系統(tǒng)下開票征收稅款，并將征收后的數(shù)據(jù)信息回傳到ahtax2000軟件中。到2003年底，全市16個農(nóng)村分局與68個鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社開通了“稅銀一體化”，使所有農(nóng)村的納稅戶都實現(xiàn)了計算機開票、計算機管理。目前，全市實現(xiàn)計算機管戶達29385戶，基本與實際應稅戶相對應。

（三）加強培訓，提高計算機應用水平是關(guān)鍵。高素質(zhì)的干部隊伍是做好稅收信息化工作的根本，要實現(xiàn)科技化征管質(zhì)量考核，就必須整個提高地稅干部的計算機應用水平。近兩年來，我們加大了計算機應用的培訓力度，2002至2003年，全市計算機培訓人次就達963人次，專業(yè)技術(shù)人員培訓共有670天／14人次。2002年，市局統(tǒng)一選派了7名稅干到師專計算機專業(yè)學習兩年。到目前為止，全市地稅系統(tǒng)共有263人獲得各類計算機證書，占全市地稅系統(tǒng)總?cè)藬?shù)的64.5％，其中：……風景區(qū)分局達100％，青陽縣局達96％。

（四）熟練操作，靈活運用ahtax2000進行考核是手段。在運用計算機考核征管質(zhì)量過程中，經(jīng)過不斷摸索，我們對利用省局統(tǒng)一征管軟件來考核征管質(zhì)量有了顯著成效。目前已能夠上機考核“六率，’中包括申報率、滯納金加收率、入庫率、處罰率、欠稅增減率在內(nèi)的“五率”。如申報率可以利用“征收管理”模塊的“申報率管理”菜單進行計算和查詢；滯納金加收率可以利用“征收管理”模塊的“申報率管理”菜單中的“申報情況清冊”子菜單查逾期申報情況，再結(jié)合“清冊查詢”菜單中的“稅款查詢”子菜單，計算滯納金加收率；入庫率可以利用“征收管理”模塊的“清冊查詢”菜單中的“稅款查詢”子菜單，分別查詢開票和入庫稅款數(shù)量進行計算；處罰率查詢操作與滯納金加收率基本相同；欠稅增減率可以利用“會統(tǒng)管理”模塊的“報表查詢”菜單查詢不同時期的欠稅報表，進行計算。

（五）建立健全崗責體系，嚴格獎懲兌現(xiàn)是保障。要使科技化征管質(zhì)量考核達到預期效果，就必須建立健全各類崗責體系并嚴格考核，獎懲兌現(xiàn)、獎罰分明。為此，我們首先制定了一系列的崗位責任制體系，以保證各項工作有序進行，如貴池區(qū)局針對征、管、查不同系列、不同崗位、不同管理權(quán)限和工作職責，明確了征、管、查之間的信息傳遞和工作銜接，全面理順了新的工作業(yè)務關(guān)系。該局制定了《ahtax2000應用管理規(guī)定》，明確規(guī)定ahtax2000的運行與使用方法以及各股室操作員、各分局操作員、稽查局操作員的權(quán)限與職責。統(tǒng)一標準，并建立與之相適應的崗位責任制，如《計算機管理考核辦法》、《計算機信息系統(tǒng)安全管理辦法》、《申報率考核辦法》、《停復業(yè)管理考核辦法》等一系列制度。使各崗位都明確自己干什么、怎么干以及不作為或作為不當怎么辦。執(zhí)法的手段、程序更加規(guī)范。其次，按照崗位責任制的有關(guān)獎懲辦法嚴格執(zhí)行。一是將考核結(jié)果與崗位責任制、每月計酬掛鉤，進行獎勵或予以經(jīng)濟處罰。對漏征漏管的查帳征收戶每月每戶50元，核定征收戶每月每戶20元，雙定征收戶每月每戶10元，直接扣罰到責任人。對核實屬虛假停、歇業(yè)，以及未及時登記戶等）對責任人和分局負責人每戶分別扣罰20元和10元。2003年，青陽縣地稅局就扣罰45人次，扣罰金額4884元，最多的一人一月扣罰420元。貴池區(qū)地稅局實行考核的第一個月，僅城關(guān)分局就扣罰3000多元。另外，還將考核結(jié)果與年終獎金發(fā)放緊密掛鉤。有的縣（區(qū)）局還規(guī)定，對全年征管質(zhì)量考核倒數(shù)前三名的，予以誡勉，離崗學習，學習期間只發(fā)基本工資?？h（區(qū)）局在全市考核倒數(shù)第一的，征管股長第一年告誡，連續(xù)第二年予以免職。二是與年終評比和年度公務員考評相結(jié)合。把征管質(zhì)量考核結(jié)果作為單位、個人評先評優(yōu)的重要依據(jù)，對征管質(zhì)量考核不達標準的，單位取消評先、評優(yōu)資格，個人不得被評為先進。當年考核倒數(shù)前兩名的地稅干部，公務員考評評定為基本稱職，離崗學習，連續(xù)兩年考核倒數(shù)前兩名的地稅干部，公務員考評評定為不稱職。

二、科技化征管質(zhì)量考核，實現(xiàn)了傳統(tǒng)考核向現(xiàn)代化考核的轉(zhuǎn)變

科技化征管質(zhì)量考核是傳統(tǒng)考核向現(xiàn)代化考核的重大突破。對此，我們深有感觸。過去，我們一直用傳統(tǒng)的思想和辦法來考核高科技配置下的稅收征管，主要是組成考核組到基層分局，甚至上納稅戶進行抽查考核，不僅難度大、效率低，而且產(chǎn)生的考核數(shù)據(jù)不全面、不真實，具有隨機性和片面性，考核工作既費時又費力，致使長期陷入高投入、低產(chǎn)出、高技術(shù)、低效率的困境中，同時也阻礙了稅收信息化的建設步伐，基于這一認識，我們認真分析當前征管質(zhì)量考核方面存在的問題和面臨的機遇，樹立依靠科技加管理的理念，全力推進科技化征管質(zhì)量考核?？萍蓟鞴苜|(zhì)量考核模式的建立，足不出戶，只需打開電腦、輕點鼠標，所有納稅戶的基本情況一覽無遺，每個稅干的征管情況也能了如指掌，考核起來，處之有據(jù)，罰之心服。

三、科技化征管質(zhì)量考核，實現(xiàn)了征管質(zhì)量提高和稅收增長

通過運用稅收科技手段建立起來的征管質(zhì)量考核體系，為我們××地稅提高稅收征管質(zhì)量，實現(xiàn)稅收穩(wěn)步增長插上了騰飛的翅膀。2003年，我市征管質(zhì)量各項考版權(quán)所有核指標登記率、申報率、滯納金加收率、入庫率、處罰率、欠稅增減率分別達到99％、98％、99％、98％、95％、一25％，比前兩年明顯提高。征管質(zhì)量的嚴格考核，為稅收收入的穩(wěn)定增長提供了可靠的保證。2002年，我市地稅各項收入比上年增長19.3%，其中稅收收入比上年增長9.3％，2003年，我市屬重點旅游區(qū)受“非典”影響較大，但地稅各項收入仍比上年增長15%，其中稅收收入比上年增長8.1％。今年1-8月份，我市地稅各項收入又比上年增長36.4%，其中稅收收入比上年同期增長28.2％。

四、科技化征管質(zhì)量考核，構(gòu)建了高效、公開、規(guī)范、廉潔的新機制

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關(guān)鍵詞：高職院校；行政工作；定性考核；量化考核

中圖法分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）29-0039-03

隨著高等教育大眾化趨勢的發(fā)展，高等職業(yè)院校的辦學規(guī)模迅速擴大，學生數(shù)量劇增，對管理工作質(zhì)量的要求也來越高。因此，行政工作的績效考核也成為高職院校繼續(xù)發(fā)展壯大必不可少的一個環(huán)節(jié)。目前來說，我國高職院校的考核方法多種多樣，最基本的可分為定性考核和定量考核兩類。其中，行政工作績效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，這種考核方法存在著很多不可規(guī)避的缺點，也正是因為這些缺點的存在，高職院校行政工作績效考核人員逐漸開始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其結(jié)果來看，量化考核在行政管理工作中發(fā)揮出越來越重要的作用。

1 高職院校行政工作印象（定性）考核存在的缺點

考核是人事管理中的一項重要內(nèi)容，是貫穿于人事管理全過程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一種具體的考核辦法。所謂定性考核是對被考核者素質(zhì)和工作績效的質(zhì)的方面的考查核實，一般采用綜合分析的形式，對被考核者進行概括性的描述，以求從本質(zhì)上反映考核的結(jié)果。一般采取自然觀察法、個別談話、小型座談會等方式由被考核者所在組織進行考核，最后給予被考核者基本的、客觀的評價。一般來說，高職院校行政工作進行定性考核具有以下缺點。

1.1 各行政職能部門和人員之間的工作性質(zhì)不同，缺乏

可比性

一般來說，這些定性考核方式主要是根據(jù)評價主體的主觀感覺、經(jīng)驗對被考核對象進行評價，所依據(jù)考核指標的主觀性較大。而且定性評價沒有一個統(tǒng)一的評價標準，每個評價主體所依據(jù)的評價標準都不同，因此，不同的評價主體對同一個行政部門的行政工作會做出不同的評價，同一評價主體對不同的行政部門的行政工作相同的行政行為也會做出不同的評價，這導致的直接結(jié)果就是高職院校行政工作的不可比較性。同時，評價標準具有很強烈的模糊性和主觀性，受評價主體的主觀控制，這也就是暈輪效應和光環(huán)效應產(chǎn)生的原因。

