導(dǎo)語：如何才能寫好一篇檔案管理績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】勝任力 城市建設(shè)檔案管理企業(yè) 績效考核

勝任力是現(xiàn)代人力資源管理績效考核的主要依據(jù)和實(shí)施前提，它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。城市建設(shè)檔案管理企業(yè)作為城市建設(shè)的重要組成部分，其績效考核研究對于規(guī)范企業(yè)運(yùn)行、提高企業(yè)整體人力資源隊(duì)伍素質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發(fā)，以期為城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核提供新的方法。

一、勝任力的內(nèi)涵及與績效的關(guān)系

勝任力的概念最先是由美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認(rèn)為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統(tǒng)智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、學(xué)術(shù)測驗(yàn)以及等級分?jǐn)?shù)等測試手段，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時(shí)這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認(rèn)為勝任力是個(gè)人的一些潛在特點(diǎn)，它包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、自我形象、價(jià)值觀、知識和技能，這些潛在的特點(diǎn)促成了個(gè)人有效或卓越的工作績效。

勝任力具有以下三個(gè)重要特征：績效關(guān)聯(lián)性，與員工未來的工作績效緊密聯(lián)系；動(dòng)態(tài)性，與工作情景聯(lián)動(dòng)；可區(qū)分性，能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。由此可見，勝任力概念從一出現(xiàn)就和工作績效之間存在著必然的聯(lián)系，將勝任力導(dǎo)入城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核管理中，更能從深層次探討個(gè)人特質(zhì)對其業(yè)績的影響。

二、城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核存在的問題

由于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)出現(xiàn)得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質(zhì)參差不齊，同時(shí)由于該類起企業(yè)往往依附于城市建設(shè)的相關(guān)單位，因此使得貴陽市城市建設(shè)檔案管理企業(yè)的績效考核和指標(biāo)體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結(jié)起來我國城市建設(shè)檔案管理企業(yè)員工績效考核存在的問題主要有以下幾個(gè)方面。

（一）崗位職責(zé)不明確

由于貴陽市城市建設(shè)檔案管理企業(yè)成立較晚，因此很多企業(yè)的崗位說明書不配套，崗位職責(zé)不清，不能科學(xué)判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，缺乏依據(jù)。

（二）績效考核方式不科學(xué)

目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)對員工績效考核時(shí)由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內(nèi)斂的作風(fēng)，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時(shí)追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（三）績效管理缺乏相應(yīng)的支撐

由于缺乏對績效管理重要性和系統(tǒng)性認(rèn)識，城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進(jìn)行評價(jià)時(shí)， 只要根據(jù)主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結(jié)果是各部門都不積極配合，使得企業(yè)績效考核工作更加困難。

三、基于勝任力的城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核建議及對策

在分析目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核存在的問題基礎(chǔ)上，參考相關(guān)勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設(shè)檔案管理企業(yè)和其他公司基于勝任力的績效考核方案規(guī)劃的成功經(jīng)驗(yàn)和模式，從以下幾個(gè)方面提出了加強(qiáng)和改善目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)勝任力績效考核規(guī)劃方案質(zhì)量的建議和對策。

（一）確立勝任力導(dǎo)向在企業(yè)績效考核體系中的戰(zhàn)略地位

從城市建設(shè)檔案管理企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要求和業(yè)務(wù)職能核心競爭力提升的角度出發(fā)，并采取相關(guān)的輔措施和配套方案，確保該項(xiàng)戰(zhàn)略能夠得到有效的貫徹和實(shí)施，以提升其對于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機(jī)制和效率機(jī)制引入到內(nèi)部考核之中，根據(jù)員工的價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行比例性分配，從而激活企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的活力和創(chuàng)新機(jī)能。

（二）提高對于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)崗位職責(zé)和價(jià)值創(chuàng)造細(xì)分和評價(jià)的質(zhì)量

結(jié)合城市建設(shè)檔案管理企業(yè)工作崗位技術(shù)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)綜合優(yōu)化需求高以及安全性要求高等特點(diǎn)，根據(jù)其業(yè)務(wù)運(yùn)作流程和機(jī)制確定崗位的價(jià)值創(chuàng)造流程，以提高服務(wù)滿意度為導(dǎo)向細(xì)化崗位職責(zé)，從而為崗位勝任力的績效考核系統(tǒng)的制定準(zhǔn)備堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)支持?，F(xiàn)代城市建設(shè)檔案管理企業(yè)的布局優(yōu)化和輸送策略等等業(yè)務(wù)崗位對于員工素質(zhì)的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)也不相同，因此要對這些崗位業(yè)務(wù)體系做出相應(yīng)的定量化考核方案。

（三）根據(jù)職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)

基于勝任力冰山模型外顯和內(nèi)隱部分的勝任力內(nèi)容制定績效標(biāo)準(zhǔn)，首先。一般勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)包括職位必須的各種知識、技能，這些標(biāo)準(zhǔn)隨著個(gè)體從事不同工作性質(zhì)的變化而變化，是完成績效目標(biāo)的最基本要求，可以通過專業(yè)、學(xué)歷等確定；其次，特殊勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)主要是達(dá)到優(yōu)秀績效目標(biāo)所具備的價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性等個(gè)體的內(nèi)在期望和動(dòng)力，這些標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)隨工作性質(zhì)的變化而變化。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定可以通過行為事件訪談法，制訂完成績效目標(biāo)的高績效者的特殊勝任力特征。

篇2

關(guān)鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實(shí)施績效工資制度的難點(diǎn)之一。

根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實(shí)績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項(xiàng)工作尚未完成。究其原因，除了高?？冃ЧべY總量與水平難以平衡外，另一個(gè)重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實(shí)上，就某一所高校而言，能否成功實(shí)施績效工資制度，一要看績效工資的實(shí)施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩(wěn)實(shí)施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高?？冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時(shí)間跨度為1年，聘期考核的時(shí)間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關(guān)工作的實(shí)踐指導(dǎo)與推動(dòng)的作用是不言而喻的。

二、高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路

（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。

制度建設(shè)對于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。

（二）明確責(zé)任主體。

可以依托高校現(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊(duì)伍專業(yè)化水平較高、對檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢，同時(shí)也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費(fèi)。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實(shí)施了績效工資制度的部分高校實(shí)踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對性和實(shí)效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動(dòng)納入到高?？冃Э己藱n案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時(shí)歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）明確歸檔范圍。

高?？冃ЧべY實(shí)施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會(huì)服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進(jìn)行分類。

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評價(jià)等次、參加教研活動(dòng)考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎(jiǎng)情況、舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會(huì)服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實(shí)施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會(huì)存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可視需要進(jìn)行調(diào)整。

高校在制定分類方案時(shí)，考慮到聘期的時(shí)間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進(jìn)行分類整理?？冃Э己藱n案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機(jī)構(gòu)。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個(gè)方面：一是考核組織者在實(shí)施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個(gè)人業(yè)績材料，如獲獎(jiǎng)證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個(gè)人提供的被考核對象的業(yè)績及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對驗(yàn)證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗(yàn)證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗(yàn)證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗(yàn)證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗(yàn)證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高?？冃Э己藱n案的根本目的是為了提供利用。高?？冃Э己藱n案利用的主體主要包含三個(gè)層面：首先，績效考核的組織實(shí)施者，要調(diào)閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對象，根據(jù)需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個(gè)人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個(gè)人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個(gè)聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對于被考核對象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。

由于高校在實(shí)施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要?dú)w入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時(shí)開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計(jì)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會(huì)有涉及個(gè)人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實(shí)施辦法》，出臺(tái)有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。

三、對高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對高校實(shí)施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實(shí)踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項(xiàng)實(shí)踐的立項(xiàng)研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實(shí)踐。同時(shí)，省級主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。

（二）規(guī)范與管理。

高?？冃Э己耸且粋€(gè)新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項(xiàng)全新的工作，作為實(shí)踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善充實(shí)制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實(shí)踐朝著健康的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】人事檔案；歸檔管理；工作

為了指導(dǎo)醫(yī)院進(jìn)行人事檔案管理，政府部門下發(fā)了《干部檔案工作條例》《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》等文件，在條例的要求下，醫(yī)院要把人事檔案管理工作認(rèn)真貫徹落實(shí)。同時(shí)，在規(guī)劃醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)和醫(yī)院的業(yè)務(wù)建設(shè)過程中，也應(yīng)當(dāng)將人事檔案管理工作放在重要位置。

