導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇入職培訓(xùn)內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

［關(guān)鍵詞］入職培訓(xùn)；全過程；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］B ［文章編號(hào)］2095-3283(2012)04-0130-02

入職培訓(xùn)，也可以稱為導(dǎo)入培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后的必經(jīng)之路，不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都至關(guān)重要。它是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過程。作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，新員工入職培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的重視。成功的入職培訓(xùn)不僅可以較好地傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持較強(qiáng)的生命力，也能使新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并進(jìn)入工作狀態(tài)。如何制定科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，使新員工入職培訓(xùn)真正達(dá)到實(shí)效，是企業(yè)管理者需要深思的問題。一般而言，企業(yè)的入職培訓(xùn)應(yīng)在全過程培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和企業(yè)文化培訓(xùn)方面著力。

一、崗前全過程培訓(xùn)體系

全過程培訓(xùn)指的是企業(yè)從自身建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展著眼，對(duì)員工尤其是新員工進(jìn)行的從入職到提升的全程監(jiān)督與指導(dǎo)。崗前全過程培訓(xùn)體系主要包括兩個(gè)方面：一是入職培訓(xùn)的內(nèi)容體系，主要目標(biāo)是改變員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知和理念，提升他們的專業(yè)化能力，從而進(jìn)一步提高員工的思想道德素質(zhì)和專業(yè)技能水平，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。二是培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)估體系，主要目標(biāo)是完善入職培訓(xùn)計(jì)劃、檢驗(yàn)入職培訓(xùn)的效果。這是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)。

在培訓(xùn)的內(nèi)容體系上，要緊緊圍繞新入職員工的特點(diǎn)和本企業(yè)的實(shí)際工作。新入職的員工面對(duì)陌生的環(huán)境難免會(huì)有顧慮，如個(gè)人發(fā)展空間如何、是否能適應(yīng)新的崗位、能否融入新的企業(yè)文化等。針對(duì)這種情況，就要對(duì)新入職員工進(jìn)行必要的相關(guān)知識(shí)介紹，讓新員工全面了解企業(yè)基本情況，詳細(xì)了解崗位工作的要求與流程，盡快熟悉企業(yè)的工作制度與行為規(guī)范，明確自己工作的職責(zé)，了解企業(yè)文化體系，這樣才能使新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，因此，科學(xué)和合理安排新員工的入職培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。大體而言，可以從以下幾個(gè)方面豐富、完善和拓展入職培訓(xùn)的內(nèi)容：1.企業(yè)發(fā)展的歷史及現(xiàn)狀。向員工展示企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及戰(zhàn)略規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)和組織架構(gòu)，重點(diǎn)要向員工說(shuō)明他在組織中所處的位置并強(qiáng)調(diào)這一位置對(duì)組織而言的重要性，以便讓員工對(duì)自己在組織的位置了然于心。2.企業(yè)各部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍、辦事規(guī)章和流程等，便于新員工知道以后工作中遇到問題該如何解決。3.企業(yè)規(guī)章制度和職責(zé)。新員工入職時(shí)，應(yīng)向其提供《員工手冊(cè)》、企業(yè)規(guī)章制度等，這是企業(yè)員工內(nèi)部活動(dòng)和行為的基本準(zhǔn)則，是所有員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)并要求遵守的內(nèi)容；員工職責(zé)包括工作的地點(diǎn)、工作任務(wù)、安全要求、注意事項(xiàng)、與其他部門的配合等。4.職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀。職業(yè)心態(tài)與職業(yè)禮儀是基礎(chǔ)內(nèi)容，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)入門的職業(yè)技能培訓(xùn)，特別是對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生尤為重要。

在培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)估體系上，既要有硬性的、原則性指標(biāo)，也要有彈性的、發(fā)展性指標(biāo)。培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估要關(guān)注雙方的培訓(xùn)收益情況即企業(yè)方和受訓(xùn)方，綜合雙方情況才能客觀衡量培訓(xùn)是否有效。通過評(píng)估及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)組織和實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也要發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見或建議，從而使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，提高培訓(xùn)的效果。對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在比較通用的評(píng)估方法有反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估。1.反應(yīng)評(píng)估。是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作的一個(gè)認(rèn)可度的評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、授課老師的方法是否恰當(dāng)、組織和后勤安排是否合理等。2.學(xué)習(xí)評(píng)估。是對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)過程方面的評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)習(xí)效果等，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的特長(zhǎng)，盡可能調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性。3.行為評(píng)估。是通過對(duì)學(xué)員在現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)中對(duì)所學(xué)知識(shí)技能的實(shí)際應(yīng)用情況的評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)學(xué)員所學(xué)技能是否符合培訓(xùn)要求，是否能真正達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，以及學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正和培訓(xùn)的難度與實(shí)用性是否恰當(dāng)?shù)葍?nèi)容。

作為企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對(duì)待新入職員工的培訓(xùn)既要堅(jiān)持原則性，更要注重靈活性，一切從培訓(xùn)的質(zhì)量出發(fā)。要通過培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估使之形成一套完整、科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)先導(dǎo)培訓(xùn)、階段評(píng)估、不斷改進(jìn)的良性循環(huán)，不斷完善培訓(xùn)工作，切實(shí)提高新員工培訓(xùn)工作的效果，真正為新員工進(jìn)入工作崗位打好基礎(chǔ)。

二、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)體系

讓員工愉悅地進(jìn)入工作狀態(tài)，增強(qiáng)他們的工作能力，與員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這都依賴于入職培訓(xùn)的內(nèi)容是否科學(xué)、完整和恰當(dāng)，也依賴于企業(yè)員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制是否完善、有效。二者合力，不僅能幫助員工建立對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)他們的潛力，還可以避免少數(shù)員工在接受培訓(xùn)后跳槽，從而創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

1.物質(zhì)激勵(lì)

應(yīng)對(duì)參與培訓(xùn)并獲得較好培訓(xùn)成績(jī)的員工給予各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)。入職培訓(xùn)的激勵(lì)不能僅僅滿足和局限于入職培訓(xùn)階段，要本著可持續(xù)發(fā)展的理念做好員工培訓(xùn)后的工作。企業(yè)可依據(jù)員工的實(shí)際情況有針對(duì)性地制定獎(jiǎng)勵(lì)的詳細(xì)辦法，如將薪酬與員工的培訓(xùn)成績(jī)、技能水平掛鉤，分階段進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)凡是經(jīng)過培訓(xùn)后快速適應(yīng)工作情況、明顯改善任務(wù)績(jī)效、任務(wù)成果明顯進(jìn)步，達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目標(biāo)的員工給予加薪。企業(yè)也可以建立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為對(duì)優(yōu)秀員工在參與培訓(xùn)以及培訓(xùn)技能、技藝使用方面所獲得的效果的獎(jiǎng)勵(lì)。還可以在員工職務(wù)、職稱提升時(shí)，優(yōu)先考慮那些積極參與培訓(xùn)并獲得良好效果的員工。

2.精神激勵(lì)

目的就是使新員工有滿足感、成就感，鞏固其對(duì)工作崗位選擇的正面認(rèn)識(shí)和積極反應(yīng)，然后激起其進(jìn)一步參與企業(yè)各項(xiàng)工作的熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的相互認(rèn)可從而達(dá)到員工和企業(yè)的良性發(fā)展。精神激勵(lì)是一項(xiàng)可持續(xù)的、長(zhǎng)期性的工作，激勵(lì)的方法也多種多樣，如評(píng)選技術(shù)能手、拔尖人才、創(chuàng)新人員等并進(jìn)行公開表彰，將入職培訓(xùn)后的成果、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)實(shí)時(shí)反饋或公布在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上。在精神激勵(lì)上，應(yīng)避免一些企業(yè)以“填鴨式”的方式讓新員工了解企業(yè)情況的做法，如讓新員工參加冗長(zhǎng)、乏味的座談會(huì)，不停地填表格；讓他們泛泛地去讀員工手冊(cè)，而缺乏溝通與交流。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。這對(duì)企業(yè)和員工都是重要的一環(huán)。從員工角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工有效地進(jìn)行自我管理，明確正確的努力方向和有效的行動(dòng)措施，充分挖掘自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績(jī)。從企業(yè)角度來(lái)看，員工合理、清晰、明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來(lái)人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)與保障。美國(guó)的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)管理學(xué)教授加里·德斯勒曾提出：新員工的組織社會(huì)化的過程就是一個(gè)不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及行為模式的過程。只有當(dāng)新員工完成“組織社會(huì)化”的全過程之后，他們才能全心全意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。職業(yè)生涯的規(guī)劃有長(zhǎng)期和短期之分，對(duì)于入職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，之后的工作安排既是短期職業(yè)生涯的全部，更是長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃的開始。因此，在分配工作的時(shí)候要注意，如果企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性，新員工的工作熱情往往會(huì)被磨滅。企業(yè)對(duì)新員工缺乏要求，沒有明確表達(dá)對(duì)新員工的期望，這對(duì)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的影響。如果企業(yè)期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且通過某種方式向員工進(jìn)行表述，企業(yè)就會(huì)增加從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。因此要堅(jiān)決杜絕企業(yè)對(duì)新員工聽之任之，實(shí)行放養(yǎng)式管理，任由新員工在新環(huán)境中自生自滅的現(xiàn)象出現(xiàn)，這從根本上抹殺了新員工規(guī)劃職業(yè)生涯的可能性。

三、企業(yè)文化培訓(xùn)體系

企業(yè)文化是指包括企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理規(guī)范、價(jià)值觀念、工作作風(fēng)在內(nèi)的被企業(yè)全體員工所普遍接受和共同遵循的一系列觀念和規(guī)范的總稱。在新員工入職培訓(xùn)過程中，企業(yè)文化內(nèi)容的培訓(xùn)是重中之重。因?yàn)榧夹g(shù)可學(xué)習(xí)，制度可效仿，但是某一組織內(nèi)部全體成員共同追求的企業(yè)精神，卻是經(jīng)過歷史積淀、獨(dú)一無(wú)二、不能簡(jiǎn)單移植和模仿的。因此企業(yè)文化理念是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。

在培訓(xùn)理念上，企業(yè)文化要幫助新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的核心，如何讓新員工理解企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化理念，使其認(rèn)同企業(yè)的組織文化，用企業(yè)共同的價(jià)值觀看待問題、分析問題和處理問題，這是新員工入職培訓(xùn)最核心、最重要的目的，也是企業(yè)文化的內(nèi)在要求。海爾作為世界級(jí)名牌企業(yè)，每年招錄上千名新人加入企業(yè)，但海爾的離職率卻相對(duì)較低，離開的員工大部分是被企業(yè)考核淘汰下來(lái)的，這主要是由于海爾有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且在所有新員工的入職培訓(xùn)中企業(yè)文化都是其重要內(nèi)容，這也是促使新人愿意留在海爾發(fā)展的主要原因。日本松下電器公司有一句名言“出產(chǎn)品之前先出人”，這句名言作為松下企業(yè)的企業(yè)文化一直流傳下來(lái)，其創(chuàng)始人松下幸之助曾說(shuō)過，一個(gè)天才的企業(yè)家無(wú)時(shí)無(wú)刻不在計(jì)劃員工的培訓(xùn)工作。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)文化要幫助新員工樹立職業(yè)信心。在員工收到面試通知的那一刻，他就已經(jīng)開始了對(duì)企業(yè)形象和文化的認(rèn)知。之后的面試以及第一天入職的情況都會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)第一印象的形成。每一個(gè)員工在接觸到企業(yè)的時(shí)候，都在尋找證據(jù)來(lái)證明自己的選擇是正確的，是有價(jià)值的。這些都需要通過企業(yè)文化的培訓(xùn)來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)文化的培訓(xùn)實(shí)踐中，關(guān)鍵是要對(duì)企業(yè)文化的真正核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示，而不是局限在對(duì)新員工行為和制度的約束上。