1.2 被評對象的評價依據(jù)和評價主體的評價標準都具

有主觀不確定性

一般來說，高職院校行政工作實行定性考核，容易出現(xiàn)考評對象的評價依據(jù)具有主觀判斷不確定性的問題，這也是定性考核存在的固有缺點。首先，被評對象的評價依據(jù)主要是一些主觀判斷的信息，如工作作風、工作行為等。被評對象述職時的展示程度和公眾形象共同構(gòu)成了評價的主要內(nèi)容。述職會受到被評對象的主觀表達能力和事前所做的準備影響。如果沒有表達出平常工作的突出實績或者扎實的工作作風，就會影響考核主體對其去年一年所作工作的績效的認可，進而影響測評者對其評價，在這種情況下，被考核者的考核結(jié)果就會比其實際工作績效要差得多，這對于被考核者來說也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并沒有突出的表現(xiàn)，然而由于其口才較好，在考核總結(jié)時能夸夸其談，往往會得到考核官的認同，進而獲得比其應得的更好的成績?？腕w的公眾形象則是指被評價的客體在工作、生活以及學習中給同事和群眾所留下的印象，一般來說，這個印象是一種綜合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的質(zhì)與量，只注重其形象工程，以獲得考核官和群眾的好感，進而在考核時獲得較好的成績，這對于其他人來說是十分不公平的。

除此之外，評價主體的評價標準同樣具有主觀不確定性。由于不同的人的生活環(huán)境和所受教育程度的不同，其人生觀和世界觀也存在著很大的差異，因此對事物的敏感程度也會有所不同，那么在各種表象中往往會有一個相對影響比較大的表現(xiàn)因素影響考核主體。雖然是這種表象不是理性因素，但是會極大的影響到行政工作考核的結(jié)果。在此方面，量化考核顯然相對更加公平。

1.3 評價具有片面性

不同評價主體的評價視角存在著很大的差別，其與評價客體的關(guān)系不同，評價標準也不盡相同，這些因素都會影響評價的結(jié)果。如果評價主體與評價客體私人關(guān)系較好，那么評價主體評出較高的分數(shù)，而不管被評價者的客觀情況如何。因此，其評價結(jié)果也只能代表評價主體的個人意見，并不能代表該事情本身。除此之外，如果評價的信息是評價主體的一面之詞，那么會極大的影響評價的客觀性。

2 高職院校行政工作量化考核的意義

所謂量化考核，也就是定量考核，是指運用數(shù)據(jù)形式，對被考核人員的各項考核因素進行定量記分，通過定量記分獲取考核結(jié)果的考核方法?！傲俊钡脑O定是定量考核的關(guān)鍵，定量考核并不是某一項工作內(nèi)容的考核，也不是一次性的考核，而是對高職院校行政工作崗位職責和完成任務的情況進行的考察和記載，同時，它也不是一項短期的活動，而是一項系統(tǒng)又長期的考核，這就是為什么“量”的設定在績效考核中這么重要的原因。具體來說，“量”的設定也就是考核的分值和項目等。定性考核和定量考核并不是兩個互不相關(guān)的概念，二者有區(qū)別也有聯(lián)系，一般來說，定性考核是定量考核的基礎。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意義。

從當前的績效管理工作來看，高職院校行政工作考核機制存在著一定的不足。大部分高職院校行政工作考核機制只注重工作人員的工作時間，并不注重其產(chǎn)出和結(jié)果，以及對高職院校的貢獻，這就造成大量行政人員來學校工作時的質(zhì)量低下，很多行政人員來學校只為打發(fā)工作時間，并不注重工作質(zhì)量的高低。實行定量考核之后，可以對行政工作人員的工作活動和成果進行量化分析，這就會有統(tǒng)一的可以操作的量化標準，為學校獎金的頒發(fā)提供客觀可行的依據(jù)。在量化考核的情況下，行政工作人員的工作成果將可以計算，成果多的話獎金就多，這樣就可以極大的提高他們工作的積極性，有利于促進高職院校行政工作總體水平的提高。

3 高職院校行政工作進行量化考核的具體建議

3.1 制定公平合理的科研量化管理辦法

高職院校行政工作的管理考核，首先要為行政人員創(chuàng)造和提供一個公平競爭的環(huán)境，這也是符合亞當斯公平理論要求的。公平競爭的環(huán)境可以包括營造良好的校園文化，完善民主決策、民主管理、民主監(jiān)督制度，建立科學的評價機制和良好的制度環(huán)境，為行政人員的整體發(fā)展提供一個公平的機會和平臺，在促進其自我調(diào)適和自我提高的同時，把鼓勵或壓力轉(zhuǎn)化為進步的動力，從而更加努力，創(chuàng)造性地開展工作。

3.2 選取合適的考核項目和方法，明確考核的具體內(nèi)容

高職院校行政工作由于其性質(zhì)的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，這主要是高職院校的非生產(chǎn)經(jīng)營性和非營利性所決定的。因此，在這種情況下，選擇合適的考核項目顯得尤為重要。

同時，高職院校行政管理人員的工作成果一般是公共服務，具有非排他性和非競爭性，不具有終端性和可見性。因此，只有在質(zhì)量和數(shù)量兩方面明確具體的工作內(nèi)容和細節(jié)，將每個項目細化為具體考核內(nèi)容并加以量化，高職院校行政工作量化考核才能得以順利進行。

具體來說，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公開對比和規(guī)定工作數(shù)量等方法，比如，可以選擇在學院網(wǎng)站各個崗位的工作細則，作為行政管理人員工作量化考核目標。同時，公開各個崗位的考勤加班天數(shù)、工作內(nèi)容（量）飽滿程度，工作進度，同期工作效率對比數(shù)值，使用的最新工作方法頻率，產(chǎn)生的實際效果的數(shù)量等量化信息數(shù)據(jù)，使得各個崗位的總體工作完成情況有明顯的數(shù)量差異上的對比。同時，由于信息的公開，對工作不夠敬業(yè)的行政人員，會感到空前的壓力，也將自覺在工作中花費更大的精力。

也可根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點，規(guī)定相應數(shù)量可以量化的工作任務，作為年度考核目標。如，對校企合作崗位管理人員，規(guī)定每學年開拓一定數(shù)量的實訓基地；對成人教育崗位，規(guī)定每學年拓展幾項新業(yè)務；對于宣傳崗位，規(guī)定每學年撰寫一定數(shù)量的上報中英文新聞稿等等。

3.3 提煉不同崗位的工作要素，建立完善的量化考核評

價體系

首先應該收集各個崗位的工作職責，考察研究這些崗位的工作要求、工作方法以及工作強度等各類信息，并據(jù)此進行崗位分類，再將分類結(jié)果向各個行政崗位的教職員工反饋，與各類崗位的對象評價群開展座談、實崗調(diào)研等工作，對各類信息進行查缺補漏，提煉出量化考核指標。再以此為基準，對各個類別的工作內(nèi)容、范圍、效率做一量化。通過層次分析法、數(shù)據(jù)挖掘等手段，對各個考核指標的內(nèi)容、方法、強度等主要因素方面予以權(quán)重，從而構(gòu)建一個符合高職院校特色的工作量量化指標體系。

3.4 建立實施過程的監(jiān)督機制

行政工作量化考核是一項細致復雜、涉及面廣、考核問題較深入具體的工作，只有建立一套與量化考核系統(tǒng)相適應的監(jiān)督體制，量化考核工作才能得以順利的開展和完成。高職院校行政工作量化考核的重點應該是行政工作的是否完成以及完成的質(zhì)量以及辦法的執(zhí)行等方面，這是與其特點相適應的。除此之外，當量化考核結(jié)束之后，結(jié)果應該被公之于眾，接受群眾的考驗和監(jiān)督，增加考核的透明度。要形成一個無形與有形相結(jié)合的監(jiān)督組織機構(gòu)，充分發(fā)揮行政人員相互監(jiān)督的作用。通過建立這種完整的監(jiān)督機制，可以營造一個公平工作的行政工作的環(huán)境。

3.5 “定性”與“定量”相結(jié)合

在績效考核工作中，無論任何評價方式，都不能做到盡善盡美，一定存在各種各樣的優(yōu)勢和不足。行政人員績效考核也同樣如此，一味追求定量考核會使得行政管理工作過于機械、過于功利，實際操作中，應適當結(jié)合定性考核的方法，兩種方法取長補短，全方面多角度綜合評議，最終達到績效考評結(jié)果科學、合理、全面，客觀，群眾滿意度高的效果。

總之，高職院校行政工作量化考核是一項涉及面廣、難度大、政策性強的工作，因此，如何把這項工作做好就顯得尤其的重要。只有改進目前高職院校定性考核的方法，努力在績效考核工作中引入定量考核的概念，大膽嘗試，才能使高職院校行政管理工作的質(zhì)量和水平登上新的臺階。

參考文獻：

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[5] 逢成華.高校院系行政管理工作量化考核方法——以蘇州大學文學院網(wǎng)站信息工作為例[J].世界教育信息，2011，（7）.