一、加強(qiáng)人事檔案歸檔管理工作的重要作用

醫(yī)院工作人員眾多，按照規(guī)定收集、整理、鑒別、分類和歸檔醫(yī)院的人事檔案是醫(yī)院基礎(chǔ)工作內(nèi)容的一部分。一般而言，醫(yī)院可據(jù)此進(jìn)行業(yè)務(wù)考核和工作調(diào)動(dòng)。人事檔案中，針對醫(yī)院工作人員真實(shí)的歷史工作表現(xiàn)、工作實(shí)際等有翔實(shí)的記錄。同時(shí)，醫(yī)院會(huì)根據(jù)歸檔制度，對工作人員的德、能、績、勤、廉方面動(dòng)態(tài)信息進(jìn)行補(bǔ)充（具體包括工作任務(wù)、論文、論著、成果獎(jiǎng)勵(lì)等），以保證為考核提供參照?，F(xiàn)階段，人事檔案有紙制及電子數(shù)據(jù)兩種。不論以何種形式存檔，其必然需要按照《檔案法》的規(guī)定實(shí)施管理。

二、醫(yī)院人事檔案歸檔管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，關(guān)于醫(yī)院人事檔案的歸檔管理，遇到了一定的問題，現(xiàn)存的干部人事檔案中，關(guān)于干部綜合能力、素質(zhì)的績效考核材料非常有限。這在某種程度上不利于醫(yī)院實(shí)施考核。通常，檔案中的考核材料應(yīng)該比較完善，包括個(gè)人的德、能、勤、績四項(xiàng)的年度考核材料。但由于考核材料的不完整性，使得考核在激勵(lì)員工方面發(fā)揮的作用非常小，與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。此外，在醫(yī)院人事檔案中，難以完整地了解個(gè)人的績效情況。其中，僅僅存在一個(gè)人的某一階段的業(yè)績成果，而不能提供個(gè)人量化考核動(dòng)態(tài)信息。在醫(yī)院人事檔案管理中，對于績效考核形成的材料并沒有得到很好的管理，其整理和歸檔都不同程度地存在問題，以至于開發(fā)和利用不能正常進(jìn)行。同時(shí)，醫(yī)院的人事檔案管理在績效管理方面較為欠缺，主要是因?yàn)槠淙鄙倏茖W(xué)的管理方法。隨著時(shí)代的發(fā)展，人事管理對檔案工作有了更高的要求，在此情菹攏必須更新管理方法。否則，人事工作需求的變化將會(huì)打亂檔案管理的秩序。

三、加強(qiáng)人事檔案歸檔管理工作的具體方法

人事檔案管理在人事工作變化的前提下，應(yīng)從檔案材料收集、歸檔和驗(yàn)收把關(guān)上加強(qiáng)管理，以確保檔案的查、借、用、轉(zhuǎn)等程序更加規(guī)范。

（一）檔案材料的收集要全面翔實(shí)。目前，關(guān)于加強(qiáng)人事檔案的歸檔管理，應(yīng)注重人員績效方面的材料收集管理。醫(yī)院的主要工作內(nèi)容是臨床工作，按照此工作性質(zhì)，業(yè)務(wù)、行政管理等部門分別擁有醫(yī)務(wù)人員的績效材料。為了收集材料的全面翔實(shí)，應(yīng)按期驗(yàn)收績效考核文件材料，并根據(jù)人員的教學(xué)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理工作立卷和移交材料，確保二級管理單位上報(bào)檔案材料的全面翔實(shí)。同時(shí)，為了保證人事檔案的歸檔管理工作的全面而規(guī)范，應(yīng)針對負(fù)責(zé)課題兼職檔案人員，進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高責(zé)任心，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好課題文件材料的積累、立卷與歸檔工作。

（二）檔案材料整理要各負(fù)其責(zé)，協(xié)力合作。在績效檔案歸檔工作中，具體有項(xiàng)目收集、鑒別、整理、登記、歸檔、保管、利用等多個(gè)環(huán)節(jié)，涉及不同部門。對于這些環(huán)節(jié)的整體運(yùn)作，應(yīng)該由各部門各負(fù)其責(zé)，通力合作。如在課題資料整理中，人事檔案室有自己的職責(zé)范圍，課題組也有相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，兩個(gè)組織各司其職，將課題各階段形成的文件材料整理完善。另外，對于課題文件材料的積累，應(yīng)該由醫(yī)務(wù)人員負(fù)責(zé)，人事檔案室和課題組應(yīng)進(jìn)行督促、指導(dǎo)。歸檔的績效檔案文件材料也有嚴(yán)格的要求，第一，必須是原件；第二，材料必須翔實(shí)，且沒有缺處；第三，文字不得出現(xiàn)涂改痕跡；第四，確保承辦單位準(zhǔn)確，個(gè)人簽字清晰，形成材料的時(shí)間有效。

（三）檔案材料的歸檔要嚴(yán)格把關(guān)驗(yàn)收。醫(yī)院檔案管理室應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)。以科研課題為例，課題（項(xiàng)目）負(fù)責(zé)人主持立卷歸檔的責(zé)任制較為適合。一旦科研項(xiàng)目完成或部分完成，歸檔時(shí)間應(yīng)確定，一般為項(xiàng)目結(jié)題或鑒定后不超過20天，且由課題組負(fù)責(zé)人整理文件材料。課題形成積累的全部文件材料，應(yīng)由課題兼職檔案員負(fù)責(zé)匯總，對于文件材料應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)整理、立卷，并按時(shí)移交。醫(yī)院綜合檔案室在收到科研項(xiàng)目文件材料后，出具“歸檔證明”給科研主管部門，并完成簽署意見、加蓋檔案室專用章等一系列工作。歸檔過程中，針對三類材料可予以退回，一類是材料不齊全；一類是材料不完整；另一類是對象不明確的。對于退回的應(yīng)及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)辦。此外，為了提高管理水平和工作效率和質(zhì)量，對于醫(yī)院人事檔案管理，應(yīng)加快推進(jìn)其信息化建設(shè)進(jìn)程。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院的人事工作中，離不開人事檔案。醫(yī)院設(shè)置檔案管理室，應(yīng)提供更規(guī)范的檔案管理服務(wù)。為此，醫(yī)院管理者應(yīng)從服務(wù)的角度出發(fā)，加強(qiáng)人事檔案的歸檔管理工作。只有這樣，才能為人事管理提供第一手資料，確保領(lǐng)導(dǎo)在人才選拔和干部任用上有可靠依據(jù)。加強(qiáng)人事檔案的歸檔管理，對于服務(wù)工資、職稱等人事管理工作非常有利，應(yīng)該得到醫(yī)院人事檔案人員的重視。

【參考文獻(xiàn)】

[1]理文.我國干部人事檔案管理研究[D].安徽大學(xué)，2013.

篇4

檔案管理是企事業(yè)單位日常工作中的重要組成部分，而人力資源檔案管理又是重中之重。探究信息安全條件下的人力資源檔案數(shù)字化管理很有必要。應(yīng)在保證信息安全的前提下，提高企事業(yè)單位人力資源管理的水平和效率。

一、人力資源檔案數(shù)字化管理的意義

1.有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息現(xiàn)代化。企業(yè)信息化建設(shè)是時(shí)展的必然趨勢，其中就包括人力資源檔案的數(shù)字化管理這一重要部分。它為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供了可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，推動(dòng)了企業(yè)的信息化進(jìn)程。2.有助于檔案資料的保存。傳統(tǒng)的檔案資料以紙質(zhì)為載體，時(shí)間一長，破損嚴(yán)重，給管理帶來了不小的難度，同時(shí)不利于檔案的使用。借助于先進(jìn)的信息技術(shù)，轉(zhuǎn)換成數(shù)字信息，大大降低了人為因素和非人為因素的影響，更利于檔案資料的保存和使用。3.有助于工作效率的提高。傳統(tǒng)的檔案管理以手工為主，不僅效率低下，而且極易出錯(cuò)，同時(shí)利用率不高，使檔案價(jià)值難以體現(xiàn)。數(shù)字化管理，信息的存儲(chǔ)、查詢更高效、更快捷，把檔案管理人員從繁重的體力勞動(dòng)中解放出來，提高了工作效率。

