導語：行政執(zhí)法類公務員培訓研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1我國公務員培訓發(fā)展現(xiàn)狀分析

1.1公務員培訓的基本概念。公務員培訓是指根據(jù)公務員工作職責要求和提高公務員素質(zhì)的需求，國家建立專門的公務員培訓機構(gòu)，對公務員進行分級分類培訓，其中專門的公務員培訓機構(gòu)主要是國家行政學院和地方行政學院。公務員的培訓情況、學習成績也是公務員任職、晉升的依據(jù)之一。通過對公務員的職前培訓、在職培訓和后備干部培訓，提高廣大公務員素質(zhì)和技能，以應對知識經(jīng)濟時代對政府提出的種種挑戰(zhàn)，大大提高政府的工作效率，促進國家行政管理科學化。綜上所述，公務員培訓是政府部門開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高公務員素質(zhì)的基本途徑，通過培訓提高公務員工作及學習能力，同時滿足實現(xiàn)政府部門發(fā)展目標。1.2人力資源管理理論視角下的我國公務員培訓的發(fā)展現(xiàn)狀、問題和缺陷。1.2.1我國公務員培訓發(fā)展現(xiàn)狀。我國公務員培訓根本目標是提高公眾對政府執(zhí)政的滿意程度，主要是指公眾對政府和公務員工作的評價。為了更好地實現(xiàn)“執(zhí)政為民”的工作理念，我國于1993年全面實行公務員制度，并逐漸建立了一套現(xiàn)代化的公務員培訓體制。一是建立公務員培訓的法律體系：2006年頒布《公務員法》，2008年頒布《公務員培訓規(guī)定（暫行）》，2010年印發(fā)《2010—2020年干部教育培訓改革綱要》，2015年頒布《干部教育培訓工作條例》。二是形成自上而下的培訓機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)：以黨校為中心，從中央到地方，形成了一套自上而下的公務員培訓機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)。三是豐富培訓方式及內(nèi)容：隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)視頻等培訓方式逐漸普及，培訓內(nèi)容也更加多樣化，主要體現(xiàn)于干部網(wǎng)絡(luò)在線學習培訓等。1.2.2我國公務員培訓存在問題和缺陷。結(jié)合當前社會發(fā)展、國情需求、經(jīng)濟形勢及公務員職位需求多方面因素來看，特別是我國深化機構(gòu)和行政體制改革后，對公務員隊伍建設(shè)提出了新的要求，現(xiàn)階段公務員培訓主要存在如下問題：一是培訓需求不貼近崗位需求。由于在培訓前期，缺乏對各系統(tǒng)內(nèi)公務員崗位實際需求分析，導致培訓知識與公務員崗位工作聯(lián)系不密切，無法做到履行崗位職責、服務基層群眾的本領(lǐng)。二是培訓內(nèi)容缺乏針對性、實用性。隨著我國行政機構(gòu)力量的重心下移，基層政府部門承擔著越來越多的職能。公務員培訓不僅僅包括國家政策法規(guī)、思想道德理論的學習，更應該從公務員崗位實際出發(fā)，針對性地滿足崗位的差異化需要。三是培訓評估機制不夠健全，激勵作用較弱。雖然存在將培訓學習成績納入晉升考核依據(jù)的規(guī)定，但并沒有配套的實施細則與制度這就造成公務員的晉升考核與培訓效能嚴重脫節(jié)，培訓結(jié)構(gòu)考核形式化。此外，由于公務員培訓激勵機制不健全，培訓學習效果與其獎懲升降不關(guān)聯(lián)，在職位晉升方面的空間有限，導致公務員喪失學習動力，缺乏學習積極性與主動性，嚴重影響著公務員的培訓質(zhì)量，從而影響著公務員工作潛能的發(fā)揮，浪費了大量的培訓資源。1.3行政執(zhí)法類公務員培訓的發(fā)展現(xiàn)狀、問題和前景。2016年7月14日，我國頒布了《行政執(zhí)法類公務員管理規(guī)定（試行）》，地方相繼出臺了關(guān)于建設(shè)行政執(zhí)法類公務員隊伍的相關(guān)規(guī)定，完善了我國行政執(zhí)法類公務員培訓的法律體系。同時，由地方公務員局牽頭，各行政執(zhí)法類部門積極配合，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，通過不斷充實、豐富培訓內(nèi)容，適應新形勢下我國行政執(zhí)法類工作。但我國行政執(zhí)法類公務員培訓也存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：一是缺乏培訓需求調(diào)查。培訓規(guī)劃沒有將執(zhí)法類部門戰(zhàn)略與執(zhí)法類公務員個人需要有效結(jié)合，對執(zhí)法類公務員的培訓需求缺少有效調(diào)查研究。二是培訓開發(fā)刻板固化。培訓機構(gòu)主要是黨校和行政學院，缺少市場化、差異化、個性化培訓模式。培訓方式缺乏吸引力，致使培訓效果無法達到預期要求。三是培訓評估粗放。培訓局限于在培訓結(jié)束后對培訓人員學習成果的考核，不能很好地起到激勵約束作用，影響了公務員培訓的積極性。我國行政執(zhí)法類公務員群體的能力素質(zhì)與職業(yè)化、專業(yè)化行政執(zhí)法隊伍建設(shè)要求之間尚存在一定的距離。因此，為了更好地適應時展，加強執(zhí)行執(zhí)法類公務員培訓已經(jīng)迫在眉睫，也是提高我國政府行政服務水平、提升行政效率、促進黨的執(zhí)政能力的重要體現(xiàn)。

