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關(guān)鍵詞：激勵成果創(chuàng)新海事人力資源管理

當(dāng)今社會，要求管理者不僅要擁有科學(xué)理論與技術(shù)，而且，要具備獲取新科學(xué)理論與技術(shù)、并能巧妙地運(yùn)用其處理復(fù)雜問題的能力；預(yù)悉復(fù)雜多變?nèi)祟惿鐣c自然的應(yīng)變能力；了解最新科學(xué)理論與技術(shù)發(fā)展、站在科學(xué)理論與技術(shù)發(fā)展前沿的創(chuàng)新能力。因此，海事機(jī)構(gòu)要從傳統(tǒng)的“人事管理模式”向“人力資源管理模式”創(chuàng)新，改變“管理檔案，死管檔案”的被動接受做法，以人為本，尊重知識，尊重人才，能動地去開發(fā)、培養(yǎng)和配置使用人才，用其之長，避其之短，人盡其才，讓每個(gè)人都有進(jìn)步的基石，亮相的機(jī)會，發(fā)展的機(jī)會，減少乃至避免人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，形成海事內(nèi)部干群關(guān)系、上下級關(guān)系、部門關(guān)系協(xié)調(diào)和諧的最佳矢量。這也是構(gòu)建和諧海事組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

波特爾———羅勒爾激勵模式

波特爾———羅勒爾激勵模式，是行為科學(xué)中的一種激勵理論，它認(rèn)為人們需要激勵和引導(dǎo)才能創(chuàng)造出最佳的工作績效，其模式為：從模式中可以看出：第一，其以期望理論為基礎(chǔ)，需要一系列激勵理論的支持；第二，激勵本身并不直接導(dǎo)致績效。要使被激勵者走上良性巡環(huán)，不斷進(jìn)步，人力資源管理者要分享一系列激勵理論的成果，對每一環(huán)節(jié)都不能掉以輕心。

一、激勵是努力的手段價(jià)值

激勵導(dǎo)致努力是這一環(huán)節(jié)的內(nèi)涵，但如何對干部職工進(jìn)行激勵顯然是問題的所在。因?yàn)椋Φ某潭韧ǔＨQ于激勵強(qiáng)度。根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆（Vroom）的期望理論，激勵強(qiáng)度可用下式簡明地表示：M（激勵力量）=V（效價(jià)）×E（期望概率）由公式可知，M是V和E的函數(shù)，而且，自變量V和E任何一個(gè)為零，其激勵力量都為零，只有V和E實(shí)現(xiàn)最佳配合時(shí)，其激勵力量才能達(dá)到最大值。因此，人力資源管理者應(yīng)深入了解，并運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論的原理，根據(jù)各個(gè)崗位海事業(yè)務(wù)效價(jià)（目標(biāo)）的不同要求，認(rèn)真考慮不同的人員通過努力實(shí)現(xiàn)的期望概率。在這里，應(yīng)注意到：效價(jià)必需具體，目前，海事機(jī)構(gòu)用目標(biāo)任務(wù)分解方法來體現(xiàn)，是一個(gè)很好的形式；獲得反饋當(dāng)事人會做得更好，自我反饋比外部反饋更好；效價(jià)越難，效價(jià)水平應(yīng)越高；要重視效價(jià)感，因?yàn)樾r(jià)雖高，但期望概率對于某個(gè)具體的人來說，可能卻趨于零，激勵力量甚微，以至沒有。而對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)者，效價(jià)過低，激勵力量會同樣變得微不足道。在海事人力資源管理實(shí)踐中，可運(yùn)用價(jià)值工程ABC分析的原理，對干部職工進(jìn)行崗位職級管理，樹立標(biāo)桿，使大家趕有目標(biāo)，努力就永遠(yuǎn)有希望。這一環(huán)節(jié)切忌不講條件、程序和方法，只從良好愿望出發(fā)，提不切實(shí)際的過高要求和亂點(diǎn)鴛鴦譜。在這一階段，還需要重視赫茲伯格雙因素理論的應(yīng)用。在現(xiàn)實(shí)中，最常見的現(xiàn)象就是，干部職工各種收入提高了，干部職工工作的精神狀態(tài)開始時(shí)還可以，但不久便不行了，甚至引起干部職工的不滿情緒。深入分析，便會發(fā)現(xiàn)，常常是沒有正確處理好保健因素與激勵因素的關(guān)系所致。因此，作為激勵的因素，務(wù)必注意不要讓它轉(zhuǎn)化為保健因素，以保持它的激勵效能。如：浮動工資、技能工資、靈活福利等不應(yīng)被潛移默化為保健因素。