二、基于信息安全條件下的人力資源檔案數(shù)字化管理面臨的問題

1.檔案數(shù)量巨大難以快速數(shù)字化。目前，大中型企業(yè)中，信息資料經(jīng)過長年的累積特別豐富，給數(shù)字化管理造成了不小的困難。而中小企業(yè)，受自身?xiàng)l件的限制，資金投入不足，導(dǎo)致數(shù)字化設(shè)施、設(shè)備等，難以滿足人力資源檔案數(shù)字化管理的需求。2.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的不安全因素。一是系統(tǒng)軟件由于設(shè)計(jì)中存在漏洞，極易被黑客等侵襲，致使信息被竊、流失、損毀。還有磁場等對信息傳輸?shù)耐ǖ涝斐筛蓴_，影響了信息的傳輸，留下了隱患，另外就是網(wǎng)絡(luò)的開放性給信息的安全性和保密性帶來沖擊。很多企業(yè)為了降低成本，忽略了網(wǎng)絡(luò)安全的重要性，對采購的設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)供應(yīng)商限制要求較低，也給黑客等入侵?jǐn)?shù)字檔案資料庫竊取信息提供了方便。3.人為操作導(dǎo)致的不安全故障。數(shù)字化管理需要高素質(zhì)的檔案管理人員的操作，這就對檔案管理人員提出了更高的要求。在實(shí)際情況中，很多從事檔案管理的人員年齡偏大，計(jì)算機(jī)操作不熟練，經(jīng)常出現(xiàn)一些失誤，造成信息丟失、損毀。另外，工作人員在操作上的不良習(xí)慣、違規(guī)操作等,都會(huì)導(dǎo)致安全問題的產(chǎn)生。再加上防護(hù)措施不到位、警惕性低，影響了網(wǎng)絡(luò)安全管理的整體質(zhì)量。

三、基于信息安全條件下的人力資源檔案數(shù)字化管理路徑探究

1.人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)要以安全為第一位。要想保證系統(tǒng)的安全性，可以借助Web搭建的開發(fā)平臺(tái)，也可以在企業(yè)人力資源管理中建立局域網(wǎng)，在局域網(wǎng)中建立管理系統(tǒng)。通過設(shè)置管理權(quán)限可以有效阻止非法用戶的侵入，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全防護(hù)，還可以使用加密制度，保證數(shù)據(jù)在傳送的過程中，不會(huì)被篡改或盜竊，進(jìn)一步強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)通信的保密性，也可以建立防火墻來防御外部攻擊。2.建立人才信息管理數(shù)據(jù)庫。企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，所以各個(gè)企業(yè)對人力資源的重視程度已經(jīng)上升到了戰(zhàn)略高度。將人才信息統(tǒng)一納入數(shù)據(jù)庫中，更能夠使人力資源得到優(yōu)化，最大程度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。尤其是在人員招聘時(shí)，通過數(shù)據(jù)庫進(jìn)行崗位匹配，實(shí)現(xiàn)高效、有效招聘，避免人才的浪費(fèi)，同時(shí)為后期的培訓(xùn)提供便利。還可以為異地招聘實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)視頻面試，既擴(kuò)大招聘范圍，又降低成本。3.績效考核信息管理模塊的建立。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，建立績效考核信息管理模塊是人力資源檔案數(shù)字化管理的重要內(nèi)容，績效考核信息既能夠體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，也能夠反映出團(tuán)隊(duì)的合作水平。不僅如此，還能為采購等給予一定的參考信息，通過績效考核信息一方面把員工的工作熟練程度反映出來，也將材料的質(zhì)量反映出來，企業(yè)可以據(jù)此加以改進(jìn)。4.崗位信息管理模塊的建立。崗位信息管理模塊的建立，能夠在確保工作效果得到有效提高的同時(shí),更為準(zhǔn)確地估計(jì)崗位的設(shè)置和價(jià)值相關(guān)性，使崗位設(shè)置管理和崗位價(jià)值管理更符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，也是現(xiàn)代化崗位價(jià)值管理的先進(jìn)模式體現(xiàn)。

四、結(jié)語

篇5

部門職能：

全面負(fù)責(zé)機(jī)場公司的財(cái)務(wù)管理工作，保證各項(xiàng)工作合理、有序進(jìn)行，為公司決策提供科學(xué)的參考資料。加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理，做好機(jī)場公司收入結(jié)算和成本控制工作，根據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、財(cái)務(wù)通則，按現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度及時(shí)準(zhǔn)確地完成各項(xiàng)會(huì)計(jì)核算。

負(fù)責(zé)機(jī)場公司節(jié)能降耗、經(jīng)營績效考核工作。

工作職責(zé)：

一、收入核算

1.負(fù)責(zé)制定及完善公司收入核算相關(guān)管理規(guī)定;

2.負(fù)責(zé)公司航空性及地服收入的核算工作;

3.負(fù)責(zé)公司非航及其他收入的核算工作。

二、費(fèi)用報(bào)銷

1.負(fù)責(zé)制定及完善公司內(nèi)部報(bào)銷管理規(guī)定、差旅費(fèi)報(bào)銷實(shí)施細(xì)則、資金審批權(quán)限管理規(guī)定及財(cái)務(wù)制度執(zhí)行考核辦法等相關(guān)管理規(guī)定，并組織實(shí)施;

2.負(fù)責(zé)報(bào)銷單據(jù)的審核、資金撥付、賬務(wù)處理等工作。

三、 資金管理

1.負(fù)責(zé)對公司各類資金收付加以管理，并真實(shí)記錄每筆經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生;

2.負(fù)責(zé)對公司資金進(jìn)行管理，將公司閑置資金進(jìn)行定期存款業(yè)務(wù)，增加公司利息收入;

3.負(fù)責(zé)及時(shí)催收航空性等應(yīng)收款項(xiàng)，及時(shí)回籠資金。

四、投資管理

1.參與公司所有投資的談判工作;

2.負(fù)責(zé)制定各基建項(xiàng)目指揮部財(cái)務(wù)內(nèi)部報(bào)銷管理辦法;

3.參與固定資產(chǎn)投資驗(yàn)收工作;

4.負(fù)責(zé)在建工程、固定資產(chǎn)賬面管理工作，并對出售、調(diào)撥、報(bào)廢和清理等資產(chǎn)進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理;

5.配合市場規(guī)劃部進(jìn)行固定資產(chǎn)清查工作。

五、稅金管理

1.負(fù)責(zé)各類稅金的計(jì)提、申報(bào)及繳納工作;

2.負(fù)責(zé)發(fā)票的領(lǐng)取、使用、保管工作;

3.負(fù)責(zé)發(fā)票抵扣聯(lián)的認(rèn)證、裝訂工作。

六、報(bào)表管理

1.負(fù)責(zé)華北局、首都機(jī)場集團(tuán)、財(cái)政局、內(nèi)蒙機(jī)場集團(tuán)各類月報(bào)、年報(bào)的編報(bào)工作;

2.負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)局月報(bào)、年報(bào)的編報(bào)工作;

3.負(fù)責(zé)編報(bào)公司內(nèi)部分析報(bào)表，及時(shí)準(zhǔn)確反映公司預(yù)算執(zhí)行及經(jīng)營情況。

七、預(yù)算管理

1.負(fù)責(zé)制定預(yù)算管理及考核相關(guān)管理規(guī)定;

2.負(fù)責(zé)收集匯總各部門運(yùn)輸生產(chǎn)預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算、投資預(yù)算、人工成本預(yù)算，將通過公司會(huì)議審定通過的年度預(yù)算上報(bào)集團(tuán)公司;

3.根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的年度預(yù)算，以及公司各部門年度預(yù)算需求，分析整理各部門年度預(yù)算需求并報(bào)公司預(yù)算委;

4.監(jiān)控各部門預(yù)算執(zhí)行情況，按照各部門預(yù)算嚴(yán)格控制各部門費(fèi)用支出，以保證公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算的完成;

5.負(fù)責(zé)對各部門預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核。

八、 合同簽署的審核

在合同簽署的審核中，財(cái)務(wù)審核側(cè)重于對合同中涉及財(cái)務(wù)條款的審查與核對：

1.對合同金額進(jìn)行審核;

2.對結(jié)算條款進(jìn)行審核;

3.對涉稅事項(xiàng)進(jìn)行審核;

4.對特殊事項(xiàng)進(jìn)行審核;

5.負(fù)責(zé)合同印花稅的計(jì)算工作。

九、會(huì)計(jì)檔案管理

1.按照會(huì)計(jì)檔案管理辦法，對會(huì)計(jì)檔案進(jìn)行裝訂、保管;

2.按照會(huì)計(jì)檔案管理辦法，對會(huì)計(jì)檔案進(jìn)行歸檔;

