導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：薪酬體系 優(yōu)化設(shè)計(jì) 績(jī)效考核

1.薪酬體系的現(xiàn)狀診斷

對(duì)現(xiàn)狀診斷主要通過(guò)了訪談和問(wèn)卷調(diào)查，收集和分析南京移動(dòng)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)所需要的各種信息資料?；诠颈静块_(kāi)展的46人次的重點(diǎn)目標(biāo)需求和期望訪談，我們初步認(rèn)定南京移動(dòng)在薪酬管理上主要存在的問(wèn)題在于：企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于當(dāng)前差異化薪酬結(jié)構(gòu)和對(duì)以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的科學(xué)靈活的薪酬體系的強(qiáng)烈要求和期待。隨后針對(duì)59個(gè)薪酬和績(jī)效問(wèn)題共收到826份有效問(wèn)卷，占總的3000多份問(wèn)卷發(fā)放量的27.5%，基本滿足了樣本分析的需求。繪制并評(píng)估了7個(gè)重點(diǎn)專業(yè)崗位的薪酬期望，同時(shí)還收集和分析了同行業(yè)其他公司平均薪酬水平的情況，并同南京移動(dòng)內(nèi)部現(xiàn)狀進(jìn)行了對(duì)比分析。發(fā)現(xiàn)南京移動(dòng)薪酬體系當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題在于：績(jī)效考核機(jī)制尚不完善（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制不科學(xué)）、薪酬政策激勵(lì)性不足（銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)整體激勵(lì)機(jī)制欠缺），同時(shí)員工對(duì)于全方位的薪酬體系的價(jià)值認(rèn)識(shí)不足。

2.薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

基于以上的現(xiàn)狀分析，我們理解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的差異化薪酬體系的強(qiáng)烈需求?；谟绊憜T工個(gè)體形成“薪酬與崗位要求”、“薪酬與自身能力”、“薪酬與績(jī)效水平”的三個(gè)原則互相匹配的意識(shí)，并促進(jìn)個(gè)人對(duì)于三個(gè)原則目標(biāo)的提升進(jìn)化趨勢(shì)，從而設(shè)計(jì)了主要包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，和績(jī)效考核三位一體的藍(lán)圖，同時(shí)增加并突出了知識(shí)型員工薪酬管理在新的薪酬體系中的實(shí)現(xiàn)和作用。

2.1組織結(jié)構(gòu)

通過(guò)對(duì)南京移動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的梳理，主要確定以管理層、業(yè)務(wù)管理與支撐、以及業(yè)務(wù)操作層等不同的崗位層級(jí)進(jìn)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)劃分：對(duì)于管理層，其薪酬主要與職位掛鉤，并參考年度績(jī)效水平（月度考核對(duì)于薪酬沒(méi)有直接影響），同時(shí)職位升遷變動(dòng)需要參考連續(xù)3年的年度績(jī)效水平；業(yè)務(wù)管理與支撐層的薪酬需要綜合其職位與季度績(jī)效水平，月度績(jī)效考核部分影響其薪酬水平，同時(shí)職位升遷變動(dòng)主要參考連續(xù)1到2年的年度績(jī)效水平；業(yè)務(wù)操作層其薪酬主要與其職位及月度績(jī)效水平相關(guān)聯(lián)，同時(shí)其職位升遷與當(dāng)年的年度績(jī)效水平直接相關(guān)。

2.2 薪酬構(gòu)成

主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼三類(lèi)進(jìn)行薪酬構(gòu)成分析：工資、福利、津貼的水平及變動(dòng)與職位直接關(guān)聯(lián)，而獎(jiǎng)金直接與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，同時(shí)對(duì)于不同職位、不同級(jí)別的人員其構(gòu)成比例也有很大的區(qū)別，例如公司管理層人員的薪酬主要以工資、福利、津貼為主，績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重較?。ü蓹?quán)激勵(lì)除外）；業(yè)務(wù)操作人員的績(jī)效獎(jiǎng)金占薪酬比重最高（超過(guò)50%），可以最大程度的激發(fā)他們的工作熱情。

2.3績(jī)效考核

主要包括設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)制度。針對(duì)南京移動(dòng)的實(shí)際，我們主要分四個(gè)步驟實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)制度的結(jié)合：首先勾勒體現(xiàn)戰(zhàn)略定位和職責(zé)分配的完整戰(zhàn)略地圖；其次通過(guò)分解戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)逐層展開(kāi)的戰(zhàn)略舉措和指標(biāo)體系；再識(shí)別“關(guān)鍵”指標(biāo)，并與崗位要求結(jié)合起來(lái)；最終落實(shí)戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理體系，簽訂績(jī)效合同等，從而與薪酬管理相結(jié)合。

3.薪酬體系的實(shí)施落地

南京移動(dòng)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)主要通過(guò)薪酬管理軟件系統(tǒng)的實(shí)施，來(lái)固化優(yōu)化設(shè)計(jì)的成果，從而為以后的薪酬管理和分析提供有效的支持和優(yōu)化工具。在這一過(guò)程中，主要是通過(guò)Word文檔按照南京移動(dòng)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)模型編制相應(yīng)的薪酬管理的規(guī)章制度和管理規(guī)范，并且通過(guò)Excel的定制表格按照南京移動(dòng)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)模型來(lái)具體設(shè)計(jì)績(jī)效管理和績(jī)效考核工具，同時(shí)，將以后會(huì)進(jìn)一步考慮將這些文檔和軟件工具集成到南京移動(dòng)現(xiàn)有的ERP系統(tǒng)之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理各個(gè)模塊的集成和融合，從而對(duì)南京移動(dòng)的薪酬管理和分析提供全面有效的支持。

實(shí)施過(guò)程中重點(diǎn)體現(xiàn)南京移動(dòng)薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)在兩個(gè)方面的亮點(diǎn)，一個(gè)是基于全面績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)，另一個(gè)是其特有的知識(shí)型員工的薪酬體系模型。

其中基于全面績(jī)效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)，首先進(jìn)行戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建與分解、其次進(jìn)行崗位管理原則梳理、再則完善關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定，最終把績(jī)效與薪酬相結(jié)合。關(guān)鍵點(diǎn)就是在實(shí)施績(jī)效考核之后，根據(jù)不同崗位的素質(zhì)和能力的低、中、高三個(gè)層級(jí)的要求，以及績(jī)效考評(píng)的下、中、上三個(gè)不同結(jié)果，將南京移動(dòng)的所有員工分為九個(gè)考評(píng)區(qū)間，并進(jìn)一步具體劃分為失敗者、業(yè)績(jī)不佳者、表現(xiàn)尚可者、中間力量，以及超級(jí)明星五個(gè)層級(jí)，并且根據(jù)不同的分類(lèi)結(jié)果對(duì)員工采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施；而知識(shí)型員工的薪酬體系模型，就是根據(jù)企業(yè)的知識(shí)型定義，進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的新維度分類(lèi)，把握知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)狀態(tài)。模型突出如何對(duì)于企業(yè)的專業(yè)人才進(jìn)行有效的激勵(lì)和管理，主要就是按照不同的年齡段和專家級(jí)別，將企業(yè)的專業(yè)人才具體劃分為潛力員工、知識(shí)型明星員工、普通員工，以及知識(shí)型主力員工四個(gè)主要類(lèi)別，并且對(duì)應(yīng)不同的類(lèi)別把握相應(yīng)知識(shí)型員工的薪酬構(gòu)成，以及薪酬激勵(lì)狀態(tài)，以成功保有和有效發(fā)展企業(yè)的知識(shí)型員工，在同行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得領(lǐng)先地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]付待旺，基于激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計(jì)，現(xiàn)代商業(yè)[J]，2010（8）

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關(guān)鍵詞：民辦高等職業(yè)院校；薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)1. 薪酬管理的重要性

薪酬可以劃分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬；直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、利潤(rùn)分享等；間接薪酬包括福利、有形服務(wù)等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬，是指員工從工作中獲得的滿足感，包括參與決策、工作自、工作認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會(huì)和榮譽(yù)等。

在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。薪酬制度的合理與否，員工對(duì)于福利滿意與否，不僅關(guān)系到員工的個(gè)人利益，同時(shí)也直接影響到組織的人力資源效率與勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而會(huì)影響到組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.W職業(yè)學(xué)院現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題

薪酬分為直接薪酬與間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金和津貼等，而間接薪酬包括福利與有形服務(wù)等。W職業(yè)學(xué)院現(xiàn)行的薪酬制度在這兩方面都存在問(wèn)題，影響了員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。

第一，平均主義的痕跡嚴(yán)重。W職業(yè)學(xué)院目前的執(zhí)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)中，作為動(dòng)態(tài)薪酬的學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼和崗位津貼，其標(biāo)準(zhǔn)固定且針對(duì)范圍相對(duì)固定，因此能夠體現(xiàn)薪酬差異的主要因素體現(xiàn)在課時(shí)津貼上。然而，各二級(jí)學(xué)院往往會(huì)在排課上找平衡，相同職稱的教師周課時(shí)數(shù)相對(duì)平均，周課時(shí)津貼也就基本均衡。這種平均主義的薪酬分配辦法，無(wú)法體現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量的差異，勢(shì)必會(huì)影響教師提交自身教學(xué)水平的積極性。

