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篇1

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理；績效考核；影響因素

績效考核是人力資源中非常重要的一個(gè)組成部分，它對(duì)一個(gè)企業(yè)的興衰意義非凡。好的績效考核制度可以激活整個(gè)企業(yè)，激起全體員工工作積極性，工作效率提高，各部門溝通協(xié)調(diào)良好，企業(yè)蒸蒸日上；但如果做法不當(dāng)，會(huì)使部分員工對(duì)績效考核過程或獎(jiǎng)罰結(jié)果產(chǎn)生不滿，人心渙散，推諉、扯皮事件時(shí)有發(fā)生，影響和制約企業(yè)發(fā)展。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將它列為重點(diǎn)工作。但實(shí)踐中不是每個(gè)企業(yè)都能真正把績效考核做好，效果也就不如人意。但只要掌握影響績效考核的幾個(gè)因素，也就不難做好。

影響因素一：認(rèn)識(shí)不夠，意愿不強(qiáng)

對(duì)于績效考核，不同的人有不同的看法和認(rèn)識(shí)。有的老板喜歡績效考核，因?yàn)樗芟胫绬T工是否都很努力工作，有沒有取得優(yōu)秀業(yè)績，在員工身上花的錢到底值不值，整個(gè)組織的績效能力如何。這種老板對(duì)績考核的認(rèn)識(shí)很簡單，也很基本，就是知道每個(gè)人的工作效率和業(yè)績，認(rèn)清每個(gè)人的真實(shí)工作情況。有的老板對(duì)績效考核的態(tài)度似是而非。他不希望員工因此有抱怨和偏見，但又想知道每名員工的狀況，做好了，他會(huì)高興，做不好，他會(huì)不信任這種考核，處于搖擺之中。不只是老板，企業(yè)中高層、部門領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的人員對(duì)此也有不同看法。如很多安全部門、業(yè)務(wù)部門的人對(duì)績效考核有偏見，認(rèn)為是人力資源部沒事干設(shè)計(jì)出些沒用的東西來折騰真正干活的人，浪費(fèi)時(shí)間和金錢，甚至一部分企業(yè)“重臣”、 “核心”人員也會(huì)這么認(rèn)為。

對(duì)這種影響因素的解決對(duì)策是：提高認(rèn)識(shí)，首先從老板開始，然后逐漸涉及到企業(yè)中層及核心人員。因?yàn)槔习宓慕?jīng)歷和地位不同，各有想法，這使得考核者在做績效考核前，一定要和老板充分溝通，使老板認(rèn)識(shí)到，他作為績效考核的決策者，一定要轉(zhuǎn)變觀念，不要為了獎(jiǎng)罰而進(jìn)行簡單的考核，而要從公司長遠(yuǎn)利益出發(fā)，從實(shí)際出發(fā)，引入適合企業(yè)的績效考核體系，并身體力行地進(jìn)行宣傳和指導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)中層或管理層的領(lǐng)導(dǎo)，要做好思想工作，讓他們知道考核其實(shí)就是自己考核自己，讓他們沒有拒絕的理由，而且考核還有利于部門和人員管理，他們就會(huì)樂于參與。具體方法是進(jìn)行績效考核前先成立考核委員會(huì)，由老板掛帥，將企業(yè)中高層或管理層領(lǐng)導(dǎo)及危險(xiǎn)人物統(tǒng)統(tǒng)納入委員會(huì)，分擔(dān)不同職責(zé)；然后召開有老板、考核委員會(huì)人員共同參與的全體員工動(dòng)員會(huì)，會(huì)上由老板發(fā)話，讓考核組的各負(fù)責(zé)人克服萬難，做好績效考核排頭兵。如遇阻力，相信他們一定能組織好（因?yàn)樗麄冎雷枇Φ脑蛩冢?。考核前做足宣傳和造?shì)工作，為接下來考核的順利實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

影響因素二：目標(biāo)不清，設(shè)置不當(dāng)

許多績效考核不成功的另一因素是考核目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，操作程序不適當(dāng)。

對(duì)于不同企業(yè)，不同時(shí)期，不同崗位，不同員工，要采取不同績效考核方式和方法。如不區(qū)分，考核勢(shì)必混亂，無法達(dá)到預(yù)期效果。比如，公司要提升內(nèi)部管理，主要做到標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，那就要對(duì)制度和體系進(jìn)行更多考核；如果公司主要想控制本年度成本，那就要對(duì)各部門的管理費(fèi)用進(jìn)行更多考核。不同的人也會(huì)有不同的考核。像銷售、業(yè)務(wù)、IT等崗位，由于工作性質(zhì)和內(nèi)容的特殊性，決定了他們的績效考核不可能像一般的行政崗位一樣。

解決對(duì)策是明確目標(biāo)，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。績效考核一定要緊密圍繞考核時(shí)期企業(yè)的中心工作來設(shè)計(jì)適合的方式、方法，科學(xué)設(shè)置考核的各項(xiàng)指標(biāo)。

績效考核方法很多，對(duì)于普通內(nèi)勤或行政人員，職位說明書、關(guān)鍵成功因素、BSC等方法都可用，其中職位說明書是比較簡單、運(yùn)用較廣泛的一種。具體做法就是將一種職位的工作內(nèi)容總結(jié)歸納成若干條，再總結(jié)歸納出相應(yīng)的工作結(jié)果，按結(jié)果的各個(gè)檔次設(shè)置分?jǐn)?shù)，考核時(shí)只要評(píng)出各分?jǐn)?shù)值即可。這只是對(duì)工作結(jié)果的考核，不全面，還應(yīng)加上相應(yīng)的能力、態(tài)度、考勤考核等，這才是比較全面的績效考核。

對(duì)于管理層人員，經(jīng)常適用的方法還有述職報(bào)告考核法。要求被考核人首先書寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告內(nèi)容要進(jìn)行細(xì)化，避免太多共同的、俗套的東西。然后在一定范圍內(nèi)進(jìn)行述職。由上、下級(jí)和同級(jí)人員進(jìn)行民主評(píng)分（評(píng)分的設(shè)置指標(biāo)要因崗位、職責(zé)等科學(xué)、合理設(shè)置）。根據(jù)權(quán)重的不同進(jìn)行整理匯總，如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占總分35%，下級(jí)占30%，同級(jí)占25%，自己評(píng)分占10%，相加后得出總分。這樣考核得分就全部出來，這也被稱為360？考核。

公司核心人員包括核心技術(shù)人員、核心管理人員、關(guān)鍵營銷人員等，他們手里掌握著企業(yè)核心技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等，構(gòu)成了企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力，他們擁有別人無法輕易代替的能力。他們是一個(gè)特殊的群體，與其他員工相比有很大區(qū)別?？己怂麄兙筒荒馨匆话阒笜?biāo)來做，要根據(jù)他們自身工作特點(diǎn)、性格特點(diǎn)來設(shè)置，注重工作中對(duì)他們的自我引導(dǎo)和管理，力保主要工作人員的核心地位。比如可讓核心人員自己收集數(shù)據(jù)，設(shè)置自己考核指標(biāo)等，或?yàn)樗麄儐为?dú)設(shè)置績效獎(jiǎng)勵(lì)等，這些都是很好的解決辦法。

影響因素三：處理不好，效果不現(xiàn)

績效考核是把“雙刃劍”，在提高公司效率和員工能力的同時(shí)，也會(huì)傷害一部分員工。這些員工雖然考核分?jǐn)?shù)較低，但他們的工作在短時(shí)間內(nèi)無法被他人所替代，且經(jīng)一段時(shí)間也能達(dá)到高分?jǐn)?shù)?？己说牡头?jǐn)?shù)會(huì)打擊他們積極性，甚至趕走他們，造成隱性人才流失。

相應(yīng)的解決對(duì)策是：靈活運(yùn)用績效考核這個(gè)工具，最大限度地接近考核的最終目的，效果顯著。

篇2

（中國醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院財(cái)務(wù)部遼寧·沈陽）

摘要：隨著中國醫(yī)療體制改革的不斷深入與推廣，醫(yī)院的績效考核改革也成為必然趨勢(shì)，各個(gè)醫(yī)院為尋求醫(yī)院自身發(fā)展與社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)，醫(yī)院必然選擇通過績效考核的手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展，形成醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙贏的長久發(fā)展的新格局。文章通過對(duì)中國醫(yī)療改革發(fā)展變化及趨勢(shì)的研究，總結(jié)在新醫(yī)改影響下中國公立醫(yī)院臨床科室的績效考核改革趨勢(shì)與未來發(fā)展的側(cè)重方向。

關(guān)鍵詞 ：新醫(yī)改：公立醫(yī)院：績效考核

伴隨著中國三十余年來的經(jīng)濟(jì)改革開放，國內(nèi)的公立醫(yī)院也不斷發(fā)展壯大，在學(xué)術(shù)、醫(yī)療、人才培養(yǎng)等領(lǐng)域做出了巨大的貢獻(xiàn)，同時(shí)公立醫(yī)院的醫(yī)療體制也在不斷轉(zhuǎn)變，醫(yī)院也由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的全額撥款單位走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變?yōu)椴铑~撥款單位，目前財(cái)政撥款占醫(yī)院經(jīng)費(fèi)的比例微乎其微，醫(yī)院的收入來源主要還是以醫(yī)療收入為主。另一方面市場(chǎng)化的進(jìn)程促進(jìn)了私立醫(yī)院的興起，國家也出臺(tái)了一系列的鼓勵(lì)多種辦醫(yī)方式的政策，同時(shí)大幅度降低私立醫(yī)院稅收扶持私立醫(yī)院發(fā)展壯大。在這種種改革之下，中國的公立醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)，為適應(yīng)新的環(huán)境與市場(chǎng)，公立醫(yī)院的經(jīng)營理念也隨之不斷改變，在提供服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展醫(yī)療新技術(shù)、培養(yǎng)后備人才的各個(gè)方面取得了很大的進(jìn)步與提高。

近年來，中國的醫(yī)療績效考核也隨著國家與社會(huì)的關(guān)注度的提高，成為醫(yī)學(xué)院校、醫(yī)療管理專家、醫(yī)學(xué)會(huì)、國家醫(yī)務(wù)部門研究的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)如何建立和完善醫(yī)院臨床科室的績效考核體系做了大量的研究并發(fā)表了大量相關(guān)的學(xué)術(shù)論文，從國家的層面也制定了大量的改革意見和管理辦法。2009年財(cái)政部頒發(fā)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)制度改革，將醫(yī)院的固定資產(chǎn)納入成本核算體系，促進(jìn)了醫(yī)院臨床科室提高效率、避免浪費(fèi)、提高服務(wù)質(zhì)量方面的績效考核的實(shí)施。

一、公益性對(duì)公立醫(yī)院臨床科室績效考核的影響

在經(jīng)歷了將醫(yī)院推向市場(chǎng)化的改革后，公立醫(yī)院為謀求自身生存與發(fā)展不斷向企業(yè)化方向改進(jìn)，擴(kuò)大收入，尤其是提高藥品收入。新醫(yī)療改革首先明確了醫(yī)院公益性的前提，醫(yī)療作為一種特殊的產(chǎn)品不能像普通商品一樣僅僅追求高利潤。這在各個(gè)國家都已經(jīng)進(jìn)行過驗(yàn)證，沒有哪個(gè)國家不強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任。新醫(yī)改的目標(biāo)也是希望通過醫(yī)院實(shí)現(xiàn)全民醫(yī)療，使所有人公平的享受到醫(yī)療改革的成果。醫(yī)院的績效考核也不能夠單純的追求經(jīng)濟(jì)效益，需要更多考慮非經(jīng)營性的指標(biāo)如對(duì)藥品比例的控制、服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督，如何鼓勵(lì)醫(yī)療科室合理用藥、避免過度檢查、在資源緊張的不利條件下提高床位利用率、降低人均住院日為社會(huì)提供更多的優(yōu)質(zhì)資源。

