導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)內(nèi)公共部門(mén)人力資源鼓勵(lì)體制一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著組織的生存發(fā)展環(huán)境日益復(fù)雜和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源已經(jīng)成為組織生存發(fā)展的首要資源，激勵(lì)也成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。公共部門(mén)跟其他社會(huì)組織不同，但同樣存在組織成員激勵(lì)的問(wèn)題。本文分析了我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源的激勵(lì)機(jī)制還存在很多不足，要想改革和創(chuàng)新我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理，首先要從激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新開(kāi)始。它的成敗關(guān)系到我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理改革和創(chuàng)新的成敗，因此對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探索與研究任重而道遠(yuǎn)。

一、公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)，即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。

公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制，是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門(mén)人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

二、公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

在中國(guó)，晉升激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)等激勵(lì)措施共同構(gòu)成了當(dāng)代中國(guó)公共部門(mén)人員新型激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，這些激勵(lì)措施在提高公務(wù)員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。

1、在思想上沒(méi)有認(rèn)識(shí)激勵(lì)的重要性

受我國(guó)傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，公共部門(mén)以事為中心，強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和個(gè)人服從，對(duì)如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務(wù)的工具。在政府部門(mén)，不少?gòu)氖氯耸鹿芾淼娜藛T缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技能，造成公共部門(mén)的人事工作表面化和形式主義，缺乏實(shí)務(wù)性和科學(xué)性。

2、組織目標(biāo)不明確

組織目標(biāo)不明確包括兩個(gè)方面：組織本身目標(biāo)錯(cuò)位和混亂，員工目標(biāo)總是與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的公共部門(mén)忽略了部門(mén)的公開(kāi)性、公共性和服務(wù)性的特點(diǎn)，使得公共部門(mén)的組織目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。同時(shí)個(gè)人的目標(biāo)也無(wú)法與組織的目標(biāo)達(dá)成一致，這使個(gè)人對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和使命感，失去奮斗的意識(shí)，這也是公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中遇到的最大問(wèn)題。

3、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和合理性

制定一個(gè)有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。相對(duì)一些優(yōu)秀的企業(yè)而言，公共部門(mén)的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。

4、缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門(mén)績(jī)效考核存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。

三、完善公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

1、樹(shù)立正確的激勵(lì)理念

新型的公共部門(mén)人力資源管理應(yīng)該更注重“人”的價(jià)值和使用，注重對(duì)公務(wù)人員的激勵(lì)，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應(yīng)提倡效率和服務(wù)理念，改變過(guò)去“官本位”的情形，把服務(wù)的對(duì)象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級(jí)。

2、建立科學(xué)的目標(biāo)考核體系和完善細(xì)化的激勵(lì)制度體系

目標(biāo)考核體系要把政府人員的工作業(yè)績(jī)與行政結(jié)果緊密結(jié)合起來(lái)，同時(shí)能較為公正、合理地反映其工作的實(shí)際情況。激勵(lì)制度體系要將績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等各環(huán)節(jié)作出細(xì)化的、具體的規(guī)定。由此，根據(jù)公務(wù)人員的目標(biāo)考核結(jié)果，對(duì)照相應(yīng)的激勵(lì)制度規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開(kāi)，才能更有利于激發(fā)公務(wù)人員的積極性。

3、建立合理的薪酬管理制度

建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制方式完善的重點(diǎn)。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對(duì)自己職業(yè)的歸屬感和自豪感。公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是合理設(shè)計(jì)薪酬體系。公共部門(mén)要實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等，還支付給他們“內(nèi)在薪酬”，如寬松的環(huán)境、良好的培訓(xùn)等。

4、完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。

首先，設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映等具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以消除考核結(jié)果的主觀偏差,提高評(píng)價(jià)工作的可操作性。

其次，保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致。通常來(lái)說(shuō)，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。

最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤?？己说慕Y(jié)果最直接最實(shí)惠的莫過(guò)于在個(gè)人收入方面的反映。