第二，獎(jiǎng)金難以起到激勵(lì)作用。由于學(xué)院的管理者不重視績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為獎(jiǎng)金評(píng)定重要標(biāo)準(zhǔn)的作用也消失殆盡，加之學(xué)校內(nèi)薪酬平均主義的痕跡嚴(yán)重，評(píng)優(yōu)時(shí)大家輪流當(dāng)選，獎(jiǎng)金大家輪流拿，所謂的獎(jiǎng)金往往演變成每個(gè)部門(mén)內(nèi)員工間流動(dòng)的固定收入。

第三，福利報(bào)償不足。福利作為間接薪酬的主要體現(xiàn)形式，其目的是吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣，降低員工流動(dòng)率，激勵(lì)、凝聚員工，進(jìn)而提高組織的效益。福利包括多種形式，但是目前W職業(yè)學(xué)院為員工提供的福利僅有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)。這種福利作為一種基本的法定福利，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，實(shí)際上是保障不足。

3. W職業(yè)學(xué)院薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

3.1 優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則

W職業(yè)學(xué)院的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)依照科學(xué)的程序，并符合其自身特點(diǎn)，將薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則，同時(shí)還要具備以下特征：（1）內(nèi)部公平性；（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性；（3）績(jī)效相關(guān)性；（4）激勵(lì)性；（5）可承受性；（6）動(dòng)態(tài)性。

3.2 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

根據(jù)W職業(yè)學(xué)院的工作性質(zhì)、任務(wù)特點(diǎn)和薪酬支付習(xí)慣，本文所設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)包括：工資（基本工資、工齡工資）、津貼（課時(shí)津貼、學(xué)歷津貼和職稱津貼）、獎(jiǎng)金和福利（社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利）等經(jīng)濟(jì)性薪酬，以及工作環(huán)境、工作氛圍、工作認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、能力提高、職業(yè)安全等非經(jīng)濟(jì)薪酬。

根據(jù)調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)，W職業(yè)學(xué)院各薪酬構(gòu)成要素的標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)市場(chǎng)導(dǎo)向進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）工資。工資由基本工資和工齡工資兩部分構(gòu)成。其中，基本工資根據(jù)學(xué)歷不同分為兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：本科以下學(xué)歷為1200元/月，本科及以上學(xué)歷為1500元/月。工齡工資計(jì)算方法為：連續(xù)工作滿一年每年工齡工資計(jì)為50元/月，連續(xù)工作滿二年每年工齡工資計(jì)為100元/月，連續(xù)工作滿三年每年工齡工資計(jì)為150元/月，以此類(lèi)推，工作年限每增加一年，每年的工齡工資相應(yīng)增加50元/月，累計(jì)十年封頂。

（2）津貼。津貼包括課時(shí)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼和職務(wù)津貼。具體分配標(biāo)準(zhǔn)如表3-1所示。

各類(lèi)津貼的發(fā)放要與績(jī)效考核緊密關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果為不合格的取消各項(xiàng)津貼，考核結(jié)果為合格的各項(xiàng)津貼按照90%發(fā)放，考核結(jié)果為良好的各項(xiàng)津貼按照100%發(fā)放，考核結(jié)果為優(yōu)秀的各項(xiàng)津貼上浮10%發(fā)放。

（3）獎(jiǎng)金。各二級(jí)學(xué)院每年設(shè)立一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，具體數(shù)額視學(xué)校當(dāng)年的財(cái)政狀況而定，可為8―20萬(wàn)元。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)生規(guī)模、畢業(yè)生就業(yè)率、新增專業(yè)、科研成果等。獎(jiǎng)金的發(fā)放由學(xué)校提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，各二級(jí)學(xué)院根據(jù)崗位不同、貢獻(xiàn)大小和工作實(shí)際自行分配，具體分配方案報(bào)學(xué)校備案。

（4）福利。福利分為社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利。其中，五險(xiǎn)一金為基本的福利內(nèi)容。其他補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)包括：學(xué)校每年安排一次免費(fèi)體檢；為每一位教職員工購(gòu)買(mǎi)大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)；按照現(xiàn)行人均福利預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)上浮1000元/年，增加部分由人力資源部門(mén)制定具體使用計(jì)劃，30%作為員工的文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，70%作為各節(jié)假日員工福利費(fèi)用。

參考文獻(xiàn)

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[2]盧小青.我國(guó)高校教師薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的研究[D].北京：北京交通大學(xué)，2009

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論文摘要：薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門(mén)專業(yè)核心課，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。為了使學(xué)生更好的掌握薪酬管理理論，很多高校在人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過(guò)程以及常見(jiàn)問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行探討。

薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門(mén)專業(yè)核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。對(duì)于學(xué)生來(lái)講，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課堂學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，很多高校在開(kāi)設(shè)薪酬管理這門(mén)課的同時(shí)，往往加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，以加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過(guò)程以及常見(jiàn)問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行探討。

1.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)是為了檢驗(yàn)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力而設(shè)置的，是培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助學(xué)生更清楚地認(rèn)識(shí)和了解實(shí)際的重要途徑，是課堂教學(xué)和其它實(shí)踐方式無(wú)法替代和不可少的重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。通過(guò)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，要求學(xué)生掌握薪酬管理的內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等內(nèi)容，學(xué)會(huì)根據(jù)在薪酬管理課程中所學(xué)的專業(yè)理論知識(shí)提出自己的見(jiàn)解、觀點(diǎn)和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的實(shí)施

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)不同于一般的理論學(xué)習(xí)，在實(shí)施方式、設(shè)計(jì)內(nèi)容、進(jìn)程安排等方面都有自己的特點(diǎn)。

2.1課程設(shè)計(jì)的方式

課程設(shè)計(jì)采用教師指導(dǎo)下的獨(dú)立設(shè)計(jì)方式，即在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生按課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)書(shū)的要求，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)獨(dú)立完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。

2.2課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

根據(jù)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的，學(xué)生應(yīng)設(shè)計(jì)以下內(nèi)容:選擇一個(gè)企業(yè)(最好是自己熟悉的企業(yè)、過(guò)去實(shí)習(xí)過(guò)的企業(yè)或者是虛擬企業(yè))，對(duì)所選企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查，再結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查資料，發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問(wèn)題，重新設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要分析具體崗位的崗位職責(zé)情況;調(diào)查市場(chǎng)薪酬?duì)顩r;分析該企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn);調(diào)查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類(lèi)企業(yè)中的地位與財(cái)力狀況，重新設(shè)計(jì)這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設(shè)計(jì)的進(jìn)程安排

根據(jù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，一般專門(mén)安排一周的時(shí)間進(jìn)行設(shè)計(jì)，大致分3個(gè)階段。1)開(kāi)始階段(1天)。在這個(gè)階段，老師對(duì)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行動(dòng)員，要求學(xué)生了解課程設(shè)計(jì)的目的和要求，使學(xué)生在課程設(shè)計(jì)前對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，工作流程形成感性認(rèn)識(shí)，并培養(yǎng)學(xué)生對(duì)課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)興趣。另外，要求學(xué)生嚴(yán)格遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律要求，不能無(wú)故缺勤，要尊重指導(dǎo)老師，虛心請(qǐng)教;指導(dǎo)老師要強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)的要求和紀(jì)律，認(rèn)真為學(xué)生提供實(shí)習(xí)指導(dǎo)。2)調(diào)查階段(2天)。在這個(gè)階段，學(xué)生獨(dú)自或者分組進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，包括對(duì)某行業(yè)、某崗位的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查、員工薪酬水平與結(jié)構(gòu)調(diào)查等。通過(guò)社會(huì)調(diào)查活動(dòng)使學(xué)生加深對(duì)課本理論知識(shí)的理解，并提高學(xué)生的理論應(yīng)用能力。要掌握薪酬調(diào)查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業(yè)采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調(diào)查階段也可以參考政府或者有關(guān)部門(mén)的薪酬行情報(bào)告。3)撰寫(xiě)課程設(shè)計(jì)報(bào)告(4天)。在這個(gè)階段，要求學(xué)生認(rèn)真分析所選企業(yè)的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)原有薪酬設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題提出個(gè)人建議。根據(jù)調(diào)查資料，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，并形成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 2.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫(xiě)

課程設(shè)計(jì)報(bào)告是對(duì)薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用的全面總結(jié)，基于對(duì)所選企業(yè)薪酬管理的認(rèn)真分析，以及自己薪酬管理的理解與認(rèn)識(shí)。主要包括以下內(nèi)容:

1)導(dǎo)言，主要說(shuō)明課程設(shè)計(jì)的意義。2)所選企業(yè)的薪酬制度介紹，包括企業(yè)基本情況簡(jiǎn)介，如組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成等;企業(yè)采取什么樣的薪酬體系;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業(yè)的薪酬水平如何，結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查對(duì)所選企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行評(píng)價(jià);企業(yè)的薪酬政策介紹。3)對(duì)所選企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合所選企業(yè)的特征，對(duì)比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，評(píng)價(jià)所選企業(yè)的薪酬制度，重點(diǎn)指出存在哪些問(wèn)題與不足。4)重新設(shè)計(jì)所選企業(yè)的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬預(yù)算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。5)總結(jié)。主要說(shuō)明本課程設(shè)計(jì)可能做出的改進(jìn);進(jìn)行本次課程設(shè)計(jì)的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題分析

由于對(duì)課程設(shè)計(jì)的目的不明確，收集資料相對(duì)困難，學(xué)生在《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題。

3.1對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不夠

薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。許多學(xué)生在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，只包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平，而沒(méi)有對(duì)薪酬預(yù)算、薪酬溝通等進(jìn)行闡述。

3.2薪酬調(diào)查比較困難

薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。由于時(shí)間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學(xué)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)遇到很多困難，獲得的數(shù)據(jù)很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見(jiàn)解

在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，要求學(xué)生對(duì)企業(yè)原有薪酬方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)重新優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。但是，在指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生缺乏自己的見(jiàn)解，只是收集了一般企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并不具有針對(duì)性。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，認(rèn)真分析存在的問(wèn)題，做到有的放矢。

3.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告撰寫(xiě)不規(guī)范

篇4

【關(guān)鍵詞】中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行，薪酬體系，以人為本

一直以來(lái)，薪酬都是一個(gè)敏感話題，薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的一部分，在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，科學(xué)有效的薪酬體系不僅有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，還能使銀行立足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。然而，瞻觀中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行的薪酬制度現(xiàn)狀，普遍存在著受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)殘余思想影響大、績(jī)效評(píng)估體系不完善、薪酬發(fā)放受監(jiān)控政策影響大、薪酬激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性和綜合性等問(wèn)題，導(dǎo)致職工薪酬與績(jī)效不符，薪酬分配不具競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬體系與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需求有所偏離。為此，在金融全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，堅(jiān)持以人為本、建立科學(xué)合理的薪酬體系具有重要實(shí)踐意義。

1、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行薪酬體系的組成

農(nóng)行黑龍江省分行要構(gòu)建合理的薪酬體系，首先就應(yīng)明確薪酬組成要素，以員工崗位為基礎(chǔ)，深入考察員工工作能力，進(jìn)行全面的職位分析。在薪酬構(gòu)成方面，薪酬的表現(xiàn)形式多種多樣，包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等幾個(gè)部分，其中崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成員工的目標(biāo)薪酬。在等級(jí)評(píng)定方面，受到內(nèi)因和外因影響，職位評(píng)估結(jié)果有所不同，基于此，可將職位薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類(lèi)，劃分為從3級(jí)到12級(jí)的十個(gè)級(jí)，相鄰兩個(gè)等級(jí)之間薪酬的增幅為遞進(jìn)率。在選定基準(zhǔn)方面，基準(zhǔn)職位是銀行市場(chǎng)薪酬水平獲取率較高的職位，該職位的目標(biāo)薪酬可作為各個(gè)等級(jí)的參照。在中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行薪酬體系中，按照以崗定薪的原則，不同崗位的崗位工資和績(jī)效工資有所差異，其中內(nèi)勤的崗位工資高，外勤的績(jī)效工資高，而為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)外勤人員的主動(dòng)性和積極性，從而使其更好、更快完成下達(dá)任務(wù)，體系還明確了外勤人員績(jī)效工資在個(gè)等級(jí)中上浮比例。

2、薪酬體系的優(yōu)化

2.1設(shè)立薪酬體系優(yōu)化小組

首先，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行的人力資源管理部門(mén)要發(fā)揮帶頭作用，全面負(fù)責(zé)薪酬體系的優(yōu)化，各個(gè)工作人員要積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識(shí)，正確認(rèn)識(shí)優(yōu)化薪酬體系的重大意義，對(duì)優(yōu)化方案進(jìn)行深入研究，提出合理的操作流程。其次，銀行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬體系的優(yōu)化給予資金支持，在體系優(yōu)化獲得審批后，實(shí)施資金應(yīng)及時(shí)撥付到位。再次，銀行綜合管理部門(mén)負(fù)責(zé)宣傳，讓每個(gè)部門(mén)、每個(gè)員工都了解優(yōu)化薪酬體系的意義，保證體系優(yōu)化工作的順利進(jìn)行。另外，信息中心還要為薪酬體系的優(yōu)化提供技術(shù)支持，比如搭建綜合性農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行薪酬管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，拓展系統(tǒng)業(yè)務(wù)，綜合運(yùn)用數(shù)字化，提高薪酬系統(tǒng)處理問(wèn)題的靈活性，保證各種技術(shù)的相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一性和完善性，加大系統(tǒng)操作人員招聘和培訓(xùn)力度，從而激發(fā)員工工作積極性，保證薪酬管理的明晰化、公平性和公正性，從而實(shí)現(xiàn)銀行的平穩(wěn)運(yùn)作。

2.2加大培訓(xùn)和宣傳力度

薪酬體系的優(yōu)化要求相關(guān)工作人員不僅要具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)知識(shí)，還要具有豐富的實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，所以必須對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行全面培訓(xùn)，向他們傳授業(yè)務(wù)理論、流程和操作步驟，以為薪酬體系下一步的順利實(shí)施做準(zhǔn)備。中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行可利用豐富多樣的方式比如規(guī)章制度宣講、職工大會(huì)、行務(wù)會(huì)等宣傳薪酬體系優(yōu)化的重要性，對(duì)薪酬體系的具體內(nèi)容、等級(jí)評(píng)定、選定基準(zhǔn)、績(jī)效考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)、銀行實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、不同崗位職工薪酬情況等做出詳細(xì)介紹，加深員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)。另外，各個(gè)部門(mén)要相互協(xié)調(diào)、相互配合，提高信息共享度，可在銀行辦公室網(wǎng)上設(shè)置相關(guān)模塊，專門(mén)為員工答疑解惑，也可印發(fā)專門(mén)文件解釋與薪酬相關(guān)的各種制度和政策，使薪酬體系的優(yōu)化順利推進(jìn)。

2.3建立以人為本的薪酬管理方案。建立以人為本的薪酬管理方案，將開(kāi)發(fā)員工潛能、激勵(lì)員工參與工作作為目標(biāo)，提出一系列科學(xué)有效的管理方法，努力滿足員工需求。對(duì)于農(nóng)業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，如果能夠良好地運(yùn)用以人為本的薪酬管理方案，通過(guò)該方案指導(dǎo)員工信念和理想，轉(zhuǎn)變員工世界觀、人生觀和價(jià)值觀，使員工樹(shù)立起的個(gè)人理想與銀行既定發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分運(yùn)用激勵(lì)人、關(guān)心人、改善人際關(guān)系的方法，員工的創(chuàng)造力和積極性必將會(huì)得以激發(fā)，而薪酬管理效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率都將會(huì)得到迅速提升。比如重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主的對(duì)內(nèi)協(xié)作，設(shè)計(jì)針對(duì)團(tuán)隊(duì)的薪酬計(jì)劃和方案，適當(dāng)弱化個(gè)人對(duì)銀行的貢獻(xiàn)。

2.4在薪酬體系設(shè)計(jì)中遵循各項(xiàng)原則。從戰(zhàn)略角度來(lái)看，對(duì)農(nóng)業(yè)銀行的薪酬進(jìn)行分析是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則一貫的要求，制定的薪酬體系應(yīng)能體現(xiàn)出銀行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，所以在對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須堅(jiān)持內(nèi)在公平和外在公平原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)作用原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、合法性原則、簡(jiǎn)潔性原則，同時(shí)融入激勵(lì)理論和需求理論，保證薪酬體系的合理性、有效性和科學(xué)性。

3.結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益，與職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和員工個(gè)人工作的積極性有著直接影響。在金融全球化大背景下，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行只有建立一個(gè)完善的薪酬體系，保證有一個(gè)合理的薪酬管理系統(tǒng)平臺(tái)，才能最大限度發(fā)揮企業(yè)管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，才能提高員工自身能力和素質(zhì)，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，才能促使銀行整體發(fā)展績(jī)效和經(jīng)營(yíng)情況趨向高效化、科學(xué)化與合理化，最終使農(nóng)業(yè)銀行黑龍江省分行立足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]商銘銘.農(nóng)行A分行薪酬體系優(yōu)化研究[D].山東大學(xué).2012，12-61.