隨著改革的不斷推進(jìn)，國家在緊急救治，尤其在汶川地震后國家在各個(gè)省市設(shè)置了緊急救援中心，各省的大型醫(yī)院都擔(dān)負(fù)起緊急救援的義務(wù)；同時(shí)對(duì)于邊遠(yuǎn)山區(qū)、村鎮(zhèn)各大型公立醫(yī)院常年肩負(fù)著派駐臨床醫(yī)師支援當(dāng)?shù)蒯t(yī)療，帶動(dòng)當(dāng)?shù)匕l(fā)展的重任；對(duì)于低保家庭、殘障家庭也相應(yīng)給予特殊照顧，減免費(fèi)用。

其次公立醫(yī)院作為醫(yī)療改革中的主要組成部分要擔(dān)當(dāng)起醫(yī)療技術(shù)發(fā)展的主力軍作用，同時(shí)也要為國家培養(yǎng)優(yōu)秀的后繼人才，才能不斷的提高對(duì)全民醫(yī)療的質(zhì)量的提升。這些都需要醫(yī)院對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、科研資助、科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)培養(yǎng)、研究生培訓(xùn)，大型的公立醫(yī)院還要負(fù)擔(dān)其對(duì)社區(qū)醫(yī)生、進(jìn)修醫(yī)生的培訓(xùn)工作。這些公益性的行為都要求醫(yī)療科室投入大量的精力和物力，甚至有很多具有豐富經(jīng)驗(yàn)的臨床醫(yī)生在專職的從事科研、教學(xué)的工作，從經(jīng)濟(jì)收入的角度，這些付出并沒有直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。這就需要醫(yī)院在進(jìn)行績效考核的過程中向醫(yī)療質(zhì)量、科研成果、教學(xué)質(zhì)量方向傾斜，而不是僅僅考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)。

二、新的財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制對(duì)公立醫(yī)院臨床科室績效考核的影響

在財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制上，國家財(cái)政對(duì)醫(yī)院的財(cái)政撥款也根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模進(jìn)行區(qū)分，部分城市的一、二級(jí)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了收入全額上繳，支出全額財(cái)政撥款的收支兩條線，但對(duì)于大型的公立醫(yī)院，國家采用的財(cái)政補(bǔ)償主要體現(xiàn)在對(duì)大型儀器的貸款的利息優(yōu)惠，對(duì)于重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的財(cái)政撥款資助。國家嘗試推行醫(yī)藥分家，并在南方的部分醫(yī)院試點(diǎn)，以圖解決以藥養(yǎng)醫(yī)的難題。同時(shí)多次探討提高醫(yī)生掛號(hào)收入、藥事服務(wù)收入，體現(xiàn)醫(yī)療科室的技術(shù)價(jià)值。由此不難看出，醫(yī)院在新的醫(yī)療改革趨勢(shì)下，必須努力推動(dòng)臨床科室醫(yī)療新技術(shù)、學(xué)科建設(shè)的發(fā)展，必須通過技術(shù)與知識(shí)獲得相應(yīng)的高回報(bào)。因此也必須在績效考核上考慮相關(guān)的指標(biāo)影響，對(duì)于臨床科室發(fā)表有影響的文章的數(shù)量、醫(yī)療新成果、新技術(shù)等。

三、全民醫(yī)保模式對(duì)公立醫(yī)院臨床科室績效考核的影響

新的醫(yī)療改革中提到最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)全民享受基本醫(yī)療救治，目前享受城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)和新農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)待遇的人口人數(shù)占全部國民人口總數(shù)的90%以上并且享受范圍仍在進(jìn)一步增大，同時(shí)國家不斷探索跨區(qū)域的醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷制度，解決轉(zhuǎn)診治療醫(yī)?？鐓^(qū)域不能報(bào)銷的問題?？梢灶A(yù)見住院患者使用醫(yī)療保險(xiǎn)的比例會(huì)不斷增大并成為住院患者的主要支付手段，門診患者的醫(yī)保支付暫時(shí)在遼寧省并未實(shí)現(xiàn)，但是未來門診醫(yī)保報(bào)銷也是國家醫(yī)療改革考慮的范圍。在這種情況下醫(yī)院的收入很大一部分將由國家的社會(huì)保障中心替患者支付，某些病種采用單病種核算，將費(fèi)用總額控制在一定范圍內(nèi)，超過的部分由醫(yī)院自身負(fù)擔(dān)。這就要求醫(yī)院的績效考核上能夠控制醫(yī)療科室為擴(kuò)大收入一味的開大處方、多開藥、多檢查，通過績效考核引導(dǎo)臨床科室合理用藥、控制醫(yī)療費(fèi)用、在減輕患者負(fù)擔(dān)的同時(shí)減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，通過提供更優(yōu)質(zhì)的技術(shù)與服務(wù)增長醫(yī)院收入。

四、多元辦醫(yī)格局對(duì)公立醫(yī)院臨床科室績效考核的影響

隨著醫(yī)療改革對(duì)非公立性醫(yī)院的政策性的扶持，民營資本大量流向醫(yī)療領(lǐng)域，民辦的健康體檢中心、?？漆t(yī)院不斷涌現(xiàn)；某些頗具實(shí)力的醫(yī)藥公司也向產(chǎn)業(yè)鏈縱向延伸涉足醫(yī)療診治領(lǐng)域。結(jié)合醫(yī)療改革國家在稅收方面減輕了民營非公立醫(yī)院的稅收負(fù)擔(dān)，以稅收文件的形式明確表示民營醫(yī)院可以申請(qǐng)成為非盈利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)。這就意味民營資本和公立醫(yī)院一樣不必上交各項(xiàng)營業(yè)稅和所得稅有利于民營醫(yī)院的生存與發(fā)展。同時(shí)鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，鼓勵(lì)人才流動(dòng)，這些都給在行業(yè)中處于壟斷地位的公立醫(yī)院帶來前所未有的挑戰(zhàn)。醫(yī)院需要通過合理的激勵(lì)政策調(diào)動(dòng)臨床科室的積極性，通過合理的績效考核，合理分配留住人才，給予臨床科室更大的發(fā)展空間，將挑戰(zhàn)變?yōu)闄C(jī)遇為醫(yī)院的發(fā)展加油助力。

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篇3

關(guān)鍵詞：績效考核 管理 影響 企業(yè)

一、績效考核的概念

績效考核是企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要的方面，同時(shí)也是企業(yè)現(xiàn)代管理方法的客觀要求，績效考核包括定量為主的考核和以定性為主的考核，但是目前的績效考核方式還是以定量為主，定性為輔，由于定量考核辦法具有操作簡單的特點(diǎn)，而定性考核主要是對(duì)員工的人際關(guān)系、發(fā)展前景等方面的綜合評(píng)價(jià)，帶有主觀性的非常強(qiáng)，因此普及度并不是很高。績效考核的基礎(chǔ)是科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及方法，如果沒有這些作為保證的話，考核就很很容易帶來相反的作用，因此企業(yè)的績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)就是考核方法的不斷進(jìn)步，只有考核方法才有利于提高員工的積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，能夠提升企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的地位，才值得公司去采用。

二、企業(yè)實(shí)施績效考核需要注意的問題以及影響

（一）明確考核的目的

企業(yè)的考核并不是為了克扣員工的獎(jiǎng)金，更加不是為了為員工設(shè)置工作的門檻，績效考核的目的好人力資源工作的目的具有內(nèi)在的一致性，都是為了員工的發(fā)展能夠適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展帶來不竭的動(dòng)力。在實(shí)行績效考核之前，我們的企業(yè)沒有相關(guān)的規(guī)矩，比較普遍的就是考勤了，把員工正常的上班行為作為考核的指標(biāo)，當(dāng)然也不是考勤的考核不重要，但是單單對(duì)這些方面進(jìn)行考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是沒有實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)作用，企業(yè)考核的目的就是為了讓企業(yè)更具競爭力的發(fā)展，而為了實(shí)現(xiàn)這樣的目的就必須讓企業(yè)的員工保持昂揚(yáng)的活力與斗志，激發(fā)員工的工作熱情?？己艘环矫媸羌?lì)，對(duì)于那些能夠在自己的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，并且能夠?yàn)榱藵M足自己的生活追求與生活需要，不斷努力工作，開拓創(chuàng)新，這樣就很容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。但是另一方面考核的目的也是為了鞭策為了管理，績效考核是他們工作的推動(dòng)力，為了能夠獲得穩(wěn)定的工作，他們必須開動(dòng)腦筋，發(fā)揮自己的能動(dòng)性，滿足企業(yè)對(duì)于員工的需求，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）要充分認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中的作用

績效考核是人力資源管理中的重要組成部門，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義，因此，不能割裂績效考核與人力資源管理之間的關(guān)系，績效考核的目標(biāo)可以從宏觀以及微觀兩個(gè)角度來認(rèn)識(shí)。從宏觀上講，績效考核是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的催化劑，無論是從招聘還是到最后的離職，其中都要經(jīng)過這樣的一個(gè)升華的階段，從中既可以選出那些適合企業(yè)發(fā)展以及對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)可的優(yōu)秀人才，也可以為那些不適合當(dāng)前工作的員工找到更加合理的職位。從微觀方面來講，企業(yè)的發(fā)展并不是完全靠數(shù)字說話的，品牌還有文化軟實(shí)力等方面都是需要企業(yè)考慮的，因此在這個(gè)方面就需要人力在績效考核的時(shí)候要注重到對(duì)于一些企業(yè)素質(zhì)方面以及不同崗位所要考核的因素不同等方面的重要性。現(xiàn)在許多企業(yè)表面上發(fā)展的很好，但是一旦爆出問題像像是拉開閘的堤壩，一發(fā)不可收拾。所以績效考核要根據(jù)不同崗位的具體差別來制定需要考核的因素，并且對(duì)能夠企業(yè)綜合實(shí)力以及競爭力的因素，比如說客戶滿意度等方面進(jìn)行必要的加強(qiáng)，只有把績效考核放在整個(gè)的人力資源的大系統(tǒng)中才能夠確?？冃Э己烁涌茖W(xué)。

（三）對(duì)績效評(píng)估手段的更新

隨著現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)的管理中越來越收到重視，所以對(duì)于績效評(píng)估的方法也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，能夠真正發(fā)揮其在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益方面的作用?，F(xiàn)在隨著平衡計(jì)分卡以及戰(zhàn)略地圖的不斷發(fā)展，平衡計(jì)分卡體系對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的績效評(píng)估起著越來越重要的作用，其主要通過四個(gè)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行績效評(píng)估，包括：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)與成長。平衡計(jì)分開體系原理的核心就是通過設(shè)定績效考核體系，通過與現(xiàn)實(shí)工作接觸之后，獲得需要改進(jìn)的因素，從而對(duì)其進(jìn)行合理的優(yōu)化，再將其運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的工作中去，通過這樣的循環(huán)系統(tǒng)來促進(jìn)企業(yè)的更加科學(xué)可加持續(xù)的績效考核體系的形成。

（四）不斷加大績效考核的執(zhí)行力度

我國的人際關(guān)系發(fā)展淵源深厚，所以實(shí)際上在績效考核方面涉及到人際關(guān)系，所以考核指標(biāo)的落實(shí)也是一個(gè)重要的方面。目前我國大部分人力資源或者有“老好人”的思想，或者在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層以及普通員工的執(zhí)行一致性方面受到了阻礙，這些問題的解決都關(guān)系到能夠促進(jìn)績效評(píng)估能否真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競爭力、經(jīng)濟(jì)效益以及文化環(huán)境。加大對(duì)于績效考核的執(zhí)行力度是績效考核系統(tǒng)甚至是人力資源系統(tǒng)工作效率的基礎(chǔ)，如果不能將其處理好將會(huì)影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)的績效發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要作用，所以這就要求我們?cè)诳冃Э己说囊蛩厣?、考核的目的上、考核的?zhí)行等方面加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，深化落實(shí)，能夠?qū)冃Ч芾韺?duì)于企業(yè)整個(gè)的人力資源系統(tǒng)以及企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)發(fā)展藍(lán)圖上重要性有所了解，只有這樣才能在績效考核工作的開展有備無患。

