導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬年度總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、上年度財(cái)務(wù)預(yù)算工作情況總結(jié)

(一)對上年度預(yù)算工作情況進(jìn)行總結(jié)，回顧上年度預(yù)算工作中存在的問題，結(jié)合各部門對上年度預(yù)算的反饋意見，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)及本年擬采取的相關(guān)整改措施及辦法。

(二)對上年度預(yù)算調(diào)整情況進(jìn)行說明，其中至少應(yīng)包括主要財(cái)務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)調(diào)整情況、預(yù)算調(diào)整的原因等。

(三)對上年度預(yù)算完成情況進(jìn)行簡要總結(jié)，并對重要財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)與調(diào)整后的預(yù)算數(shù)差異原因進(jìn)行說明，其中至少應(yīng)包括主營業(yè)務(wù)收入、主營業(yè)務(wù)成本、期間費(fèi)用、利潤總額等。

二、本年度預(yù)算工作組織情況

預(yù)算工作組織情況主要包括企業(yè)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理機(jī)構(gòu)主要成員構(gòu)成、內(nèi)部組織分工、年度預(yù)算工作具體組織過程，以及預(yù)算審核情況等。

三、本年度預(yù)算編制基礎(chǔ)

預(yù)算編制基礎(chǔ)主要包括：

(一)企業(yè)編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算的基本編制依據(jù)、所采用的基本假設(shè)及其論證依據(jù)。

(二)企業(yè)編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算所選用的會計(jì)制度與政策，例如，對于《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》允許以公允價(jià)值計(jì)量的資產(chǎn)或負(fù)債，需說明是否考慮公允價(jià)值變動(dòng)影響。凡是考慮公允價(jià)值變動(dòng)影響的企業(yè)，應(yīng)按資產(chǎn)及負(fù)債的類別逐項(xiàng)說明影響的金額及原因。凡是不考慮公允價(jià)值變動(dòng)影響的，應(yīng)說明理由。

(三)年度財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表的合并范圍說明，未納入及新納入年度財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)表編制范圍的子企業(yè)名單、級次、原因以及對預(yù)算的影響等情況。

四、預(yù)算年度生產(chǎn)經(jīng)營情況說明

企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營情況預(yù)測是財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)的基礎(chǔ)，各企業(yè)應(yīng)認(rèn)真分析宏觀及微觀經(jīng)濟(jì)形勢，詳細(xì)說明各業(yè)務(wù)板塊的生產(chǎn)經(jīng)營情況，以及對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的生產(chǎn)經(jīng)營決策。至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)對預(yù)算年度行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行預(yù)測分析，說明對本企業(yè)所處市場環(huán)境的影響，如：國家金融利率和匯率政策、能源、原材料及主要產(chǎn)品價(jià)格、市場供求關(guān)系等。

(二)根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢，按業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行合理的市場形勢分析預(yù)測，結(jié)合本企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、所處行業(yè)地位及市場供求關(guān)系及價(jià)格變動(dòng)等情況，選取占企業(yè)主營業(yè)務(wù)較大比重的幾個(gè)業(yè)務(wù)板塊生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)增減變動(dòng)情況和比率;企業(yè)擬采取的重大生產(chǎn)經(jīng)營舉措對各業(yè)務(wù)板塊的影響，如擬簽訂的重大合同、擬進(jìn)行的資產(chǎn)及業(yè)務(wù)重組、擬整體上市、擬開展的新業(yè)務(wù)等。

(三)說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的重大固定資產(chǎn)投資項(xiàng)目的目的、總規(guī)模、資金來源與構(gòu)成、預(yù)期收益及預(yù)計(jì)實(shí)施年限等情況，其中對非主業(yè)投資占總投資的比重超過10%、自有資金占總投資的比重低于30%的固定資產(chǎn)投資予以詳細(xì)分項(xiàng)說明。

(四)說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的重大籌資項(xiàng)目的、長、短期籌資規(guī)模以及結(jié)構(gòu)安排、相關(guān)籌資費(fèi)用等情況。

(五)分項(xiàng)說明企業(yè)預(yù)算年度擬計(jì)劃實(shí)施的重大長期股權(quán)投資情況，包括：投資目的、預(yù)計(jì)投資規(guī)模、持股比例，以及預(yù)計(jì)收益等情況。

(六)分項(xiàng)目說明企業(yè)預(yù)算年度內(nèi)擬安排的債券、股票、基金等金融工具投資目的、資金占用規(guī)模、資金來源和預(yù)計(jì)投資回報(bào)率等情況。

五、預(yù)算年度主要財(cái)務(wù)指標(biāo)說明

財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)說明主要根據(jù)企業(yè)年度業(yè)務(wù)預(yù)算，具體分析說明主要財(cái)務(wù)指標(biāo)的預(yù)算目標(biāo)，對比分析年度間指標(biāo)變動(dòng)情況。至少應(yīng)包括：

(一)預(yù)算年度營業(yè)收入及成本發(fā)生情況，以及增減變動(dòng)金額和原因，其中：主營業(yè)務(wù)收入及成本應(yīng)分業(yè)務(wù)板塊逐項(xiàng)說明增減變動(dòng)情況及原因;其他業(yè)務(wù)收入及成本應(yīng)按項(xiàng)目逐項(xiàng)列示說明增減變動(dòng)情況及原因。

(二)預(yù)算年度期間費(fèi)用發(fā)生情況，具體包括：分項(xiàng)說明銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)計(jì)發(fā)生金額，以及年度增減變動(dòng)情況。其中，占銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用比重較大，以及其增減變動(dòng)對期間費(fèi)用產(chǎn)生較大影響的明細(xì)費(fèi)用項(xiàng)目需單獨(dú)說明。

(三)預(yù)算年度企業(yè)職工薪酬情況，具體包括：

1、職工薪酬規(guī)模以及與上年度增減變動(dòng)情況及原因分析;

2、職工薪酬占營業(yè)收入比重以及變動(dòng)情況;

3、職工薪酬占成本費(fèi)用比重以及變動(dòng)情況;

4、職工、全職職工人員的變化情況及原因。

(四)預(yù)算年度預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)的利潤、凈利潤和凈資產(chǎn)收益率，以及與上年的增減變動(dòng)情況及原因。

(五)預(yù)算年度企業(yè)資產(chǎn)和負(fù)債規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及上年變動(dòng)情況及原因。

(六)其他需要說明的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

六、可能影響預(yù)算指標(biāo)的事項(xiàng)說明

可能影響預(yù)算指標(biāo)的事項(xiàng)說明是企業(yè)對預(yù)算年度可能對現(xiàn)有預(yù)算產(chǎn)生重大不確定影響事項(xiàng)的說明，如國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和政策的變化、國際政治經(jīng)濟(jì)形勢的變化、企業(yè)決策中的重大不確定事項(xiàng)等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分說明各種不確定性因素的原因，分析可能對主要財(cái)務(wù)指標(biāo)預(yù)算的預(yù)計(jì)影響程度，以及年度預(yù)算調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。

七、預(yù)算執(zhí)行的保障和監(jiān)督措施

篇2

為了夯實(shí)財(cái)務(wù)核算基礎(chǔ)工作，根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成情況，結(jié)合財(cái)務(wù)核算工作的最新工作要求，總結(jié)以下幾點(diǎn)工作思路：

    一、日常核算基礎(chǔ)工作方面

    （一）充分學(xué)習(xí)新準(zhǔn)則，掌握新標(biāo)準(zhǔn)和新規(guī)定，并準(zhǔn)確運(yùn)用

    （二）統(tǒng)一、規(guī)范核算標(biāo)準(zhǔn)

1. 明確權(quán)責(zé)發(fā)生制核算基礎(chǔ)，不跨期確認(rèn)收入成本

2. 關(guān)于職工薪酬：重點(diǎn)規(guī)范職工薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一薪酬計(jì)提、發(fā)放、回沖的會計(jì)科目、分錄方向和現(xiàn)金流項(xiàng)目。

3. 關(guān)于統(tǒng)籌外費(fèi)用：統(tǒng)一統(tǒng)籌外費(fèi)用賬務(wù)處理方式，包括統(tǒng)籌外費(fèi)用計(jì)提、開支和未確認(rèn)融資費(fèi)用的確認(rèn)過程；明確年度統(tǒng)籌外費(fèi)用超支部分如何處理，明確實(shí)際利率變動(dòng)后如何處理已確認(rèn)的統(tǒng)籌外費(fèi)用原值、凈值和未確認(rèn)融資費(fèi)用等問題。

4. 關(guān)于外付勞務(wù)費(fèi)：明確業(yè)務(wù)外包和勞務(wù)外包外付勞務(wù)費(fèi)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)和核算會計(jì)科目，明確內(nèi)部單位外付勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)金流項(xiàng)目。

5. 關(guān)于水電費(fèi)：各單位水電費(fèi)確認(rèn)時(shí)點(diǎn)、方式，各審計(jì)師要求不一致，建議與事務(wù)所統(tǒng)一處理方式。

（三）按月進(jìn)行薪酬核對，統(tǒng)一對外報(bào)送口徑和數(shù)據(jù)結(jié)果。

（四）及時(shí)進(jìn)行內(nèi)部關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)對賬，梳理無法對符的項(xiàng)目和原因。

（五）完善相關(guān)臺賬，如應(yīng)收票據(jù)、銀行貸款等。

（六）關(guān)注影響年度決算的重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)，包括已編入年初預(yù)算但基于實(shí)際情況可能發(fā)生變化的事項(xiàng)，以及年初預(yù)算未考慮的事項(xiàng)

二、年終審計(jì)工作方面

（一）預(yù)審階段：

1.就重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)提前與審計(jì)師進(jìn)行溝通。

2.提前與審計(jì)所明確工作要求。

3. 跟進(jìn)預(yù)審結(jié)果，及時(shí)根據(jù)審計(jì)師意見進(jìn)行賬務(wù)調(diào)整，減少年末調(diào)整。

4. 與人事部確定職工人數(shù)和薪酬，統(tǒng)一口徑和數(shù)據(jù)結(jié)果。

（二）年終審計(jì)階段：

1. 借鑒決算工作模式，聯(lián)合審計(jì)師對各公司報(bào)表填報(bào)進(jìn)行會審。

篇3

【關(guān)鍵詞】高管薪酬契約；高管薪酬決策；高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)；高管薪酬激勵(lì)

本文總結(jié)了國內(nèi)外學(xué)者過去的研究文獻(xiàn)，總結(jié)出有關(guān)高管薪酬研究方向：1.通過高管權(quán)力、內(nèi)部治理的博棄、盈余管理的角度，研究高管的投資決策、自利等行為；2.通過公司聘任高管的合同契約角度，加之政府對國企的契約管理，研究契約有效性的問題；3.通過顯性和隱性薪酬、短期和長期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制。4.從高層、中層和基層員工的薪酬差距角度研究要素市場上的資源配置問題。