篇5

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 績(jī)效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì)

近年來(lái)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)地方發(fā)展，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)速度逐漸加快。建筑施工企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)都是采用針對(duì)具體施工項(xiàng)目進(jìn)行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業(yè)人員調(diào)整頻繁，項(xiàng)目建設(shè)涉及內(nèi)容復(fù)雜，沒(méi)有建立完善的項(xiàng)目績(jī)效考核體系，不能真正發(fā)揮項(xiàng)目績(jī)效考核的作用。因此在現(xiàn)階段加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠建立完善的項(xiàng)目績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)建筑施工企業(yè)的有效管理，從而促進(jìn)建筑企業(yè)更好的發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考核的現(xiàn)狀

建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行是以實(shí)際的項(xiàng)目的運(yùn)行為基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也都是從各個(gè)項(xiàng)目部獲取。長(zhǎng)期以來(lái)建筑施工企業(yè)都提倡使用針對(duì)具體施工項(xiàng)目的績(jī)效考核的管理方式。但是在實(shí)際運(yùn)行中由于所有的項(xiàng)目建設(shè)都是以具體項(xiàng)目為準(zhǔn)，每成立一個(gè)新的項(xiàng)目就需要建立相應(yīng)的項(xiàng)目部，不同項(xiàng)目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項(xiàng)目部是隨具體的施工項(xiàng)目而變化，沒(méi)有后續(xù)施工作業(yè)的項(xiàng)目部往往就會(huì)解散，不能進(jìn)行切實(shí)有效的績(jī)效管理。

對(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核不重視的企業(yè)往往沒(méi)有完善的績(jī)效考核體系，在對(duì)項(xiàng)目部員工進(jìn)行考核時(shí)候僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的印象以及個(gè)別不全面的指標(biāo)來(lái)決定，體系不完善，考核不嚴(yán)謹(jǐn)，也會(huì)造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對(duì)健全的施工企業(yè)會(huì)對(duì)項(xiàng)目部員工進(jìn)行績(jī)效考核，但是考核的指標(biāo)往往是以項(xiàng)目部的經(jīng)濟(jì)效益為主，指標(biāo)不夠全面，最終評(píng)價(jià)結(jié)果往往以偏概全。

二、績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

績(jī)效考核方案要考慮到項(xiàng)目部員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及具體的工作能力及相關(guān)工作成果等多方面的指標(biāo)進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)；另外還可以充分利用績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整晉升，提高薪酬待遇，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)等多種方式結(jié)合的手段來(lái)提高員工的工作積極性、工作能力和素質(zhì)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用，促進(jìn)施工企業(yè)更好的發(fā)展。

1.確定相關(guān)績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容?？?jī)效考核的內(nèi)容是整個(gè)績(jī)效考核方案的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考核內(nèi)容直接影響最終的考核結(jié)果。根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)，從部門(mén)績(jī)效目標(biāo)、項(xiàng)目部績(jī)效目標(biāo)、崗位說(shuō)明書(shū)以及臨時(shí)性特殊任務(wù)等四個(gè)方面來(lái)確定項(xiàng)目部員工的績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員績(jī)效考核的特點(diǎn)以及相關(guān)績(jī)效考核的原則，從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)以及成長(zhǎng)等各個(gè)角度選擇40個(gè)考核指標(biāo)作為績(jī)效考核的初始指標(biāo)。然后再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式從這40個(gè)考核指標(biāo)里面選取問(wèn)卷選擇率在60%以上的績(jī)效指標(biāo)作為整個(gè)績(jī)效考核方案的KPI。

2.確定考核指標(biāo)的權(quán)重。第一步確定了績(jī)效考核方案的考核指數(shù)，但是這些指數(shù)的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，以區(qū)分不同的考核指標(biāo)，真正體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性。一般是采用加權(quán)的方法進(jìn)行，通過(guò)對(duì)某關(guān)鍵指標(biāo)賦予特殊的加權(quán)系數(shù)來(lái)強(qiáng)調(diào)這一評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性。一般來(lái)說(shuō)可以使用經(jīng)驗(yàn)判別法、對(duì)比評(píng)分法和系數(shù)調(diào)查法等多種方法來(lái)確定最終的加權(quán)系數(shù)。在建筑施工企業(yè)比較合理的方式是通過(guò)由公司總經(jīng)理、專業(yè)副總、總工、人力資源經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理等多人組成的評(píng)分專家組來(lái)打分，確認(rèn)最終這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重。

3.績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定。根據(jù)最終的績(jī)效考核評(píng)價(jià)將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。而且對(duì)于最終的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行一定時(shí)間的強(qiáng)制性公布，確?？己私Y(jié)果公平公正公開(kāi)。

4.確定針對(duì)績(jī)效考核的一票否決指標(biāo)。建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目部一般都是分散分布在各地的施工現(xiàn)場(chǎng)，往往處于離散性管理的狀態(tài)。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業(yè)在取得自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。因此在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要確定相關(guān)準(zhǔn)入條件，確定針對(duì)特殊行為的“一票否決”指標(biāo)，對(duì)于安全、質(zhì)量、思想政治等方面存在問(wèn)題的項(xiàng)目部員工實(shí)現(xiàn)一票否決。

三、績(jī)效考核的實(shí)施

績(jī)效考核方案的實(shí)施一般是以年度考核為主，主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：個(gè)人年度業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)、個(gè)人KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核以及個(gè)人平時(shí)工作能力和工作態(tài)度的考核評(píng)價(jià)。這里以建筑施工企業(yè)某項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理的年度績(jī)效考核為例對(duì)績(jī)效考核的具體實(shí)施進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。

首先由施工企業(yè)的績(jī)效考核委員會(huì)共同評(píng)議，對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)理的年度計(jì)劃具體的完成情況進(jìn)行考核評(píng)分、對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI以及工作能力及態(tài)度分別進(jìn)行考核評(píng)分。然后由公司的人力資源管理部門(mén)對(duì)最終的成績(jī)進(jìn)行匯總，將匯總結(jié)果提交給企業(yè)的考核與薪酬委員會(huì)。經(jīng)由考核與薪酬委員會(huì)審核無(wú)誤后，留公司存檔，同時(shí)要將最終的考核結(jié)果進(jìn)行公布并反饋給被考核人。

綜上所述，本文設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)建筑施企業(yè)項(xiàng)目相關(guān)工作人員的績(jī)效考核，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和管理作用，激發(fā)建筑施工企業(yè)工作人員的積極主動(dòng)性，促進(jìn)建設(shè)施工企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要及時(shí)地對(duì)員工的薪酬滿意度問(wèn)題進(jìn)行關(guān)注和處理，采取有效的措施對(duì)危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進(jìn)行處理。在實(shí)際的生活和工作中對(duì)員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下二個(gè)方面進(jìn)行分析：

（一）薪酬公平度

大部分的企業(yè)在對(duì)員工的薪酬發(fā)放會(huì)根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會(huì)將自己的薪酬與周?chē)渌膯T工進(jìn)行比較，在這個(gè)比較的過(guò)程中，其結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而薪酬公平度主要分為兩個(gè)方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類(lèi)行業(yè)從事同類(lèi)工作的員工進(jìn)行比較，這種比較結(jié)果通常會(huì)使員工選擇其他公司進(jìn)行工作。所以，從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）薪酬水平期望值

電力企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)對(duì)自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個(gè)過(guò)程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實(shí)是一種主觀的心理認(rèn)識(shí)，在實(shí)際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

二、對(duì)電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

對(duì)于該問(wèn)題的分析主要分為兩方面進(jìn)行：

（一）研究假設(shè)

研究假設(shè)我們可以做出以下三個(gè)方面的假設(shè)：第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對(duì)薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)1、不同類(lèi)別企業(yè)沒(méi)有明顯的差異。2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒(méi)有明顯的差異。第二，從組織公平和薪酬滿意度來(lái)考慮：1、組織、分配、程序以及互動(dòng)等方面的公平度對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。3、從不同情感方面與薪酬滿意度進(jìn)行考慮：1、積極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。2、消極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著負(fù)面的消極影響。

（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)主要是從三個(gè)方面進(jìn)行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個(gè)假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對(duì)薪酬的滿意度在不同類(lèi)別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗(yàn)方法有兩種：?jiǎn)我蛩胤讲罘治鲆约蔼?dú)立樣本t檢驗(yàn)。但是對(duì)于員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法主要是針對(duì)其他因素所采取的方法。

三、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬制度

推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該首先考慮的問(wèn)題。在薪酬制度的設(shè)計(jì)和優(yōu)化的過(guò)程中，將薪酬公平性的問(wèn)題中包含的外部公平、程序公平以及個(gè)人公平等因素充分的進(jìn)行考慮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度的提高。

（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評(píng)價(jià)電力行業(yè)的薪酬水平以及準(zhǔn)確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自

身薪酬水平的期望值，只有通過(guò)對(duì)這些因素進(jìn)行研究才能對(duì)薪酬水平的有一個(gè)合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識(shí)到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問(wèn)題上，開(kāi)始在對(duì)其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

四、結(jié)束語(yǔ)