在培訓(xùn)效果上，企業(yè)文化要幫助新員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展的融合。每個(gè)人都對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展有所要求和期望。能夠進(jìn)入某個(gè)企業(yè)，從心理上來(lái)說(shuō)，新員工在入職前都有自己的職業(yè)預(yù)期。一個(gè)企業(yè)做得再好，與新員工的心理預(yù)期都會(huì)有差距和偏移。此時(shí)，通過企業(yè)文化的宣傳與熏陶，幫助新員工及時(shí)調(diào)整心態(tài)，做好平衡，保持其旺盛的工作熱情和職業(yè)預(yù)期，使其與企業(yè)組織的發(fā)展相吻合。

［參考文獻(xiàn)］

篇2

【關(guān)鍵詞】新媒體;播音主持;人文素養(yǎng)

新媒體對(duì)播音主持專業(yè)培訓(xùn)的影響體現(xiàn)在兩方面，其一是在新媒體環(huán)境下，群眾獲取信息的途徑增多，對(duì)播音主持素養(yǎng)要求提升，播音主持專業(yè)培訓(xùn)需創(chuàng)新培訓(xùn)理念；其二是在新媒體環(huán)境下，播音主持專業(yè)培訓(xùn)可應(yīng)用的信息化培訓(xùn)手段增多，相關(guān)人員需有效利用。

一、新媒體環(huán)境下播音主持專業(yè)教學(xué)現(xiàn)狀

在新媒體環(huán)境下，市場(chǎng)對(duì)播音主持人才的要求更高，培訓(xùn)人員需合理利用新媒體環(huán)境下的信息化培訓(xùn)手段，培養(yǎng)新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)，為觀眾帶來(lái)更優(yōu)質(zhì)的觀看體驗(yàn)。但在實(shí)際培訓(xùn)中，部分單位并未認(rèn)識(shí)到新媒體對(duì)播音主持專業(yè)培訓(xùn)的影響，仍按照傳統(tǒng)培訓(xùn)理念與方式開展培訓(xùn)，具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，培訓(xùn)內(nèi)容不合理，部分單位在課程設(shè)置中表現(xiàn)出重技能輕文化的現(xiàn)象，導(dǎo)致播音主持專業(yè)新入職播音員主持人雖然具備字正腔圓的發(fā)音和端莊的儀表，但不具備豐富的人文素養(yǎng)以支撐其播音主持內(nèi)容，阻礙新入職播音員主持人的可持續(xù)發(fā)展；第二，培訓(xùn)方式陳舊，部分單位在開展播音主持專業(yè)培訓(xùn)時(shí)，仍舊采用灌輸式培訓(xùn)方法，新入職播音員主持人參與性偏低，培訓(xùn)效果不理想；第三，缺乏實(shí)踐培訓(xùn)，目前部分單位開展的新入職播音員主持人培訓(xùn)普遍存在實(shí)踐培訓(xùn)與理論培訓(xùn)嚴(yán)重失衡，新入職播音員主持人實(shí)踐素養(yǎng)不足，不能滿足社會(huì)對(duì)人才的需求。

二、新媒體環(huán)境下播音主持專業(yè)教學(xué)改進(jìn)策略

1.優(yōu)化播音主持專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。針對(duì)播音主持專業(yè)培訓(xùn)存在的重技能輕文化問題，相關(guān)單位需優(yōu)化播音主持專業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，在講解播音主持理論與實(shí)踐支持的同時(shí)，有意識(shí)地滲透人文教育，加強(qiáng)新入職播音員主持人的道德修養(yǎng)與人文素養(yǎng)，深化新入職播音員主持人對(duì)文化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，使其通過播音主持傳遞信息時(shí)，進(jìn)行社會(huì)主義核心價(jià)值觀或良好道德觀念的傳遞，發(fā)揮引導(dǎo)社會(huì)輿論的作用。同時(shí)，培訓(xùn)中可定期組織實(shí)踐活動(dòng)，如走進(jìn)敬老院、下鄉(xiāng)入社區(qū)、探訪建筑工地等，帶領(lǐng)新入職播音員主持人“走基層”，體會(huì)群眾生活，了解社會(huì)現(xiàn)象，提高新入職播音員主持人的人文素養(yǎng)，使新入職播音員主持人的播音主持更具“人情味”。2.創(chuàng)新播音主持培訓(xùn)手段。針對(duì)播音主持培訓(xùn)方式陳舊問題，培訓(xùn)人員需提高對(duì)多媒體的重視，引入先進(jìn)技術(shù)，創(chuàng)新播音主持培訓(xùn)手段。在先進(jìn)技術(shù)的支持下，慕課、VR技術(shù)等模式已得到廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)人員可利用互聯(lián)網(wǎng)尋找專業(yè)培訓(xùn)資源，結(jié)合工作要求與新入職播音員主持人認(rèn)知水平，編輯慕課視頻，通過新入職播音員主持人的自主學(xué)習(xí)與合作探究，深化其對(duì)理論知識(shí)的認(rèn)識(shí)。有條件的單位可引入虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，利用計(jì)算機(jī)模擬播音主持過程，生成三維模型，以更直觀的形式展示理論知識(shí)。例如，在開展《喉部控制》的培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)人員可通過虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)模擬喉部的整體結(jié)構(gòu)與發(fā)聲時(shí)的器官工作原理，幫助新入職播音員主持人理解理論知識(shí)，為后續(xù)實(shí)踐訓(xùn)練奠定基礎(chǔ)。另外，為實(shí)現(xiàn)校臺(tái)銜接，可引入導(dǎo)師制強(qiáng)化新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)，使其適應(yīng)崗位工作要求。某廣播電視臺(tái)制定并實(shí)施新員工導(dǎo)師制度，選拔不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的骨干播音員主持人作為導(dǎo)師，與新入職播音員主持人分組結(jié)對(duì)，對(duì)新入職播音員主持人進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)新入職播音員主持人在業(yè)務(wù)與心理等方面，完成從學(xué)生到專業(yè)人士的轉(zhuǎn)變，并通過培訓(xùn)講座、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、黨建知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，提高新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)。在培訓(xùn)講座方面，該廣播電視臺(tái)組織“臺(tái)十佳員工”、各部門業(yè)務(wù)骨干及職能部門的負(fù)責(zé)人，就廣播電視節(jié)目制作、新媒體應(yīng)用等內(nèi)容開展培訓(xùn)，深化新入職播音員主持人對(duì)崗位工作的認(rèn)識(shí)。3.提供播音主持實(shí)踐機(jī)會(huì)。針對(duì)播音主持專業(yè)存在的實(shí)踐培訓(xùn)不足問題，培訓(xùn)人員需為新入職播音員主持人提供更多播音主持的實(shí)踐機(jī)會(huì)。在新媒體環(huán)境下，培訓(xùn)人員可利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)設(shè)播音主持情境，引導(dǎo)新入職播音員主持人開展實(shí)踐訓(xùn)練，為新入職播音員主持人的未來(lái)工作奠定基礎(chǔ)。例如，在某單位中，培訓(xùn)人員基于新媒體設(shè)計(jì)三個(gè)層次的實(shí)踐訓(xùn)練，分別是基礎(chǔ)技能訓(xùn)練、綜合提高訓(xùn)練與實(shí)踐創(chuàng)新訓(xùn)練。在基礎(chǔ)技能訓(xùn)練中，培訓(xùn)人員通過基于新媒體技術(shù)的軟件與設(shè)備，組織新入職播音員主持人開展語(yǔ)音測(cè)試、播音發(fā)聲訓(xùn)練，通過計(jì)算機(jī)規(guī)范的發(fā)聲標(biāo)準(zhǔn)，糾正新入職播音員主持人發(fā)音，使其基礎(chǔ)技能得以提升；在綜合提高訓(xùn)練中，培訓(xùn)人員通過新媒體創(chuàng)設(shè)不同培訓(xùn)情境，如新聞播音、廣播主持、電視主持、影視廣告配音或活動(dòng)會(huì)議主持等，要求新入職播音員主持人在不同情境下進(jìn)行播音主持，強(qiáng)化其播音主持能力，提升其思維能力；在實(shí)踐創(chuàng)新訓(xùn)練中，培訓(xùn)人員拓展培訓(xùn)情境，組織新入職播音員主持人開展文博解說(shuō)、網(wǎng)絡(luò)主持等實(shí)踐訓(xùn)練，并要求新入職播音員主持人進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐演出。在上述實(shí)踐培訓(xùn)中，培訓(xùn)人員通過層進(jìn)式訓(xùn)練內(nèi)容，深化新入職播音員主持人對(duì)播音主持專業(yè)的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)新入職播音員主持人的綜合素養(yǎng)，使其在未來(lái)有更為廣闊的發(fā)展前景，實(shí)現(xiàn)新入職播音員主持人的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

關(guān)鍵詞:入職培訓(xùn);“社會(huì)人”假設(shè)

1 公司上下要從思想意識(shí)上要重視新員工的入職培訓(xùn)

“社會(huì)人”假設(shè)告訴我們,工作中良好的人際關(guān)系仍然是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素｡因此,入職培訓(xùn)不是可有可無(wú)､浪費(fèi)時(shí)間和精力的事情,也不僅僅是人力資源部門的事情｡面對(duì)新員工入職,公司上下,從公司高層到一般員工,都要以各種方式對(duì)新員工表示歡迎和接納,這部分成果是不能簡(jiǎn)單地以短期的投入和產(chǎn)出來(lái)衡量的｡

2 培訓(xùn)內(nèi)容要充分考慮新員工的心理需求,加強(qiáng)心理引導(dǎo)

從“社會(huì)人”假設(shè)出發(fā),充分考慮新員工的心理感受,重視心理引導(dǎo),把關(guān)注員工心理､引導(dǎo)員工心理做為入職培訓(xùn)的重要內(nèi)容｡從校園走上社會(huì),這是每個(gè)人成長(zhǎng)過程中都會(huì)遇到,都要經(jīng)歷的過程,人們都看到了這一過程給人帶來(lái)“成長(zhǎng)､發(fā)展”這一結(jié)果,往往忽視了在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,這一過程給年輕人帶來(lái)的心理危機(jī),也就是心理學(xué)上說(shuō)的發(fā)展性危機(jī)｡所謂發(fā)展性危機(jī)則是指人在正常成長(zhǎng)和發(fā)展過程中,急劇的變化或轉(zhuǎn)變導(dǎo)致的暫時(shí)性的心理騷亂和情緒失衡等異常反應(yīng)｡突出的表現(xiàn)就是自我認(rèn)識(shí)的偏差,和自信心的下降｡如果這一環(huán)節(jié)處理不好,不能很好的應(yīng)對(duì)這種發(fā)展性危機(jī),那么就會(huì)嚴(yán)重的影響個(gè)體的成長(zhǎng)｡而開展入職培訓(xùn)的時(shí)間與員工遭遇這種發(fā)展性危機(jī)基本上是同步的,因此,從“社會(huì)人”角度,從“人性化管理”的角度,入職培訓(xùn)不僅僅要承擔(dān)傳統(tǒng)的培訓(xùn)任務(wù),還要特別注重對(duì)新員工的心理引導(dǎo),加入心理輔導(dǎo)的內(nèi)容｡

3 從“社會(huì)人”的多重角色出發(fā),細(xì)化傳統(tǒng)入職培訓(xùn)的目標(biāo)