參考文獻(xiàn)：

篇4

經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制問題是隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展、企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離而逐漸成為企業(yè)的一個(gè)核心問題。從二十世紀(jì)九十年代開始，發(fā)達(dá)國家開始不斷地進(jìn)行經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的理論研究和實(shí)踐的探索，在理論上把博弈論應(yīng)用到研究中來，形成了所有者和經(jīng)營者之間的委托理論，提出了給予經(jīng)營者部分剩余價(jià)值的論斷，在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者剩余價(jià)值索取權(quán)的實(shí)踐中，進(jìn)行了諸如年薪制、經(jīng)理層收購、經(jīng)營者股票期權(quán)等探索，并且由于其完善的市場(chǎng)環(huán)境取得了不錯(cuò)的效果。

我國對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的探索路程相對(duì)比較曲折，主要是由于我國的企業(yè)大部分是國有企業(yè)，產(chǎn)權(quán)主體不明確，政府作為產(chǎn)權(quán)主體的代表只把激勵(lì)的重點(diǎn)放在精神激勵(lì)上，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)觸及的太少。從1996年上海市部分企業(yè)率先實(shí)行年薪制開始，我過對(duì)經(jīng)營者的物質(zhì)激勵(lì)逐步啟動(dòng)起來，隨后還有部分企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)制、經(jīng)理層收購等的探索。

目前，我國在人力資源管理方面的首要問題為績效考核方法不力。具體表現(xiàn)在人際關(guān)系的影響太大、考核方法不合理、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核人員水平不高、管理人員不重視等方面。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，企業(yè)過分仰賴工資、獎(jiǎng)金、晉升等外在的激勵(lì)手段，缺乏個(gè)人成長貢獻(xiàn)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)，物資激勵(lì)占非常重要的地位。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者則更要重視精神激勵(lì)，這種激勵(lì)是一種新型的精神激勵(lì)，它賦予被管理者更大的權(quán)力和責(zé)任，使其意識(shí)到自己是管理者的一員，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，而不只是那種給予贊賞、表揚(yáng)或榮謄的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。

二、激勵(lì)機(jī)制與績效考核的最佳結(jié)合

一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系不是孤立的， 它應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中， 績效考核體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的考核結(jié)果才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)， 在激勵(lì)實(shí)施的過程中， 一定要注意公平原則， 讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對(duì)待，必須反對(duì)平均主義、“一刀切”， 否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)的經(jīng)營者在管理過程中應(yīng)該主義以下幾個(gè)問題，努力做到激勵(lì)與績效的最佳結(jié)合。

第一，管理者樹立正確的人力資源管理觀念。管理者應(yīng)增強(qiáng)人才觀念， 強(qiáng)化人才意識(shí)， 樹立“人力資源是第一資源”的指導(dǎo)思想。自覺把人力資源開發(fā)工作提上戰(zhàn)略位置， 營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和發(fā)揮作用的人才環(huán)境?？冃Э己讼到y(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。這是實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

第二，激勵(lì)機(jī)制與職務(wù)設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)，建立在一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。企業(yè)管理者和經(jīng)營者應(yīng)該對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎(jiǎng)懲做出明確的規(guī)定， 特別是對(duì)于責(zé)任的劃分和界定進(jìn)行細(xì)致的說明。首先由員工自己提出， 然后企業(yè)再根據(jù)全局目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并與雇員溝通后再確定下來。為了保證合理， 這套標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是開放的， 員工可以對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)提出改進(jìn)意見， 每年企業(yè)都組織員工對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次評(píng)價(jià)， 根據(jù)具體的環(huán)境變化， 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷完善，使標(biāo)準(zhǔn)盡可能合理。企業(yè)每年依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)估， 評(píng)估是公開進(jìn)行的， 評(píng)估結(jié)果公開并接受監(jiān)督，同時(shí)嚴(yán)格與獎(jiǎng)懲、升遷、培訓(xùn)等制度掛鉤。激勵(lì)的公平合理對(duì)于員工也構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素

第三，建立靈活、有效的人力資源考核制度。經(jīng)營者在實(shí)施管理過程中要科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工， 這往往需要從多視角來觀察和判斷?？己苏咭话銘?yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人及客戶等。實(shí)施360 度的綜合考核， 從而得出相對(duì)客觀、全面精確的考核意見； 不斷改革人事制度， 完善激勵(lì)機(jī)制， 拓展思路， 著眼未來。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平， 讓職工工資和業(yè)績掛鉤， 實(shí)施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、末位淘汰、嚴(yán)格管理， 激發(fā)員工的危機(jī)感、成就感和創(chuàng)新精神， 形成一種競爭向上的企業(yè)氛圍。同時(shí)相應(yīng)地補(bǔ)充企業(yè)所需的各類合格人才， 在有進(jìn)有出的原則下， 職工整體素質(zhì)呈螺旋式上升， 實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益的同步增長。

第四，加強(qiáng)精神激勵(lì)的力度。根據(jù)西方著名管理學(xué)家馬斯洛的個(gè)人需求層次理論的劃分，個(gè)人的需求分為五個(gè)層次，從低到高排序?yàn)椋荷嫘枨?、安全需求、尊重需求和自我?shí)現(xiàn)需求。并且，當(dāng)個(gè)人較低層次需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)較高層次需求的欲望。對(duì)大部分員工來說，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對(duì)而言，滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求更重要。此外，組織如果在激勵(lì)上花錢過多，不利于組織長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，組織對(duì)員工激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)放在員工內(nèi)在價(jià)值上，改變傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵(lì)為主的機(jī)制，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為組織創(chuàng)造財(cái)富。

第五，建立績效考核投訴制度。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中要成立績效考核委員會(huì)，聽取各部門管理者的初步考核意見和匯報(bào)，糾正考核中的偏差，有效控制考核尺度等。這為績效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃Э己私Y(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在在考核時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新進(jìn)行考核；當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，必須客觀公正。

二、結(jié)束語

經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效考核是一把雙刃劍，好的績效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果，它既可能給組織帶來活力與激情，又可能成為消極怠工、情緒低落甚至離職的溫床。如何處理好嚴(yán)格管理與寬厚待人之間的分寸呢？這就要將績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)的結(jié)合起來，在科學(xué)的績效評(píng)估體系下充分激勵(lì)員工工作的積極性。同時(shí)還有利于抵制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，保證了黨員干部的純潔性。因?yàn)閷?shí)施動(dòng)態(tài)管理體制后，打破了干部終身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部憑政績，并實(shí)施競爭上崗的程序，一切憑能力、憑水平，這樣，當(dāng)權(quán)者沒有滋生腐敗的溫床，就有力地拒絕了腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

篇5

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理管理； 績效考核

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是目前我國醫(yī)療體制改革中護(hù)理改革的一個(gè)重要舉措，在推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的進(jìn)程中，良好的護(hù)士績效考核方案，可以刺激護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作持續(xù)、有效、深入的開展[1]。如果不建立完善的績效考核方案，不僅不利于護(hù)理人員工作積極性的發(fā)揮，而且還阻礙了護(hù)理?？扑降奶嵘齕2]。因此，如何建立有效的護(hù)士績效考核方案，科學(xué)地評(píng)價(jià)護(hù)理工作績效是護(hù)理管理者一直關(guān)注的課題[3]。筆者在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的活動(dòng)中，通過摸索和不斷改進(jìn)，探索出一套行之有效的護(hù)士績效考核方案（以下簡稱績效考核），現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院為三級(jí)甲等醫(yī)院，于2010年3月選擇部分病區(qū)作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)，2012年7月所有病區(qū)全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進(jìn)績效考核方法，于2011年4月建立了能級(jí)對(duì)應(yīng)與量化考核相結(jié)合的績效考核方案。分別在心內(nèi)科2個(gè)病區(qū)、普外科2個(gè)病區(qū)作為試點(diǎn)，4個(gè)病區(qū)總開放床位160張，配備護(hù)士76人，其中本科學(xué)歷64人，大專學(xué)歷12人，副主任護(hù)師2人，主管護(hù)師6人，護(hù)師37人，護(hù)士21人。

1.2 方法

1.2.1 實(shí)施護(hù)士分層管理 依據(jù)護(hù)士的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷、工作年限、工作能力以及技術(shù)水平，設(shè)定不同層級(jí)的護(hù)理崗位，每個(gè)崗位制定任職資格和崗位職責(zé)，根據(jù)護(hù)士的人員結(jié)構(gòu)情況，劃分為四個(gè)層次的護(hù)理崗位。

?？谱o(hù)士（N1）：任職資格，主管護(hù)師以上職稱、10年以上工作經(jīng)驗(yàn)、本專業(yè)5年以上工作經(jīng)歷，工作能力強(qiáng)、技術(shù)水平高、具有一定的管理能力；崗位職責(zé)，護(hù)理急危重癥患者、技術(shù)難度要求高的患者，擔(dān)當(dāng)責(zé)任組長的角色，有指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士的義務(wù)。

高級(jí)責(zé)任（N2）：任職資格，護(hù)師職稱、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力較強(qiáng)、技術(shù)水平較高；崗位職責(zé)，負(fù)責(zé)病情較重，技術(shù)難度要求較高的患者，擔(dān)任責(zé)任組的總責(zé)護(hù)士，協(xié)助組長工作，有指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士的義務(wù)。

初級(jí)責(zé)任（N3）：任職資格，護(hù)師或護(hù)士職稱、5年以下工作經(jīng)驗(yàn)、具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格；崗位職責(zé)，負(fù)責(zé)病情較輕的患者，接受責(zé)任組長和總責(zé)護(hù)士的指導(dǎo)和臨時(shí)調(diào)配，有指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士工作的義務(wù)。

助理護(hù)士（N4）：任職資格，未取得執(zhí)業(yè)資格的新上崗護(hù)士；崗位職責(zé)，在注冊(cè)護(hù)士指導(dǎo)下協(xié)助完成低技術(shù)性基礎(chǔ)護(hù)理工作及非技術(shù)性護(hù)理工作。