3.按照會(huì)計(jì)檔案管理辦法，參與會(huì)計(jì)檔案的銷毀等工作。

十、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)管理

負(fù)責(zé)機(jī)場公司機(jī)場責(zé)任險(xiǎn)等保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的辦理及理賠工作。

十一、節(jié)能減排

1.制定公司節(jié)能減排管理規(guī)定和節(jié)能減排考核方案;

2.組織實(shí)施公司節(jié)能減排管理。

十二、績效管理

篇6

關(guān)鍵詞：人事檔案 人力資源管理 重要性

人力資源管理在事業(yè)單位的內(nèi)部管理中占據(jù)著較為重要的位置，能夠合理的根據(jù)人員的主要技能和實(shí)際情況，來進(jìn)行合理的分配，而在人力資源管理當(dāng)中，人事檔案則是其中的重要構(gòu)成成分，在人員的任用和開發(fā)上具有基礎(chǔ)管理的作用，做好人事檔案管理工作，能夠保證人力資源管理的正常開展。

一、人力資源管理和人事檔案之間的關(guān)系

事業(yè)單位的運(yùn)行管理是一個(gè)較為復(fù)雜、系統(tǒng)的過程，其中不僅包含了具體的生產(chǎn)活動(dòng)，同時(shí)也包括了對人力資源的分配和開發(fā)，與基礎(chǔ)的生產(chǎn)活動(dòng)相比較，人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展來說更為重要，一般情況下，人力資源管理就是根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況，利用人力和物力的相互結(jié)合，并且根據(jù)人力的具體情況，來進(jìn)行相應(yīng)的組織和調(diào)配，以此來實(shí)現(xiàn)人力的最佳分配，在最大程度上提高生產(chǎn)活動(dòng)的整體效率，人力資源管理總整體上來說也是一種比較復(fù)雜的工作，不僅需要工作人員對其中不同人員的實(shí)際情況進(jìn)行了解，并且需要對事業(yè)單位的內(nèi)部運(yùn)行情況進(jìn)行了解，并且在這樣的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行實(shí)際工作的安排，而在實(shí)際的人力資源管理工作中，這些對不同人員的考察工作就是來自于人事檔案信息，可以這樣說，人事檔案信息決定著人力資源管理工作的整體開展情況，人力資源部的工作人員需要根據(jù)這樣的管理檔案來對人員信息進(jìn)行確定，并且根據(jù)實(shí)際情況來對工作崗位和責(zé)任進(jìn)行分布，而人力資源的科學(xué)管理，能夠有效達(dá)的劃分崗位職責(zé)，保證事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、人事檔案在人力資源管理中的重要性

根據(jù)以上敘述可以知道，人事檔案是做好人力資源管理的最基本保障，在這樣的情況下，可以看出來，人事檔案在人力資源管理當(dāng)中起著較為重要的作用，其重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人事檔案是事業(yè)單位進(jìn)行人力開發(fā)的重要依據(jù)

事業(yè)單位在實(shí)際的發(fā)展過程中，由于人員的更換和事業(yè)單位運(yùn)營，需要進(jìn)行相應(yīng)的人力開發(fā)，這就需要依靠人力資源管理中的人事檔案來進(jìn)行，一般情況下，人事檔案包含著事業(yè)單位員工的基本信息和工作表現(xiàn)，同時(shí)也包含著員工的主要工作經(jīng)歷，在進(jìn)行人力開發(fā)的過程中，相應(yīng)的管理人員就可以根據(jù)這些信息資料為依據(jù)，來對事業(yè)單位員工的工作能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行評判和確定，在這樣的情況下，就可以根據(jù)其具體工作表現(xiàn)來合理的安排崗位，這樣能夠保證人力資源的正確開發(fā)，這樣看來，人事檔案是進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部選拔活動(dòng)的主要依據(jù)之一。

（二）能夠幫助事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核

績效考核是事業(yè)單位運(yùn)行中的主要組成部分，合理的績效考核不僅能夠激發(fā)員工的整體工作積極性，也能夠?qū)Ω鱾€(gè)崗位的具體情況進(jìn)行確定，并且根據(jù)這樣的情況，來對事業(yè)單位的發(fā)展方向進(jìn)行指導(dǎo)，一般情況下，在進(jìn)行績效考核的過程中，主要是根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作表現(xiàn)和工作成果來進(jìn)行的，這樣的績效考核不僅決定著員工的薪資待遇和福利情況，同時(shí)也決定著員工的整體工作能力是否適合更高層次的崗位，所以說，績效考核的公平性和合理性必須得到保障，在這樣的情況下，就需要人力資源管理部門根據(jù)相應(yīng)的人事檔案所提供的信息來進(jìn)行研究和分析，以此來決定每個(gè)工作人員的薪酬情況，對于其中工作業(yè)務(wù)情況不太好的職工來說，可以對其進(jìn)行提醒，以此來保證事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（三）事業(yè)單位進(jìn)行人員培訓(xùn)的重要依據(jù)

社會(huì)的不斷進(jìn)步，市場也在不斷的發(fā)生變化，在這樣的情況下，事業(yè)單位需要對工作人員進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，以此來使事業(yè)單位的員工能夠適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展變化，一般情況下，這樣的培訓(xùn)是針對工作人員的技能和專業(yè)工作素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，為了保證每一個(gè)工作人員能夠發(fā)揮出其主要作用，需要培訓(xùn)人員根據(jù)工作人員的工作能力和工作表現(xiàn)，來進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，而不是根據(jù)相應(yīng)的事業(yè)單位制度，進(jìn)行統(tǒng)一的形式培訓(xùn)，在這樣的情況下，就可以根據(jù)人事檔案來開展培訓(xùn)活動(dòng)；另外，也可以根據(jù)人事檔案中工作人員的不同工作情況來進(jìn)行培訓(xùn)，對于其中工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，而年齡較大的工作人員，需要進(jìn)行健康保健方面的培訓(xùn)，對于其中剛剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T，則需要對其進(jìn)行崗位責(zé)任心的培訓(xùn)，對于有一定工作年限的工作人員，則需要對其崗位技能進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的確定，能夠加強(qiáng)工作人員的綜合工作素質(zhì)，同時(shí)也在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理的整體水平。

（四）幫助事業(yè)單位資源進(jìn)行優(yōu)化配置

一般情況下，事業(yè)單位資源主要包括人力資源和物力資源，在對這樣兩種資源進(jìn)行配置的過程中，也需要根據(jù)人事檔案來進(jìn)行，工作人員在實(shí)際的工作當(dāng)中，對由于各種外界因素的影響，來使工作能力產(chǎn)生一定的變化，而資源優(yōu)化配置就是根據(jù)這種工作能力的變化，來對現(xiàn)工作崗位的人員進(jìn)行一定的調(diào)整，一般情況下，這樣的調(diào)整較為細(xì)微，這就需要人事檔案來提供相應(yīng)的信息來支持調(diào)整。

三、結(jié)束語

在實(shí)際的事業(yè)單位發(fā)展過程中，要想根據(jù)市場的變化來合理配置人力資源，就需要對內(nèi)部人員進(jìn)行合理配置，以此來維持事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力，而人事檔案作為人力資源管理中的主要組成部分，在人員培訓(xùn)、資源配置和績效考核等方面，都有著重要的作用，做好人事檔案管理，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：高職院校；檔案；收集工作；問題；對策

1 檔案收集工作的主要特性

1.綜合性

高職院校辦學(xué)特色是開放性辦學(xué)，工學(xué)結(jié)合與校企合作是高職院校培養(yǎng)人才的主要形式。與此相適應(yīng)，校內(nèi)檔案也包含了文書檔案、教學(xué)檔案、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、科學(xué)研究檔案、人事檔案、財(cái)會(huì)檔案等多種類型。這是高職院校檔案收集工作綜合性的重要體現(xiàn)。

2.共通性

對于高等教育而言，高職院校教育的教學(xué)目的在于培養(yǎng)技能型人才，與普通高等院校的教育模式存在著一定的差異，但在教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容、職業(yè)技能培養(yǎng)以及教學(xué)觀念上有著某種程度上的共通性。所以，各類院校通過把所收集的本校教學(xué)檔案以及科學(xué)研究檔案等進(jìn)行分享，揚(yáng)長避短，彼此借鑒。