1 高管薪酬契約研究

Gibbons等（1990）實(shí)證檢驗(yàn)得知：把RPE運(yùn)用到薪酬契約中的想法，會顯著的影響到CEO的薪酬以及其繼續(xù)任職。Williamson（1996）支持通過市場、企業(yè)或抵押、特許經(jīng)營和組織等多種治理方法來避免不完全契約下的敲竹杠問題。Milbourn（2002）發(fā)現(xiàn)CEO的聲譽(yù)與股票為基礎(chǔ)的績效支付敏感性成正比，驗(yàn)證了非財(cái)務(wù)指標(biāo)在人際關(guān)系中的重要作用。楊瑞龍等（2006）認(rèn)為應(yīng)從法律干預(yù)、司法救濟(jì)、治理結(jié)構(gòu)、剩余控制權(quán)以及談判履約等多個(gè)角度，研究不完全契約產(chǎn)生的原因、發(fā)展路徑等。孫為敏（2007）的觀點(diǎn)是，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的內(nèi)部契約與外部契約受整個(gè)市場的影響，這是由其職業(yè)化階層的性質(zhì)決定的。

2 高管薪酬決策機(jī)制研究

Finkelstein and Boyd（1998）認(rèn)為企業(yè)的績效僅僅是一個(gè)結(jié)果，而不是決定高管薪酬的過程，要深入了解高管的薪酬，就要了解高管薪酬的決定過程。Conyon and Peck（1998）以40%的外部董事比例為標(biāo)準(zhǔn)將樣本劃分為兩個(gè)，之后進(jìn)行薪酬和業(yè)績的回歸，得出外部董事的比例大于40%或非執(zhí)行董事在薪酬委員會的比例超過平均數(shù)時(shí)，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。陳品（2009）比較了英美式和日德式兩種薪酬決定機(jī)制。從總體的現(xiàn)狀上看，股東大會對董事、監(jiān)事薪酬的制約有待加強(qiáng)。李維安等（2010）沿著中國的世界化進(jìn)程的主線，確定高管薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)的研究主題，認(rèn)為以發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐與規(guī)范為參照，向國際水平看齊的做法著實(shí)影響了一部分人特別是外資控股的企業(yè)，薪酬委員會的決策和咨詢的作用愈加重要。

3 高管薪酬數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)研究

Jensen和Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)一般地，出于自身職業(yè)晉升和面子的考慮，管理者通常不愿意接受薪酬的下降，使現(xiàn)實(shí)中存在重獎(jiǎng)輕罰和薪酬逐年上升的現(xiàn)象。Core（1999）等研究了公司治理結(jié)構(gòu)、首席執(zhí)行官的報(bào)酬及公司績效三者之間的關(guān)系，證明了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善的公司，首席執(zhí)行官的報(bào)酬偏高。徐經(jīng)長（2010）指出，由于管理層的努力程度及個(gè)人稟賦考察存在偏差和成本，會計(jì)業(yè)績被認(rèn)為是考核經(jīng)理層績效的次優(yōu)選擇。

4 高管薪酬激勵(lì)研究

John（2003）強(qiáng)調(diào)了限制性股票和期權(quán)在薪酬結(jié)構(gòu)中重要的激勵(lì)作用，并發(fā)現(xiàn)年度績效獎(jiǎng)金主要對中基層的管理者提供激勵(lì)，而對CEO而言，其效用受到了財(cái)富效應(yīng)的影響。Steven（2007）根據(jù)美國的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)較多的權(quán)益性薪酬（股票和期權(quán)）更容易吸引CEO忠誠地留在公司工作。李增泉（2000）使用1998年公開披露的信息，對樣本進(jìn)行分組檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)理年度報(bào)酬并不依賴于公司績效。劉鳳委，孫錚，李增泉（2007）支持薪酬合約是內(nèi)生于具體的制度環(huán)境。

5 小結(jié)

總之，雖然大量學(xué)者做出了很多的貢獻(xiàn)，最后結(jié)果仍舊存在著一定的分歧。原因可能是：（1）公司績效指標(biāo)的選取不同；（2）實(shí)證研究方法的不同；（3）由于我國特殊的信息披露制度，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的非及時(shí)、不完整，可供研究的年限短，這些都影響了研究的成果。除以上因素外，其他方面的原因也會造成實(shí)證研究結(jié)果的分歧，如不同的數(shù)據(jù)收集方式、不同的研究背景、不同的統(tǒng)計(jì)技巧、不同的樣本和時(shí)期、調(diào)節(jié)變量的存在、共線性問題等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效一一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會計(jì)研究，2000（1）：2430

[2]楊瑞龍，聶輝華.不完全契約理論：一個(gè)綜述[J].經(jīng)濟(jì)研究，2006（2）：104114

[3]劉鳳委，孫錚，李增泉.政府干預(yù)、行業(yè)競爭與薪酬契約一來自國有上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].管理世界，2007（9）：7684

[4]李維安，劉緒光，陳靖涵.經(jīng)理才能、公司治理與契約參照點(diǎn)一中國上市公司管現(xiàn)金薪酬決定因素的理論與實(shí)證分析[J].南開管理評論，2010（2）：415

[5]Murphy K. J. Corporate performance and managerial remuneration： an empirical analysis[J]. Journal of Accountancy. 1985

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[關(guān)鍵詞]薪酬管理；預(yù)算考核；浮動(dòng)薪酬體系 

0引言 

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員隊(duì)伍，獲取提升并維持企業(yè)發(fā)展所必需的核心競爭優(yōu)勢。但是，我國企業(yè)面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理、平均主義嚴(yán)重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰(zhàn)略性員工激勵(lì)乏力、長期激勵(lì)不等問題。本文針對徐州礦務(wù)集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的有關(guān)原理，結(jié)合其他企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行合理的薪酬管理改革創(chuàng)新設(shè)計(jì)，以期待該企業(yè)薪酬管理進(jìn)入良性循環(huán)。 

1原薪酬體系存在的問題 

原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行年薪制，月度只發(fā)放基本工資，年底進(jìn)行模糊獎(jiǎng)勵(lì)；普通崗位人員實(shí)行固定崗薪制，員工崗薪基數(shù)一旦設(shè)定后往往不動(dòng)，每月工資發(fā)放額隨生產(chǎn)經(jīng)營效益全員浮動(dòng)。經(jīng)過幾年的運(yùn)行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經(jīng)營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵(lì)作用；分公司、子公司處級領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行年薪制，起不到當(dāng)期激勵(lì)作用；同時(shí)，由于年終獎(jiǎng)勵(lì)缺乏客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往采取綜合平衡的方式發(fā)放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個(gè)人素質(zhì)能力的變化，原設(shè)定崗薪基數(shù)的條件已發(fā)生改變時(shí)，固定不變的崗薪使員工產(chǎn)生不滿情緒，工作責(zé)任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現(xiàn)象。 

為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進(jìn)行改革，建立一種與預(yù)算管理體系相適應(yīng)的、突出當(dāng)期激勵(lì)效果的浮動(dòng)的薪酬體系。 

2預(yù)算考核與薪酬制度的對接 

預(yù)算考核與薪酬制度的對接，即從評價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)罰兩方面實(shí)現(xiàn)預(yù)算考核和薪酬制度的對接。 

將預(yù)算考核指標(biāo)融人薪酬計(jì)量依據(jù)有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：①預(yù)算考核指標(biāo)包含著公司整體發(fā)展戰(zhàn)略在不同層級的具體要求，包含著公司關(guān)鍵成功因素在各組織中的具體體現(xiàn)，將其融入薪酬制度，可以更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)；②借助預(yù)算管理完備的運(yùn)行系統(tǒng)，尤其是良好的信息反饋系統(tǒng)，有效的解決了薪酬制度實(shí)施中取數(shù)和計(jì)量難的問題。 

但是實(shí)施指標(biāo)融合時(shí)應(yīng)該注意預(yù)算考核指標(biāo)不能完全取代薪酬中的評價(jià)指標(biāo)，因?yàn)樾匠昝鎸Φ氖莻€(gè)人，個(gè)人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構(gòu)成中浮動(dòng)薪酬的比重，并將其與組織的預(yù)算考核結(jié)果掛鉤。 

3浮動(dòng)薪酬體系改進(jìn)的原則 

(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過設(shè)立責(zé)任目標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)完成的評價(jià)辦法，引導(dǎo)和指導(dǎo)各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標(biāo)的一致性和管理行為的協(xié)調(diào)性。 

(2)動(dòng)態(tài)管理、全額浮動(dòng)原則。實(shí)行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制。 

(3)80：20原則。抓住關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作責(zé)任心。 

(4)激勵(lì)為主原則口。通過制度設(shè)計(jì)，將激勵(lì)政策與責(zé)任目標(biāo)緊密聯(lián)系，激發(fā)責(zé)任人的積極性和創(chuàng)造性。 

(5)分級管理原則。下級對直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級實(shí)施預(yù)算考核與管理。 

(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經(jīng)營目標(biāo)與公司長遠(yuǎn)利益的平衡，培養(yǎng)公司的持續(xù)成長力。 

(7)流程上的pdca循環(huán)原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達(dá)到工作上的改進(jìn)與提高。 

4薪酬體系改進(jìn)方案 

預(yù)算考核要求將戰(zhàn)略導(dǎo)向的預(yù)算考核指標(biāo)融入薪酬計(jì)量。薪酬改進(jìn)的整體思路是：提高當(dāng)期工資額度，減少年終獎(jiǎng)勵(lì)比例；工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，與產(chǎn)量(銷量)及主要預(yù)算指標(biāo)掛鉤全額浮動(dòng)；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實(shí)數(shù)發(fā)放，按“總量平衡、以豐補(bǔ)欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。 

4．1各分公司、子公司薪酬方案 

公司遵循效益優(yōu)先、按勞分配的原則，實(shí)行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經(jīng)營管理部根據(jù)其設(shè)定的預(yù)算指標(biāo)核定，月度續(xù)時(shí)進(jìn)度、年終平衡。 

各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動(dòng)薪酬 

4．1．1基本薪酬 

正職領(lǐng)導(dǎo)干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計(jì)算辦法：按照各分公司、子公司制定預(yù)算目標(biāo)值中的財(cái)務(wù)指標(biāo)確定。 

基薪b計(jì)算辦法：銷售收入以有現(xiàn)金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計(jì)算成本。 

4．1．2浮動(dòng)薪酬 

浮動(dòng)薪酬的考核指標(biāo)及考核辦法：按預(yù)算目標(biāo)值的對應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行獎(jiǎng)、罰。 

全部指標(biāo)累計(jì)考核得分以標(biāo)準(zhǔn)分為限，上限為120分，下限為80分。 

4．1．3考核分級 

年度浮動(dòng)薪酬指標(biāo)考核結(jié)果分為a、b、c、d、e五個(gè)級別。每個(gè)級別的分值及區(qū)間為：e級80～86分；d級86(含86)～100分；c級l00(含100)108分；b級108(含108)一116分；a級ll6(含116)～120分。 

4．1．4計(jì)算公式 

當(dāng)考核結(jié)果為a級時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(a級封頂分?jǐn)?shù)一a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為b級時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(a級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)一b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為c級時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(b級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)一c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為d級時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))÷(c級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)一d級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))] 

當(dāng)考核結(jié)果為e級時(shí)：正職領(lǐng)導(dǎo)干部浮動(dòng)薪酬=0。 

4．1．5考核說明 

當(dāng)考核結(jié)果為a級時(shí)，浮動(dòng)薪酬在1．5～2倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為b級時(shí)，浮動(dòng)薪酬在1．0～1．5倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為c級時(shí)，浮動(dòng)薪酬在0．5～1．0倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為d級時(shí)，浮動(dòng)薪酬在0～0．5倍基薪之間； 

