導語：如何才能寫好一篇漁業(yè)資源論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中國是世界上最大的漁業(yè)生產國，改革開放以來，漁業(yè)產量迅速增長，除中國以外的世界漁業(yè)產量在1980年代以后就趨于穩(wěn)定并逐漸下降的趨勢，而中國則在改革開放以后迎來了漁業(yè)的大發(fā)展。2003年中國漁業(yè)總產量為4704.6萬噸，比上一年增加3%?？偖a出中捕撈產量為1649.2萬噸，約占總產量的35%。漁業(yè)對于我國農村發(fā)展和提高農民收入有著至關重要的作用，它對我國的糧食安全具有重要的影響，漁業(yè)也是我國出口創(chuàng)匯的一個重要渠道，此外，合理發(fā)展的漁業(yè)還對生物多樣性有著重要意義。

我國漁業(yè)總產量逐年增加，但增長率卻是逐年下降。捕撈業(yè)先是經歷了從二十世紀八十年代的飛速增長階段，這主要是經濟體制改革打破了計劃經濟的桎梏，給與微觀經濟部門自主經營權，提高了經濟效率，帶來了漁業(yè)的大發(fā)展。到八十年代末至九十年代初增速突然減慢，這是由于經濟體制改革帶來的增長動力已經趨于衰弱，需要其它因素來推動產量增加。此后，隨著漁業(yè)產業(yè)工業(yè)化的發(fā)展，捕撈技術的提高，又帶來了一個新的漁業(yè)產量增長的。而且到九十年代末，漁業(yè)產量增速明顯下降。

漁業(yè)產量特別是捕撈產量的下降是多種原因造成的，包括人口的增長，海上項目的建設，污染物對大海的過量排放等。最重要的原因是對漁業(yè)資源缺乏管理所引起的過度捕撈，捕撈區(qū)域的擴大和捕撈強度的加大，造成漁業(yè)資源的嚴重破壞。漁業(yè)資源雖然是可再生資源，但它的使用不是無限度的。漁業(yè)資源的特點是當捕撈量不超過其自我更新量的情況下，可以獲得穩(wěn)定的產出，一旦超出其自我更新的能力，產量就會下降，這種情況持續(xù)下去將會使整個物種喪失再生能力，成為不可再生資源。世界糧農組織的報告顯示世界各地普遍出現對漁業(yè)資源過度開發(fā)的情況，在中國所在的西北太平洋海域已經有8%的漁業(yè)資源達到了耗竭的水平，形不成漁汛；有76%的漁業(yè)資源處于完全開發(fā)狀態(tài)，產量已達到極限；只有16%的漁業(yè)資源處于適度開發(fā)狀態(tài)。而我國近海海域的情況由于地理特點的原因還要更加嚴重。

世界環(huán)境與發(fā)展委員會對可持續(xù)發(fā)展做出以下定義：可持續(xù)發(fā)展是既滿足當代人的要求，又不對后代人滿足其需求的能力構成危害的發(fā)展。漁業(yè)資源目前的這種狀況顯然是不符合可持續(xù)發(fā)展的目標的，如《超越極限》中所描述的：指數增長不可能長期維持，最終不加限制的指數增長將帶來對資源的毀滅性后果，引起崩潰。資源相對稀缺性的變化要有制度的變遷與之適應，而環(huán)境經濟學所要做的就是要分析這種不符合效率和可持續(xù)目標的狀況出現的原因，并找出對策。

2引起這種危機的原因及糾正方法

造成目前漁業(yè)資源當前這種狀況的原因是由于外部性的存在，引起市場失靈。外部性是指某個經濟主體的效用或生產函數包括了一些實際變量，這些變量的取值由忽略了對這一經濟主體的福利影響的其它主體決定。開放的漁場可以自由進入，漁業(yè)資源在使用上具有非排他性，由于高額利潤驅動,漁民會不斷地擴張生產,增加捕撈努力量,直到捕撈收益等于捕撈成本,即利潤為零,達到個體的經濟均衡點為止。因此最大可持續(xù)產量的目標是無法實現的,必然要出現過度捕撈問題。捕撈者的過度捕撈行為對漁業(yè)資源具有破壞性，捕撈者只考慮其個人生產成本，不考慮其行為的社會成本。所以漁業(yè)資源的需求是過度的；供給由于具有公共物品性，進入者普遍存在搭便車行為，所以供給是不足的。

對外部性的糾正，就要給損害者一種激勵，使其限制其行為對他人的損害，將外部性內部化，要達到這個目標有不同的方法。

2.1庇古稅

庇古稅是指對造成外部性的破壞者要對其行為所造成的損害支付費用，支付額等于其所造成的損害額。庇古稅的思想是引入一個價格，使損害者的破壞行為可以衡量。這樣損害者可以把外部性納入自己的效用或生產函數，做出對其自身也同時是對社會最有效率的選擇。庇古稅在環(huán)境污染方面有著廣泛的應用，但在漁業(yè)問題上，對大型漁業(yè)企業(yè)收取一定的稅費還有一定的可行性，但對于我國的個體漁民來說，由于數量過多，分布又比較分散，對其征稅有一定的困難。

2.2調整產權

產權不明晰是外部效應的一個典型來源，所以在一些情況下可以通過適當地界定所有權來消除外部效應導致的市場扭曲。使用產權調整的方法不同于庇古稅，它不是引入一個價格，而是引入一個市場，通過界定清晰的產權，使各利益主體通過市場談判，達成交易，從而實現外部性的內部化。

產權是一個權力束，包括使用權，收益權，決策權，讓度權等。產權的安排有多種方式，要使產權安排能夠對資源產生有效率的配置，產權必須滿足三個條件：所有權的排他性，所有權的可交易性，對所有權的憲法保護。

我國在漁業(yè)資源的產權上存在很大的缺陷，雖然從法律上來說，我國對于漁業(yè)資源的進入排他權有明確的限定，按照我國《漁業(yè)法》的規(guī)定，只有持有必需證件的漁船才能從事捕撈作業(yè)，但是，由于各種原因非法捕撈漁船卻大量存在。即使無證捕撈被有效地排除在外，由于大量持證人的存在，漁業(yè)資源對他們來說還是事實上的自由準入。

對產權引起的外部性的解決思路，必須要建立符合實際，具有可操作性的產權制度。依據上面所說的有效率產權安排的原則，各國設計了旨在通過完善產權來消除外部性負面效果的政策和規(guī)則。但這些調整產權提高漁業(yè)資源利用效率的方法，在我國具體實施的時候也同樣面臨一些困難，首先，我國在漁業(yè)信息的取得方面還有很大的缺陷。第二，配額的分配方法如何實現效率和公平的問題。第三，如何加強規(guī)則的監(jiān)督。另外這一制度還會因我國個體漁民所擁有的份額太小而無法實際操作，或者難以實現捕撈的規(guī)模和范圍經濟，特別是在像我國這樣的漁民多資源少的國家。2.3自組織管理

建立在產權分析的基礎上，奧斯特羅姆在經過對小規(guī)模共有資源問題的案例研究，提出了解決共有資源問題的模型，強調了共有資源參與者有自發(fā)解決問題的能力。奧斯特羅姆條件共有八條，這八個條件可以分成三類：第一類是產權條件，“清晰界定的邊界”，落實產權是自組織管理的基礎。第二類是組織條件，“占用和供應規(guī)則與當地條件保持一致”，強調各個地區(qū)存在資源的占用和供應的獨特性，所以在規(guī)定占用的時間、地點、技術和資源單位數量的時候要因地制宜。“集體選擇的安排”這一條件，也反映了對不同社區(qū)特殊性的考慮，即參與的經濟利益體能夠對規(guī)則的制定有一定的影響力，而不僅僅是規(guī)則的被動接受者。“對組織權的最低限度的認可”要求上一層級的權威不能干涉占用者集體設計制度的權利，這一權利是由更上一層級的權威以其憲法的形式確定?！胺謾嘀破髽I(yè)”這一條件要求有一個多層次的組織，將分散的群體通過一個個小的團體組織成較高層次的大團體，分別解決不同層面的問題。第三類是規(guī)則的維護條件，“監(jiān)督”與“分級制裁”結合起來，一起發(fā)揮作用?！皼_突解決機制”要求較低成本的公共論壇的存在（正式的或非正式的型式），對占用者之間或占用者與官員之間的沖突加以及時的協調解決。