篇5

【關(guān)鍵詞】中職教師 績效量化考核體系 研究

一、項目提出的背景

1.課題提出之前，我校對教師教學工作的評價主要是通過學生民意測評來進行，但由于當今中職生本身素質(zhì)參差不齊，對民意測評多采取應付態(tài)度，評價不夠客觀和全面，這使教師的積極性受到很大的打擊，使教師對教學管理失去信心，甚至導致厭教的心態(tài)。因此，建立比較客觀公正的教師績效量化考核體系來對教師的教學工作進行量化考核很有必要的。

2.教師績效量化考核體系的構(gòu)建雖已引起教育管理者的廣泛關(guān)注，但現(xiàn)有的研究成果多為高校和九年義務教育教績效量化考核體系的構(gòu)建研究，以及部分中職教師績效量化考核體系的構(gòu)建制度和理論的論述，但在桂西北地區(qū)的中等職業(yè)衛(wèi)生學校職教師績效量化考核體系的構(gòu)建與實踐研究尚屬空白。

二、項目研究的理論依據(jù)

1.國外績效理論述評

績效考核最早起源于西方（英國）的文官制度。但真正上升到績效考核高度應該說僅僅是近三四十年的事情。從19世紀下半葉開始，國外就把績效考核引入到教育領(lǐng)域。美國教授泰勒把“評價”理解為“確定目標在實際上被理解到何種程度的過程”，以目標為中心。而斯塔弗爾比姆卻認為“教育者需要一個較廣義的評價定義，而不只是局限于確定目標是否達到”，評價應“有助于更好地執(zhí)行和改進我們的方案”。到 1985 年他進一步提出：“評價是一種劃定、獲取和提供敘述性和判斷性信息的過程。這些信息涉及研究對象的目標、設計、實施和影響的價值及優(yōu)缺點，以便指導決策者如何決策，滿足教學效能核定的需要，并增加對研究對象的了解?！迸c這些觀點相對應，斯塔弗爾比姆提出了CIPP模式，他把評價看作是一種工具。比貝把“評價”定義為“系統(tǒng)地收集信息和解釋證據(jù)的過程，在此基礎上價值判斷，目的在于行動”。斯塔克在肯定了評價是一種價值判斷的基礎上，提出了應答評價模式。他認為，要使評價結(jié)果能真正產(chǎn)生效用，評價人必須關(guān)心這一活動所有參與者的需要，通過信息反饋，使活動結(jié)果能滿足各種人的需要。斯塔克強調(diào)“多元現(xiàn)實性”的不同觀點。

2.國內(nèi)績效理論述評

我國高校首先引進教師績效考核方案。大體來說，教師績效考核的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個階段（劉固本，2000）：高校教師績效考核的形成階段（1949―1965）;高校教師績效考核的停滯階段（1966―1976）;高校教師績效考核的恢復階段（1977―1992）;高校教師績效考核的發(fā)展階段（1993至今）。現(xiàn)在高校人事制度改革的核心是推行全員聘任制和改革分配制度，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。而這一切工作的順利開展都需要一個公正、準確的績效考核結(jié)果作為前提和基礎。因此，教師績效考核工作被賦予了比以往各個時期更為重要的歷史使命，理論界和實踐界都對此投入了更大的關(guān)注，高校教師績效考核從此也步入了定性與定量相結(jié)合的階段，并開始注重并突出了對教師的績效考核，同時在中、小學校和中、高等職業(yè)學校的教師考核中逐步推廣。而地處桂西北的我校在職業(yè)教育大力發(fā)展的今天，為了提高教師教學質(zhì)量和學校的長遠發(fā)展，構(gòu)建中職教學績效量化考核體系的評估體系是大勢所趨。

三、項目研究的意義

1.豐富了國內(nèi)教師績效考核體系的研究方法。

2.彌補了教師績效考核實踐研究的不足。

3.通過中職教師績效量化考核體系的構(gòu)建與實踐，能夠為中等職業(yè)衛(wèi)生學校衡量教師績效提供一個基本的考核模式，規(guī)范教師教學操作行為，為我校教師開展競爭激勵機制提供客觀量化考核依據(jù)，從而達到薪資水平、人力資源配置、教師教育培訓和學生學習等方面的優(yōu)化決策，提高我校教師教育教學的質(zhì)量，提升學校的品牌。

四、項目研究的目標

1.探索中職教學績效量化考核體系的構(gòu)建的途徑與方法，為全校教師開展競爭激勵機制提供標桿，從而提高教師的教育教學質(zhì)量。

2.探索中職教學績效量化考核體系的構(gòu)建的評估體系，規(guī)范教學操作行為。

五、項目研究的主要內(nèi)容

1.討論并制定河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核體系。

2.在實踐中完善河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核體系。

六、項目研究的思路和方法

1.項目研究的思路

本項目在堅持理論和實際結(jié)合、綜合考慮中等衛(wèi)生學校教師日常工作因素的基礎上，對中職衛(wèi)生學校教師的工作相關(guān)因素進行分析、分解，基于績效考核的層面對教師工作因素進行分析，尋找和確定中職衛(wèi)生學校教師績效考核的相關(guān)量化因素;然后運用行動研究法、觀察法和反饋法驗證教師的量化因素。在此基礎上，本項目建構(gòu)了中職教師績效量化考核體系，并加以實踐，同時分析實踐過程中的相關(guān)資料，提出了與中等職業(yè)衛(wèi)生學校教師績效量化考核有關(guān)的設想。

2.研究方法

為確保研究的科學性和實用性，本研究做了認真地準備，向?qū)W校各個教研室主任咨詢，選擇以文獻查閱法、教研室主任訪談法和會議討論法作為研究前期的主要方法;中期和后期則以教研室主任會議法、學生代表訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、文獻查閱法、比較分析方法為主要研究方法。

七、項目研究的主要過程

1.第一階段：研究準備階段（2011年4月至2011年9月）

課題組成員通過對相關(guān)文獻的學習，結(jié)合我校日常工作的特點，由教務科和醫(yī)學教育研究室征求各個教研室主任的建議，確定教師績效量化考核體系的構(gòu)建思路，提出《河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核評分標準》的討論稿，同時對教師進行思想動員，了解課題背景和條件，再經(jīng)過各個教研室討論和學校行政辦公會議討論決定，確定《河池市衛(wèi)生學校教師工作量化考核評分標準（試行稿）》、《河池市衛(wèi)生學校教師師德師風考核表》、《河池市衛(wèi)校優(yōu)質(zhì)課課件評分標準》、《河池市衛(wèi)校授課計劃檢查表》、《河池市衛(wèi)校教案檢查記錄表》、《教師教學進度調(diào)查表》、《河池市衛(wèi)生學校教學日志檢查登記表》、《河池市衛(wèi)校教師聽課評議表》、《河池市衛(wèi)校教師教學質(zhì)量評估表（學生用表）》、《河池市衛(wèi)生學校教師量化考核匯總統(tǒng)計表》（試行稿1）。同時利用以該考核體系完成了學校教師2010―2011學年第二學期的績效量化考核工作，并組織各班學生代表召開兩次座談會，重點了解學生心目中好老師和差老師的因素有哪些，并及時反饋給教師們學習研究。

2.第二階段：研究實施階段（2011年9月至2013年9月）

2.1實踐教師績效量化考核兩學年，參與考評的人員有學生、教師、教研室主任和教學督導組成員，完成了2011―2012學年和2012―2013學年四學期教師的績效量化考核工作。分析四個學期教師的績效量化考核結(jié)果，要成為中等職業(yè)衛(wèi)生學校的優(yōu)秀教師，必須優(yōu)量和優(yōu)質(zhì)完成教育教學工作，同時注意反思教學過程和效果，并把它們轉(zhuǎn)化為教研教改工作，真正地體現(xiàn)了教師工作的多元化評價特點。

2.2為了驗證教師績效量化考核因素的合理性，避開直接從教師的角度而是從學科的角度來了解學生的學習情況。在2011―2012學年和2012―2013學年的第一、二學期，我們共調(diào)查8次，每次都是隨機每5人抽選1人作訪談代表，調(diào)查對象包括10級、11級和12級在校學生代表共3800人次進行訪談;訪談的項目是10級、11級和12級學生對本學期所學的科目進行難易度評定，分為易學、難學和一般三個等級，為一般的科目不用列出。第一個目的是從學生代表中了解各個科目難易特點，第二個目的是重點了解到護理專業(yè)和助產(chǎn)專業(yè)學生各個學期最容易和最難學的科目分別是哪科。

2.3每個學期采用雙盲法重點跟蹤調(diào)查300名學生，分析的科目分別是《正常人體學》《病理學基礎》《外科護理學》和《內(nèi)科護理學》四個學期最難學的科目，根據(jù)第一學期《正常人體學》段考成績無明顯差異將學生分為3組，每組100人，段考不及格率為20%，60分到70分的為20%，70分到80分的為20%，80分到90分的為20%，90分到100分的為20%。第一學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學方案的為第1組，由教務科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第2組，第3組是教師既不反思，學生也沒有專人指導;第二學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學方案者為第3組，由教務科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第1組，第2組是由教師和學生自然教學和學習，教師不反思，學生也沒有專人指導的;第三學期是將任課老師主動反思學生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學方案的為第2組，由教務科派專人對學生進行難學科目的學習指導的為第3組，第1組是由教師和學生自然教學和學習，教師不反思，學生也沒有專人指導的;第四學期是由教務科派專人對3組學生均進行難學科目的學習指導。每個學期均由教務科統(tǒng)一組卷和閱卷，組織段考和期考兩次考核。分析結(jié)果的結(jié)論是教師積極主動反思和教學部門組織專人對學生進行學習方法的指導均有利于學生學習成績的提高。

2.4針對教師對所任教科目教學評價指標有異議的問題，我們回顧分析教學四個學期教師績效量化考核優(yōu)秀（考核分必須占本學期所有專職教學人員的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特點，回顧的信息顯示不管是難學的科目還是易學的科目，是基礎學科還是專業(yè)學科，都會產(chǎn)生優(yōu)秀的教師，即教師績效量化考核優(yōu)秀，說明教師績效量化考核指標相對客觀和合理。