人作為“社會(huì)人”,不可能只承擔(dān)單一的角色,員工也一樣,從入職第一天開始就必須承擔(dān)職員､下屬､同事､晚輩等一系列的角色,而這些角色都是在校園里不曾扮演的,但是,半年或者一年后,新員工就必須和老員工一樣接受企業(yè)360度的全方位的考核｡因?yàn)榛谏鐣?huì)人的多重角色,一個(gè)新人進(jìn)入公司,肯定面臨的是一系列角色的轉(zhuǎn)換,而不僅僅是某一種角色的轉(zhuǎn)換,而眾多角色轉(zhuǎn)換中任何一種角色轉(zhuǎn)換的失敗都會(huì)使員工整個(gè)角色轉(zhuǎn)換的過程功虧一簣｡

4 人的學(xué)習(xí)是一個(gè)過程,入職培訓(xùn)也應(yīng)該是一個(gè)過程

正如記憶曲線一樣,培訓(xùn)成果的維護(hù)也有一個(gè)周期,目前的入職培訓(xùn)把時(shí)間都集中在入職的第一､兩天之內(nèi),并且在這么短的時(shí)間內(nèi)把大量的資料､信息統(tǒng)統(tǒng)灌輸給員工,這樣的培訓(xùn)方式是不符合自然規(guī)律的｡在入職的前幾天,員工對(duì)企業(yè)還是完全陌生的狀態(tài),因此很多內(nèi)容都不會(huì)有切實(shí)的感受,學(xué)習(xí)效果自然有限,因此入職培訓(xùn)如果能夠進(jìn)一步跟進(jìn),讓員工與企業(yè)有了進(jìn)一步的接觸之后,他的心理會(huì)發(fā)生一定的變化｡新員工在入職初期的一兩個(gè)月內(nèi),可能由于新鮮感的作用,對(duì)企業(yè)還處于充滿希望､充滿激情的時(shí)期｡但隨著對(duì)公司了解的深入,對(duì)企業(yè)的感知越來(lái)越多,與理想中的不同或者差距就會(huì)逐步顯現(xiàn)出來(lái),如果,這段時(shí)間我們不能把握員工的心理,做出正確的引導(dǎo),前面階段的努力都會(huì)付諸流水｡所以我們有必要給入職培訓(xùn)一個(gè)過程,在員工入職的1年內(nèi),繼續(xù)跟進(jìn),及時(shí)的給員工解決思想上的問題,和工作中遇到的困難,幫助他順利的度過這段特殊而重要的時(shí)期｡

總的說(shuō)來(lái),成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念,塑造員工行為的作用,它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)｡員工通過逐漸熟悉､適應(yīng)組織環(huán)境和文化,明確自身角色定位,規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展,不斷發(fā)揮自己的才能,從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展｡相反,如果入職培訓(xùn)工作不到位,則容易導(dǎo)致員工在陌生的壓力環(huán)境下冒出不知所措､失望､沮喪等負(fù)面情緒的苗頭,從而對(duì)工作､對(duì)公司產(chǎn)生一種抵觸情緒,為員工的非正常離職埋下了種子,因?yàn)樾聠T工將來(lái)在企業(yè)中如何表現(xiàn)､決定自己是否在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的這一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受,公司因此付出的招聘成本､培訓(xùn)成本､機(jī)會(huì)成本全部都會(huì)變成沉沒成本｡因此,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),及時(shí)､規(guī)范､全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它既是選才招聘的后續(xù)工作,也是留才工作的第一步｡

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 新員工 入職培訓(xùn)

醫(yī)院作為知識(shí)和技術(shù)密集行業(yè)，人力資源是其核心資源。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，擁有高素質(zhì)人才的質(zhì)量和數(shù)量將直接影響著其在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否贏得主動(dòng)權(quán)，甚至關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的生死存亡。醫(yī)院每年都要招聘醫(yī)、藥、護(hù)、技等各類專業(yè)人才，為醫(yī)院的發(fā)展注入新生力量。招聘的新員工，無(wú)論是應(yīng)屆畢業(yè)生，還是有過工作經(jīng)歷的社會(huì)人員，都需要對(duì)新單位有一個(gè)了解、適應(yīng)的過程，而入職培訓(xùn)就是新員工集中、快速、有效了解醫(yī)院的重要途徑。新員工入職培訓(xùn)不僅可以將本單位的發(fā)展概況、文化傳承、規(guī)章制度、薪酬福利等情況傳遞給新員工，而且能夠幫助他們了解本院的文化愿景，熟悉基本的工作流程，掌握相關(guān)工作技能，以期較快地適應(yīng)環(huán)境，完成角色轉(zhuǎn)換，投入到工作崗位當(dāng)中。本文通過江蘇省人民醫(yī)院針對(duì)新員工進(jìn)行的問卷調(diào)查，圍繞醫(yī)院如何完善和改進(jìn)入職培訓(xùn)工作展開討論。

一、資料的來(lái)源和處理

本次調(diào)查，以2011年新入職員工為調(diào)查對(duì)象（包括本院正式員工和參加江蘇省住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的培訓(xùn)醫(yī)師），于培訓(xùn)課堂現(xiàn)場(chǎng)填寫。采用普遍調(diào)查法，共發(fā)放問卷182份，回收182份，問卷回收率100%；有效問卷182份，有效應(yīng)答率100%。調(diào)查結(jié)果利用EPIDATA3.0軟件錄入，并利用SPSS15.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

二、結(jié)果

新入職員工一般情況調(diào)查結(jié)果顯示，2011年新入職員工中，男性48人，占26.4%；女性134人，占73.6%。25歲以下122人，占67%；26到30歲54人，占29.7%；31歲以上6人，占3.3%。學(xué)歷調(diào)查結(jié)果顯示，博士研究生12人，占6.6%；碩士研究生48人，占26.4%；本科生74人，占40.6%；大專生46人，占25.3%；中專及以下學(xué)歷者2人，占1.1%。有工作經(jīng)歷的職工24人，占13.2%；沒有工作經(jīng)歷的158人，占86.8%。入職崗位調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)療人員56人，占30.8%；護(hù)理人員81人，占44.5%；醫(yī)技人員24人，占13.2%；行政人員6人，占3.3%；后勤人員9人，占4.9%；其他人員6人，占3.3%。

培訓(xùn)課程（多選）一題統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，最受歡迎的課程依次是“醫(yī)務(wù)人員的人文素質(zhì)淺談”、“醫(yī)院概況介紹”、“考核、績(jī)效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作”，分別有163人、158人和111人選擇，分別占89.6%、86.8%和61%。其余課程的選擇比例分別是“學(xué)習(xí)、信念和理想”占24.2%，“醫(yī)院職業(yè)道德和行風(fēng)教育”占19.7%，“醫(yī)院共青團(tuán)組織情況介紹”占18.5%，“繼續(xù)教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)”占12.9%，“健康教育”占10.7%，“如何成為時(shí)代需要的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員”占26.4%，“門診相關(guān)規(guī)章制度介紹”占5.1%，“醫(yī)保相關(guān)問題”占11.2%，“醫(yī)務(wù)處相關(guān)制度”占9.0%，“治安保衛(wèi)教育”占1.7%。

關(guān)于新員工入職培訓(xùn)效果的調(diào)查結(jié)果顯示，“覺得非常有收獲的”有79人，占總?cè)藬?shù)43.4%；“較有收獲”的有87人，占47.8%；“收獲一般”的有16人，占8.8%。在0.05檢出水準(zhǔn)上，通過卡方分析，培訓(xùn)效果和性別、年齡、學(xué)歷、有無(wú)工作經(jīng)歷、入職崗位的P值依次是0.325、0.253、0.062、0.268、0.440，P>0.05，無(wú)法認(rèn)為不同性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和不同崗位人員對(duì)培訓(xùn)效果認(rèn)知有差異，初步說(shuō)明在培訓(xùn)課程方面新入職員工的評(píng)價(jià)趨于一致，基本不存在結(jié)構(gòu)性認(rèn)知差異。

新員工入職培訓(xùn)形式（多選）一題中，最受歡迎的培訓(xùn)形式是“拓展訓(xùn)練”，126人選擇此項(xiàng)，占總?cè)藬?shù)的69.2%；“集中授課”，121人，占總?cè)藬?shù)的66.5%；“音像視聽”，107人，占58.8%；“分組培訓(xùn)討論”，86人，占47.3%。調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)新員工希望能在傳統(tǒng)授課形式的基礎(chǔ)上，增加戶外拓展訓(xùn)練環(huán)節(jié)，增強(qiáng)培訓(xùn)的互動(dòng)與趣味性。

新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容（多選）一題統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，最受期待的內(nèi)容依次是“了解薪酬福利”、“認(rèn)識(shí)新同事”、“專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)”、“了解醫(yī)院附近的衣食住行”“熟悉醫(yī)院文化”和“了解醫(yī)院的規(guī)章制度”，選擇人數(shù)分別為117人、100人、81人、66人、59人和52人，分別占總?cè)藬?shù)的64.3%、54.9%、44.5%、36.3%、32.4%和28.6%。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，新入職員工最期望了解的是薪酬福利，表明目前畢業(yè)生的生活壓力和焦慮在日益加重，這與醫(yī)院希望新員工能夠多關(guān)注醫(yī)院文化、規(guī)章制度以及擴(kuò)展業(yè)務(wù)技能的初衷無(wú)疑是有差距的。

三、討論

根據(jù)入職培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)果，新員工普遍認(rèn)為培訓(xùn)是有收獲的，大多數(shù)課程還是受到他們的歡迎，但在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式等方面有待進(jìn)一步完善。

1.重視新員工的培訓(xùn)需求，調(diào)整完善培訓(xùn)內(nèi)容

新員工是入職培訓(xùn)的對(duì)象，醫(yī)院是入職培訓(xùn)的組織者。以往入職培訓(xùn)完全以醫(yī)院為主導(dǎo)，培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取何種形式，都是醫(yī)院確定，而忽略新員工對(duì)培訓(xùn)的需求，這直接影響到新員工的積極性和參與度，影響到培訓(xùn)的效果。此次調(diào)查問卷反映出，新員工在入職培訓(xùn)中最期待了解的內(nèi)容前三位分別是“薪酬福利”、“認(rèn)識(shí)新同事”、“專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)”，而“熟悉醫(yī)院的文化”和“規(guī)章制度”則排在了末兩位。這一結(jié)果與醫(yī)院對(duì)入職培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的主要目的產(chǎn)生了差異。所以我們需要了解、重視新員工的培訓(xùn)需求，在堅(jiān)持傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步調(diào)整完善，有的放矢地組織培訓(xùn)，才能達(dá)到事半功倍的效果。

2.積極挖掘內(nèi)部人才，充實(shí)培訓(xùn)師隊(duì)伍

由于醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)對(duì)象、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)規(guī)范有其特殊性，不宜像企業(yè)一樣從外部邀請(qǐng)培訓(xùn)師授課，主要還是由醫(yī)院內(nèi)部人員承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，即所謂的內(nèi)訓(xùn)師。內(nèi)訓(xùn)師一般包括院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、主要職能部門負(fù)責(zé)人和臨床專家。他們大多數(shù)沒有接受過人力資源相關(guān)的培訓(xùn)，對(duì)入職培訓(xùn)的重視程度不一，講課水平參差不齊。結(jié)合問卷調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，我院入職培訓(xùn)受歡迎度較高的課程，依次是“醫(yī)務(wù)人員的人文素質(zhì)淺談”、“醫(yī)院概況介紹”、“考核、績(jī)效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作”，選擇人數(shù)分別占總?cè)藬?shù)的89.6%、86.8%和61%。這三門課程的主講者都是臨床專家型的醫(yī)院管理者，他們既有豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，又有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力。我們?cè)谘?qǐng)培訓(xùn)師時(shí)，就要善于挖掘醫(yī)院的內(nèi)部人才，選擇那些博學(xué)、睿智、有激情、懂演說(shuō)技巧的內(nèi)訓(xùn)師。

