導語：如何才能寫好一篇年終考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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根據(jù)《鎮(zhèn)2014年人口與計劃生育目標管理責任制考評方案》和2014年全鎮(zhèn)計劃生育工作總體安排，經(jīng)研究決定：鎮(zhèn)計生辦、鎮(zhèn)計生服務中心將于11月上旬對全鎮(zhèn)28個村、4個居委會進行計劃生育年終考核工作，現(xiàn)將有關事項通知如下：

一、核查時間

自11月上旬開始，每村（居）半天（具體時間另行通知）。

二、核查內(nèi)容

1、人口出生：主要核查2012年10月——2014年9月末出生人口政策相符等情況（人口出生錯、漏報上溯到2012年1月）。

2、長效節(jié)育措施落實情況：主要是2012年1月以來生育對象、人流引產(chǎn)對象長效節(jié)育措施落實情況。

3、孕情早孕發(fā)現(xiàn)情況：核查2012年10月——2014年9月份人口出生早孕發(fā)現(xiàn)情況（以月積分考核方案為依據(jù)）。

4、民生工程開展及計生工作資料準備情況。

5、政策內(nèi)孕情無故消失及二孩辦證情況：核查2012年10月——2014年9月政策內(nèi)孕情無故消失有無有效證明及二孩辦證是否及時情況。

6、免費孕前優(yōu)生健康體檢工作開展情況。

7、流動人口管理情況：每村抽查16戶（18—49周歲育齡婦女流動情況），核查其建檔及流動詳細地址情況（省外到縣、區(qū)，省內(nèi)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。

8、全員人口信息核查，每村抽查16戶。

三、核查方法

1、人員組成：鎮(zhèn)計生辦、服務中心工作人員。

2、樣本點確定：全部村民組。

四、分值測算

（一）人口出生情況（30分）

1、樣本點村有一例政策外二孩扣5分，有一例多孩扣10分。

2、補報往年（2011年10月以來）人口出生，一孩每例扣2分，二孩每例扣3分，多孩每例扣5分。

3、核查出期內(nèi)出生每錯、漏報一例人口出生一孩扣5分，二孩扣10分，多孩扣15分。

（二）長效節(jié)育措施落實情況（15分）

2012年1月以來應上應扎人員，剔除順產(chǎn)3個月內(nèi)和剖

宮產(chǎn)結(jié)扎6個月內(nèi)、上環(huán)8個月內(nèi)以及禁忌癥生育對象，每例欠賬扣5分。

（三）孕情早孕發(fā)現(xiàn)情況（10分）

懷孕對象應在規(guī)定時間內(nèi)上報孕情（含政策外），每例每遲報一個月扣1分，當月出生當月上報每例扣2分。

（四）民生工程開展及計生工作資料準備情況：（10分）

每錯、漏發(fā)1例計生民生工程對象扣3分，每少1項工作資料扣2分；工作資料按照省檢要求，每缺或錯一項扣2分。

（五）政策內(nèi)孕情無故消失及二孩辦證情況（3分）

一例政策內(nèi)孕情無故消失無有效證明的，扣1分，一例辦證不及時扣1分。

（六）免費孕情優(yōu)生健康檢查工作開展情況。（12分）

按年初下發(fā)任務的90％比例每少一例扣2分；不符合條件而參檢另扣0.5分/對；參檢結(jié)果未送達的發(fā)現(xiàn)一例扣1分。

（七）流動人口管理情況（10分）

一人未建檔或虛檔扣2分；地址錯扣0.2分。

（八）全員人口信息核查（10分）

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【關鍵詞】年終考核；周期；對象；指標

一、年終考核和月度考核的關系

年終考核是績效考核的一種，而績效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實是年度的考核，是基于月度考核的基礎進行的綜合考核。就企業(yè)管理來講，過程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。

二、年終考核的對象及關注點

月度考核一般情況下是用KPI指標來評價員工的工作業(yè)績，用工作態(tài)度指標來評價員工的努力程度。而工作能力指標往往出現(xiàn)在年終考核當中，用來評價員工的實際能力與潛力，它能夠為員工培訓、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無法做到的。所以年終考核適用于每一個員工。但在另一方面，年終考核應該有相應的考核指標，尤其是年度KPI指標。但在企業(yè)里，并不是每一個崗位都有其年度KPI指標，如技能工人年度KPI指標設置就存在較大困難。因此，年終考核對不同層次和崗位的員工有不同的意義。

對于有年度經(jīng)營任務目標責任書的高管或中層員工而言，年底考核確實是檢驗其一年績效的重要手段。對這些管理人員來說，月度考核考核實施起來比較困難，而年終考核是一個較為合適的周期。在年度目標責任書中，主要內(nèi)容就是KPI指標，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績。因此，這類年終考核是實實在在的，有理有據(jù)的。他們也理應成為企業(yè)年終考核的重點對象。對一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒有明確的年終考核目標。在年終考核時，一方面對全年的業(yè)績做一個簡單的匯總；另一方面，還需要對他們的工作態(tài)度、工作能力做一個綜合評價，用于下一年度薪酬、培訓、晉升的依據(jù)。

所以不同層級的員工年終考核關注的考核點是不同的。

三、年終考核的指標

年終考核一定要設置明確的指標，無論是相對客觀的定量指標，還是主觀性強一些的定性指標，有總比沒有強。即使是諸如團隊協(xié)作能力、合作意識、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標也能夠?qū)T工的某些方面做一個評判，總比純粹的民主評議好。設置指標也是企業(yè)績效考核向科學性、規(guī)范化發(fā)展的一個表征。因而，用考核表來實施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個問題，建議為各類人員設置不同的指標類別并賦予相應的權(quán)重。如對高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營目標責任書所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務人員及一線操作人員年終考核中工作業(yè)績占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。