奧斯特羅姆條件在相對小范圍的共有資源情況下比較適用，參與者少，相互影響比較大，信息獲得相對容易一些，比較傾向于由資源的占用者協商達成一致。但在參與者眾多，公共資源本身邊界并不清晰的漁業(yè)資源的情況下，其適用性仍需要研究。

3政策建議

根據以上對幾種主要的解決外部性問題的理論的論述，我們發(fā)現每一種理論都有其優(yōu)越性和相對的局限，沒有哪一種理論可以簡單地解決這一問題，也沒有哪個單獨的經濟主體可以依靠自己的力量解決這個問題。這就需要政府在設計規(guī)則的時候，首先要從產權的角度，制定有利于提高資源配置效率，符合上述三個原則的產權制度，其次，雖然自組織管理在較小范圍內適用性比較強，但也不是說奧斯特羅姆的條件在這里就不適用。因為盡管從整體上說整個近海海域的漁業(yè)資源無法清晰地劃分邊界，但各個社區(qū)實際上活動的范圍還是相對穩(wěn)定的，還是能形成一個個小的利益團體。

我國《漁業(yè)法》第二十二條規(guī)定國家統一管理，地方層層細化的限額制度，但限額并沒有具體的分配方法，所以些規(guī)定在具體的實施中還要吸取地方的意見，做出明確的規(guī)定。配額的分配方法，由各個海區(qū)根據當地漁業(yè)的歷史和現實，在廣泛討論和協商的基礎上，通過行政方式劃分成個別市縣配額和商業(yè)捕撈配額。漁業(yè)局可鼓勵有條件的市縣將其擁有的配額進一步劃分成總漁村可捕量和總休閑漁業(yè)可捕量，并根據預先確定的標準，采用行政方式將總漁村可捕量劃分成個別漁村配額，下達給各個漁村；社區(qū)配額分配方法上，政府由于不能獲得完全信息，分配不可能符合當地的情況，應該給與一定的指導原則，由參與者自己協商，參考傳統規(guī)則、地理特點和產品特點自行決定。對于休閑漁業(yè)可捕量和商業(yè)可捕量，可采用拍賣方式決定其歸屬，分別形成個別休閑漁業(yè)公司配額和個別商業(yè)可轉讓配額。

制度的有效實施首先當然是要靠規(guī)則制訂的合理可實施性，但如果沒有對規(guī)則的監(jiān)督，那么再好的制度也難以長期維持下去。應該采納奧斯特羅姆自組織管理理論中的思想，把政府監(jiān)督和社區(qū)參與者的相互監(jiān)督結合起來，設計多層次懲罰機制，建立處理沖突的各個級別的論壇。

另外，制度的轉變要適應效率和可持續(xù)目標，效率和可持續(xù)性是隨著資源的相對稀缺性而變化的。在漁業(yè)問題上，法律法規(guī)必須與漁業(yè)的發(fā)展實際情況相適應。例如隨著海洋生物種群的稀缺性的變化，某種數量曾經比較豐富漁業(yè)產品被過渡捕撈，對資源的可持續(xù)利用造成破壞，法律法規(guī)應做出及時反應，對此種物種的捕撈加以管理，本來沒有限制配額的要及時引入配額制度。

要達到漁業(yè)資源的可持續(xù)利用目標，不能單靠經濟方面的政策，相關政策必須加以配合才能使這些政策有效實施，例如做好信息的搜集，完善漁業(yè)統計體系，是建立配額制度的基礎。同時，宣傳教育也是必要和有效的方法。

論文關鍵詞：漁業(yè)可持續(xù)發(fā)展產權

論文摘要：漁業(yè)是我國國民經濟中一個重要的組成部分，但近幾年漁業(yè)的情況卻不容樂觀。由于產權制度的缺陷和管理的不利，漁業(yè)資源面臨普遍的過度開發(fā)，長此以往將難以為繼。本文對我國漁業(yè)資源狀況以及造成這種困境的原因進行了分析，進而比較了幾種糾正這種低效率的理論和政策，指出其各自的優(yōu)勢和局限。提出完善法律制度與健全市場相結合，政府政策規(guī)范與微觀經濟主體自主管理相結合，共同維護漁業(yè)資源可持續(xù)利用的政策建議。

參考文獻:

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[4]慕永通.我國海洋捕撈業(yè)的困境與出路.中國海洋大學學報：社科版,2005,2.

篇2

1.1造林地的的環(huán)境改善

造林前首先要對造林地的環(huán)境進行改善，對造林地進行整理必不可少，所以我們可以通過清除采伐剩余物、雜草等對造林條件進行改善。另外，在進行造林的前后，我們可以通過增加直接投射到地表的透光度、對小地形進行改變來使透光度的增加減小。地表植被的清除使地表的透光度增加。因此沒有植被覆蓋的地表層，在白天經過太陽的照射溫度升高的較快，而有植被覆蓋的地表層溫度升高的較慢。整地之后，土壤的理性有一定程度的改變，經過陽光的照射，土壤溫度改變的同時也增加了土壤的肥力，為植被提供充足的營養(yǎng)。所以，對造林環(huán)境的改善可以對植被的生長狀況、植被的質量、植被成活率等進行有力地改善。當然，造林整地也有一些注意事項。首先，要確保水體充足，在一定程度上盡量避免水土流失；然后，就是土壤的狀況，酸堿性要有一定的控制，過酸或是過堿性的土壤都不利于植被的生長。

1.2清理造林地

翻懇土壤之前要對造林地進行一定程度上的清理，主要是清理造林地上的雜草、灌木以及經過采伐之后遺留在造林地上的根、樹枝、倒木等。我們可以選擇的清理方式有很多，例如火燒清理、割除清理、化學藥劑清理?；馃謇硎且环N常見的清理方法，一般在農業(yè)生產中大多數都會采取火燒清理。割除清理可以用人工用刀割除，也可以采用一些大型的割除機器進行割除。而化學藥劑清理就是通過噴灑化學藥劑除去小型植被。另外，還可以通過全面清理、塊狀清理、塊狀清理這三種方式進行整型清理。

1.3整地的方法

局部整地和全面整地是整地的兩種方法，其中局部整地包括塊狀整地和帶狀整地。全面整地比較適用于土地相對平坦的區(qū)域，是指翻懇造林地的全部土地。相對來說，局部整地也就是指翻懇造林地的部分土地。而局部整地中又包含帶狀整地和塊狀整地，其中帶狀整地中的“帶”顧名思義也就是指條狀，也就是按條狀翻懇土地，其中帶狀整地對于平坦土地和山地的方法也有所不同，其中反坡梯田、水平溝、水平帶狀等都是山地帶狀整地的主要方法，帶狀、犁溝、高壟是平坦地的整地方法。

2造林方法及其特點評估

2.1直接播種

直接播種法就是在進行了整地的前提下直接將樹木的種子撒到造林地中，這種方法適應于造林地面積較大時，而且比較容易施工。但是與其他方法相比這種方法對造林地的要求較高，同時，在幼苗長出后，對幼苗的管理、培育也要相對嚴格。但是并不是所有的種子都適應于直接播種，種子大、發(fā)芽快的種子采用直接播種會有更大的優(yōu)勢，例如板栗、山杏等。在此前提下，保持造林地土壤水分充足也是必不可少的，而且出于對降低各種災害的考慮，造林地一般會選擇在人少的偏遠山區(qū)。