3.根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，拓展培訓(xùn)手段

改變目前新員工入職培訓(xùn)以課堂講授為主要形式的現(xiàn)狀，可根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)手段。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，被推薦的培訓(xùn)形式依次是“拓展訓(xùn)練”、“集中授課”、“音像視聽”、“分組培訓(xùn)討論”，選擇人數(shù)分別占總?cè)藬?shù)的69.2%、66.5%、58.8%、47.3%，表明新員工也希望培訓(xùn)手段多樣化。醫(yī)院的規(guī)章制度等相對(duì)固定的內(nèi)容，可將課件上傳至院內(nèi)網(wǎng)，供新員工下載自學(xué)，并通過網(wǎng)上答題測(cè)試自學(xué)的效果；醫(yī)院的歷史、現(xiàn)實(shí)及先進(jìn)典型人物等內(nèi)容，可通過觀看視頻的方式學(xué)習(xí)；那些必須課堂講授的內(nèi)容，也應(yīng)注意增加培訓(xùn)師與新員工之間、或新員工相互之間的互動(dòng)交流，避免一味地說(shuō)教。還可以穿插一些小游戲，打破入職培訓(xùn)的單調(diào)沉悶，幫助新員工相互認(rèn)識(shí)。具備條件的單位也可以組織新員工參加軍訓(xùn)或拓展訓(xùn)練，以磨練意志和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

4.分類培訓(xùn)，使培訓(xùn)更有針對(duì)性

此次調(diào)查問卷結(jié)果顯示，盡管對(duì)于本次培訓(xùn)的收獲程度，不同崗位、性別、年齡層次的人員評(píng)價(jià)無(wú)顯著性差異，但是對(duì)于喜愛的課程，不同崗位的新員工還是存在一定程度上偏好的差異。與其他人員相比，護(hù)理人員更關(guān)注“健康教育”課程，選擇比例達(dá)到52.6%；而醫(yī)療人員則更關(guān)注“如何成為時(shí)代優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員”課程，選擇比例42.6%。這就提示我們，在分類培訓(xùn)中課程設(shè)置可以有所側(cè)重。醫(yī)、藥、護(hù)、技等各類專業(yè)技術(shù)人員所在崗位不同，從事的業(yè)務(wù)范圍大相徑庭，某些專業(yè)課涉及專業(yè)知識(shí)和技能的傳授、訓(xùn)練，重在運(yùn)用，只有分開培訓(xùn)，才能做到更有針對(duì)性、突出重點(diǎn)。

目前，各類醫(yī)院尤其是大型公立醫(yī)院都在不斷創(chuàng)造條件，加大對(duì)醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)開發(fā)力度，希望能培養(yǎng)造就一大批優(yōu)秀的醫(yī)療人才，使醫(yī)院在未來(lái)發(fā)展中具有不竭的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。入職培訓(xùn)是新員工進(jìn)入醫(yī)院后的第一課，也是他們職業(yè)生涯的起點(diǎn)。我們必須重視入職培訓(xùn)工作，精心組織，不斷完善，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，以豐富實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容、靈活多樣的培訓(xùn)手段，達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，以幫助新員工順利度過適應(yīng)期，成功邁出職業(yè)生涯的第一步。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：新入職護(hù)士；規(guī)范化培訓(xùn)；課程設(shè)置；德爾菲法

新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是加快新入職護(hù)士勝任臨床工作、保障患者生命安全的重要舉措。2016年5月，四川省印發(fā)關(guān)于《開展護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)試點(diǎn)的通知》，新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)在四川省范圍內(nèi)開始推行，并認(rèn)定新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)基地90余所，四川省范圍內(nèi)各醫(yī)院重視并積極開展了新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)。然而，國(guó)家大綱制定內(nèi)容較宏觀，四川省內(nèi)乃至全國(guó)尚未建立一套完善的課程體系，各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)課程安排和內(nèi)容，出現(xiàn)授課內(nèi)容不統(tǒng)一、針對(duì)性較差、培訓(xùn)方式較單一、學(xué)時(shí)數(shù)設(shè)置不合理等情況［1-3］，導(dǎo)致培訓(xùn)效果參差不齊。鑒于此，本研究通過德爾菲法形成的課程模塊、課程內(nèi)容和學(xué)時(shí)設(shè)置更加合理，以指導(dǎo)培訓(xùn)工作的有效開展，提升新入職護(hù)士的培訓(xùn)效果。

1對(duì)象與方法

1.1對(duì)象

于2018年11月—2019年1月選擇四川省新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)基地及護(hù)理院校的專家32名。32名咨詢專家平均工作年限為（27.53±6.82）年；其中具有正高級(jí)職稱的專家22名（68.75%），副高級(jí)職稱10名（31.25%）；最高學(xué)歷博士1名（3.13%），碩士9名（28.13%），本科22名（68.74%）；護(hù)理教育專家8名（25.00%），臨床護(hù)理專家18名（56.25%），醫(yī)療專家6名（18.75%）；來(lái)自于護(hù)理院校2名（6.25%），來(lái)自于培訓(xùn)基地30名（93.75%）。

1.2方法

1.2.1成立課題小組本研究課題小組包括主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師3名和碩士研究生2名，主要負(fù)責(zé)分析文獻(xiàn)資料、擬定咨詢問卷、進(jìn)行問卷調(diào)查、確定咨詢專家、研究結(jié)果的整理和統(tǒng)計(jì)分析等。

1.2.2制訂咨詢問卷回顧、分析國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)并結(jié)合我國(guó)的培訓(xùn)現(xiàn)狀和《大綱》要求，根據(jù)護(hù)士崗位勝任力（知識(shí)、技能、態(tài)度與價(jià)值觀）3個(gè)維度為基本框架［5］，設(shè)置培訓(xùn)課程和具體培訓(xùn)內(nèi)容的條目，并選擇5名規(guī)范化培訓(xùn)基地護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行預(yù)調(diào)查，通過課題小組分析、反復(fù)討論及修改預(yù)調(diào)查中所存在的問題，最終形成本次專家咨詢問卷。專家咨詢問卷主要包括3部分，①問卷說(shuō)明：本課題的研究背景、目的和意義；②專家的一般資料：年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱等；③問卷主體：包括專家對(duì)具體的課程、學(xué)時(shí)分配的建議和權(quán)威程度自評(píng)表，每項(xiàng)指標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)運(yùn)用Likert5級(jí)評(píng)分法，將很重要、重要、一般、不重要、很不重要依次賦值為5、4、3、2、1分，分值越高表明該課程越重要，設(shè)置的必要性越高。

1.2.3實(shí)施專家咨詢本研究共實(shí)施兩輪專家咨詢，通過電子郵件或研究者親自發(fā)放問卷的形式進(jìn)行專家咨詢，并于發(fā)放14d后回收。課題組對(duì)第1輪咨詢結(jié)果進(jìn)行整理分析、討論，與咨詢專家交流反饋后，形成第2輪專家咨詢問卷。參考相關(guān)文獻(xiàn)，將重要性賦值均數(shù)≥3.50、滿分比＞20%、變異系數(shù)＜0.25設(shè)為條目篩選的指標(biāo)［6］，同時(shí)滿足以上3項(xiàng)指標(biāo)予以保留，不滿足者刪除，對(duì)于僅滿足其中1項(xiàng)或2項(xiàng)的條目，經(jīng)課題組成員討論決定保留與否。

1.2.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用問卷有效回收率、意見提出率表示專家積極程度，采用判斷依據(jù)系數(shù)（Ca）、熟悉程度系數(shù)（Cs）表示專家權(quán)威程度（Cr），用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差與條目滿分比表示專家意見集中程度，用變異系數(shù)（CV）、協(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall’sW）表示專家意見的協(xié)調(diào)程度，以P0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1專家的積極程度、權(quán)威程度及協(xié)調(diào)程度

2.1.1專家積極程度本研究2輪專家咨詢分別發(fā)放咨詢問卷32份，有效回收率均為100%，2輪咨詢專家提出意見和建議的占比分別為78.13%、15.63%，表明專家對(duì)本研究感興趣、積極程度高。

2.1.2專家權(quán)威程度一般Cr≥0.7表明咨詢專家在此研究中的權(quán)威程度比較高［7］。本研究2輪專家權(quán)威程度分別為0.905、0.925，說(shuō)明專家對(duì)本研究咨詢內(nèi)容的權(quán)威性高，結(jié)果可信程度高。

2.1.3專家意見協(xié)調(diào)程度專家意見協(xié)調(diào)程度用以評(píng)價(jià)各位專家對(duì)各級(jí)指標(biāo)意見的一致性。當(dāng)CV值越小、協(xié)調(diào)系數(shù)值越大，說(shuō)明專家意見越統(tǒng)一。本研究第1輪咨詢CV為0.09～0.28；第2輪咨詢CV均＜0.25，表明專家意見較統(tǒng)一，具有較高的協(xié)調(diào)性。第1輪咨詢協(xié)調(diào)系數(shù)為0.308，P＜0.001；第2輪咨詢協(xié)調(diào)系數(shù)為0.382，P＜0.001，與第1輪結(jié)果比較協(xié)調(diào)系數(shù)有所增加，說(shuō)明經(jīng)過第1輪咨詢建議和意見的整理修改后，各專家對(duì)本研究咨詢內(nèi)容的評(píng)價(jià)一致性更好。

2.2專家咨詢結(jié)果

2.2.1第1輪專家咨詢結(jié)果一級(jí)指標(biāo)（課程模塊）均數(shù)均≥3.50，CV均＜0.25，滿分比均＞20%，符合上述指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)專家未提出意見，因而不再進(jìn)行第2輪咨詢。根據(jù)專家意見和統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，二級(jí)指標(biāo)（培訓(xùn)課程）的調(diào)整如下：按照大綱的設(shè)定及實(shí)際授課安排，將“?？萍寄懿僮鳌卑凑諆?nèi)科、外科、婦產(chǎn)科等?？七M(jìn)行拆分，專家認(rèn)為能更系統(tǒng)地指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施；專家對(duì)部分培訓(xùn)課程名稱的描述進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一。三級(jí)指標(biāo)（培訓(xùn)內(nèi)容）中“科研設(shè)計(jì)”和“論文寫作及投稿”均數(shù)均≥3.50，CV均＜0.25，滿分比均＜20%，但專家提出科研能力是執(zhí)業(yè)護(hù)士應(yīng)具備的能力，對(duì)于臨床知識(shí)薄弱的新入職護(hù)士而言科研有一定難度，故將指標(biāo)修改為“文獻(xiàn)閱讀方法”；增加課程“多重耐藥菌的防護(hù)措施”；此外設(shè)置了“多元文化交流”課程，以適應(yīng)四川省境內(nèi)藏、羌等少數(shù)民族的文化交流。

2.2.2第2輪專家咨詢結(jié)果在第2輪專家咨詢中，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)均數(shù)均≥3.50，CV均＜0.25，滿分比均＞20%，專家只針對(duì)部分指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，研究者按照專家建議和研究小組的討論結(jié)果進(jìn)行修改。通過2輪Delphi專家咨詢以及和部分專家交流后，認(rèn)為研究得出的培訓(xùn)課程較為合理，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置的結(jié)構(gòu)恰當(dāng)。新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)課程共設(shè)置186學(xué)時(shí)，包含3個(gè)培訓(xùn)模塊、19個(gè)培訓(xùn)課程、122個(gè)具體培訓(xùn)內(nèi)容，見表1。