3.社會(huì)性

高職院校的教育模式特性鮮明，它是培養(yǎng)高能力高素質(zhì)人才的主要載體，與社會(huì)的發(fā)展息息相關(guān)。高職院校的學(xué)生學(xué)籍檔案不僅可以反應(yīng)出學(xué)生的實(shí)際技能、品行以及綜合素質(zhì)，還可以反映高職院校的辦學(xué)歷史，所以高職院校的檔案收集工作還具有社會(huì)性。

2 高職院校檔案收集工作存在的主要問題

高職院校是在中等職業(yè)學(xué)校、成人高校與專科院校相結(jié)合的基礎(chǔ)上建設(shè)而成，現(xiàn)在還處于初級發(fā)展時(shí)期，學(xué)校檔案管理水平還有待進(jìn)一步提高。目前，高職院校的檔案收集工作主要存在以下問題：

1.難度大，收集效率低

校內(nèi)有些行政職能部門和二級學(xué)院的檔案管理意識薄弱，在工作中所產(chǎn)生的重要檔案材料，未能及時(shí)交由學(xué)校綜合檔案室進(jìn)行保存。例如，某高職院校規(guī)定每年的檔案管理工作應(yīng)在次年的6月底完成，在此之前，各二級學(xué)院及相關(guān)職能部門的檔案資料都應(yīng)該整理完畢，及時(shí)移交歸檔。但在實(shí)際工作中，一些部門拖延移交日期，甚至漏交、不交檔案資料，嚴(yán)重影響了后續(xù)工作進(jìn)度，甚至出現(xiàn)數(shù)年后需要這些檔案資料時(shí)卻難以查找的情況。

2.人員配置不夠

學(xué)校檔案資料繁多，需要配備適應(yīng)工作需要的檔案人員。目前，雖然一些高職院校綜合檔案室有專職的工作人員，而有些高職院校的檔案管理人員還兼任其他工作，每天都有大量瑣碎的事情要處理，顧此失彼，影響了檔案材料收集的及時(shí)性、完整性和規(guī)范性；而各二級學(xué)院和相關(guān)職能部門的兼職檔案管理員也基本上都是身兼數(shù)職，工作十分繁忙，檔案管理工作就“順理成章”地成為了靠邊等的工作。

3.沒有建立完善的檔案管理制度

由于缺乏有效的收集、歸檔制度，檔案人員及相關(guān)人員不明確檔案收集的范圍、程序、要求和責(zé)任等，直接對檔案收集工作產(chǎn)生了較大的不良影響。

4.缺乏對檔案工作的約束性考核

檔案資料收集工作面廣繁雜，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，需要花M大量的時(shí)間和精力，但檔案工作一般不體現(xiàn)在學(xué)校的日?？己撕凸ぷ骺冃е校@既造成部門缺乏工作積極性，又使得收集工作要求的約束力很弱。

3 加強(qiáng)高職院校檔案收集工作的對策

1.依法依規(guī)加強(qiáng)學(xué)校檔案收集工作

第一，建立健全學(xué)校檔案文件材料歸檔制度。只有健立與完善檔案管理收集制度，才能夠科學(xué)有效地防止檔案資料遺失和缺漏的狀況出現(xiàn)，避免發(fā)生人員調(diào)崗而使檔案管理工作處于被動(dòng)的情形。因此，各高職院校必須根據(jù)《檔案法》、《檔案法實(shí)施辦法》、《高等學(xué)校檔案管理辦法》，結(jié)合學(xué)校工作實(shí)際，制定科學(xué)合理的檔案材料歸檔制度，如《檔案材料收集整理歸檔制度》等，明確專兼職檔案人員對文件材料收集、接收、歸檔的工作職責(zé)，提高他們依法依規(guī)做好學(xué)校檔案工作的法治觀念，扎扎實(shí)實(shí)做好檔案的收集歸檔工作。

第二，對校內(nèi)移交檔案的各二級學(xué)院和相關(guān)職能部門按照《檔案法》等相關(guān)條文實(shí)施績效考核機(jī)制。在檔案管理工作中，將檔案移交工作按照《檔案法》和《檔案法實(shí)施辦法》等有關(guān)要求納入績效考核范圍，這對檔案收集工作尤為重要。高職院校檔案管理部門要通過各種方式大力宣傳《檔案法》和《高等學(xué)校檔案管理辦法》等法律法規(guī)，有效提高領(lǐng)導(dǎo)和廣大教職員工的檔案意識?？赏ㄟ^開展年度檔案工作先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人評比等活動(dòng)，對檔案移交工作成績優(yōu)秀的相關(guān)單位和個(gè)人進(jìn)行表彰，并將檔案工作納入年度績效考核范圍。對不重視檔案工作的，沒有建立相應(yīng)管理制度和執(zhí)行機(jī)制的，收集歸檔不齊全、不及時(shí)、不規(guī)范的，甚至發(fā)生檔案損壞的部門和個(gè)人進(jìn)行責(zé)任追究，通報(bào)批評，嚴(yán)重的根據(jù)《檔案法》和學(xué)校的相關(guān)管理制度進(jìn)行相應(yīng)的懲處。通過績效考核，使檔案工作真正成為單位的一項(xiàng)日常管理工作，促使領(lǐng)導(dǎo)重視、專人責(zé)任到位，做到獎(jiǎng)懲分明，既增強(qiáng)了高職院校檔案管理部門的管理職能，又有效地促進(jìn)了相關(guān)職能部門和個(gè)人更好地做好檔案收集工作。

2.全面提高檔案管理人員素質(zhì)

高職院校檔案管理工作的不斷深化，迫切要求檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)要與檔案事業(yè)發(fā)展要求相適應(yīng)。因此，提升他們的工作素養(yǎng)成為檔案管理工作的重要內(nèi)容。檔案管理人員不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識，擁有較好的檔案整理以及管理能力，還要有高度的責(zé)任心，才能做好收集整理、分類歸檔、鑒別等工作；既要監(jiān)督好各二級學(xué)院和相關(guān)職能部門的檔案收集工作，也要定期對其他部門的兼職檔案員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，隨時(shí)接受相關(guān)單位和人員的日常咨詢，在必要時(shí)輔助學(xué)校相關(guān)部門做好收集工作，最終確保學(xué)校檔案的完整性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性以及系統(tǒng)性。為此，高職院校應(yīng)分批、定期地對檔案管理人員開展檔案管理培訓(xùn)，提高他們的知識技能，使他們的管理能力得到加強(qiáng)，適應(yīng)高職院校檔案工作的需求。

3.通過信息化手段來收集與管理檔案

在高職院校中，信息化技術(shù)正不斷被普及，便利的電子檔案漸漸取代了傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案。運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對各種檔案進(jìn)行收集、整理，不但可以推動(dòng)學(xué)校檔案工作，而且能更科學(xué)地提高工作效率，有效地減少失誤。運(yùn)用信息化技術(shù)，通過使用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和建立檔案歸檔系統(tǒng)等方式，使檔案收集工作做到實(shí)時(shí)、高效、便利。同時(shí)，可通過信息化手段在局域網(wǎng)或公眾網(wǎng)上提供非機(jī)密的檔案資料，提高檔案資料的利用率，進(jìn)一步體現(xiàn)檔案收集工作的成效。

4.其他建議

檔案收集工作的順利進(jìn)行還需學(xué)校管理者重視檔案管理工作，制定一系列規(guī)章制度，還可在每個(gè)部門安排一個(gè)兼職負(fù)責(zé)檔案收集的人員，將檔案收集工作責(zé)任到人，保證檔案收集工作乃至整個(gè)檔案管理工作的順利進(jìn)行，使檔案在學(xué)校發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4 結(jié)束語

隨著高職院校的發(fā)展，學(xué)校檔案工作突顯了它的地位與作用，所以，做好高職院校檔案管理收集工作是高職院校發(fā)展的必然要求，也是現(xiàn)代化社會(huì)建設(shè)的需要。因此采取科學(xué)合理的措施，并提高檔案管理人員的素質(zhì)，從而促進(jìn)高職院校的教育水平，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇8

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家新年好！我是建江物業(yè)總裁辦的趙文。

今天，我們建江團(tuán)組在這里隆重集會(huì)，回顧20__的輝煌篇章，展望20__的美好藍(lán)圖。

出席今天會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)有建江團(tuán)組董事局主席黃國元先生、總經(jīng)理鄭布錚女士，建江團(tuán)組各公司中層以上干部，建江物業(yè)的全體員工，在這里，請?jiān)试S我以會(huì)議主持人的名義，向與會(huì)的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁表示真誠的感謝和崇高的敬意！