2.2移栽造林

移栽造林就是指直接移植幼苗進行造林的方法，采用這種方法進行造林的效率相對也較高，由于先進行育苗，也會相對的節(jié)約種子，并且幼苗能夠在較差的環(huán)境中生長，由此可知，此種方法對造林地土地自身的要求也就不那么苛刻。但是有利必有弊，在進行移植時要有良好的種植技術，移植后幼苗可能會對新環(huán)境產生不適現象，因此一定要保證移植時幼苗的根系是完整的，盡可能避免根系損傷、失水等。由于這種造林方法對土地的要求較寬泛，因此在現實生活中應用很廣泛。

2.3分殖造林法

分值造林法是指用樹木的枝、根、干進行部位的生根發(fā)芽的造林方法，容易的操作、簡單地技術不失為此法的一大亮點。除此之外，在一定程度上節(jié)約了培育樹苗的費用和時間，而且幼苗生長迅速，擁有較高的成活率。最重要的一點，由于直接從母本獲得樹枝，不經過種子階段，幼苗的形狀將會保持母本的形狀，因此，這種方法尤其適合繁殖優(yōu)良的品種。但是這重對造林地的要求較高，而且不同的樹種分植成活率有一定的差距，較適用于桃樹、柳樹、竹子等。

2.4依照造林地選擇樹種

俗話說得好：因地制宜，因人而異。不同的土地滿足不同樹種的需求，提高闊葉林的種植比例不但可以改善土壤的環(huán)境，讓土壤水分充足，而且落葉又能為土壤提供肥力。有了充足的肥力和水分，樹林的質量會得到顯著的提高。而且樹能夠達到凈化空氣、防止水土流失的效果。

3我國林業(yè)資源的現狀

3.1豐富的竹資源。

我國的森林面積連年增長，林木消耗量少，生長量大。我國的竹資源在全世界上是最豐富的，可以說我國對竹子的使用歷史悠久，不管是在數量上還是品質上我國都是首屈一指的，其中竹筍等也作為保健食品出口到國外。

3.2高質量的林業(yè)資源。

我國的林業(yè)資源也很豐富，在保持其量的同時我們也在不斷的進行經營管理，力求提高其品質。人們保護森林，森林也為人們提供優(yōu)質的木材，充足的森林資源確保我們可以向各地提供優(yōu)質的木材，在自給自足的同時，又能出口到各地，直接促進了國家經濟發(fā)展。

4結論

篇3

職業(yè)學校體育場館不論是質量、數量還是類型上的欠缺，都會對學校體育教學乃至其他體育工作造成嚴重的影響，這也在體育教學工作、課外訓練等方面體現出來。通過觀察發(fā)現，職業(yè)學校體育實踐課教學內容以競技體育和健身體育為核心。競技項目里比如排球、籃球、足球已經在體育教學中獲得了大量的應用，可是有的健身項目例如：網球、游泳、太極拳、健身操等還不夠普及。并且場地器械的欠缺，學生人數超標、老師人數欠缺等原因，只能夠針對老師自身的強項進行教學。雖然有些學校也設置了相關的休閑體育項目，可是由于欠缺師資團隊以及場地，使得這些項目的實施一直以來都屬于初級狀態(tài)，無法大范圍進行推廣[2]。

2職業(yè)學校體育教育資源的改革措施

2.1優(yōu)化師資團隊

由于時代的發(fā)展，使得體育老師一定要持續(xù)進行學習，獲取新的知識。這就需要職業(yè)學校不但要聘請具有能力和素質的老師，還要加強老師的繼續(xù)教育問題，擬定出相關的政策激勵老師采取二次學習，如有需要，學校還要強制性要求老師為自己補充知識。體育老師應當緊隨時代的發(fā)展，更加良好的把握新知識，使用新設備。

2.2方式及內容的多樣化

興趣是最好的老師，只有確保學生對體育具有積極的興趣，學生才可以建立終身體育觀念。要實現這一方面，教學方式以及教學內容上就要進行創(chuàng)新。加強學生的個性化發(fā)展，學校通過靈活、實用、多樣化的教學方式，在教學中真正體現出教師的知道作用，透過不斷引導，有效激發(fā)出學生對學習的欲望，強化師生溝通，把現代化的儀器與設備融入到教學當中，令教學方法能夠更加富有現代化。對于教學內容來講，不但要讓學生把握住現代社會游泳的基本知識與技能，還要盡可能多思考學生的愛好與興趣，擴大范疇，加設一些關于生活的體育內容，讓教學更加豐富，以免出現重復現象，激發(fā)學生積極參與的積極性。

2.3加強課外實踐

課外實踐是體育教學的延續(xù)，體育教學要有效意識到改革與完善高校體育實踐體系的關鍵作用。課外體育實踐比普通課堂教學更加輕松自如，學生能夠在課外的時間里放松自己。所以，高校體育教學可以學加強課外實踐的培養(yǎng)，讓學生將自身的能力體現出來，提高自身對社會的責任意識，不斷培養(yǎng)和鍛煉學生在創(chuàng)造方面的能力[3]。

2.4改良基礎設施

體育課程不同于其他課程，對基礎設施的要求較高。通過對基礎設施的完善，讓裝備體育器材成為當前學校體育教學改革不容忽視的內容。因此，高校要擴大對體育基礎設施的投入，把體育設施的創(chuàng)建歸類到校區(qū)建設的規(guī)劃當中，令其和社會進行良好的結合。

3結語

篇4

（1）一個企業(yè)在自身建設過程中的文化建設與人力資源管理是由兩個矛盾形成的一大統一體。二者相互依存，相互促進，人力資源管理是管理方式中偏硬性的手段，而文化建設則是偏軟性的手段。但是歸根結底來說，硬性的制度再強硬，也難以毫無差池地管理好企業(yè)所有的事務。而人力資源又是企業(yè)最靈活、最重要的資源，因此，必須要靠文化建設作為柔性管理手段來輔助人力資源管理工作。用企業(yè)的營業(yè)思想、建設方向等精神意識去俘獲員工的內心，讓他們在精神上支持企業(yè)的發(fā)展。

（2）企業(yè)為文化建設為人力資源管理工作鋪平道路，指明方向，是企業(yè)發(fā)展道路上永不熄滅的明燈。企業(yè)的文化建設各具特色，正因為具有特色的文化建設，各企業(yè)之間才會有大相徑庭的人力資源管理模式，如果將一個企業(yè)比作一個人，那么文化建設就相當于此人的大腦，人力資源管理工作相當于此人的手腳四肢，頭腦指揮著手腳四肢，四肢在頭腦的支配下，接受命令去改造世界。頭腦和四肢必須在一起的時候才能夠發(fā)揮出此人真正的實力，頭腦更是一個人最重要的部分。因此，我們說文化建設是指引企業(yè)一切行動的基地。

二、在文化建設的基礎上開展人力資源管理的注意事項

（1）首先企業(yè)必須打造一個完善科學的人力資源管理體系，作為管理企業(yè)上上下下全體工作人員的硬性體制，企業(yè)必須樹立起標桿，然后要求所有人員按照這個標桿去行動、去工作。硬性的管理體系是幫助企業(yè)打造現代化管理模式的重要工具。人力資源管理體系必須完善，能夠捕捉到員工日常在企業(yè)中工作的各個方面，對所有的行為都作出硬性的標準與規(guī)范，引導企業(yè)的建設向更加規(guī)范化合理化的方向發(fā)展。