2我國公務員分類改革視角下行政執(zhí)法類公務員培訓現(xiàn)狀分析

2.1我國公務員分類改革的基本概念、發(fā)展現(xiàn)狀和前景。公務員分類管理制度是指按照一定的標準對公務員進行劃分，它為人事管理提供科學依據(jù)。在我國公務員分類就是指公務員職位分類。我國在1978年后,根據(jù)經(jīng)濟、政治體制全面改革的要求,決定建立國家公務員制度并實行職位分類管理制度。1993年，國務院頒布《國家公務員暫行條例》，第8條規(guī)定“國家行政機關(guān)實行職位分類管理制度”。2006年，《國家公務員法》頒布,第14條規(guī)定“公務員職位類別按照公務員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務院根據(jù)本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設(shè)其他職位類別。[1]”2016年7月14日，中辦國辦印發(fā)的《行政執(zhí)法類公務員管理規(guī)定（試行）》，對行政執(zhí)法類公務員分別制定了職位設(shè)置、職務升降、培訓等方面的規(guī)定。設(shè)立行政執(zhí)法類職務可以更好的落實執(zhí)法責任追究制，更好的激勵一線執(zhí)法公務員。我國公務員分類管理制度已經(jīng)基本建立，它充分反映了我國的國情，基本上適應了我國現(xiàn)階段公務員任用與管理的現(xiàn)實。這種以法規(guī)的形式確立的分類管理方法，對于公務員分類管理制度的完善十分有益。但是,我國公務員分類改革正處于不斷探索、改進的階段，需要根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展與社會政治變化的實際，不斷調(diào)整與完善的過程。2.2公務員分類改革視角下行政執(zhí)法類公務員培訓與傳統(tǒng)公務員培訓的區(qū)別。《行政執(zhí)法類公務員管理規(guī)定（試行）》第二十條，對行政執(zhí)法類公務員的培訓做出了規(guī)定：“行政執(zhí)法類公務員應當接受初任培訓、專門業(yè)務培訓、在職培訓，培訓內(nèi)容側(cè)重職業(yè)道德、工作所必需的法律知識、執(zhí)法技能和應對突發(fā)事件能力等”。從實踐來看，我國行政執(zhí)法類公務員培訓與傳統(tǒng)公務員培訓區(qū)別在于：一是培訓形式特殊性。行政執(zhí)法類公務員初任培訓分為初任集中培訓和專業(yè)知識技能培訓兩個階段。其中集中培訓采取封閉模式，進行統(tǒng)一培訓，建立半軍事化培訓基地，注重加強體能素質(zhì)、綜合能力、專業(yè)技能等方面的培訓。二是培訓內(nèi)容多樣化。培訓內(nèi)容包括：公共知識、基礎(chǔ)法律知識、專業(yè)知識和作風紀律等四個模塊。同時開展線上培訓和線下培訓相結(jié)合的模式，階段性滿足行政執(zhí)法類公務員的崗位要求。