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摘要：在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，以實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建、實(shí)踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，根據(jù)需求導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理實(shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，提出實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 ：需求導(dǎo)向 人力資源管理專業(yè) 實(shí)踐教學(xué)體系

一、前言

人力資源管理是蓬勃發(fā)展的新興學(xué)科，但在我國(guó)高校專業(yè)建設(shè)中出現(xiàn)了實(shí)踐教學(xué)薄弱的問(wèn)題。本研究旨在突破人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的瓶頸，探索人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)的新思路，彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)和理論教學(xué)的不足，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與練、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果；通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，綜合培養(yǎng)學(xué)生的分析、解決問(wèn)題以及合作和人際交往的能力，提高其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造就復(fù)合型和應(yīng)用型人才。研究成果有利于人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，有針對(duì)性地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，顯著提高本科生就業(yè)率及能崗匹配度，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)外學(xué)者重視人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的探索，但因?yàn)閲?guó)情的不同，所提出的對(duì)策不一定適合我國(guó)高校。國(guó)內(nèi)學(xué)者在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)域的研究成果頗豐。趙紅梅提出了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)體系的思路；鄭可和、吳元民提出了人力資源管理實(shí)踐教學(xué)理念指導(dǎo)和實(shí)踐探索；谷洪波、廖和平等人初步構(gòu)建了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的框架；孫榮霞基于勝任力模型探討了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系；張程薇提出了建設(shè)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的若干建議。然而，上述研究均未通過(guò)實(shí)證分析明確企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)學(xué)生的需求，所提出的實(shí)踐教學(xué)體系針對(duì)性不強(qiáng)。本研究以人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)需求的調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)展開(kāi)研究，采用系統(tǒng)分析法對(duì)實(shí)踐教學(xué)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，探索出人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)的新思路，具有較強(qiáng)的理論意義。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的需求調(diào)查

筆者對(duì)國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位、高校和人力資源管理專業(yè)本科生分別進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調(diào)查。調(diào)查結(jié)論表明，用人單位和人力資源管理專業(yè)本科生都認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門(mén)專業(yè)性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，必須掌握相關(guān)技能和理論知識(shí)才能在今后勝任工作崗位，因此必須加強(qiáng)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)工作，以彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板。調(diào)研結(jié)論反映出目前高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)理念相對(duì)落后，重理論輕實(shí)踐的做法使得教師忽視在實(shí)踐教學(xué)上的投入，陳舊的教學(xué)理念是實(shí)踐教學(xué)改革的最大障礙；在課程開(kāi)設(shè)上不能按企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)設(shè)計(jì)課程，導(dǎo)致缺乏實(shí)際操作指導(dǎo)；教材缺乏反映我國(guó)國(guó)情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例，缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問(wèn)題；實(shí)踐教學(xué)方法和手段效果欠佳，新的實(shí)踐教學(xué)手段有待推廣；培養(yǎng)模式的改革和基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待改進(jìn)。人力資源管理專業(yè)本科生與用人單位要求的差距排在前三位的是實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力。對(duì)不同主體調(diào)研結(jié)論的對(duì)比分析結(jié)果印證了所提出的實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)思路的正確性、合理性和迫切性，也為后期的理論研究和實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供了寶貴的實(shí)證數(shù)據(jù)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

結(jié)合實(shí)證研究反饋的信息，形成了實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計(jì)思路，即以學(xué)生為主體，以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，以提高學(xué)生社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建、實(shí)踐教學(xué)資源的建設(shè)和仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革為主要內(nèi)容，來(lái)優(yōu)化設(shè)計(jì)人力資源實(shí)踐教學(xué)體系。如圖1所示。

1.修訂實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和大綱

根據(jù)用人單位的需求修訂人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱，針對(duì)畢業(yè)生在實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和靈活應(yīng)變能力方面的短板，在實(shí)踐教學(xué)中增加基礎(chǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練環(huán)節(jié)和能力拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)。同時(shí)，需要增補(bǔ)或修訂實(shí)驗(yàn)教學(xué)和課程設(shè)計(jì)的教學(xué)大綱。

2.構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)

（1）成立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會(huì)。高校應(yīng)與教育管理部門(mén)、企事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)共同建立人力資源管理專業(yè)學(xué)科建設(shè)委員會(huì)。充分利用學(xué)科建設(shè)委員會(huì)的資源，推動(dòng)實(shí)踐教學(xué)的發(fā)展。通過(guò)走訪知名大學(xué)的同行，了解和交流各高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。組織學(xué)生參與人力資源管理方面的學(xué)術(shù)會(huì)議，宣讀論文并進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。

（2）構(gòu)建科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。通過(guò)科研課題創(chuàng)造校企合作的空間，豐富教師在實(shí)踐教學(xué)過(guò)程的案例講解，指導(dǎo)本科生參與課題研究，提高學(xué)生學(xué)以致用的能力。學(xué)生通過(guò)參與國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，省部級(jí)和校級(jí)科研和教研項(xiàng)目，鍛煉了科研能力和創(chuàng)新能力。

（3）強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與實(shí)驗(yàn)教學(xué)。通過(guò)建設(shè)金蝶人力資源實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)室，為實(shí)驗(yàn)教學(xué)提供仿真的企業(yè)業(yè)務(wù)處理環(huán)境，讓學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)之前就具備基本的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，了解建立一套完整的人力資源管理體系的細(xì)節(jié)流程和相關(guān)實(shí)用技術(shù)。同時(shí)，全面推進(jìn)實(shí)驗(yàn)課程體系改革、實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容改革、實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法改革，改變傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中與理論和實(shí)踐脫節(jié)的局面，形成了以學(xué)生為中心的培養(yǎng)模式。

（4）加強(qiáng)人力資源實(shí)習(xí)基地建設(shè)。為了保證學(xué)生實(shí)習(xí)的可行性和效果，有必要建設(shè)多個(gè)人力資源實(shí)習(xí)基地。例如，武漢理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)已建設(shè)一批專業(yè)實(shí)習(xí)基地，包括中建三局第二建設(shè)有限責(zé)任公司、湖北三新書(shū)業(yè)有限公司等實(shí)習(xí)基地，有效地強(qiáng)化了學(xué)生的動(dòng)手能力，并為就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。

3.建設(shè)實(shí)踐教學(xué)資源

（1）實(shí)行“三制一體”培養(yǎng)模式。聘請(qǐng)企事業(yè)單位的人力資源管理人員擔(dān)任本科生的“成長(zhǎng)導(dǎo)師”，以校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師為紐帶，形成校外成長(zhǎng)導(dǎo)師-校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師-學(xué)長(zhǎng)制“三制一體”的培養(yǎng)模式，使人力資源管理專業(yè)本科生的理論、實(shí)踐、溝通等能力得到全面提升。由校內(nèi)導(dǎo)師出面，邀請(qǐng)擔(dān)任校外成長(zhǎng)導(dǎo)師的在職研究生為本科生作講座，將工作實(shí)際經(jīng)驗(yàn)帶入校園，與學(xué)生展開(kāi)對(duì)話交流，為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和職場(chǎng)需求信息。

（2）編寫(xiě)實(shí)戰(zhàn)型系列教材。為了解決現(xiàn)有教材缺乏反映我國(guó)國(guó)情和企事業(yè)單位實(shí)務(wù)的案例、缺少學(xué)生參與環(huán)節(jié)的安排等問(wèn)題，應(yīng)出版人力資源管理專業(yè)實(shí)戰(zhàn)型系列教材。具體應(yīng)包括《人力資源管理技能實(shí)訓(xùn)教程》、《工作分析與職位管理》、《人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃》、《人員測(cè)評(píng)與選拔》、《人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》、《人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理》、《職業(yè)生涯管理》、《人力資源法規(guī)》等教材，突出實(shí)戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、前沿性特點(diǎn)，不僅要在人力資源管理理論研究方面有新突破，還要?dú)w納企事業(yè)單位績(jī)效管理咨詢或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。

（3）建設(shè)精品資源共享課程。目前，高校的精品資源共享課程大多數(shù)是理論性課程。有必要改變重理論輕實(shí)踐的做法，開(kāi)展人力資源管理綜合實(shí)驗(yàn)等實(shí)踐性精品資源共享課程的建設(shè)，為實(shí)踐教學(xué)提供豐富的數(shù)字資源，起到輻射和示范作用。

（4）開(kāi)發(fā)實(shí)踐教學(xué)課件及錄像。為了更好地開(kāi)展模擬教學(xué)和人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)，應(yīng)開(kāi)發(fā)相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課件，拍攝實(shí)踐教學(xué)錄像，直觀地向師生展現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備、實(shí)施過(guò)程組織和考核的全過(guò)程，通過(guò)師生的觀摩、比較和分析，進(jìn)一步保證實(shí)踐教學(xué)的效果。

4.改革仿真實(shí)踐教學(xué)方法

（1）案例教學(xué)改革。通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或橫向課題研究，結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織學(xué)生自編人力資源管理案例，形成案例庫(kù)。