（2）注重用文化建設方向去引導企業(yè)的人力資源管理工作的開展，尤其要注重人文精神的貫徹。文化建設是企業(yè)的精神根基所在，在文化建設的進程中，必須大力重視人文精神的貫徹落實。人文精神是企業(yè)對員工關心、愛護有加的集中體現，是企業(yè)具備偉襟的重要體現。員工是企業(yè)的基礎組成部分，企業(yè)必須加強對員工的照顧和愛護，時刻關注員工的自身利益，經常拜訪家屬，增加對員工的關心。綜上所述，在企業(yè)的文化建設中，人力資源管理與其相輔相成、協調發(fā)展，只有將二者的關系真正弄明白，在貫徹一個的基礎上發(fā)展另一個，才能夠幫助企業(yè)建成現代哈有實力的

三、結語

篇5

關鍵詞：道家文化 現代企業(yè) 人力資源管理 管理者

“人力資源是企業(yè)的第一資源”，現代企業(yè)管理的核心說到底就是對人的管理。要管理好人，人力資源管理者首先要培養(yǎng)自身良好的領導才能。而道家文化中的精髓對管理者培養(yǎng)領導才能具有重要的啟示作用：

一、 高超的領導藝術

（1）“無為治之”。道家所講究的無為，并不是什么也不做，而是不任意妄為、不亂為，不做違背自然規(guī)律的事，應主動順應事物發(fā)展的基本規(guī)律?！笆ト藷o心，以百姓之心為心”，圣人治理天下，要順應民心，不要對百姓多加干擾，要讓人民自己去得到應有的自然的發(fā)展。作為人力資源管理者，最主要的就是和人打交道，最重要的是充分調動部屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓下屬有發(fā)揮才干的機會與平臺，并妥善地駕馭與保護好人才。這時，管理者的工作看似無為，但實際上卻是有聲有色，這才是“無為而不為”的最高境界，也是一種高超的領導藝術。

（2）以人為本的柔性管理?！百F以賤為本，高以下為基”，“侯王無以為貞，而貴高將恐蹶?！比肆Y源管理者的成功絕不能沒有普通員工的支持，要有平等對待員工，關心愛護員工的理念，把他們當作家人一樣看待，而不是頤指氣使，盛氣凌人，動不動就責罰。要與員工打成一片，才能得到員工的愛戴和擁護?！疤煜轮寥幔Y騁天下之至堅。”“柔之勝剛，弱之勝強，天下莫不知，莫能行?！?我們實行柔性管理，一定要強調組織的靈活化，制度的非剛性化，方法的情感化，影響的無形化和人際關系的和諧化。

二、 辯證的思維意識

“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏”?！坝袩o相生，難易相成，長短相形，高下相傾，聲音相和，先后相隨?！薄疤煜陆灾乐疄槊?，斯惡矣；天下皆知善之為善，斯不善矣?！崩献舆€認為，陰中有陽，陽中有陰，陰可以轉變?yōu)殛?，陽也可以轉變?yōu)殛?，道家的這些觀點都充分說明了矛盾統一和平衡。管理是一門科學，更是一門藝術，管理不能程序化，教條化，不能過分強調理論。任何事情都具有兩面性，在老子看來， 世上沒有絕對無用之物，也沒有絕對無用之人。作為人力資源管理者一定要以事實為依據，用全面發(fā)展的觀點看待每個員工。既要看到員工的優(yōu)點也要看到員工的缺點，當前員工不適合這個崗位，不代表他們以后也不勝任這個崗位。我們可以對員工進行有效的培訓，提高他們的理論水平和實踐能力。我們還可以用一種欣賞的眼光去看待員工，通過對員工由衷的賞識，包括對其過去取得的出色成績的肯定與贊美、以及對失敗、挫折的支持和鼓勵，幫助員工克服缺點，揚長避短，善于把他們不好的一面轉化為好的一面。幫助員工自我實現、甚至不斷超越自我，最大限度的發(fā)揮他們的潛能。這樣不僅提高了員工個人的能力，還提高了企業(yè)整體的人才競爭力水平。

三、高度的人才危機意識

“其安易持，其未兆易謀。其脆易泮，其微易散。為之于未有，治之于未亂。”“民之從事，常于幾成而敗之。慎終如始，則無敗事”。這就啟示管理者應該要未雨綢繆?！胺彩骂A則立，不預則廢”，作為人力資源管理者，必須要有敏銳細致的洞察能力，富有遠見。在現代企業(yè)中，人事經理的職責已不僅僅是簡單的行政事務管理，除承擔傳統人事管理的基礎業(yè)務外，他還必須對企業(yè)遠景規(guī)劃中人力資源管理問題提出見解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場供求及時提出應變策略，以避免企業(yè)陷入人才危機。

四、 合理的用人原則

首先是性別無歧視。“道者，萬物之奧“，“玄牝之門，是謂天地根”天地萬物的根源是“道”，也就是說它們都是由“道”派生出來的，既然包括世間男女在內的天地萬物都由“道”而生，那么女人和男人應該沒有本質的區(qū)別，二者具有平等地位。

其次是人盡其才，各得其所。“三十幅共一毅, 當其無, 有車之用。誕值以為器, 當其無, 有器之用。鑿戶脯以為室, 當其無, 有室之用。故有之以為利, 無之以為用。”在老子看來，世上沒有絕對無用之物，也沒有絕對無用之人。關鍵在于我們要如何運用人，如何做到“物盡其用，人盡其才”。

所以作為管理者，在用人時，首先應該不應有歧視女性的觀念。而且女性普遍具有善良、細心、忍受、可信、無私和寬容的品格。她們比男性更珍惜工作，對組織更有歸屬感。無疑，在企業(yè)中女性是一種重要的平衡力量，她們能很好的促使企業(yè)內部形成和諧的工作氛圍

其次要尊重個體的才能、愛好、特長,并讓人才到最適合的工作與崗位上去。不能不顧實際情況一味追求高學歷。否則，員工反而容易產生消極心理,影響工作效率,感到無法實現自己的價值, 另謀高就。因此，作為人力資源管理者在選擇用人時，應不求最優(yōu)但求適合。適合才是我們制定用人決策的合理目標。否則，可能導致好高騖遠，而不能發(fā)揮人力應有的作用，甚至還會造成企業(yè)人力的流失。

五、 必須注重與基層員工的溝通

“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下?！薄疤煜码y事，必作于易；天下大事，必作于細?！边@說明基礎、細節(jié)非常重要。對于我們人力資源管理者的啟示就是必須要重視企業(yè)基層員工。麥當勞的總裁弗雷德?特納曾說：“我們的成功表明，我們的競爭者的管理層對下層的介入未能堅持下去，他們缺乏對細節(jié)的深層關注。”企業(yè)要做強做大，除了要有正確的戰(zhàn)略決策和各項制度外，關鍵還要提高執(zhí)行力。而提升基層的執(zhí)行力對于整個企業(yè)的工作質量具有重要意義。因此，管理者必須重視與企業(yè)基層員工的溝通。

道家思想是中國傳統優(yōu)秀文化的精華所在，道家的“道法自然”，“無為而治”，“無之以為用”等觀點對于豐富和管理現代人力資源管理理論有重要的借鑒意義。中國道家文化與現代企業(yè)管理的契合絕不是偶然，它有著深刻的時代背景。中國道家文化在企業(yè)中的影響是不可忽視的。把道家文化與現代企業(yè)管理相結合，將給企業(yè)管理帶來巨大的收獲。

參考文獻：

[1]于永昌.老子解讀[M].北京：中國社會科學出版社,2004.