今天的大會(huì)共有4項(xiàng)議程：

第一項(xiàng)議程是請團(tuán)組董事局主席黃國元先生做“建江團(tuán)組20__年的工作回顧和20__年的工作展望報(bào)告”；

第二項(xiàng)議程是請團(tuán)組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動(dòng)、績效考核崗位安排的報(bào)告”；

第三項(xiàng)議程是由我來做“建江物業(yè)《員工手冊》修改和相關(guān)新制度內(nèi)容的說明”；

第四項(xiàng)議程是請建江物業(yè)總裁辦王強(qiáng)女士介紹建江物業(yè)的醫(yī)保情況。

首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團(tuán)組董事局主席黃國元先生做“20__年建江團(tuán)組的工作回顧和20__年工作展望的報(bào)告”；

黃總的報(bào)告高屋建瓴，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了團(tuán)組20__年度振奮人心的大事和20__年的奮斗目標(biāo)，黃總的講話必將極大鼓舞我們?nèi)w建江員工的士氣，希望我們?nèi)w同仁再接再厲，牢固樹立主人翁責(zé)任感，為建江的物業(yè)壯大做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)；

下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團(tuán)組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動(dòng)、績效考核和崗位安排的報(bào)告”；

鄭總的講話全面闡述了建江物業(yè)新的人事、勞資、考核政策，是關(guān)于建江物業(yè)人事政策的綱領(lǐng)性文件，通過這些制度的出臺(tái)，必將極大地鼓舞員工敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神。希望每位員工能認(rèn)真體會(huì)兩位領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告的精神內(nèi)涵，融會(huì)貫通，在各自的崗位認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

受大會(huì)委托，下面由我來向大家介紹一下建江物業(yè)《員工手冊》的修改部分和相關(guān)新制度的內(nèi)容說明情況。

首先是員工手冊，在員工手冊的考勤制度部分，對員工的請假加以了規(guī)范，里面的主要內(nèi)容是，病、事假半日內(nèi)報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，1日及1日以上需填寫“請假單”，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，“請假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計(jì)1日以上（不含1日），按天計(jì)扣當(dāng)日崗位津貼。也就是說，如果請假超過了1天，當(dāng)天的崗位津貼就被扣除了。

其次是關(guān)于績效考核管理辦理，主要修改的內(nèi)容是：將原來的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績效考核評分方面，修改成了以下內(nèi)容：月初，總經(jīng)理和總裁辦根據(jù)上一個(gè)月的工作情況，給各部門考核，總裁辦主要考核各部門遵守公司制度的執(zhí)行力（例如遵守員工手冊的執(zhí)行情況，由總裁辦每月隨機(jī)檢查）、部門工作的配合力，總裁辦考核分值占20，考核后呈總經(jīng)理審批，80由總經(jīng)理直接考核?？偛棉k的公司制度執(zhí)行力、配合力考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。部門考核分即為部門經(jīng)理考核分值。

第三個(gè)修改的部分是辦公設(shè)施、用品使用管理制度，針對辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規(guī)定內(nèi)容是：采購用品費(fèi)用超過300元的，由使用部門填寫《采購、維修申請表》報(bào)總裁辦復(fù)核和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由總裁辦相關(guān)人員采購。采購員每年就以上用品進(jìn)行多方詢價(jià)，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購買到價(jià)廉物美的物品，并開具發(fā)票。

第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養(yǎng)、電腦的維修和責(zé)任三部分內(nèi)容，要求實(shí)行“定機(jī)、定崗、定部門”的管理，不允許拆卸電腦、必須設(shè)定開機(jī)密碼、建立電腦檔案、定期保養(yǎng)強(qiáng)化電腦的安全意識。

對于電腦的維修，制度是這樣規(guī)定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用，也就是說，公司將給予每臺(tái)電腦每年200元的維修費(fèi)用；4-5年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用；5-7年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺(tái)的維修費(fèi)用。

但是該制度中也特別強(qiáng)調(diào)了責(zé)任，如果經(jīng)維修人員認(rèn)定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔(dān)任何維修費(fèi)用。

另外，按照公司領(lǐng)導(dǎo)要求，制度建設(shè)必須著力于實(shí)用，力求簡潔一目了然，因此公司還對手冊中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內(nèi)部報(bào)告管理辦法、人事檔案管理規(guī)定、圖書雜志借閱管理規(guī)定、印章管理制度。

以上是我對《員工手冊》修改部分所做的說明，下面我向大會(huì)介紹公司新檔案管理制度。

該制度主要包括以下三部分內(nèi)容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責(zé)任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現(xiàn)行檔案，主要供本公司使用，不屬于開放范圍；使用者調(diào)閱、借閱檔案需按規(guī)定辦理利用手續(xù)，填寫《檔案借閱登記簿》，凡屬密級文件材料，必須嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，經(jīng)有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱，絕密資料的借閱須經(jīng)董事長批準(zhǔn)。

調(diào)用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)歸還。會(huì)計(jì)檔案原件一律不得外借。借出的檔案應(yīng)妥善保管，不得轉(zhuǎn)借、損壞、涂改和丟失；凡要復(fù)制或摘錄檔案，須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及檔案室批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。

以上是我對建江物業(yè)《員工手冊》修改內(nèi)容和檔案管理制度所做的說明，下面由總裁辦王強(qiáng)女士介紹一下建江物業(yè)關(guān)于員工醫(yī)保的情況，大家歡迎。

以上就是今天的會(huì)議內(nèi)容，感謝黃總、鄭總和建江物業(yè)的各位同仁，祝各位在新的一年里，工作專心，事業(yè)稱心，家庭開心！謝謝大家！

篇9

關(guān)鍵字：水利檔案；管理；新形式

1 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、水利改革的深入，水利檔案管理工作越來越面臨著更多的問題。水利檔案工作，對新形式下人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及建設(shè)有著非常重要的作用。它是公司、機(jī)關(guān)選拔人才、任用人才的重要依據(jù)。也是了解人員的重要信息的來源。目前，水利檔案管理工作呈現(xiàn)出許多弊端，舊的管理方式已經(jīng)不能適用于新形勢下的發(fā)展需要。社會(huì)上產(chǎn)生了一些擅自建檔、扣檔等不正?，F(xiàn)象。影響了檔案管理工作在人力資源管理中的重要作用。

2 我國水利檔案管理存在的問題

2.1 理解性差，認(rèn)識達(dá)不到一定的高度

目前，許多人認(rèn)為檔案管理工作沒有實(shí)質(zhì)上的意義，它只是保管一類額工作，沒有多大的技術(shù)含量，認(rèn)為只要保管好資料即可，只要需要的時(shí)候可以查詢的到檔案資料就可以了。對水利檔案管理工作覺悟性差，忽視了它在水利部門人力資源管理中的重要作用，造成人員、經(jīng)費(fèi)等情況沒有足夠的保障。

2.2 檔案管理工作方式單一落后

在檔案管理工作中，并不是所有的水利部門都有一套完整而獨(dú)立的水利檔案管理軟件，很多中偏遠(yuǎn)水利部門還是依靠手工編輯和檢索來管理的，這種情況就很容易造成檔案歸檔的不及時(shí)以及資料遺漏、造成資料收集的不完整。

2.3 多頭管理影響水利檔案的完整性

由于人員在水利部門內(nèi)部不同工作崗位的流動(dòng)，致使水利檔案的多頭管理跟不上人員移動(dòng)的節(jié)奏，這樣就容易造成記錄收集的不完整，水利檔案管理的信息未隨著人員的流動(dòng)而跟進(jìn)記錄，影響水利檔案管理工作的進(jìn)程。此外，隨著水利部門的破產(chǎn)、內(nèi)部裁員、人員失業(yè)、再就業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)管理部門、社會(huì)保險(xiǎn)部門等無法及時(shí)的跟進(jìn)信息，造成了管理工作的遺漏，比如“丟檔”“斷檔”等問題的出現(xiàn)，影響了水利檔案管理的完整性。

2.4 管理檔案工作的人員緊張

我國水利檔案管理工作有著專業(yè)性、機(jī)密性等特點(diǎn)。需要專人去保管，但是在實(shí)際的操作中，水利管理人員編制不夠充足，水利部門對這方面的管理工作也不是太重視，很少去培養(yǎng)專業(yè)人員去從事檔案管理工作，認(rèn)為沒有必要大費(fèi)周章的培養(yǎng)這樣一個(gè)專業(yè)人才，只需要利用兼職人員去看管這些資料就可以了，大多數(shù)的水利部門水利檔案管理工作還停留在原始、粗放的工作層面、即“你送我裝”“你借我調(diào)”，毫無一絲技術(shù)含量可言。即使購買了水利檔案管理軟件，在加之計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，這樣就可以使管理工作變得簡潔一些，但是由于缺乏專業(yè)的技術(shù)人才，沒有充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)知識的應(yīng)用，致使檔案管理工作仍處于初始階段。