四、年終工作總結(jié)

績效考核的最終目的并不是實施對員工的獎懲，而是將考核作為一種手段來改進企業(yè)與員工的績效水平。而個人年終總結(jié)通過反省與思考個人全年工作表現(xiàn)，能夠達到自我批評的一種效果，這種形式對員工個人的績效改進有明顯的促進作用。從這個意義來理解，個人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務，另外，從個人年終總結(jié)提供的信息來分析，它也是考核人實施考核的重要信息來源。由于年終考核涉及的周期較長，并不是每個考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個人年終總結(jié)的這兩種作用，個人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個人年終總結(jié)的基礎上，還要加強考核人與被考核人的績效溝通與績效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來。

五、年終考核結(jié)果的應用

年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎 -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競聘 - 培訓 - 優(yōu)秀員工評選 -員工楷模。針對，這個方案具有以下幾個特點：

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

2、短期激勵與長期激勵相結(jié)合

3、顯性激勵與隱性激勵相結(jié)合

年終獎、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵。關于短期激勵與長期激勵，年終獎屬于當期的短期激勵，而薪酬調(diào)整、崗位競聘、培訓等或多或少帶有長期的激勵作用，長期激勵對于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊伍有重要作用。關于顯性激勵與隱性激勵，員工楷模、優(yōu)秀員工評選屬于明確的顯性激勵，年終考核結(jié)果公開后，各類名單也會隨之公布，全公司的員工都會知道這一結(jié)果。而培訓機會、職位晉升、崗位競聘等相對要隱蔽一些。

在考核結(jié)果出來的事后階段，公司全體上下往往特別關注結(jié)果的等級劃分，以及其與獎金的掛鉤。這主要是因為績效考核的結(jié)果通常是崗位績效工資或獎金的決定性因素。此外，從“價值創(chuàng)造-價值評估-價值分配”這樣一個人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核必然擔當起與之密切相關的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。

考核結(jié)果的另一個用途是它的戰(zhàn)略評審作用，就是將年終考評結(jié)果回饋到整個戰(zhàn)略的實施過程中，進行動態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。

以上是年終績效考核中應重點注意的若干問題和策略，作為人力資源管理的一個部分，績效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績效考評工作是整個人力資源管理的基礎，沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利都將成為無源之水、無本之木。因此，要想從整體上推動組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設計。

參考文獻：

[1]余娟賢；《淺談人力資源管理中的績效考核》[J]；大眾科技；2011年07期

[2]姚慶鳳；《人力資源管理中的績效考核探討[J]；企業(yè)導報》；2011年13期

[3]彭雨；《淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J]》；時代金融；2011年18期

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一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞我縣“躋身全國五十強縣市，建設現(xiàn)代化綜合新城”戰(zhàn)略目標，立足打造宜居宜業(yè)城市，切實把城市公共綠地養(yǎng)護管理任務分解落實到點、到人，不斷建立健全科學、規(guī)范的養(yǎng)護管理考核體系，進一步提高養(yǎng)護管理質(zhì)量和水平，為全面實現(xiàn)三年倍增計劃，加快構(gòu)建打造核心增長極的重要戰(zhàn)略支點作出應有貢獻。

二、考核原則

考核工作遵循公平公道，注重實效的原則，對考核對象采取考核事與考核人相結(jié)合；平時巡查與每月檢查相結(jié)合，季度考評與年終考核相結(jié)合，注重實效綜合評價相結(jié)合進行綜合考核，考核結(jié)果既作為管護資金撥付依據(jù)，又作為養(yǎng)護管理責任人員年度考核依據(jù)，甚至還作為養(yǎng)護管理人員獎懲的依據(jù)。

三、考核范圍與對象

全縣城市公共綠地養(yǎng)護管理工作適用本方案，考核對象為片區(qū)責任人、路段責任人，縣園林所對縣財政供給的臨時人員的考核參照執(zhí)行。

四、考核內(nèi)容

圍繞城市公共綠地養(yǎng)護管理工作目標，對照養(yǎng)護管理工作項目，按照客觀公正，簡易便利，突出重點的要求，科學確定考核標準，進一步細化考核內(nèi)容，量化考核指標，便之可操作、好衡量、易檢驗。

養(yǎng)護管理年度考核綜合分為100分，其中季度考核為60分（每個季度為15分）、年終考核為40分，考核內(nèi)容主要包括工作任務完成情況、臺賬建立健全情況、養(yǎng)護管理人員履職情況三個部分，具體考核項目，項目分值，計分辦法等內(nèi)容詳見《縣城市公共綠地養(yǎng)護網(wǎng)格化管理考核細則》。

工作任務完成情況（60分）。包括養(yǎng)護管理管理項目、上級交辦的突擊任務等方面。

臺賬建立健全情況（20分）。包括上報計劃、數(shù)據(jù)庫建立以及人工、機械使用管理檔案等方面。

養(yǎng)護管理人員履職情況（20分）。包括遵守規(guī)章制度、到崗履職、參加會議、安全保障等方面。

1、年度考核綜合得分=季度考核得分+年終考核得分；

2、季度考核得分為每個季度考核得分之和。每個季度考核得分=（工作任務完成情況得分+臺賬建立健全情況得分+養(yǎng)護管理人員履職情況得分）*0.15。

3、年終考核得分=（工作任務完成情況得分+臺賬建立健全情況得分+養(yǎng)護管理人員履職情況得分）*0.4。

五、考核方式

考核工作貫穿于養(yǎng)護管理全過程，按照每周巡查、每月檢查、季度考核，年終考核的形式，采取交叉方式，對全縣城市公共綠地養(yǎng)護管理工作進行全覆蓋檢查考核。