[2]丁杰.領導科學[M].武漢:華中科技大學出版社,2006

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關鍵詞:鎮(zhèn)江;文化產業(yè);運河;開發(fā)

中圖分類號:F59

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)09-0089-01

鎮(zhèn)江市位于江蘇省南部,地處長江與京杭大運河交匯處,東鄰上海,西接南京,是“長三角”城市群的重要城市之一,也是吳文化重要發(fā)祥地。鎮(zhèn)江歷史悠久,人文底蘊豐厚,名勝古跡眾多,素有“天下第一江山”和“城市山林”的美譽。本文以鎮(zhèn)江運河文化為例,對該市文化產業(yè)資源的開發(fā)和利用進行了探析。

1 千年運河與古城鎮(zhèn)江

鎮(zhèn)江是中國最早開鑿運河的地區(qū)之一。先秦開鑿的“徒陽運河”,又名“丹徒水道”,是江南運河北段通江河道的雛形。它將長江水系與太湖流域溝通起來,加強了中原華夏文明與東南夷蠻地區(qū)的聯系。從鎮(zhèn)江諫壁鎮(zhèn)長江口起,經鎮(zhèn)江、常州、無錫、蘇州四市,至蘇浙兩省交界處鴨子壩的這段運河通稱蘇南運河。蘇南運河鎮(zhèn)江段全長42.6公里。鎮(zhèn)江是一座港口城市,古有“銀碼頭”之稱,是長江下游重要的交通樞紐。長江和大運河在這里交匯,構成了國內最大的黃金十字水道,鎮(zhèn)江成為契合黃河流域與長江流域之鎖聯。溯長江而上直達蕪湖、九江、武漢、重慶,下行300公里即出海通洋;沿運河南下經常州、無錫、蘇州可抵杭嘉湖平原,北上過揚州、淮安則通冀魯大地。自中唐始,鎮(zhèn)江便為漕運咽喉;宋元以后更成南北要沖。

歷史上古運河在鎮(zhèn)江段的最早入江口是徒兒浦,以后又先后曾有5處入江口,自西向東分別為大京口、小京口(新河口)、甘露口、丹徒口和諫壁口(越河口)。徒兒浦為秦始皇所廢。民國初年甘露口又淤塞。20世紀30年代,大京口填筑為路。其它3處至今仍通江。其中諫壁口經建國后多次浚治,已成為蘇南運河的主要入江水道。

2 運河文化與京口文化

鎮(zhèn)江古稱京口,京口文化具有兼容并包的特色。鎮(zhèn)江號稱“江城”,似乎長江文明是鎮(zhèn)江的惟一依托與代表。但客觀分析,運河與京口文化的發(fā)展密切相聯?？梢赃@么說,沒有運河,就沒有完整意義上的“第一江山”。一是鎮(zhèn)江運河歷史悠久城市興衰,皆系于此;二是鎮(zhèn)江屬山水型城市,城外有長江,城內有運河,而古運河則是城內的主水道,因此,京口文化的山水文化中,運河獨擅一面,舉足輕重;三是鎮(zhèn)江位于南北交通樞紐,水陸要沖,就文化交流影響而言,南北交流大于東西交流,順運河南下的中原文化和北方文化等來自黃河流域的先進文明,其影響遠遠大于沿長江東流的荊楚文化和巴蜀文化。鎮(zhèn)江的語言、建筑、飲食、風俗等各個方面的文化傳承、變異都與運河緊密相關。同樣是長江要津,鎮(zhèn)江與九江、蕪湖、安慶等市的文化地位、特征均同中有異。運河使鎮(zhèn)江成為中原文化和北方文化南來傳播、融合的前哨之一強大的中原文化和北方文化借助運河之水將這里的吳文化稀釋、變異,使其獨具風貌,揚州評話、淮揚菜系等就是江淮文化的特色樣式。運河是京口文化地方特質形成的重要原因。運河與長江一樣,也是鎮(zhèn)江文明的母親河。

3 鎮(zhèn)江運河文化的開發(fā)和利用

運河孕育了運河文化,興起了沿河市井、城鎮(zhèn),也繁榮和發(fā)展了運河經濟。但運河的現狀與城市經濟社會發(fā)展的要求似不相稱。我市早幾年就著手規(guī)劃、整治和開發(fā)運河,并已初見成效。但對運河鎮(zhèn)江段的功能變遷進行客觀全面地分析,對其功能走向進行科學、準確的戰(zhàn)略定位,是綜合開發(fā)好大運河的前提與基礎。運河的文化功能表現為運河本身所具有的史學研究、文學價值和沿線人文、自然景觀所附著的審美、鑒賞價值,以及由航運功能派生出的運河運輸文化和由運河沿線“三產”發(fā)展所形成的商業(yè)文化、飲食文化、娛樂文化、民俗文化等。運河具有各種文化生成、傳承、交流的功能。運河的經濟功能支撐了運河的文化功能,運河的文化功能又促進了運河的經濟功能。而運河的文化功能在發(fā)展旅游,繁榮經濟,打造良好的投資環(huán)境和城市形象,提高城市品位與競爭力的作用是極為明顯的。因此,搭準、抓住運河這條“文脈”,以熱愛運河的激情,建設運河的理性和弘揚運河文化的責任來思考運河、研究運河、保護運河、規(guī)劃運河、開發(fā)運河,就顯得尤為重要。

3.1 要鎖定建設山水生態(tài)城市的目標

3.1.1 研究運河

以結構性的功能演變?yōu)橐罁?使運河功能定位與城市規(guī)劃性質相吻合,使運河功能演變與經濟社會發(fā)展相適應。運河是一條文化內涵豐富、歷史底蘊深厚的河流,也是鎮(zhèn)江最富特色的文化形態(tài)。應適時組建運河專業(yè)研究機構,全方位開展運河的水體、水利、航運、園藝、歷史、文學和商貿等方面的研究,多形式宣傳運河文化的內涵和地方特質,激發(fā)廣大市民對運河文化的認同感和熱愛心。在有條件的時候,還要興建鎮(zhèn)江古運河博物館,更好地展現古運河歷史,弘揚古運河文化。

3.1.2 保護運河

把保護運河作為城建工作的重要內容,以創(chuàng)建、鞏固國家衛(wèi)生城市、國家環(huán)保模范城市和國家園林城市等為載體,將運河開發(fā)建設作為凈化城市生態(tài)環(huán)境、體現環(huán)保綜合水平的重要抓手,堅持疏浚與截污相結合、引水與排水相結合、凈化與綠化美化相結合,努力改善運河水質及周邊環(huán)境。

3.1.3 規(guī)劃運河

以科學規(guī)劃作先導,圍繞“顯山露水,透綠現藍”做文章,從“建設清新秀麗、充滿靈氣和活力的江南名城”高度來定位,既保持大江風貌的雄渾之氣,又顯現小橋流水的江南風韻,尊重歷史,立足現實,放眼長遠,規(guī)劃全局,注意整體風格與區(qū)段特色相結合、歷史文化主導與現代價值觀念相結合、保護生態(tài)與繁榮發(fā)展相結合,將古運河沿岸建設成歷史文脈清晰,古商市井文化聚集,吳文化凸現,河、橋、路渾然一體,點、線、面協調發(fā)展,各段特色鮮明,綠化、美化、亮化、生態(tài)化的城市景觀帶。

3.2 重視大運河人文景觀的改造利用

運河兩岸,蓄積著大量的歷史遺存,不可多得。早在1995年,鎮(zhèn)江市就結合歷史文化名城保護規(guī)劃,編制頒布了《鎮(zhèn)江市古運河風光帶規(guī)劃》,市政府并在《關于古運河風光帶規(guī)劃審定會議紀要》中強調指出:“在古運河從北至南整治好的基礎上,要突出建設好兩頭景點。古運河京口閘段是景點建設的‘重中之重’”,“新河街片區(qū)要規(guī)劃好,將之建設成為《清明上河圖》和商埠城市的縮影”……構建了一個歷史文化的追憶空間,描繪了一幅運河古代文化與現代文明交相輝映的美好藍圖。通過運河兩岸人文景觀的再現,印刻鎮(zhèn)江不可復制和充滿個性的文化基因,體現鎮(zhèn)江獨特的城市風貌,導入更豐富的文化元素,保存其更具特色的文化記憶。

