導(dǎo)語：激勵理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士管理的應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：目的：分析激勵理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士管理中的應(yīng)用的效果。方法：隨機選取2016年50例于醫(yī)院婦產(chǎn)科工作的新入職護(hù)理人員，并根據(jù)管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。對照組按照常規(guī)護(hù)理管理方法進(jìn)行，觀察組則采取激勵理論，比較不同護(hù)理管理模式對護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理技能考核成績及對患者滿意度的影響。結(jié)果：經(jīng)過研究表明，所有的新入職護(hù)理人員都取得了較好的效果，但觀察組護(hù)理質(zhì)量評分與對照組進(jìn)行比較，分值明顯更高（P＜0．05）；觀察組護(hù)理技能考核成績與對照組進(jìn)行比較，成績明顯提高（P＜0．05）；觀察組護(hù)理人員的患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度與對照組進(jìn)行比較，滿意度明顯提高（P＜0．05）。結(jié)論：對婦產(chǎn)科的新護(hù)士的護(hù)理管理中采用激勵理論，不僅能夠有效提升護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量及護(hù)理技能，還大大提升了患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度。

關(guān)鍵詞：激勵理論；婦產(chǎn)科新護(hù)士管理；效果

醫(yī)院工作中十分關(guān)鍵的一部分即為護(hù)理工作，目前關(guān)于如何提高護(hù)理人員的管理及提升護(hù)理水平越來越受到患者及家屬的關(guān)注［1，2］。在臨床上護(hù)理人員的服務(wù)宗旨是以患者為核心，護(hù)理人員的目標(biāo)是如何滿足患者對身心健康的要求。但是因為護(hù)理人員一般工作積極性較差，因此使護(hù)理質(zhì)量有所降低［3，4］。為了進(jìn)一步研究激勵理論在婦產(chǎn)科新護(hù)士護(hù)理管理工作中的效果，醫(yī)院對婦產(chǎn)科新護(hù)士分別按照傳統(tǒng)護(hù)理管理及激勵理論進(jìn)行培訓(xùn)，都取得了不同程度的效果。

1資料與方法

1．1一般資料。隨機選取2016年50例于我院婦產(chǎn)科工作的新入職護(hù)理人員，并根據(jù)管理模式將其分為兩組，分別為兩組，每組25例。其中對照組護(hù)理人員年齡21～30歲；受教育程度院大專及以下學(xué)歷17例，本科學(xué)歷8例，觀察組護(hù)理人員年齡21～29歲；受教育程度院大專及以下學(xué)歷16例，本科學(xué)歷9例，入組的護(hù)理人員在年齡及受教育程度上進(jìn)行比較，差異均不具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05），具有可比性。1．2方法。按照常規(guī)護(hù)理管理措施對照組護(hù)理人員進(jìn)行管理，而采取激勵理論對觀察組護(hù)理人員進(jìn)行管理，其具體實施方法為：①激勵的重點是如何滿足護(hù)理人員的具體需求，因此這就要求護(hù)理管理者要針對的重點問題是掌握護(hù)理人員的具體需要。②由于護(hù)理人員具有不一樣的層次，因此，其具體需要也會不一樣，護(hù)士長要采取個性化的方法來使護(hù)理人員的需求得到盡量滿足，除了物質(zhì)需要外，精神需要也意義重大，護(hù)士長要定期與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流，掌握護(hù)理人員的內(nèi)心需求及思想變化，采取盡量表揚及避免批評的方式。③如果碰到難題要多給予其指導(dǎo)，從而減少問題的產(chǎn)生，目的是讓每個護(hù)理人員都可以從內(nèi)心深處感受到管理人員的關(guān)心和重視，從而最大可能地提升護(hù)理人員的工作積極性，提高工作能動性，婦產(chǎn)科要經(jīng)常舉辦民主生活會，為護(hù)理人員的情感問題及工作問題提供解決場所。1．3觀察指標(biāo)。采用該院護(hù)理部制定的護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查問卷表進(jìn)行評價，共分為三個級別，分別為滿意、基本滿意和不滿意，在患者出院時進(jìn)行評價，從心理、治療、生活及健康宣教四個方面對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評估，每個項目按100分計算。1．4統(tǒng)計學(xué)方法。本研究中數(shù)據(jù)全部采用SPSS20．0統(tǒng)計分析軟件（美國IBM公司）進(jìn)行處理；計量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示；多組間比較采用單因素方差分析或者重復(fù)測量的方差分析，組間兩兩比較采用LSD－t檢驗；計數(shù)資料采用百分率（％）表示；多組間比較采用分析；以P＜0．05表示差異存在統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1兩組護(hù)理質(zhì)量評分比較。通過研究發(fā)現(xiàn)，兩組都取得了不同程度的管理效果，但觀察組護(hù)理質(zhì)量評分與對照組進(jìn)行比較，分值明顯提高（P＜0．05）。見表1。2．2兩組護(hù)理人員的患者對護(hù)理服務(wù)滿意度比較。通過研究發(fā)現(xiàn)，觀察組護(hù)理人員的患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度與對照組進(jìn)行比較，滿意度明顯有所提升（P＜0．05）。見表2。2．3兩組季度護(hù)理技能考核成績比較。觀察組的季度護(hù)理技能考核成績與對照組進(jìn)行比較，考核成績分?jǐn)?shù)明顯提高（P＜0．05）。見表3。