當(dāng)考核結(jié)果為e級時(shí)，浮動(dòng)薪酬為0。 

4．2員工薪酬方案 

員工工資由年功工資、崗位工資、動(dòng)態(tài)工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動(dòng)態(tài)工資納入月度動(dòng)態(tài)考核，加班工資按加班時(shí)間計(jì)算。其中： 

年功工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)+學(xué)歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資) 

崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù) 

崗位工資基數(shù)由員工所在崗位性質(zhì)、工作量確定；崗位系數(shù)根據(jù)員工能力、敬業(yè)精神等情況，每季度通過員工評價(jià)方式調(diào)整。 

    動(dòng)態(tài)工資：動(dòng)態(tài)工資基數(shù)×動(dòng)態(tài)系數(shù) 

動(dòng)態(tài)工資基數(shù)根據(jù)產(chǎn)量設(shè)定不同的等級，并隨當(dāng)月產(chǎn)量完成情況動(dòng)態(tài)調(diào)整；動(dòng)態(tài)系數(shù)按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據(jù)考核情況每季度調(diào)整一次。 

考慮到員工個(gè)人浮動(dòng)往往對部門和公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有最直接的驅(qū)動(dòng)力，而其履職表現(xiàn)卻對個(gè)人浮動(dòng)的完成顯得尤為重要，因此，在員工個(gè)人的預(yù)算考核中，除了考核他們的個(gè)人浮動(dòng)指標(biāo)外，再加入他們的個(gè)人綜合]二作表現(xiàn)考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和各種違規(guī)行為扣罰標(biāo)準(zhǔn)，由班組織或工段管理人員按照標(biāo)準(zhǔn)每天對每位員工工作中存在的問題及時(shí)記錄，以“日清日考”的形式每天通報(bào)員工考核情況，月度扣減其個(gè)人綜合管理系數(shù)。 

員工月度工資薪酬方案為： 

月工資=(年功工資+崗位工資+動(dòng)態(tài)工資)x部門浮動(dòng)系數(shù)x(個(gè)人浮動(dòng)系數(shù)x0．6+個(gè)人綜合管理系數(shù)×0．4)+加班工資 

5與薪酬體系相應(yīng)管理體系 

5．1建立管理組織機(jī)構(gòu) 

公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組，分別負(fù)責(zé)公司薪酬管理與預(yù)算考核；各分公司、子公司應(yīng)成立以工資部、經(jīng)營管理部為日常管理機(jī)構(gòu)的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經(jīng)理為首的部門預(yù)算考核管理小組。主要職責(zé)為：制訂年度預(yù)算考核管理制度；指導(dǎo)下級部門開展部門(員工)預(yù)算考核編制工作；審議確定預(yù)算考核結(jié)果；監(jiān)控下級部門預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋執(zhí)行隋況；協(xié)調(diào)有關(guān)預(yù)算考核事宜。 

5．2建立管理運(yùn)行規(guī)則 

預(yù)算考核指導(dǎo)與反饋應(yīng)主要采用三種方式：日常指導(dǎo)與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時(shí)檢查、了解與指導(dǎo)，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導(dǎo)改進(jìn)；定期召開預(yù)算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應(yīng)定期分級召開預(yù)算考核會，考核結(jié)果要以“考核通報(bào)”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結(jié)、行動(dòng)計(jì)劃表及年度述職報(bào)告等。 

5．3建立員工考核激勵(lì)機(jī)制 

可建立“40+4”的培訓(xùn)制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓(xùn)，每月必須保證4h的培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)方式可選擇：制度學(xué)習(xí)與專業(yè)學(xué)習(xí)相結(jié)合、教師授課與員工自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐學(xué)習(xí)相結(jié)合。 

可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機(jī)制，促進(jìn)員工技能水平、綜合素質(zhì)提高?！皟煽家辉u”主要是指針對專業(yè)技術(shù)管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實(shí)踐考核和民主評議考核?！叭u一考”是指由各考核管理日常機(jī)構(gòu)每半年組織一次對各部門中層管理人員進(jìn)行全面的自評、互評、民主評議和理論考核?！皟煽家辉u”和“三評一考”結(jié)果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數(shù)和動(dòng)態(tài)工資系數(shù)調(diào)整的依據(jù)。 

可建立員工實(shí)行年度考核晉級制度，由各浮動(dòng)管理機(jī)構(gòu)每年年終對全體員工進(jìn)行綜合考核評價(jià)，按預(yù)算考核結(jié)果進(jìn)行排序。

 　6結(jié)語 

篇5

關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人 市場化薪酬 策略

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，加快建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場化配置，已經(jīng)成為新時(shí)期企業(yè)改革發(fā)展的題中之義和必然選擇。本文以國有集團(tuán)公司A為例，從職業(yè)理人的市場化薪酬方面著眼，總結(jié)上市公司的成功經(jīng)驗(yàn)，回顧一年來在試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施情況，積極探索A市場化薪酬體系。

一、職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬體系

（一）職業(yè)經(jīng)理人的概述

職業(yè)經(jīng)理人是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。

（二）職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬體系

職業(yè)經(jīng)理人是通過市場方式選聘的關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵崗位，作為企業(yè)的一員，其薪酬體系也作為企業(yè)整體薪酬體系范圍之內(nèi)相對獨(dú)立的一部分。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬的由基薪、績效薪金和長期激勵(lì)性報(bào)酬等部分構(gòu)成?；绞枪潭ㄐ匠辏鶕?jù)企業(yè)綜合經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)人數(shù)、分配系數(shù)等因素確定，主要用于保障基本生活，與職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績狀況不直接相關(guān)?？冃浇鹗歉鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績和年度考核結(jié)果發(fā)放的一部分獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，職業(yè)經(jīng)理人必須達(dá)到一定的業(yè)績目標(biāo)才能獲得。而長期激勵(lì)性報(bào)酬，則包括股票或股票期權(quán)等形式，一般要在若干年之后才能兌現(xiàn)。長期激勵(lì)性報(bào)酬的本質(zhì)是其遞延性，可以達(dá)到鎖定經(jīng)理人為企業(yè)的長期利益努力的作用。本文研究認(rèn)為，國有集團(tuán)公司市場化薪酬的對象不僅僅是狹義上的職業(yè)管理高層，而是市場化程度較高的企業(yè)實(shí)行全員市場化薪酬。

二、A集團(tuán)公司市場化薪酬體系的必要性

（一）市場化的薪酬制度是集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型升級的產(chǎn)物

A集團(tuán)公司從基礎(chǔ)建設(shè)、國有全資或控股轉(zhuǎn)向相對控股，從以實(shí)業(yè)為主，向以金融高端服務(wù)業(yè)為主，重點(diǎn)打造金融、能源、文化旅游地產(chǎn)、鋁業(yè)和海外資源開發(fā)五大核心業(yè)務(wù)板塊轉(zhuǎn)變的企業(yè)集團(tuán)。而金融、文化旅游地產(chǎn)和海外資源屬于市場化程度較高的產(chǎn)業(yè)，這意味著A集團(tuán)公司需要多種運(yùn)營管理模式和靈活的薪酬管理制度。A集團(tuán)公司多年實(shí)踐證明越是靠近市場的產(chǎn)業(yè)越要發(fā)展混合經(jīng)濟(jì)，混合經(jīng)濟(jì)則需要市場化薪酬制度相匹配、相適應(yīng)。

（二）市場化的薪酬制度是吸引人才的基礎(chǔ)

薪酬水平是任何一位求職者考慮的重要因素之一，尤其對于高素質(zhì)高技能且承擔(dān)經(jīng)營利潤風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)經(jīng)理人而言，薪酬水平往往決定人員的去留。A集團(tuán)公司作為廣西本土重要的龍頭國有企業(yè)，具備典型的國企體制和人員結(jié)構(gòu)特性，因此在市場化程度較高的企業(yè)實(shí)行市場化薪酬管理，既能打動(dòng)和留住職業(yè)經(jīng)理人，也能吸引國際國內(nèi)優(yōu)秀人才。

三、國海經(jīng)驗(yàn)――A集團(tuán)公司市場化薪酬的先行者

對于市場化薪酬管理的歷史，A集團(tuán)公司旗下的國海證券已創(chuàng)造了成功的案例。在薪酬管理方面成立董事會薪酬與提名委員會，依托咨詢公司豐富的金融業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫和專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)，搭建起了市場化程度較高的薪酬體系?？偨Y(jié)國海證券的成功之路，在市場化薪酬管理方面主要有三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)值得借鑒推廣：

（一）一般崗位持平、關(guān)鍵崗位領(lǐng)先的市場化薪酬體系能提升企業(yè)競爭力

國海證券采取領(lǐng)先型薪酬策略，結(jié)合自身發(fā)展階段和規(guī)模水平，選取某年度營業(yè)收入16-35名券商及深圳本地券商共17家數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，比較出國海證券高層管理崗位及研究、投行投資等序列管理人員及骨干所處的薪酬百分位水平，結(jié)合未來三五年發(fā)展趨勢，確定比較具有激勵(lì)性的P50分位以上的薪酬水平。投資系列、投資銀行系列、研究系列和公司高級管理人員的薪酬水平按照市場P69分位執(zhí)行，銷售系列、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和后臺職能部門按照市場P50分位執(zhí)行。在獎(jiǎng)金方面，以企業(yè)的利潤、收入或者其他業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)按照一定比例進(jìn)行提取。這種極具競爭力的領(lǐng)先薪酬策略幫助公司獲得了大量的金融類人才，提高國海的形象和知名度。

（二）固定薪酬與業(yè)績掛鉤使員工與企業(yè)的盈利乃至存亡緊密相聯(lián)

國海將員工的固定薪酬與業(yè)績掛鉤，把固定薪酬與業(yè)績掛鉤的薪酬管理模式在國內(nèi)證券業(yè)內(nèi)尚屬首例。這種創(chuàng)新的薪酬模式巧妙地運(yùn)用國企的背景和忠誠的企業(yè)文化最大限度地激勵(lì)員工，在合理的范圍內(nèi)將員工與企業(yè)的盈利乃至存亡緊密地聯(lián)系在一起。

（三）準(zhǔn)事業(yè)部制全成本核算的國海特色管理模式激活團(tuán)隊(duì)無限潛力

從2006年起，國海證券就在業(yè)內(nèi)率先對所有的業(yè)務(wù)部門都實(shí)行了準(zhǔn)事業(yè)部管理，進(jìn)行全成本核算。即使對于不少券商需要花錢養(yǎng)活的研究部門，國海證券也積極地將其推向市場，并按照準(zhǔn)事業(yè)部制進(jìn)行管理。這種準(zhǔn)事業(yè)部制管理，即在合規(guī)的前提下，將一定的人、財(cái)、物、考核、績效分配等權(quán)力下放給業(yè)務(wù)部門，這不僅吸引了業(yè)內(nèi)許多優(yōu)秀人才，還大大激發(fā)了各團(tuán)隊(duì)的活力和執(zhí)行力。

四、獨(dú)中二元、再下一城――A集團(tuán)公司市場化薪酬試行初戰(zhàn)告捷

2014年初，A集團(tuán)公司借鑒國海成功的經(jīng)驗(yàn)，探索性地在金融板塊、房地產(chǎn)板塊和鋁板材板塊選擇三級企業(yè)作為試點(diǎn)企業(yè)試行市場化考核及薪酬管理方式，為逐步推進(jìn)混合所有制，建立職業(yè)經(jīng)理人管理體系積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