3.3 要促進大運河旅游商貿業(yè)的發(fā)展

據媒體透露,近年來,從北京到杭州1700多公里的京杭大運河旅游全線升溫,運河沿線已成為我國旅游熱點地區(qū)之一。而大運河又是江蘇旅游發(fā)展開拓國際市場的重要品牌。鎮(zhèn)江市運河兩岸歷史遺存豐富,文物古跡與自然風光相映成趣源,沿河古商市井區(qū)文化特色鮮明的旅游資源開發(fā)利用這一資源,展望未來,可貫穿4條旅游線:

(1)貫穿運河鎮(zhèn)江段沿河水上旅游線,不僅可以游覽老城區(qū)古運河風光帶、六朝陵墓石刻,還可以飽覽“江河交匯”的天下奇觀。鎮(zhèn)江有識之士曾經提出,建造“江河交匯處”標志性建筑物。如能實施,將成為人文地理內涵豐富,全國惟一的獨特景觀。它的旅游價值相當于山東蓬萊的“黃渤海分界線”石碑、廣州北部的“北回歸線標志塔”、英國倫敦格林尼治天文臺舊址的“子午宮”、南美厄瓜多爾首都基多的“赤道紀念碑”和丹麥北端的“北海與波羅的海分界線”碑。

(2)貫穿“三山”國家重點風景名勝區(qū)、諫壁船閘以及將要開發(fā)新建的世業(yè)洲國家旅游度假區(qū)、北湖公園和雷公島等沿江水上旅游線,成為欣賞大江風貌的最佳水上線路。

(3)貫穿新河街、西津渡古街旅游線,把西津渡和新河街這兩條古街連為一體,增加名城市井文化的知名度。

(4)貫穿潤揚運河旅游線,抓住2005年潤揚長江公路大橋這一世紀工程建成開通的契機,把鎮(zhèn)江的徒陽運河與揚州的古邗溝連成一體,開辟南北運河旅游線。

4 結語

文化是城市賴以生存與發(fā)展的重要基礎,文化品位是現代城市之魂。鎮(zhèn)江位于“長三角”大都市圈內,屬于中等城市,經濟總量不可能很大,但豐富的人文景觀資源和獨特的“城市山林”、“大江風貌”可使鎮(zhèn)江盡領,應加以合理利用開發(fā),建設成文化旅游名市。

參考文獻

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[2]嚴其林,程建.京口文化[M].南京:南京大學出版社,2001.

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受地域文化、經濟水平和行業(yè)特點等因素影響，煤炭企業(yè)多以勞動密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習計劃經濟時代的經驗，多數已經不能適應當今的市場化競爭格局。在人力資源管理領域內，諸多深層次的問題已逐步凸顯出來，諸如部分員工技能素質偏低、局部人浮于事；經營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；內部員工良性流動機制缺失、對企業(yè)存在嚴重的依賴思想；收入分配方面還沒有拉開合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機制等問題。這些問題已成為制約企業(yè)發(fā)展和提升競爭力的嚴重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。

1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。

一是員工缺少市場化的職業(yè)發(fā)展理念，國有企業(yè)吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競爭觀念，等、靠、要思想嚴重，導致企業(yè)缺乏活力和朝氣；二是企業(yè)管理者對人力資源是企業(yè)第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區(qū)；三是在具體工作上仍然停留在傳統生產企業(yè)對于勞動力的認識、配置等事務性管理階段，沒有上升到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)利用的高度。

2.用人機制僵化，員工職業(yè)發(fā)展道路不暢。

一是人員定崗定員標準的缺失，造成了勞動力管理“總量失控、結構失衡、人才匱乏”的現象；二是長期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對員工的成長和發(fā)展形成了機制；三是計劃經濟時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調配等方式，不利于人才的流動、培養(yǎng)和使用，不利于市場手段的有效發(fā)揮；四是人才選拔機制僵化，選拔任用渠道單一，職數、任職標準缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統陳舊，職工子女、復轉軍人被動接收和安置，市場化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進。

3.薪酬管理粗放，激勵效能不顯。

目前，國有煤炭企業(yè)薪酬制度多數沿用上世紀的崗位技能結構工資制度（實質上是一種“等級工資制度”）。部分企業(yè)雖然實行了崗位績效工資制，但也是形式上的，實質并沒有變化。員工收入包括“基本工資和獎金”兩部分，其中基本工資部分相對固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補貼”四項組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎金主要以部門內的二次分配為主，基本上以職級定水平，和員工個人因素及績效表現聯系并不緊密，同時，職工的身份界限決定了身份等級，身份等級決定了等級工資制，加之員工發(fā)展道路不暢，客觀限制了對于緊缺型、創(chuàng)新性人才在薪酬機制上的激勵效能。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與員工個人目標緊密聯結在一起，從本質上來看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統分配辦法，薪酬激勵效應不明顯。

4.員工考核機制缺失，認識存在較大偏差。

員工考核內容通常以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核對象的不同對考核內容進行細分。定性考核標準多，缺乏對考核指標量、質、期的具體描述和要求，容易在考核標準的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業(yè)績，導致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現代化的員工考核體系障礙重重，多數員工從思想上對差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設提高兩張皮，從本質上來看，是企業(yè)內良性競爭文化和理念的缺失。勞動用工、薪酬和考核機制是人力資源管理的核心內容，三項機制的陳舊、落后直接導致人力資源管理水平不能滿足現代企業(yè)發(fā)展要求。“改革是由問題倒逼而產生”。人力資源改革就是要轉變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現代企業(yè)發(fā)展要求的科學先進的管理機制。

二、人力資源管理改革策略

（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理

員工三大序列是操作序列、專業(yè)技術序列、管理序列的統稱，根據各類員工所從事的工作性質和職責范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術序列、管理序列中對應的職位或崗位。所有員工都可以通過操作、專業(yè)技術、管理三個序列進行職業(yè)晉升，通過不同序列或者在不同序列間進入個人發(fā)展通道，實現職位晉升、崗位晉級，獲得相應的職位級別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發(fā)展通道，鼓勵員工多元化發(fā)展。通過對員工職業(yè)發(fā)展三條通道的建設，使管理、專業(yè)技術和操作崗位人才在各自職業(yè)生涯中都有拓展的空間，都有成長的平臺，都有激勵的機制。引導各類員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業(yè)通道發(fā)展，實現自身的價值，避免千軍萬馬都擠管理序列這座“獨木橋”的現象。優(yōu)化管理、專業(yè)技術，崗位操作三種人才結構比例，全面提升技術、技能人才力量，實現人才全面發(fā)展的新局面。管理人員實行聘任制，任期一般不超過五年，建立管理人員能進能出、職務能上能下、競爭擇優(yōu)、動態(tài)管理的用人機制。領導班子成員要在現代企業(yè)制度的規(guī)范下實行董事會聘任的職業(yè)經理人制度。專業(yè)技術人員實行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項目和課題，針對性地引進高端技術人才。操作崗位人員實行競爭上崗、末位淘汰制，引入競爭機制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動參加到崗位選拔中來，激勵員工提高勞動效率。

（二）推行定員編制管理，提高勞動生產率

開展“四定”標準編制工作，制定機構設置標準、定額標準、定崗標準、定員標準。推行編制管理，實現機構設置、崗位設置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學化，進一步控制用工規(guī)模，提高勞動生產率。按照精簡高效、職能優(yōu)化、因事設崗的原則對企業(yè)組織機構設置、管理人員職數、崗位設置、人員編制實行編制管理。編制管理要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足生產經營和改革發(fā)展的實際需要，提高組織機構運轉效率和人員投入產出效率。組織機構設計要基于企業(yè)業(yè)務流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經營范圍相近的單位，理順和明確職責交叉或不清的部門。崗位設置既要著眼于現實，又要著眼于發(fā)展，要以機構的職能、目標為依據，按照工作流程需要進行崗位設置。人員編制要充分考慮當前人才缺口以及企業(yè)未來發(fā)展需要，在數量上預留一定的空間，要以提高人均生產效能為核心，保持人員編制增長與效益增長的合理幅度。