六、考核步驟

1、每周巡查。局督辦組采取明查暗訪方式，每周巡查2次，巡查時間不定，重點巡查養(yǎng)護管理情況和片區(qū)負責人、路段責任人履職情況。同時根據(jù)口頭督辦、書面督辦情況做好督辦記錄，為每月檢查提供依據(jù)。

2、每月檢查。局督辦組每月檢查1次，檢查時間不定，完善檢查資料，為季度考核提供依據(jù)。

3、季度考評。局考核組每季度考評一次，參加考評人員從局機關、局督辦組抽調(diào)，考評時間原則上為本季末，本季度連續(xù)兩個月得分排名在倒數(shù)三名的，本季度考評結(jié)果定為不合格等次，為年終考核提供依據(jù)。

4、年終考核。局考核組年終全面考核1次，參加考評人員從局督辦組、片區(qū)責任人、路段責任人抽調(diào)，實行交叉考核，局主要領導、分管領導全程參加，考核時間原則上從當年12月中下旬開始，連續(xù)二個季度考核為不合格等次的，年終考核定為不合格等次。

七、考核等次評定

按照綠地養(yǎng)護管理主體不同，對縣園林所和其他管護主體的綠地養(yǎng)護管理工作實行分類考核，根據(jù)年度考核綜合得分高低，分別評出優(yōu)秀、合格、不合格等次。

八、考核結(jié)果運用

1、與績效獎金相掛鉤。對管護地段下發(fā)了書面整改通知書的，每次扣除路段責任人績效獎金200元，累計10次以上（含10次）的扣除全年績效獎金。

2、與管護資金相掛鉤。對綠地養(yǎng)護管理工作評為優(yōu)秀的，按管護資金基數(shù)按一定比例上浮撥付，并優(yōu)先調(diào)整管護路段和面積；合格的按管護資金基數(shù)撥付；不合格的按管護資金基數(shù)按一定比例下調(diào)撥付，并取消管護主體資格。

3、與干部考核相掛鉤。對綠地養(yǎng)護管理工作評為優(yōu)秀的，其片區(qū)責任人、路段責任人等相關人員在年度考核中定為優(yōu)秀等次，并作為干部選拔重用的重要依據(jù)。對綠地養(yǎng)護管理工作評為不合格或年度內(nèi)的累計下發(fā)了書面整改通知書10次以上（含10次）的片區(qū)責任人、路段責任人等相關人員本年度考核定為不稱職等次，并視情節(jié)嚴重作出調(diào)離崗位、待崗、下崗等組織處分

九、考核工作要求

1、加強工作領導。為切實加強考核工作組織領導，局成立了由局長任組長、總工程師任副組長、督辦組人員為成員的考核工作領導小組。

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根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成

(一)獎勵性績效工資分配對象：

街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

(二)獎勵性績效工資分配額度：

街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

(一)管理崗位(責任)補貼

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。

2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

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實現(xiàn)整體聯(lián)動，形成合力，共促發(fā)展；“雙向考評”即縣級部門監(jiān)考單位對各部門和我鎮(zhèn)進行工作考評，我鎮(zhèn)對縣級部門的服務工作進行評價評分，考核結(jié)果作為縣級部門和鎮(zhèn)年終綜合目標考核的重要依據(jù)；“綜合利用”，即將考評結(jié)果與個人績效工資、個人年度考核、干部任用、單位領導班子評價、單位評先評優(yōu)“五個掛鉤”，綜合運用考核結(jié)果，提高考核實效。

二、鎮(zhèn)目標績效管理實施方案。

（一）目標績效管理內(nèi)容及分值。

鎮(zhèn)目標績效管理內(nèi)容由經(jīng)濟社會發(fā)展目標與災后恢復重建目標、共同目標、單項考核目標、“民生工程”和“為民辦實事”目標、年內(nèi)新增考核目標、否決指標、倒扣分項目、班子領導水平和執(zhí)政能力、獲獎加分9部分組成。

1、班子領導水平和執(zhí)政能力：由鎮(zhèn)黨委政府對村（社區(qū)）領導班子在經(jīng)濟發(fā)展中所體現(xiàn)的全局觀、發(fā)展觀、戰(zhàn)略思維和操作水平及班子合力和活力等進行打分。

2、獲獎加分：村(社區(qū))受到縣以上表彰的，以縣或縣委、縣政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮(zhèn)黨委、政府名義獲獎的，分別按1分、1.5分加分。同項內(nèi)容按最高級別加分。

（二）組織體系。

1、黨委書記、鎮(zhèn)長為全鎮(zhèn)目標績效管理的總責任人（以下簡稱“總責任人”），副書記負責全鎮(zhèn)目標績效管理的組織工作。目標績效考評的方案、原則、結(jié)果及獎勵由黨委、政府審定。

2、目標績效管理工作領導小組辦公室（黨政辦），負責全鎮(zhèn)目標績效管理工作，研究和制定年度實施方案，組織和實施檢查、考評，審議年度考核初評結(jié)果。

3、黨政辦在目標績效管理工作領導小組領導下具體承擔全鎮(zhèn)年度目標績效管理的日常工作。

4、各被考核對象負責做好目標任務的實施與管理工作，按要求向黨政辦報送目標績效管理工作相關資料。

（三）考核內(nèi)容

1、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）綜合目標考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

2、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）專項工作聯(lián)動考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

3、縣鎮(zhèn)機關單位工作人員實行集中管理定崗定責績效獎勵考核機制內(nèi)確定的內(nèi)容；

4、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部考核管理辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