（一）金融板塊――頻結(jié)碩果

A集團(tuán)公司金融板塊選擇了旗下的擔(dān)保公司和小額貸款公司兩家作為試點(diǎn)。兩家金融企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系是基于公司團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，擬采取“薪酬+股東超額收益提成”的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為了充分體現(xiàn)市場化運(yùn)作的理念，引入了股東超額收益提成的激勵(lì)方式，以凈資產(chǎn)收益率作為考核指標(biāo)，2014年門檻收益率定為8%，對于當(dāng)年股東實(shí)際收益率超過門檻收益率的超額部分，在經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和股東間按照20%：80%的比例進(jìn)行分配。

（二）房地產(chǎn)板塊――成效初顯

A集團(tuán)公司房地產(chǎn)板塊選擇置業(yè)公司作為試點(diǎn)企業(yè)，引入了職業(yè)經(jīng)理人并實(shí)施市場化薪酬管理。經(jīng)營班子成員通過市場化選聘，由董事會對經(jīng)營班子下達(dá)年度工作任務(wù)目標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法等，年終由董事會全體成員根據(jù)年度工作任漳勘昊考核評分辦法進(jìn)行打分，取加權(quán)平均后的分?jǐn)?shù)為總成績，作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。公司設(shè)立長期激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)項(xiàng)目銷售完成85%后，對項(xiàng)目進(jìn)行整體核算，如實(shí)現(xiàn)利潤超過利潤預(yù)期目標(biāo)部分的，稅后利潤15%計(jì)提作為長期獎(jiǎng)勵(lì)基金，對項(xiàng)目有突出貢獻(xiàn)的人員及合作伙伴進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）鋁板材板塊――穩(wěn)中有進(jìn)

A集團(tuán)公司鋁板材板塊選擇一家三級鋁業(yè)公司作為試點(diǎn)企業(yè)。雖然未對經(jīng)營班子成員引入職業(yè)經(jīng)理人，但在薪酬管理上開始嘗試進(jìn)行市場化改革。領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬由基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬兩部分組成，基礎(chǔ)薪酬根據(jù)經(jīng)營班子成員管理的職責(zé)、專業(yè)性、難度、企業(yè)的規(guī)模等因素確定，績效薪酬與經(jīng)營班子成員的經(jīng)營業(yè)績、考核結(jié)果相掛鉤，由董事會委托股東單位對領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行考核，每年考核一次，考核結(jié)果與績效、超額提成等直接掛鉤。

五、國有集團(tuán)型企業(yè)市場化薪酬的思考

試點(diǎn)企業(yè)試運(yùn)行的一年來，市場化薪酬制度不但為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了強(qiáng)大的正能量和勃勃活力，而且為探索市場化薪酬提供了更多的啟示和思考。

（一）薪酬分配方案應(yīng)更注重長期激勵(lì)

作為職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的重要手段，薪酬體系要同時(shí)發(fā)揮好短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的作用。“基薪+效益獎(jiǎng)金”屬于短期的激勵(lì)方式，這使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績（長期發(fā)展）關(guān)聯(lián)度小，甚至出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人只注重任期內(nèi)短期利益、忽視企業(yè)長期風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象。如何在短期激勵(lì)和長期激勵(lì)之間平衡，在任期和項(xiàng)目周期之間匹配是薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)予以更多關(guān)注的地方。

（二）在市場化程度較高的企業(yè)實(shí)行全員市場化薪酬，分配向關(guān)鍵崗位傾斜

在市場化程度較高的企業(yè)實(shí)行的是全員市場化薪酬管理，而不僅僅是經(jīng)營班子的薪酬市場化。同時(shí)應(yīng)由全員同質(zhì)考核向分崗位差異化考核轉(zhuǎn)變，及分配向關(guān)鍵崗位傾斜，只有薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與相關(guān)改革配套進(jìn)行，才能推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人收入分配的市場化、貨幣化、規(guī)范化，才能發(fā)揮經(jīng)理人的最大潛力。

（三）精神激勵(lì)不能輕

俗語“金錢不是萬能，沒有錢是萬萬不能”，后半句說明具有競爭力的薪酬水平是激勵(lì)經(jīng)理人的直接方式，前半句意味著對于經(jīng)理人而言，薪酬激勵(lì)很重要，但是精神激勵(lì)也同樣重要。充分利用A集團(tuán)公司良好的企業(yè)文化、社會效應(yīng)和品牌知名度這樣的無形資產(chǎn)的強(qiáng)大力量激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，提倡奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)業(yè)精神。

（四）強(qiáng)化薪酬委員會對職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督職能

實(shí)行市場化薪酬的企業(yè)應(yīng)成立由外部董事構(gòu)成的薪酬委員會，成員必須具有薪酬方面的專業(yè)知識，來自企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和非營利機(jī)構(gòu)，這樣可以更合理的制定薪酬計(jì)劃，以平衡股東和經(jīng)理之間的利益關(guān)系。

六、結(jié)語

“‘混搭’有魅力，‘混搭’出活力。”A集團(tuán)公司正處在“調(diào)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)方式”的關(guān)鍵時(shí)期，借鑒市場化薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)集團(tuán)公司穩(wěn)健前行。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 晏艷陽.公平偏好下的多任務(wù)目標(biāo)與國企高管薪酬激勵(lì)[J].中國管理科學(xué)，2014（07）.

篇6

人事部門個(gè)人工作總結(jié)應(yīng)該怎么寫？一年的工作已經(jīng)結(jié)束了，這一年在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下完成了自己的工作，也有了一些進(jìn)步。下面是由小編為大家整理的2020人事部門個(gè)人工作總結(jié)5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人事部門個(gè)人工作總結(jié)(一)時(shí)光荏苒，2020年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時(shí)間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個(gè)年度之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。對于我們每一個(gè)追求進(jìn)步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點(diǎn)”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。行政人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧伲謖庖荒昀鍶衛(wèi)腿臥?，竭尽全力将葛嬵工佐u忱瓿傘＞荒甑哪チ酚胂蠢瘢姓聳虜康淖酆夏芰ο啾萠_年又邁進(jìn)了一步?；仡櫮?，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點(diǎn)展開工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將__年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實(shí)際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補(bǔ)齊。配合采購和財(cái)務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

1、辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

2、和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

3、聯(lián)系報(bào)刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

4、對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運(yùn)作方面

1、順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。

完善公司現(xiàn)有制度，使各項(xiàng)工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時(shí)和公司各個(gè)部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時(shí)對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

2、逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。

有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個(gè)原因，本年度加強(qiáng)了對員工的監(jiān)督管理力度。

3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造一個(gè)業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊(duì)。

作為一個(gè)管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性及工作積極性。提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效的公司新形象。⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。

作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動(dòng)承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。

新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動(dòng)力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。2021年行政人事部將從以下幾個(gè)方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協(xié)助部門工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議。繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議也是年行政人事部工作的重心。其實(shí)正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信百姓會越做越強(qiáng)。

人事部門個(gè)人工作總結(jié)(二)人事部是公司人才開發(fā)和管理的核心部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右的重要部門。為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上新臺階，現(xiàn)將2020年度工作總結(jié)如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時(shí)做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

2020年公司發(fā)展正處于上升階段，__三個(gè)項(xiàng)目同時(shí)開工，__等相關(guān)部門新招員工相對較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動(dòng)較大，本年度離職率高達(dá)47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉(zhuǎn)正

2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉(zhuǎn)正流程進(jìn)行了修訂，增加了對新進(jìn)員工的監(jiān)控力度：員工轉(zhuǎn)正須通過理論考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)再對其做綜合測評，合格后上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、績效考核：人事部每月__日組織各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門提報(bào)的當(dāng)月計(jì)劃完成情況進(jìn)行評審和評分，再結(jié)合“崗位職責(zé)履行情況”“個(gè)人素質(zhì)”三個(gè)方面對部門進(jìn)行綜合評定

3、員工培訓(xùn)：由于人事部領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，本年度未開展員工培訓(xùn)。

4、薪酬體系：沒有形成一個(gè)完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動(dòng)關(guān)系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權(quán)益得到落

實(shí)，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實(shí)行每月按時(shí)繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂

2020年人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進(jìn)行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進(jìn)一步修改完善中。

2、加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時(shí)，加強(qiáng)了日常勞動(dòng)紀(jì)律檢查，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律：檢查各部門、各項(xiàng)目部工作期間勞動(dòng)紀(jì)律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)現(xiàn)象的，第一次對違紀(jì)者進(jìn)行批評、教育，屢教不改者，將其行為計(jì)入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進(jìn)行了改進(jìn)，由原來單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)更新，對新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員及時(shí)進(jìn)行備注。并收集整理應(yīng)聘人員簡歷做好統(tǒng)計(jì)，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進(jìn)行拍照，并在0A上進(jìn)行通報(bào)。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎(chǔ)上，完善各部門崗位職責(zé)，使各部門崗位職責(zé)上墻，三個(gè)項(xiàng)目部崗位職責(zé)也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

2020年_月人事部對OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實(shí)了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

2020年_月底__文化部開始簡報(bào)制作，后期文化__月初共出版_期簡報(bào)，，通過簡報(bào)促進(jìn)了各部門間的交流，方便員工及

時(shí)了解公司發(fā)展動(dòng)向，便于各部門根據(jù)實(shí)際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機(jī)一臺用于廣告宣傳，并堅(jiān)持及時(shí)更新電視滾動(dòng)屏內(nèi)容，在一定程度上促進(jìn)了__公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚(yáng)，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強(qiáng)改進(jìn)。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項(xiàng)制度和工作流程，使各項(xiàng)工作有據(jù)可依，按流程辦事;

2、工作細(xì)心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進(jìn)一步提高，積極配合各部門工作。

四、明年主要工作計(jì)劃

根據(jù)2020年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人事部將從以下幾個(gè)方面開展明年工作。

1、搭建架構(gòu)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，做好人力資源規(guī)劃

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步完善公司組織架構(gòu)，進(jìn)行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

2、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展需要

明年招聘將采取網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、熟人介紹、內(nèi)部選拔等多種方式相結(jié)合，努力提高招聘效果，降低離職率。人事部在保證日常招聘與配置工作基礎(chǔ)上，主要做好技術(shù)人員的儲備工作，提升公司技術(shù)專業(yè)人員的學(xué)歷水平，增強(qiáng)公司綜合實(shí)力，提高市場競爭力。

3、做好公司培訓(xùn)管理工作

人事部將在明年初對公司所有部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查結(jié)果，擬定明年度培訓(xùn)計(jì)劃，完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。開展多樣化培訓(xùn)：主要分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和自學(xué)。

4、努力搭建合理的薪酬體系

改善薪酬管理，完善員工薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。人事部要本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平，對外具有競爭力”的原則，根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬制度，完善薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理工作，同時(shí)，對東營市房地產(chǎn)行業(yè)各崗位薪資水平進(jìn)行摸底調(diào)查，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

5、做好人事服務(wù)的細(xì)節(jié)工作

人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時(shí)為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。

在即將過去的明年里，人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發(fā)展的管理模式方向邁進(jìn)。新的一年里，人事部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法，實(shí)事求是，加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù)，促進(jìn)工作再上新的臺階，為公司快速健康發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

人事部門個(gè)人工作總結(jié)(三)2020年即將過去，為了做好2020年的工作，人事部作為一個(gè)重要的部門，現(xiàn)針對在2020年工作中取得的成績及不足之處做一下總結(jié)，以便今后進(jìn)一步更好地開展工作：