3.第三階段：研究總結(jié)和推廣階段（2013年9月至2014年12月）

3.1 撰寫結(jié)題報告。

3.2在實驗員管理方面進行推廣。

3.3在學生管理方面進行推廣。

八、項目研究成果和效果

1.成果

1.1完善我校教師教學績效量化考核方案。

1.2運用績效量化考核原理制定我校教研室績效量化考核方案。

1.3運用績效量化考核原理完善我校班主任考核及津貼發(fā)放方案。

1.4運用績效量化考核原理制定我校實驗員績效量化考核方案。

1.5通過實踐和學習，提高了項目團隊的教育科研能力，項目成員在項目研究期間共發(fā)表教研教改論文23篇。

2.效果

2.1教師教學績效量化考核優(yōu)秀率（總分在90分或以上者）逐年增加，實施教師教學績效量化考核的三年考核優(yōu)秀率依次為80.5%，84.5%和91%。

2.2教師主動報名做班主任的人數(shù)也逐年增加，教師教學績效量化考核前，班主任工作都是由學校通過行政手段安排的;而實施教師教學績效量化考核后，每年平均約有10位優(yōu)秀教師主動承擔班主任工作。

2.3全校教師積極參加教研教改工作，首先是教師在教師績效量化考核前平均每年在公開刊物上約13篇，而在實施教師績效量化考核后的平均每年在公開刊物上發(fā)表的論文約36篇;其次是全校教師參加教研教改工作的項目數(shù)也逐步增加，教師在教師績效量化考核前共完成區(qū)中等職業(yè)學校教改項目1項，在實施教師績效量化考核后共參與全區(qū)中等職業(yè)學校教改項目共19個。

2.4實施教師教學績效量化考核體系后學生的綜合素質(zhì)得到了提升。第一，在校生的期評學習成績及格率和優(yōu)秀率由實施教師教學績效量化考核前的80%和5.2%提升到現(xiàn)在的90%和12%;第二，實習醫(yī)院和用人單位對我校學生的滿意度也由實施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%;第三，學生對本專業(yè)課程的喜歡度也由實施量化考核前的66%提高到現(xiàn)在的90%;第四，我校學生護士執(zhí)業(yè)考試通過率比實施量化考核前提高了12%。

2.5師生之間的溝通方式多樣化，主要體現(xiàn)在平時的學習方法交流、課堂上的交流、第二課堂的討論、學習和生活上難題的討論等方面大有改善，學生對學校教師的教學質(zhì)量滿意度也由實施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%。

1.6提升了學校的品牌，具體表現(xiàn)為在校生由實施教師教學績效量化考核前約1800人上升到現(xiàn)在2700人。

九、項目研究存在的主要問題及今后的設想

1.項目研究存在的主要問題

1.1教師評價與學生評價不統(tǒng)一。

1.2教師工作量與質(zhì)量的矛盾。

1.3科研工作與日常教學工作價值導向失衡。

2.今后的設想

2.1加強師生共同培訓學習。

2.2明確質(zhì)和量統(tǒng)一原則。

2.3加強日常教學與科研工作關(guān)系的培訓學習，實現(xiàn)日常教學與科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

【參考文獻】

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篇6

【關(guān)鍵詞】績效考核；疾病預防控制系統(tǒng)；質(zhì)量管理

疾病預防控制工作具有很強的公益性與服務性，與公民的生活有密切的聯(lián)系，是公眾密切關(guān)注的政府職能。疾病預防控制中心在疾病預防工作中扮演者承擔者與執(zhí)行者的重要角色，把績效考核引入疾病預防控制系統(tǒng)能有效的提高系統(tǒng)全面的質(zhì)量管理工作。

1績效考核

績效考核最早起源于英國的文官制度，用于監(jiān)督國家文官的行為及業(yè)績，之后在美國也得到了廣泛的運用，同樣用于監(jiān)督政府官員?？冃Э己嗽谡械倪\用，有效地促進了政府官員的積極性，提高了政府部門的工作效率，對政府系統(tǒng)的管理具有很好的促進作用。

由于績效考核在文官制度中的有效運用，民間企業(yè)也開始在企業(yè)管理中引進績效考核，并且也同樣的取得很好的成效，之后績效考核在企業(yè)中便得到了全面廣泛的運用?，F(xiàn)在績效考核的定義通常是指企業(yè)為實現(xiàn)一定的戰(zhàn)略目標，根據(jù)一定的標準，對企業(yè)員工在工作中的行為以及業(yè)績進行評估，并在評估后根據(jù)相應的評估結(jié)果對員工在今后的工作的行為以及業(yè)績進行一定的指導，并對員工進行相應的獎懲、辭退、職務升降等。

對于疾病控制系統(tǒng)而言，績效考核是一種全新的管理模式與管理理念。運用科學的方法對疾病預防控制系統(tǒng)的人員進行有效的考核與評估，對疾病預防控制系統(tǒng)的全面質(zhì)量管理具有重要的促進作用。

2在疾病預防控制系統(tǒng)建立績效考核體系的必要性

長期以來，我國的疫病預防控制體系都是單一的評估公共衛(wèi)生服務項目，對機構(gòu)以及區(qū)域?qū)用娴脑u估缺乏科學統(tǒng)一的評價標準以及考核制度。由于我國疾病控制系統(tǒng)是由政府撥款的，為了保證納稅人的錢能得到合理運用，確保疾病控制系統(tǒng)能充分發(fā)揮社會效益，就必須在疾病預防控制系統(tǒng)建立科學、合理的績效考核體系。

3績效考核對疾病預防控制系統(tǒng)全面質(zhì)量管理的促進作用

3.1量化了工作數(shù)據(jù)疾病預防控制系統(tǒng)的工作具有多、雜、廣的特點，如果沒有合理、有效的考核體系，許多工作中重要的數(shù)據(jù)會被忽略，對工作情況與成績便無法形成全面、客觀、公正的認識，績效考核的引進則很好地解決了這個問題。通過績效管理，科學、詳盡的記錄疾病控制工作中員工的行為與成績，使每一項業(yè)務工作都有充分的相關(guān)數(shù)據(jù)與科學、合理的效果評估報告，社會公眾也能夠清晰明了的疾控工作的效果，很好的發(fā)揮公眾的監(jiān)督職能。

3.2完善管理制度由于當前疾病控制機構(gòu)部門繁多，許多的工作需要各個部門共同完成，但職責分工不是明確容易造成管理不當。通過績效考核對工作任務中材料進行詳細的記錄，對工作中的情況完整、規(guī)范的記錄，對每項任務的主責部門進行明確，則很好地避免了這些問題。同時也促進了管理制度的完善，為全面質(zhì)量管理打下了基礎

3.3調(diào)動員工積極性，提高工作效率通過對職責與任務的明確，使每個員工都明確了自己的任務與職責。當員工對該做的任務有明確的認識，知道如果做不好會得到相應的懲罰時，員工的積極性便得到了很好的提高。部分員工吃空餉、做事兒缺乏責任心的現(xiàn)象也得到了很好的遏制，疾病控制工作中工作效率也隨之得到了提高。

4績效考核在疾病控制管理中存在的問題與解決方法

4.1存在的問題

4.1.1數(shù)據(jù)更新不及時在疾病預防控制工作中，由于績效考核時是按照一定的數(shù)據(jù)標準進行信息記錄與數(shù)據(jù)考核的，但數(shù)據(jù)在現(xiàn)實操作中具有很強的變動性，如果數(shù)據(jù)得不到及時的更新，則收集到的信息就不具有有效性，從而無法得到科學合理的評估。

4.1.2信息收集的工作量大績效考核需要對許多的數(shù)據(jù)信息進行收集，而由于系統(tǒng)的不完善以及現(xiàn)實中客觀存在的問題，一些數(shù)據(jù)無法收集，許多的考核指標不具有可操作性。大量的數(shù)據(jù)收集工作量極大，目前無法把所有的數(shù)據(jù)得到很好的搜集。

4.2解決方法在績效考核中，必須建立起專業(yè)能力強、職業(yè)素質(zhì)高的績效考核團隊。只有專業(yè)化的績效考核團隊才能在信息數(shù)據(jù)的收集中得到專業(yè)化的數(shù)據(jù)。建立起專業(yè)化的團隊后，還應定期對團隊成員進行培訓，以提高其專業(yè)執(zhí)行能力。在數(shù)據(jù)收集中還要充分考慮到基層的現(xiàn)實情況，對基層數(shù)據(jù)信息收集人員應給予適當?shù)睦斫狻?/p>

在績效考核中，主要的問題是得不到科學、合理的數(shù)據(jù)。為了能得到真實準確的數(shù)據(jù)，則必須有統(tǒng)一、切實可行的基礎數(shù)據(jù)標準，充分發(fā)揮指標數(shù)據(jù)的參考作用。同時，還應實時更新基礎數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)具有現(xiàn)實意義。除此之外，還應明確收集的數(shù)據(jù)的出處，避免造假。

5結(jié)束語

績效考核能很好地提高疾病預防控制工作的效率，對預防疾病控制系統(tǒng)的全面質(zhì)量管理具有重要的促進作用。在疾病預防控制工作中應充分考慮如何解決當前績效考核在疾病預防控制體系中存在的問題，以更好的促進績效考核在疾病控制系統(tǒng)中全面質(zhì)量的管理。

參考文獻

[1]龍翔凌，程薇，范得慧.公立醫(yī)院綜合績效評價體系指標權(quán)重研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2010，（9）：73-75.

