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人類進(jìn)入21世紀(jì)后，網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)開始飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，這使我們的社會經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)，生產(chǎn)、生活方式發(fā)生了非常大的變化，與此同時也推動著信息和知識的變革，催生了管理體制的革新。2015年3月，總理提出了“互聯(lián)網(wǎng)＋”行動計劃?！盎ヂ?lián)網(wǎng)＋”是一個全新時代，對于個人而言，我們的衣食住行、交往、工作都隨之變化。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，人力資源管理的變化更為突出，隨著“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代的發(fā)展，企業(yè)管理面臨著變革，因此這需要企業(yè)在這樣的機遇和挑戰(zhàn)下運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，人力資源管理要改變模式創(chuàng)新思維。

1互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理的影響

在互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)思維越來越蔓延在企業(yè)日常管理當(dāng)中，有不少的的企業(yè)根據(jù)數(shù)據(jù)來做出決定，人力資源已經(jīng)真正進(jìn)入了“量化”階段。甚至可以預(yù)測未來時間節(jié)點的銷售情況，可以及時作出戰(zhàn)略部署，調(diào)整規(guī)劃，節(jié)約資源。然而數(shù)據(jù)的建立需要時間，但大數(shù)據(jù)的趨勢已經(jīng)勢不可擋，即便是日常管理流程也是需要數(shù)據(jù)來依撐?；ヂ?lián)網(wǎng)在人力資源管理的工作中，改變了其原有的工作方式，思維方式，更多地體現(xiàn)在人性化管理上，員工與企業(yè)不再是站在對立面，網(wǎng)絡(luò)平臺提供了情感連接的空間，增加溝通，展示了尊重和平等。同時人力資源管理者使用數(shù)據(jù)來決定人才的去留，減少了員工之間的沖突，員工和企業(yè)之間的摩擦，使得工作不主觀化，極大地體現(xiàn)了公平?；ヂ?lián)網(wǎng)也影響著人力資源管理者的變革，現(xiàn)如今的職場環(huán)境是多元化的，顯然單一的知識結(jié)構(gòu)不再適用于現(xiàn)狀。人力資源管理者站在企業(yè)的角度利用數(shù)據(jù)預(yù)測工作崗位的人數(shù)以及個人才能和知識結(jié)構(gòu)，從專業(yè)和業(yè)務(wù)的角度評判人才。此時需要的是人力資源管理者自身的能力，這不僅需要統(tǒng)計學(xué)和心理學(xué)上的理論支撐，還需要對于財務(wù)的管理流程，企業(yè)內(nèi)部運營的管理，互聯(lián)網(wǎng)思維的運用。因此，人力資源部門需要實現(xiàn)這一時代要求進(jìn)行跨界，為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展提供支撐作用。

2“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下對人力資源的變革

2．1招聘方式的變革

簡歷投遞和現(xiàn)場招聘會是傳統(tǒng)員工的招聘方式，在“互聯(lián)網(wǎng)＋”背景下，員工招聘的渠道會擴寬，方式會更新，這使得招聘方式更加簡便、高效?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了一般的商業(yè)模式，企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)對象不僅包括客戶而是所有人，將這個理念放在人力資源上，人力資源管理的目標(biāo)也不再是員工，還有前員工、候選人、員工的人脈圈，甚至是客戶，這就需要企業(yè)要拓寬招聘渠道，建立雇主品牌，打造自己的招聘團(tuán)隊。不僅是招聘報的張貼和人才市場的尋求，還要利用多媒體的優(yōu)勢，如網(wǎng)絡(luò)、報紙雜志、媒體招聘會等，將人才的招聘拓寬到全社會和校園中去。有些公司會用線上線下的方式，在線上會將自己的招聘頻道改版，使其更符合用戶的習(xí)慣，利用微博微信互動交流，在線下會通過宣講會，公益講座，設(shè)計海報來傳播公司的招聘理念。在全球500強公司中，有將近90％的企業(yè)是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工招聘，企業(yè)可以通過專業(yè)的招聘網(wǎng)站或者智能終端。借助客戶端的管理平臺及時地和更新招聘信息，或是在招聘現(xiàn)場進(jìn)行及時的信息調(diào)整，甚至可以通過社交平臺，例如：微博、微信，手機APP等進(jìn)行招聘。在后期企業(yè)人才的甄別階段中，對甄選工具進(jìn)行組合，對面試者進(jìn)行背景調(diào)查，紙筆的測試，模擬情景等操作模擬，更加全面的選拔了人才。建立移動數(shù)據(jù)庫將人力資源的信息和數(shù)據(jù)存入其中，并安裝在移動設(shè)備上。數(shù)據(jù)庫中包括內(nèi)部數(shù)據(jù)庫和外部數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以將現(xiàn)有的所有聘用人員信息，包括個人基本信息和KPI等以及將作為后備人才的求職者情況載入其中。

2．2培訓(xùn)方式的變革

傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式存在時間、地點的局限，和員工需求不匹配的培訓(xùn)會導(dǎo)致員工的抱怨，不僅浪費了成本，還不利于員工的發(fā)展。培訓(xùn)管理在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)后，人力資源目標(biāo)也隨之確立，開展企業(yè)培訓(xùn)首先要對培訓(xùn)需求分析，企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，對員工工作與任務(wù)、人員與績效兩方面進(jìn)行分析，決定組織中哪些技術(shù)需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容是什么。企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)的影響下改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，利用移動終端信息，同時企業(yè)可以委托互聯(lián)網(wǎng)公司開發(fā)符合其自身特色要求的人員培訓(xùn)軟件，形成企業(yè)自有的一套線上線下綜合培訓(xùn)系統(tǒng)，為員工提供了更多自我探索和自我學(xué)習(xí)的機會。同時也需要人力資源部門將績效和培訓(xùn)聯(lián)系起來，個人績效信息自動更新，工作情況隨時反饋，及時發(fā)現(xiàn)員工問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時代中明顯趨勢就是利用碎片化時間來學(xué)習(xí)，同時也伴隨著信息泛濫的問題，有些企業(yè)打造了一個開放、免費、共享的學(xué)習(xí)社區(qū)，解決講師資源有限的問題。培訓(xùn)在互聯(lián)網(wǎng)的背景下變的高效，貼切員工需要，為企業(yè)節(jié)約了人力資本。