二、努力的生態(tài)系統(tǒng)決定績效

績效是一定努力的結(jié)果，但績效大小并不一定與努力程度相適應(yīng)。常有這樣的情況，激勵很強(qiáng)，被激勵者也很努力，績效卻不好。這其中的原因除了模式中揭示的角色概念問題和技術(shù)與能力較低外，還可能是環(huán)境因素。在這里，角色概念是指被激勵者把努力放在什么上；技術(shù)與能力是指被激勵者的專業(yè)理論知識、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能與技巧、判斷分析與歸納整理總結(jié)能力和天賦，以及其他能力；環(huán)境因素主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的駕馭水平、井型結(jié)構(gòu)理論知識狀況、活動能力及其思想的開明程度，同事間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、局風(fēng)局貌、海事文化，以及社會價(jià)值取向、文化氛圍和自然環(huán)境等等。組織人事部門的職能，決定其首先應(yīng)努力為不同的干部職工調(diào)配到合適的崗位向領(lǐng)導(dǎo)班子提出建設(shè)性的意見，知人善任，避免角色與崗位不適應(yīng)甚至沖突，使到崗者能夠盡快地進(jìn)入角色；新的干部職工錄用調(diào)配，是一個(gè)很好的時(shí)機(jī)，應(yīng)積極通過崗前培訓(xùn)進(jìn)行有的放矢地調(diào)配使用，失去這一時(shí)機(jī)，對單位及其本人來說都會帶來不利的形響。適崗、適時(shí)和適事是關(guān)鍵。而且，還要引起充分重視的是，使干部職工進(jìn)入角色、把握住角色并非一勞永逸的事情。在干部職工工作學(xué)習(xí)的整個(gè)過程中，都會出現(xiàn)角色模糊和角色沖突的問題。如：新的法律法規(guī)的實(shí)施、執(zhí)法模式、管理念、組織機(jī)構(gòu)與崗位的變更、有關(guān)海事職能的改變、國家有關(guān)方針政策的調(diào)整等等。組織人事部門應(yīng)協(xié)助有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，及時(shí)、準(zhǔn)確地將有關(guān)的道理與要求講清楚，使干部職工能有效地把握各自的角色，避免角色模糊和角色沖突的發(fā)生；其次，由于績效與能力、努力存在下面關(guān)系：績效=能力×努力×機(jī)會所以，組織人事部門應(yīng)研究提高干部職工積極性的相關(guān)政策，完善激勵機(jī)制，使其努力工作和學(xué)習(xí)。同時(shí)，為他們相應(yīng)能力的提高提供方便。為了使干部職工角色準(zhǔn)確運(yùn)用，應(yīng)讓他們受到終身教育，塑造學(xué)習(xí)型的海事組織；再次，根據(jù)社會心理學(xué)家烈文（Lewin）關(guān)于人類行為的著名公式：B=f(P,E)可知，人的行為B是個(gè)體P與環(huán)境E相互作用的結(jié)果。所以，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境與氛圍也是重要一環(huán)。目前，國家正努力構(gòu)建和諧社會，海事內(nèi)部以水上交通安全監(jiān)督管理為中心，從大局出發(fā)，關(guān)心職工的工作和生活，盡力為職工辦實(shí)事，保持人與人之間、部門之間、上下級之間的和諧協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧海事組織。這無疑都為海事干部職工的成長與發(fā)展提供了重要的機(jī)會。

三、公開、公平、公正是獎勵與制裁的要義

一是應(yīng)堅(jiān)持思想政治教育為主，正面強(qiáng)化為主的原則和實(shí)事求是的原則。正面強(qiáng)化就是要多鼓勵，少訓(xùn)斥。切忌鼓勵金口難開，批評起來卻不分場合、不分時(shí)間、不分對象，滔滔不絕，這只能適得其反；二是制裁不具備普遍的激勵作用，其主要功能是糾錯，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。組織處理要正確擺好實(shí)體與程序的關(guān)系，要重視程序價(jià)值，實(shí)體公正是由程序公正來保障的。只有正當(dāng)?shù)某绦虿拍苁箤?shí)體結(jié)果更具有公信力。組織處理也具有同樣的道理。而且，對存在的缺點(diǎn)與錯誤的干部職工，不僅要看清其后果，更重要的是要找出和分析造成后果的原因；三是對后進(jìn)者應(yīng)善于發(fā)掘其優(yōu)點(diǎn)與績效，及時(shí)進(jìn)行強(qiáng)化發(fā)揚(yáng)，用人之長，點(diǎn)燃其希望之火。獎勵和制裁的輕重，取決于評價(jià)，而評價(jià)科學(xué)、民主和準(zhǔn)確與否，則決定了其實(shí)際效果。中肯的獎勵和制裁是規(guī)范被管理者行為、調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。實(shí)踐證明，中肯的評價(jià)，首先要有一套好的評估指標(biāo)體系。而好的評估指標(biāo)體系關(guān)鍵在于正確處理主指標(biāo)與次指標(biāo)的關(guān)系。應(yīng)使職能指標(biāo)成為主體，影響指標(biāo)只能是次體。當(dāng)前，一些現(xiàn)象應(yīng)引起足夠重視：部分所謂“一票否決制”指標(biāo)以偏概全；指標(biāo)繁雜，過多過濫，看似全面，實(shí)則沒有必要，而且為了取得指標(biāo)，消耗大量人、財(cái)、物，造成管理成本過高；一些指標(biāo)本來就難以用數(shù)字表示，非要打分量之，看似科學(xué)，實(shí)則只是主觀數(shù)字而已。其次，評估指標(biāo)體系必須要有廣泛的群眾基礎(chǔ)和評價(jià)規(guī)定，使其成為干部職工自覺行動的指針。再次，評估指標(biāo)體系不僅要便于操作，而且要有一支能協(xié)調(diào)有關(guān)各方嚴(yán)格實(shí)施并身體力行的組織人事團(tuán)隊(duì)。