一、人員情況

公司一直以控制人工成本為首要前提，嚴(yán)格控制人員增長。若短期生產(chǎn)任務(wù)緊張，例如__賽事期間，我部通過機(jī)關(guān)職能部門支援等多種手段以滿足短時(shí)間的人員需求;生產(chǎn)月餅期間，使用大量季節(jié)人員。

二、人工成本

針對公司目前的實(shí)際情況，有效地控制人工成本費(fèi)用，在輔助崗位的用工采用招勞務(wù)工、季節(jié)工和實(shí)習(xí)生，在短期生產(chǎn)任務(wù)，我部通過對外關(guān)系申請?jiān)?。并以__市最低工資標(biāo)準(zhǔn)簽訂以完成一定工作量為期限的季節(jié)性合同，隨生產(chǎn)任務(wù)結(jié)束用工合同也到期，較好的控制了人工成本。

三、主要業(yè)績及完成的工作任務(wù)

(一)人員招聘準(zhǔn)備工作

1、很好完成了F1賽事工作

為了保證F1賽事任務(wù)圓滿完成，人事部通過動(dòng)員全公司各職能部門、后勤保障部門支援以保障F1賽事項(xiàng)目的完滿完成。通過相關(guān)培訓(xùn)，以便各部支援人員了解大致的工作流程，并且監(jiān)督各支援人員必須一切聽從F1賽事項(xiàng)目的總指揮。最后，在上級公司的大力支持與援助下，經(jīng)過公司上下全體員工的共同努力，圓滿完成了此次任務(wù)。賽事結(jié)束后，我部針對各部參與人員對于此次F1項(xiàng)目提出的建議進(jìn)行了匯總，公司在積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，為公司日后承辦類似的大型賽事提供改進(jìn)的依據(jù)。

2、很好保障了月餅生產(chǎn)人員

人事部從_開始為月餅生產(chǎn)任務(wù)積極組織開展招聘工作，由于工作時(shí)間短、任務(wù)重，人員工作性質(zhì)為季節(jié)工，人員不穩(wěn)定等因素。在招聘工作上對人事部壓力很大，人事部在人手少的情況，積極開拓招聘渠道，保障了月餅生產(chǎn)人員的需求。

3、很好保障了貴賓廳業(yè)務(wù)

目前，隨著貴賓廳業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張，公司共配有名員工前往__機(jī)場貴賓廳內(nèi)工作。由于機(jī)場工作的特殊性，貴賓廳人員必須辦理機(jī)場通行證，才能上崗工作，然而通行證需要一段時(shí)間的辦理期，我部在滿足貴賓廳人員需求的同時(shí)，也提早做好人員的儲備工作，以便人員的及時(shí)補(bǔ)足。

(二)培訓(xùn)工作

人事部組織各種培訓(xùn)，分別有專項(xiàng)培訓(xùn)，包括思想觀念轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)，服務(wù)質(zhì)量的培訓(xùn)，使員工質(zhì)量意識、服務(wù)意識均有所提高。崗前培訓(xùn)，對每名新進(jìn)員工進(jìn)行公司規(guī)章制度培訓(xùn)并且進(jìn)行相關(guān)考核工作，對各部門自身建設(shè)起到推動(dòng)作用。

由于月餅期間招入了一大批季節(jié)工，后期生產(chǎn)制作培訓(xùn)極為重要，生產(chǎn)部各負(fù)責(zé)人在保障每日生產(chǎn)任務(wù)完成的同時(shí)，對大量新進(jìn)員工進(jìn)行生產(chǎn)制作培訓(xùn)。在經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)后，我部根據(jù)對每位新進(jìn)員工的技能考核結(jié)果，結(jié)合員工平時(shí)工作表現(xiàn)，及時(shí)辭退部分不合格人員。充分合理運(yùn)用人事，做到用對人、用好人，這樣既滿足了公司對各種人才的需求，又盡可能的降低了公司的人工成本，避免出現(xiàn)冗員的現(xiàn)象。

另外，針對貴賓廳人員的工作性質(zhì)，貴賓廳人員在機(jī)場貴賓廳內(nèi)做相關(guān)服務(wù)性工作，代表著我公司的形象。因此我部專門制定了貴賓廳員工的培訓(xùn)大綱，從待人接物到整個(gè)貴賓廳工作操作流程進(jìn)行了全方位的培訓(xùn)，也請來了貴賓廳相關(guān)負(fù)責(zé)人來對其進(jìn)行針對性培訓(xùn)。各員工在通過培訓(xùn)考核并經(jīng)過貴賓廳負(fù)責(zé)人的認(rèn)可后，方可上崗進(jìn)行工作。

(三)員工工資福利統(tǒng)計(jì)工作

人事部每月做好員工工資的統(tǒng)計(jì)、審批發(fā)放、社保申報(bào)和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調(diào)動(dòng)、檔案管理等各項(xiàng)手續(xù)。想員工所想，急員工所急，做好各項(xiàng)服務(wù)支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。

(四)勞動(dòng)關(guān)系處理

員工在日常工作中發(fā)生口角，最后造成互相斗毆的嚴(yán)重后果。公司在視情節(jié)嚴(yán)重后，根據(jù)公司規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定將其退回所在勞務(wù)所，人事部針對違章員工，耐心細(xì)致、有理有據(jù)，在出示相關(guān)培訓(xùn)記錄和證據(jù)之后，讓員工認(rèn)識自已，妥善解決。特別針對8、28事件，妥善處理工傷事件。

(五)績效管理與考核

根據(jù)公司運(yùn)行和業(yè)績情況，加大各部門的考核和管理權(quán)限，實(shí)施分層次管理和考核。目前公司對于生產(chǎn)部進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，根據(jù)質(zhì)量控制部每日的檢查結(jié)果和不符合項(xiàng)目的比例，我部制定相關(guān)的考核獎(jiǎng)懲方案，在每月的員工工資中進(jìn)行相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲。各職能部門考核則是根據(jù)任務(wù)完成情況，對于未按時(shí)完成任務(wù)的部門進(jìn)行相對應(yīng)的扣分，同樣體現(xiàn)在員工工資表中。

四、目前存在很多問題2020年需要推進(jìn)的方法

1、加強(qiáng)基礎(chǔ)維護(hù)管理

員工考勤計(jì)算直接影響人工成本，目前，只有__橋有電子考勤，__用打卡機(jī)器，無法及時(shí)反映各部的考勤情況，在人力成本計(jì)算上不能正確反映，故在__申請電子考勤設(shè)備，為以后做考勤天天清做準(zhǔn)備。

2、做好基礎(chǔ)工作的同時(shí)，各部進(jìn)行員工崗位定崗定編

目前，各部門沒有建立崗位編制，人員增加隨意性太強(qiáng)，人事部要進(jìn)行崗位梳理，建立合適公司情況的崗位編制，為公司人事各項(xiàng)工作順利開展夯實(shí)基礎(chǔ)，把人事管理提到一個(gè)新的高度。

3、進(jìn)一步深入做好業(yè)績考核制度，建立一套適合公司績效管理制度當(dāng)前，公司員工獎(jiǎng)金發(fā)放基本按照原來的思路，員工獎(jiǎng)金發(fā)放按照獎(jiǎng)分制，如果在公司轉(zhuǎn)型的發(fā)展道路上，不轉(zhuǎn)換思路，按老路走，必死路一條，取消獎(jiǎng)分制，多勞多得，才能調(diào)動(dòng)廣大員工積極性，人事部要肩負(fù)起艱巨的任務(wù)，建立一套適合美心自已的薪酬體系，人事部要緊密圍繞企業(yè)目標(biāo)，以公司戰(zhàn)略人事角色為公司出謀劃策、完成經(jīng)營指標(biāo)而貢獻(xiàn)應(yīng)有力量。

人事部門個(gè)人工作總結(jié)(四)企業(yè)四月份的人事部門的工作結(jié)束了，現(xiàn)下馬上就要迎來五月份的工作，因此我們?nèi)耸虏块T提前制定工作計(jì)劃。

一、人員調(diào)配管理

本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。

及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動(dòng)合同管理

做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是做好__年_月_日__人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價(jià)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎(jiǎng)懲管理

結(jié)合公司實(shí)際，對在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在__年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

隨著對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評定等項(xiàng)工作已得到社會的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好__年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度，認(rèn)真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。

嚴(yán)格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財(cái)、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

人事部門個(gè)人工作總結(jié)(五)四月份的工作已經(jīng)全部完成，馬上就要到五月份的工作了，人事部門為此制定了以下的工作計(jì)劃：

一、完善公司及部門組織架構(gòu)

1、公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此，人力資源部在20__年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個(gè)科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運(yùn)營規(guī)范化。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。

同時(shí)注重可行性和實(shí)操性。因?yàn)楣窘M織架構(gòu)既是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。

二、完善職位分析

1、職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。

詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成匯總后報(bào)人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(2)公司職位分析必須嚴(yán)格按照公司組織架構(gòu)內(nèi)的所有職位進(jìn)行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

(3)計(jì)劃達(dá)成后將運(yùn)用到公司組織架構(gòu)實(shí)際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時(shí)人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

三、人員招聘配置計(jì)劃

1、考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在20__年人才招聘與配置計(jì)劃中，嚴(yán)格執(zhí)行董事長(總經(jīng)理)最終審批的20__年五月份人力資源需求計(jì)劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。

2、招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧__人才市場招聘會，適當(dāng)考慮高校校園招聘會。

3、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)20__年五月份月份，根據(jù)各部門人力需求計(jì)劃參加1-2場現(xiàn)場招聘會及畢業(yè)生供需見面會。

(2)與各類招聘網(wǎng)站合作，儲備需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時(shí)招聘信息。

(3)招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時(shí)公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項(xiàng)。

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力。

通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強(qiáng)公司綜合競爭力。

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)及20__年培訓(xùn)需求，會同___玉公司、___公司編制20__年五月份公司員工培訓(xùn)計(jì)劃，按照培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容由集團(tuán)公司人力資源部制作成PPT的。

(2)培訓(xùn)方式：

a中旭股份到公司授課;

b外派相關(guān)人員參加中旭的學(xué)習(xí);

c選拔內(nèi)部工程師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能的培訓(xùn);

d以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);

e組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個(gè)方面：

(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時(shí)間管理等。

(2)專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、營銷策略、房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)。

(3)素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。

(4)新員工的培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)安排：

(1)各子公司組織員工參加PPT教學(xué)、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

(2)將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊，制作PPT培訓(xùn)教材。

(3)以工程師、部門負(fù)責(zé)人為主建立培訓(xùn)師隊(duì)伍，由集團(tuán)公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。

(4)建立電子版專業(yè)知識、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識、電子相關(guān)知識、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識、大理石基本知識、設(shè)備管理、質(zhì)量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時(shí)學(xué)習(xí)。

(5)計(jì)劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動(dòng)等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神及開放的心態(tài)。

(6)人力資源部將在20__年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。

五、薪資管理與員工福利計(jì)劃

1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在20__年五月份完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。

進(jìn)一步做好員工激勵(lì)工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感。

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)人力資源部于20__年四月份完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。