3討論

3.1新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)課程設(shè)置的意義

本研究結(jié)合護(hù)士崗位勝任力和專家討論達(dá)成的共識(shí)，運(yùn)用模塊化的思想，從“知識(shí)、技能、態(tài)度與價(jià)值觀”3個(gè)維度進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，涵蓋了護(hù)士崗位所需的勝任力［9］。有報(bào)道指出，新護(hù)士崗前培訓(xùn)應(yīng)與后續(xù)臨床培訓(xùn)相結(jié)合，確保培訓(xùn)銜接緊密、培訓(xùn)內(nèi)容不重復(fù)且全面，以提高培訓(xùn)效果［10］。本研究與該建議相符，以護(hù)士崗位勝任力為框架，搭建了新護(hù)士從崗前培訓(xùn)到臨床?？婆嘤?xùn)各階段的課程內(nèi)容，不僅包括內(nèi)/外/婦產(chǎn)/兒科等?？浦R(shí)和技能，還關(guān)注新入職護(hù)士人文修養(yǎng)、職業(yè)價(jià)值觀和角色轉(zhuǎn)換等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，使本研究課程內(nèi)容設(shè)置更加全面，為取得良好的培訓(xùn)效果奠定了基礎(chǔ)。陳殷鈺等［11］指出，基于崗位勝任力的新護(hù)士培訓(xùn)能提高新護(hù)士的專業(yè)理論和操作技能，有助于新護(hù)士能盡快勝任崗位工作。本研究的課程設(shè)置可靠，能有效地指導(dǎo)新護(hù)士培訓(xùn)工作的開展。

3.2新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)課程結(jié)果科學(xué)

本研究課程設(shè)置參照《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》，同時(shí)大量回顧國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，以崗位勝任力為框架，并運(yùn)用Delphi法對(duì)32名專家進(jìn)行2輪專家咨詢。專家的遴選是Delphi法結(jié)果可靠的關(guān)鍵［4］。參與研究的32名專家均為臨床護(hù)理、護(hù)理教育等領(lǐng)域資深專家，高級(jí)職稱者占75.12%，碩士及以上學(xué)歷者占35.25%，從事護(hù)理工作30年以上者占40.56%，表明專家具有較高的專業(yè)學(xué)術(shù)水平。在2輪咨詢中，專家給予多條具有建設(shè)性的建議和意見，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明專家積極性、權(quán)威系數(shù)、意見協(xié)調(diào)程度均較好，也反映出專家對(duì)本研究的關(guān)注與支持，因而保障研究結(jié)果的科學(xué)性。

3.3新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)課程內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)

本研究結(jié)果顯示，一級(jí)指標(biāo)“技能”模塊的權(quán)重最大（0.630），其次是“知識(shí)”模塊（0.193），提示掌握基本技能和知識(shí)是培訓(xùn)的關(guān)鍵內(nèi)容。從理論課程和技能課程學(xué)時(shí)比（73學(xué)時(shí)比113學(xué)時(shí)）可以看出，課程設(shè)置授課的重點(diǎn)是新護(hù)士熟練掌握?？撇僮骷寄?，符合專家期望。二級(jí)指標(biāo)（培訓(xùn)課程）權(quán)重最大的是“基礎(chǔ)護(hù)理操作技術(shù)”（0.076），表明新入職護(hù)士在規(guī)范化培訓(xùn)階段要掌握基本操作技術(shù)，為以后獨(dú)立進(jìn)行臨床工作做準(zhǔn)備，與相關(guān)文獻(xiàn)觀點(diǎn)一致［12］。三級(jí)指標(biāo)（培訓(xùn)內(nèi)容）中“態(tài)度與價(jià)值觀”模塊部分權(quán)重最大的是“護(hù)理職業(yè)精神與職業(yè)道德”（0.217），表明培訓(xùn)應(yīng)關(guān)注新入職護(hù)士職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀的培養(yǎng)，以激勵(lì)其養(yǎng)成積極的工作行為和態(tài)度，與吳星等［7］觀點(diǎn)一致。

篇6

【中圖分類號(hào)】 G625 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 C

【文章編號(hào)】 1004―0463（2016）07―0023―01

隨著學(xué)前教育的不斷發(fā)展與社會(huì)對(duì)學(xué)前教育的不斷重視，學(xué)前教師的入職培養(yǎng)也得到了廣大學(xué)前教育機(jī)構(gòu)的重視，但具體如何進(jìn)行入職培養(yǎng)，以何種方式來(lái)進(jìn)行，對(duì)每個(gè)幼兒教育機(jī)構(gòu)都有一定的挑戰(zhàn)性，如何將新教師的入職培養(yǎng)做到教育理論與教育實(shí)踐最優(yōu)化結(jié)合，是教師入職培養(yǎng)的終極目標(biāo)，也是我們今后需要努力的方向。

一、幼兒園教師入職培養(yǎng)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，幼兒園的教師入職的學(xué)歷門檻越來(lái)越高，越來(lái)越多的幼兒園開始大量的引入本科、研究生學(xué)歷的教師從事幼兒園工作，這部分教師的加入雖然在一定程度上促進(jìn)了幼兒園整體師資力量的提高，但作為高學(xué)歷水平人才重理論輕技能的高校培養(yǎng)模式導(dǎo)致這部分教師并不能很好的適應(yīng)幼兒園重教育教學(xué)、技能技巧及重全面發(fā)展的用人要求。在這種情況下如何通過入職培養(yǎng)使得這部分教師能夠更好地適應(yīng)幼兒園教育教學(xué)的發(fā)展實(shí)際，就顯得尤為重要。

二、幼兒園入職教師培養(yǎng)目的

1. 以學(xué)前教育教師專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展為基礎(chǔ)。在學(xué)前教育的專業(yè)發(fā)展中，首要的是教育理念及教育理論的素養(yǎng)。其次，還需要教師能夠掌握一定的兒童心理學(xué)，教育學(xué)的相關(guān)知識(shí)。再次，學(xué)前教育專業(yè)教師需要具備美術(shù)、音樂、舞蹈等多項(xiàng)技能技巧。最后，作為學(xué)前教育專業(yè)的教師還需要具備全方位的知識(shí)及能力素養(yǎng)。

2. 以入職教師的個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)及發(fā)展特點(diǎn)為基礎(chǔ)。學(xué)前教育專業(yè)入職教師根據(jù)畢業(yè)專業(yè)及個(gè)人發(fā)展特點(diǎn)不同，具有不同的風(fēng)格及特點(diǎn)。所以在進(jìn)行入職教師培養(yǎng)時(shí)，要對(duì)入職教師的基本情況有詳細(xì)的了解，并同時(shí)考量幼兒園專業(yè)發(fā)展需要與教師個(gè)人發(fā)展需要相結(jié)合，從而促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的外部推動(dòng)與內(nèi)部激勵(lì)結(jié)合的良性發(fā)展機(jī)制。

三、參與式的學(xué)前教師入職培養(yǎng)模式

1. 培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與性。即由入職教師根據(jù)自身特點(diǎn)提出個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃，園方結(jié)合教師的個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)園方需求，制定出既符合教師專業(yè)發(fā)展需求，又符合園方教育人才需求的培養(yǎng)計(jì)劃。

2. 培訓(xùn)活動(dòng)組織的參與性。對(duì)一所幼兒園而言，并不具備專門的部門或者人員組織這種專門性的培訓(xùn)，所以，在培訓(xùn)中，園方僅僅作為培訓(xùn)方案的提出者，而組織者則由園方、培訓(xùn)活動(dòng)參者兩方面組成。園方在提出培養(yǎng)方案后，由園方和培訓(xùn)參與者共同制定活動(dòng)內(nèi)容及負(fù)責(zé)任務(wù)，從而使得培訓(xùn)參與者同時(shí)以參與者的身份參加到活動(dòng)的組織中，進(jìn)而提高參與者的積極性與主動(dòng)性。

3. 培訓(xùn)活動(dòng)的參與性。在培訓(xùn)活動(dòng)中，有在專業(yè)理論方面的培訓(xùn)，也有在專業(yè)技能技巧方面的培訓(xùn)。每個(gè)參與培訓(xùn)的教師不僅僅是培訓(xùn)的接受者，同時(shí)也是培訓(xùn)活動(dòng)的支持者，培訓(xùn)教師根據(jù)自身特長(zhǎng)與專業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，在進(jìn)行自我培訓(xùn)的同時(shí)，對(duì)其他有需求的教師進(jìn)行第三方培訓(xùn)。

四、教師入職培養(yǎng)課程的建構(gòu)

1. 課程建構(gòu)的依據(jù)以幼兒一日生活發(fā)展規(guī)律為主。幼兒園教育實(shí)踐活動(dòng)的主體是幼兒，而幼兒在園一日活動(dòng)即教育，所以在幼兒園教師入職培養(yǎng)的課程設(shè)計(jì)依據(jù)幼兒園一日生活各環(huán)節(jié)制定，如晨間活動(dòng)的組織；間操活動(dòng)的組織與實(shí)施；集體活動(dòng)的組織與實(shí)施；區(qū)角活動(dòng)的組織與實(shí)施等。

2. 在課程的體驗(yàn)形式上以教育實(shí)踐為主。在入職培養(yǎng)課程中，課程的體驗(yàn)形式摒棄以往的作業(yè)、論文等形式，而是以幼兒園教育實(shí)踐為主，即在課程中介紹到的內(nèi)容，入職教師均可以通過在教學(xué)班的教育實(shí)習(xí)、見習(xí)活動(dòng)得到內(nèi)化與實(shí)施。

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關(guān)鍵詞： 大學(xué)生 入職培訓(xùn) 問題 分析解決

1.引言

隨著全球化、信息化的迅速發(fā)展，人類社會(huì)正步入一個(gè)嶄新文明的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的技能和素質(zhì)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件［1］。據(jù)國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)副主任張茅介紹，我國(guó)普通高等教育在校人數(shù)位居世界第一，2010年普通本?？迫藬?shù)達(dá)到2000萬(wàn)人［2］。大學(xué)生作為企業(yè)新員工中的一個(gè)特殊群體，他們最感興趣、最積極參與的活動(dòng)就是入職培訓(xùn)［3］。但大學(xué)生往往過于理想化，到崗幾個(gè)月就紛紛跳槽，給企業(yè)的大學(xué)生管理工作帶來(lái)很大的困擾。我們通過眾和股份有限公司在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)大學(xué)生的入職培訓(xùn)中遇到的問題進(jìn)行分析解決，以有效幫助大學(xué)生渡過“現(xiàn)實(shí)震蕩期”，解決大學(xué)生流失率高的問題。

2.眾和公司入職培訓(xùn)

眾和股份有限公司（簡(jiǎn)稱眾和）是福建一家集紡織與印染的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的棉休閑服裝面料供應(yīng)的大型上市民營(yíng)企業(yè)。眾和在全國(guó)范圍內(nèi)展開了一系列大規(guī)模的校園招聘，并進(jìn)行大學(xué)生入職培訓(xùn)。

2.1入職培訓(xùn)過程

大學(xué)生入職培訓(xùn)時(shí)間為1個(gè)半月，前1個(gè)月主要是基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)與各廠房的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，而后半個(gè)月時(shí)間就是補(bǔ)充學(xué)習(xí)、參加與各分公司的見面交流會(huì)、培訓(xùn)效果考核等。

此外，公司也給大學(xué)生們安排了放映電影、聚餐等活動(dòng)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神和提高企業(yè)忠誠(chéng)度。

2.2入職培訓(xùn)效果

為了深入了解大學(xué)生入職培訓(xùn)的實(shí)施效果，研究采取了問卷調(diào)查法與訪談法。問卷調(diào)查主要針對(duì)接受入職培訓(xùn)的大學(xué)生群體，樣本容量為200人，收回有效問卷196份。訪談主要針對(duì)大學(xué)生，以及與入職培訓(xùn)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與員工，按各個(gè)實(shí)習(xí)分公司與部門的比例平均分配，以面對(duì)面的交流方式進(jìn)行。