2.5 檔案管理傳遞方式不規(guī)范

目前我國水利檔案管理還存在著許多不規(guī)范的問題，比如傳遞問題尤為嚴(yán)重。水利部門人員變動(dòng)的時(shí)候，水利檔案資料并沒有隨著人員的移動(dòng)而流入新的水利部門或工作單位。人員調(diào)動(dòng)自己的檔案，不填轉(zhuǎn)遞單、不經(jīng)過密封就讓人員自己拿走，就很容易造成資料的丟失、篡改。而且跟進(jìn)記錄工作存在缺失，常常出現(xiàn)“檔在人不在”“人在檔不在”等現(xiàn)象，嚴(yán)重的影響了我國水利檔案管理工作的規(guī)范性。

2.6 檔案材料的利用率比較低

我國檔案材料明顯存在著利用范圍狹窄的問題，大多數(shù)的水利部門只是利用檔案資料去了解人員以往的成績、工作內(nèi)容、個(gè)人業(yè)績等等。就好比是一張個(gè)人簡歷而已，真正的利用率還沒有提升上去，檔案材料還有更大的用處，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、水利改革的深入，對水利檔案的管理工作也要符合社會(huì)的需求，這就要求我們?nèi)U(kuò)大檔案資料的利用率，為水利部門提供人才創(chuàng)造良好的條件。

3 我國水利檔案管理的現(xiàn)狀

我國的水利檔案管理起源于革命時(shí)期，我黨和軍隊(duì)為了選拔人才，根據(jù)個(gè)人的經(jīng)歷和事跡作為選拔干部的條件，逐步建立了以德才智美為基礎(chǔ)的干部檔案管理制度。建國以后，這套制度逐漸完善，這其中不只包括干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)，還包括水利部門職工的檔案管理制度。其中國有水利部門檔案管理包括干部檔案管理和人員檔案管理。主要的內(nèi)容包括檔案的收集、歸檔、保管、傳遞等方面的工做。到了改革開放的初期，我國的檔案管理工作已經(jīng)有了一定的規(guī)模，制度體系基本建立，但是手工操作還處于主要階段。

到了21世紀(jì)，水利檔案面臨著兩個(gè)極端。第一個(gè)就是人們對于檔案資料有種神秘的認(rèn)識，把它看得非常的重要，比如里面的政審材料就對個(gè)人檔案起著很關(guān)鍵的作用，其中有一點(diǎn)抹黑，就會(huì)對個(gè)人的發(fā)展有一定的影響，人們幾乎想要把材料弄得近乎完美。第二個(gè)極端就是很多水利部門的人員對自己的檔案不關(guān)心不重視，處理資料也帶有一定的隨意性，“棄檔族”也大有人在，他們對自己的檔案去處一無所知，漠不關(guān)心，把檔案材料放到存檔機(jī)構(gòu)就不聞不問，也不繳納存檔的費(fèi)用。檔案管理部門對收集起來的材料未經(jīng)嚴(yán)格的審查就保存起來，致使影響到材料的真實(shí)性和完整性。

隨著時(shí)間的推進(jìn)，原有的一些管理模式已經(jīng)不能適用于新形式下的發(fā)展，嚴(yán)重的影響到了我國水利檔案管理工作的進(jìn)程。

4 我國水利檔案管理的建設(shè)與對策

4.1 健全檔案管理制度，規(guī)范化統(tǒng)一管理

水利檔案是人員真實(shí)信息的主要來源。關(guān)乎人員的個(gè)人前程，目前我國水利檔案管理還存在著很多的弊端，比如檔案遺失、篡改等問題，這就要求我們?nèi)ネ晟莆覀兊臋n案管理制度，進(jìn)行統(tǒng)一的管理。嚴(yán)格把關(guān)材料的歸檔、保管、傳遞，并制定明確的原則和基本的程序和注意事項(xiàng)。

4.2 加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)行專業(yè)化管理

目前我國的水利檔案管理人員大都是兼職人員，我們要培養(yǎng)專業(yè)高效的技術(shù)人才，提高檔案人員的工作素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)等等。及時(shí)的更新傳統(tǒng)的觀念，做材料的歸檔、保存、傳遞等工作確定基本的工作流程、工作原則和注意事項(xiàng)，實(shí)行高效、專業(yè)化的管理

4.3 加強(qiáng)水利檔案的信息化建設(shè)

目前我國大多數(shù)水利部門仍舊實(shí)行的是手工操作和檢索作業(yè)，沒有充分的利用大數(shù)據(jù)給我們帶來的快捷。所以檔案的信息化管理是目前檔案管理工作的重要任務(wù)。檔案管理人員要及時(shí)的錄入人員的基本信息，做到實(shí)時(shí)更新。并對檔案信息進(jìn)行維護(hù)和更新。不斷的提高水利檔案的信息化水平和服務(wù)質(zhì)量，提高檔案管理的快捷性。

4.4 實(shí)施績效考核，促進(jìn)檔案發(fā)展

績效考核是一種有效的激勵(lì)手段，建立科學(xué)合理的績效考核體系有利于提升人員的工作積極性，還能引起領(lǐng)導(dǎo)層的重視，建立獎(jiǎng)罰分明和晉升制度，可以讓檔案員端正工作態(tài)度，提高他們的工作熱情，主動(dòng)的完成繁瑣、復(fù)雜的檔案工作。通過對檔案工作的分解、考核，建立績效考核體系，將會(huì)實(shí)現(xiàn)檔案管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：國有林場;人事檔案;信息化建設(shè);績效工資

國有林場是我國生態(tài)環(huán)境保護(hù)的重要單位，如今我國的國有林場改革已經(jīng)進(jìn)入到了攻堅(jiān)階段，在這一關(guān)鍵的發(fā)展時(shí)期，如何做好國有林場人事檔案的信息化建設(shè)，保障改革的穩(wěn)步實(shí)施是一個(gè)值得研究的重要課題。信息化的高速發(fā)展為林場人事制度改革開辟了新的道路，使人事檔案管理工作煥發(fā)出新的生機(jī)，為崗位績效工資的穩(wěn)步實(shí)施提供有力的支持。