(3)根據(jù)經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目。

(4)有計(jì)劃有針對性的制訂其他激勵(lì)政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。

六、績效管理完善與實(shí)施計(jì)劃

1、20__年五月份，推行公司績效考核體系。

以達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)將年度優(yōu)秀員工評比與整個(gè)年度的五月份月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎(jiǎng)金發(fā)放，同時(shí)對全年績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交公司作為員工年度調(diào)薪的依據(jù)。

(2)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人力資源部循序漸進(jìn)的對公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)庫。其中以人力資源部為先進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績效考核。

(3)績效考核工作牽涉到每個(gè)部門、每個(gè)員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎(chǔ)上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。

七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

(1)人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工年流動(dòng)率≤40%。

(2)員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。

做好離職溝通與分析，爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。

2、具體實(shí)施方案：

(1)為有效控制人員流動(dòng)，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在20__年將對人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報(bào)行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

(2)行政人事部及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動(dòng)。

(3)員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

(4)建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動(dòng)、價(jià)值觀各方面全面宣導(dǎo)及實(shí)施。

(5)組織評選季度優(yōu)秀員工，嘉獎(jiǎng)通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。

(6)組織各種活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會、公司年會等。

篇7

關(guān)鍵詞 崗位能力 薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

一、現(xiàn)有的薪酬體系

現(xiàn)有薪酬體系由基本工資、崗位績效工資、效益工資、特殊工資四部分組成?；竟べY包括保留工資和年功工資。崗位績效工資為工時(shí)工資或計(jì)件工資。

效益工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，職工實(shí)行效益工資與本人崗位責(zé)任和崗位業(yè)績掛鉤，同各部門的經(jīng)濟(jì)效益、產(chǎn)品質(zhì)量、貨款回收、生產(chǎn)安全及精神文明建設(shè)等情況掛鉤，效益工資根據(jù)公司效益確定各部門的發(fā)放基數(shù)，出現(xiàn)年度虧損可以停止執(zhí)行。效益工資由各部門按個(gè)人業(yè)績考核二次分配發(fā)放。

特殊工資是對公司經(jīng)營管理，研發(fā)、生產(chǎn)、銷售具有重要作用的骨干人員及公司年度先進(jìn)工作者，先進(jìn)生產(chǎn)者。特殊工資根據(jù)實(shí)際情況每年評定一次，符合條件的人員由單位推薦上報(bào)人員名單，經(jīng)辦公室審查報(bào)批后，結(jié)合每個(gè)人的具體條件和對公司的貢獻(xiàn)，確定特殊工資額度。

二、現(xiàn)有薪酬體系診斷

對現(xiàn)有薪酬體系的診斷主要分為三個(gè)方面：資料收集與分析、問卷調(diào)查、內(nèi)部訪談。通過診斷找到現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及癥結(jié)所在。

（一）資料收集與分析

主要收集兩方面的信息。一方面是公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)和組織管理方面，主要是通過對戰(zhàn)略意圖的了解及對組織結(jié)構(gòu)及流程的深度掌握，理解公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、運(yùn)作模式及其對內(nèi)部管控及人力資源管理的影響。另一方面是人力資源方面的信息。

1.公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)和組織管理

第一，公司總體發(fā)展戰(zhàn)略與各業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展措施等方面的信息或報(bào)告。第二，公司內(nèi)控制度。第三，股東會/董事會/總裁辦公會議事規(guī)則。第四，公司組織結(jié)構(gòu)圖、主要業(yè)務(wù)流程與工作程序文件、工作職責(zé)、決策權(quán)限與程序。第五，公司高管人員職責(zé)權(quán)限說明/（崗位說明書）。第六，各部門崗位設(shè)置、人員定編、（崗位說明書）。第七，公司核心管理流程、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、各部門主要工作流程。第八，近三年公司及各部門年度工作計(jì)劃和總結(jié)。

2.人力資源相關(guān)資料

第一，人員信息：職工花名冊，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人及骨干人員的簡歷、基本情況，公司高層人員的重大人事任免和兼職情況，近三年在編人數(shù)、人員流動(dòng)情況及原因分析。第二，招聘培訓(xùn)方面的資料：公司現(xiàn)有的人員招聘政策，公司的招聘程序、招聘來源、甄選方法，公司現(xiàn)有的培訓(xùn)政策，本行業(yè)各類人才、勞動(dòng)力供需情況，現(xiàn)有招聘渠道，各種渠道人員的素質(zhì)狀況。第三，薪酬福利方面的資料：以前所做過的崗位評價(jià)有關(guān)資料；公司近三年來每年的人力成本構(gòu)成，包括工資總額、獎(jiǎng)金總額、培訓(xùn)費(fèi)用和福利費(fèi)用；公司最近三年的薪酬制度；各層、各類人員工資收入，工資結(jié)構(gòu)；公司所設(shè)立的各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)、評選方法和獎(jiǎng)金發(fā)放情況；公司的保險(xiǎn)、休假及其他各種福利制度；本地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平方面的信息；本地區(qū)相關(guān)行業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)；行業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員的市場供需及收入行情；主要競爭對手人力資源管理情況：人員規(guī)模、人員配備情況、招聘渠道、吸引人才措施、收入水平、收入結(jié)構(gòu)、激勵(lì)措施、培訓(xùn)、考核情況等。第四，考核方面的資料：目前公司人力資源考核方面的規(guī)章制度，包括公司考核制度；公司Ω骼嘣憊た己說木嚀灝旆?、现行的绩效考核指标体蠈?dǎo)跋喙匚募：當(dāng)年度及最近一期的考核結(jié)果、公司對考核結(jié)果的使用情況。第五，人員晉升管理制度：公司人員晉升管理制度；員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度；最近1年內(nèi)得到晉升的人員名單、簡歷、績效考核結(jié)果、決定其晉升的會議記錄等。

（二）問卷調(diào)查

此次問卷調(diào)查的目的是為了解目前公司人力資源管理的真實(shí)情況，以及員工對公司現(xiàn)狀的評價(jià)、改善意見和建議。設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷及答題卡，調(diào)查問卷涉及六個(gè)方面，調(diào)查對象為全體員工。

第一，戰(zhàn)略管理方面，5題。第二，組織管理方面，18題。第三，人力資源管理方面，36題。第四，企業(yè)文化，16題。第五，您對本次管理咨詢將要帶來的變革的看法。第六，關(guān)于您：（注：以下個(gè)人信息僅做統(tǒng)計(jì)分析之用，請按要求填寫）。

（三）內(nèi)部訪談

本次訪談是按照先基層，再中層與基層相交叉，最后是高層訪談的基本思路訪談時(shí)間原則上按照基層40分鐘左右，中層90分鐘，高層（包括兼中層）2小時(shí)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)3小時(shí)進(jìn)行安排，本次訪談人數(shù)為39人。第一次訪談后，針對一些模糊問題，還需要進(jìn)行部分二次訪談，以保證訪談的質(zhì)量。

基層訪談地點(diǎn)安排在小會議室，中層及以上人員安排自己所在辦公室，考慮訪談原則上不能影響生產(chǎn)經(jīng)營工作，所以被訪談人如果訪談時(shí)間有變化，提前1小時(shí)通知訪談組，以便訪談組做好訪談內(nèi)部調(diào)整。訪談?dòng)?jì)劃時(shí)間：10月28日～11月8日。具體訪談?dòng)?jì)劃安排，詳見《訪談?dòng)?jì)劃表》。計(jì)劃10月29日（周二）8：30，召開問卷調(diào)查說明與答疑會。各部門指定1名專人，參加會議。其主要承擔(dān)問卷調(diào)查發(fā)放、溝通、答疑與收集工作，及后續(xù)咨詢階段事務(wù)性工作的參與。

三、優(yōu)化設(shè)計(jì)

通過薪酬診斷，找出現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，選取合理的管理手段，采取有效的措施，對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

（一）現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

目前采用的薪酬是以崗定薪，也就是在什么崗位上拿什么錢，薪酬是隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)，對一些優(yōu)秀的員工薪酬缺乏晉升依據(jù)，也缺乏晉升機(jī)制。本次薪酬改革采用技能工資為主的薪酬模式，技能制的薪酬模式是以能力為確定薪酬的依據(jù)，也就是隨著員工能力的增長工資也會增長，這樣就建立了員工薪酬增長的依據(jù)，也建立了員工薪酬增長的機(jī)制。

（二）優(yōu)化設(shè)計(jì)

1.優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

現(xiàn)有薪酬的基本模塊不動(dòng)，僅對崗位技能工資模塊進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，從崗位制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄苤茷橹鞯男匠昴Ｊ健?/p>

2.優(yōu)化設(shè)計(jì)基本原則

第一，公司員工薪酬的確定依據(jù)上級單位薪酬總額控制，公司員工的薪酬水平及漲幅是在預(yù)算總額下分配的結(jié)果。第二，崗位或技能第三，公司及單位業(yè)績第四，個(gè)人學(xué)歷職稱、工齡。

（三）薪酬測算

薪酬測算主要是對現(xiàn)有的薪酬方案和優(yōu)化后的薪酬方案進(jìn)行比對測算，從數(shù)據(jù)上分析優(yōu)化后的方案的可行性（如表1）。

（四）優(yōu)化后的薪酬體系

1.薪酬模式

首先，公司行政管理人員主要依據(jù)其崗位價(jià)值確定其薪酬。公司行政管理人員是指擔(dān)任行政職務(wù)的公司管理人員，其包括主管、部門及業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人，其所采用的薪酬模式以崗位制為主的薪酬模式，即“在什么崗拿什么錢”，以崗位價(jià)值確定其薪酬水平；

行政管理人員薪酬設(shè)5級5檔，分別為主管、部門副職、部門正職、高層副職、高層正職5個(gè)級別；每級別設(shè)置5檔。

其次，公司職能管理、銷售、研發(fā)人員主要依據(jù)其自身專業(yè)技術(shù)能力確定。公司職能管理、銷售、研發(fā)人員采用，其所采用的薪酬模式以技能制為主的薪酬模式，即以其業(yè)務(wù)技術(shù)能力水平確定其薪酬。

職能管理、銷售、研發(fā)人員依據(jù)其成長規(guī)律、公司發(fā)展需要設(shè)置級別，其中職能管理、銷售人員設(shè)置5級5檔，分別為一級、二級、三級、四級、五級，每級設(shè)置5檔；研發(fā)人員設(shè)置6級5檔，分別為一級、二級、三級、四級、五級、六級，每級設(shè)置5檔。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

公司薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位技能工資+績效工資+年終效益獎(jiǎng)金+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

其一，基本工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行原基本工資標(biāo)準(zhǔn)。一是新基本工資標(biāo)準(zhǔn)=原基本工資-薪點(diǎn)×300-學(xué)歷津貼-職稱津貼-工齡工資；二是學(xué)歷、職稱津貼執(zhí)行現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)；三是工齡工資，15元/年，10年封頂。

其二，崗位技能工資+績效工資=員工薪點(diǎn)×點(diǎn)值。

其三，崗位技能工資與績效工資結(jié)構(gòu)比例：機(jī)關(guān)、研發(fā)崗位技能工資與績效工資占比70U30；生產(chǎn)單元、銷售部門崗位技能工資與績效工資占比60U40。

其四，年終效益獎(jiǎng)金。年終效益獎(jiǎng)金是指年度終了，公司根據(jù)業(yè)績完成情況、薪酬總額預(yù)算、單位考核核算各單位年終效益獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配。

其五，專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是指對公司效益提升具有直接促進(jìn)作用的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)公司發(fā)展。一是新客戶開發(fā)獎(jiǎng)：新客戶開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)必須具備四個(gè)條件：其一，客戶與公司是第一次交易，之前從未進(jìn)行過交易；其二，必須是團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的努力促成了交易并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益；其三，成功交付客戶產(chǎn)品及服務(wù)；其四，全部收回貨款或未收回，但不會存在貨款安全問題。二是創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須具備三個(gè)條件：其一技術(shù)研發(fā)突破所產(chǎn)生的新產(chǎn)品或產(chǎn)品改良、新技術(shù)或技術(shù)革新、新工藝或工藝革新等，對公司產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)為可預(yù)見的成本降低、效率及效益提升；其二，必須是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的努力所產(chǎn)生的結(jié)果。三是新客戶開發(fā)、創(chuàng)新貢獻(xiàn)所直接促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益與獎(jiǎng)勵(lì)：其一年直接經(jīng)濟(jì)效益在30萬元以下，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人10000元；其二，年直接經(jīng)濟(jì)效益在30萬 ～100萬元，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人30000元；其三，年直接經(jīng)濟(jì)效益在100萬～300萬元，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人60000元；其四，年直接經(jīng)濟(jì)效益在300萬元以上，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人100000元。

四、使用效果評價(jià)

優(yōu)化后的薪酬體系，建立了適應(yīng)企業(yè)市場化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，使個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持了和體現(xiàn)使員工收入與公司、部門業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立了吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，塑造企業(yè)價(jià)值觀念，從而推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（作者單位為陜西中天火箭技術(shù)股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

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[2] 匡素勛.論薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011（10）.