通過分析，得出結(jié)論如下：

基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)主要是理論教學(xué)，流于形式，大家對(duì)理論教學(xué)效果都不太滿意?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)采用分組、崗位輪換與師徒制方式，是入職培訓(xùn)中滿意度最高的一項(xiàng)內(nèi)容，普遍受到好評(píng)。整體效果方面，入職培訓(xùn)的實(shí)際效果并不令人滿意。大學(xué)生對(duì)入職培訓(xùn)效果的評(píng)估如下（見表1）：

3.大學(xué)生入職培訓(xùn)研究結(jié)果分析

3.1大學(xué)生入職培訓(xùn)的合理方面

3.1.1雙重分組培訓(xùn)

人力資源部每?jī)芍軐⒋髮W(xué)生分組一次，有利于不同思想與風(fēng)格的大學(xué)生的融洽相處，防止形成獨(dú)行的“小團(tuán)體”?？偠灾纸M培訓(xùn)促使團(tuán)結(jié)互助與競(jìng)爭(zhēng)上進(jìn)的精神有效地融合成一體，促進(jìn)了大學(xué)生的順利轉(zhuǎn)型。

3.1.2崗位輪換實(shí)習(xí)

眾和對(duì)大學(xué)生的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)采用了崗位輪換的方式，各小組每?jī)芍芫蛽Q一次實(shí)習(xí)部門。崗位輪換一方面可以幫助大學(xué)生更快地熟悉公司整體的工作環(huán)境，另一方面有利于大學(xué)生對(duì)自己的能力和偏好作出客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展作出合理的判斷與安排，為以后的定崗打基礎(chǔ)。

3.1.3師徒制方式

實(shí)習(xí)采用了老員工指導(dǎo)大學(xué)生的師徒制方式，77%的大學(xué)生認(rèn)為方式合理。首先，師傅們文化水平不比大學(xué)生們高，他們友善、熱心地指導(dǎo)大學(xué)生；其次，大學(xué)生剛接觸工作，比較謙虛好學(xué)，需要有個(gè)師傅帶著了解工作流程、崗位職責(zé)等?？偟膩?lái)講，師徒制使大學(xué)生的實(shí)習(xí)氛圍良好，受到了大家的普遍好評(píng)。

3.2大學(xué)生入職培訓(xùn)的不足方面

3.2.1理論教學(xué)效果差

基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)主要是通過理論教學(xué)方式實(shí)現(xiàn)的，但大學(xué)生對(duì)這種純粹的說(shuō)教式培訓(xùn)感到枯燥、缺乏耐心，漸漸地有些人缺席。造成這種現(xiàn)象的原因之一是課程安排不合理。培訓(xùn)課程的合理設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：課程內(nèi)容安排合理；課程時(shí)間安排合理；教學(xué)方式合理。

3.2.2入職培訓(xùn)工作不通暢

大學(xué)生的入職培訓(xùn)過程中出現(xiàn)過幾次混亂的情況，在部門溝通與協(xié)調(diào)上缺乏經(jīng)驗(yàn)，引發(fā)培訓(xùn)工作無(wú)法銜接。

3.2.3大學(xué)生工作表現(xiàn)不穩(wěn)定

在大學(xué)生入職培訓(xùn)過程中出現(xiàn)了兩種現(xiàn)象：一是大學(xué)生工作表現(xiàn)參差不齊；二是考核的欠缺使大學(xué)生工作表現(xiàn)有下降趨勢(shì)。大學(xué)生初涉職場(chǎng)易受外界干擾，情緒化，理想與現(xiàn)實(shí)存在著差距，難以融入集體而產(chǎn)生失敗感等因素，造成工作表現(xiàn)的不穩(wěn)定。

3.2.4大學(xué)生流失率高

公司在大學(xué)生入職培訓(xùn)上投入了不少資金與精力，但投入產(chǎn)出比卻不高，大學(xué)生感受不到公司重用，公司都一直沒有傳達(dá)給大學(xué)生的具體發(fā)展計(jì)劃等，使其離職率居高不下。

4.結(jié)論與建議

理論知識(shí)培訓(xùn)是入職培訓(xùn)中的重要內(nèi)容，培訓(xùn)課程的合理設(shè)計(jì)是保證培訓(xùn)效果的首要因素。上崗實(shí)習(xí)是促進(jìn)大學(xué)生從課堂走向?qū)嶋H工作的橋梁。無(wú)論是雙重分組培訓(xùn)、崗位輪換還是師徒制方式，都是使上崗實(shí)習(xí)更加有效的具體措施。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?，為了達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的，企業(yè)需要采取合適的培訓(xùn)評(píng)估，健全培訓(xùn)評(píng)估體系。入職培訓(xùn)的重要目的之一就是幫助大學(xué)生度過“現(xiàn)實(shí)震蕩期”，公司要及時(shí)針對(duì)大學(xué)生的心理問題展開輔導(dǎo)，引導(dǎo)他們協(xié)調(diào)人際關(guān)系，正確應(yīng)對(duì)各種壓力，盡快消除疑慮、迷茫等情緒，有效地幫助他們展示才智，全身心地投入工作，從局外人轉(zhuǎn)為企業(yè)人，從學(xué)生轉(zhuǎn)為企業(yè)員工。

參考文獻(xiàn)：

［1］胡美娟.大學(xué)生入職培訓(xùn)與內(nèi)部導(dǎo)師機(jī)制選擇［J］.企業(yè)活力――人力資開發(fā)，2007，9（2）：46-47.

［2］劉媛.心理契約視野下的大學(xué)生入職培訓(xùn)［J］.西華師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科版），2006，3（3）：100-102.

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一、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中存在的主要問題

（一）培訓(xùn)內(nèi)容混雜，分類性差

我國(guó)有許多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，在培訓(xùn)員工的時(shí)候，很多都選擇將所有員工一起進(jìn)行培訓(xùn)，這種方式可以減少培訓(xùn)時(shí)間，表面上看確實(shí)提高了培訓(xùn)效率，但是事實(shí)上這種粗糙的分類方式不僅不能讓員工真正學(xué)到東西，更是浪費(fèi)時(shí)間的行為。這種混合培訓(xùn)方式并不適合所有員工類型，企業(yè)招聘的員工的工作內(nèi)容肯定是有所不同的，一些員工花費(fèi)了時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)，結(jié)果在實(shí)際工作中卻用不到培訓(xùn)知識(shí)的事情也時(shí)有發(fā)生。一些大中型企業(yè)雖然有采用分類培訓(xùn)的方法，但實(shí)際上分類性也較差，不能將寶貴的培訓(xùn)時(shí)間花費(fèi)在真正有用的培訓(xùn)上，自然會(huì)影響培訓(xùn)效率。

（二）培訓(xùn)管理不嚴(yán)格

培訓(xùn)時(shí)能否對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行有效的管理在很大程度上決定了培訓(xùn)的效率。企業(yè)培訓(xùn)的管理人員應(yīng)該是具有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)的，但是現(xiàn)在許多企業(yè)并不重視培訓(xùn)時(shí)的管理，只注重培訓(xùn)的表面結(jié)果。有的企業(yè)安排的培訓(xùn)管理人員只是臨時(shí)負(fù)責(zé)人，在管理上不嚴(yán)格，沒有根據(jù)企業(yè)要求和員工實(shí)際情況制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中只注重表面結(jié)果，最后很可能導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，員工不能通過培訓(xùn)提升自己的工作能力，更有可能產(chǎn)生消極懈怠的思想，影響日后的正式工作。

（三）入職引導(dǎo)工作不合理

企業(yè)培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)招聘的新員工，老員工的培訓(xùn)主要是技術(shù)上的提高，不需要進(jìn)行入職引導(dǎo)工作，但是在新員工的培訓(xùn)工作中，入職引導(dǎo)工作是非常重要的步驟，可以極大地影響企業(yè)培訓(xùn)的效果。但是有一些企業(yè)不重視入職引導(dǎo)工作，甚至忽視入職引導(dǎo)工作，在入職引導(dǎo)中不能取得應(yīng)有的效果，使得一些員工盡管參加了培訓(xùn)，仍然對(duì)工作和生活存在著一些困惑。同時(shí)也可能導(dǎo)致新的員工很難渡過剛開始的適應(yīng)期，缺乏工作信心，那么員工的培訓(xùn)工作也就相當(dāng)于沒有進(jìn)行，不能對(duì)員工工作產(chǎn)生幫助，極大地降低了培訓(xùn)效率，同時(shí)也不利于公司工作氛圍的營(yíng)造。

二、提升企業(yè)培訓(xùn)有效性的具體策略

（一）嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)分類

企業(yè)培訓(xùn)要提高效率，首先就需要對(duì)培訓(xùn)類型進(jìn)行嚴(yán)格的劃分。老員工的提升培訓(xùn)一般都是不定時(shí)的，本身就具有較強(qiáng)的目的性，因此重點(diǎn)在于對(duì)新招收的員工的培訓(xùn)分類。首先，不同部門的員工應(yīng)該分開進(jìn)行培訓(xùn)，由每個(gè)部門各自比較有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行帶領(lǐng)；其次，同一部門的員工也要進(jìn)行分類，主要分為技術(shù)類人員、管理類人員、雜務(wù)類人員等，每一類人員的工作內(nèi)容不同，不要進(jìn)行集中培訓(xùn)，而應(yīng)該讓員工在有限的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)盡快地熟悉自己的工作內(nèi)容，了解更多企業(yè)的相關(guān)知識(shí)，才能更有效地提高培訓(xùn)效率；最后，對(duì)每一類員工的培訓(xùn)內(nèi)容的安排應(yīng)該更加具有針對(duì)性，培訓(xùn)內(nèi)容更加細(xì)化，讓員工更加明確自己的工作和責(zé)任，才能更有效地發(fā)揮作用。

（二）進(jìn)行有效的入職引導(dǎo)

企業(yè)在招收了新的員工之后，在經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)并確定員工已經(jīng)具有了相關(guān)工作能力之后，還需要對(duì)員工進(jìn)行有效的入職引導(dǎo)工作才能加快員工融入新工作、適應(yīng)新的工作氛圍，尤其是對(duì)于剛剛參加工作的員工來(lái)說(shuō)，有效的入職引導(dǎo)可以使員工更加安心地開始工作，并有效地產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，在工作中更加盡力，這才是進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的主要目的。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)員工的工作內(nèi)容制定合理的入職引導(dǎo)措施。入職引導(dǎo)首先應(yīng)該使員工了解自己即將擔(dān)任的崗位特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)其工作對(duì)企業(yè)的重要性，塑造員工的工作熱情；其次，入職引導(dǎo)中應(yīng)該引導(dǎo)新員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃和展望，結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，為員工未來(lái)的工作提供動(dòng)力；最后，入職引導(dǎo)中應(yīng)該對(duì)一些工作中的注意事項(xiàng)進(jìn)行講解和說(shuō)明，例如公司的一些具體規(guī)定以及職業(yè)道德的基本規(guī)范等等，既要讓新員工充滿工作信心和激情，也要讓新員工明確自己的工作目標(biāo)，遵守工作規(guī)定。這樣才能夠更加有效地發(fā)揮出新員工培訓(xùn)的效果，也就更好地幫助了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn)步。

（三）融入企業(yè)文化培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，為了宣揚(yáng)企業(yè)文化，在企業(yè)培訓(xùn)的過程中也應(yīng)該加入企業(yè)文化培養(yǎng)。企業(yè)文化培養(yǎng)的內(nèi)容應(yīng)該包括企業(yè)的主要工作內(nèi)容、企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、企業(yè)的工作奮斗精神等。在企業(yè)培訓(xùn)中加入企業(yè)文化培訓(xùn)，可以幫助員工更加了解企業(yè)的具體情況，同時(shí)讓員工了解企業(yè)創(chuàng)建發(fā)展的過程有助于員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，可以促使員工更加努力地為企業(yè)奮斗，建立更加遠(yuǎn)大的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。