2．3績效考核方式的變革

通過網(wǎng)絡(luò)在線系統(tǒng)，使績效管理更加完善，改變原來評估標(biāo)準(zhǔn)過于繁雜，致使管理效果較低，工作效率低下的局面，如紙質(zhì)表格，人工記錄等，及時地企業(yè)目標(biāo)，各部門進(jìn)行調(diào)整并制定出績效考核目標(biāo)，并將此目標(biāo)及其實現(xiàn)方式轉(zhuǎn)發(fā)給所有員工，員工每日進(jìn)行工作匯報，利用各種網(wǎng)絡(luò)交流平臺讓員工充分參與，積極為制度獻(xiàn)策。采用網(wǎng)絡(luò)在線系統(tǒng)，對員工按時進(jìn)行各方面素質(zhì)及技能方面的考核，并通過該系統(tǒng)對員工的各項考核因素（出勤、工作量、平時考核等）進(jìn)行綜合分析，為公司的管理決策提供及時的依據(jù)。同時，通過網(wǎng)上預(yù)約系統(tǒng)對員工進(jìn)行線上面談，進(jìn)行工作分析和績效考核的評定。這使人力資源的工作更加高效，科學(xué)，具體，減少了員工之間的摩擦，更加人性化。

2．4薪酬和激勵機制的變革

員工的薪酬福利實行公開、透明的管理，體現(xiàn)了公平，可以有效提升員工對企業(yè)的忠誠度。很多的企業(yè)中，員工已經(jīng)可以利用互聯(lián)網(wǎng)在線上查詢自己的薪資，實現(xiàn)員工薪酬報表分析與外部的薪資調(diào)查對比。人工進(jìn)行薪酬計算費時費力，準(zhǔn)確性差，應(yīng)用“互聯(lián)網(wǎng)＋”可以使薪酬管理服務(wù)高效、準(zhǔn)確，使人力資源管理效率提升，員工滿意度也因此提高。建立合理的薪酬和福利制度，通過互聯(lián)網(wǎng)線上管理，采取寬帶工資制，使企業(yè)薪酬對外有競爭優(yōu)勢，對內(nèi)又合乎公平公正的原則。對于個性突出、有特殊需求的員工，可以配合彈性要求，在完成工作的前提下，可以放寬對其的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2．5工作和管理模式的變革

在互聯(lián)網(wǎng)的作用下，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)化成為其管理工具，人力資源部門可以隨時隨地的獲取員工信息，信息整合以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計，結(jié)果可以作為公司進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)員工的參考數(shù)據(jù)，這不僅對員工的行為進(jìn)行了有效的監(jiān)督，同時也和員工建立了共享資源信息的共同利益體。充分利用互聯(lián)網(wǎng)提供的QQ、微博、微信等社交平臺，構(gòu)建企業(yè)交流溝通群等網(wǎng)絡(luò)平臺，改變員工同企業(yè)間的縱向交流為橫向溝通，為企業(yè)與員工間的交流創(chuàng)造良好條件。企業(yè)利用數(shù)據(jù)化的特點應(yīng)用到了管理的每一個環(huán)節(jié)，更好的實現(xiàn)了人力資源管理的現(xiàn)代化，網(wǎng)絡(luò)化。

3結(jié)論

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析十分容易，不僅是對內(nèi)外部環(huán)境的分析，甚至是招聘甄選人才工作上，人員配置上，選擇范圍逐步擴大，對人員有著一個比較全面客觀的分析?；ヂ?lián)網(wǎng)提高了企業(yè)的工作效率，減少了信息的不對稱。同時移動辦公成為趨勢，逐步的建立生活和工作的雙重平臺。企業(yè)在發(fā)展、創(chuàng)新之際，應(yīng)該牢牢抓住時代的發(fā)展方向，應(yīng)用“互聯(lián)網(wǎng)＋”思維來更新管理理念，變革管理方法，以不斷創(chuàng)新進(jìn)取。在這個互聯(lián)網(wǎng)時代，人際關(guān)系變的高效，互聯(lián)網(wǎng)可以帶給我們極大的工作便利，但是，互聯(lián)網(wǎng)只是“高效的工具”，是人力資源基于數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)決策的工具，管理還是離不開人與人之間的聯(lián)系，情感的累積。不僅僅需要數(shù)據(jù)，還需要知道員工的情感訴求，員工問題與需求要及時反饋和溝通。這就要企業(yè)在員工的工作中及時收集數(shù)據(jù)，了解員工的價值和情緒，作出及時的反應(yīng)，為員工做好職位與能力的最佳匹配關(guān)系，對員工任何有價值的行為要進(jìn)行認(rèn)可和激勵，建立全面認(rèn)可的激勵系統(tǒng)。從而可以減少企業(yè)內(nèi)部的沖突，降低員工的離職率，控制成本，減少內(nèi)耗。

作者:李卉 王俊清 單位:1.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 2.內(nèi)蒙古自治區(qū)人力資源和社會保障廳

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