（2）情景模擬教學(xué)改革。優(yōu)化人員招聘模擬教學(xué)方案、人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)方案，開(kāi)展人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程的情景模擬教學(xué)改革，包括情景設(shè)計(jì)、模擬方式、角色扮演實(shí)施和效果評(píng)估。

（3）實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)改革。實(shí)訓(xùn)主要包括兩方面，基礎(chǔ)強(qiáng)化訓(xùn)練的主要內(nèi)容是培養(yǎng)學(xué)生基本的人際交往技能、書(shū)面表達(dá)技能和調(diào)查研究的基本功；能力拓展訓(xùn)練的主要內(nèi)容是提高學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力、創(chuàng)新能力、組織能力、口頭表達(dá)能力和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。實(shí)習(xí)主要包括認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)。配合實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，加強(qiáng)實(shí)習(xí)全過(guò)程的管理，改變以往走馬觀花或打雜式的實(shí)習(xí)方式。

（4）課程和畢業(yè)設(shè)計(jì)改革。在人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中，工作分析、績(jī)效管理、人力資源法規(guī)等都應(yīng)開(kāi)設(shè)相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，幫助學(xué)生進(jìn)一步理解和應(yīng)用理論知識(shí)，培養(yǎng)人力資源管理實(shí)踐能力。對(duì)現(xiàn)有畢業(yè)設(shè)計(jì)的模式進(jìn)行改革，改“假題假做”為“真題真做”，增強(qiáng)學(xué)生系統(tǒng)分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

五、結(jié)束語(yǔ)

以提高學(xué)生社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，面向高校教師、學(xué)生、企事業(yè)單位三方進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調(diào)查，明確了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)需求，借鑒英美等國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理教學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)立了需求導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系，包括實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的修訂、實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建、實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)、仿真實(shí)踐教學(xué)方法的改革，其中尤以科研支撐型實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建富有特色和可操作性。打造出校外成長(zhǎng)導(dǎo)師-校內(nèi)成長(zhǎng)導(dǎo)師-學(xué)長(zhǎng)制“三制一體”的培養(yǎng)模式以及“經(jīng)理人講座”等品牌教學(xué)項(xiàng)目。豐富和擴(kuò)展了人力資源管理專業(yè)教育的方法體系，改變了重理論輕實(shí)踐的傳統(tǒng)教學(xué)理念；改變了缺乏人力資源管理實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新手段和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合平臺(tái)的現(xiàn)狀；突破了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的瓶頸，解決了學(xué)生分析和解決問(wèn)題能力不足的問(wèn)題。

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篇8

在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，必須對(duì)員工的薪酬滿意度問(wèn)題給予更多的關(guān)注與重視，以便及時(shí)采取有效措施，防止危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象的出現(xiàn)。實(shí)際生活中，影響人力資源管理人員薪酬滿意度的因素有很多，不過(guò)為了理解與闡述的方便，我們主要可以從薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素、薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素以及員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

1.1薪酬公平度是影響員工薪酬滿意度的主要因素

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)根據(jù)內(nèi)部員工職位的不同而采用不同的薪酬體系，這就不可避免地會(huì)使員工將自己的薪酬與比自己職位高的或者是比自己職位低的員工進(jìn)行比較，這種比較的結(jié)果又必然會(huì)影響到員工自身的工作態(tài)度等一系列問(wèn)題。薪酬的外部公平度主要是相對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平度而言的，它主要體現(xiàn)在本企業(yè)員工將自身所獲薪酬與其它企業(yè)從事同種類(lèi)型工作的員工所獲得的薪酬加以比較方面，這種比較的結(jié)果常會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的整體態(tài)度以及其跳槽決定。因此，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，為了更好的留住人才，企業(yè)都會(huì)特別注重市場(chǎng)上不同企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差距，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

1.2薪酬水平期望值是影響員工薪酬滿意度的重要因素

所謂薪酬水平期望值就是指企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自己所獲薪酬水平的心理感知與自我定位，它也是相對(duì)比較主觀的一種認(rèn)識(shí)，與實(shí)際的薪酬水平之間還是存在著一定的差距，比如當(dāng)人力資源管理人員的薪酬期望值較高，那么雖然其所獲得的薪酬已經(jīng)超出一般人的水平，他仍會(huì)感覺(jué)到不滿意，相反，如果員工的薪酬期望值并不是很高，一旦實(shí)際的薪酬在其所期望與預(yù)知的范圍之內(nèi)，他也會(huì)感到滿意。

1.3員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受是影響其薪酬滿意度的另一因素

企業(yè)員工會(huì)在不同程度上高估自己的能力，而對(duì)與自己地位均等的人員持嫉妒與不滿心理，不經(jīng)意中容易夸大自己的能力與特長(zhǎng)，而忽視別人的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，這也就決定了不能對(duì)自身對(duì)別人作出比較客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這種主觀感受很容易導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生不滿的情緒與心理，而且這種不滿的情緒與心理還會(huì)隨著薪酬差距的不斷擴(kuò)大而有所強(qiáng)化。因此，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須積極采取措施嚴(yán)格控制人力資源管理人員對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受，以更好的降低不良感受對(duì)人力資源管理人員所帶來(lái)的影響與限制。

二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度探究

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，為了理解與闡述的方便，我們可以將這一探究階段分為以下四個(gè)方面，即研究假設(shè)與設(shè)計(jì)、預(yù)試與正式調(diào)查、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)以及研究結(jié)論等，最為關(guān)鍵幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

2.1研究假設(shè)

首先，研究假設(shè)。鑒于企業(yè)人力資源管理中員工對(duì)薪酬的滿意度是由多種維度組成的，而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又與員工的薪酬滿意度有著非常緊密的聯(lián)系，所以我們可以作出以下假設(shè)：（1）不同類(lèi)別企業(yè)的人力資源管理人員薪酬滿意度無(wú)顯著差異；（2）不同學(xué)歷、工齡與年齡的企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度無(wú)顯著差異。鑒于組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系，我們可以作出以下假設(shè)：（1）組織公平、分配公平、程序公平以及互動(dòng)公平等對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有正面影響。鑒于積極-消極情感與薪酬滿意度之間的關(guān)系，我們可以作出以下假設(shè)：（1）積極情感對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有正向影響；（2）消極情感對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度有負(fù)向影響。

2.2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

主要是對(duì)薪酬滿意度的因子、薪酬滿意度構(gòu)成維度與總體薪酬滿意水平的相關(guān)性、薪酬滿意度構(gòu)成維度與總體薪酬滿意水平回歸以及自變量與因變量之間存在的關(guān)系等幾個(gè)方面進(jìn)行了分析。比如，對(duì)于不同類(lèi)別企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度差異的假設(shè)檢驗(yàn)來(lái)說(shuō)，所采用的方法為獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析兩種，不過(guò)，對(duì)員工年齡、學(xué)歷以及企業(yè)規(guī)模等的分析采用的主要是單因素方差分析，而其它因素所采用的基本上是獨(dú)立樣本檢驗(yàn)方法。比如，對(duì)于組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間關(guān)系的假設(shè)檢驗(yàn)來(lái)說(shuō)，檢驗(yàn)內(nèi)容主要有組織公平和積極消極情感與薪酬滿意度之間的回歸關(guān)系、相關(guān)性分析以及以組織公平為自變量的回歸模型分析、以積極-消極情感為自變量的回歸模型分析、以組織公平和積極-消極情感為自變量的回歸模型分析。

三、提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑

鑒于薪酬滿意度對(duì)企業(yè)人力資源管理以及其它工作的重要性，我們必須采取有效的措施對(duì)其加以提升。因此，為了理解與闡述的方便，對(duì)于提高人力資源管理人員薪酬滿意度的途徑這一問(wèn)題，我們主要可以從推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、制定合理的企業(yè)員工薪酬水平、加大對(duì)員工內(nèi)在薪酬的重視力度、增強(qiáng)薪酬管理工作的溝通與交流以及調(diào)動(dòng)參與薪酬管理的積極性等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。

3.1推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)與優(yōu)化

重要的一步就是積極推進(jìn)薪酬制度設(shè)計(jì)與優(yōu)化的科學(xué)化與合理化。在對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須注意充分考慮有關(guān)薪酬公平性的四個(gè)問(wèn)題，即內(nèi)部公平、外部公平、程序公平以及個(gè)人公平。只有將這些公平因素充分考慮進(jìn)薪酬制度的設(shè)計(jì)與優(yōu)化過(guò)程中，才能更好的實(shí)現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)化與合理化，也才能更好的提高企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度。