（四）建立完善的企業(yè)培訓(xùn)管理機(jī)制

企業(yè)培訓(xùn)的效率的提升關(guān)鍵在于企業(yè)培訓(xùn)管理機(jī)制的制定，科學(xué)合理的管理機(jī)制可以達(dá)到事半功倍的效果，幫助企業(yè)有效地管理員工并提高員工培訓(xùn)效率。首先，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的期間，可以選擇有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來(lái)建立培訓(xùn)管理部門，在進(jìn)行正式的員工培訓(xùn)之前，應(yīng)該先擬好培訓(xùn)計(jì)劃，按照企業(yè)要求的培訓(xùn)目標(biāo)分類安排培訓(xùn)內(nèi)容；其次要確定好培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該盡量選擇較為有經(jīng)驗(yàn)又對(duì)公司生活和業(yè)務(wù)都比較熟悉的員工，能夠盡快引導(dǎo)新的員工適應(yīng)培訓(xùn)生活；最后在實(shí)際的培訓(xùn)過程中要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，培訓(xùn)過程中的問題及時(shí)反饋并盡量修正，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)組織對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)考核，了解和反饋員工培訓(xùn)的效果和員工的適應(yīng)情況。培訓(xùn)完成后應(yīng)該進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)，以便在下一次的員工培訓(xùn)工作中能夠建立更加完善的培訓(xùn)管理機(jī)制，逐步提高員工培訓(xùn)效率。

三、企業(yè)培訓(xùn)中的注意事項(xiàng)

（一）培訓(xùn)難度合適，強(qiáng)調(diào)自學(xué)培養(yǎng)

企業(yè)培訓(xùn)不可能做到面面俱到，要在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到較好的培訓(xùn)效果就應(yīng)該將最重要的內(nèi)容安排在培訓(xùn)中，提高時(shí)間利用效率。但是企業(yè)培訓(xùn)要注意培訓(xùn)內(nèi)容的難度，對(duì)于一些沒有經(jīng)驗(yàn)的員工，如果一開始就進(jìn)行較難的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可能會(huì)取得不好的培訓(xùn)結(jié)果，因此在培訓(xùn)中應(yīng)該由簡(jiǎn)到難，先讓員工對(duì)于基本內(nèi)容有一定的了解，然后按照步驟逐漸深入技術(shù)內(nèi)容，員工才能夠更好地消化培訓(xùn)內(nèi)容。此外，企業(yè)培訓(xùn)中也要注意利用員工的自學(xué)能力，將一些內(nèi)容交給員工自己進(jìn)行學(xué)習(xí)，例如一些工作軟件的應(yīng)用練習(xí)等，這樣可以提高培訓(xùn)效率并鍛煉員工的自學(xué)能力，在以后的工作中也能夠發(fā)揮自學(xué)能力為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

（二）注意員工心理變化

企業(yè)培訓(xùn)要注重培訓(xùn)過程中員工的心理狀態(tài)，這是許多企業(yè)在培訓(xùn)中容易忽視的重要注意事項(xiàng)，員工在培訓(xùn)期間的心理變化會(huì)極大地影響培訓(xùn)效率。因此，企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)期間應(yīng)該注意多和員工交流感受，了解員工的學(xué)習(xí)情況并觀察掌握員工的心理發(fā)展?fàn)顩r。通過這種方式，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除員工的負(fù)面心理，建立良好的培訓(xùn)氛圍，通過心理因素的改善有效提高員工的培訓(xùn)狀態(tài)，從而進(jìn)一步提高企業(yè)培訓(xùn)效率。

（三）從培訓(xùn)效果中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)培訓(xùn)需要從不斷的實(shí)際培訓(xùn)過程中吸取經(jīng)驗(yàn)，才有助于接下來(lái)的培訓(xùn)工作的改善。首先，在企業(yè)完成一個(gè)階段的培訓(xùn)工作后，應(yīng)該認(rèn)真對(duì)受培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，從而了解培訓(xùn)成果并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析總結(jié)，了解培訓(xùn)內(nèi)容難度是否合適等情況；其次，應(yīng)該讓受培訓(xùn)的員工講述自己的感想和建議，通過受培訓(xùn)員工的感受來(lái)總結(jié)培訓(xùn)過程中的不足之處，才能夠進(jìn)一步在培訓(xùn)措施方面做出改善；最后，企業(yè)可以借鑒一些先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身發(fā)展情況和員工的實(shí)際情況改善企業(yè)培訓(xùn)措施。企業(yè)通過不斷吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)才能夠逐漸找到更加適合自身的培訓(xùn)方式，從而更有效地提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。

篇9

1．1調(diào)查工具采用一般資料問卷（包括性別、年齡、學(xué)歷、畢業(yè)院校等基本情況）及注冊(cè)護(hù)士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）進(jìn)行調(diào)查。注冊(cè)護(hù)士核心能力量表由劉明等［3］編制，可用于自評(píng)或者他評(píng)，本研究采用其驗(yàn)證版本［4］，含7個(gè)維度55個(gè)條目，7個(gè)維度分別為臨床護(hù)理能力（10個(gè)條目）、領(lǐng)導(dǎo)能力（9個(gè)條目）、人際關(guān)系（8個(gè)條目）、法律和倫理實(shí)踐能力（8個(gè)條目）、專業(yè)發(fā)展能力（6個(gè)條目）、教學(xué)和咨詢能力（6個(gè)條目）、評(píng)判性思維和科研能力（8個(gè)條目）。量表采用Likert5級(jí)評(píng)分法：0＝?jīng)]有能力，1＝有一點(diǎn)能力，2＝有一些能力，3＝有足夠的能力，4＝很有能力，總分220分，按分值高低將其分為3個(gè)級(jí)別，總分165～220分（條目均分＞3分）為核心能力強(qiáng)，110～164分（條目均分2～3分）為核心能力中等，＜110分（條目均分＜2分）為核心能力弱，以此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)注冊(cè)護(hù)士核心能力水平。量表的內(nèi)部一致性Cronbach′sα系數(shù)為0．908，7個(gè)維度的Cronbach′sα為0．718～0．903，重測(cè)信度r為0．830，55個(gè)條目的因子負(fù)荷值為0．310～0．725，內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0．852，效標(biāo)效度r＝0．44（P＜0．05）。

1．2調(diào)查方法在新入職護(hù)士參加醫(yī)院崗前培訓(xùn)后發(fā)放問卷，調(diào)查員為中南大學(xué)護(hù)理學(xué)院全日制在讀研究生，經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，匿名調(diào)查，發(fā)放問卷1h后收回。共發(fā)放問卷487份，回收468份，其中3份問卷為有工作經(jīng)驗(yàn)的新入職護(hù)士填寫，予以剔除，27份問卷未填寫完整，15份問卷的55個(gè)條目均選同一選項(xiàng)，視為無(wú)效問卷，因此回收有效問卷423份，有效回收率86．86％。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法所有數(shù)據(jù)采用雙人錄入法錄入SPSS18．0軟件，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析。

2結(jié)果

2．1新入職護(hù)士核心能力水平僅66名（15．60％）新入職護(hù)士具有較強(qiáng)的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入職護(hù)士的核心能力總分及各維度得分，見表1。

2．2新入職護(hù)士核心能力得分最低及最高的5個(gè)條目見表2。

3討論

3．1新入職護(hù)士整體核心能力處于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成績(jī)效所需的關(guān)鍵能力，雖然它可能只是個(gè)人所有能力的20％左右，卻影響著幾乎80％的工作績(jī)效［5］。本調(diào)查結(jié)果顯示，65．49％新入職護(hù)士核心能力處于中等水平，核心能力總分為（137．19±29．74）分，且各維度的條目均分為（2．49±0．54）分，也處于中等水平，與Lima等［6］的研究結(jié)果類似。法律和倫理實(shí)踐能力得分最高，評(píng)判性思維和科研能力得分最低，這與國(guó)內(nèi)多位學(xué)者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上學(xué)者的調(diào)查研究結(jié)果，可能與研究對(duì)象不同有關(guān)，以上學(xué)者的研究對(duì)象均為醫(yī)院具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，護(hù)士的核心能力得到鍛煉和提高，在護(hù)理崗位上越來(lái)越得心應(yīng)手、駕輕就熟，而本研究的對(duì)象為剛進(jìn)入醫(yī)院1個(gè)月內(nèi)的護(hù)士，各方面能力均有很大成長(zhǎng)空間。表1、2結(jié)果顯示，新入職護(hù)士法律和倫理實(shí)踐能力及人際關(guān)系得分較高，新入職護(hù)士在臨床護(hù)理工作中熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能尊重患者及委托人的權(quán)益，能對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)任，并樂于分擔(dān)、信守諾言，與他人建立良好人際關(guān)系，這可能與學(xué)校課程安排及崗前培訓(xùn)課程有關(guān)。當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境復(fù)雜，頻發(fā)醫(yī)療糾紛［9］，因此，學(xué)校和醫(yī)院均加強(qiáng)了法律及倫理學(xué)知識(shí)、溝通技巧的灌輸，闡述各種經(jīng)典案例，避免以后發(fā)生同類事件，如本院針對(duì)新入職護(hù)士的崗前培訓(xùn)多為人文社會(huì)學(xué)知識(shí)，包括護(hù)患溝通技巧、護(hù)理核心制度的貫徹與落實(shí)、醫(yī)療制度與法律、護(hù)理與法律、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的強(qiáng)化、護(hù)患糾紛的防范、人性化護(hù)理服務(wù)等，強(qiáng)化了新入職護(hù)士這方面的能力。

新入職護(hù)士評(píng)判性思維和科研能力維度得分最低，緊急情況下，不能很快分析和確定出首要危機(jī)，不擅長(zhǎng)在臨床工作中發(fā)現(xiàn)問題及解決問題，雖然本研究調(diào)查的新入職護(hù)士95．7％為護(hù)理本科生，但評(píng)判性思維和科研能力得分仍然處于最低水平，提示國(guó)內(nèi)醫(yī)學(xué)院校尚不夠重視對(duì)學(xué)生進(jìn)行評(píng)判性思維及科研能力的培養(yǎng)，護(hù)理本科畢業(yè)生對(duì)此領(lǐng)域知識(shí)接觸較少，而目前護(hù)理碩士及博士研究生在醫(yī)院內(nèi)護(hù)士群體中占的比例極少，護(hù)理改革創(chuàng)新及科研任務(wù)極大地需要本科生去承擔(dān)。有研究顯示以學(xué)生為中心、基于問題的學(xué)習(xí)（Problem－basedLearning，PBL）可提高學(xué)生的評(píng)判性思維能力及核心能力［10］，建議國(guó)內(nèi)本科醫(yī)學(xué)院?？稍谝院蟮谋究普n程教學(xué)中采用靈活多樣的授課方式，增加科研基礎(chǔ)知識(shí)相關(guān)課程，注重學(xué)生科研思維的培養(yǎng)，激發(fā)學(xué)生的動(dòng)力和潛能；醫(yī)院也可通過舉辦學(xué)術(shù)講座、提供護(hù)士之間學(xué)術(shù)交流的平臺(tái)來(lái)提高新入職護(hù)士的評(píng)判性思維能力和科研能力。