篇8

1.1企業(yè)績效管理委員會作為企業(yè)績效管理的決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負(fù)責(zé)各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責(zé)包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關(guān)辦法的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)；(2)組織部門績效管理工作實(shí)施，包括績效計(jì)劃簽訂、組織績效回顧與指導(dǎo)、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會議過程，貫徹落實(shí)部門績效考核原則；(4)負(fù)責(zé)受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓(xùn)，為管理人員在績效管理工作中提供指導(dǎo)與協(xié)助；(7)負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用和實(shí)施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會和相關(guān)部門的職責(zé)，也是所有部門和全體員工的職責(zé)2.1考核者主要職責(zé)：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值；(2)定期與被考核者進(jìn)行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導(dǎo)和資源保證，支持其完成績效目標(biāo)；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時(shí)將績效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進(jìn)意見；(4)參加相關(guān)的績效管理技能培訓(xùn)。2.2被考核者主要職責(zé)(1)在直接上級的指導(dǎo)下完成個(gè)人或本部門績效計(jì)劃；(2)積極反饋個(gè)人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認(rèn)真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進(jìn)計(jì)劃。

3績效管理運(yùn)作機(jī)制

績效管理運(yùn)作機(jī)制包括四個(gè)核心環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效回顧與指導(dǎo)、績效評估和績效結(jié)果反饋。3.1績效計(jì)劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實(shí)到每個(gè)部門，形成各部門的績效目標(biāo)，然后將部門指標(biāo)按照各崗位的核心職責(zé)分解至部門員工；3.2績效回顧與指導(dǎo)考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標(biāo)開展工作。考核期中，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進(jìn)行回顧，加強(qiáng)過程監(jiān)督和指導(dǎo)，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時(shí)改進(jìn)；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進(jìn)行評價(jià)，確定績效結(jié)果；3.4績效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進(jìn)建議。同時(shí)將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤。

4績效考核主體設(shè)計(jì)原則

4.1直接了解根據(jù)考核內(nèi)容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結(jié)果的合理性和公平性；4.2績效負(fù)責(zé)考核主體除對被考核者績效進(jìn)行評價(jià)外，還負(fù)責(zé)績效計(jì)劃制定、績效回顧和總結(jié)、對被考核者提供績效輔導(dǎo)以及反饋績效結(jié)果，關(guān)注被考核者長期發(fā)展；4.3公平公正通過引入績效評估會機(jī)制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負(fù)責(zé)初步評估結(jié)果，最終的績效結(jié)果需結(jié)合績效評估會結(jié)果最終確定。

5績效考核指標(biāo)的定義

績效考核指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部各項(xiàng)流程的開始、過程和結(jié)束的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、計(jì)算，衡量流程績效的一種目標(biāo)式管理指標(biāo)，以反映和支持企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，并用于績效評價(jià)與業(yè)績改善。

6部門績效考核指標(biāo)體系

部門績效考核指標(biāo)根據(jù)考核層面不同，分為部門績效考核指標(biāo)、干部績效考核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)三類。

7部門績效考核指標(biāo)

部門績效考核指標(biāo)包括部門關(guān)鍵績效、年度重點(diǎn)工作、內(nèi)部滿意度和加減分項(xiàng)四類。

8部門績效考核主體及指標(biāo)評價(jià)方法

篇9

摘要:二十一世紀(jì)是人才的競爭,企業(yè)留住了人才就留住了競爭的資本,員工是每個(gè)企業(yè)的人才,薪酬對于員工而言,既是生活的保證也是領(lǐng)導(dǎo)對員工工作價(jià)值的肯定,同時(shí)薪酬又是企業(yè)成本中的重要組成部分,薪酬的增長并不意味總體利潤的減少,從財(cái)務(wù)管理角度就績效考核與企業(yè)利潤最大化進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞:績效考核;自我價(jià)值實(shí)現(xiàn);企業(yè)文化;年度預(yù)算;利潤最大化

1沒有績效考核的企業(yè)呈現(xiàn)出的弊端

我們是社會主義國家,無論是在那個(gè)年代提倡按勞分配,多勞多得的分配原則都是適應(yīng)時(shí)代潮流的,如果相同崗位干多干少、負(fù)責(zé)任與不負(fù)責(zé)任所得相同,不同崗位責(zé)任重與責(zé)任小的薪酬無區(qū)別,長期經(jīng)營過程中勢必會扼殺員工的工作積極性,那么就會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象:銷售人員的銷售業(yè)績?nèi)绻缓弯N售回款掛鉤,銷售人員就會只管被動(dòng)的銷售發(fā)貨,不會積極催收貨款,企業(yè)就會出現(xiàn)大量的呆賬、死賬,企業(yè)資金周轉(zhuǎn)就會出現(xiàn)困難;生產(chǎn)工人薪酬如果不和產(chǎn)品的質(zhì)量數(shù)量掛鉤就會盲目生產(chǎn),次品、廢品就會大量產(chǎn)生,造成人財(cái)物的浪費(fèi);質(zhì)檢及采購人員的業(yè)績?nèi)绻徽嬲驮牧?、產(chǎn)成品質(zhì)量掛鉤就會出現(xiàn)類似“大頭娃娃、三氯氰胺的事件”發(fā)生,導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn);工程施工人員如果沒有業(yè)績考核,就不會在施工過程中保證質(zhì)量的同時(shí)考慮降低成本,施工后不會積極地和財(cái)務(wù)進(jìn)行工程決算,主動(dòng)去催收工程款,就會出現(xiàn)工程完工很長時(shí)間不決算,久而久之,會造成企業(yè)千瘡百孔,資產(chǎn)不實(shí),給企業(yè)造成嚴(yán)重的虧空,無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化,員工沒有工作積極性,領(lǐng)導(dǎo)工作焦頭爛額,凡事事必躬親,試想一個(gè)人有多大的精力及記憶力來做好所有的事情?如果領(lǐng)導(dǎo)做好績效考核,明確每一個(gè)員工的工作目標(biāo),做好績效考核,發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,嚴(yán)把原材料產(chǎn)成品的質(zhì)量關(guān),降低壞賬損失,降低工程成本,就會實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

2實(shí)現(xiàn)績效考核的意義

每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化,都有一共同點(diǎn):為員工提供一個(gè)展示才華的提升空間。員工才華的確認(rèn)就是通過員工的績效考核來衡量。員工的工作績效,是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言,績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個(gè)人來說,則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評,獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改進(jìn)其技能?？冃Э己说膶?shí)施就是給員工提供一個(gè)充分展示才華,激勵(lì)其施展技能充分發(fā)揮其才能的環(huán)境,是自我價(jià)值得到展示的機(jī)會,因此關(guān)系到企業(yè)的利潤最大化。

3如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的工資一般包括兩部分:(1)基本工資:滿足員工基本生活需要高于當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn);(2)績效工資:根據(jù)員工業(yè)績來制定的工資。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定不是由人力資源部憑空想象來制定的,應(yīng)該由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理會同財(cái)務(wù)經(jīng)理、預(yù)算經(jīng)理結(jié)合企業(yè)的年度預(yù)算目標(biāo)及企業(yè)具體經(jīng)營情況來進(jìn)行測算制定出來的,筆者認(rèn)為業(yè)務(wù)部門的業(yè)績考核制定應(yīng)經(jīng)歷一下四個(gè)階段:

第一階段:分析企業(yè)的利潤來源構(gòu)成確定年度企業(yè)總目標(biāo)利潤。

對于企業(yè)而言,企業(yè)的利潤不是由某一部門單獨(dú)創(chuàng)造出來的,生產(chǎn)型企業(yè)是由采購部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)檢部門、銷售部門、售后服務(wù)、管理部門等部門共同協(xié)作來完成的,所以,根據(jù)同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合本單位情況合理確定各部門利潤是最關(guān)鍵的一部,各個(gè)獨(dú)立的考核部門之間相互提品或勞務(wù)時(shí)采用內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格進(jìn)行核算;對于商業(yè)及服務(wù)業(yè)而言,根據(jù)自身的銷售范圍及所售商品利潤額的大小及所服務(wù)的范圍確定各個(gè)部門的利潤在整個(gè)企業(yè)利潤總額中所占的比重是至關(guān)重要的一步,這就需要財(cái)務(wù)部門提供歷年詳實(shí)的資料作為參考,根據(jù)年度預(yù)算要求制定出每個(gè)部門的利潤指標(biāo)。只有明確了企業(yè)的最大利潤目標(biāo),及各個(gè)部門利潤占企業(yè)總利潤的比重,才能明確工作的重點(diǎn)及各部門績效的考核內(nèi)容。

第二階段:根據(jù)總目標(biāo)利潤分解至部門目標(biāo)利潤確定部門位及人員數(shù)量。

明確各個(gè)部門的利潤指標(biāo)后,各部門經(jīng)理根據(jù)部門利潤指標(biāo)制定的部門月度經(jīng)營計(jì)劃,及每個(gè)月的收入、費(fèi)用指標(biāo),費(fèi)用包括員工最基本生活保障工資、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)、等一系列費(fèi)用后,對這些費(fèi)用指標(biāo)進(jìn)行分解,分析出全年度的固定成本和變動(dòng)成本,如把員工的基本工資及各種保險(xiǎn)費(fèi)用、部門的設(shè)備折舊、部門的利潤指標(biāo)、部門其他必然發(fā)生的通訊費(fèi)用、辦公費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)等費(fèi)用計(jì)算出來作為部門的固定成本費(fèi)用,員工的效益工資(即和銷量或產(chǎn)量掛鉤部分)以及占銷售額(產(chǎn)值)一定比例的營銷管理費(fèi)用作為變動(dòng)成本,根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)法,計(jì)算出產(chǎn)(銷量)的平衡點(diǎn)。