篇7

關(guān)鍵詞：績效考核；公共衛(wèi)生；工作質(zhì)量

針對我中心基本公共衛(wèi)生服務人手少而服務人口多、健康檔案建檔率低、慢病發(fā)現(xiàn)率低、管理欠規(guī)范、服務質(zhì)量不高等問題，我班子人員深入基層開展調(diào)查研究，廣泛了解百姓需求，積極探求破解瓶頸良方，并以績效考核為抓手，全面提升基本公共衛(wèi)生服務質(zhì)量，有力地推進了基本公共衛(wèi)生服務的均等化。據(jù)統(tǒng)計，到2013年底，建立健康檔案74497份，新增24538份；管理高血壓患者5830例，比上一年提升15%；管理糖尿病患者1695例，比上一年提升20%；新發(fā)現(xiàn)重性精神病患者175人，比上一年提升2.2‰；社區(qū)居民的健康知識知曉率達86%；我中心公共衛(wèi)生工作之所以能取得進步，是因為我們采取了一系列的新舉措。2013年我們的主要做法如下。

1探索原因，制訂制度，提升公共衛(wèi)生服務的質(zhì)和量

1.1抓調(diào)研，尋求破解公共衛(wèi)生工作瓶頸的辦法 為什么我中心的公共衛(wèi)生服務質(zhì)量始終上不去？帶著這一問題，我中心由分管領(lǐng)導帶隊，率領(lǐng)社區(qū)管理科的同志深入各團隊、各村委調(diào)研，通過召開座談會、個別走訪、問卷調(diào)查等形式，全面了解我街道公共衛(wèi)生服務存在的問題。據(jù)了解，存在的問題主要有：部分臨床醫(yī)生對公共衛(wèi)生工作認識不到位，認為公衛(wèi)工作不重要；社區(qū)責任醫(yī)生責任心欠強，工作不求數(shù)量和質(zhì)量，只求應付考核；公共衛(wèi)生服務項目落實不到位，慢性病發(fā)現(xiàn)率低，管理對象漏管多，隨訪管理流于形式。針對存在的問題，我中心制訂了一系列的提高公共衛(wèi)生服務質(zhì)量的具體對策。

1.2抓考核，強績效，調(diào)動公共衛(wèi)生服務人員積極性 考核指標可以說是工作的指揮棒。許多單位就是圍繞考核指標這一"指揮棒"來安排工作的。以前，我中心公共衛(wèi)生經(jīng)費的發(fā)放，是根據(jù)對整個團隊考核分數(shù)來進行的，如果考核分達標，就全額撥給團隊；如果不達標，就按比例撥給。結(jié)算到各個團隊，年終統(tǒng)一結(jié)算。但在調(diào)研時，我們發(fā)現(xiàn)①團隊還是采取好人主任，采取平均發(fā)放形式，團內(nèi)未體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得績效發(fā)放。②年終結(jié)算沒有積極性。為了改變這一情況，調(diào)動廣大公共衛(wèi)生服務人員的工作積極性，把公共衛(wèi)生的每項工作做好，我中心于去年開始推出了公共衛(wèi)生服務績效考核辦法。這一考核辦法與以前相比，有三大變化，即：由全面考核向重點關(guān)鍵指標考核轉(zhuǎn)變、由年終考核調(diào)整為每月考核、由團隊考核轉(zhuǎn)向個人考核、由分數(shù)考核向工作質(zhì)與量直接與經(jīng)費掛鉤轉(zhuǎn)變。每月考核，根據(jù)考核結(jié)果每季度發(fā)放社區(qū)工作經(jīng)費。這一考核辦法出臺后，廣大公共衛(wèi)生服務人員的工作積極性得到了調(diào)動，他們各顯神通，努力去發(fā)現(xiàn)慢性患者，并強化管理，以便能夠得到更多的經(jīng)費獎勵，也使各項指標得到較快提升。

1.3抓培訓，提升公共衛(wèi)生服務人員整體素質(zhì) 衛(wèi)生服務人員良好的素質(zhì)是做好公共衛(wèi)生服務項目的保證。為了提高廣大公共衛(wèi)生服務人員的業(yè)務素質(zhì)，我中心每月開展業(yè)務培訓，舉辦了多期業(yè)務培訓班。①舉辦社區(qū)責任醫(yī)生業(yè)務培訓班，對全體社區(qū)責任醫(yī)生進行了業(yè)務培訓和考試。各社區(qū)責任醫(yī)生均參加了業(yè)務培訓和考試。對考試成績在>90分的，發(fā)給合格證書；

2規(guī)范管理，健全體制，提高公共衛(wèi)生服務水平

2.1理順公共衛(wèi)生管理體制 在中心人員少的情況下，努力整合資源，把中心全體職工和服務站醫(yī)生均納入到團隊中，每團隊由院長掛鉤，做到全體參與。另為了使公共衛(wèi)生工作得到及時監(jiān)管，提高工作質(zhì)量，專門成立了社區(qū)管理科，專職做好基本公衛(wèi)工作的考核與指導，協(xié)助各項公共衛(wèi)生工作的開展，協(xié)調(diào)團隊間的工作。及時抽查各項工作，限時整改，防治積壓，拖拉，提高效率，提高質(zhì)量。

2.2探索創(chuàng)新公共衛(wèi)生管理模式 我中心建立了多種模式社區(qū)責任醫(yī)生工作機制，健全責任醫(yī)生工作制度，探索創(chuàng)新公共衛(wèi)生服務方式。如，固定服務時間，周一到周五固定團隊固定社區(qū)開展健康管理服務；每月15日進社區(qū)開展健康教育講座，發(fā)放健康宣教資料；每年對慢病患者進行免費健康體檢；周三周四全天門診開展預防接種；固定一個醫(yī)生專門做好產(chǎn)婦隨訪工作。在日常工作中探索方法，積累經(jīng)驗，實事求是，因地制宜，尋找切實適合我中心實際情況行之有效的方法。這些新的管理模式進一步提高了工作效率和工作質(zhì)量，確保每項工作落到實處。

2.3完善公共衛(wèi)生督查制度 定期和不定期進行督查，是確保工作順利完成的有效手段。中心分管主任于每周一對公共衛(wèi)生服務項目實施科室進行業(yè)務指導和督查質(zhì)控；每月對社區(qū)責任團隊工作進行督查質(zhì)控，同時，將考核評估結(jié)果作為績效工資發(fā)放依據(jù)。

3規(guī)范服務網(wǎng)絡，充分發(fā)揮基層公共衛(wèi)生人員的作用

3.1調(diào)整服務站公共衛(wèi)生管理隊伍 服務站公共衛(wèi)生管理隊伍是公共衛(wèi)生工作的網(wǎng)底，這支隊伍素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到公共衛(wèi)生工作的質(zhì)量的好壞。為此，我社區(qū)衛(wèi)生服務中心積極與鎮(zhèn)政府聯(lián)系，及時充實了服務站人員，調(diào)整了工作不負責任和不到位的公共衛(wèi)生聯(lián)絡員，逐步消除了村級公共衛(wèi)生聯(lián)絡員在崗不在位、在職不干事的怪現(xiàn)象，做到每村有人干事、能干好事。

篇8

關(guān)鍵詞：財政規(guī)范性文件；制定質(zhì)量；執(zhí)行效率

規(guī)范性文件是指除規(guī)章以外，由行政主體依照法定權(quán)限和規(guī)定程序制定，涉及公民、法人和其他組織權(quán)利義務，并具有普遍約束力的各類文件的總稱，包括政府規(guī)范性文件和部門規(guī)范性文件。財政工作實踐中常見的規(guī)范性文件一般包括規(guī)定財政管理體制、稅收政策、非稅收入征收及使用管理、財政重大項目、民生工程和社會事業(yè)支出管理等方面的文件。財政規(guī)范性文件是財政管理的重要依據(jù)，是財政服務經(jīng)濟社會發(fā)展各項政策的主要載體。規(guī)范性文件是否合法、規(guī)范，直接關(guān)系到財政管理行為的合法性。

一、當前規(guī)范性文件制定及執(zhí)行現(xiàn)狀

2011年至2017年，**共制定并公布規(guī)范性文件43件，其中，規(guī)定專項資金管理類規(guī)范性文件20件。近年來，**從源頭加強規(guī)范性文件制定，從過程加強規(guī)范性文件管理和執(zhí)行，有效預防了違法和不當行政行為的發(fā)生，為推進法治財政標準化管理、加快法治政府建設進程提供了有力保障。

（一）嚴格程序管控，突出規(guī)范性文件源頭管理。制定出臺《**縣財政局規(guī)范性文件管理制度》，打造規(guī)范性文件全方位、全過程管理；明確規(guī)定規(guī)范性文件由各業(yè)務科室負責起草，送交法制科進行合法性審查；涉及公眾切身利益，或者社會關(guān)注度較高的重要行政規(guī)范性文件應當公開征求意見；規(guī)范性文件,需經(jīng)局辦公會議審議決定,并由主要負責人簽發(fā)，20日內(nèi)向社會公開，未向社會公布的,不得作為實施行政管理的依據(jù)。每年年初制定規(guī)范性文件制定計劃，明確規(guī)定未列入年度規(guī)范性文件立項計劃的規(guī)范性文件草案，局法制科原則上不予審查。

（二）堅持扎口管理，保障規(guī)范性文件執(zhí)行效力。建立規(guī)范性文件“三統(tǒng)一”制度，所有規(guī)范性文件實行扎口管理，由辦公室統(tǒng)一登記，統(tǒng)一編制“寶財規(guī)”文號，并由辦公室統(tǒng)一對外公布。同時建立規(guī)范性文件定期清理工作機制，對不符合經(jīng)濟社會發(fā)展要求，與上位法相抵觸、不一致的規(guī)范性文件進行及時修改、廢止，對有效、失效的規(guī)范性文件進行確認。2011年以來，**共開展4次定期集中清理，清理公布現(xiàn)行有效的規(guī)范性文件35件，清理廢止3件，需要修改5件，進一步摸清了現(xiàn)行規(guī)范性文件的底數(shù)，保證所制定的規(guī)范性文件都能有效適用。