1.2.2 績效考核方法 對(duì)護(hù)士的考核分為兩大部分，能級(jí)對(duì)應(yīng)考核和量化考核。將考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤。（1）能級(jí)對(duì)應(yīng)考核（占50%）：根據(jù)護(hù)士分層管理的要求，對(duì)每一層級(jí)的護(hù)士依據(jù)其工作職責(zé)進(jìn)行考核，其能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金也是按照其不同層級(jí)賦予一定的系數(shù)。能級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)，N1系數(shù)為1.2，N2系數(shù)為1.1，N3系數(shù)為1.0，N4系數(shù)為0.8。計(jì)算方法：科室獎(jiǎng)金總數(shù)乘以50%，得出科室能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)總數(shù)，能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)總數(shù)/護(hù)士總系數(shù)=能級(jí)獎(jiǎng)均數(shù)，能級(jí)獎(jiǎng)均數(shù)×每人系數(shù)=每人能級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)。（2）量化考核（占50%）：根據(jù)護(hù)士工作情況，對(duì)每位護(hù)士的日常工作進(jìn)行量化考核，考核分為五項(xiàng)，每項(xiàng)10分。①三基考核（10分），護(hù)士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區(qū)對(duì)護(hù)士的三基理論和技能每月各考核一次，護(hù)理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據(jù)每位護(hù)士考試成績給予一定的加分和減分。②患者滿意度（10分），病區(qū)對(duì)患者滿意度測(cè)試每月一次，護(hù)理部對(duì)患者滿意度測(cè)試為每一位住院患者一份，對(duì)每位護(hù)士在滿意度測(cè)試中，患者表揚(yáng)和批評(píng)的次數(shù)均給予加分和減分。③護(hù)理質(zhì)量（10分），依據(jù)病區(qū)、科和護(hù)理部三級(jí)質(zhì)控情況，對(duì)每位護(hù)士存在的質(zhì)量缺陷和優(yōu)點(diǎn)給予不同的減分和加分。④執(zhí)行規(guī)章制度（10分），根據(jù)履行崗位職責(zé)情況，勞動(dòng)紀(jì)律、儀容儀表、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核，依據(jù)表現(xiàn)不同，給予一定的加分和減分。⑤護(hù)理創(chuàng)新（10分），PICC穿刺、學(xué)術(shù)講座、參與教學(xué)、發(fā)表護(hù)理論文、申報(bào)專利、科研等，根據(jù)每位護(hù)士的實(shí)際參與項(xiàng)目進(jìn)行加分。計(jì)算方法：針對(duì)以上五項(xiàng)考核項(xiàng)目，科室制定出積分管理制度和每項(xiàng)考核指標(biāo)的記分標(biāo)準(zhǔn)，每月由辦公室護(hù)士統(tǒng)計(jì)每位護(hù)士所得分值，合計(jì)出總分值，科室獎(jiǎng)金總數(shù)乘以50%，得出科室量化考核獎(jiǎng)總數(shù)，量化考核獎(jiǎng)總數(shù)/總分值=分值系數(shù)，分值系數(shù)×每人總分值=每人量化考核獎(jiǎng)。

1.3 評(píng)價(jià)方法 （1）護(hù)士對(duì)績效考核方法的評(píng)價(jià)。調(diào)查護(hù)士對(duì)績效考核的看法，以及實(shí)施前后的感受，即護(hù)士對(duì)績效考核的滿意度。調(diào)查對(duì)象：2011年3月-2012年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)工作的護(hù)士，實(shí)施前（2011年3月）及實(shí)施后半年（2012年12月）發(fā)放自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統(tǒng)計(jì)護(hù)士對(duì)績效考核的滿意率。接受問卷調(diào)查的兩組護(hù)士在年齡、學(xué)歷、職稱、資歷結(jié)構(gòu)等方面無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。（2）護(hù)理服務(wù)滿意度。調(diào)查患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度。調(diào)查對(duì)象：2011年3月-2012年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)住院的患者，實(shí)施前（2011年3月）及實(shí)施后半年（2012年12月）發(fā)放自行設(shè)計(jì)的滿意度調(diào)查表，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統(tǒng)計(jì)實(shí)施前后兩組患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS l3.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料比較采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施績效考核前后護(hù)士滿意度比較 實(shí)施績效考核后護(hù)士的滿意率為97.3%，高于實(shí)施前的85.7%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ 字2=4.70，P

2.2 實(shí)施績效考核前后患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度比較 實(shí)施績效考核后對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率為98.3%，高于實(shí)施前的95.6%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ 字2=6.28，P

3 討論

3.1 能級(jí)對(duì)應(yīng)考核是評(píng)判護(hù)士工作能力、技術(shù)水平以及對(duì)護(hù)理工作貢獻(xiàn)高低的一個(gè)客觀、公正的考核指標(biāo)。實(shí)行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)個(gè)人工作能力，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核宗旨[4]。同時(shí)，此項(xiàng)考核能夠充分調(diào)動(dòng)科室骨干護(hù)士的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，對(duì)工作能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的護(hù)士能夠充分發(fā)揮特長和優(yōu)點(diǎn)，高層級(jí)護(hù)士不但能對(duì)護(hù)理工作起主導(dǎo)作用，而且對(duì)低層級(jí)的護(hù)士起到表率、標(biāo)桿作用和護(hù)理質(zhì)量的把關(guān)作用，使低層級(jí)護(hù)士在高層級(jí)護(hù)士的帶動(dòng)和指導(dǎo)下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級(jí)對(duì)應(yīng)考核，能級(jí)對(duì)應(yīng)考核有利于各層級(jí)護(hù)士的成長和提高，使各個(gè)層級(jí)的護(hù)士都能達(dá)到人盡其才的作用，此考核方法護(hù)士滿意。

3.2 量化考核把三基水平、護(hù)理質(zhì)量、執(zhí)行制度、患者滿意度及護(hù)理創(chuàng)新五項(xiàng)內(nèi)容納入績效考核，將質(zhì)性指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜?biāo)進(jìn)行考核，是對(duì)每位護(hù)士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強(qiáng)。量化考核將三基水平、護(hù)理質(zhì)量、執(zhí)行制度等要素納入考核內(nèi)容，是衡量護(hù)士完成護(hù)理工作質(zhì)量的優(yōu)劣、技術(shù)水平高低以及工作規(guī)范性可強(qiáng)弱的可靠指標(biāo)，有利于護(hù)理質(zhì)量的提高[5]；績效考核將護(hù)理創(chuàng)新納入考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)了護(hù)士參與科研教學(xué)意識(shí)，活躍了護(hù)理學(xué)術(shù)氛圍，對(duì)參與護(hù)理創(chuàng)新的護(hù)士給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，可以開發(fā)護(hù)理人員的創(chuàng)造性和提高技術(shù)水平的積極性[6]；將患者滿意度納入考核指標(biāo)，可以增強(qiáng)護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)和工作的自覺性，和諧護(hù)患關(guān)系，這也是衛(wèi)生部開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激勵(lì)護(hù)士在不斷努力、不斷成長的同時(shí)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理服務(wù)的滿意度。

3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統(tǒng)計(jì)，但卻真正體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的服務(wù)理念，即把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者，增加直接護(hù)理時(shí)數(shù)，提高護(hù)理實(shí)效。在工作量的統(tǒng)計(jì)中，耗費(fèi)大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數(shù)據(jù)考評(píng)缺乏約束[8]。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術(shù)水平高低，已在能級(jí)對(duì)應(yīng)的考核項(xiàng)目內(nèi)體現(xiàn)，所以，不必再進(jìn)行繁瑣的工作量統(tǒng)計(jì)。而且，臨床觀察顯示，護(hù)士非常厭煩費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、意義甚小的工作量統(tǒng)計(jì)。所以，該考核方法簡單、易于操作、節(jié)約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護(hù)士歡迎。

3.4 本績效考核方案中對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層管理，調(diào)動(dòng)了各個(gè)層級(jí)護(hù)士的工作積極性，充分發(fā)揮各層級(jí)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性[9]，達(dá)到了人盡其才的作用，同時(shí)，護(hù)士分層管理，體現(xiàn)“以患者為中心”的護(hù)理宗旨。所以，護(hù)士的分層管理是績效考核的基礎(chǔ)，更是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的保證[10]。

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篇6

（1貴州省煙草公司黔南州公司，貴州都勻558000；2中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院煙草研究所，山東青島266101；3遵義金海農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所，貴州遵義563000；4黔南州煙草公司甕安縣分公司，貴州翁安558000；5黔南州煙草公司平塘縣分公司，貴州平塘558000）

摘要：將植物源藥劑作為增效劑，與噻菌銅等化學(xué)制劑聯(lián)合施用，考察該方法對(duì)烤煙大田青枯病的發(fā)生情況、煙葉產(chǎn)質(zhì)量的綜合影響。其防治方法為：將植物源藥劑600 kg/hm2、奇農(nóng)素600 g/hm2和噻菌銅3 種藥劑混配，于青枯病高發(fā)期前進(jìn)行3~4次灌根。結(jié)果表明，將植物源藥劑與噻菌銅聯(lián)合施用，單一防治防治青枯病時(shí)，相對(duì)防效為83.1%，產(chǎn)量比對(duì)照增加12.72%，產(chǎn)值增加16.93%。

關(guān)鍵詞 ：植物源藥劑；噻菌銅；青枯病

中圖分類號(hào)：S432.2+6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 論文編號(hào)：2014-0846

基金項(xiàng)目：貴州省煙草公司黔南州公司科研項(xiàng)目“植物源與化學(xué)方法聯(lián)合免疫誘導(dǎo)技術(shù)對(duì)烤煙病害防治及品質(zhì)的影響”[黔南科發(fā)(2013)34 號(hào)]；貴州省黔南州科技局科研項(xiàng)目。

第一作者簡介：羅倩茜，女，1986 年出生，貴州惠水人，助理農(nóng)藝師，本科，主要從事煙草栽培研究。通信地址：558000 貴州省都勻市河濱路8 號(hào)貴州省煙草公司黔南州煙草公司，Tel：0855-9227127，E-mail：87933433@qq.com。

通訊作者：王若焱，女，1971 年出生，貴州遵義人，農(nóng)藝師，在讀博士，從事植物免疫誘導(dǎo)及抗逆生理研究。通信地址：563000 貴州省遵義市紅花崗區(qū)天利廣場(chǎng)25層A4，Tel：0852-3155988，E-mail：654432048@qq.com。

收稿日期：2014-08-26，修回日期：2014-12-15。

0 引言

煙草青枯病在南方煙區(qū)，尤其是連作障礙嚴(yán)重發(fā)生地區(qū)常年發(fā)生，不僅降低烤煙種植效益，且極大影響烤煙產(chǎn)質(zhì)量，降低了煙草品質(zhì)[1]。當(dāng)前，青枯病防治研究上尚未有有效的化學(xué)防治手段，但在利用拮抗菌、內(nèi)生菌、誘導(dǎo)劑、植物源活性物質(zhì)上取得了一些進(jìn)展。

在生物防治上，拮抗生物菌研究主要集中在芽孢桿菌、假單胞菌、鏈霉菌等。與生防細(xì)菌相比，目前用于防治植物青枯病的生防真菌的報(bào)道較少[2]。為提高生防菌在土壤中定殖能力，呂建林[3]將枯草芽孢桿菌Bacillus subtilis B001 和側(cè)孢芽孢桿菌Bacilluslaterosporus 2-Q-9 等3 種菌種混合接種，發(fā)現(xiàn)特定生防菌混合接種可增強(qiáng)生防菌定殖能力，對(duì)煙草青枯病具有協(xié)同增效的作用。李紅麗[4] 以硫酸慶大霉素為誘變劑，篩選出抑制煙草青枯病效果較好的拮抗菌T5，并制作成拮抗菌堆肥，第2 年施用后，青枯病的發(fā)病率較對(duì)照降低了50.65%，病情指數(shù)降低了71.09%。周崗泉[5] 用拮抗內(nèi)生細(xì)菌菌液淋煙苗根部，在移栽30 天后部分處理顯示對(duì)煙草青枯病具有較好的防治效果，前期防病效果高達(dá)95%以上。在化學(xué)誘導(dǎo)劑上，目前已經(jīng)報(bào)道的化學(xué)誘導(dǎo)劑有殼聚糖、水楊酸、2,6-二氯異煙酸、苯并噻二唑(BTH)、茉莉酸等。已有報(bào)道，殼聚糖對(duì)水稻抗紋枯病抗性[6]、殼聚糖對(duì)番茄灰霉病抗性[7]、水楊酸對(duì)稻瘟病菌抗性[8]、水楊酸對(duì)小白菜霜霉病的抗性[9]、茉莉酸甲酯對(duì)小麥白粉病抗性[10]、苯并噻二唑(BTH)和INA對(duì)小麥條銹病抗性[11]、苯并噻二唑(BTH)對(duì)蘋果斑點(diǎn)落葉病抗性[12]有較好誘導(dǎo)作用。王濤[13]對(duì)已經(jīng)商品化的BTH誘導(dǎo)煙草抗青枯病活性與抗病機(jī)理作了闡述。