3.2制定合理的企業(yè)員工薪酬水平

合理的薪酬水平的制定必須依靠管理者的深入調(diào)查與分析，只有這樣，才能比較客觀準(zhǔn)確地把握本行業(yè)的薪酬水平以及內(nèi)部員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，并進(jìn)而提升本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力與水平。比如，目前已經(jīng)有不少的企業(yè)意識(shí)到科學(xué)合理的薪酬水平對(duì)內(nèi)部員工以及自身發(fā)展的重要性，開(kāi)始通過(guò)一些程序來(lái)對(duì)薪酬水準(zhǔn)進(jìn)行審核，然后再根據(jù)審核的結(jié)果對(duì)所獲得的信息對(duì)自身的薪酬水準(zhǔn)加以確定，以在此基礎(chǔ)之上制定出更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水準(zhǔn)，只有這樣，才能更好的為企業(yè)帶來(lái)較高的員工薪酬滿意度和較低的離職率。

3.3加大對(duì)員工內(nèi)在薪酬的重視力度

所謂內(nèi)在薪酬主要指的就是企業(yè)員工在完成本職工作之后所形成的心理思維形式。從整體上來(lái)看，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該主要包括內(nèi)部薪酬與外部薪酬兩種的，任何企業(yè)員工都需要物質(zhì)薪酬和精神薪酬，物質(zhì)薪酬是為了滿足人們最基本的需要，而精神薪酬則主要是為了滿足人們較高層次的需要，對(duì)企業(yè)員工這一方面需求的滿足可以在很大程度上提高其工作的積極性，對(duì)其起到不可替代的激勵(lì)作用，并進(jìn)一步為企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，為了更好的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理人員工作水平與效率的提高，就必須加大對(duì)員工內(nèi)在薪酬的重視程度。

四、結(jié)語(yǔ)

篇9

關(guān)鍵詞：高速公路 人力資源 管理

1.高速公路管理機(jī)構(gòu)人力資源及管理現(xiàn)狀

1.1績(jī)效管理體系殘缺。

（1）績(jī)效考核操作方面：過(guò)分強(qiáng)調(diào)“德”、“勤”，對(duì)實(shí)際可量化的“績(jī)效”一帶而過(guò)。考核者往往憑印象進(jìn)行考評(píng)，主觀性和隨意性太強(qiáng)，影響了考核結(jié)果的公正性，績(jī)效考核也往往走過(guò)場(chǎng)。

（2）管理者自身方面：許多管理者，把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效管理，把兩者混為一談。

（3）對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)方面：一些管理者認(rèn)為績(jī)效管理的目的就是調(diào)整待遇及決定發(fā)放獎(jiǎng)金，未能著眼于提高員工素質(zhì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，這恰恰違背了績(jī)效管理的初衷。

1.2落后的人事管理制度。人事管理替代“人力資源管理”，對(duì)人的管理停留在人事檔案管理上。用人上論資排輩，沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，起主導(dǎo)作用的仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人制度，運(yùn)用市場(chǎng)手段實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系還不健全。供需見(jiàn)面、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的選才、用才機(jī)制上處于探索階段。

1.3薪酬體系不健全。在薪酬管理方面，不少高速公路運(yùn)營(yíng)管理機(jī)構(gòu)，仍采取“工資+獎(jiǎng)金”陳舊的分配體制，分配手段單一，平均主義嚴(yán)重，在分配過(guò)程中往往未能真正體現(xiàn)員工績(jī)效和對(duì)組織貢獻(xiàn)大小，忽視了人和人之間的需求和價(jià)值觀上存在的差異，極大地挫傷了員工的工作積極性。

2.人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

在實(shí)際工作中，人們對(duì)人力資源管理還存在種種誤區(qū)。突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1人力資源管理就是維持現(xiàn)狀。有些管理者認(rèn)為維持現(xiàn)狀，保持一個(gè)單位的穩(wěn)定最為重要。這意味著他們將注意力集中在了業(yè)務(wù)或事物管理范疇，組織內(nèi)部一團(tuán)和氣，缺少朝氣和創(chuàng)新精神，抱殘守缺，不利于企業(yè)壯大、發(fā)展。

2.2人力資源管理只是人力資源部門(mén)的事情。人們往往認(rèn)為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理，只有成本支出，不能創(chuàng)造效益就功能而言只是業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助部門(mén)。管理活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中缺少高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和其他業(yè)務(wù)部門(mén)的配合，人力資源管理體系難以落到實(shí)處，難以收到實(shí)效。

2.3“人力資源管理”就是“人事管理”。目前，我省高速公路人力資源管理部門(mén)，多從事孤立、靜態(tài)的管理重事不重人，管理活動(dòng)局限于為事配人。在這種傳統(tǒng)的人事管理理念下，員工從開(kāi)始工作便被被動(dòng)地分配到某個(gè)崗位，甚至直至退休。另外，這種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)還導(dǎo)致管理上僅僅把員工作為一種生產(chǎn)要素，嚴(yán)格置于監(jiān)督控制之下，忽視了對(duì)人的開(kāi)發(fā)和利用。

3.對(duì)高速公路人力資源管理的建議

3.1建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不斷完善績(jī)效管理。首先，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。根據(jù)本單位實(shí)際情況結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃，對(duì)個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定薪酬結(jié)構(gòu)等。其次，通過(guò)對(duì)員工崗位進(jìn)行有效分析，制定組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。最后，有效利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jī)效水平。

3.2優(yōu)化人力資源配置。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動(dòng)等資料，在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才機(jī)制，建立開(kāi)放式的人才觀。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開(kāi)、公平、公正招聘。同時(shí)，加大人力資源開(kāi)發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質(zhì)。

3.3現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績(jī)效管理。也更趨于個(gè)性化。不同的部門(mén)或工種（如：收費(fèi)、路政、養(yǎng)護(hù)、服務(wù)區(qū)），在不同發(fā)展階段及環(huán)境，績(jī)效管理的目的、手段、效果也會(huì)不盡相同，管理活動(dòng)應(yīng)“因材施教、量體裁衣”。我們可借助平衡計(jì)分卡（BBS）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理（MBO）以及行為等級(jí)價(jià)法（BARS）等績(jī)效評(píng)價(jià)方法，結(jié)合自身實(shí)際，建立一套相對(duì)穩(wěn)定的、更加人性化的、可量化的、能夠體現(xiàn)本單位中長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效管理體系。

3.4完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才潛能發(fā)揮。激勵(lì)員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段。在物質(zhì)激勵(lì)方面，應(yīng)構(gòu)建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強(qiáng)薪酬調(diào)節(jié)作用，建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，要避免用物質(zhì)激勵(lì)替代人文關(guān)懷。實(shí)踐證明，只有把組織與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，讓每個(gè)員工積極參與高速公路運(yùn)營(yíng)管理增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，充分挖掘員工個(gè)體潛能，進(jìn)而提高組織效率，激勵(lì)手段才能起到預(yù)期效果。

3.5降低人工成本，精簡(jiǎn)冗員。適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，減少固定工資比重，提高浮動(dòng)工資比重；精簡(jiǎn)冗員主要是要解決人員自由流動(dòng)，分流冗員。通過(guò)裁員或者按照“含金量”的高低來(lái)對(duì)定人員的工資，那么，對(duì)于那一部分低收入的人員而言，這種收入“勢(shì)差”必將引發(fā)一部分人員流向社會(huì)，從而可以達(dá)到精簡(jiǎn)冗員的效果。

3.6加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，幫組員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，制定不同層面的培訓(xùn)計(jì)劃，并采取多樣化的方法進(jìn)行培訓(xùn)。還可以將培訓(xùn)納入到員工考核的體系中來(lái)，對(duì)那些考核優(yōu)秀的、高績(jī)效的員工實(shí)現(xiàn)有效獎(jiǎng)勵(lì)，培訓(xùn)為員工開(kāi)發(fā)知識(shí)技能和提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使他們具備勝任工作的能力通過(guò)培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)和挖掘核心員工的潛能，為他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，吸引并保留組織的核心員工。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王玉梅.對(duì)于績(jī)效管理理念的幾點(diǎn)思考[J]. 科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì). 2005（23）

篇10

傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)因其能提高人力資源管理效率、提高人力資源管理水平、為決策提供信息支持而倍受企業(yè)青睞，但管理信息系統(tǒng)主要解決的是結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，對(duì)于半結(jié)構(gòu)化問(wèn)題與非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題則束手無(wú)策[1]，智能決策支持系統(tǒng)（IDSS）因此應(yīng)運(yùn)而生。IDSS是以信息技術(shù)為手段，應(yīng)用管理科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)及專業(yè)的理論和方法，針對(duì)半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的決策問(wèn)題，通過(guò)提供背景材料、協(xié)助明確問(wèn)題、修改完善模型、列舉可能方案、進(jìn)行分析比較等方式，為管理者做出正確決策提供幫助的智能型人機(jī)交互信息系統(tǒng)。人力資源智能決策支持系統(tǒng)（HRIDSS）是IDSS在人力資源管理中的應(yīng)用，是全面覆蓋人力資源管理各業(yè)務(wù)領(lǐng)域，系統(tǒng)展現(xiàn)人力資源管理信息，實(shí)現(xiàn)人力資源管理深度分析，科學(xué)支持人力資源管理相關(guān)決策，輔助生產(chǎn)管理報(bào)告的專業(yè)化、一體化、集成化管理平臺(tái)。HRIDSS融合了專家知識(shí)系統(tǒng)、人工智能技術(shù)、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)管理、模式識(shí)別及系統(tǒng)集成等技術(shù)和理論，具備了較好的自組織、自學(xué)習(xí)和決策支持功能，能根本地改變組織的人力資源管理模式，提高組織的人力資源管理效能[2]。