5、縣村（社區(qū)）安全生產(chǎn)工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

6、縣村（社區(qū)）社會管理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

7、縣村（社區(qū)）人口和計劃生育工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；

8、縣村（社區(qū)）城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作專項考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容。

（四）目標考核

1、考核方式：按月評述、季總結(jié)、年考核的方式進行考核。

2、考評形式：由黨委、政府組織考評。

3、考評時間：12月15日前。

4、考評要求：考評以平時掌握的數(shù)據(jù)和工作情況為依據(jù)。在考核中做到真實、公正、客觀，并對考核數(shù)據(jù)和考評結(jié)果負責。不得夾雜部門利益和脫離考核方案，對考核中的扣分必須說明理由；對不認真履行職責，弄虛作假、未按考核方案、考核數(shù)據(jù)及結(jié)果失實的或因執(zhí)行不力未完成年度工

作目標的，從各部門負責人、分管領導年終考核得分中扣減1—5分，情節(jié)嚴重者，予以通報批評。

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第二條為促進全市國稅系統(tǒng)稅源管理聯(lián)動工作各項措施的全面有效落實，保證稅源管理聯(lián)動各項工作目標的實現(xiàn)，不斷提升稅源科學化、精細化管理水平，根據(jù)鹽城市國家稅務局《關于建立稅收分析、稅源監(jiān)控、納稅評估、稅務稽查稅源管理聯(lián)動機制的工作意見》(鹽國稅發(fā)[20*]162號)及相關文件精神，結(jié)合我市實際，特制定本辦法。

第三條稅源管理聯(lián)動工作考核應遵循統(tǒng)一標準、分級實施、公正客觀、注重實效的原則。

第四條稅源管理聯(lián)動工作考核內(nèi)容，突出重點工作和特色工作，實行項目化考核；稅源管理聯(lián)動工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*優(yōu)化版，采取人機結(jié)合，以網(wǎng)上考核和案頭考核為主，實地延伸考核為輔。

第五條稅源管理聯(lián)動工作日?？己擞墒芯致?lián)動辦公室具體負責，依據(jù)本辦法中明確的考核內(nèi)容按季進行，全年對被考核單位日?？己丝偪鄯謶坏陀谒伎己朔种档?5%。

稅源管理聯(lián)動年終考核由市局聯(lián)動辦公室根據(jù)上級相關工作要求制訂考核方案，會同有關職能部門對各單位聯(lián)動項目完成情況進行評價。

第六條在稅源管理聯(lián)動工作考核中，被評為“優(yōu)秀稅收分析報告”、“優(yōu)秀納稅評估案例”、“優(yōu)秀稅務稽查案例”、“星級責任區(qū)”、“優(yōu)秀稅收管理員”，或在“稅收管理員論壇”中表現(xiàn)突出并取得名次，以及稅源管理聯(lián)動工作宣傳成績突出的單位，報經(jīng)市局稅源聯(lián)動工作領導小組同意后，予以加分。

第七條稅源管理聯(lián)動工作考核是年度綜合目標考核的組成部分。年度終了一個月內(nèi)，由市局聯(lián)動辦公室對日?？己说梅?、年終考核得分進行初審和匯總；初審匯總結(jié)果經(jīng)市局考核領導小組審核后，報市局黨組審定各單位的考核最終得分和考核級次。

第八條考核結(jié)果共分三個級次。得分在95分（含本數(shù)）以上的為優(yōu)秀級次，在95分-85分（不含本數(shù)，下同）之間的為達標級次，在85分以下的為未達標級次。

在年度考核中達到優(yōu)秀級次的單位，按得分的排序評定3名先進集體并予以表彰。

對考核殿后且總得分未達到85分的單位，實行年終綜合目標考核先進單位一票否決。

第九條市局聯(lián)動工作辦公室根據(jù)考核評比結(jié)果，編發(fā)年度考核情況通報和整改通知。

第十條本辦法適用市局對各單位的考核，各單位可根據(jù)本考核辦法結(jié)合實際情況制訂具體的實施方案，組織實施對本單位稅源管理聯(lián)動工作的考核。

篇7

第一章 總則

第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，充分調(diào)動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結(jié)合，使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結(jié)合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內(nèi)部業(yè)務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機構(gòu)的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經(jīng)濟指標90%以上，B級還應完成經(jīng)濟指標80%以上，C級還應完成經(jīng)濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

篇8

關鍵詞： 水利統(tǒng)計制度管理

Abstract: The statistical work is a national decision-making and implementation of scientific management is an important basic work, basic water statistics is the cornerstone of statistical work throughout the water has long been that we adhere to the "scientific management, statistical work, to improve the level of water services", give full playthe statistical work of the "information, advice and supervision" function.

Key words: Water statistics management system

烏拉特前旗水利統(tǒng)計工作涉及面廣，涵蓋了黃灌區(qū)、山旱區(qū)、牧區(qū)的防洪抗旱、人畜飲水、水土保持、水庫建設、農(nóng)田配套和節(jié)水改造等多個方面的水利工程建設與管理，工作量大任重，為能高質(zhì)高效完成水利統(tǒng)計任務，烏拉特前旗水務局以提高蘇木鎮(zhèn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量為突破口，堅持“科學、真實、全面、及時”的，將水利統(tǒng)計作為一項考核內(nèi)容得以重視、加以強化。

一、加強組織管理

1、明確責任。建立分管領導與統(tǒng)計人員聯(lián)系登記卡，明確專人負責，統(tǒng)計報表逐級填報，須經(jīng)統(tǒng)計人員、統(tǒng)計負責人、單位負責人簽字、蓋章方可生效，從而形成比較穩(wěn)定的水利統(tǒng)計隊伍。