在利用植物次生代謝產(chǎn)物，尤其是藥用植物活性物質(zhì)上，目前已經(jīng)逐漸成為新興研究熱點(diǎn)。主要有直接抑菌以及誘導(dǎo)植物抗性產(chǎn)生協(xié)同增效作用等2 種運(yùn)用途徑。

研究結(jié)果顯示，全世界抑菌殺菌植物資源極其豐富，大部分集中在菊科(Compositae)、豆科(Leguminosae)、百合科(Liliaceae)、姜科(Zingiberaceae)、唇形科(Labiatae)、蕓香科(Rutaceae)、桃金娘科(Myrtaceae)、禾本科(Poaceae) 和樟科(Lauraceae)等植物中[14]。直接利用抑菌植物的方式需要抑菌植物活性成分具有廣譜、高效、高含量、高穩(wěn)定性、低毒、生態(tài)安全及易提取等優(yōu)點(diǎn)，否則缺乏開發(fā)應(yīng)用價(jià)值[15]。駱焱平[16]發(fā)現(xiàn)有36 種植物提取物對(duì)水稻稻瘟病菌、香蕉枯萎病病菌絲生長抑制率在60%。李玉平[17]研究結(jié)果表明大花金挖耳等16 種植物樣品對(duì)番茄灰霉病菌的抑菌作用（抑制浸染率）達(dá)到60%以上，大花金挖耳等5 種南藥植物值得進(jìn)一步研究開發(fā)。胡飛[18]發(fā)現(xiàn)柑桔園中引種雜草勝紅薊，豆科作物中種植伴生植物天芥菜，均可明顯減輕田間作物病害的發(fā)生。

近年來植物源誘導(dǎo)劑對(duì)植株抗病能力的效果及其機(jī)理的研究成為研究熱點(diǎn)[14]。乃小英[19]發(fā)現(xiàn)，側(cè)柏葉提取液和中草藥可誘導(dǎo)植物對(duì)甜瓜白粉病、霜霉病抗性。趙杰等[20]研究發(fā)現(xiàn)，多種植物提取液可誘導(dǎo)植物對(duì)甜瓜霜霉病的抗性。植物活性物質(zhì)作為誘導(dǎo)劑與化學(xué)藥劑混合使用。王玉全[21]發(fā)現(xiàn)，3 種植物源誘導(dǎo)劑均能有效降低黃瓜染病植株葉片中MDA含量，其中ZY和BTH的混合施用能顯著提高黃瓜植株體內(nèi)可溶性蛋白質(zhì)含量。吳傳萬等[22]的研究表明，施用植物源藥肥，可顯著提高溫室黃瓜株高等農(nóng)藝性狀，改善土壤酶活，促進(jìn)作物生長，改善品質(zhì)和提高產(chǎn)量。史桂芳[23]利用植物源實(shí)物及提取物與有機(jī)無機(jī)營養(yǎng)成分合理組配研制成的植物源藥肥，研制具有營養(yǎng)、植保雙重功效的環(huán)境友好型肥料——植物源藥肥。畢均等[24-25]就植物源藥肥研究現(xiàn)狀、應(yīng)用前景對(duì)花生作用效果等作了相關(guān)報(bào)道。

此外，鄭世燕[26]的室內(nèi)試驗(yàn)結(jié)果表明，在保證煙株正常生長營養(yǎng)的基礎(chǔ)上增施Ca、B、Mg、Mo 4 種礦質(zhì)元素可增強(qiáng)煙草對(duì)青枯病的防御能力并提高其抗青枯病的特性，可在一定程度上推遲、延緩青枯病發(fā)病。

在利用藥用植物活性物質(zhì)作為植物抗性誘導(dǎo)劑，以增強(qiáng)化學(xué)藥劑防效上，王若焱用植物源藥劑、奇農(nóng)素（螯合態(tài)化學(xué)增效劑）與噻菌銅進(jìn)行了煙草青枯病防治田間試驗(yàn)[27]。并采用同樣聯(lián)合施用的方法，以青蒿、艾草組配成復(fù)合植物源藥劑，將復(fù)合植物源藥劑作為免疫增效劑，與氟嗎啉·三乙膦鋁組成復(fù)合聯(lián)合保健藥劑，形成煙草黑脛病多元防治技術(shù)[28]。筆者所在地區(qū)為煙草黑脛病，尤其是青枯病高發(fā)地區(qū)，且2 種病害混合發(fā)生，嚴(yán)重降低了烤煙產(chǎn)量，影響了優(yōu)質(zhì)煙葉品質(zhì)的形成。2013 年，筆者在貴州省黔南州甕安縣、平塘縣進(jìn)行了1 年2 點(diǎn)的青枯病單一防治試驗(yàn)及青枯病、黑脛病混合防治試驗(yàn)?？疾鞂⑶嗫莶∽鳛閱我话袠?biāo)防治，不進(jìn)行黑脛病防治，對(duì)青枯病防效和產(chǎn)質(zhì)量的綜合影響。

1 材料與方法

1.1 試驗(yàn)時(shí)間、地點(diǎn)

田間試驗(yàn)于2013 年在黔南州平塘縣白龍鄉(xiāng)兔場(chǎng)村及翁安縣珠藏鎮(zhèn)進(jìn)行。

1.2 試驗(yàn)材料

平塘縣試驗(yàn)品種采用‘云煙97’，甕安縣品種為‘貴煙2 號(hào)’。參試藥劑為純植物源藥劑、奇農(nóng)素、噻菌銅、農(nóng)用鏈霉素。

1.3 試驗(yàn)方法

共設(shè)6 個(gè)處理，隨機(jī)區(qū)組設(shè)計(jì)，3 次重復(fù)。處理1(PP+CH)為純植物源藥劑、純植物源藥劑加奇農(nóng)素及噻菌銅，處理2(PP only)為純植物源藥劑，處理3(CHonly)為單一化學(xué)藥劑噻菌銅，處理4(CH combined)為奇農(nóng)素加噻菌銅，處理5(Local treatment)為當(dāng)?shù)爻Ｒ?guī)藥劑農(nóng)用鏈霉素，處理6(CK water)為清水對(duì)照。小區(qū)株數(shù)30 株，第1 次施藥在移栽時(shí)進(jìn)行，第2 次施藥在移栽20 天進(jìn)行，第3 次施藥在第2 次施藥后5~7 天進(jìn)行，其余2 次施藥視發(fā)病情況，每次間隔7 天進(jìn)行。

于2013年8 月中旬進(jìn)行青枯病發(fā)病情況調(diào)查。調(diào)查時(shí)每個(gè)處理每個(gè)重復(fù)調(diào)查5 株，分別觀測(cè)煙株發(fā)病程度及發(fā)病率。病情分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以整株為單位：按照GB/T 23222—2008進(jìn)行計(jì)算。

0 級(jí)—全株無病。1 級(jí)—莖部偶有褪綠斑，或病側(cè)1/2 以下葉片凋萎。3 級(jí)—莖部有黑色條斑，但不超過莖高1/2，或病側(cè)1/2~2/3 葉片凋萎。5 級(jí)—莖部黑色條斑超過莖高1/2，但未達(dá)到莖頂部，或病側(cè)2/3 葉片凋萎。7 級(jí)—莖部黑色條斑到達(dá)莖頂部，或病株葉片全部凋萎。9 級(jí)—病株基本枯死。

發(fā)病率=（發(fā)病株數(shù)/調(diào)查總株數(shù)）×100%

病情指數(shù)=[Σ（各級(jí)病株×該病級(jí)值）（/ 調(diào)查總株數(shù)×最高級(jí)值）]×100

將所得病害發(fā)生情況、農(nóng)藝性狀、經(jīng)濟(jì)性狀結(jié)果采用spss方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果與分析

2.1 病害發(fā)生情況

如表1，在甕安試驗(yàn)中，除當(dāng)?shù)厮巹┓乐翁幚砗蛯?duì)照的發(fā)病程度較重、病指較高（24.44 和35）外，其余處理的病情均較輕，病指小于10，防效77.77%~90.49%。其中以PP+CH最高。平塘試驗(yàn)中，當(dāng)?shù)爻Ｒ?guī)藥劑處理和對(duì)照的病指水平接近（18 左右），均高于其余4 種藥劑處理（低于10），差異極顯著；而且PP+CH處理的病指最低(4.72)，防效最高(75.72%)。平均來看，使用防治青枯病的噻菌銅殺菌劑，再加入植物增效劑的PP+CH 處理，其青枯病病指最低，為4.025，防效為83.105%，病指比對(duì)照低85%；PP only 居第2 位，病指為6.525，防效為71.83%，病指比對(duì)照降低76%。相對(duì)防效綜合排名為：PP + CH(83.105% ) ＞PP only(71.83%)＞CH only (69.53%)＞CH combined(65.3%)＞Local treatment(20.795%)。該數(shù)據(jù)僅限于調(diào)查之日的病害發(fā)生情況。

2.2 農(nóng)藝性狀

如表2 可見，有PP 參與的處理具有普遍的促生作用。甕安點(diǎn)的株高、莖圍、葉片數(shù)以PP only（88.8 cm、10.53 cm、22 片）、PP+CH（86.67 cm、10.43 cm、22 片）較高，Local treatment（63.93 cm、8.33 cm、17.2 片）和CKwater（63.13 cm、8.55 cm、17 片）較低。平塘試驗(yàn)中，PP+CH 的各項(xiàng)指標(biāo)位列第1，CH combined 的各項(xiàng)指標(biāo)位列第2，與當(dāng)?shù)爻Ｒ?guī)藥劑處理和對(duì)照均存在極顯著差異；PP處理各項(xiàng)指標(biāo)位居第3，與當(dāng)?shù)爻Ｒ?guī)藥劑處理和對(duì)照存在顯著或極顯著差異；而CH only 各項(xiàng)指標(biāo)位居第4（在目標(biāo)藥劑處理中居末位），僅莖圍與當(dāng)?shù)爻Ｒ?guī)藥劑處理有顯著差異。根據(jù)農(nóng)藝性狀對(duì)產(chǎn)質(zhì)量的影響程度，設(shè)株高權(quán)重值為0.1，莖圍為0.1，葉片數(shù)為0.3，最大葉長為0.3，最大葉寬為0.3，以2 地農(nóng)藝性狀平均值計(jì)算農(nóng)藝性狀綜合排名。農(nóng)藝性狀綜合排名得分由高到低為：PP+CH(42.83)＞PP only(41.65)＞CH only(40.64) ＞CH combined(38.71) ＞Localtreatment(37.1)＞CK water(36.63)。

2.3 經(jīng)濟(jì)性狀

甕安縣結(jié)果如表3。煙葉產(chǎn)量PP+CH處理最佳，為1263.79 kg/hm2，比對(duì)照增加12.58%；CH combined次之，增加9.23%；CH only 僅略高于對(duì)照，當(dāng)?shù)厮巹┨幚砩踔敛蝗鐚?duì)照。煙葉產(chǎn)值仍以PP+CH 的最高，為25698.04 元/hm2，比對(duì)照增加16.93%，CH combined 次之，增加8.56%；均價(jià)總體比對(duì)照增幅不大，其中PP+CH增加3.83%，CH only增加2.04%。

平塘縣結(jié)果如表4。煙葉產(chǎn)量PP+CH 最好，為1328.10 kg/hm2，產(chǎn)值為25946.88 元/hm2。CHcombined 次之，CH only 和Local treatment 較差，對(duì)照最差；處理間存在極顯著或顯著差異。加入PP 的處理，上等煙率、均價(jià)都位于第1（PP +CH，42.53% ，19.54 元/kg）、第2 位（PP only，40.82%，19.20 元/kg）；且PP+CH均價(jià)（19.54 元/kg）與其他處理達(dá)到1%顯著水平，可見植物增效劑可極顯著提高上等煙率和均價(jià)。