本文結(jié)合筆者工作所在電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、特點(diǎn)與需求，深入分析HRIDSS功能定位，提出了建設(shè)HRIDSS的架構(gòu)設(shè)計(jì)。

二、HRIDSS的功能定位

HRIDSS旨在增強(qiáng)人力資源管理決策支持能力，提升企業(yè)人力資源管理價(jià)值，業(yè)務(wù)功能包括多維分析與預(yù)測(cè)、報(bào)表與智能查詢、全景展現(xiàn)、監(jiān)控與督辦等四個(gè)方面，支持管理報(bào)告的結(jié)構(gòu)化、個(gè)性化、自動(dòng)化生成，在信息不確定、不完整，或者制定決策存在風(fēng)險(xiǎn)的情況下，使用HRIDSS可以克服個(gè)人判斷的局限性，幫助解決復(fù)雜的決策問(wèn)題[3]。

1、多維分析與預(yù)測(cè)

多維分析從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、時(shí)間序列等多種維度，采用同比、環(huán)比、上年同期、同比變化量、環(huán)比變化量等方式，實(shí)現(xiàn)人員現(xiàn)狀、人力資源配置優(yōu)化、成本效益、管理效率等分析。預(yù)測(cè)是通過(guò)科學(xué)的方法和模型，根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)組織規(guī)劃與人員需求進(jìn)行模擬預(yù)測(cè)與分析。常用的分析方法有回歸預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)外推法、馬爾科夫模型、圖表法、正太分布法、時(shí)間序列、決策模型等。多維分析與預(yù)測(cè)需求指標(biāo)包括人員配置情況分析、工資總額分析、人工成本分析、人才當(dāng)量密度分析等涵蓋人力資源各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的指標(biāo)。

2、報(bào)表與智能查詢

報(bào)表是對(duì)人力資源日常管理活動(dòng)的全面展現(xiàn)，分為通用報(bào)表與定制報(bào)表，通用報(bào)表主要反映組織機(jī)構(gòu)與人員編制、人力資源計(jì)劃、勞動(dòng)用工現(xiàn)狀及人員結(jié)構(gòu)情況、勞動(dòng)關(guān)系、人員招聘與配置及人員減少情況、薪酬與人工成本、農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工、福利保障等九個(gè)業(yè)務(wù)模塊的內(nèi)容。定制報(bào)表是基于人力資源基礎(chǔ)庫(kù)，定制特定內(nèi)容、時(shí)間點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)口徑及約定格式的報(bào)表。智能查詢主要實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多維度、自由組合查詢。

3、全景展現(xiàn)

全景展現(xiàn)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源管理業(yè)績(jī)、管理成效、發(fā)展成果和責(zé)任實(shí)踐的全方位展示，利用先進(jìn)的可視化技術(shù)和展示載體，有選擇的面向企業(yè)外部環(huán)境制定應(yīng)用場(chǎng)景，是展示企業(yè)形象和核心價(jià)值觀的窗口，面向企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)、各專業(yè)用戶開(kāi)放權(quán)限，展示公司人力資源集約化管理成效。

4、監(jiān)控與督辦

針對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的流程效率、績(jī)效、規(guī)范性等指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，實(shí)行預(yù)警分級(jí)制度，通過(guò)設(shè)定指標(biāo)閥值、與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)比對(duì)的方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理過(guò)程中問(wèn)題和異動(dòng)情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)及自動(dòng)預(yù)警，提醒相關(guān)組織單元及時(shí)跟蹤落實(shí)，支持相關(guān)問(wèn)題分析及根本原因的查找。如圖1所示，業(yè)務(wù)監(jiān)控管理設(shè)置包括監(jiān)控目標(biāo)設(shè)定、異常監(jiān)控和目標(biāo)維護(hù)與評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。

圖1 業(yè)務(wù)監(jiān)控設(shè)置流程

針對(duì)全過(guò)程監(jiān)控和運(yùn)行分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和盲點(diǎn)，以及業(yè)務(wù)組織提出需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)，形成督辦事項(xiàng)，通過(guò)郵件、短信分發(fā)給相關(guān)組織單元，支持手工錄入督辦事項(xiàng)并分發(fā)。督辦任務(wù)生成流程如圖2所示：

圖2 督辦任務(wù)生成流程

三、HRIDSS的架構(gòu)設(shè)計(jì)

1、業(yè)務(wù)架構(gòu)

HRIDSS遵循SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)總體業(yè)務(wù)架構(gòu)，以人力資源價(jià)值杠桿下各領(lǐng)域主題為索引，開(kāi)展人力資源管理分析與決策，業(yè)務(wù)架構(gòu)的構(gòu)建覆蓋人力資源管理各業(yè)務(wù)領(lǐng)域，包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與計(jì)劃管理、招聘管理、勞動(dòng)組織管理、員工管理、薪酬與福利管理、教育培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、職業(yè)生涯管理等業(yè)務(wù)域。

2、應(yīng)用架構(gòu)

如圖3所示，HRIDSS應(yīng)用架構(gòu)建議采用省級(jí)單位統(tǒng)一部署、地縣多級(jí)應(yīng)用的方式，主要實(shí)現(xiàn)指標(biāo)體系管理、指標(biāo)過(guò)程管理、指標(biāo)展示管理，指標(biāo)體系管理包括指標(biāo)對(duì)象分類(lèi)管理、指標(biāo)體系查詢、指標(biāo)屬性管理、指標(biāo)體系信息維護(hù)、指標(biāo)有效期管理；指標(biāo)過(guò)程管控包括指標(biāo)數(shù)據(jù)采集工具、指標(biāo)數(shù)據(jù)采集頻率設(shè)置、指標(biāo)監(jiān)控、信息監(jiān)控設(shè)置和短信提醒功能；專業(yè)分析層包括完善報(bào)表與智能查詢、多維分析與預(yù)測(cè)、監(jiān)控與督辦和全景展示功能；運(yùn)營(yíng)分析層包括主題報(bào)表、監(jiān)控預(yù)警、高級(jí)分析、業(yè)務(wù)診斷等功能；戰(zhàn)略分析層包括規(guī)劃預(yù)測(cè)、績(jī)效分析、對(duì)標(biāo)分析和模型分析等功能。

圖3 HRIDSS應(yīng)用架構(gòu)

3、數(shù)據(jù)架構(gòu)

遵循SG-ERP數(shù)據(jù)架構(gòu)的設(shè)計(jì)思路及原則，從人力資源整體業(yè)務(wù)的視角統(tǒng)一對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行組織和規(guī)劃，提高跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)存貯和共享效率。從企業(yè)數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理的角度，制定整個(gè)數(shù)據(jù)生命周期中數(shù)據(jù)的采集、存儲(chǔ)、移動(dòng)和訪問(wèn)環(huán)節(jié)中的策略、模型、流程，數(shù)據(jù)架構(gòu)設(shè)計(jì)流程如圖4所示。

圖4 HRIDSS數(shù)據(jù)架構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程

4、技術(shù)架構(gòu)

如圖5所示，HRIDSS技術(shù)架構(gòu)分為系統(tǒng)展現(xiàn)、數(shù)據(jù)集市、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層，通過(guò)SAP、SG-UAP等多項(xiàng)技術(shù)融合，實(shí)現(xiàn)了界面、功能和數(shù)據(jù)三層融合，實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間的橫向集成。其中，主要采用的數(shù)據(jù)庫(kù)優(yōu)化技術(shù)包括數(shù)據(jù)庫(kù)分區(qū)技術(shù)、表空間優(yōu)化設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)緩沖區(qū)設(shè)計(jì)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表物理分表。應(yīng)用優(yōu)化技術(shù)包括Java堆優(yōu)化、Java應(yīng)用服務(wù)器優(yōu)化。

圖5 HRIDSS技術(shù)架構(gòu)

5、安全架構(gòu)

信息系統(tǒng)涉及物理安全、網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)安全、應(yīng)用安全、管理安全和數(shù)據(jù)安全等五個(gè)方面，其中物理安全、網(wǎng)絡(luò)安全和系統(tǒng)安全通常由硬件提供商、系統(tǒng)軟件提供商、平臺(tái)軟件提供商提供保證。如圖6所示，HRIDSS的總體安全防護(hù)方案建議按照第三級(jí)系統(tǒng)安全要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括網(wǎng)絡(luò)、主機(jī)、數(shù)據(jù)、應(yīng)用和安全管理（運(yùn)維）五個(gè)方面。

圖5 HRIDSS安全架構(gòu)