2、規(guī)范格式。根據(jù)水利建設實際情況，推行《鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木水利統(tǒng)計一套表》，并在旗統(tǒng)計局備案，廢止了亂、雜、繁的舊式報表，既減輕了鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)計負擔，擴大了統(tǒng)計信息量，而且便于計算機匯總管理。

3、隊伍建設。采取集中培訓與個別溝通的方式加強統(tǒng)計人員的培訓，提高統(tǒng)計專業(yè)水平和法制觀念。培訓內(nèi)容包括：統(tǒng)計法律法規(guī)知識、統(tǒng)計基礎理論、基礎核算、報表分析、計算機應用技術(shù)等；在統(tǒng)計報表審核中，發(fā)現(xiàn)問題就個別溝通，及時加以指正；提高了水利統(tǒng)計的嚴肅性、權(quán)威性、準確性。

二、加強制度建設

一是制定《水務統(tǒng)計報表制度》、《水利統(tǒng)計工作考核實施辦法》及信息通報制度，實現(xiàn)了專項工程進度專報管理和分區(qū)報送、雙重審核的長效管理。二是下發(fā)《切實加強水利統(tǒng)計工作》的通知、對蘇木鎮(zhèn)水利工作實績年度考核實施方案、對各股站和二級單位工作實績年度考核實施方案，將統(tǒng)計工作作為考核的一項內(nèi)容，由統(tǒng)計人員對各蘇木鎮(zhèn)、各股及二級單位給予賦分，同時將水利統(tǒng)計作為農(nóng)田草牧場建設以獎代補考評的一項重要內(nèi)容，通過考核評比，落實制度，促進工作。三是召開統(tǒng)計工作會議，全面展開工作，同時結(jié)合水務簡訊、宣傳報道加大宣傳，引起各方重視，提高思想認識水平。四是加強督促檢查，對工程建設情況及資料報送、信息宣傳實行定期督查與不定期督查相結(jié)合、全面督查與個別督查相結(jié)合，以水務簡訊形式通報，并作為季度考核、年終考核的一項內(nèi)容，將督查賦分結(jié)果計入季考核、年終考核分值，督查情況單獨建檔留存。

三、加強數(shù)據(jù)管理

數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計工作的核心基礎，是統(tǒng)計工作的生命線。我們通過建立基礎臺帳形成統(tǒng)計質(zhì)量控制和保障體系。我旗采取分類歸口方法建立統(tǒng)計臺帳，對大中型水利工程建設項目，依據(jù)部設基本建設管理程序進行。對小型農(nóng)田水利配套、水土保持綜合治理、人畜飲水安全、防洪抗旱、水庫除險加固等工程分類歸各業(yè)務管理部門以單項工程建設名稱、建設內(nèi)容、資金來源、材料使用、工程建筑量、工程實現(xiàn)綜合效益等獨立、完整的分類建帳立卡，改變了統(tǒng)計工作脫節(jié)、重復的混亂局面，保證了統(tǒng)計指標數(shù)據(jù)的源頭性、真實性。

篇9

政府食品安全委員會關于開展2019年食品安全評議考核工作的通知

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣食品安全委員會各成員單位：

為認真貫徹國家及省、市關于加強食品安全工作的一系列決策部署，準確掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位食品安全工作開展情況，根據(jù)《食品安全法》、《地方黨政領導干部食品安全責任制規(guī)定》和《***食品安全黨政同責實施辦法》（舞發(fā)〔2018〕9號）要求，縣政府食安委將對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位開展2019年度食品安全工作考核評價，現(xiàn)就有關事項通知如下：

一、考核目的

通過對評議考核，準確掌握各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位貫徹落實上級食品安全工作部署情況，客觀分析研判全縣食品安全形勢，查找薄弱環(huán)節(jié)，強化責任落實，全面提升全縣食品安全監(jiān)管能力和人民群眾滿意度，保障“舌尖上的安全”。

二、督察考核時間

7月督察、12月考核，具體時間另行通知。

三、考核內(nèi)容

《***2019年食品安全目標考核標準（試行）》、《***2019年食品安全工作評議考核細則》

四、考核方式

（一）考核自評。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位按照《2019年***食品安全工作評議考核細則》進行自我評價，并向縣政府食安辦報送自評報告。

（二）現(xiàn)場考核?？h政府食安辦牽頭，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位進行現(xiàn)場考核。

（三）綜合評議?？h政府食安辦根據(jù)考核內(nèi)容進行計分，得出考核評議最終結(jié)果，形成考核報告，報縣政府食品安全委員會。

五、工作要求

（一）加強組織領導。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位要高度重視，認真落實縣政府食安委對本次考核工作的部署要求，切實加強對考核工作的組織領導、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，確?？己斯ぷ饔行蜷_展。

（二）確?？己速|(zhì)量。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各成員單位要按照嚴格按照本通知所附考核標準和考核細則進行自查，如實整理上報相關材料、數(shù)據(jù)，積極迎接考核工作。

（三）嚴肅考核紀律。建立考核工作責任制和責任追究制度，堅決杜絕弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧和形式主義，確?？己斯ぷ魅鏈蚀_、客觀公正、取得實效。

聯(lián)系人：***   電 話：*******

附 件：

1、***2019年食品安全目標考核標準（試行）(各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府及縣食安委各成員單位）

2、***2019年食品安全工作評議考核細則（試行）（縣食安委各成員單位）   

2019年3月26日

附件一：

***2019年食品安全目標考核標準（試行）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（100分）

考核項目

細則分值

評分標準

材料

得分

備注

工作部署

30

1、制定本行政區(qū)域食品安全工作計劃，積極開展農(nóng)村食品安全專項整治，加大農(nóng)村食品安全風險隱患排查和突出問題進行整治力度，制定工作方案，提出具體整治措施，統(tǒng)一部署安排，組織開展突出問題整治（20分）。

2、與行政村和監(jiān)管部門簽訂《食品安全工作責任書》，建立嚴格的食品安全監(jiān)管責任制和責任追究制度（10分）

有文件、綜合考核部署、隱患排查、工作總結(jié)。

工作部署

10

1.建立食品安全信息報送制度。高度重視輿情監(jiān)測，增強分析處置能力。2.加強對農(nóng)村聚餐的監(jiān)管。3.加強對養(yǎng)老院、福利院食堂的食品安全教育.