1.國有林場人事檔案管理存在的問題

我國國有林場的人事檔案管理一直都是林場事業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作，如今我國國有林場的人事檔案管理還是沿用傳統(tǒng)的管理制度，已經(jīng)無法滿足當(dāng)今時(shí)代背景下對人事管理的要求，從傳統(tǒng)的林場人事檔案管理制度中，我們可以看到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影子，所以在實(shí)際的人事檔案管理中表現(xiàn)出許多不足。盡管隨著我國的人事管理制度的不斷完善和調(diào)整，取得了一定的成果，但是人事制度的總體框架剛剛完成，需要大量的實(shí)踐和改進(jìn)。目前我國國有林場人事檔案管理存在諸多問題，制約了我國林場事業(yè)的發(fā)展。第一，國有林場人事管理模式僵化，國有林場的工作人員中有正式員工和臨時(shí)員工，而在對員工進(jìn)行管理時(shí)采用的相同的管理模式，而沒有針對不同的員工進(jìn)行分類管理，所以林場人事檔案管理不嚴(yán)謹(jǐn)，后期若想在對這些檔案進(jìn)行重新規(guī)劃管理存在很大的困難。而且國有林場的人事檔案管理模式較為落后，還是沿用傳統(tǒng)的管理模式和手段，雖然應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，但是信息化程度不高，人事檔案管理效率不高，不符合新時(shí)期下的檔案管理要求，與當(dāng)今時(shí)代的國有林場改革步伐不相符，所以國有林場認(rèn)識檔案管理改革勢在必行，加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)是國有林場人事管理的發(fā)展趨勢。第二，國有林場人事檔案管理缺乏資金支持。國有林場是我國的事業(yè)單位，眾多的基層單位分布在全國各個(gè)區(qū)域，在人事檔案管理方面需要大量的人力和財(cái)力支持，但是目前我國國有林場中，大部分的林場人事管理信息化水平較低，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)信息管理的比例不高，雖然已經(jīng)引入了管理型軟件，但是人事管理水平不高，而且沒有一批具備較高技術(shù)水平的管理人員，導(dǎo)致人事檔案的數(shù)據(jù)信息管理不完善。國有林場人事檔案管理是一項(xiàng)長期的工作，對管理的軟硬件設(shè)施、管理人員的綜合素質(zhì)以及信息化建設(shè)水平等有較高的要求，需要大量的資金投入作為支持。因此，加大對國有林場人事檔案管理的資金投入和人力投入是未來國有林場人事管理的重中之重。國有林場人事檔案是十分重要的信息資源，如果人事檔案信息不完善，將會(huì)給后期的人事檔案管理工作帶來很大難度，目前我國對于林場人事檔案信息化建設(shè)的重視程度還不夠，國有林場人事檔案信息化建設(shè)水平較低，這嚴(yán)重影響了績效考核的實(shí)施。第三，國有林場人事檔案信息化建設(shè)需要高水平的技術(shù)型管理人才，而目前從我國國有林場人事檔案管理情況來看，管理人員技術(shù)水平普遍不高，而且沒有做到職業(yè)技能的及時(shí)更新，缺乏對人員的技術(shù)培訓(xùn)，對信息技術(shù)的接受存在不足，導(dǎo)致人事檔案的信息化建設(shè)過程緩慢，不利于國有林場人事檔案信息化的順利實(shí)施，無法適應(yīng)國有林場的人事檔案信息化管理的實(shí)際需要。第四，國有林場人事檔案管理發(fā)展滯后。目前的人事檔案管理一定程度上保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡，隨著國有林場的不斷改革，原有的人事制度就表現(xiàn)出不足，與經(jīng)濟(jì)體制改革不協(xié)調(diào)。目前人事檔案的檔案管理存在諸多不確定因素，所以還需要不斷的探索和調(diào)整，來滿足新時(shí)期下的國有林場人事檔案信息化建設(shè)的實(shí)際要求。第五，國有林場人事檔案信息化管理模式單一，管理手段落后。我國的國有林場人事檔案管理方式落后，采用單一的管理模式，而且對于管理工作都采用相同的管理模式，沒有根據(jù)不同的情況有針對性地做出變動(dòng)，缺乏分門別類的管理制度，這樣十分不利于國有林場人事檔案信息化水平的實(shí)現(xiàn)。在管理手段上，與國外先進(jìn)的管理存在一定的差距，缺乏現(xiàn)代化的管理手段，管理效率低下。第六，國有林場人事檔案信息化建設(shè)意識不強(qiáng)。目前對于國有林場人事檔案的信息化建設(shè)沒有足夠的重視，在許多方面都存在缺陷，人事檔案信息化發(fā)展受到了限制，

2.加強(qiáng)國有林場人事檔案管理信息化建設(shè)的重要意義

2.1有利于促進(jìn)國有林場的改革在信息化技術(shù)高速發(fā)展的今天，國有林場的改革是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。新時(shí)期背景下，需要將現(xiàn)代化的管理手段應(yīng)用到國有林場人事檔案管理中去，為管理工作配備一批高水平的信息化管理人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)檔案資源的信息化以及檔案保護(hù)的現(xiàn)代化，充分利用現(xiàn)代化的技術(shù)手段，加強(qiáng)對林場人事檔案設(shè)施的完善，提高人事檔案管理的科技含量，最大限度促進(jìn)國有林場的改革。2.2人事檔案信息化建設(shè)是實(shí)施薪酬改革的重要依據(jù)人事檔案是林場工作人員信息記錄的重要文件，包括林場工作人員工作情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)歷以及家庭成員等信息，這些信息是后期對人員進(jìn)行績效考核的重要依據(jù)，關(guān)系著工作人員的薪資、績效評定、職稱評聘等。國有林場工作人員考核制度的完善也要以人事檔案為依據(jù)，根據(jù)員工的個(gè)人能力、崗位職責(zé)等，依據(jù)按勞分配的原則來考核工作人員的績效，尤其是對于那些骨干職工，要進(jìn)行一定的工資傾斜，在實(shí)施的過程中離不開信息化的支持，使崗位績效工資更加科學(xué)合理，避免在薪酬分配上出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。2.3有利于促進(jìn)國有林場的人事管理水平的提升國有林場的改革是未來我國國有林場發(fā)展的必然趨勢，未來人事檔案管理的信息化建設(shè)離不開先進(jìn)的技術(shù)手段，而且需要一批高技術(shù)水平的人事檔案管理人員作為支撐，才能更好地實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化。2.4促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化管理，提高人事檔案信息的標(biāo)準(zhǔn)化人事檔案包括本地人才的基本信息資源，同時(shí)還包括其他地區(qū)的人才信息，為了將全國范圍內(nèi)的人事資源信息更好地整合在一起，使得信息的查詢和搜索更加便捷，利用高效的系統(tǒng)軟件提供支持，使林場人事檔案信息更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，更好地用于信息的統(tǒng)一調(diào)用，優(yōu)化了檔案資源的合理配置，使得檔案的職能發(fā)生轉(zhuǎn)變，這樣一來，顯著地?cái)U(kuò)大了人事檔案信息的社會(huì)影響和服務(wù)范圍，有效地保護(hù)了檔案信息的完整性。2.5決定著人事管理中的憑證作用和法律效應(yīng)國有林場人事檔案信息化是人事管理過程中形成的重要記述，通過檔案信息可以反映出工作人員的德才表現(xiàn)，日后可以通過查閱檔案信息來了解工作人員的工作表現(xiàn)、崗位情況、業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷、家庭成員等信息，檔案信息完整地保存了員工的真實(shí)信息，它原始的憑證作用和法律效應(yīng)是不容忽視的。

3.加強(qiáng)國有林場人事檔案信息化

建設(shè)保障崗位績效的相關(guān)策略國有林場人事檔案的信息化建設(shè)是林場參與市場競爭的需要，要想保持林場的核心競爭力，需要把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立科學(xué)合理的工資分配制度，使之與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)，充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)工資效益。而且加強(qiáng)國有林場人事檔案信息化建設(shè)有利于績效工資的穩(wěn)步實(shí)施，執(zhí)行以崗位為主體的績效工資，形成合理的工資制度。3.1正確認(rèn)識人事檔案信息化建設(shè)在國有林場實(shí)施績效工資的重要性隨著林場人事制度改革的不斷推進(jìn)，要加大對國有林場人事檔案信息化建設(shè)的投入力度，提高基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平，借助先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，保證財(cái)力和人力的投入，穩(wěn)定推進(jìn)人事檔案信息化建設(shè)進(jìn)程。3.2建立完善的人事管理制度和業(yè)務(wù)指導(dǎo)體系為了與當(dāng)前國有林場人事檔案信息化建設(shè)相匹配，需要建立起一套科學(xué)的規(guī)章制度，使檔案管理按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，使國有林場人事檔案管理工作走向制度化和規(guī)范化，為社會(huì)提供良好的服務(wù)。3.3培養(yǎng)一批高素質(zhì)的林場基層單位人事檔案管理隊(duì)伍加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，提高專業(yè)技能，使之與新時(shí)期下人事檔案的信息化管理需求相匹配，檔案工作者不僅要具備豐富的業(yè)務(wù)辦理能力，還要不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，具備現(xiàn)代化的人事檔案管理能力。3.4人事檔案信息化建立一人一檔制度采用電子信息的形式來體現(xiàn)員工的情況，包括員工的升職、調(diào)薪、競聘等情況，將這些資料以電子信息形式保存下來。此外，還要對隱藏在檔案中的有用信息進(jìn)行開發(fā)利用，為崗位績效工資改革提供有效的數(shù)據(jù)。3.5對每位員工的人事檔案信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤實(shí)時(shí)關(guān)注員工的檔案信息，不斷完善員工信息，如崗位的調(diào)動(dòng)、工資的變動(dòng)、職稱的晉升等都要及時(shí)進(jìn)行修改完善，使人事檔案信息能夠準(zhǔn)確地反映員工的真實(shí)面貌。國有林場的人事檔案信息是記載職工工作軌跡的重要依據(jù)，加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)有利于崗位績效工資的穩(wěn)步實(shí)施。因此，應(yīng)將人事檔案信息化作為一項(xiàng)長期的工作，在實(shí)踐中不斷發(fā)展和完善，使人事檔案信息化建設(shè)與績效工資改革同步發(fā)展。

作者:黃碧金 單位:廣東省九連山林場

參考文獻(xiàn)：