3討論

研究者認(rèn)為，醫(yī)院可以通過激勵理論而達(dá)到護(hù)理人力資源合理的應(yīng)用，將激勵理論使用到護(hù)理人員的管理中，最重要的就是護(hù)士長能夠及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的優(yōu)點，可以充分調(diào)動每個護(hù)理人員的工作熱情［5，6］。護(hù)士長作為管理人員，還需要一直提升護(hù)理工作人員的綜合水平。同時護(hù)士長還需要充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，提升護(hù)理團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)力［7，8］。通過激勵理論，不僅可以提升護(hù)理質(zhì)量，還可以確保婦產(chǎn)科的護(hù)理安全，從而達(dá)到零事故、零差錯、零投訴，并且有效提升患者的滿意率［9，10］。本研究對激勵理論應(yīng)用于婦產(chǎn)科新護(hù)士管理中的效果進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過激勵理論的管理方法后，護(hù)理人員的護(hù)理技能水平得到了明顯提高，患者的投訴率明顯變少。婦產(chǎn)科工作負(fù)擔(dān)較大，護(hù)理人員的工作較為繁瑣，護(hù)士長要采取個性化的方案為護(hù)理人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，定期舉行多樣化的科室活動，使護(hù)理人員心情有所改善，提升科室內(nèi)的溝通交流，護(hù)士長要及時掌握護(hù)理人員的不同優(yōu)點，在舉辦民主生活會時，對其進(jìn)行針對性的表揚，對于心理負(fù)擔(dān)大及工作較為消極的護(hù)理人員采取及時心理溝通，定期在婦產(chǎn)科內(nèi)進(jìn)行優(yōu)秀護(hù)士的篩選，教導(dǎo)科室護(hù)理人員積極學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高護(hù)理人員的責(zé)任心和主觀能動性，需要護(hù)士長要特別關(guān)注護(hù)理人員的個人成績，使每個護(hù)理人員都能夠?qū)芾碚咚谕_(dá)到的護(hù)理行為有正確理解，需要定期由護(hù)士長考核護(hù)理人員學(xué)習(xí)成績，學(xué)習(xí)理論知識，對出現(xiàn)的主要問題要及時進(jìn)行指導(dǎo)，護(hù)士長要了解護(hù)理人員在工作中是否可以得到公平待遇，要確保每個護(hù)理人員都有同樣的福利及公平的職稱晉升機會，高級責(zé)任護(hù)士的選撥要采取民主測評的方法來進(jìn)行。綜上所述，本研究表明將激勵理論應(yīng)用到新護(hù)理人員的護(hù)理管理中，可以有效提升護(hù)理人員的工作積極性，同時對于提高護(hù)理態(tài)度也有關(guān)鍵作用。

作者:金茜茜 沈冶棋 單位:臺州恩澤醫(yī)療中心（集團(tuán)）恩澤醫(yī)院