綜合（表5）來看，PP+CH處理經(jīng)濟(jì)性狀最好，產(chǎn)量平均為1295.9 kg/hm2，比對(duì)照增加了10.53%，產(chǎn)值為25822元/ hm2，比對(duì)照增加了16.23%，均價(jià)為20.34元/hm2，比對(duì)照增加了7.2%。產(chǎn)量、產(chǎn)值由高到低順序?yàn)椋篜P+CH＞CH combined＞PP only＞CH only＞Localtreatment＞CK water。

3 結(jié)論

3.1 藥劑防效

藥劑相對(duì)防效結(jié)果在甕安表現(xiàn)好于平塘。在甕安試驗(yàn)的PP+CH的處理發(fā)病較輕，病指為3.33，與CK病指相比達(dá)到1%顯著水平。相對(duì)防效位于第2 位的為PP only(86.51%)。平塘相對(duì)防效仍然以PP+CH最高，為75.52% 。相對(duì)防效綜合排名為：PP + CH(83.105%)＞ PP only(71.83%)＞ CH only (69.53%)＞CH combined(65.3%)＞ Local treatment(20.795%)。

3.2 農(nóng)藝性狀

從株高來看，2 地株高最高的處理為PP+CH，平均為88.33 cm，2 地株高均分布與對(duì)照達(dá)到1%顯著水平。其次為PP only，平均為86.235 cm，分別與2 地CK達(dá)到1%顯著水平。PP+CH與PP only 2 地株高均達(dá)到5%顯著水平，說明加入PP 后，對(duì)于煙株的株高提高均有顯著作用；從最大葉長來看，PP+CH處理的葉片最長，平均為68 cm，2 地最大葉長與CK相比達(dá)到1%顯著水平差異；從最大葉寬來看，2 地仍以PP+CH處理的葉片最寬，平均為28.47 cm，分別與2 地CK達(dá)到1%顯著水平差異。2 地農(nóng)藝性狀綜合排名為PP+CH＞ PPonly＞ CH only＞ CH combined＞ Local treatment＞CK water。

3.3 經(jīng)濟(jì)性狀

甕安產(chǎn)量以PP+CH(1263.79 kg/hm2)最高，與CK相比達(dá)到5%顯著差異水平，比對(duì)照增加12.58%，產(chǎn)值為25698.04 元/hm2，比CK 提高16.93%，達(dá)到1%顯著水平。CH combined 盡管在產(chǎn)量、產(chǎn)值上略高于PPonly，但PP only 的均價(jià)（19.8 元/kg）高于CH combined；平塘產(chǎn)量仍然以PP+CH 最高，為1328.10 kg/hm2，比CK 提高8.5% ，產(chǎn)值（25946.88 元/hm2）比CK 提高15.54%，上等煙率(42.53%)比CK 提高16.33%。綜合來看，產(chǎn)量、產(chǎn)值由高到低的排名順序均為：PP+CH＞CH combined＞ PP only＞ CH only＞ Localtreatment＞CK water。

4 討論

李慧[29]總結(jié)了艾葉殺菌、促進(jìn)生長的研究進(jìn)展。劉立新[30]提出了植物次生代謝產(chǎn)物對(duì)植物病原菌的抑制作用及促進(jìn)植物生長的作用。以上研究表明，青蒿、艾草等多種植物本身即具有一定的抑菌活性，同時(shí)可誘導(dǎo)增強(qiáng)植物的免疫能力。農(nóng)藝性狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，植物源藥劑與化學(xué)藥劑聯(lián)合處理對(duì)煙株生長的促進(jìn)作用明顯。經(jīng)濟(jì)性狀調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該方法對(duì)煙葉經(jīng)濟(jì)性狀也有明顯提高。（1）這種處理在田間抑制了病害，保障煙株健康；（2）促進(jìn)生物量累積，產(chǎn)量同步提高；（3）提高煙葉的田間素質(zhì)，因此改善了煙葉的易烤性，煙葉等級(jí)結(jié)構(gòu)得到提高（上等煙率增加，中等煙率降低，下等煙率降低）。

由于筆者調(diào)查病害日期為8 月中旬，且不考慮其他根莖性病害和病毒性病害、地下害蟲對(duì)煙株生長和要積極防效的影響，在大田試驗(yàn)后期，防效有所下降，需要增施1~2 次藥劑，增加了人工。周崗泉[5]的煙草青枯病拮抗菌試驗(yàn)也表明，部分拮抗菌處理前期防病效果高達(dá)95%以上，但生長后期防治效果有所下降。其中混合內(nèi)生細(xì)菌處理的防效更差，低于對(duì)照。本研究中單一化學(xué)藥劑處理和單一植物源藥劑處理的防效接近，說明單獨(dú)使用筆者所述純植物源藥劑配方，其防效接近單一使用化學(xué)藥劑噻菌銅的結(jié)果，因此植物源藥劑配方仍然具有較好的利用前景。采用筆者所述植物源配方，對(duì)大田進(jìn)行病毒、真菌、細(xì)菌綜合預(yù)防，其試驗(yàn)結(jié)果表明，該試驗(yàn)的防效和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值得到顯著提高，且防效穩(wěn)定，煙葉品質(zhì)得到較大改善。

試驗(yàn)表明，使用植物源藥劑，結(jié)合防治細(xì)菌性病害的噻菌銅等化學(xué)藥劑，單一防治烤煙青枯病時(shí)，能提高噻菌銅防效，植物源藥劑對(duì)于噻菌銅有協(xié)同增效效應(yīng)。采用本研究所述植物源藥劑與防治真菌性病害的氟嗎啉·三乙膦鋁結(jié)合使用，進(jìn)行的烤煙黑脛病田間防效試驗(yàn)[29]，也表現(xiàn)出相對(duì)防效得到提高的結(jié)果。由于大田土壤情況復(fù)雜，病害多為混合發(fā)生。應(yīng)考慮強(qiáng)化植物源藥劑對(duì)煙株的免疫、促生作用，將黑脛病、青枯病等病害在大田進(jìn)行統(tǒng)一防治，以預(yù)防為主，同時(shí)開展室內(nèi)檢測(cè)，分析植物源藥劑功能組分，進(jìn)行植物源對(duì)化學(xué)藥劑協(xié)同增效途徑的探索。

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篇7

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；問題；對(duì)策

績效考核工作涉及民營企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)民營企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營企業(yè)績效考核中存在較多問題，因此民營企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前績效考核的運(yùn)用方式以及限制因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，根據(jù)發(fā)展情況對(duì)存在問題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、民營企業(yè)績效考核概述

績效考核工作主要是對(duì)員工的工作情況以及工作能力等方面進(jìn)行專門的評(píng)估，并對(duì)企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容的落實(shí)效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r?？冃Э己斯ぷ餍枰詫ｉT的績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)度以及工作效果等進(jìn)行分析?？冃Э己嗽诿駹I企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)以及評(píng)估，從而幫助企業(yè)有效改革運(yùn)營內(nèi)容，提高整體的運(yùn)營水平。而且民營企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強(qiáng)績效考核，推動(dòng)精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動(dòng)。

二、民營企業(yè)績效考核工作的意義

（一）優(yōu)化資源配置

資源的優(yōu)化配置對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對(duì)較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強(qiáng)資源的合理配置，是民營企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績效考核工作，對(duì)崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財(cái)務(wù)工作人員對(duì)當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進(jìn)行及時(shí)記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。

（二）提升執(zhí)行效率

民營企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對(duì)產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營利潤，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)候，民營企業(yè)需要加強(qiáng)運(yùn)營管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績效考核工作，民營企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動(dòng)成果相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工薪資以及自身勞動(dòng)成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于提高財(cái)務(wù)管理水平也具有一定的促進(jìn)作用。

三、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

（一）績效考核重視性不足

績效考核工作重視程度較差，是民營企業(yè)在開展工作時(shí)經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營企業(yè)對(duì)于績效考核的重視性相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)整體的績效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在開展績效考核的工作中，忽略了日?？冃Э己说闹匾裕雨P(guān)注年度績效考核等方面，而且對(duì)于行政以及財(cái)務(wù)等方面的績效考核工作也缺乏重視，對(duì)于這一方面沒有完善的績效考核流程。

（二）績效考核制度不完善

績效考核制度不完善，對(duì)績效考核工作的開展帶來了不利影響，在當(dāng)前績效考核的流程處理當(dāng)中，民營企業(yè)缺乏細(xì)節(jié)方面的規(guī)劃，對(duì)績效考核中的細(xì)節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對(duì)績效考核方向進(jìn)行制定，這使得績效考核制度中的細(xì)節(jié)無法得到明確，在實(shí)際的工作展開中，對(duì)于績效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問題。而且在績效考核制度當(dāng)中，缺乏財(cái)務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績效考核，影響了績效考核的全面性，甚至績效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負(fù)面情緒。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制問題

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)情況更加頻繁，而民營企業(yè)在市場(chǎng)競爭中只有適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化形勢(shì)，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時(shí)，民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)績效考核的指標(biāo)以及流程等進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，但是民營企業(yè)對(duì)績效考核工作方面缺乏動(dòng)態(tài)性的調(diào)整，績效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營起到有力的推動(dòng)作用，但是在后期績效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營企業(yè)的發(fā)展，而只有對(duì)績效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機(jī)制，績效考核工作人員對(duì)當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營情況沒有全面了解，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況。

（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運(yùn)用方面存在的問題

績效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績效考核工作可以順利落實(shí)，但是在當(dāng)前民營企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機(jī)制。而且民營企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對(duì)績效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵(lì)制度，這就使得績效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績效考核工作開展中缺乏積極性。

四、民營企業(yè)績效考核優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的認(rèn)識(shí)

在當(dāng)前展開績效考核工作，首先需要對(duì)績效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行了解，在充分了解績效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動(dòng)績效考核工作的開展，推動(dòng)績效考核工作的落實(shí)，避免由于對(duì)績效考核工作認(rèn)識(shí)不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績效考核工作的效率。因此在民營企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高工作人員對(duì)績效考核工作重要性的認(rèn)知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專門的雙向溝通機(jī)制，這是由于績效考核工作的主體是民營企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機(jī)制，民營企業(yè)管理層可以對(duì)當(dāng)前績效考核工作當(dāng)中存在不足進(jìn)行及時(shí)了解，從而做好調(diào)整工作。在績效考核工作中，除了對(duì)業(yè)務(wù)方面進(jìn)行績效考核之外，還需要對(duì)行政人員以及財(cái)務(wù)工作人員方面加強(qiáng)績效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績效考核工作的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對(duì)企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績效考核工作。

（二）完善績效考核制度

完善的績效考核制度，可以推動(dòng)績效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對(duì)績效考核制度進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門的工作情況進(jìn)行考量，實(shí)現(xiàn)制度細(xì)節(jié)的差異化處理，而且在績效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門制定的協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化，從而保證績效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對(duì)績效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對(duì)性的績效考核指標(biāo)的制定，保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績效考核的制度制定中，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財(cái)務(wù)部門作為主導(dǎo)，對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財(cái)務(wù)情況進(jìn)行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對(duì)當(dāng)前的一線工作情況進(jìn)行了解，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)工作流程方面進(jìn)行明確。為了增加績效考核制度的科學(xué)性，民營企業(yè)也可以專門與第三方機(jī)構(gòu)展開合作，對(duì)當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制度的完善。

