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摘要：當前我國電力企業(yè)正處在大轉型的關鍵時期，探討如何加強企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文分析了目前供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題，從觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新等六個方面提出了加強市級供電企業(yè)人力資源管理的途徑。

關鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；途徑

1供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及問題

近幾年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，電力企業(yè)和國內其它企業(yè)一樣，也正在學習、借鑒西方國家的一些先進的管理經驗和辦法，包括現(xiàn)代人力資源管理在內的一些管理理念已經引入。但來自觀念、體制等方面的束縛和阻礙仍或多或少地影響了人力資源管理的成效，依然存在以下幾個方面的問題：1.1人力資源結構不合理一。是工程技術人員多，懂經營、善管理的經營管理人才少；二是機關管理干部多，一線技能人員少；三是高學歷、高素質人員在機關管理崗位的多，在生產經營、基層企業(yè)的少；四是適應計劃經濟需要的人員多，適應市場經濟需要的，熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、資本運營、經營預測、財務分析和法律等方面的人才少。人力資源結構不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的電力體制改革的需要。1.2管理機制轉換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存。在人力資源管理中，根據(jù)干部和工人的不同身份實施了“差別化”管理，對專業(yè)工種和通用工種也進行了劃分，但是，劃分的界線模糊，核心業(yè)務難以突出；在薪酬管理中，又過分強調形式上的平等，公司領導層、管理人員和一般員工收入差別不大，奉獻和創(chuàng)新等因素在薪酬中體現(xiàn)不明顯。企業(yè)內部在人力資源管理上的一些不公平舉措，也挫傷了員工的積極性，使得工作績效不高。1.3體制肘摯多，人力資源改革難以深化。企業(yè)領導應該是企業(yè)人力資源管理的設計者、推動者和實踐者，但市級供電企業(yè)的經營者為省公司委托法人。人力資源管理的重心是中、長期規(guī)劃，但是，國企領導較少考慮到戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標，也難以保證它在下一任內能得到延續(xù)，所以，大多數(shù)經營者只考慮屆內工作，不同程度地導致了企業(yè)行為短期化；又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。

2供電企業(yè)人力資源管理途徑的創(chuàng)新

由于供電企業(yè)沒有真正樹立人力資源戰(zhàn)略意識、全面構建人力資源管理新體系，因而制約了供電企業(yè)的發(fā)展。因此，構建切實有效的人力資源管理創(chuàng)新體系是全面實施人力資源戰(zhàn)略的重要基礎。2.1觀念創(chuàng)新。樹立人力資本理念，重視人力資源開發(fā)。不把員工當“蠟燭”，而把員工當成“電池”，及時充電，有效使用，推行職業(yè)生涯管理。電力企業(yè)技術密集、人才密集的特點，決定了知識更新的速度更快、周期更短。通過培訓等方式對員工的職業(yè)生涯進行再設計，幫助員工實現(xiàn)轉崗、換崗，使員工在流動中調整自我、發(fā)現(xiàn)自我，最大限度地發(fā)揮作用，鼓勵他們制定自己認為是最好的工作方法，待遇激勵人，做到事業(yè)留人。2.2組織創(chuàng)新。人力資源管理的重點是知識型員工，管理的難點在基層。原來的命令式管理難以奏效，必須采取柔性化的管理模式：內在重于外在，肯定重于否定，激勵重于控制。另外，隨著信息網絡化的普及，精簡中層，組織結構扁平化，將使企業(yè)對基層人力資源管理的渠道更直接、更通暢，兩者結合不僅實現(xiàn)了知識型員工管理方法的優(yōu)化，更使基層人力資源管理得到加強。2.3制度創(chuàng)新。首先，績效制度創(chuàng)新。創(chuàng)新績效考核機制的思路有兩點：一是考核指標以可量化的客觀指標為主，二是建立科學、公正、針對性強、符合企業(yè)自身特點的考核體系。其次，薪酬福利制度創(chuàng)新。一是不斷探索新的薪酬激勵模式。如根據(jù)經營風險、職業(yè)風險和企業(yè)經營狀況，確定薪酬；積極探索制定技術入股等股權激勵制度，使貢獻與收入直接掛鉤。二是要加大福利制度的改革創(chuàng)新。根據(jù)不同年齡、不同層次員工的需求，使企業(yè)福利具有多樣性；根據(jù)企業(yè)和員工發(fā)展的需要，將福利與激勵、開發(fā)等相結合，使福利具有差異性。福利在為員工提供各種保障的同時，最大限度地發(fā)揮其激勵作用。最后，人才開發(fā)制度創(chuàng)新。一要統(tǒng)籌兼顧，多管齊下，實現(xiàn)人才結構優(yōu)化。二要注重高、中、低層次人才結構的合理性，建立一個有頂點、成比例、下大上小、穩(wěn)定的正三角形的人才隊伍結構。2.4管理、流程創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的著眼點應該將以往千人一面的剛性管理轉為因人而異的彈性管理，實行管理的柔性化和個性化。人力資源管理流程的創(chuàng)新，就是打破國企傳統(tǒng)的人事管理流程和模式，以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為目標，建立責任明確、合作協(xié)調、統(tǒng)一高效的人力資源管理流程。實現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)流程的順暢、協(xié)調。

總之，在新形勢下，市級供電企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求已經發(fā)生了重大變化，企業(yè)的經營成敗，不只是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設備，關鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質人才。我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更好更快地發(fā)展。

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作者:薛耀 單位:國網忻州供電公司綜合服務中心