（三）實行靈活多樣的薪酬模式，充分發(fā)揮其激勵效能

在薪酬分配模式上要以企業(yè)利潤分享為基礎觀念，建立以崗位績效工資制為主體，年薪制、項目承包制等多種工資制為補充的多元化薪酬分配體系。崗位績效工資制要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評價為基礎，以崗位績效為主要衡量依據，根據員工履行崗位職責情況，通過崗位績效管理，差異化地支付勞動報酬。崗位績效工資與企業(yè)效益和員工績效雙掛鉤，更有利于發(fā)揮工資的激勵和調節(jié)職能。管理人員在任期內實行年度崗位績效工資制，依據企業(yè)的經營管理情況和管理人員在任期內的業(yè)績表現，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業(yè)的經營狀況和工作進展掛鉤，既要與管理人員承擔的職責和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業(yè)績表現相匹配。同時，上市煤炭企業(yè)針對高級管理人員還可通過股權或期權激勵來實現，使高級管理人員能夠分享公司業(yè)績增長帶來的收益。外聘專業(yè)技術人員主要實行項目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項目承包合同進行綜合考核后兌現。

（四）全員素質提升，人力資源變“資本”

1.變招工為招生，推行社會化招聘。

推行“變招工為招生”，推動企業(yè)在用工制度上由招收勞務型員工向培養(yǎng)技能型員工轉變，嚴把人員入口關，從源頭上解決員工隊伍的素質問題。推行社會化招聘制度，對企業(yè)所有的用工需求，全部通過外部和內部招聘工作來完成，同時，促使員工和員工子女改變就業(yè)觀念，通過自主擇業(yè)、就業(yè)、競聘上崗等公開、公平、公正的方式實現就業(yè)和崗位調整。

2.分層分類培訓，提升全員素質。

管理人員以提高經營管理水平為核心，在強化講授式教學的基礎上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現場體驗式、模擬教學式及掛職鍛煉式等培訓方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學歷教育。專業(yè)技術人員以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，按照專業(yè)類別分項，進一步加強繼續(xù)教育和知識更新培訓，強化專業(yè)技術人員的基礎培訓；要以技術研究院、博士后工作站、國家重點實驗室為主要學習訓練基地，突出技術研究、技術攻關、技術創(chuàng)新等方面人才的培養(yǎng)。操作崗位人員以提升安全生產意識和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓練提升基地，強化基礎培訓、現場培訓、實操培訓，提高員工的安全技能、操作技能和現場應急處理能力。同時，開展好基層單位崗位練兵和技能競賽工作，建立高技能人才、技術大拿、崗位標兵等優(yōu)秀人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設工作，讓更多技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才之間進行交流和溝通，進而帶動技能人才隊伍的全面、快速成長。

3.推行工作標準化，規(guī)避行為風險。

推行操作行為標準化，要結合企業(yè)工作特點，制定各工種、各崗位工作標準，規(guī)范員工行為，達到“工作樣樣有標準，行為處處有規(guī)范”的效果，使員工自覺遵章守紀、愛崗敬業(yè)，上標準崗、干標準活，杜絕違章指揮、違章作業(yè)和違犯勞動紀律的現象發(fā)生。在企業(yè)生產現場，同一臺或同一類機器設備無論是誰來操作它，都是相同步驟、相同幅度的標準動作，養(yǎng)成行為習慣，可以最大化地避免錯誤操作的發(fā)生，減少安全生產事故。

4.做好智力資本儲蓄，創(chuàng)辦企業(yè)大學。

建立一所立足企業(yè)、面向社會的企業(yè)大學，以此為平臺，將企業(yè)發(fā)展過程中所積累的各種有益經驗向所有員工進行傳播，以培養(yǎng)符合企業(yè)實際需求的各類人才?？梢栽谄髽I(yè)內外部聘用各類在某一領域有突出成就或貢獻的人員為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內部三大序列人才，使整個企業(yè)形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時為員工提供一個成長通道。

5.正面引導績效考核工作，激發(fā)員工內生動力。

首先完善績效考核體系，發(fā)揮績效管理在薪酬、晉升、培訓中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊伍中樹立績效管理的正激勵效果，逐步形成企業(yè)內良性競爭文化氛圍。其次，要加強考核過程的溝通和指導，注重考核結果的反饋，考核者要將考核結果及時反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績效。最后，理順考核結果的應用，嚴格與個人薪酬獎勵、工資增檔、評優(yōu)評先、任職晉升掛鉤。

三、結語

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1.促成工作目標?？冃Э己耸瞧髽I(yè)在既定戰(zhàn)略目標引導下實行的，員工在績效考核中以不斷完成企業(yè)的生產銷售目標來獲得績效。而績效考核負責人對整個考核過程進行嚴格監(jiān)督和管理，查漏補缺，從而促成工作目標實現。

2.塑造績效榜樣。員工在績效考核過程中能夠得知自己的考核成果，以綜合的考核成果不斷約束、督促自己，以優(yōu)秀的績效標準來激勵自己。因此績效考核標準自然而然成為員工的績效榜樣。

3.促進員工自我完善。績效考核結果的交流反饋讓員工更加深入了解自身的優(yōu)缺點，讓員工更有目的性、更有針對性地發(fā)揚長處，彌補缺點。

4.為企業(yè)創(chuàng)利增收。正確合理的績效考核激勵員工不斷改善自己的工作行為和工作業(yè)績，讓企業(yè)能夠完全控制企業(yè)生產經營的全過程，掌握對員工調配和運用高度支配權，從而為企業(yè)創(chuàng)造利潤、增加收益?？冃Э己朔诌^程與結果，而績效結果的合理正確運用能夠起到激勵員工的作用?？冃Э己私Y果主要為員工選用、職位調整、員工培訓等提供必要的參考依據。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實際應用

1.360度績效考評。360度績效考評法是采用四個或四個以上的評價維度對員工進行綜合化全方面的考核。360度績效考核一般由員工自身、領導、同事、客戶、專業(yè)人士等多個評價主體對員工的工作行為和工作績效進行評估和反饋。360度績效考核法以全面綜合的考評方式，突出考評結果的公正、公平、客觀、科學，深化部門交流，促進員工與客戶的溝通。但是360度考核方法要考核的內容之多、涉及人員龐大，因此其工作量也非常巨大。

2.目標管理。目標管理法是指企業(yè)上下級共同制定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和績效管理目標，通過定期監(jiān)督審查以促成目標實現的管理方式，目標管理法以目標的實現好壞與否來確定獎懲情況，是一種典型的結果指向性評估方法，重點考核員工最后的工程績效和勞動成果[1]?，F代企業(yè)的人力資源管理中目標管理法運用最為廣泛，因為該方法與企業(yè)的利潤效益直接掛鉤，是評估員工績效最有效、最直接的方式。目標管理法主要分為編制目標、實施目標、信息回饋與處理、評估結果確定、獎懲下達五個步驟。目標管理法有明確的目標，對員工的評估和獎懲最為公正、合理。