（三）做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

民營企業(yè)在績效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，對(duì)當(dāng)前的績效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問題，保證績效考核指標(biāo)的先進(jìn)性，使得績效考核工作可以有力推動(dòng)企業(yè)日常運(yùn)營工作的展開，避免由于績效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績效考核工作當(dāng)中，民營企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位分析以及評(píng)價(jià)，對(duì)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率等進(jìn)行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對(duì)于市場(chǎng)方面的變化也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好制度流程方面的變更。另外民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺(tái)，通過建立專門的信息處理平臺(tái)，對(duì)當(dāng)前的績效考核工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績效考核工作的實(shí)效性。在信息處理平臺(tái)當(dāng)中，民營企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)引入專門的工作模塊，對(duì)績效考核工作中的各個(gè)模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運(yùn)用

監(jiān)督管理工作對(duì)于推動(dòng)績效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實(shí)際績效考核工作展開中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時(shí)監(jiān)督，為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作目標(biāo)，民營企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對(duì)績效考核制度的實(shí)施情況，以及指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并且及時(shí)反饋給民營企業(yè)的管理層，保證民營企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)Ξ?dāng)前績效考核情況進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好調(diào)整工作。對(duì)于績效考核結(jié)果，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，引入專門的激勵(lì)制度，結(jié)合績效考核工作情況，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專門的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高績效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績效考核情況對(duì)員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進(jìn)行處理，保證績效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展起到推動(dòng)作用，避免績效考核流于形式的問題。

五、結(jié)語

當(dāng)前民營企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)競爭力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；蜻效考核；問題；措施

一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營績效，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績效息息相關(guān)。試圖通過人力贏得競爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過對(duì)員工工作績效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實(shí)現(xiàn)員工成長的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核存在的問題

(一)績效考核流于形式

在許多企業(yè)中績效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個(gè)部門，各個(gè)部門則在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個(gè)部門的經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個(gè)非常普遍的問題。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是一種形式主義，無人真正認(rèn)真對(duì)待績效考核。

(二)存在工作機(jī)會(huì)歧視

許多企業(yè)對(duì)員工的績效考核完全依據(jù)其業(yè)績，根本不考慮員工所處的市場(chǎng)環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對(duì)等因素。一些員工由于所處外部環(huán)境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業(yè)業(yè)的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業(yè)績，并因此影響到他們的考核結(jié)果。這種對(duì)工作機(jī)會(huì)的“歧視”，對(duì)員工來說極其不公平。

(三)信息不對(duì)稱

在企業(yè)中一般都存在多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個(gè)部門而言，部門經(jīng)理也不可能全面了解每一個(gè)下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績效考核中的信息不對(duì)稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。

(四)考核者的主觀隨意性較大

績效考核旨在通過實(shí)事求是地對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評(píng)價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、分布等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績效考核的可信度與效度。

二、原因分析

1、績效考核工作不到位

績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。但許多企業(yè)對(duì)績效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評(píng)估表，最后花盡可能少的時(shí)間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤、督導(dǎo)和溝通，未能通過績效考核促進(jìn)企業(yè)管理，導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期效果，使績效考核失去了應(yīng)有的意義。

2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)

在績效考核實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)缺少考慮各種崗位的獨(dú)特性，沒有找出與每一個(gè)員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。

(2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒能突出重點(diǎn)。未能通過績效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。

(3)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整。考核指標(biāo)的設(shè)置沒有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。

3、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

選擇和確定什么樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問題。目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)太過籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的說明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)中有太多難以衡量的因素，或者考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

4、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

企業(yè)在實(shí)施績效考核中，通過各種資料相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人力決策中，諸如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結(jié)果，正確認(rèn)識(shí)到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識(shí)自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，并最終獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和取得更好的業(yè)績。但是由于許多企業(yè)對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)懲手段或鑒定性檔案，對(duì)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開展起來。

三、解決企業(yè)績效考核存在問題的措施

(一)建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制

績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進(jìn)。同時(shí)要使績效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的績效考核體系，開展戰(zhàn)略性績效考核與激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)全面和可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，不僅要明確績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要在考核方法上下大功夫，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個(gè)結(jié)合”：

1、業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合?？冃Э己瞬粌H僅只有業(yè)績考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績考核引導(dǎo)員工注重實(shí)效完成崗位職責(zé)；素

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關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；績效考核

隨著企業(yè)間競爭的加劇和電力企業(yè)改革的不斷深化，發(fā)電企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境也在日新月異，規(guī)范企業(yè)績效考核、加強(qiáng)企業(yè)績效管理成為發(fā)電企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展變化的需要，也是提升企業(yè)經(jīng)營效率、改善企業(yè)管理水平的重要手段。

一、 績效考核理論闡述

（一） 績效考核概念

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面影響的過程和方法。

一個(gè)完善的績效考核體系包括五項(xiàng)內(nèi)容：一是確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者；二是確定考評(píng)分方式、方法；三是確定考評(píng)周期；四是績效考評(píng)，得出考評(píng)結(jié)果；五是績效反饋，結(jié)果應(yīng)用。

（二）績效考核作用

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績效考核在提升企業(yè)人力資源管理水平、促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)等方面具有不可估量的作用。

1.績效考核可以作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要依據(jù)。通過績效考核工作，企業(yè)可以掌握員工工作績效信息，挖掘企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在的或潛在的問題，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)、合理、切合實(shí)際性提供必要的依據(jù)和指導(dǎo)。

2.績效考核是進(jìn)行員工職位調(diào)整和崗位變動(dòng)的依據(jù)。了解掌握員工的專長，合理配置人員崗位，必須經(jīng)過績效考核。新員工入職調(diào)配、在崗員工職務(wù)調(diào)整和職務(wù)晉升，都要進(jìn)行客觀、全面、公正的評(píng)價(jià)和考核，才能真正做到人崗相宜，最大限度地發(fā)揮個(gè)人才能和組織效能。

3.績效考核是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確把握員工的薄弱環(huán)節(jié)，掌握員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作具有針對(duì)性提供依據(jù)，為企業(yè)制定切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃、有的放矢地開展培訓(xùn)工作提供保障。

4.績效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的依據(jù)。薪酬分配要兼顧效率和公平，而能夠做到兼顧效率和公平就必須對(duì)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，開展績效考核?？己私Y(jié)果與薪酬獎(jiǎng)懲密切掛鉤，使不同績效取得不同待遇，激勵(lì)員工不斷提升績效，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

5.績效考核能夠促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。通過績效考核，不僅能夠提升工作績效、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，還可以促進(jìn)員工潛質(zhì)的發(fā)揮，增強(qiáng)員工個(gè)人的競爭力。社會(huì)在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，對(duì)高素質(zhì)能力的員工需要越來越大，員工個(gè)體只有通過績效考核找到差距和不足，取長補(bǔ)短，促進(jìn)崗位成長，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，立于不敗之地。

二、發(fā)電企業(yè)績效考核的管理現(xiàn)狀

作為壟斷行業(yè)的電力企業(yè)，在經(jīng)營發(fā)展過程中，不斷引入現(xiàn)代管理理念，并逐步認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，將績效考核理念和考核管理模式逐步應(yīng)用到經(jīng)營管理之中。但大多數(shù)發(fā)電企業(yè)在開展績效考核工作時(shí)，沒有系統(tǒng)的掌握績效考核管理理念和實(shí)用的構(gòu)建方法，致使績效考核工作難以有效發(fā)揮作用，難以切實(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體而言，當(dāng)前發(fā)電企業(yè)的績效考核應(yīng)用存在如下問題。

1.績效考核目標(biāo)不清晰。一般發(fā)電往往是在迫于企業(yè)發(fā)展形勢(shì)需要或是投資方等上級(jí)主管部門要求的外在情形下，才開始在管理過程中引入績效考核。因此，在具體的考核過程缺乏一定的考核理念和考核目的，沒有客觀、全面的調(diào)查分析，沒有實(shí)施考核的內(nèi)在動(dòng)力，最終使績效考核工作盲目開展，草率實(shí)施，匆匆收尾，喪失考核的價(jià)值和考核意義。績效考核的目標(biāo)定位是開展績效考核的基礎(chǔ)，考核目標(biāo)的不準(zhǔn)確必然會(huì)影響考核實(shí)施方法、實(shí)施過程、結(jié)果應(yīng)用等方面事項(xiàng)，最終影響績效考核工作的順利開展。

2.績效考核體系缺乏健全性和完善性?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)完整的管理過程，它包括考核計(jì)劃制定、考核過程實(shí)施、考核信息反饋、考核結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，是一個(gè)系統(tǒng)管理環(huán)節(jié)。但發(fā)電企業(yè)引入績效考核時(shí)，因?yàn)槭艿焦芾韺拥闹С殖潭?、職工的重視程度、績效考核人員的專業(yè)化程度等因素限制，使企業(yè)很難建立起完善的、健全的績效考核體系，最終導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)的績效考核工作只是空中樓閣，美麗而不可觸及。

3.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。發(fā)電企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，往往依葫蘆畫瓢，照搬照抄，簡單套用，設(shè)計(jì)指標(biāo)死板、僵硬，與直接被考核者所從事工作相脫節(jié)。比如一些業(yè)務(wù)類崗位考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)，往往缺乏科學(xué)性或是缺乏有效量化指標(biāo)衡量，致使考核結(jié)果難以定位和應(yīng)用；再或是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)表面看具有一定的科學(xué)性和合理性，但在執(zhí)行過程中，不是因?yàn)榭己藬?shù)據(jù)難以收集，就是因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)受到質(zhì)疑，最終使考核結(jié)果難以定性、比對(duì)，導(dǎo)致考核失去現(xiàn)實(shí)的價(jià)值和意義。

4.績效考核工作受考核者主觀臆斷因素的影響。一些是非標(biāo)準(zhǔn)判斷當(dāng)然不用考慮，一般人員都能正確判斷，不會(huì)受到考核者情緒影響；但是大多發(fā)電企業(yè)的崗位，多數(shù)是難以有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)的，績效考核的好壞還有賴于考核者的自身素質(zhì)和主觀判斷能力?？己苏咦陨砟芰λ刭|(zhì)的局限性，或是主觀評(píng)價(jià)臆斷的差異性，都可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況相偏差的現(xiàn)象，一些不準(zhǔn)確、不合理、不公正的考核結(jié)果會(huì)出現(xiàn)，這會(huì)嚴(yán)重影響考核工作的整體質(zhì)量。

5.考核周期設(shè)置不科學(xué)?？冃Э己斯ぷ鲬?yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，有規(guī)律、有次序的開展?？己酥芷谑钦麄€(gè)績效考核工作規(guī)律性、次序性的體現(xiàn)，所以考核周期設(shè)置要合理、科學(xué)，不能過長或過短。但縱觀發(fā)電企業(yè)的考核周期設(shè)置，往往都是根據(jù)年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書在年底或次年初進(jìn)行一次考核，這樣的考核僅僅主要是用于年終獎(jiǎng)金分配，而不是為了解決問題、改善績效、提升管理水平，使考核工作偏離了考核的初衷；有時(shí)又走向另一極端，就是天天考核，一個(gè)月下來，每個(gè)部門都得有幾項(xiàng)考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，影響日常工作的秩序性，再加上每個(gè)人的精力都是有限，這樣會(huì)使考核者和被考核者都為了考核而考核，疲于應(yīng)付，對(duì)考核也就視而不見了。

6.考核結(jié)果得不到很好的運(yùn)用?？己说慕K極目標(biāo)是反饋結(jié)果、改善工作、提升效率，但絕大多數(shù)發(fā)電企業(yè)在開展考核工作時(shí)，總是忙于準(zhǔn)備材料、忙于天天考核、應(yīng)付各級(jí)檢查、疲于收集整理等，而關(guān)鍵的一環(huán)往往被忽視了，那就是將考核結(jié)果合理地反饋給被考核者，并使考核者能夠認(rèn)真地分析工作不足和有待提升的方面，為后續(xù)效能提高提供指導(dǎo)和方向。沒有使考核結(jié)果在員工成長晉升、組織效能提高中加以有效應(yīng)用，沒有考核反饋、績效改進(jìn)、后續(xù)跟蹤，使考核一套，結(jié)果是另一套，難以實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)——促進(jìn)組織績效的提升。