四、滿足感是獎勵與制裁的終極價(jià)值

接受獎勵與制裁者滿足感，按模式和一般看法，由公平與否來決定。如果用I1代表一個(gè)得獎或被制裁者的感覺，M1代表其所做，用I2表示另一得獎或被制裁者的感覺，M2代表其所做，則根據(jù)美國亞當(dāng)斯（Adams）公平理論，其公平關(guān)系方程式為：若方程為不等式，則必有人感到不公平。但事實(shí)上除公平外，還有兩個(gè)因素，一是實(shí)現(xiàn)值與期望值的差異，可用滿足系數(shù)表示，即當(dāng)系數(shù)≥1時(shí)，當(dāng)事者會感到滿足，當(dāng)系數(shù)＜1時(shí)，事者會感到不滿足，甚至?xí)a(chǎn)生消極情緒；二是對獎勵和制裁的認(rèn)識偏差或感情等原因，對獎勵和制裁不能正確對待，尤其容易表現(xiàn)在制裁上。因此，在處理人的問題時(shí)首先力求客觀、公正，給當(dāng)事者公平感；其次，還需要注意后兩個(gè)因素。滿足系數(shù)＜1時(shí)，應(yīng)重視消極情緒的負(fù)作用，主動做好細(xì)致的思想工作，耐心幫助當(dāng)事者尋找原因，如：是否是期望值過高，抑或努力不夠、方法不當(dāng)，乃至技術(shù)、人際關(guān)系、自然因素等等?？傊?，應(yīng)積極消除負(fù)作用；其三，應(yīng)建立干部職工行為的預(yù)防預(yù)警機(jī)制，防止情緒惡性化行為的發(fā)生。因?yàn)?，現(xiàn)代社會競爭激烈，各種壓力增大，抑郁癥等精神疾病有增長的趨勢。

五、人力資源管理的理念創(chuàng)新

人是事業(yè)發(fā)展中最積極、最能動的因素。海事機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源管理，應(yīng)分享行為科學(xué)理念，共建海事愿景。為干部職工：既提供井然的秩序，又提供發(fā)展的方向；既提供規(guī)則，又提供服務(wù)；既提供提高工作績效的條件，又提高滿意度；既促進(jìn)人事變革，又保證變革的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。以人為本，把海事干部職工激勵起來，把各種人力資源科學(xué)地組合起來，形成1+1＞2的海事發(fā)展矢量。因此，人力資源管理應(yīng)從理念上實(shí)現(xiàn)六個(gè)創(chuàng)新：一是從管理重在控制約束、重在制度和組織、重在現(xiàn)有秩序的維持、重在把既定的事做好，向重在激勵鼓舞、重在改革突破、重在決定做正確的事創(chuàng)新。二是從以工作為重、以事為重、以效率為重，向以人為本、以服務(wù)為重、以效果為重、以價(jià)值為重創(chuàng)新。三是從管理重點(diǎn)是現(xiàn)在，向重點(diǎn)是未來，策劃人才發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新。四是從依賴權(quán)力的運(yùn)用、規(guī)則的運(yùn)用，向依賴標(biāo)桿、人格魅力等非權(quán)力影響力的作用、行為科學(xué)的運(yùn)用創(chuàng)新。五是從管理者習(xí)慣當(dāng)裁判、習(xí)慣個(gè)人說了算，向?qū)W會當(dāng)服務(wù)員、當(dāng)教練、當(dāng)輔導(dǎo)員、當(dāng)引航員轉(zhuǎn)變，為被管理者提供良好的愿景、條件和服務(wù)創(chuàng)新。六是從管理者是主體、被管理者是客體、管理者決策、被管理者執(zhí)行，向模糊兩者關(guān)系，管理者和被管理者都視同行為的主體、決策的主體創(chuàng)新。