報送信息材料

能力建設

30

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)食安委、食安辦規(guī)范化建設，責任到人，安排專人具體承擔食品安全管理工作（15分）。

2、加強食品安全協(xié)管員隊伍建設，建立檔案并定期培訓，全面構(gòu)建覆蓋農(nóng)村、城鎮(zhèn)社區(qū)的基層一線食品安全協(xié)管員網(wǎng)絡（15分）

有牌子、有文件。

有文件。

能力建設

20

1、制定完善本行政區(qū)域食品安全應急預案（5）。

2、組織應急演練（以學校為重點）（15分）。

有方案，活動，照片，總結(jié)

能力建設

10

加大政府資金投入力度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府食品安全工作經(jīng)費納入財政預算并逐年增加。

查看2018、2019兩年度財政預算

加分及

否決項

加分項

由縣食安委、食安辦掌握日常工作評估

否決項

對發(fā)生區(qū)域性食品安全事故的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，年終考核實行一票否決，取消評先資格。

***2019年食品安全目標考核標準（試行）

食安委職能部門（100分）

考核項目

細則分值

評分標準

材料

得分

備注

工作部署

20

1、制定食品安全年度工作要點，召開專門會議（10分）。

2、與下級監(jiān)管部門簽訂食品安全管理目標責任書。建立嚴格的食品安全監(jiān)管責任制和責任追究制度（10分）。

有文件、臺賬。

能力建設

20

提高應急反應能力。建立健全重大食品安全事故應急處置體系，對本監(jiān)管環(huán)節(jié)發(fā)生重大食品安全事故時，能有效控制，及時處置，查明原因，按時上報，反饋信息，防止將食品安全信息人為放大（應急處置方案10分、措施10分）。

有方案、措施。

能力建設

60

按照縣政府食安委要求，認真履行部門食品安全監(jiān)管責任，建立健全食品安全監(jiān)管制度，加強日常監(jiān)管，有效落實本部門食品安全監(jiān)管措施，健全風險監(jiān)測評估體系。（根據(jù)各單位職責不同，按附件二執(zhí)行）

有工作方案，工作總結(jié)。

加分及

否決項

加分項

由縣食安委、食安辦掌握日常工作評估

篇10

我們都知道，按照慣例，每年年終，各大企業(yè)都會對辛苦一年的員工予以一定的物質(zhì)獎勵，而年終獎則恰好是這種物質(zhì)獎勵的最佳載體。對企業(yè)來說，年終獎既是對員工額外的獎勵，也是通過這種經(jīng)濟杠桿挽留優(yōu)秀人才的一種策略。因此，如何使年終獎發(fā)揮應有的作用，就成為各大企業(yè)挖空心思予以高度重視的重中之重。

然而，我們也不難發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)用心良苦，予以高度重視，卻也總是會出現(xiàn)員工拿到年終獎后的憤憤不平或干脆卷起被蓋走人的現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)老板們叫苦不迭。不發(fā)年終獎吧，員工有意見：辛苦一年，沒功勞也有苦勞，別的企業(yè)都有，咱這老板怎么這么冷酷無情？干嘛一點人性化都沒有！還是早點另做打算吧?？矗呀?jīng)上升到人性化管理的高度了。發(fā)年終獎吧，張三嫌拿得少了，李四問為什么沒有王五拿得多，王五問今年的年終獎怎么那么沒有市場競爭力！如此等等，不亦樂乎！發(fā)也有意見，不發(fā)也有意見，這時的年終激勵，對企業(yè)老板們來說，真是好心變成驢肝肺，反成了甩不出也扔不掉的燙山芋了。

年終獎，何以如此好事多磨？讓人愛也難，恨也難！就筆者經(jīng)驗，大致有如下幾點原因：

一、 勞資雙方的出發(fā)點有差異

非常有意思的是，企業(yè)想的是對辛苦一年的員工給予一些經(jīng)濟撫慰，也希望通過年終獎留住一大批已動搖或可能正在動搖的優(yōu)秀員工。而員工們呢，心里打的小算盤卻是，我的年終分紅是否比去年有所增加，是否比其他人要多一些？看看我在老板心目中究竟有多重的份量？如果還過得去，那一切都好商量，如果不如我意，那么對不起，老板，咱們“拜拜”了。各自打著自己的如意算盤，而都忽略了站在對方的立場去想一想，其結(jié)果自然難以兩全。

二、 年終獎的發(fā)放標準不夠科學

1、以感性認識來確定年終獎的發(fā)放標準。有些企業(yè)，不是通過理性的量化考核來發(fā)放年終獎，而是根據(jù)老板及各高層領導感性的認識來確定年終獎的發(fā)放標準，老板覺得這位員工不錯就多發(fā)一點，老板覺得那位員工不行就少發(fā)一點，雖然也明確告知員工需保密，不允許相互打聽年終獎，但私下里員工還是會相互打聽，拿得少的除了覺得金錢本身太少外，更覺得老板不夠重視自己，遂萌生去意，就算暫且出于各種考慮留下，也或多或少會因情緒而影響工作質(zhì)量。