3行政執(zhí)法類公務員培訓現(xiàn)狀分析———以上海市松江區(qū)市場監(jiān)督管理局為例

3.1行政執(zhí)法類公務員培訓基本現(xiàn)狀。2014年，上海市場監(jiān)督管理部門正式成立。2015年底，上海市松江區(qū)啟動了市場監(jiān)督行政執(zhí)法類公務員改革試點，行政執(zhí)法類培訓作為一次全新的嘗試，基本現(xiàn)狀如下：一是建立配套法規(guī)，加強隊伍建設(shè)[2]。上海市出臺了《上海市行政執(zhí)法類公務員隊伍能力建設(shè)三年行動計劃（2016-2018）》，切實提高行政執(zhí)法類公務員隊伍建設(shè)。二是整合培訓機構(gòu)，優(yōu)化師資隊伍。由上海市公務員主管部門牽頭抓總，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，各區(qū)縣市場監(jiān)督管理部門系統(tǒng)負責課程開發(fā)、師資選派、專業(yè)培訓，各區(qū)縣行政學院、干部培訓機構(gòu)具體負責教學工作。根據(jù)市場監(jiān)督管理部門行政執(zhí)法類公務員崗位特點和能力建設(shè)需要，開發(fā)培訓核心課程，設(shè)立實訓基地。三是創(chuàng)新培訓手段，推進分類培訓。初步探索行政執(zhí)法類公務員分類培訓的管理模式，加強組織管理，探索上下聯(lián)動、有分有合的管理模式。單獨進行封閉式集中培訓，實行“兩證”合一培訓，即初任培訓和行政執(zhí)法培訓。同時推進線上模式培訓，研發(fā)完成在線學習平臺、微信平臺等模式培訓，加強基層一線執(zhí)法類公務員專業(yè)技能培訓，以提升綜合執(zhí)法能力。3.2行政執(zhí)法類公務員培訓存在問題及原因分析。隨著行政體制改革，行政執(zhí)法類部門的職能下沉，上海市松江市場監(jiān)督管理部門不斷根據(jù)政府的發(fā)展戰(zhàn)略改變培訓戰(zhàn)略，但同時也存在著一些問題：一是培訓戰(zhàn)略目標不夠清晰。行政執(zhí)法類公務員培訓目的是基層綜合能力提升，以培養(yǎng)全科型基層領(lǐng)導干部為目標，卻缺少相關(guān)的評價體系和制度。同時行政執(zhí)法類公務員培訓應側(cè)重于執(zhí)法技能和應對突發(fā)事件，但實際偏重于職業(yè)道德與法律知識。二是培訓需求與培訓內(nèi)容脫節(jié)。執(zhí)法類崗位培訓具有明顯特點，強調(diào)專業(yè)性，培訓內(nèi)容應結(jié)合各自崗位職能需求而定。實際培訓內(nèi)容卻流于形式上的改變，與日常執(zhí)法工作無法融會貫通，缺少更深度、專業(yè)的崗位培訓。三是培訓評估納入績效考核效果甚微。缺乏培訓考核管理與結(jié)果運用，沒有將行政執(zhí)法類公務員的參訓情況，作為個人年度考核和職務晉升的重要依據(jù)。存在以上問題，分析原因主要有：一是培訓制度缺少差異化制定。行政執(zhí)法類培訓在制度的制定上與一般公務員沒有顯著區(qū)別，欠缺差異化的管理。二是培訓需求缺少崗位分析。側(cè)重于基層執(zhí)法的崗位分析不到位、不全面，導致培訓內(nèi)容比較籠統(tǒng)，缺少針對性和實效性，無法滿足基層公務員的多樣化需求。三是培訓評估制度缺少執(zhí)行力度。培訓評估監(jiān)督管理不夠到位，培訓結(jié)果比較走形式化，缺乏培訓過程的監(jiān)管。

4人力資源管理理論視角下，完善我國行政執(zhí)法類公務員培訓的對策與建議

4.1更新培訓理念，完善培訓制度。行政執(zhí)法類公務員培訓應樹立科學的培訓理念，首先是以培養(yǎng)全科型基層領(lǐng)導干部為目標，提升基層執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)，樹立人才開發(fā)的理念，把行政執(zhí)法類公務員培訓作為服務型政府人才資源開發(fā)的重要手段，建立行政執(zhí)法類公務員的培訓制度，增加對基層執(zhí)法類公務員培訓的資本投入，提高執(zhí)法人員的應急能力和執(zhí)法水平，促進服務型政府的建設(shè)。4.2優(yōu)化培訓機構(gòu)，引入市場機制。通過培訓機構(gòu)的優(yōu)化，在培訓機構(gòu)中引入市場機制，以期能夠形成全方位、多渠道、各個機構(gòu)公平競爭的培訓網(wǎng)絡(luò)。樹立市場化的培訓意識，對現(xiàn)有培訓機構(gòu)進行整改，把基層公務員培訓質(zhì)量的高低作為衡量培訓機構(gòu)好壞的重要標準[3]。同時在培訓機構(gòu)之間應引入競爭機制，增加思考和反省的動力，采用招投標的方式，在市場眾多培訓機構(gòu)中選擇最為合適的、最具有競爭力的培訓機構(gòu)。此外應對培訓機構(gòu)進行監(jiān)督和管理，應定期對培訓機構(gòu)進行資格審查，對培訓質(zhì)量進行審核。4.3完善評估體系，建立激勵機制。首先，行政執(zhí)法類公務員評估主體應多元化，包含培訓機構(gòu)、單位部門、公務員自身、人民群眾。培訓機構(gòu)作為培訓的實施者，是培訓評估必不可少的主體；人民群眾是服務的直接享受者，對執(zhí)法公務員評價指標主要包括依法行政、舉止文明、程序簡明等。其次，評估方法應多樣性，采取定性和定量相結(jié)合的方式，根據(jù)不同類型的培訓，采取相應的評估方法。再次，應注重評估信息的反饋，發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，提出改進方案，同時考慮培訓給社會和周邊組織帶來的影響，將培訓中所獲得的知識運用到日常執(zhí)法中。最后，完善評估激勵機制，將培訓的考核結(jié)果納入到績效考核體系，使培訓評估結(jié)果與績效相掛鉤，考核結(jié)果作為升職加薪的依據(jù)。

【參考文獻】

【1】李治錕.勝任力模型在公務員培訓中的運用［J］.求知導刊,2016(02):63-64.

【2】姜寬.淺談如何促進我國公務員培訓市場化的良性發(fā)展［J］.中國管理信息化,2016,19(24):199-199.

【3】顧育斌.政府公共部門與企業(yè)培訓體系的比較研究［J］.財經(jīng)問題研究，2016(s2):135-139.

作者:陳倩惠 單位:上海東華大學行政管理學院