平衡點(diǎn)(產(chǎn))銷量=(考核部門目標(biāo)利潤+考核部門固定成本)/(售價(jià)-單位成本)。

平衡點(diǎn)銷售額=(考核部門目標(biāo)利潤+考核部門固定成本)/(部門毛利率-成本費(fèi)用/銷售額),求出平衡點(diǎn)后,每個(gè)月的最低生產(chǎn)(銷售)額或銷售量就計(jì)算出來,只有各個(gè)績效部門完成部門利潤指標(biāo),公司才能完成整體指標(biāo),明確了全年度的盈虧店銷售額后,就能制定出全年度的銷售任務(wù),測算出全年度部門利潤,進(jìn)行規(guī)劃支出用于績效考核來激勵(lì)員工;確定部門的工作崗位,明確崗位工作規(guī)范及流程,制定每個(gè)崗位工作任務(wù)以確保年度經(jīng)營計(jì)劃的完成;根據(jù)任務(wù)量并考慮員工的承受極限確定本部門員工人數(shù),并制定出完成相應(yīng)任務(wù)額所對應(yīng)的月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)并下達(dá)給部門員工。

對于集團(tuán)性企業(yè)下分散經(jīng)營的單位和部門經(jīng)理則應(yīng)采用投資中心考核指標(biāo)來進(jìn)行衡量,即剩余收益指標(biāo),其公司=部門邊際貢獻(xiàn)-部門資產(chǎn)應(yīng)計(jì)報(bào)酬=部門邊際貢獻(xiàn)(利潤)-部門資產(chǎn)×資本成本。其中資本成本是集團(tuán)對資本的最低要求。

第三階段:部門內(nèi)每個(gè)員工根據(jù)下達(dá)的任務(wù)制定個(gè)人的年度月工作任務(wù)及資金收支計(jì)劃。

一個(gè)部門就是一個(gè)獨(dú)立的利潤考核體系,部門內(nèi)的每個(gè)員工根據(jù)部門經(jīng)理下達(dá)的工作年度任務(wù)制定出個(gè)人的月度工作任務(wù),及完成任務(wù)的手段、措施及方法,以及每個(gè)月的資金計(jì)劃及技術(shù)支持等,上報(bào)給部門經(jīng)理,部門經(jīng)理匯總到企業(yè)最高層及財(cái)務(wù)及預(yù)算部門進(jìn)行協(xié)調(diào),保證員工工作的順利進(jìn)行部門經(jīng)理的績效考核則根據(jù)所在部門完成剩余收益或部門利潤情況決定。

第四階段:信息匯總、反復(fù)修正,實(shí)現(xiàn)員工績效與企業(yè)利潤最大化的雙贏。

經(jīng)過一、二、三階段的企業(yè)預(yù)算利潤目標(biāo)的層層分解后,由部門經(jīng)理匯總本部門的資金收支計(jì)劃及年度經(jīng)營計(jì)劃中遇到的各種問題上報(bào)到總經(jīng)理處,經(jīng)過幾個(gè)回合的修改,這樣制定出來的績效考核標(biāo)準(zhǔn)既能讓員工參與感受到績效考核的合理性又能滿足企業(yè)利潤最大化的要求,使企業(yè)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)都與員工的切身利益掛鉤,樹立一種“人人為我,我為人人”的理念。

4企業(yè)績效考核實(shí)施中應(yīng)注意的問題

(1)總結(jié)經(jīng)驗(yàn):上至總經(jīng)理下至每位員工每個(gè)月對自己的工作完成情況進(jìn)行認(rèn)真總結(jié),完成情況的寫出本月工作順利進(jìn)行的因素及下個(gè)月工作中可能遇到的問題,未完成工作的找出原因及以后工作的改進(jìn)措施,提出自己對企業(yè)的合理化建議,幫助企業(yè)成長,同時(shí)部門經(jīng)理對本部門員工的合理化建議及工作中遇到的問題進(jìn)行匯總上報(bào)給總經(jīng)理,總經(jīng)理召開部門經(jīng)理會議針對上月度存在的問題找出解決辦法,由部門經(jīng)理或總經(jīng)理與員工進(jìn)行面談一對一溝通,了解員工對企業(yè)的看法,明確員工的思想動(dòng)態(tài),并將企業(yè)的宏偉藍(lán)圖讓員工知曉,讓員工感受到企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。部門經(jīng)理可以在部門會議上,讓業(yè)績完成好的員工在部門內(nèi)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流,使部門以后的工作得以順利開展,爭取每個(gè)人都能完成任務(wù),只有每位員工都完成工作,有好的績效,企業(yè)的利潤最大化才有可能實(shí)現(xiàn)。

篇10

關(guān)鍵詞：高管薪酬 高管持股比例 ROE

一、引言

邁克爾·波特競爭戰(zhàn)略理論強(qiáng)調(diào)，總成本領(lǐng)先是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，而相對成本低才是企業(yè)的絕對競爭優(yōu)勢。隨著社會生產(chǎn)不斷發(fā)展和物質(zhì)性資源的日益豐富，企業(yè)生產(chǎn)資料占比逐漸下降，而高端技術(shù)和高層管理人員的短缺導(dǎo)致人工成本占比逐漸上升。由于在企業(yè)總成本結(jié)構(gòu)中，人工成本具有高彈性、高占比、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，而其中高管薪酬占比最高，彈性最大，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)影響也最明顯， 因此如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)高管薪酬支付形式，有效利用薪酬杠桿激活高管人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理面臨的一個(gè)重要現(xiàn)實(shí)問題。鋼鐵產(chǎn)業(yè)是我國典型的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，其公司治理結(jié)構(gòu)的顯著特征就是國家控股。 特別是自2005年我國開始實(shí)施股權(quán)分置改革以來，鋼鐵企業(yè)上市公司開始逐步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，鋼鐵企業(yè)高管人員薪酬主要由兩部分組成：現(xiàn)金薪酬和股權(quán)。本文以2007年至2010年鋼鐵行業(yè)上市公司為研究對象，利用SPSS軟件以及多元回歸分析方法，研究高管人員現(xiàn)金薪酬、高管人員持股比例與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而提出完善我國上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度的政策建議。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國外文獻(xiàn) 高管人員與企業(yè)績效關(guān)系最早的研究始于美國，1925年美國學(xué)者巴克爾（Baker）和托辛斯（Taussigs）研究發(fā)現(xiàn)，主管人員報(bào)酬與績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間相關(guān)性弱。英國學(xué)者Cosh、、Meeks、和Whittington經(jīng)過研究高管薪酬與企業(yè)大小和績效的關(guān)系發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與盈利性與高管薪酬增長之間只存在54％的相關(guān)性。1992年羅森（Rosen）對經(jīng)營者的報(bào)酬問題進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明管理者的報(bào)酬并沒有表現(xiàn)出較強(qiáng)的激勵(lì)作用。2000年Morris通過對電子和計(jì)算機(jī)行業(yè)的42家企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與CEO報(bào)酬兩者之間的不存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。2005年Bechuk and Walkerml研究表明，管理者可以通過他們掌握的權(quán)利來影響他們的薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)組成，進(jìn)而建立起對自己有利的期權(quán)激勵(lì)條款，因此委托問題沒有從根本上得到解決；1990詹森（Jensen）和墨菲（Murphy）實(shí)證研究企業(yè)CEO報(bào)酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：CEO 報(bào)酬變動(dòng)3.25能提高股東財(cái)富，說明CEO的報(bào)酬變化對企業(yè)績效的變化有正相關(guān)關(guān)系。1998年美國學(xué)者霍爾（Hall）和利伯曼（Liebman）以美國上百家上市公司作為研究樣本，研究高管人員的報(bào)酬與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果表明所持股票和股票價(jià)值的變化導(dǎo)致高管人員的報(bào)酬與企業(yè)績效強(qiáng)相關(guān)。2004年邁赫蘭（Mehran）對1979年至1980年間制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，研究內(nèi)容包括管理層的報(bào)酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)與公司績效間的關(guān)系，結(jié)果表明企業(yè)績效與管理層持股比例存在正相關(guān)關(guān)系。1976年、1980年和1984年學(xué)者Chen、Hexter以《財(cái)富》500強(qiáng)公司為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)托賓Q值是經(jīng)理股權(quán)的曲線函數(shù)，2002年學(xué)者Grifflth、Fogelberg和Weeks通過對日本銀行CEO股權(quán)結(jié)構(gòu)和銀行經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，日本銀行的CEO股權(quán)與公司經(jīng)濟(jì)績效呈非線性關(guān)系。

（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 國內(nèi)學(xué)者對該問題的研究起步較晚，魏剛（2000）以1999年A股上市公司作為研究對象，通過考察公司的經(jīng)營績效與高管人員激勵(lì)的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，高管人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績效不存在正相關(guān)關(guān)系，高管人員的薪酬則與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)關(guān)系，與高管人員持股呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。李增泉（2000）選取1998年的上市公司作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)董事長與總經(jīng)理的年度報(bào)酬與企業(yè)績效并不相關(guān)而是與企業(yè)的規(guī)模正相關(guān)，并與企業(yè)所在的地區(qū)相關(guān)，同時(shí)還表明較低的持股比例沒有發(fā)揮其激勵(lì)作用，持股達(dá)到一定比例后才會對經(jīng)理人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，國有股的比重與企業(yè)規(guī)模的大小并不影響經(jīng)理人員持股的激勵(lì)效果。宋增基、張宗益（2002）研究發(fā)現(xiàn)：管理層的年薪對公司績效有顯著的相關(guān)關(guān)系，管理層的年薪收入不受管理層持股的影響。張俊瑞、趙進(jìn)文、張建（2003）研究發(fā)現(xiàn)：高管人員現(xiàn)金薪酬的對數(shù)與公司每股收益、國有股控股比例、高管人員總體持股比例及公司規(guī)模的大小呈現(xiàn)多元線性關(guān)系；宋增基、蒲海泉（2003）通過研究上市公司經(jīng)理人持股比例與公司績效的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持股有利于公司績效的提高，不宜將激勵(lì)人員范圍過于擴(kuò)大； 王培欣、田英辰、李銳（2006）等通過對高管人員的報(bào)酬問題進(jìn)行實(shí)證研究表明： 高管人員的年薪與企業(yè)績效呈顯著的穩(wěn)定的弱正相關(guān)關(guān)系； 2010年莫冬燕、 邵聰、 張栓興、 黃延霞等都得出同樣的結(jié)論， 高管人員年度薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的研究狀況， 各種研究結(jié)果尚未形成統(tǒng)一結(jié)論。本文主要以鋼鐵企業(yè)為研究對象， 致力于解決以下問題：我國鋼鐵行業(yè)高管人員持股比例、 現(xiàn)金薪酬現(xiàn)狀如何， 對高管人員的激勵(lì)是否有效？高管人員現(xiàn)金薪酬與公司規(guī)模、 自身持股比例關(guān)系如何？

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 本文通過總結(jié)以前學(xué)者的研究提出六個(gè)理論假設(shè)：

假設(shè)1：公司績效與高管現(xiàn)金薪酬呈正相關(guān)關(guān)系

根據(jù)委托理論，所有者為降低成本，避免人為自身利益最大化而發(fā)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題，給予高管較高的報(bào)酬，高管人員便會努力提高企業(yè)績效，因此假定公司績效變動(dòng)與高管現(xiàn)金薪酬變動(dòng)呈正相關(guān)；