2、考核方式不夠合理。有的企業(yè)，雖然也通過年終量化考核來確定年終獎的發(fā)放標準，但由于是到年底才考核一次，更多的考核信息不是來源于全年，而是僅僅來源于年終的最后兩、三個月，這樣考核得出的結(jié)果，顯然不能代表員工全年工作情況。全年都表現(xiàn)得不好而偏偏年終表現(xiàn)得好的，考核的結(jié)果可能會較好；絕大部份時間都表現(xiàn)較好而獨年終表現(xiàn)不盡如人意的考核結(jié)果可能不會太好，憑這樣的考核結(jié)果而確定年終獎發(fā)放標準，當然難以服眾。

3、考核的依據(jù)不夠合理。還有的企業(yè)，也通過量化考核，而且也是以月度考核或季度考核的平均值來確定年終獎，但是其在考核的重心把握上，主要是以工作目標的完成為考核依據(jù)，而忽略了對員工能力、態(tài)度、環(huán)境因素及其它非主觀因素影響的考核，這樣的考核方式雖然以工作目標為主導，但是對有潛力的優(yōu)秀員工或是有能力，但因一些不可抗因素而影響到工作業(yè)績的優(yōu)秀員工來說，其結(jié)果也不能全面地反映員工綜合情況，以這樣的考核結(jié)果而確定發(fā)放標準，不利于公司人才梯隊的培養(yǎng)，極易造成這些員工的流失，給企業(yè)造成不必要的損失。

三、 年終獎的發(fā)放時間未從公司實際情況出發(fā)

各大企業(yè)因自身實際情況或出發(fā)點的不同，發(fā)放年終獎的時間各有不同，但是有的企業(yè)往往不顧自身實際情況盲目跟風，明明可以在春節(jié)前發(fā)放的，偏偏要拖到節(jié)后一段時間再發(fā)放，以為可以通過這樣的時間戰(zhàn)術(shù)來留住員工，殊不知，員工習慣了這種方式，干脆在節(jié)前就離職，倒把企業(yè)弄了一個措手不及，我們都知道，根據(jù)國人的傳統(tǒng)習俗及思維習慣，節(jié)前很難招聘到員工，員工反其道行之，雖然損失了一點年終獎，卻可以為來年做一個充分的準備，但對企業(yè)來說，可就有點啼笑皆非了。也有的企業(yè)，明明需要到節(jié)后才能發(fā)放年終獎，但盲目地為了迎合中國的傳統(tǒng)習慣，而急匆匆地趕在節(jié)前發(fā)放，結(jié)果準備不充分，以致于出現(xiàn)諸多的問題，諸如此類，實是得不償失。

那么，要避免年終獎帶來的負面影響，好壞事，勞資雙方應該采取什么樣的方式，持何種樣的態(tài)度呢？我們說，一個巴掌拍不響。任何事情都需雙方互相配合，才能取得滿意的結(jié)果，因此，只有勞資雙方相互配合，共同努力，才能使年終獎發(fā)揮應有的功效，起到應有的作用！

一、 年終獎，員工應持的態(tài)度

1、 擺正心態(tài)，笑看風云淡。

要知道，公司發(fā)放年終獎是對員工一年辛勤的額外酬勞，只要公司事先沒有明確，年終獎是屬于薪資體系中的一部份，則發(fā)不發(fā)放年終獎，都是公司的權(quán)利了。發(fā)了，是公司額外的獎償；沒發(fā)，也并不值得大驚小怪。如果大家都能抱著一顆平常心來對待之，有則欣然受之，無則淡然處之，那么比別人多一點少一點又如何呢？正所謂：“寵辱不驚，閑看庭前花開花落；去留無意，漫隨天外云卷云舒”。何況，如果是不公平的考核得出的結(jié)果，本身并不能說明問題，并不就表示你一定比別人差，老板看到的更多的是大的方面，不可能事無巨細都看得清清楚楚的，何不一笑了之！

2、 總結(jié)得失，提高績效。

與其終日抱怨年終獎發(fā)放不公平、耿耿于懷，不如潛下心來，認真總結(jié)，先從自身找原因，看看自己到底哪些地方做得還不到位，哪些方面還有進一步提升的空間，從而提高自己的工作績效，為來年能夠取得更好的效果鋪好墊、奠好基。我相信，有了這樣平和的心態(tài)、再加上努力的工作，老板不是瞎子，不會看不到的，對于你的努力，老板也一定會給予你相應的鼓勵。

再說，這樣的員工，每一個企業(yè)都會求賢若渴、趨之若騖的，這時的你，不僅可能獲得好的年終報酬，還可能獲得更多的發(fā)展機會，為你的職業(yè)生涯添上更燦爛的一筆。這時你會欣喜地發(fā)現(xiàn)：驀然回首，那人早在燈火闌珊處。

3、 適當?shù)倪\用小竅門

當然，對于處于基層員工來說，企業(yè)是強勢群體，員工是弱勢群體，要想獲得一筆好一點的年終報酬，只有一味的埋頭苦干也還不夠，適當?shù)恼莆找恍┬「[門，也是有必要的。比如，對于一些只通過年終考核來確定年終獎發(fā)放標準的企業(yè)員工來說，平時努力和埋頭苦干當然也需要，但也不妨在年底再努努力、加加油，因為公司一年業(yè)績到底如何，在年終時老板是尤其要關注的，這時你的努力一旦落入老板眼里，必能給老板留下一個好印象，也許不經(jīng)意間就為自己爭取到了一個更好的結(jié)果。當然，這畢竟是旁門左道，更主要的還是平時要努力提高績效才是久安之計。

二、 年終獎，企業(yè)應持的態(tài)度

1、首先確定年終獎的發(fā)放形式

對于年終獎如何發(fā)放，是直接通過感性的紅包形式發(fā)放，還是通過相對完善的考核來確定發(fā)放標準，然后按標準發(fā)放，這是企業(yè)必須要明確的問題。