教學(xué)和咨詢能力得分稍高于評(píng)判性思維和科研能力，處于較低水平，教學(xué)和咨詢能力強(qiáng)調(diào)的是理論知識(shí)與表達(dá)能力的結(jié)合，新入職護(hù)士剛離校，理論知識(shí)掌握較牢固，但不能很好地將理論運(yùn)用于實(shí)踐，表達(dá)能力不強(qiáng)，不能很好地將健康知識(shí)傳達(dá)給別人，這可能是其教學(xué)和咨詢能力得分較低的原因。此外，臨床護(hù)理能力得分亦較低，臨床護(hù)理能力是護(hù)士最基本的核心能力，是護(hù)士為服務(wù)對(duì)象提供良好照護(hù)的前提條件，新入職護(hù)士在畢業(yè)前均經(jīng)歷8～10個(gè)月的臨床實(shí)習(xí)，臨床護(hù)理能力已基本具備，但實(shí)習(xí)期間均由帶教老師一對(duì)一跟班帶教，學(xué)生多數(shù)時(shí)候處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)，帶教老師更多的把注意力放在提高學(xué)生操作技能上，臨床護(hù)理能力的某些方面如提供多元文化護(hù)理服務(wù)、全面評(píng)估患者健康狀態(tài)、為患者制定護(hù)理計(jì)劃等得不到鍛煉和提高，提示在以后的帶教中需注意提高其綜合臨床護(hù)理能力。

3．2對(duì)策

護(hù)理是一份高壓力職業(yè)，尤其對(duì)于新入職護(hù)士［11］，從剛畢業(yè)的學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻伦o(hù)士是壓力最大的時(shí)候，而核心能力不足是新入職護(hù)士最主要的壓力源，護(hù)士壓力過大又是導(dǎo)致新入職護(hù)士離職率高的主要原因［12］。本文調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護(hù)士的整體核心能力處于中等水平，各方面能力均有待繼續(xù)加強(qiáng)。為了減少新入職護(hù)士的壓力，留住護(hù)理人才，就需盡可能在短時(shí)間提升其核心能力。

3．2．1合理制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃新入職護(hù)士崗前培訓(xùn)是為了讓剛從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)、即將走上護(hù)理崗位的護(hù)士盡快完成角色轉(zhuǎn)變，勝任本職工作而進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)［13］。目前本院的崗前培訓(xùn)為脫產(chǎn)集中培訓(xùn)1周，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括醫(yī)院的規(guī)章制度、溝通交流、護(hù)理與法律、人性化護(hù)理服務(wù)等，培訓(xùn)內(nèi)容較單一，不利于新入職護(hù)士的快速成長(zhǎng)。洪海蘭等［13］基于崗位勝任力構(gòu)建了新護(hù)士崗前培訓(xùn)大綱，涵蓋了9個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，31項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，緊緊圍繞新入職護(hù)士這一特殊的群體，結(jié)合崗位特點(diǎn)，注重知識(shí)、技能、態(tài)度、觀念等培訓(xùn)之間的連貫性，值得借鑒使用。

3．2．2加強(qiáng)新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)及評(píng)價(jià)對(duì)護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)及管理，可提高其核心能力［14－16］。雖然新入職護(hù)士已經(jīng)歷崗前培訓(xùn)，但其核心能力仍然不足，需要在之后的崗位適應(yīng)過程中繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其對(duì)于核心能力處于低水平的新入職護(hù)士。目前本院針對(duì)新入職護(hù)士的培訓(xùn)已形成了規(guī)范化培訓(xùn)方案，持續(xù)時(shí)間3年，主要包括1年輪科培訓(xùn)，每名新入職護(hù)士需要去3個(gè)專科（內(nèi)科、外科、急診急救科或重癥監(jiān)護(hù)室）接受一對(duì)一導(dǎo)師制培訓(xùn)，每個(gè)科室培訓(xùn)4個(gè)月，每個(gè)月進(jìn)行2次理論知識(shí)授課，病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)及帶教老師進(jìn)行不定期的操作技能培訓(xùn)，每個(gè)月1次理論考試、1次操作考試，出科時(shí)進(jìn)行自我總結(jié)、考試總結(jié)及臨床反饋，護(hù)理部組織專家到病房進(jìn)行操作能力、溝通交流能力、臨床應(yīng)變能力等綜合考核，考核情況在全院護(hù)士長(zhǎng)會(huì)上反饋，針對(duì)問題進(jìn)行原因分析并提出改進(jìn)措施，年度末進(jìn)行綜合考核并總結(jié)上一年、部署下一年的培訓(xùn)工作。此外，還加強(qiáng)新入職護(hù)士與黨支部、院團(tuán)委的聯(lián)系，實(shí)行分組管理，開展豐富多彩的班級(jí)活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。目前還缺乏對(duì)此培訓(xùn)方法的細(xì)化及有效程度的評(píng)價(jià)，可在新入職護(hù)士培訓(xùn)1年后、2年后及3年后再次進(jìn)行核心能力的調(diào)查，以對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并找出不足之處予以持續(xù)改進(jìn)。此外，還可借鑒他人的研究成果，如注重科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)、舉辦科研培訓(xùn)班、采用多元化策略開展新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)［17－18］，以盡可能快地提高新入職護(hù)士的核心能力。

4小結(jié)

篇10

中等職業(yè)培訓(xùn)教育主要是培養(yǎng)養(yǎng)老護(hù)理助手，作為具備資質(zhì)的養(yǎng)老護(hù)理助手必須在衛(wèi)生高職院校完成至少6周的專業(yè)培訓(xùn)并且通過相應(yīng)的考核，獲得老年護(hù)理三級(jí)證書［2］。養(yǎng)老護(hù)理助手從事的主要是各種基礎(chǔ)的生活護(hù)理工作，其工作場(chǎng)所往往局限于養(yǎng)老院和社區(qū)，例如養(yǎng)老院內(nèi)工作的護(hù)理助手，需要協(xié)助老人如廁，洗澡，洗臉，刷牙，更換衣物，穿戴假牙，進(jìn)食以及對(duì)老人的觀察與監(jiān)督，尤其是對(duì)老年性癡呆的老人，保障其安全成為護(hù)理助手的一大職責(zé)。

高等職業(yè)培訓(xùn)教育主要是培養(yǎng)登記護(hù)士，其畢業(yè)生必須在衛(wèi)生高職院校內(nèi)完成不少于1年的全職高等職業(yè)教育或者1．5年的兼職學(xué)習(xí)，其中還包括不少于1500個(gè)小時(shí)的護(hù)理實(shí)習(xí)，作為老年護(hù)理方向的實(shí)習(xí)，多數(shù)會(huì)在具有政府授權(quán)資質(zhì)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行，并且會(huì)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。畢業(yè)后通過考核獲得老年護(hù)理四級(jí)證書，可在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)如醫(yī)院的老年病房以及老年護(hù)理院執(zhí)業(yè)［3］，主要從事老年病人除侵入性操作以外的所有護(hù)理工作，如口服給藥，疼痛評(píng)估及護(hù)理，排泄評(píng)估及護(hù)理等，并接受注冊(cè)護(hù)士的監(jiān)督與管理。

大學(xué)本科階段教育主要是培養(yǎng)注冊(cè)護(hù)士，澳大利亞的護(hù)士注冊(cè)制度規(guī)定，在澳大利亞只有在大學(xué)內(nèi)完成3年的全職學(xué)習(xí)或6年的半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，并且獲得護(hù)理學(xué)士學(xué)位，才能依法注冊(cè)為注冊(cè)護(hù)士。根據(jù)澳大利亞衛(wèi)生與福利局2011年8月的最新數(shù)據(jù)顯示，截至2010年初，全澳大利亞共有具備本科學(xué)歷的注冊(cè)護(hù)士260121人，其中15%就職于老年護(hù)理相關(guān)機(jī)構(gòu)［4］。供職于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的注冊(cè)護(hù)士主要從事較為高級(jí)的護(hù)理工作，如靜脈給藥、傷口評(píng)估及護(hù)理、心理護(hù)理、臨終護(hù)理等。同時(shí)還要對(duì)登記護(hù)士和養(yǎng)老護(hù)理助手的工作進(jìn)行監(jiān)督與管理。另外，根據(jù)澳大利亞護(hù)士局的規(guī)定，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作滿24個(gè)月即可以申請(qǐng)碩士課程，完成該課程后授予老年護(hù)理方向碩士學(xué)位，大部分畢業(yè)生在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從事管理工作，醫(yī)學(xué)高校從事老年護(hù)理教育工作或政府職能部門從事老年人健康管理工作。

澳大利亞老年護(hù)理人員繼續(xù)教育體系

澳大利亞老年護(hù)理教育除了完善分級(jí)化的老年護(hù)理學(xué)校教育以外，還建立起了完善的老年護(hù)理人員繼續(xù)教育體系。在澳大利亞，老年護(hù)理人員的繼續(xù)教育主要由其供職單位完成并接受澳大利亞護(hù)士局的監(jiān)督管理。以筆者工作的養(yǎng)老院為例，其老年護(hù)理人員繼續(xù)教育體系主要由入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、院外崗位培訓(xùn)3部分組成。

1入職培訓(xùn)新入職的老年護(hù)理人員必須完成為期2周的入職培訓(xùn)，其中主要包括第1周的理論培訓(xùn)和第2周的實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要以講座的形式進(jìn)行，內(nèi)容涉及感染預(yù)防及控制，晨晚間護(hù)理，搬運(yùn)安全，火警救援，大小便護(hù)理，急救護(hù)理以及老年人心理問題的護(hù)理等多個(gè)方面的知識(shí)培訓(xùn)。新入職人員必須完成所有理論內(nèi)容的培訓(xùn)并通過考試才能正式進(jìn)入下一階段護(hù)理實(shí)踐內(nèi)容的培訓(xùn)。第2周的護(hù)理實(shí)踐培訓(xùn)主要是以帶薪工作的形式完成的，1周5d，每天8h，由專門的帶教老師根據(jù)入職培訓(xùn)表全程指導(dǎo)新入職人員一一完成包括老人的搬運(yùn)、飲食的給予、污物的處置等多項(xiàng)護(hù)理操作培訓(xùn)，完成后帶教老師簽字，將入職培訓(xùn)表格上的項(xiàng)目全部完成后，入職培訓(xùn)完成。

2在職培訓(xùn)所有老年護(hù)理人員必須參加各種形式的在職培訓(xùn)，養(yǎng)老院會(huì)根據(jù)各個(gè)層次護(hù)理人員的不同繼續(xù)教育需求開展培訓(xùn)。例如，針對(duì)護(hù)理員，養(yǎng)老院安排本院注冊(cè)護(hù)士定期開展知識(shí)講座，內(nèi)容涉及排泄護(hù)理、心理護(hù)理、口腔護(hù)理、癡呆護(hù)理、疼痛護(hù)理等多個(gè)方面。而對(duì)于登記護(hù)士以及注冊(cè)護(hù)士，養(yǎng)老院每月邀請(qǐng)?jiān)和鈱I(yè)人士開展講座，每個(gè)月的培訓(xùn)都會(huì)有不同的主題，如“多文化老年人護(hù)理”，“臨終老年人關(guān)懷”，“老年癡呆病人的特殊化護(hù)理”等。另外，養(yǎng)老院規(guī)定，每位在職人員每年必須至少參加一次安全知識(shí)培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括搬運(yùn)安全和火警救援，旨在保障在職人員在工作期間的人身安全。

3院外崗位培訓(xùn)養(yǎng)老院每年都會(huì)選派在職人員參加院外各種形式的學(xué)術(shù)會(huì)議，講座和培訓(xùn)等。同時(shí)，各個(gè)養(yǎng)老院之間每年都會(huì)有“員工交換計(jì)劃”，安排本院工作人員到其他養(yǎng)老院工作學(xué)習(xí)，旨在加強(qiáng)不同養(yǎng)老機(jī)構(gòu)間的相互交流相互合作，共同提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

啟示

雖然澳大利亞與中國(guó)作為一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家和一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，在各方面都存在著巨大的差異，但是不容否認(rèn)，兩國(guó)都正面臨著人口老齡化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，通過對(duì)澳大利亞老年護(hù)理教育的現(xiàn)狀及老年護(hù)理人員教育體系的全面認(rèn)識(shí)，得到以下啟示。