（三）嚴格合法性審核，確保規(guī)范性文件合法合規(guī)。堅持“有件必審、有錯必糾”原則，局法制科對規(guī)范性文件制定主體、制定依據(jù)、制定權(quán)限、制定程序、送審稿內(nèi)容和形式是否合法進行審核，對專項資金管理辦法根據(jù)《**省省級財政專項資金管理辦法》《**縣縣級財政專項資金管理辦法(試行)》進行審查，同時對制定規(guī)范性文件的必要性、可行性進行一并審核，對審核中發(fā)現(xiàn)的問題，依法提出處理意見和建議，提升規(guī)范性文件制定質(zhì)量。

（四）強化執(zhí)行力度，增強財政管理威信。大多數(shù)起草規(guī)范性文件的業(yè)務科室能依據(jù)所制定的規(guī)范性文件，注重執(zhí)行力度，明晰部門管理職責，做到了管理“不越位”、“不缺位”；按照項目申報、資金撥付、管理監(jiān)督等程序，加強財政專項資金全過程管理，扎緊專項資金管理的籠子，提高了財政資金使用效益。

二、規(guī)范性文件制定與執(zhí)行中存在的問題

（一）立法技術(shù)不過硬。一是結(jié)構(gòu)不規(guī)范。有的規(guī)范性文件沒有明確法律適用關(guān)系，即以往相關(guān)規(guī)定是否繼續(xù)適用、如有不同規(guī)定如何處理等內(nèi)容；規(guī)范性文件屬單獨制發(fā)的，不需單列明解釋權(quán)條款，聯(lián)合制發(fā)的應當明確解釋權(quán)，有的規(guī)范性文件沒有解釋規(guī)定。部分規(guī)范性文件沒有寫明實施時間或者規(guī)定的實施時間不符合間隔30日的要求，甚至溯及既往。二是語言不準確。有的用口頭語代替書面語、同一概念前后用語不一致、具體概念籠統(tǒng)化，規(guī)范性文件條文意思表達不夠清楚，存在理解上的歧義。三是引用不合法。個別規(guī)范性文件制定的依據(jù)引用不合法，僅以市、縣文件作為制定依據(jù)，一般情況下規(guī)范性文件應以法律、法規(guī)和規(guī)章為制定依據(jù)，不直接引用黨政機關(guān)普通公文和其他規(guī)范性文件作為依據(jù)，確有必要的可以進行概括表述為“根據(jù)×××等有關(guān)規(guī)定”并在印發(fā)通知中說明，引用依據(jù)需要注意法律、法規(guī)、規(guī)章應用全名不標注字號，其他文件應當使用全稱并標注發(fā)文字號。

（二）制定程序不規(guī)范。一些起草科室對規(guī)范性文件的重要性認識不夠，片面認為規(guī)范性文件制定程序復雜、內(nèi)容要求嚴格，于是將本應該以規(guī)范性文件名義制發(fā)的文件以普通文件制發(fā)，規(guī)避了法制科的統(tǒng)一審查把關(guān)，直接導致文件執(zhí)行效力難以保障。一些科室規(guī)范性文件的制定缺乏全面、超前謀劃思考，在某項專項資金需盡快使用時才想起來制定該辦法，導致集體審議不及時，甚至個別規(guī)范性文件在制發(fā)后才經(jīng)局辦公會議審議，影響了規(guī)范性文件制定的法律效率。同時公開征求意見流于形式，對一些涉及公民、法人或者其他組織切身利益的規(guī)范性文件，沒有按要求向社會公開、征求意見，直接導致規(guī)范性文件的合理性、全面性、準確性得不到保證。

（三）文件質(zhì)量有待提高。一是專項資金管理職責不清。有的專項資金管理辦法僅規(guī)定專項資金由財政部門和業(yè)務主管部門共同管理，未就部門間的管理職責進行具體劃分，甚至兩者之間職責互相混淆，從而變更了法定行政執(zhí)法主體的行政管理權(quán)限。二是專項資金要素不全、重復支持。相當一部分專項資金管理辦法未明確專項資金的績效目標、執(zhí)行期限；資金分配沒有可執(zhí)行的量化標準；對同一個項目進行重復支持。

（四）文件執(zhí)行不到位。部分科室重規(guī)范性文件制定，輕文件的解釋、宣傳、執(zhí)行和評估。文件制定后，沒有及時向文件所涉及的相關(guān)方進行宣傳，對單位的財務管理、資金使用沒有進行必要的指導和前期跟蹤，不利于形成財政管理的良好外部環(huán)境，導致部分單位在財務管理、資金使用等方面出現(xiàn)了一些問題，以致被問責處理。按照規(guī)定，規(guī)范性文件實施滿一年后要對其文本質(zhì)量、實施實效作出定性和定量的分析和評價。2011年以來，**僅對《**縣縣級預算單位公務卡管理辦法》進行評估，評估范圍小、評估方法單一，而且未根據(jù)規(guī)定的評估方法進行評估，評估效果不明顯。

三、提升規(guī)范性文件制定質(zhì)量和執(zhí)行效率的建議

規(guī)范性文件管理是法治財政標準化管理中的重要一環(huán)。規(guī)范性文件制定質(zhì)量和執(zhí)行效率如何，不僅將關(guān)系到行政效率和行政機關(guān)的權(quán)威、形象，而且直接影響到行政管理相對人的權(quán)益，還對財政管理中的風險與隱患的排除具有重要的作用。

（一）從維護財政部門公信力角度進一步重視規(guī)范性文件管理。新《行政訴訟法》中規(guī)定在對行政行為提起訴訟時，可以一并請求對該規(guī)范性文件進行審查，經(jīng)審查認為規(guī)范性文件不合法的，不作為認定行政行為合法的依據(jù)，并向制定機關(guān)提出處理建議。規(guī)范性文件不合法，將直接削弱部門公信力，影響部門在社會中的形象。這一規(guī)定也有助于加強對抽象行政行為的司法監(jiān)督，所以各業(yè)務科室要進一步提高對規(guī)范性文件重要性的認識，嚴格執(zhí)行《**縣財政局規(guī)范性文件管理制度》，強化法治意識，淡化人治觀念；注重制定質(zhì)量，堅持依法行政，以法治約束行政權(quán)的行使，提高行政決策質(zhì)量，增強依法理財能力，規(guī)避涉法涉訴風險。

（二）從提高規(guī)范性文件全面性角度進一步完善制定程序。認真貫徹《**省財政規(guī)范性文件標準化管理規(guī)范》，不僅要實現(xiàn)文件形式、格式的標準化，更要實現(xiàn)文件制發(fā)程序和實質(zhì)內(nèi)容的標準化，有效提升規(guī)范性文件制定質(zhì)量。一是加強立項管理。強化規(guī)范性文件源頭管控，每年年初根據(jù)工作重點，在充分調(diào)查研究的基礎上選擇急需的、發(fā)文條件成熟的項目列為年度規(guī)范性文件制定計劃。制定計劃一經(jīng)確定，必須嚴格執(zhí)行。二是提升公眾參與度。遵守民主參與和效率原則，吸收利益相關(guān)人參與到規(guī)范性文件起草過程中來集思廣益，通過座談會、論證會、聽證會等多種形式，廣泛聽取意見，采納合理的意見和建議，對于規(guī)范性文件中涉及分歧較大的問題要及時進行溝通和協(xié)調(diào)，使規(guī)范性文件制定工作步入制度化、程序化、科學化的軌道。

三是加大合法性審查力度。規(guī)范性文件草案起草完畢后必須經(jīng)法制科進行合法性審查，未經(jīng)審查的，不得上會研究或簽發(fā)。重點審查內(nèi)容是否合法，是否與其他規(guī)范相抵觸；結(jié)構(gòu)是否合理適當；是否超越權(quán)限；文字的表述、文種使用、文本格式是否符合法定要求；制定要素是否齊全。四是重點提高專項資金管理辦法的制定水平。嚴格按照“一項資金一個辦法”的原則，結(jié)合專項資金清理整合情況，重點提升規(guī)范性文件文本質(zhì)量，把握結(jié)構(gòu)要素，全面修訂專項資金管理辦法。

（三）從提高規(guī)范性文件到位率角度加強規(guī)范性文件執(zhí)行。一是積極開展規(guī)范性文件管理工作的交流、培訓和宣傳。規(guī)范性文件管理工作既面向行政機關(guān)內(nèi)部，也面向社會公眾。要進一步加強專業(yè)培訓與業(yè)務學習，特別是要加強依法行政和新頒布的法律、法規(guī)以及全面依法治國背景下行政管理新知識、新觀念的學習，不斷提高自身政策水平和法律素質(zhì)，以適應新形勢下規(guī)范性文件制定及管理工作的要求。在機關(guān)內(nèi)部，要開展經(jīng)常性的培訓和交流，促使大家了解和遵守規(guī)范性文件管理的各項制度規(guī)定，懂得正確運用規(guī)范性文件來行使職權(quán)，履行職責。對于社會公眾，要通過媒體廣泛宣傳規(guī)范性文件管理工作重要作用和意義，提高社會關(guān)注度，增強社會影響力，動員社會各界對規(guī)范性文件進行外部監(jiān)督，形成內(nèi)外監(jiān)督相互促進的良好局面。二是常態(tài)化開展規(guī)范性文件清理。嚴格執(zhí)行規(guī)范性文件清理制度，除縣政府法制辦組織的清理外，局每兩年清理一次，重點對不適應現(xiàn)實狀況和發(fā)展要求或與新出臺的法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)范性文件，及時進行相應修改或廢止，并向社會公布現(xiàn)行有效的規(guī)范性文件目錄，明確作為行政管理依據(jù)規(guī)范性文件的有效期限。凡未列入有效目錄的規(guī)范性文件一律不得作為行政管理的依據(jù)，當事人有權(quán)拒絕執(zhí)行，確保規(guī)范性文件質(zhì)量管理的常態(tài)化。三是穩(wěn)步開展規(guī)范性文件后評估。起草科室要牽頭對實施滿一年的規(guī)范性文件進行分析評估，采取跟蹤調(diào)查、問卷調(diào)查、實地調(diào)研和邀請行政執(zhí)法人員、法律專家、管理相對人召開聽證會、座談會等形式對規(guī)范性文件在實施過程中出現(xiàn)的問題及實施效果進行科學論證評估。主要評估規(guī)范性文件的實施是否達到預期目的和效果，規(guī)范性文件本身是否健全完善、科學合理，使用范圍和調(diào)整力度規(guī)定的是否合理恰當、行之有效。四是實行規(guī)范性文件責任追究制度。探索建立規(guī)范性文件過錯責任追究規(guī)定，堅持“誰制定、誰負責”原則，規(guī)范性文件經(jīng)法院確認違法，并因其實施給公民、法人和其他組織造成危害后果的，依法追究相關(guān)人員責任。