3.關鍵績效指標。關鍵績效指標是指企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標經過詳細分解、取樣、計算后得出的一系列可操作性的工作指標。關鍵績效指標是衡量員工績效的核心標準，它隨著公司的戰(zhàn)略目標變化而改變。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有長遠性、指導性的特點，因此關鍵績效指標必須做到內容豐富而具有前瞻性，并著眼于企業(yè)各個職位而設置，以突出員工在自己崗位上的具體表現為主。這種方法以科學制定與企業(yè)經濟效益和戰(zhàn)略目標有關的關鍵成果和關鍵績效指標為主，經過層層分解后，從而形成企業(yè)、部位、職位三級關鍵指標。以貿易銷售企業(yè)為例，銷售人員的關鍵性績效考核主要以員工的銷售業(yè)績、客戶開發(fā)成果、維系客戶關系、效果過程中的行為表現等為主。

4.平衡計分卡。平衡記分卡主要是從財務、客戶、學習與成長、內部運營四個維度將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為可行性強的評估指標。平衡計分卡避免了企業(yè)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略實施出現脫節(jié)，而是將企業(yè)的內外部發(fā)展環(huán)境、短期成果與中長遠發(fā)展等各個方面因素層層歸類，以清晰明了的記分卡、指標卡或者績效很量表來形象而具體地展示部門權責、工作關系以及績效任務等，方便系統更加全面、迅速地掌握企業(yè)整體運營狀況，使績效考核更加增次分明、量化清晰。平衡計分卡讓績效管理從人工考核的工具轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標實施的工具，讓領導者能夠結合全方位的績效評分卡，掌握全面統籌人力資源、運營流程的管理工具。

三、結束語

篇9

1.1林業(yè)資源利用的現狀

國內林業(yè)能源產權主體在很長時間內都不清楚，這和經濟制度改變以及經濟構成的多樣化進度緊密相連。在以往的計劃經濟制度下，林業(yè)能源的產權是公有的，傳統時期的產權構造以及經濟構造較簡易，不過在那種制度下，對林業(yè)能源運用的產權以及利益的擁有留存著爭論，特別是對單位以及個體來講并非非常分明。從1978年至今，社會主義市場經濟制度產生的程序，林業(yè)經濟構造以及產權構造呈現多樣化現象，對資產全以及經濟行為中的收益配置已十分明確，產生在國家、公有、單位以及個體間不一樣的比例。因為在利潤的激勵以及市場制度的影響，產權不太清楚的林業(yè)能源就淪為各類利潤主體相互搶奪的目標?，F在各個區(qū)域存在隨便處理林業(yè)能源產權、行政權代替產權的狀況，這種狀況是林業(yè)能源在林業(yè)發(fā)展中不足的詳細表現。所以，在市場經濟制度下，沒有明確的產權，市場制度就不會對林業(yè)能源起到主動的影響。每一個市場經濟制度的國家都將產權管轄當做政府的關鍵性能，國內林業(yè)也要符合市場經濟制度的發(fā)展，一樣要增強對產權的管理。

1.2林業(yè)資源合理利用

增強林業(yè)發(fā)展強度是對林業(yè)能源運用不僅有現實以及歷史的含義，其關鍵是從林業(yè)能源產權性能上體現出來的，林業(yè)能源產權的性能關鍵體現在對產權主體的鼓勵、限制以及對林業(yè)能源分配改善部分。因為林業(yè)能源產權聯系本質上就是利益之間的聯系，在物質益處的帶領下，林業(yè)能源產權的擁有者肯定要受到林業(yè)能源產權的影響，爭取在完成林業(yè)能源產權主體物質收益時，能夠盡可能少的消耗林業(yè)能源。盡管產權未必會使產權主體最優(yōu)地利用林業(yè)資源，但是產權可以激勵主體利用林業(yè)資源的積極性和主動性，這有利于林業(yè)資源得到高效、合理利用。同時，林業(yè)資源產權關系易演變成責任關系，即約束產權主體對自己林業(yè)資源產權的保護。一旦界定了林業(yè)資源產權，就有了林業(yè)資源產權的法律保護，林業(yè)資源產權就會主動保護林業(yè)資源產權不受破壞，從而促進林業(yè)資源的可持續(xù)利用。物質利益的驅動還會促進林業(yè)資源產權的流動，林業(yè)資源通過市場配置，可以轉換到最善于利用林業(yè)資源的人手里。由此可見，無論從發(fā)揮保護和利用林業(yè)資源的積極性、主動性上，還是從促進林、世資源優(yōu)化配置、提高利用率上，加強林業(yè)發(fā)展一定會對林業(yè)資源利用具有重要作用。

2市場經濟發(fā)展與林業(yè)資源的開發(fā)

2.1市場經濟發(fā)展與林業(yè)資源關系

市場經濟發(fā)展與林業(yè)資源的利用不僅是傳統的林木種植業(yè)，還包含經濟林的培育業(yè)、花卉培育業(yè)等新型產業(yè)，發(fā)達國家的林業(yè)產業(yè)體系要達到：森林資源總量豐富，人均森林面積、人均蓄積量達不到世界平均水平，林地單傳面積產出率高。采用集約經營方式擴大森林資源培育規(guī)模，滿足國內的工業(yè)原料需求；充分利用森林資源種植野生植物、養(yǎng)殖野生動物，提高林地的利用率：鼓勵任何形式的投資者建設特色的經濟林基地、竹林基地、花卉基地等。森林資源培育要為林業(yè)產業(yè)提供原材料保障，也要為生態(tài)建設提供資源基礎，在生態(tài)、環(huán)境脆弱區(qū)域加大造林力度，保障生態(tài)公益林的采伐與更新配套，促進林地利用率顯著提高。在保證森林資源數量的同時，要實現質量最優(yōu)，這對于提高人民對林業(yè)資源的需求，保護環(huán)境，創(chuàng)造人與自然的和諧都至關重要。

2.2加強進行林業(yè)產業(yè)結構優(yōu)化

確保林業(yè)產業(yè)構造的改善，這是林業(yè)產業(yè)構造探索的一種最佳狀況。在提升林業(yè)提升經濟利潤、提升生態(tài)利益以及社會最佳收益的宗旨下，符合林業(yè)各個行業(yè)的和睦發(fā)展態(tài)勢。林業(yè)行業(yè)構造改善不光包含以往影響下的產業(yè)構造科學化以及商業(yè)化兩部分。林業(yè)能源的稀少性以及社會經濟發(fā)展對樹木材料的剛性需要的沖突越來越尖銳，在這種狀態(tài)下，林業(yè)行業(yè)要爭取和生態(tài)環(huán)境均衡，這需要林業(yè)機構在運用能源時，要呵護好人類生活以及發(fā)展所需要的能源根本，慎重留意經濟行為帶來的不良的生態(tài)以及環(huán)境的結果。林業(yè)產業(yè)構造改善還包括林業(yè)產業(yè)構造的生態(tài)性，因此建筑的發(fā)達的林業(yè)行業(yè)系統，不僅要確保林業(yè)行業(yè)融合，發(fā)展速率相等，國內現在的林業(yè)行業(yè)中廣泛使用高新措施，加強林產品的制造深度以及附屬價值，并且不能輕視開展低能源、高生產率、低廢物排出的林業(yè)第二行業(yè)，使用林業(yè)中空閑的能源，多層次建造運用林業(yè)能源。

2.3林業(yè)資源開發(fā)與資源保護

國內的林業(yè)行業(yè)是創(chuàng)建在林業(yè)能源根本上，林業(yè)行業(yè)范疇的擴張和林業(yè)能源是緊密相連的，不過林業(yè)行業(yè)范疇擴張不會無盡擴張，也不會停止，要堅持一定的強度，要和林業(yè)能源的量相當，必須在不損壞、適量耗用林業(yè)能源的根本上，開展林業(yè)行業(yè)。要把能源耗用量管制在能源承受能力范疇內，確保林業(yè)能源的自身改革、自身復原。

3結束語

篇10

如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。

現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產商都自發(fā)給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協調，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調節(jié)本身起了主導作用。

2、企業(yè)的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。

3、企業(yè)提供學習培訓的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。