三、構(gòu)建發(fā)電企業(yè)績效考核體系的對(duì)策

隨著發(fā)電企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度建立好發(fā)電企業(yè)的績效考核體系，可從以下幾個(gè)方面入手。

1.明確考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)完善的考核體系。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，明確考核目標(biāo)，從企業(yè)的基礎(chǔ)工作分析入手，廣泛進(jìn)行調(diào)研，深入進(jìn)行研究，制定出規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)績效考核的依據(jù)，同時(shí)建立內(nèi)容全面、規(guī)范合理的績效考核制度；然后再以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從管理制度及工作實(shí)際出發(fā)，制定出涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和個(gè)人關(guān)鍵績效點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)；最后針對(duì)不同群體，以不同權(quán)重，設(shè)計(jì)出差異化、科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，建立健全考核體系。

2.制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。發(fā)電企業(yè)一方面要加大各級(jí)員工的參與力度，發(fā)揮每個(gè)崗位員工和管理者的智慧和能力，認(rèn)真分析崗位特點(diǎn)，總結(jié)考核節(jié)點(diǎn)，為指標(biāo)的設(shè)定提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；同時(shí)還可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平，為建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)提供技術(shù)保障。

3.克服績效考核中的主觀偏差。加強(qiáng)考核過程的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，讓參與的考核者和被考核者都事先做好準(zhǔn)備，清楚、無歧義的掌握績效標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施具體評(píng)價(jià)時(shí)的要進(jìn)行相互交流、協(xié)調(diào)溝通，使評(píng)價(jià)者了解被考評(píng)者的業(yè)績和要求，克服主管因素的影響，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)完成考核工作，確?？己巳〉昧己玫男Ч?。

4.考核要設(shè)定合理的考核周期并充分應(yīng)用考核結(jié)果?？己酥芷诘脑O(shè)定要與崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)周期相匹配，使考核既不因?yàn)橹芷谶^長而喪失考核價(jià)值，又不因?yàn)檫^于頻繁而使參與者視而不見。考核結(jié)果的有效應(yīng)用和績效改進(jìn)才是考核的真正目的和意義所在?？己送戤吅螅咨?、積極將考核結(jié)果反饋給本人，被考核者認(rèn)真分析、不斷總結(jié)，改進(jìn)個(gè)人績效，達(dá)到提升組織效能的目的。

5.塑造健康的績效考核文化，提高員工的認(rèn)識(shí)度。從目前發(fā)電企業(yè)現(xiàn)狀來看，建立有效的績效考核機(jī)制，宣傳、滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒是至關(guān)重要的。所以正確引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)考核的目的，幫助他們相互理解和支持，促使管理者與員工之間的真誠合作，建立良好的考核氛圍，為更好地、及時(shí)有效地解決問題、減少失誤、防患未然、建設(shè)企業(yè)提供良好環(huán)境。

總之，發(fā)電企業(yè)的績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。不斷地認(rèn)識(shí)和掌握自身的經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)營方式，加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)、深入、有效的溝通，做好各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，構(gòu)建起良好、有序的績效管理體系，是發(fā)電企業(yè)在新的競爭環(huán)境中保持自身優(yōu)勢(shì)、展現(xiàn)強(qiáng)大生命力的前提和保障。

參考文獻(xiàn)：

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[2]企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）[M].國家勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.

篇10

（一）企業(yè)內(nèi)部績效考核的類型

企業(yè)內(nèi)部績效考核有多種劃分方式：第一，按考核時(shí)間劃分，可以分為定期績效考核和不定期績效考核。定期績效考核可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀自由選擇一個(gè)月、一個(gè)季度、半年等時(shí)間段為考核時(shí)間段；不定期績效考核就不再選擇固定時(shí)間段進(jìn)行考核，而是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行隨機(jī)時(shí)間考核，這種方式更能真實(shí)記錄工作人員的日常績效，也更能為定期績效考核提供重要的參考依據(jù)。第二，按考核內(nèi)容劃分，可以分為特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型績效考核。特征導(dǎo)向型的考核重點(diǎn)在于考量員工的個(gè)人特點(diǎn)，如品性、工作能力、溝通能力等；行為導(dǎo)向型的考核重點(diǎn)是員工在工作過程中的方式方法；結(jié)果導(dǎo)向型的考核重點(diǎn)是員工工作完成的數(shù)量與質(zhì)量。第三，按主觀和客觀劃分，可分為客觀績效考核和主觀績效考核。客觀績效考核是利用公司現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行直接量化的績效考核；主管績效考核是由考核者根據(jù)一定的考核準(zhǔn)則設(shè)計(jì)的考核體系對(duì)被考核人員進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。

綜上所述，不同企業(yè)建立的內(nèi)部績效考核體系不同，選用的考核方法也不同，但績效改進(jìn)卻是企業(yè)內(nèi)部績效考核必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績效考核目標(biāo)的具體表現(xiàn)。

（二）企業(yè)內(nèi)部績效考核的意義

企業(yè)內(nèi)部績效考核從本質(zhì)上來看是一種針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員工作過程的管理活動(dòng)，它能將中長期工作目標(biāo)分解為短期的工作指標(biāo)，更有利于激勵(lì)員工完成既定的工作任務(wù)。其次，在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是一個(gè)持續(xù)制定考核計(jì)劃、執(zhí)行考核任務(wù)、修正考核體系不足之處的有機(jī)循環(huán)體。最后，內(nèi)部績效考核與員工的實(shí)發(fā)工資直接關(guān)聯(lián)，不僅能促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長，合理分配員工所得利益，還能通過考核發(fā)現(xiàn)工作漏洞并將其修補(bǔ)完善，最終達(dá)到員企雙贏。企業(yè)在設(shè)定員工薪酬時(shí)，一般都將薪酬分為固定工資和績效工資兩部分，績效考核能保證績效工資的合理分配和發(fā)放，更能提高員工的工作能力和積極性。

二、企業(yè)內(nèi)部績效考核的難點(diǎn)

（一）考核目的不明確

現(xiàn)代企業(yè)大多建立起了內(nèi)部績效考核機(jī)制，但大部分企業(yè)并不能完全發(fā)揮考核機(jī)制的作用。當(dāng)下的企業(yè)績效考核模式一般為：工作分析、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定與管理、績效考核過程管理和結(jié)果反饋等。但多數(shù)企業(yè)只是單純地將績效考核與員工的績效工資掛鉤，對(duì)考核本身的目的未做充分理解，這樣只是將績效考核作為管理人員工資的一種手段，嚴(yán)重制約了績效考核作用的發(fā)揮。

（二）難以把握“企業(yè)整體”概念

企業(yè)內(nèi)部績效考核往往是由企業(yè)人力資源部門主管，其他部門協(xié)助進(jìn)行的，但很多企業(yè)將績效考核看作人力資源部門的專職工作，其他部門都處于被考核、被處罰的壓力之下，這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致人力資源部門與其他部門之間產(chǎn)生隔閡，嚴(yán)重影響績效考核的真實(shí)性。從企業(yè)內(nèi)部績效考核的根本目的來看，績效考核應(yīng)該是整個(gè)公司所有部門的工作，各部門都要為績效考核工作的進(jìn)行付出努力。因此，企業(yè)要積極提高內(nèi)部各部門對(duì)績效考核的“企業(yè)整體”理念，使績效考核工作落到實(shí)處，發(fā)揮實(shí)用。

（三）考核主觀性強(qiáng)

目前，企業(yè)的內(nèi)部績效考核評(píng)價(jià)一般都具有很強(qiáng)的主觀性，考核結(jié)果也都是由評(píng)審部門進(jìn)行保存和公布，被考核人員在考核結(jié)果公布前得不到自己考核成績的相關(guān)信息，這就使得大部分被考核者對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，考核也就無法發(fā)揮原有的作用。甚至有些企業(yè)根本沒有清晰準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者大都根據(jù)主觀印象對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就使績效考核受到個(gè)人喜好的嚴(yán)重影響。

（四）存在暗箱操作

當(dāng)前，許多企業(yè)已經(jīng)制定了明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核工作流程，但是在實(shí)際考核過程中卻無法得到有效落實(shí)。一些企業(yè)平時(shí)不考核，或平時(shí)考核蒙混過關(guān)，僅在年終時(shí)組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門成員進(jìn)行績效考核，而且很多企業(yè)的考核過程并不公開。以上這種暗箱操作的現(xiàn)象，使企業(yè)績效考核流于形式，從員工到領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)產(chǎn)生懈怠的考核情緒，績效考核也就無法發(fā)揮其原有的作用。

三、企業(yè)內(nèi)部績效考核的完善思路

（一）明確績效考核目標(biāo)

企業(yè)內(nèi)部績效考核首先要建立科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)要具體明確，要可量化，要能給出可行的考核方案，并且要有明確且不可隨意更改的考核時(shí)間安排。要滿足以上條件，企業(yè)的考核部門就要積極主動(dòng)地與企業(yè)其他部門進(jìn)行溝通和交流，讓考核者與被考核者相互溝通，制定出合乎企業(yè)人員工作現(xiàn)狀的績效考核目標(biāo)和方案，盡量避免考核的主觀化，努力做到考核過程的透明化。這樣才能使被考核者理解績效考核的目的，達(dá)到激勵(lì)員工和促進(jìn)員工進(jìn)步的根本目的。

（二）制定健全的考核標(biāo)準(zhǔn)及方法

不同企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀不同，其內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法也不同。因此，企業(yè)要根據(jù)考核對(duì)象和考核內(nèi)容來選擇最科學(xué)的考核方案，具體應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行考慮：第一，能真實(shí)體現(xiàn)考核目的；第二，能激勵(lì)被考核人員并對(duì)其工作起到積極引導(dǎo)作用；第三，能客觀公正地體現(xiàn)被考核者的工作績效；第四，考核方案科學(xué)可執(zhí)行，易于操作。

（三）提高量化指標(biāo)比重

為盡量避免績效考核工作的主觀性，績效考核的主要內(nèi)容要集中在對(duì)被考核者工作績效的考核上。針對(duì)被考核者工作的情況，將其現(xiàn)實(shí)績效與理想工作情況下的績效進(jìn)行對(duì)比，將被考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，減少主觀因素對(duì)績效考核的影響，使績效考核工作不再流于形式。

（四）實(shí)施考核申訴制度

在企業(yè)進(jìn)行績效考核工作時(shí)，難免出現(xiàn)被考核者對(duì)考核結(jié)果嚴(yán)重不認(rèn)同的情況，為保證被考核者的正當(dāng)權(quán)益并完善內(nèi)部績效考核機(jī)制，有必要建立考核申訴制度。首先，要建立一個(gè)考核申訴的流程，將申訴制度具體化，一般由人力資源部門負(fù)責(zé)這方面工作。在績效考核工作過程中要注意尊重被考核者的個(gè)人意見，認(rèn)真對(duì)待考核過程中出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決。要以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以事實(shí)為證據(jù)，對(duì)被考核者進(jìn)行科學(xué)合理的考核。其次，要加強(qiáng)考核工作中的互動(dòng)，當(dāng)被考核者有疑問時(shí)要認(rèn)真對(duì)待，及時(shí)解決。最后，要及時(shí)將考核申訴的進(jìn)度及結(jié)果告知被考核者。如果是考核部門或考核機(jī)制出現(xiàn)的問題，要及時(shí)制定整改方案并落實(shí)；如果是被考核者出現(xiàn)的問題，要拿出切實(shí)的證據(jù)和合理的處理結(jié)果，使被考核者信服。

四、結(jié)語