參考文獻：

[1]《財政部規(guī)范性文件制定管理辦法》（財辦〔2013〕42號）

[2]《江蘇省規(guī)范性文件制定和備案規(guī)定》(省政府令54號)

關(guān)于提高規(guī)范性文件制定質(zhì)量的幾點思考

信息來源：市法制辦    

近年來，安慶市規(guī)范性文件制定工作落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》、《安徽省行政機關(guān)規(guī)范性文件制定程序規(guī)定》的要求，取得了長足的發(fā)展，規(guī)范性文件的制定質(zhì)量不斷提高，制定程序不斷完善。在工作過程中，市政府法制辦對規(guī)范性文件的工作開展有了一些新的認識，總結(jié)了一些經(jīng)驗。下面從政府法制機構(gòu)的角度，分為對規(guī)范性文件的理解、實務中的問題以及解決的對策三個方面，談一談如何有效的提高規(guī)范性文件制定質(zhì)量。

一、對規(guī)范性文件的基本認識

對規(guī)范性文件的認識，不宜拔高到行政法淵源的層次，認為只要有文件即可作為行政行為依據(jù)；也不宜簡單認為其界定不清、范圍模糊，否定其應有的地位。規(guī)范性文件有著自身的定位和作用，是行政管理過程中必不可少，也是行之有效的重要方式之一。主要可以從以下幾個方面來把握：

一是貫徹落實法律法規(guī)的需要。規(guī)范性文件依據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章而來，也是對法律、法規(guī)、規(guī)章的具體和細化，是立法的延伸和補充，是實施法律、法規(guī)和規(guī)章所不可缺少的內(nèi)容，可以講，相當一部分法律法規(guī)的實施，都需要依靠規(guī)范性文件來具體落實。

二是促進依法行政的需要。規(guī)范性文件是行政機關(guān)重要的抽象行政行為，是規(guī)范政府行為、推進法治建設的制度基礎。通過規(guī)范性文件的形式，可以有效約束政府行政職權(quán)的行使，也利于公眾對權(quán)力公開運行的監(jiān)督。但同時也要注意的是，因為適用對象是不特定的多數(shù)人，相比于具體行政行為，如果規(guī)范性文件出現(xiàn)問題，所造成的影響要更大、持續(xù)時間更長、不良后果更嚴重，培根有句名言：“一次不公正的裁判，其惡果甚至超過十次犯罪。因為犯罪只是冒犯法律——好比污染了水流，而不公正的審判則毀壞法律——好比污染了水源”。規(guī)范性文件是行政機關(guān)依法行政的“水源”之一，影響遠大于具體行政行為。  

三是提高行政管理效能的需要。規(guī)范性文件制發(fā)的程序較為靈活，更能適應行政管理復雜化、專業(yè)化和經(jīng)濟社會動態(tài)多變的形勢，有助于提高行政管理效率，增強管理措施的適應性、針對性，從安慶市近年情況來看，規(guī)范性文件制定大幅增加，可以反映出對規(guī)范性文件的作用的進一步認識，也為本市的近年來社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展發(fā)揮了重要作用.

四是展示本地良好形象的需要。規(guī)范性文件的公開性，是對本地政務環(huán)境、發(fā)展環(huán)境的展示，比如本市出臺的工業(yè)、農(nóng)業(yè)、自主創(chuàng)新、現(xiàn)代服務業(yè)這樣的產(chǎn)業(yè)政策，投資者可通過規(guī)范性文件了解投資環(huán)境，判斷投資前景。做好規(guī)范性文件制定工作，也就是在提高本地經(jīng)濟社會發(fā)展的軟實力。

二、規(guī)范性文件制定中存在的問題

從我市規(guī)范性文件工作現(xiàn)狀，結(jié)合調(diào)研考察中了解到的其他地區(qū)情況，近年來，在規(guī)范性文件數(shù)量和質(zhì)量均大幅提高的同時，也存在著一些共性的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是起草程序不嚴謹。在規(guī)范性文件的起草過程中，部分存在未進行調(diào)研論證，對與公民、法人或其他組織密切相關(guān)的文稿，未做到廣泛征求相對人意見和其他部門意見，送審前本部門法規(guī)科未進行合法性審查，諸如此類，致使送審的規(guī)范性文件質(zhì)量參差不齊，甚至出現(xiàn)合法性問題。

二是報送材料不完整。報送合法性審查的文件，未按要求提供相應的說明材料和背景資料，導致合法性審查時不了解背景情況，降低了審查效率，影響了審查質(zhì)量。

三是制定依據(jù)不明確。文件中涉及行政權(quán)力事項，以及設定公民、法人或其他組織的義務時，沒有注明法律法規(guī)依據(jù)，

四是送審文稿不規(guī)范。將不屬于市政府規(guī)范性文件范圍的材料，如活動方案、工作計劃之類，提請合法性審查，另外，部分存在照搬照抄上級文件和其他省、市文件的文稿。送審這些不規(guī)范的文稿，拖慢了部門的行政效能，也是對合法性審查資源的一種浪費。

三、提高規(guī)范性文件質(zhì)量的幾點對策

根據(jù)對規(guī)范性文件性質(zhì)和作用的認識，結(jié)合實際中普遍存在的一些問題，若要提高規(guī)范性文件的質(zhì)量，可以從以下幾點著手：

一是要嚴格遵守制定程序，《安徽省行政機關(guān)規(guī)范性文件制定程序規(guī)定》作為綱領(lǐng)性文件，是制定規(guī)范性文件必須遵循的準則規(guī)范。同時各地可以根據(jù)本地實際，進行細化和補充。安慶市在2015年8月份就對《安慶市行政機關(guān)規(guī)范性文件制定程序規(guī)定》進行了大幅修訂，突出問題導向，聚焦關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從規(guī)范制定程序、明確職能分工、提高文件質(zhì)量等方面進行了完善。

二是要嚴格做到合法合理。從合法性上講，政府規(guī)章的起草必須符合上位法規(guī)定，維護法制統(tǒng)一，規(guī)范性文件不得設定行政許可、行政處罰、行政強制、行政事業(yè)性收費、政府性基金以及其他應當由法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的內(nèi)容，沒有法律、法規(guī)依據(jù),不得作出減損公民、法人和其他組織合法權(quán)益或者增加其義務的規(guī)定。從合理性上講，就是要遵循經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律，符合社會公序良俗，體現(xiàn)公平正義。

三是認真把好審查關(guān)卡。充分發(fā)揮好政府法制機構(gòu)合法性審查職能，在審查過程中，綜合采取書面審理、征求意見、實地調(diào)查、座談論證、專題調(diào)研等多種方式，充分與起草部門溝通，掌握文稿制定背景，了解本市客觀實際，審查時做到嚴格、客觀、精細，確保文稿合法、科學、實用。將審查結(jié)果與依法行政考核掛鉤，形成倒逼機制，促進起草部門主動提高文件起草質(zhì)量。

篇9

關(guān)鍵詞：績效考核指標設計量化誤區(qū)

在任何企業(yè)績效考核體系的設計過程中，考核指標的設計都是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。設計恰當?shù)目己酥笜耍强冃Э己梭w系得以成功實施的前提，對整個績效考核體系具有戰(zhàn)略導向意義。

在管理實踐中，許多企業(yè)都建立了“先進”的考核體系，但事實上不是每個企業(yè)都能夠設計出真正有價值的指標，考核對企業(yè)績效提升的支撐作用非常有限，因為管理者往往忽略了績效考核的真正目標：企業(yè)需要達成什么樣的目標以及完成什么樣的任務才能夠生存、才能有市場競爭力？

績效指標的設計中最突出的矛盾莫過于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來說，定量指標確實具有簡單明了、易操作、獨立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點，但值得注意的是，定量指標并非管理者考核的必然選擇和制勝法寶，因為，并非所有的指標都是可以定量考核的。

1 考核指標不能全部量化的原因

1.1 某些層面和方面不適用于定量考核。某些企業(yè)，如公用行業(yè)，它們的特征之一就是“服務”意義大于“經(jīng)營”意義，這就決定了這類企業(yè)的績效含義不同于“以營利為目的”的單純經(jīng)濟實體；另外，企業(yè)管理者的控制協(xié)調(diào)能力、發(fā)展?jié)摿?、組織領(lǐng)導能力、價值觀等方面也無法進行定量考核。

1.2 某些職位不適用于定量考核。如人事、行政、財務等職位從事的多是服務性的職能管理工作，內(nèi)容多數(shù)難以量化，崗位職責缺乏數(shù)據(jù)表達的績效指標，其產(chǎn)出的結(jié)果根據(jù)職能不同而有所不同，而且通常會因很多內(nèi)部人為因素影響產(chǎn)出的結(jié)果，導致考核執(zhí)行者難以實施定量考核。如果一味地對這些職位的績效進行量化考核，只能是走進死胡同。