如果企業(yè)本身考核體系并不完善，而且也沒有真正執(zhí)行到位，那不妨干脆以紅包的形式發(fā)放得了，雖然感性一些，但也許還可以節(jié)約一些人力物力，減少工作量，而且，對于老板心目中優(yōu)秀的員工，還可以適當增大比例，其自由性更大。

如果企業(yè)的考核體系已相對完善，而且執(zhí)行也較到位了，則可以考慮通過完善的考核體系來確定年終獎金發(fā)放系數(shù)，從而確定發(fā)放標準。當然，如要采用這樣的形式，那就必須要讓考核能真正體現(xiàn)員工的真實水準，否則，以不能真實反映員工水平的考核的結(jié)果作為發(fā)放標準，則結(jié)果就顯而易見了。

2、建立完善的考核體系，以規(guī)范的考核來確定年終獎發(fā)放標準

說到年終獎的發(fā)放，還是不能不談到考核了，相對而言，通過考核的方式來確定各類獎金的發(fā)放還是最公正，也是流行趨勢。現(xiàn)今各大企業(yè)的考核形式多種多樣，但不外乎有以下四大類：

1） 基于業(yè)績評價的績效考核；

2） 基于能力評定的績效考核；

3） 基于發(fā)展?jié)摿υu估的績效考核；

4） 基于薪金調(diào)整及獎金發(fā)放的績效考核。

我們現(xiàn)在要談的自是第四類績效考核，當然，我們雖將之細分為四大類，但是這幾類考核卻又是相互關聯(lián)密不可分的，它只是因出發(fā)點的不同而使考核的側(cè)重點不同、每一類考核中各項目的權(quán)重不一樣而已。如通過考核來確定員工年終獎發(fā)放系數(shù)，進而確定年終獎，至少應該做到以下幾點：

A、 工作目標細分。無論是哪一類考核，企業(yè)首先在年初就必須要確定工作目標，并且將工作目標細分到季度、月度、甚至是周或天，只有將相關工作目標確定了，才能為以后對員工的工作目標考核提供相關依據(jù)。當然，也許有人會說，對于生產(chǎn)、銷售等崗位這個目標很好量化，但對于人力、行政后勤等崗位該如何量化呢？其實也不難，也可設定相應的考核指標，比如，人力資源管理中，員工關系管理可以設定員工滿意度，其它方面可以設立培訓滿意度，員工流動率，招聘及時性，人力費用控制率等，對一些指標還可進行進一步的細分，如員工流動率可細分到新聘員工流動率、在職員工流動率等等，通過這樣的目標細分，一是員工有了目標就有了奮斗的方向，同時也為考核提供了事實依據(jù)。

B、 以各月度或季度考核的加權(quán)平均值作為年終考核得分。將年度考核細分到季度或月度考核，然后以每月或每季度考核員工得分的加權(quán)平均分值作為年終考核的得分，無需在年底再進行一次年終考核，這樣就避免了只是到年底才進行一次全年的年終考核，因周期過長，而導致了理性評價降低感性評價增加的不利影響，既節(jié)約了再一次考核的人力物力，也更為公正和合理。當然，由于一些工作性質(zhì)的不同，部份工作目標完成情況需到年底才能進行評估，那企業(yè)可以在第四季度或最后一月的考核中，適當加入一部份對全年工作績效完成情況的考核內(nèi)容，這樣就可減少考核結(jié)果的誤差。

C、 根據(jù)考核結(jié)果確定年終獎系數(shù)，然后再以年終獎系數(shù)確定員工年終獎金的發(fā)放標準。

D、 做好考核前的說明準備工作和考核后的溝通工作。我們知道，只要牽涉到薪金的問題都是比較敏感的，我們不能以為有了一套相對規(guī)范和完善的考核體系，再不折不扣的照此實施下去就夠了。實事上，任何一套考核體系不管多么規(guī)范，它都不可能使所有人都覺得公平，因此，在考核之前，一定要詳細將考核的規(guī)則及流程向大家公布，讓考核透明化，員工才不會覺得有暗箱操作，這樣得出的結(jié)果，也才易于被大家所接受。同時，在考核結(jié)果公布后，還應及時做好員工的溝通工作，對員工的意見和建議，一定要引起高度的重視，并與之進行坦誠的面對面的溝通，解釋原因，引導疏散員工情緒，只有這樣，才可能將員工覺得的不公平降低到最小化。

E、 進一步修訂完善考核方式。最后，還應根據(jù)考核中所反映出來的問題，對考核方案進行評估、修訂和調(diào)整，使之更趨公平、公正，爭取在次年的考核中更加有效。

3、選擇恰當?shù)哪杲K獎發(fā)放時間。

確定好了年終獎發(fā)放標準，那就要考慮年終獎的發(fā)放時間了，如果你覺得今年員工相對較為穩(wěn)定，流失的可能性不大，就算是對年終獎的發(fā)放有所不滿，也不至于會引起員工大量流失，對公司的影響不大，那你不妨按照國人的傳統(tǒng)習慣，在節(jié)前發(fā)放年終獎，讓員工高高興興地過一個快樂的春節(jié)；反之，則可以適當?shù)鼐従徚?，每年的二、三月份都是員工流動的高峰期，也是員工最易找到工作的最佳時期，過了這個時間段，員工也會有所顧忌，所以選在高峰期之后發(fā)放年終獎，也不失為一條暫時的緩兵之計，當然，如上分析，此乃下下策，只有不斷加強內(nèi)部運營管理才是上上策。

4、取消年終獎，改設季（月）度獎