2 績效考核指標設計陷入“量化”誤區(qū)的表現(xiàn)

誤區(qū)一：非量化勿考核

企業(yè)管理者中一直流行著這樣一種績效管理思想：“只有量化才能管理好”，否則，再好的績效評價也沒有說服力，甚至這項工作就沒有存在的價值。殊不知，量化管理的真正目的在于引導企業(yè)員工的行為方向，使員工的工作目標與企業(yè)的組織目標相一致，通過整合員工績效以有效實現(xiàn)企業(yè)目標。另外，企業(yè)的發(fā)展目標中很大一部分由于相對抽象且難以直接測量，根本無法用量的指標來預測和評價，如行業(yè)認同度、核心競爭力等，所以只能選取諸如銷售額等可以量化的指標來評價公司的發(fā)展，指標分解時也只能分解可以量化的指標。

誤區(qū)二：考核指標越精細越好

為了實現(xiàn)企業(yè)某一時期的發(fā)展目標，企業(yè)各職能部門利用自身較為擅長的專業(yè)知識和技能，精心設計出公司精細化的績效考核指標體系，而企業(yè)作為一個整體的、系統(tǒng)的組織，要實現(xiàn)的遠、中、短期目標是什么？反而沒人關(guān)心。其結(jié)果是，企業(yè)的長遠目標要么缺失，要么發(fā)散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部門和員工工作上的方向錯誤，越“正確”地做事，越偏離企業(yè)目標。

誤區(qū)三：財務指標是考核關(guān)鍵

許多企業(yè)認為企業(yè)目標的實現(xiàn)與否，關(guān)鍵是看財務指標，財務目標實現(xiàn)了，企業(yè)目標基本上也就實現(xiàn)了。實際上，財務指標只是注重反映過去的結(jié)果，對企業(yè)的發(fā)展和管理狀況則表現(xiàn)較少，并在很大程度上代表股東的價值取向，偏重短期利益，而忽視企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵決定要素――客戶，也反映不出企業(yè)的核心競爭力，導致考核指標不能與組織的戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，從而容易引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短期化行為，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

誤區(qū)四：考核指標應量化到部門

多數(shù)企業(yè)績效考核指標設計的實踐思路是：制定企業(yè)目標之后，便設計好指標體系，再根據(jù)部門職能分工，將指標分解落實到各個部門，最后將指標量化，作為考核部門績效的標準?？己藞?zhí)行者認為：只要把企業(yè)的所有目標均細化為小目標分解到部門，而每個部門都完成自己的任務，那么，企業(yè)的總目標也就自然而然地實現(xiàn)了。

3 過分強調(diào)考核指標量化的消極后果

3.1 考核指標難以確定，誤導企業(yè)和員工的行為方向。在指標量化的實際操作中，由于受多方面因素的影響，企業(yè)往往難以為每一個細節(jié)都制定清晰、合理、有效和科學的定量指標；同時，完全定量考核可能使被考核者只重視量化工作而忽視對企業(yè)發(fā)展很重要但因無法量化暫不考核的工作。

3.2 與績效管理思想背道而馳，破壞績效管理的整體性和系統(tǒng)性。[1]完整的企業(yè)績效管理包含績效考核、績效溝通、績效輔導、績效改進等多個環(huán)節(jié)，但單純的績效考核定量指標設計容易使被考核者將重點集中于被量化的指標方面，而管理者亦忽視管理團隊支持、員工理解、培訓教育及反饋指導等更重要的事情，這樣就不可能做好績效管理工作。

4 績效考核指標設計的原則

盡管不同的企業(yè)、相同的企業(yè)在不同的時期關(guān)注的績效目標有所不同，設計的績效指標也可能會不同。但有一點是可以肯定的，一個能夠反映企業(yè)目標的績效指標系統(tǒng)應是“量化正確的事情，并且是我們有限的精力能夠做好的事情”[2]，換句話說就是：并非所有可以量化的事情都值得關(guān)注，也并非所有值得關(guān)注的事情都可以量化。具體來說的，企業(yè)績效考核指標設計至少應堅持以下幾個原則：

4.1 準確地反映企業(yè)的目標，并能夠為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供支持。

4.2 大多數(shù)指標是能夠量化的，而反映人的性格、能力、素質(zhì)和潛力等的隱性指標應作為非量化指標。

4.3 能夠激勵人們良好業(yè)績的指標標桿。

4.4 指標并非越多越好，并且針對組織層面的量化和針對個人層面的量化在方式和程度上需要有所區(qū)分。

綜上所述，績效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對那些難以量化的考核項目，不能搞一些形而上學的量化指標和量化方法，誤導績效考核量化觀，濫用績效考核量化法，可以考慮通過工作細化和流程化的方式來做考核。所以，績效考核決不能為了考核而考核，考核指標的設計更不能陷入“量化”的誤區(qū)。

參考文獻：

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特點1：考查直線斜率（范圍）這個最典型的概念，體現(xiàn)高考考試是考查數(shù)學基礎的考試。

直線的傾斜角、斜率、截距和方程是直線和圓一章的基本量，它們的考查多以客觀題形式出現(xiàn)，問題中主要滲透數(shù)形結(jié)合、分類討論等思想，具有重方法選擇，輕運算之特點。

例1、設直線l過點（－2，0），且與圓x2＋y2＝1相切，則l的斜率是（ ）

A）±1 B）±C）± D）±

分析1、設直線的斜率為k，建立直線方程，根據(jù)圓心到直線的距離等于半徑，易求得

k＝± ；故選（C）

分析2、如右圖 ＝1， ＝2，

∠BAO＝30°

k＝± ；故選（C）

溫馨提示：本題考查了數(shù)形結(jié)合思想，直線和圓的對稱性，方法選擇上體現(xiàn)優(yōu)化數(shù)學解法的重要性。

特點2：線性規(guī)劃主要考查不等式組表示平面區(qū)域等基礎內(nèi)容，是個難點，它體現(xiàn)了高考考查的應用性。

線性規(guī)劃部分是數(shù)學應用的體現(xiàn)，它著重考查不等式（組）表示平面區(qū)域，利用截距的意義，從運動變化的觀點，研究目標函數(shù)的最值，題型新、動靜結(jié)合達到了很好的體現(xiàn)。

例2：在坐標平面上，不等式組 所表示的平面區(qū)域的面積為

（A）（B）（C）（D）2

分析：如右圖，顯然A（0，1） D（0，－1）

通過聯(lián)立方程組可求B（－1，－2 C（ ，－ ）

觀察可得 SABC＝SABD＋SADC

＝（ ＋ ）

＝ ×2×（1＋ ）

＝

故選（B）

溫馨提示：人們常說數(shù)學是一門具有方法論的學科，作出不等式組表示的區(qū)域并不難，但三角形的面積如何求是個難點，因此我們平常應加強方法教學（分割法、補形法）。

特點3：平面向量的運算（數(shù)量積、加法、減法和數(shù)乘）是本章的重點知識，向量平行和垂直的應用是熱點，而高考的考查則堅持考重點和熱點的原則。

高考中向量的運算、平面向量基本定理、向量的平行和垂直的充要條件是重點；題型中檔。位置居前、相對穩(wěn)定，向量坐標運算和代數(shù)運算的靈活運用是關(guān)鍵。

例3：點O是ABC所在平面內(nèi)一點，滿足 ? ＝ ? ＝ ? ，則點O是ABC的 （ ）

A）三個內(nèi)角的角平分線的交點B）三條邊的垂直平分線的交點

C）三條中線的交點D）三條高的交點

分析： ? ＝ ?

（ － ）? ＝0

? ＝0

即BOAC

同理：AOBC，COAB

所以O為三角形三條高的交點 故選（D）

溫馨提示：公式 是完成本題的基礎。

特點4：在知識網(wǎng)絡的交匯點處設計試題，強調(diào)知識之間的交叉、滲透和綜合，這里向量的工具作用真正得以體現(xiàn)。

在知識的交匯點上命題時，向量主要起到中介工具作用，把大問題分解成若干個小問題來解決是較好的方法，這類題的特點突出能力立意，對考生有較高的要求。

例4：已知橢圓的中心為坐標原點O，焦點在x軸上，斜率為1且過橢圓右焦點F的直線交橢圓于A，B兩點， ＋ 與a＝（3，－1）共線。

（Ⅰ）求橢圓的離心率；

（Ⅱ）設M為橢圓上任意一點，且 ＝ ＋ （ ），證明 為定值。

（Ⅰ）解：設橢圓方程為 ＋ ＝1（a＞b＞0），F(xiàn)（c，0）

則直線AB的方程為y＝x－c，代入 ＋ ＝1，化簡得

－2a2cx＋a2c2－a2b2＝0

令A（x1，y1），B（x2，y2），則

x1＋x2＝ ，x1x2＝ .

由 ＋ ＝（x1＋x2，y1＋y2），a＝（3，－1）， ＋ 與a共線，得

3（y1＋y2）＋（x1＋x2）＝0.

又y1＝x1－c，y2＝x2－c

3（x1＋x2－2c）＋（x1＋x2）＝0

x1＋x2＝ .即 ＝，所以a2＝3b2

c＝ ＝

故離心率e＝ ＝ .

（Ⅱ）證明：由（Ⅰ）知a2＝3b2，所以橢圓 ＋ ＝1可化為

x2＋3y2＝3b2.

設 ＝（x，y），由已知得

（x，y）＝ ，

.

點M（x，y）在橢圓上，

即 .①

由（Ⅰ）知x1＋x2＝ ， ， .

x1x2＝ ＝ .

x1x2＋3y1y2＝x1x2＋3（x1－c）（x2－c）

＝4x1x2－3（x1＋x2）c＋3c2

＝ － ＋3c2

＝0.

又 代入①得

＝1.